• Tidak ada hasil yang ditemukan

Pengaruh stres, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2017

Membagikan "Pengaruh stres, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai"

Copied!
182
0
0

Teks penuh

(1)

PENGARUH STRES, KOMPENSASI DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Studi Kasus pada Pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Kantor

Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Banjarnegara, Jawa

Tengah

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh :

Sesilia Ayu Permatasari

NIM : 132214083

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

(2)

i

PENGARUH STRES, KOMPENSASI DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Studi Kasus pada Pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Kantor

Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Banjarnegara, Jawa

Tengah

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh :

Sesilia Ayu Permatasari

NIM : 132214083

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

(3)
(4)
(5)

iv

Motto:

Bila Kita ingin bahagia, buatlah tujuan yang bisa

mengendalikan pikiran, melepaskan tenaga, serta mengilhami

harapan Kita.

(Andrew Carnegie)

Janganlah hendaknya Kamu kuatir tentang apapun juga,

tetapi nyatakanlah dalam segala hal keinginanmu kepada

Allah dalam Doa dan Permohonan dengan ucapan Syukur.

(Filipi 4:6-7)

Skripsi ini dipersembahkan kepada:

Bapak dan Ibu tersayang

Kakak dan Adik

(6)
(7)
(8)

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia

dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Stres, Kompensasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai” Studi Kasus pada Pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas

Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Banjarnegara, Jawa Tengah”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis

melalui berkat dan karuniaNya.

2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan

Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Venantius Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku

pembimbing I yang telah mengarahkan dan membimbing penulis

selama penulis menyelesaikan skripsi.

5. Bapak Drs. Gregorius Hendra Poerwanto, M.Si., selaku dosen

pembimbing II yang juga telah mengarahkan dan membimbing

penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

6. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono, M.S., selaku dosen tamu/

penguji yang telah mengarahkan dan memberi saran yang sangat

berguna bagi kesempurnaan skripsi.

7. Bapak M. Arif Rohman Muis, S.E., MM., Selaku Koordinator

PPKH Provinsi Wilayah Jawa Tengah serta Bapak Adi Tri

(9)
(10)

ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN. ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

HALAMAN ABSTRAK ... xvii

HALAMAN ABSTRACT ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 9

C. Pembatasan masalah... 9

D. Tujuan Penelitian ... 11

E. Manfaat Penelitian ... 11

(11)

x

A. Landasan Teori ... 12

B. Penelitian Sebelumnya ... 34

C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 39

D. Hipotesis ... 40

BAB III METODE PENELITIAN ... 43

A. Jenis Penelitian ... 43

B. Subjek dan Objek Penelitian ... 43

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 44

D. Variabel Penelitian ... 44

E. Definisi Operasional... 50

F. Populasi dan Sampel ... 52

G. Teknik Pengambilan Sampel... 53

H. Sumber Data ... 54

I. Teknik Pengumpulan Data ... 55

J. Teknik Pengujian Instrumen ... 56

K. Teknik Analisis Data ... 58

BAB IV GAMBARAN UMUM ... 69

A. Sejarah dan Perkembangan Organisasi ... 69

B. Visi dan Misi ... 70

C. Tugas Pegawai PPKH ... 72

D. Lokasi Instansi ... 78

E. Ketenagakerjaan ... 79

(12)

xi

G. Struktur Organisasi ... 81

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 85

A. Uji Instrumen ... 85

1. Validitas ... 85

2. Reliabilitas ... 89

B. Hasil Penelitian ... 89

1. Analisis Deskriptif ... 89

a. Deskriptif Karakteristik Responden ... 89

b. Deskripsi Variabel Penelitian ... 92

2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 104

a. Uji Asumsi Klasik ... 104

1) Uji Normalitas ... 104

2) Uji Multikoleniaritas ... 107

3) Uji Heteroskedastisitas ... 108

b. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 110

c. Pengujian Hipotesis ... 112

1) Uji F ... 112

2) Uji t ... 113

3) Uji Adjusted R Square ... 118

C. Pembahasan ... 119

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 127

A. Kesimpulan ... 127

(13)

xii

C. Keterbatasan ... 129

DAFTAR PUSTAKA ... 130

(14)

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Tabel Likert ... 50

V.1 Hasil Uji Validitas Stres ... 85

V.2 Hasil Uji Validitas Kompensasi ... 86

V.3 Hasil Uji Validitas Motivasi ... 87

V.4 Hasil Uji Validitas Kinerja ... 88

V.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 89

V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 90

V.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 91

V.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 91

V.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 92

V.10 Deskripsi Variabel Stres ... 93

V.11 Deskripsi Kategori Skor Variabel Stres ... 94

V.12 Deskripsi Variabel Kompensasi ... 96

V.13 Deskripsi Kategori Skor Variabel Kompensasi ... 97

V.14 Deskripsi Variabel Motivasi ... 99

V.15 Deskripsi Kategori Skor Variabel Motivasi ...100

V.16 Deskripsi Variabel Kinerja ...102

V.17 Deskripsi Kategori Skor Variabel Kinerja ...103

V.18 Hasil Uji Normalitas ...105

V.19 Hasil Uji Multikolinearitas ...108

(15)

xiv

V.21 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ...111

V.22 Hasil Uji F ...112

V.23 Hasil Uji t ...114

(16)

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Bagan Dimensi Stres Kerja ... 16

II.2 Bagan Dimensi Stres Kerja Braham ... 17

II.3 Hirarki Kebutuhan Maslow ... 29

II.4 Kerangka Konseptual ... 39

IV.1 Fungsi Strategis PKH (Program Keluarga Harapan)... 71

V.1 Gambar Histogram Normalitas... 106

V.2 Gambar Grafik Probability Plots Normalitas ... 107

(17)

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Surat Pernyataan Penelitian ... 133

Lampiran 2 Lembar Kuesioner ... 135

Lampiran 3 Hasil Rekapitulasi Data ... 139

(18)

xvii

ABSTRAK

PENGARUH STRES, KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Studi Kasus pada Pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

Banjarnegara Jawa Tengah

Sesilia Ayu Permatasari Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Stres, Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai kontrak Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara. Responden yang berjumlah 100 orang dari 117 pegawai. Sampel diambil dengan menggunakan teknik

nonprobability sampling. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner. Data dianalisis menggunakan teknik analisis regresi linier berganda, uji F, dan uji t. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa stres, kompensasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil lain menunjukkan bahwa secara parsial motivasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai. Sedangkan stres dan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

(19)

xviii

ABSTRACK

THE INFLUENCE OF STRESS, COMPENSATION, AND MOTIVATION OF EMPLOYEES ON PERFORMANCE

Case Study on Employees Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Banjarnegara District Office of Social Services

Sesilia Ayu Permatasari Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2017

This research aims to identify the effect of Stress, Compensation and Motivation on employees performance. The sample size of this research is 100 employees out of 117 on employees PPKH Banjarnegara District Office of Social Services, Central Java Province. The sampling method used is nonprobability sampling technique. The data gathering technique applied is questionnaire. The data analysis techniques used are multiple linear regression, F test and t test. The result of this study shows that stress, compensation and motivation simultaneously influence the employees performance. The result also shows that partially motivation influences the employees performance, whereas stress and compensation partially do not influence the employees performance.

(20)

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang

terdapat dalam suatu perusahaan ataupun organisasi yang memiliki fokus

terhadap sumber daya manusia. Menurut Handoko (2014:4) manajemen

sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,

pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik

tujuan-tujuan individu, perusahaan maupun organisasi. Tugas manajemen

sumber daya manusia itu sendiri yaitu mengelola manusia sehingga dapat

bekerja secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan/ organisasi.

Keberhasilan yang hendak dicapai perusahaan/ organisasi sangat ditentukan

oleh manusia yang bekerja di dalam perusahaan maupun organisasi tersebut,

karena pada dasarnya manusialah yang berperan untuk mengelola perusahaan

maupun organisasi (Handoko,2014:5). Dengan kata lain manusia sebagai

tenaga kerja pada perusahaan maupun organisasi merupakan sumber daya

manusia yang vital sebagai penentu keberhasilan dalam perusahaan/

organisasi, maka mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas

haruslah menjadi hal utama bagi perusahaan.

Mengingat pentingnya sumber daya manusia dalam perusahaan/

organisasi, maka kualitas manusia itu harus ditingkatkan. Syarat-syarat pada

(21)

kualitas, karena semakin terpenuhi syarat yang ada, maka semakin mudah

perusahaan maupun organisasi mengatur posisi yang hendak diberikan

kepada calon karyawan (Handoko, 2014:32). Kualitas pada karyawan serta

posisi berdasarkan syarat yang ditentukan oleh perusahaan maupun

organisasi akan mengarah kepada kinerja karyawan (Handoko, 2014:43).

Menurut Mahsun (2014:25) kinerja sering digunakan untuk menyebut

tingkat keberhasilan individu maupun kelompok pada perusahaan atau

organisasi. Mangkunegara (2013:67) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Karyawan dituntut untuk bekerja dengan baik supaya tujuan

perusahaan tercapai. Dengan kata lain meningkatkan kualitas sumber daya

manusia secara langsung akan meningkatkan kinerja manusia pada

perusahaan/organisasi tersebut. Dengan demikian secara tidak langsung

mengatakan perusahaan maupun organisasi harus dapat meningkatkan kinerja

atau performance karyawannya untuk kelangsungan hidup perusahaan/

organisasi.

Dalam bekerja, sering kali karyawan dihadapkan pada tekanan kerja

yang mengakibatkan stres pada karyawan. Stres adalah suatu kondisi dimana

keadaan tubuh terganggu karena tekanan psikologis. Biasanya pengaruh stres

di dapat dari pengaruh eksternal maupun internal yang mengganggu pikiran/

psikologis seseorang dan dapat menyebabkan penyakit fisik muncul

(22)

mengalami stres (Robbins, 2006:563). Menurut Handoko (2014:200) pada

bukunya sumber daya manusia, menyebutkan bahwa stres adalah suatu

kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi

seseorang.

Stres yang terlalu berlebihan dapat mengancam kemampuan

seseorang untuk menghadapi lingkungan dan dapat mengganggu pelaksanaan

kerja mereka. Namun dapat diketahui bahwa stres juga dapat digunakan

untuk upaya peningkatan maupun memaksimalkan kinerja apabila dapat

mengelolahnya dengan tepat, gagasan ini didukung oleh pendapat dari

Handoko (2014:202) yang juga menyebutkan bahwa stres dapat digunakan

juga sebagai rangsangan untuk meningkatkan kinerja tergantung seberapa

besar tingkat stres yang dialami, karena bila tidak ada stres,

tantangan-tantangan kerja juga tidak ada dan prestasi kerja akan cenderung rendah,

namun dengan kata lain karyawan juga harus dapat mengelola stres karena

apabila tidak dapat mengelolahnya dan stres yang dirasakan terlalu besar

yang terjadi akan sebaliknya, kinerja akan menurun dan mengganggu

pelaksanaan kerja karyawan. Karena asumsi tersebut manajemen perlu untuk

melakukan pendekatan agar stres tersebut dapat dikelola dengan baik untuk

memaksimalkan kinerja yang berimbas pada keberhasilan dan tidak

merugikan perusahaan maupun organisasi.

Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah

satu-satunya alasanuntuk bekerja, seseorang yang bekerja akan merasa lebihdihargai

(23)

akanmerasa lebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan

simbol-simbol status lainnya dari perusahaan dimana mereka bekerja (Ninuk

Muljani:2002).

Upaya peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan maupun

organisasi tidak dapat dipungkiri bahwa, Kompensasi merupakan salah satu

faktor dari motivasi yang dapat meningkatan kinerja karyawan. Menurut

Hasibuan (2014: 118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk

uang, barang langsung ataupun tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan. Selain itu

kompensasi merupakan faktor penunjang untuk memunculkan motivasi,

karena menurut Yani (dalam Widodo, 2015: 153) kompensasi merupakan

pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif yang digunakan sebagai

fasilitas untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin

meningkat. Namun, dalam pemberian kompensasi haruslah tepat supaya

dapat menciptakan kerjasama yang sehat untuk kemajuan perusahaan

maupun organisasi.

Selain hal di atas seperti stres dan kompensasi, karyawan juga sangat

membutuhkan adanya motivasi seperti motif karyawan dalam melaksanakan

tugas atau pekerjaan dan harapan dalam melaksanakan suatu pekerjaan, maka

dari itu motivasi karyawan perlu dibina baik melalui kerjasama antar

pimpinan dan anggota sehingga dapat menunjang keberhasilan perusahaan

maupun organisasi. Menurut Azwar (2000:15), motivasi adalah rangsangan,

(24)

sekelompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara optimal

dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan. Oleh karena itu pemberian motivasi sangatlah penting

sebagai pemberi dorongan/semangat kerja kepada karyawan untuk mencapai

tujuan perusahaan maupun organisasi secara bersama-sama terutama antara

pemimpin dan anggotanya.

Hasil berbagai penelitian terdahulu membuktikan adanya hubungan

antara stres, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

Diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Noviansyah dan Zunaidah

(2011) yang meneliti tentang “Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi kerja

terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja”, yang

membuktikan bahwa stres dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Batu Raja.

Lalu oleh Janell L.Blasovick yang pada tahun 2013 meneliti tentang

Team identity and performance-based compensation effects on performance,

juga telah membuktikan bahwa kompensasi ternyata berpengaruh terhadap

kinerja seseorang individu dan di dalam kelompok.

Pada Penelitian berikutnya milik Bernadetta Dian Retnani yang

meneliti tentang “Pengaruh Disiplin, Stress, Motivasi dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan”, Studi kasus pada karyawan Kantor Badan

Pertahanan Nasional Kabupaten Madiun, telah membuktikan adanya

pengaruh stres, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

(25)

variabel-variabel seperti stres, kompensasi dan motivasi merupakan faktor penentu

kinerja karyawan.

Namun ada beberapa penelitian yang mengatakan bahwa

variabel-variabel seperti stres, kompensasi maupun motivasi tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan, yaitu: pada penelitian dari Edi Sutrisno yang

meneliti “Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Madrasah

Aliyah Negeri Demak”, telah melakukan pengujian pada variabel stres dan

diketahui bahwa stres kerja tidak berpengaruh pada kinerja karyawan di

MAN Demak, hal ini menurut penulis disebabkan karena kualitas pegawai di

MAN Demak memiliki karakteristik dan semangat kerja yang tinggi.

Lalu pada variabel kompensasi sendiri berdasarkan jurnal penelitian

milik Dian Fitria Handayani yang telah meneliti “Pengaruh Pengukuran

Kinerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Manajerial pada Perusahaan

Manufaktur di Kota Padang”, menyebutkan bahwa kompensasi tidak

berpengaruh terhadap kinerja. Hal tersebut memberikan kesimpulan bahwa

pemberian kompensasi terkadang juga tidak meningkatkan kinerja seseorang,

karena pemberian kompensasi bukanlah satu-satunya faktor yang dapat

meningkatkan kinerja seseorang. Menurut Handayani sebagai peneliti,

kompensasi tidak berpengaruh dikarenakan terdapat faktor-faktor seperti

tingkat keterampilan, jenis pekerjaan, kecanggihan teknologi, dan

pengalaman kerja pada seseorang yang lebih berpengaruh dalam

(26)

Pada jurnal manajemen, strategi bisnis, dan kewirausahaan Vol. 6,

No.2 Agustus 2012 yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja,

Kompetensi, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai

di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali” mengenai

variabel motivasi yang telah di teliti oleh A.A Ngurah Bagus Dhermawan, I

Gde Adyana Sudibya dan I Wayan Mudiartha Utama, berdasarkan analisis

data secara statistik memperlihatkan pengaruh positif motivasi terhadap

kinerja namun tidak signifikan, yang memiliki arti meskipun pegawai

memiliki motivasi kerja yang baik, hal tersebut tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja pegawainya atau dalam kata lain motivasi

pengaruhnya sangat kecil terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Kantor

Dinas Pekerjaan Umum.

Berdasarkan review dari penelitian/ jurnal penelitian di atas,

menunjukan adanya inkonsistensi (tidak konsisten) terhadap hasil penelitian

mengenai variabel stres, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai

maupun karyawan. Penulis juga menemukan bahwa seringkali pengaruh

stres, dan kompensasi berdasarkan status pegawai (pegawai negeri) tidak

berpengaruh. Untuk itu, penulis tertarik untuk meneliti variabel stres,

kompensasi dan motivasi terhadap kinerja, serta ingin memverifikasi ulang

pada lokasi, populasi dan responden yang berbeda mengenai pengaruh

variabel stres, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pada pegawai PPKH

(Pelaksana Program Keluarga Harapan) Kantor Dinas Sosial Kabupaten

(27)

Pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan atau biasa disebut

Pegawai PPKH merupakan pegawai yang bekerja di bawah pengawasan

Kementerian Sosial, yang bertugas mendampingi keluarga yang tergolong

sangat miskin (KSM) serta bertugas melancarkan Program Keluarga Harapan

(PKH) dari Pemerintah, dimana progamnya meliputi pemberian uang tunai

kepada Keluarga Sangat Miskin (KSM) di setiap kota/kabupaten dalam

memenuhi kebutuhan pendidikan dan kesehatan. Program ini diharapkan oleh

Pemerintah dalam jangka panjang dapat memutus mata rantai kemiskinan

antar-generasi.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis akan melakukan penelitian

di Kota Banjarnegara, Jawa Tengah tepatnya di Kantor Dinas Sosial

Kabupaten Banjarnegara dengan pertimbangan kota tersebut merupakan kota

dimana penulis berasal. Penulis melakukan penelitian yang berjudul

“Pengaruh Stres, Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan” dengan Studi Kasus pada para Pegawai Pelaksana Program

Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara,

dikarenakan pegawai PPKH ini berbeda dari pegawai-pegawai pada

umumnya yang hampir 90% bekerja di dalam kantor dan sisanya di luar

kantor, sedangkan untuk pegawai PPKH sendiri kurang dari 20% bekerja di

dalam kantor dan sebagian besar mereka terjun langsung ke lapangan untuk

mendata dan mendampingi keluarga-keluarga yang tercantum sebagai

kategori keluarga sangat miskin, dan dalam melakukan suatu pekerjaan tentu

(28)

motivasi dan pemberian kompensasi. Untuk itu penulis tertarik melakukan

penelitian di bidang ini.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah

yang berkaitan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah stres, kompensasi dan motivasi secara bersama-sama (simultan)

berpengaruh terhadap kinerja pegawai PPKH Kantor Dinas Sosial Kabupaten

Banjarnegara?

2. Apakah stres, kompensasi dan motivasi secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja pegawai PPKH Kantor Dinas Sosial Kabupaten

Banjarnegara?

C. Pembatasan Masalah

Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, maka penulis menyusun batasan

masalah agar permasalahan tidak meluas, lebih fokus dan tidak jauh dari inti

permasalahan yang membahas tentang pengaruh stres, kompensasi dan

motivasi terhadap kinerja pegawai. Adapun pembatasan dari masalah

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Tempat penelitian Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara, Jawa

(29)

2. Responden yang meliputi : Pegawai bagian Pelaksana Program Keluarga

Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara, Jawa

Tengah.

3. Variabel yang akan diteliti adalah stres, kompensasi dan motivasi.

4. Kompensasi yang akan diteliti berdasarkan asas kompensasi yaitu:

a. Asas keadilan, mengacu pada konsistensi internal dan eksternal bagi

para pegawai yang melakukan tugas dan bobot yang sama, serta

kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko

pekerjaan, tanggung jawab dan jabatan.

b. Asas kelayakan (berdasarkan pemenuhan kebutuhan dan berdasarkan

kesesuaian dengan upah minimum regional (UMR))

5. Stres yang akan diteliti disini adalah reaksi terhadap stressor meliputi:

gejala fisiologis/ fisik, psikologis, intelektual, dan prilaku.

6. Motivasi yang akan diteliti adalah besar kecilnya motivasi pada pegawai

yang dapat mempengaruhi perasaan untuk memiliki rasa kemauan dalam

bekerja yang berdampak pada kinerja di lihat dari dimensi kebutuhan,

kenginginan, dorongan dan tanggung jawab.

7. Kinerja yang diteliti dalam penelitian ini yaitu dilihat dari aspek

operasionaldan kompetensi dalam bentuk skor pada penilaian pegawai

(30)

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan yang ingin dicapai dari

penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh stres, kompensasi dan motivasi secara

bersama-sama (simultan) terhadap kinerja pegawai.

2. Untuk mengetahui pengaruh stres, kompensasi dan motivasi secara

parsial terhadap kinerja pegawai.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Universitas

Penelitian ini dapat digunakan untuk menambah wawasan serta referensi

bagi pembaca dan pertimbangan bagi mahasiswa yang kelak ingin

melakukan penelitian serupa.

2. Bagi Organisasi/ Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi organisasi/ perusahaan

untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan di organisasi/ perusahaan

tersebut sehingga dapat dijadikan pedoman dalam mengambil kebijakan

untuk peningkatan kinerja pegawai.

3. Bagi Peneliti

Hasil ini diharapkan dapat menambah pengetahuan peneliti dalam

menerapkan ilmu khususnya tentang manajemen sumber daya manusia

(31)

12

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia penting bagi organisasi dalam

mengelola, mengatur dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat

berfungsi secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut

Handoko (2014:2) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan,

seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya

manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu, perusahaan maupun

organisasi. Manajemen SDM dalam mengatur manusia yang bekerja di

dalam perusahaan maupun organisasi memiliki berbagai masalah, karena

manajemen SDM bertugas mengatur manusia yang ada di dalam

perusahaan sehingga manusia-manusia yang berkerja di dalam perusahaan

tersebut dapat mewujudkan tujuan perusahaan/ organisasi. Widodo

(2015:1) juga mengatakan bahwa masalah manajemen SDM sendiri

adalah masalah yang cukup kompleks karena ia bukan sekedar masalah

administrasi, hukum, psikologi manusia, perhitungan kebutuhan,

penentuan kompensasi, dan teknik-teknik cara bekerja yang baik, tetapi

secara keseluruhan kesemua aspek yang telah disebutkan haruslah

benar-benar dipahami dan dikuasai dengan baik. Untuk itu kita perlu mengetahui

(32)

manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Hasibuan

(2012:34) antara lain :

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job

description, job specifiction, dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan

berdasarkan asas the right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada

masa yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-peusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal.

10.Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

Semakin berkembangnya jaman tidak dapat dipungkiri bahwa dalam

manajemen SDM terdapat tantangan-tantangan dalam mewujudkan tujuan

perusahaan. Pada sekarang ini kita ketahui bahwa zaman berkembang

(33)

tenaga kerja yang berakibat pada: berkembangnya spesialisasi pekerjaan,

serta adanya hambatan dalam mengembangkan diri yang salah satunya

disebabkan oleh hal-hal yang sedang menjadi tren, yang terkadang hal itu

membuat kita malas untuk mengembangkan kemampuan diri kita, serta

terjadi perubahan-perubahan yang lainya yang dapat merugikan

pekerja/karyawan. Widodo (2015:10) mengemukakan bahwa dalam

manajemen SDM tantangan dapat dikelompokan menjadi 3 kategori

meliputi: tantangan lingkungan, organisasi dan individu. Tantangan

lingkungan yang dihadapi meliputi: perubahan-perubahan di segala bidang

yang bergerak dengan cepat, perkembangan teknologi infomasi yang pesat,

semakin beragamnya tenaga kerja, dampak globalisasi,ekonomi, peraturan

perundang yang semakin banyak dan ketat, perkembangan pekerjaan yang

semakin kompleks, perubahan peranan keluarga dan kelangkaan keahlian

tertentu.

Tantangan organisasi sendiri mencakup: pilihan posisi yang di rasa

kompetitif, restrukturisasi organisasi, menciptakan tim yang solid,

perubahan budaya organisasi, teknologi yang semakin maju serta tuntutan

pekerjaan.

Sedangkan tuntutan individu mencakup berbagai hal seperti,

menempatkan orang pada jabatan yang tepat, memperlakukan orang

dengan lebih etis, perhatian yang lebih besar dalam hubungan dan

tanggung jawab sosial, meningkatkan produktifitas personel, menentukan

(34)

drain sendiri merupakan fenomena hengkangnya tenaga ahli, pemikir,

intelektual potensial ke negara lain yang pada umumnya lebih maju

dibanding negara asalnya. Atas alasan minimnya kesempatan berkarya dan

memberdayakan diri di tanah air, peristiwa ini telah terjadi di Indonesia

dan hal ini cukup memprihatinkan (http://m.kompasiana.com/nkhawari/

iron-brain-drain).

Untuk itu tugas manajemen SDM menjadi sangat penting guna

mengatasi hal-hal yang tidak diharapkan, dan menjalankan hal-hal yang

dapat digunakan oleh perusahaan dan organisasi dalam mewujudkan

tujuannya.

2. Stres kerja

Stres adalah suatu kondisi dimana keadaan tubuh terganggu karena

tekanan psikologis, biasanya pengaruh stres di dapat dari pengaruh

eksternal maupun internal yang mengganggu pikiran/psikologis seseorang

dan dapat menyebabkan penyakit fisik muncul dikarenakan lemah dan

rendahnya daya tahan tubuh ketika seseorang mengalami stres (Robbins,

2006:563). Sedangkan menurut Handoko (2014:200) menyebutkan bahwa

stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses

berfikir dan kondisi seseorang.

Dengan demikian dapat disimpulkan oleh penulis bahwa stres

merupakan kondisi tubuh terganggu karena tekanan psikologis yang dapat

(35)

Stres kerja dapat di ukur dari 3 dimensi berdasarkan sumbernya/ stressor

(Michael et al.,2009),yaitu:

Gambar II.1

Bagan Dimensi Stres Kerja

1. Beban kerja (workload)

Terdapat ketidaksesuaian antara peran yang diharapkan, jumlah waktu,

dan sumber daya yang tersedia untuk memenuhi persyaratan tersebut.

Beban kerja berkaitan dengan banyaknya tugas-tugas yang harus

dilaksanakan, ketersediaan waktu, serta ketersediaan sumber daya.

Apabila proporsi ketiganya tidak seimbang, kemungkinan besar tugas

tersebut tidak bisa diselesaikan dengan baik. Ketidakseimbangan ini bisa

menyebabkan seseorang mengalami stres.

2. Kondisi kerja (job conditions)

Dimana yang mengakibatkan stres dalam kondisi kerja diantaranya: suhu

ekstrim, suara keras, terlalu banyak atau sedikitnya pencahayaan, radiasi

dan polusi udara. Kondisi kerja yang memburuk, perjalanan yang

berlebihan dan panjang dapat menyebabkan meningkatnya stres dan Dimensi Stres

Kerja

Beban kerja

Kondisi kerja

(36)

penurunan kinerja. Selain itu penggunaan teknologi yang terbatas serta

berlebihan juga dapat memicu stres kerja.

3. Konflik Peran dan Ambiguitas (role conflict and ambiguity)

Harapan yang berbeda atau tuntutan pada seorang karyawan di tempat

kerja akan menciptakan konflik peran. Ambiguitas peran terjadi ketika

seorang karyawan tidak mengetahui pasti tentang tugas dan tanggung

jawab mereka ditugaskan. Konflik peran dan ambiguitas peran merupakan

sumber yang sangat signifikan yang terkait dengan stres kerja.

Selain itu stres pada pekerjaan atau stres kerja juga dapat diukur

berdasarkan gejalanya atau tanda-tandanya dengan dimensinya adalah

reaksi terhadap stressor,seperti yang dikemukan oleh Braham (dalam

Handoyo; 2001:68). Dimensi dan indikator stres kerja sebagai berikut :

Gambar II. 2

Dimensi Stres kerja menurut Braham (dalam Handoyo; 2001:68)

Dimensi Reaksi terhadap

Stressor

Indikakor gejala fisiologis/ fisik

Indikator gejala Psikologis

Indikator gejala intelektual

(37)

Dapat diketahui bahwa berdasarkan pengujian yang telah

dilakukan peneliti sebelumnya (Noviansyah dan Zunaidah, 2011)

ternyata yang lebih berpengaruh terhadap kinerja adalah stres kerja

dari pada motivasi kerja, stres kerja berpengaruh sebesar 91%

sedangkan motivasi kerja hanya sebesar 88,3%. Hal ini sejalan

dengan pendapat Margiati (dalam Noviansyah dan Zunaidah, 2011:55)

perubahan-perubahan yang terjadi di tempat kerja merupakan

gejala-gejala individu yang mengalami stres antara lain; 1) Bekerja melewati

batas kemampuan; 2) Keterlambatan masuk kerja yang sering; 3)

Ketidak hadiran pekerjaan; 4) Kesulitan membuat keputusan; 5)

Kesalahan yang sembrono; 6) Kelalaian menyelesaikan pekerjaan;

7) Lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri; 8)

Kesulitan berhubungan dengan orang lain; 9) Kerisauan tentang

kesalahan yang dibuat; 10) Menunjukkan gejala fisik seperti pada

alat pencernaan, tekanan darah tinggi, radang kulit, radang pernafasan.

Dengan demikian maka peneliti merasa bahwa stres merupakan

variabel yang penting, yang memang pantas untuk di uji pada pegawai

PPKH kantor dinas sosial. Semakin kuat stres kerja pada pegawai,

maka akan memberikan pengaruh yang negatif terhadap kinerja

pegawai. Pada stres pegawai peneliti ingin melihat ada atau tidaknya

reaksi terhadap stressor pada para pegawai, reaksi ini meliputi

gejala-gejala stres seperti yang dikemukan oleh Braham (dalam Handoyo;

(38)

1. Gejala fisik, seperti sulit tidur, sakit kepala, selera makan berubah,

mudah terserang penyakit, darah tinggi dan serangan jantung, dan

kelelahan fisik lainya.

2. Gejala psikis, seperti mudah marah, sensitif, agresif, depresi dan

kelesuan mental lainya.

3. Intelektual, seperti mudah lupa, tidak fokus, suka melamun, pikiran

hanya dipenuhi satu pikiran saja.

4. Prilaku maupun interpersonal, seperti kepercayaan terhadap orang lain

menurun, mudah mengingkari janji, bermalas-malasan, berupaya

menghindari pekerjaan, dan tidak bersemangat dalam melakukan

pekerjaan menutup diri dan mencari kesalahan orang lain.

Dengan mengetahui stres yang dialami oleh pegawai, maka

perusahaan dapat melakukan perubahan-perubahan yang dapat

membangun perusahaan/organisasi menuju hal yang lebih baik. Serta

sebagai informasi yang akan sangat bermanfaat bagi para pegawai

PPKH dinas sosial dikarenakan kinerja karyawan akan menjadi lebih

baik bila memperoleh dukungan yang cukup dari atasan dan para

pimpinan organisasi.

3. Persepsi

a. Pengertian persepsi

Menurut Slameto (2010:102) persepsi adalah proses yang

(39)

melalui persepsi manusia terus menerus mengadakan hubungan dengan

lingkungannya. Hubungan ini dilakukan lewat inderanya, yaitu indera

penglihat, pendengar, peraba, perasa, dan pencium.

Oleh karena itu kita dapat menyimpulkan bahwa seseorang bisa

saja memiliki persepsi yang berbeda-beda, walaupun obyeknya sama.

Hal tersebut dimungkinkan karena adanya perbedaan dalam hal sistem

nilai dan ciri kepribadian individu yang bersangkutan (Sarwono dalam

Ramadhan, 2009:6).

Persepsi seseorang bersifat subyektif, tergantung pada kemampuan

dan keadaaan dari masing-masing seseorang atau individu atau

kelompok, sehingga akan ditafsirkan berbeda oleh individu satu dengan

yang lain, serta kelompok satu dengan kelompok lainya.

4. Kompensasi

Sebagai upaya peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan

maupun organisasi tidak dapat dipungkiri bahwa kompensasi merupakan

salah satu faktor dari motivasi, terdapat hubungan yang kuat antara

kompensasi dan peningkatan kinerja karyawan. Menurut Hasibuan

(2014: 118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,

barang langsung ataupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai

imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan.

Kompensasi merupakan faktor penunjang untuk memunculkan

(40)

merupakan pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif yang

digunakan sebagai fasilitas untuk memotivasi karyawan agar

produktivitas kerja semakin meningkat. Namun dalam pemberian

kompensasi haruslah tepat supaya dapat menciptakan kerjasama yang

sehat untuk kemajuan perusahaan maupun organisasi.

Menurut Widodo (2015:158) kompensasi dapat berbentuk finansial

dan bukan finansial, sebagai berikut:

1. Kompensasi finansial, kompensasi ini ada yang bersifat langsung

dan tidak langsung.

a) Kompensasi langsung, antara lain: seperti upah, gaji, komisi,

dan bonus.

b) Kompensasi tidak langsung, antara lain: asurasi kesehatan,

asuransi kecelakaan, tunjangan sosial (seperti dana peniun,

tunjangan keselamatan sosial), kompensasi karyawan berupa

beasiswa, pelayanan kerja, tunjangan cuti, liburan, sakit,

istirahat, tunjangan hari raya dan sebagainya.

2. Kompensasi bukan finansial, meliputi: dalam bentuk pekerjaan dan

dalam lingkungan kerja.

a) Kompensasi bukan finansial dalam bentuk pekerjaan misalnya,

pemberian tugas-tugas yang menarik, menantang, penuh

tanggung jawab, peluang untuk dikenal, dan peluang untuk

(41)

b) Kompensasi bukan finansial dalam lingkungan kerja misalnya,

kebijakan perusahaan yang jelas dan adil, atasan yang

kompeten, teman kerja yang menyenangkan dan bersahabat,

simbol status yang layak, kondisi lingkungan kerja yang

menyenangkan, pengaturan kerja yang luwes, pembagian kerja

yang baik, dan lain-lain.

Tujuan pemberian kompensasi sendiri menurut Hasibuan

(dalam Widodo, 2015:15) tujuan pemberian kompensasi antara

lain adalah:

1) Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama

formal antara majikan dengan karyawannya. Karyawan harus

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan

pengusaha wajib memberikan kompensasi.

2) Kepuasan kerja

Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan

pemberian kompensasi.

3) Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih

(42)

5) Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas

karyawan lebih terjamin karena turnover yang relatif kecil.

6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik.

7) Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada

pekerjaannya.

8) Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang

perburuan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka

intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Dalam menentukan besaran suatu kompensasi harus

didasarkan atas asas adil dan asas layak serta memperhatikan

Undang-Undang ketenagakerjaan yang berlaku. Pernyataan

tersebut didukung oleh Hasibuan (2014:122), yang

mengemukakan bahwa adil, layak dan wajar merupakan suatu

(43)

Oleh Hasibuan (2014:122) yang dimaksudkan adil adalah

besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis

pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan.

Kompensasi tanpa menyesuaikan aspek-aspek di atas akan

menggagalkan maksud dari konsep adil pada kompensasi itu

sendiri.

Sedangkan layak dan wajar adalah kompensasi harus

disesuaikan dengan beban kerja serta posisi atau jabatan kerja

yang diterima. Meskipun tolak ukur layak sangat relatif,

perusahaan/organisasi dapat mengacu pada batas kewajaran yang

sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan

aturan lain secara konsisten.

Sirait (dalam Monika, 2016:21) mengemukakan pendapat

bahwa ada dua jenis keadilan yaitu:

1. Konsistensi Eksternal, merupakan pengupahan dipengaruhi

oleh faktor lingkungan. Di dalam menentukan upah dan gaji,

perusahaan perlu memperhatikan perbandingan upah yang

diberikan oleh perusahaan lain untuk suatu jabatan yang sama.

Dasar hukum perusahaan membandingkan dengan perusahaan

lain adalah guna menciptakan kelayakan dalam menciptakan

struktur upah yang adil.

2. Konsistensi Internal, yaitu semakin tinggi jabatan yang

(44)

diterima dan sebaliknya. Untuk jabatan yang sama, pegawai

yang satu harus mendapatkan upah yang sama dengan pegawai

yang lainnya.

Adil dan layak pada kompensasi dapat diukur melalui

persepsi pegawai terhadap kompensasi yang diberikan organisasi

maupun perusahaan. Persepsi pada kompensasi adalah anggapan

pada segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa

atas kontribusi tenaga dan pikiran yang telah disumbangkan pada

organisasi (Swasto, 2015:79).

Berdasarkan penelitian terdahulu yang pernah dilakukan

oleh Sahidaria (2015) yang meneliti tentang “Pengaruh

Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.

Buri Sonikijaya Padang”, dengan metodologi kuantitatif dengan

jumlah sampel sebanyak 42 orang responden. Teknik pengambilan

sampel dengan menggunakan metode total sampling. Teknik

pengumpulan data menggunakan observasi, wawancara, studi

pustaka dan angket. Teknik analisis data menggunakan regresi

berganda dengan menggunakan SPSS. Penelitian Sahidaria

mengenai variabel kompensasi memberikan memberikan hasil

yang positif, dengan kata lain kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan sebesar 0,217 dengan tingkat signifikan

0,001 atau < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian

(45)

meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat

tercapai. Dari pembahasan peneliti bahwa untuk pencapaian

kinerja karyawan dilihat dari kompensasi, pada gaji yang

diterima diharapkan sesuai dengan pengorbanan yang diberikan

karyawan terhadap perusahaan, berdasarkan pemberian tunjangan

yang adil dan sesuai dapat mendorong karyawan untuk

memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan.

Maka adil, layak dan tidaknya kompensasi merupakan salah

satu variabel yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang, untuk

itu penulis akan melakukan penelitian serupa mengenai variabel

ini pada pegawai PPKH Kantor Dinas Sosial Kabupaten

Banjarnegara. Dengan melakukan penelitian terhadap variabel

kompensasi diharapkan akan memberikan manfaat kepada

organisasi bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan/

organisasi diharapkan sesuai dengan pengorbanan yang diberikan

pegawai PPKH terhadap perusahaan/ organisasi.

Berdasarkan pada pemberian kompensasi yang adil dan

layak atau sesuai, pastinya dapat mendorong karyawan untuk

memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan maupun

(46)

5. Motivasi Kerja

Motivasi memegang peranan penting dalam pencapaian

keberhasilan dalam pencapaian tujuan pada suatu perusahaan maupun

organisasi. Karyawan membutuhkan adanya motivasi seperti, motif

karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dan harapan-harapan

guna mengembangkan dirinya masing-masing.

Menurut Azwar (2000:15), motivasi adalah rangsangan, dorongan,

keinginan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau

sekelompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara

optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Selain itu, menurut Gitosudarmo

(dalam Edi 2009:111) motivasi untuk bekerja sangat penting bagi tinggi

rendahnya produktivitas kerja. Motivasi terbentuk karena adanya

kebutuhan, keinginan, dorongan dan tanggung jawab dalam bertindak

demi tercapainya suatu tujuan (Martoyo, 2000:166).

Tanpa adanya motivasi dari para pegawai untuk bekerja sama

dengan organisasi/ instansi, maka tujuan organisasi/ instansi tidak akan

tercapai.

Oleh karena itu bagi peneliti pemberian motivasi sangatlah penting

sebagai pemberi dorongan/ semangat kerja kepada karyawan untuk

mencapai tujuan organisasi/ instansi secara bersama-sama terutama

(47)

Menurut Hasibuan (2014:146) motivasi mempunyai tujuan

yaitu meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan

produktivitas kerja karyawan dan kedisiplinan karyawan,

mempertahankan kestabilan karyawan organisasi dan selain itu,

mengefektifkan pengadaan karyawan, mempertinggi rasa tanggung

jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya, serta meningkatkan tingkat

kesejahteraan karyawan.

Teori motivasi menurut Mangkunegara (2013:94) : Berdasarkan

teori kebutuhan, yaitu kebutuhan dapat di defenisikan sebagai suatu

persenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan

dengan dorongan yang ada dalam diri.

Abraham Maslow mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan

manusia adalah sebagai berikut:

1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,

perumahan, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan

tingkat terendah atau disebut pula kebutuhan yang paling dasar.

2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan

dariancaman, bahaya, pertentangan, dan lingnkungan hidup.

3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk diterima dikelompok,

berafiliasi, berintegrasi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.

4) Kebutuhan akan penghargaan, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan

(48)

5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk

berpendapat dengan menggunakan ide-ide memberi penilaian dan

kritik terhadap sesuatu.

Hirarki kebutuhan dari Maslow ditunjukkan dengan bentuk piramida

pada bagan berikut:

Gambar II. 3

Hirarki Kebutuhan Maslow

Dalam penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh Noviansyah dan

Zunaidah (2011) yang meneliti tentang “Pengaruh Stres Kerja dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga

Ogan Baturaja”, yang membuktikan bahwa motivasi juga memiliki

pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan

Batu Raja. Noviansyah dan Zunaidah pada variabel motivasi meneliti

pada dimensi yang yang di kemukakan oleh Veithzal (2009:838), yaitu:

mengenai:

a. Kemungkinan untuk berkembang

kebutuhan aktualisasi diri kebutuhan harga

diri

kebutuhan sosial

kebutuhan rasa aman

(49)

b. Jenis pekerjaan

c. Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari

perusahaan di tempat mereka bekerja.

Pada hasil pengujian hipotesis 1: Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi

Kerja secara Parsial Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan

Minanga Ogan Baturaja, mengenai variabel motivasi mempunyai

pengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan dimana (α)

sign = 0,000 (α < 0,05). Sedangkan besarnya koefisien determinasi

(R2) adalah 0,883 (88,3%) menunjukkan bahwa terdapat perubahan

yang terjadi pada Kinerja Karyawan, perubahan tersebut dapat

dijelaskan karena adanya motivasi kerja. Untuk sisanya 0,117

(11,7%) dijelaskan faktor-faktor lain. Berdasarkan hal tersebut,

maka hipotesis (Ha) diterima dengan nilai t hitung = 24,000 > nilai t

hitung = 6,314.

Hasil pengujian hipotesis tersebut dapat disimpulkan bahwa

variabel motivasi kerja secara nyata memberikan pengaruh terhadap

Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja, apabila

peningkatan kinerja karyawan tercapai secara optimal maka motivasi

kerja (Harapan Berprestasi, Kesempatan Berkembang, Upah/Gaji,

Pelatihan, Komunikasi) kepada bawahan yang dilakukan oleh pimpinan

PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja perlu ditingkatkan lagi.

Merujuk pada penelitian terdahulu tersebut maka penulis

(50)

mempengaruhi kinerja seseorang. Selain itu, dikatakan bahwa motivasi

terbentuk karena adanya kebutuhan, keinginan, dorongan dan tanggung

jawab dalam bertindak demi tercapainya suatu tujuan. Untuk itu penulis

merasa motivasi patut dijadikan variabel untuk menguji kinerja pegawai

PPKH, karena pada penelitian terdahulu pernah menguji kinerja

menggunakan variabel ini dan hasilnya positif.

6. Kinerja Karyawan

Menurut Simanjuntak (dalam Widodo, 2015:131) kinerja adalah

tingkat pencapaian hasil dan pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak

juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil

kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus

dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut

Simanjuntak (dalam Widodo, 2015:133) Kinerja dipengaruhi oleh:

1. Kualitas Kemampuan pegawai, meliputi: hal-hal yang berhubungan

yang berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi

kerja, sikap, mental dan kondisi fisik pada pegawai.

2. Sarana pendukung, meliputi: hal yang berhubungan dengan

lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi,

(51)

pegawai (kompensasi, seperti: upah/gaji, jaminan sosial, keamanan

kerja dan sebagainya).

3. Supra sarana, meliputi: hal-hal yang berhubungan dengan

kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Sedangkan penilaian kinerja adalah suatu evaluasi terhadap tingkat

kinerja seseorang dibandingkan dengan standar kinerja yang telah di

tentukan, guna sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan promosi,

kompensasi, pengembangan serta maupun pemberhentian seseorang (

widodo, 2015:130). Penilaian kinerja ini untuk memonitor pelaksanaan

karyawan apakah sudah sesuai dengan keinginan organisasi.

Dalam hal ini yang bertanggung jawab dalam penilaian tersebut

adalah kepala bagian masing-masing. Hasil penilaian kinerja digunakan

sebagai pertimbangan-pertimbangan mengenai gaji atau kompensasi,

promosi, serta dapat juga digunakan sebagai umpan balik untuk

meningkatkan motivasi dan pengarahan perbaikan.

Menurut Sedarmayanti (dalam Widodo, 2015:138), tujuan dari

penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1) Mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.

2) Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal

mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya,

(52)

4) Mendorong terciptanya hubungan timbal baik yang sehat antara atasan

dan bawahan.

5) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang

kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.

6) Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya

sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai

akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan dan pegawainya,

sehingga dapat lebih memotivasi pegawai.

7) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi

penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.

Berdasarkan pernyataan tersebut penulis menyimpulkan bahwa

intinya, penilaian kerja adalah kunci untuk mengembangkan suatu

organisasi secara efektif dan efisien. Dengan adanya penilaian kinerja

organisasi maupun perusahaan dapat merestrukturisasi adanya kebijakan

atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada

dalam organisasi maupun perusahaan.

Dalam penilaian kinerja, menilai setiap individu yang bekerja pada

suatu perusahaan maupun organisasi sangat bermanfaat bagi dinamika

pertumbuhan perusahaan maupun organisasi secara keseluruhan, melalui

penilaian tersebut, kondisi kinerja karyawan dapat diketahui. Terutama

penulis dapat mengetahui kinerja pada pegawai PPKH kantor dinas sosial

sehingga organisasi dapat melakukan perubahan-perubahan yang dapat

(53)

mengetahui kondisi yang sebenarnya terjadi atau dialami oleh para

pegawai PPKH tersebut.

B. Penelitian Sebelumnya

1. Penelitian oleh Noviansyah dan Zunaidah (2011) dengan judul penelitian

“Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja” Jurnal Manajemen dan

Bisnis Sriwijaya, Vol 9 No. 18. Desember.

Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh stres kerja

dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan

Baturaja yang berjumlah 335 orang dan karyawan ini dipilih secara

acak. Sampel penelitian ini berjumlah 78 orang. Metode sampling yang

digunakan adalah proporsional stratified random sampling. Hasil

penelitian disimpulkan bahwa stres kerja secara parsial mempunyai

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Selain itu, stres kerja dan motivasi kerja secara simultan mempunyai

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari

pengujian yang dilakukan memberikan hasil bahwa stres kerja lebih

berpengaruh dari pada motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.

Perkebunan Minanga Ogan Baturaja.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Blazovich (2013) dengan judul penelitian

(54)

performance” Team Performance Management: An International Journal

(Emerald Group Publishing) Vol 19 No.3/4.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki apakah anggota tim

dapat bekerja lebih keras dan melakukan pekerjaan dengan lebih baik

ketika mereka mendapatkan kompensasi. Kompensasi ini didasarkan oleh

penelitian pada kinerja secara tim dan individual, manakah yang lebih baik

serta apakah ada pengaruh lain yang dapat mempengaruhi skema pada

kompensasi. Penelitian ini dilakukan dengan 96 peserta partisipasi

sebagian besar dari mahasiswa Southwestren University yang terdaftar di

kelas akuntansi untuk digunakan sebagai eksperimen, dan untuk

membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh atau tidak terhadap kinerja

seseorang individu dan kinerja di dalam kelompok.

3. Penelitian oleh Retnani (2016) dengan judul “Pengaruh Disiplin, Stress,

Motivasi dan Kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan Studi Kasus

pada Karyawan Kantor Badan Pertahanan Nasional Kabupaten Madiun”

Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan

parsial disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian

administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun yang

berjumlah 50 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan accidental

(55)

berganda, uji asumsi klasik, uji t, dan uji F. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil lain menunjukkan

bahwa secara parsial disiplin, stres, kompensasi tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

4. Penelitian oleh Sutrisno (2014) dengan judul penelitian “Pengaruh Stres

Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Madrasah Aliyah Negeri Demak”,

Skripsi Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah dan Komunikasi

UIN Sunan Kalijaga.

Tujuan Penelitian ini adalah menganalisis apakah terdapat pengaruh yang

signifikan mengenai stres kerja terhadap kinerja karyawan pada Madrasah

Aliyah Negeri Demak. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 43orang

karyawan dan guru sekolah tersebut, yang kemudian dilakukan

pengambilan sampel secara acak. Teknik pengambilan sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah random sampling. Analisis regresi

berganda digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini. Pada uji

hipotesis yang menggunakan analisis regresi berganda dilakukan dengan

membandingkan nilai signifikansinya dengan nilai α sebesar 0,05 dan juga

membandingkan antara nilai t tabel dan t hitung. Hasil uji regresi berganda

menunjukan bahwa stres kerja terhadap kinerja karyawandengan t hitung

lebih kecil dari t tabel dan nilai sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05 (alpha).

(56)

kerja tidak berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan di Madrasah

Aliyah Negeri Demak dalam melakukan kerja di lapangan.

5. Penelitian oleh Handayani (2013) dengan judul penelitian “Pengaruh

Pengukuran kinerja dan Kompensasi terhadap kinerja Manajerial pada

perusahaan Manufaktur di Kota Padang”, Skripsi Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang.

Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya (1) pengaruh

sistem pengukuran kinerja terhadap kinerja manajerial, (2) Pengaruh

kompensasi terhadap kinerja manajerial. Populasi dalam penelitian ini

adalah perusahaan manufaktur di kota Padang. Sampel penelitian ini

adalah perusahaan manufaktur yang menggunakan balance scorecard.

Jenis data yang digunakan adalah data primer dengan teknik

pengumpulan data kuesioner. Perusahaan yang bersedia menerima

kuesioner sebanyak 10. Tiap perusahaan mengisi 4 kuisioner sehingga

kuisioner yang disebar sebanyak 40. Dari jumlah itu, 1 perusahaan

tidak mengembalikan koesioner yang berarti 4 kuisioner hilang. Jadi

kuesioner yang dapat diolah sebanyak 36 ( karena tiap 1 perusahaan

mengisi 4 kuisioner). Analisis yang digunakan regresi berganda dengan

menggunakan uji model, uji t dan uji F. Hasil pengujian ini

menunjukkan Sistem pengukuran kinerja berpengaruh signifikan positif

terhadap kinerja manajerial, sedangkan kompensasi tidak berpengaruh

(57)

6. Penelitian oleh Dhermawan, Sudibya dan Utama (2012) dengan judul

penelitian “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan

Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Lingkungan

Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali”, Jurnal Manajemen, Strategi

Bisnis, dan Kewirausahaan Vol.6 No.2 Agustus.

Tujuan Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi, lingkungan

kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan terhadap

kinerja pegawai di lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi

Bali. Sampel penelitian sebanyak 150 orang pegawai dipilih dengan

metode Stratified Proportional Random Sampling sementara data

dikumpulkan menggunakan kuisioner untuk kemudian dianalisis dengan

Structural Equation Modelling (SEM). Hasil analisis membuktikan

motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap

kepuasan kerja sementara kompetensi dan kompensasi berpengaruh

signifikan. Motivasi dan kompetensi berpengaruh tidak signifikan terhadap

kinerja pegawai sementara lingkungan kerja, kompensasi dan kepuasan

kerja berpengaruh signifikan. Hasil penelitian berimplikasi terhadap

motivasi, kondisi lingkungan kerja, kompetensi, dan kompensasi pegawai

yang perlu ditingkatkan guna meningkatkan kepuasan kerja dan apabila

kepuasan kerja pegawai meningkat maka kinerja pegawai juga akan

(58)

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini,maka penulis

merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :

Gambar II.4

Kerangka Konseptual Penelitian

Keterangan :

: Secara sendiri-sendiri (parsial) berpengaruh terhadap

kinerja pegawai.

: Secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja

kinerja pegawai.

Stres ( )

a. Fisiologis. b. Psikologis. c. Intelektual.

d. Prilaku.

Kompensasi ( )

c. Asas Adil. d. Asas Layak.

Motivasi (

)

a. Kebutuhan Fisiologis. b. Dorongan.

c. Keinginan. d. Tanggung Jawab.

Kinerja ( Y )

(59)

D. Hipotesis

Hipotesis adalah sebuah dugaan sementara yang masih harus dibuktikan

kebenaranya. Hipotesis dari penelitian ini adalah :

Stres mempengaruhi kinerja pegawai, karena Handoko (2014:202)

mengatakan stres dapat digunakan sebagai rangsangan dalam upaya

peningkatan kinerja apabila stres dapat dikelola dengan baik, tergantung

seberapa besar stres yang dialami pegawai. Tidak adanya stres berarti tidak

adanya tantangan-tantangan pekerjaan, hal ini akan membuat prestasi kerja

cenderung rendah (Handoko:202), oleh karena itu stres dibutuhkan untuk

rangsangan supaya kinerja meningkat. Secara tidak langsung bahwa, apabila

pegawai dapat mengelola stres dengan baik maka kinerja akan meningkat dan

sebaliknya. Berdasarkan uraian tersebut penulis merumuskan hipotesis

pertama:

: Stres berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pelaksana Program Keluarga

Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara.

Kompensasi mempengaruhi kinerja pegawai dalam melaksanakan

pekerjaan pada suatu perusahaan maupun organisasi. Menurut Yani (dalam

Widodo, 2015:153) mengatakan bahwa kompensasi dapat digunakan sebagai

fasilitas untuk memotivasi pegawai supaya kinerjannya semakin meningkat.

Apabila kompensasi yang diberikan oleh perusahaan maupun organisasi sesuai

yang diharapkan pegawai, maka pegawai akan bekerja dengan baik serta

kinerja meningkat, sebaliknya bila kompensasi yang diberikan oleh

(60)

kinerja pegawai akan menurun. Dari sinilah perusahaan maupun organisasi

akan mendapatkan timbal balik dari pegawai yang bekerja pada perusahaan

maupun organisasi. Berdasarkan uraian tersebut penulis merumuskan hipotesis

kedua:

: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pelaksana Program

Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara.

Motivasi mempengaruhi kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.

Seorang pegawai haruslah memiliki motivasi, seperti motif dalam

melaksanakan tugas atau pekerjaan dan harapan-harapan dalam melaksanakan

tugas atau pekerjaan. Pimpinan juga wajib memotivasi pegawainya, agar tidak

malas bekerja. Motivasi bertujuan memberikan rangsangan, dorongan, serta

membangkitkan semangat kepada pegawai yang malas dalam melakukan

pekerjaan/bekerja. Hasil yang didapatkan pada pegawai setelah termotivasi

yaitu kinerja mereka akan meningkat sesuai yang diharapkan perusahaan

maupun organisasi dan sebaliknya bila pegawai tidak termotivasi maka kinerja

akan menurun. Berdasarkan uraian tersebut penulis merumuskan hipotesis

ketiga:

: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pelaksana Program

Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara.

Stres, kompensasi dan motivasi mempengaruhi kinerja pegawai dalam

melaksanakan pekerjaan. Faktor-faktor inilah yang akan menunjang tingkat

kinerja karyawan apabila ketiga-tiganya dijalankan secara bersama-sama.

(61)

mendapatkan timbal balik dari pegawainya. Berdasarkan uraian tersebut

penulis merumuskan hipotesis keempat:

: Stres, kompensasi dan motivasi bersama-sama berpengaruh terhadap

kinerja pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas

(62)

43

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

J

Gambar

Gambar II.1
Gambar II. 2
Gambar II. 3
Gambar II.4
+7

Referensi

Dokumen terkait

Atas perhatiannya kami ucapkan

Tipe Data Mining yang digunakan dalam penelitian ini adalah clustering untuk pengelompokan produk untuk penentuan stok produk dengan jumlah banyak untuk produk paling

Konsepsi tindak pidana militer sebagai kompetensi absolut peradilan militer dalam perkara pidana dapat mengacu pada ketentuan Pasal 3 ayat 4 (a) TAP MPR Peran

Selama kerja praktik penulis melakukan kegiatan-kegiatan sesuai dengan arahan yang diperintahkan. Sebelum melakukan suatu kegiatan penulis terlebih dahulu dibimbing oleh pimpinan

Dengan demikian panas yang hilang melalui bagian atas ini juga tidak proporsional dengan intensitas sinar yang menimpa pengumpul surya, maka semakin tinggi intensitas sinar yang

Jadual B10.18: Program Perlaksanaan Loji Rawatan Air Langat Untuk Memenuhi Permintaan Bekalan Air Negeri Selangor dan Lembah Klang Sehingga 2035.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk membuat suatu aplikasi yang dapat menangani data pelamar, lowongan pekerjaan dan pegawai secara terkomputerisasi

Dalam seminggu mesin-mesin pada setiap bagian dapat bekerja selama: bagian cetak = 2.705, bagian press = 2.210 dan bagian pengeringa = 445, sedangkan tingkat kontribusi