PENGARUH STRES, KOMPENSASI DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Studi Kasus pada Pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Kantor
Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Banjarnegara, Jawa
Tengah
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Disusun Oleh :
Sesilia Ayu Permatasari
NIM : 132214083
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
PENGARUH STRES, KOMPENSASI DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Studi Kasus pada Pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Kantor
Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Banjarnegara, Jawa
Tengah
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Disusun Oleh :
Sesilia Ayu Permatasari
NIM : 132214083
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
Motto:
Bila Kita ingin bahagia, buatlah tujuan yang bisa
mengendalikan pikiran, melepaskan tenaga, serta mengilhami
harapan Kita.
(Andrew Carnegie)
Janganlah hendaknya Kamu kuatir tentang apapun juga,
tetapi nyatakanlah dalam segala hal keinginanmu kepada
Allah dalam Doa dan Permohonan dengan ucapan Syukur.
(Filipi 4:6-7)
Skripsi ini dipersembahkan kepada:
Bapak dan Ibu tersayang
Kakak dan Adik
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia
dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Stres, Kompensasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai” Studi Kasus pada Pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas
Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Banjarnegara, Jawa Tengah”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai
pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis
melalui berkat dan karuniaNya.
2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Venantius Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku
pembimbing I yang telah mengarahkan dan membimbing penulis
selama penulis menyelesaikan skripsi.
5. Bapak Drs. Gregorius Hendra Poerwanto, M.Si., selaku dosen
pembimbing II yang juga telah mengarahkan dan membimbing
penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.
6. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono, M.S., selaku dosen tamu/
penguji yang telah mengarahkan dan memberi saran yang sangat
berguna bagi kesempurnaan skripsi.
7. Bapak M. Arif Rohman Muis, S.E., MM., Selaku Koordinator
PPKH Provinsi Wilayah Jawa Tengah serta Bapak Adi Tri
ix
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN. ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
HALAMAN ABSTRAK ... xvii
HALAMAN ABSTRACT ... xviii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Pembatasan masalah... 9
D. Tujuan Penelitian ... 11
E. Manfaat Penelitian ... 11
x
A. Landasan Teori ... 12
B. Penelitian Sebelumnya ... 34
C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 39
D. Hipotesis ... 40
BAB III METODE PENELITIAN ... 43
A. Jenis Penelitian ... 43
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 43
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 44
D. Variabel Penelitian ... 44
E. Definisi Operasional... 50
F. Populasi dan Sampel ... 52
G. Teknik Pengambilan Sampel... 53
H. Sumber Data ... 54
I. Teknik Pengumpulan Data ... 55
J. Teknik Pengujian Instrumen ... 56
K. Teknik Analisis Data ... 58
BAB IV GAMBARAN UMUM ... 69
A. Sejarah dan Perkembangan Organisasi ... 69
B. Visi dan Misi ... 70
C. Tugas Pegawai PPKH ... 72
D. Lokasi Instansi ... 78
E. Ketenagakerjaan ... 79
xi
G. Struktur Organisasi ... 81
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 85
A. Uji Instrumen ... 85
1. Validitas ... 85
2. Reliabilitas ... 89
B. Hasil Penelitian ... 89
1. Analisis Deskriptif ... 89
a. Deskriptif Karakteristik Responden ... 89
b. Deskripsi Variabel Penelitian ... 92
2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 104
a. Uji Asumsi Klasik ... 104
1) Uji Normalitas ... 104
2) Uji Multikoleniaritas ... 107
3) Uji Heteroskedastisitas ... 108
b. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 110
c. Pengujian Hipotesis ... 112
1) Uji F ... 112
2) Uji t ... 113
3) Uji Adjusted R Square ... 118
C. Pembahasan ... 119
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 127
A. Kesimpulan ... 127
xii
C. Keterbatasan ... 129
DAFTAR PUSTAKA ... 130
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
III.1 Tabel Likert ... 50
V.1 Hasil Uji Validitas Stres ... 85
V.2 Hasil Uji Validitas Kompensasi ... 86
V.3 Hasil Uji Validitas Motivasi ... 87
V.4 Hasil Uji Validitas Kinerja ... 88
V.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 89
V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 90
V.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 91
V.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 91
V.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 92
V.10 Deskripsi Variabel Stres ... 93
V.11 Deskripsi Kategori Skor Variabel Stres ... 94
V.12 Deskripsi Variabel Kompensasi ... 96
V.13 Deskripsi Kategori Skor Variabel Kompensasi ... 97
V.14 Deskripsi Variabel Motivasi ... 99
V.15 Deskripsi Kategori Skor Variabel Motivasi ...100
V.16 Deskripsi Variabel Kinerja ...102
V.17 Deskripsi Kategori Skor Variabel Kinerja ...103
V.18 Hasil Uji Normalitas ...105
V.19 Hasil Uji Multikolinearitas ...108
xiv
V.21 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ...111
V.22 Hasil Uji F ...112
V.23 Hasil Uji t ...114
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II.1 Bagan Dimensi Stres Kerja ... 16
II.2 Bagan Dimensi Stres Kerja Braham ... 17
II.3 Hirarki Kebutuhan Maslow ... 29
II.4 Kerangka Konseptual ... 39
IV.1 Fungsi Strategis PKH (Program Keluarga Harapan)... 71
V.1 Gambar Histogram Normalitas... 106
V.2 Gambar Grafik Probability Plots Normalitas ... 107
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Surat Pernyataan Penelitian ... 133
Lampiran 2 Lembar Kuesioner ... 135
Lampiran 3 Hasil Rekapitulasi Data ... 139
xvii
ABSTRAK
PENGARUH STRES, KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Studi Kasus pada Pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten
Banjarnegara Jawa Tengah
Sesilia Ayu Permatasari Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2017
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Stres, Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai kontrak Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara. Responden yang berjumlah 100 orang dari 117 pegawai. Sampel diambil dengan menggunakan teknik
nonprobability sampling. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner. Data dianalisis menggunakan teknik analisis regresi linier berganda, uji F, dan uji t. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa stres, kompensasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil lain menunjukkan bahwa secara parsial motivasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai. Sedangkan stres dan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
xviii
ABSTRACK
THE INFLUENCE OF STRESS, COMPENSATION, AND MOTIVATION OF EMPLOYEES ON PERFORMANCE
Case Study on Employees Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Banjarnegara District Office of Social Services
Sesilia Ayu Permatasari Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2017
This research aims to identify the effect of Stress, Compensation and Motivation on employees performance. The sample size of this research is 100 employees out of 117 on employees PPKH Banjarnegara District Office of Social Services, Central Java Province. The sampling method used is nonprobability sampling technique. The data gathering technique applied is questionnaire. The data analysis techniques used are multiple linear regression, F test and t test. The result of this study shows that stress, compensation and motivation simultaneously influence the employees performance. The result also shows that partially motivation influences the employees performance, whereas stress and compensation partially do not influence the employees performance.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang
terdapat dalam suatu perusahaan ataupun organisasi yang memiliki fokus
terhadap sumber daya manusia. Menurut Handoko (2014:4) manajemen
sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik
tujuan-tujuan individu, perusahaan maupun organisasi. Tugas manajemen
sumber daya manusia itu sendiri yaitu mengelola manusia sehingga dapat
bekerja secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan/ organisasi.
Keberhasilan yang hendak dicapai perusahaan/ organisasi sangat ditentukan
oleh manusia yang bekerja di dalam perusahaan maupun organisasi tersebut,
karena pada dasarnya manusialah yang berperan untuk mengelola perusahaan
maupun organisasi (Handoko,2014:5). Dengan kata lain manusia sebagai
tenaga kerja pada perusahaan maupun organisasi merupakan sumber daya
manusia yang vital sebagai penentu keberhasilan dalam perusahaan/
organisasi, maka mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas
haruslah menjadi hal utama bagi perusahaan.
Mengingat pentingnya sumber daya manusia dalam perusahaan/
organisasi, maka kualitas manusia itu harus ditingkatkan. Syarat-syarat pada
kualitas, karena semakin terpenuhi syarat yang ada, maka semakin mudah
perusahaan maupun organisasi mengatur posisi yang hendak diberikan
kepada calon karyawan (Handoko, 2014:32). Kualitas pada karyawan serta
posisi berdasarkan syarat yang ditentukan oleh perusahaan maupun
organisasi akan mengarah kepada kinerja karyawan (Handoko, 2014:43).
Menurut Mahsun (2014:25) kinerja sering digunakan untuk menyebut
tingkat keberhasilan individu maupun kelompok pada perusahaan atau
organisasi. Mangkunegara (2013:67) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Karyawan dituntut untuk bekerja dengan baik supaya tujuan
perusahaan tercapai. Dengan kata lain meningkatkan kualitas sumber daya
manusia secara langsung akan meningkatkan kinerja manusia pada
perusahaan/organisasi tersebut. Dengan demikian secara tidak langsung
mengatakan perusahaan maupun organisasi harus dapat meningkatkan kinerja
atau performance karyawannya untuk kelangsungan hidup perusahaan/
organisasi.
Dalam bekerja, sering kali karyawan dihadapkan pada tekanan kerja
yang mengakibatkan stres pada karyawan. Stres adalah suatu kondisi dimana
keadaan tubuh terganggu karena tekanan psikologis. Biasanya pengaruh stres
di dapat dari pengaruh eksternal maupun internal yang mengganggu pikiran/
psikologis seseorang dan dapat menyebabkan penyakit fisik muncul
mengalami stres (Robbins, 2006:563). Menurut Handoko (2014:200) pada
bukunya sumber daya manusia, menyebutkan bahwa stres adalah suatu
kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi
seseorang.
Stres yang terlalu berlebihan dapat mengancam kemampuan
seseorang untuk menghadapi lingkungan dan dapat mengganggu pelaksanaan
kerja mereka. Namun dapat diketahui bahwa stres juga dapat digunakan
untuk upaya peningkatan maupun memaksimalkan kinerja apabila dapat
mengelolahnya dengan tepat, gagasan ini didukung oleh pendapat dari
Handoko (2014:202) yang juga menyebutkan bahwa stres dapat digunakan
juga sebagai rangsangan untuk meningkatkan kinerja tergantung seberapa
besar tingkat stres yang dialami, karena bila tidak ada stres,
tantangan-tantangan kerja juga tidak ada dan prestasi kerja akan cenderung rendah,
namun dengan kata lain karyawan juga harus dapat mengelola stres karena
apabila tidak dapat mengelolahnya dan stres yang dirasakan terlalu besar
yang terjadi akan sebaliknya, kinerja akan menurun dan mengganggu
pelaksanaan kerja karyawan. Karena asumsi tersebut manajemen perlu untuk
melakukan pendekatan agar stres tersebut dapat dikelola dengan baik untuk
memaksimalkan kinerja yang berimbas pada keberhasilan dan tidak
merugikan perusahaan maupun organisasi.
Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah
satu-satunya alasanuntuk bekerja, seseorang yang bekerja akan merasa lebihdihargai
akanmerasa lebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan
simbol-simbol status lainnya dari perusahaan dimana mereka bekerja (Ninuk
Muljani:2002).
Upaya peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan maupun
organisasi tidak dapat dipungkiri bahwa, Kompensasi merupakan salah satu
faktor dari motivasi yang dapat meningkatan kinerja karyawan. Menurut
Hasibuan (2014: 118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung ataupun tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan. Selain itu
kompensasi merupakan faktor penunjang untuk memunculkan motivasi,
karena menurut Yani (dalam Widodo, 2015: 153) kompensasi merupakan
pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif yang digunakan sebagai
fasilitas untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin
meningkat. Namun, dalam pemberian kompensasi haruslah tepat supaya
dapat menciptakan kerjasama yang sehat untuk kemajuan perusahaan
maupun organisasi.
Selain hal di atas seperti stres dan kompensasi, karyawan juga sangat
membutuhkan adanya motivasi seperti motif karyawan dalam melaksanakan
tugas atau pekerjaan dan harapan dalam melaksanakan suatu pekerjaan, maka
dari itu motivasi karyawan perlu dibina baik melalui kerjasama antar
pimpinan dan anggota sehingga dapat menunjang keberhasilan perusahaan
maupun organisasi. Menurut Azwar (2000:15), motivasi adalah rangsangan,
sekelompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara optimal
dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Oleh karena itu pemberian motivasi sangatlah penting
sebagai pemberi dorongan/semangat kerja kepada karyawan untuk mencapai
tujuan perusahaan maupun organisasi secara bersama-sama terutama antara
pemimpin dan anggotanya.
Hasil berbagai penelitian terdahulu membuktikan adanya hubungan
antara stres, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Noviansyah dan Zunaidah
(2011) yang meneliti tentang “Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja”, yang
membuktikan bahwa stres dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Batu Raja.
Lalu oleh Janell L.Blasovick yang pada tahun 2013 meneliti tentang
Team identity and performance-based compensation effects on performance,
juga telah membuktikan bahwa kompensasi ternyata berpengaruh terhadap
kinerja seseorang individu dan di dalam kelompok.
Pada Penelitian berikutnya milik Bernadetta Dian Retnani yang
meneliti tentang “Pengaruh Disiplin, Stress, Motivasi dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan”, Studi kasus pada karyawan Kantor Badan
Pertahanan Nasional Kabupaten Madiun, telah membuktikan adanya
pengaruh stres, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
variabel-variabel seperti stres, kompensasi dan motivasi merupakan faktor penentu
kinerja karyawan.
Namun ada beberapa penelitian yang mengatakan bahwa
variabel-variabel seperti stres, kompensasi maupun motivasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, yaitu: pada penelitian dari Edi Sutrisno yang
meneliti “Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Madrasah
Aliyah Negeri Demak”, telah melakukan pengujian pada variabel stres dan
diketahui bahwa stres kerja tidak berpengaruh pada kinerja karyawan di
MAN Demak, hal ini menurut penulis disebabkan karena kualitas pegawai di
MAN Demak memiliki karakteristik dan semangat kerja yang tinggi.
Lalu pada variabel kompensasi sendiri berdasarkan jurnal penelitian
milik Dian Fitria Handayani yang telah meneliti “Pengaruh Pengukuran
Kinerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Manajerial pada Perusahaan
Manufaktur di Kota Padang”, menyebutkan bahwa kompensasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja. Hal tersebut memberikan kesimpulan bahwa
pemberian kompensasi terkadang juga tidak meningkatkan kinerja seseorang,
karena pemberian kompensasi bukanlah satu-satunya faktor yang dapat
meningkatkan kinerja seseorang. Menurut Handayani sebagai peneliti,
kompensasi tidak berpengaruh dikarenakan terdapat faktor-faktor seperti
tingkat keterampilan, jenis pekerjaan, kecanggihan teknologi, dan
pengalaman kerja pada seseorang yang lebih berpengaruh dalam
Pada jurnal manajemen, strategi bisnis, dan kewirausahaan Vol. 6,
No.2 Agustus 2012 yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja,
Kompetensi, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai
di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali” mengenai
variabel motivasi yang telah di teliti oleh A.A Ngurah Bagus Dhermawan, I
Gde Adyana Sudibya dan I Wayan Mudiartha Utama, berdasarkan analisis
data secara statistik memperlihatkan pengaruh positif motivasi terhadap
kinerja namun tidak signifikan, yang memiliki arti meskipun pegawai
memiliki motivasi kerja yang baik, hal tersebut tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja pegawainya atau dalam kata lain motivasi
pengaruhnya sangat kecil terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Kantor
Dinas Pekerjaan Umum.
Berdasarkan review dari penelitian/ jurnal penelitian di atas,
menunjukan adanya inkonsistensi (tidak konsisten) terhadap hasil penelitian
mengenai variabel stres, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai
maupun karyawan. Penulis juga menemukan bahwa seringkali pengaruh
stres, dan kompensasi berdasarkan status pegawai (pegawai negeri) tidak
berpengaruh. Untuk itu, penulis tertarik untuk meneliti variabel stres,
kompensasi dan motivasi terhadap kinerja, serta ingin memverifikasi ulang
pada lokasi, populasi dan responden yang berbeda mengenai pengaruh
variabel stres, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pada pegawai PPKH
(Pelaksana Program Keluarga Harapan) Kantor Dinas Sosial Kabupaten
Pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan atau biasa disebut
Pegawai PPKH merupakan pegawai yang bekerja di bawah pengawasan
Kementerian Sosial, yang bertugas mendampingi keluarga yang tergolong
sangat miskin (KSM) serta bertugas melancarkan Program Keluarga Harapan
(PKH) dari Pemerintah, dimana progamnya meliputi pemberian uang tunai
kepada Keluarga Sangat Miskin (KSM) di setiap kota/kabupaten dalam
memenuhi kebutuhan pendidikan dan kesehatan. Program ini diharapkan oleh
Pemerintah dalam jangka panjang dapat memutus mata rantai kemiskinan
antar-generasi.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis akan melakukan penelitian
di Kota Banjarnegara, Jawa Tengah tepatnya di Kantor Dinas Sosial
Kabupaten Banjarnegara dengan pertimbangan kota tersebut merupakan kota
dimana penulis berasal. Penulis melakukan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Stres, Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan” dengan Studi Kasus pada para Pegawai Pelaksana Program
Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara,
dikarenakan pegawai PPKH ini berbeda dari pegawai-pegawai pada
umumnya yang hampir 90% bekerja di dalam kantor dan sisanya di luar
kantor, sedangkan untuk pegawai PPKH sendiri kurang dari 20% bekerja di
dalam kantor dan sebagian besar mereka terjun langsung ke lapangan untuk
mendata dan mendampingi keluarga-keluarga yang tercantum sebagai
kategori keluarga sangat miskin, dan dalam melakukan suatu pekerjaan tentu
motivasi dan pemberian kompensasi. Untuk itu penulis tertarik melakukan
penelitian di bidang ini.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah
yang berkaitan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah stres, kompensasi dan motivasi secara bersama-sama (simultan)
berpengaruh terhadap kinerja pegawai PPKH Kantor Dinas Sosial Kabupaten
Banjarnegara?
2. Apakah stres, kompensasi dan motivasi secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja pegawai PPKH Kantor Dinas Sosial Kabupaten
Banjarnegara?
C. Pembatasan Masalah
Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, maka penulis menyusun batasan
masalah agar permasalahan tidak meluas, lebih fokus dan tidak jauh dari inti
permasalahan yang membahas tentang pengaruh stres, kompensasi dan
motivasi terhadap kinerja pegawai. Adapun pembatasan dari masalah
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Tempat penelitian Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara, Jawa
2. Responden yang meliputi : Pegawai bagian Pelaksana Program Keluarga
Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara, Jawa
Tengah.
3. Variabel yang akan diteliti adalah stres, kompensasi dan motivasi.
4. Kompensasi yang akan diteliti berdasarkan asas kompensasi yaitu:
a. Asas keadilan, mengacu pada konsistensi internal dan eksternal bagi
para pegawai yang melakukan tugas dan bobot yang sama, serta
kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko
pekerjaan, tanggung jawab dan jabatan.
b. Asas kelayakan (berdasarkan pemenuhan kebutuhan dan berdasarkan
kesesuaian dengan upah minimum regional (UMR))
5. Stres yang akan diteliti disini adalah reaksi terhadap stressor meliputi:
gejala fisiologis/ fisik, psikologis, intelektual, dan prilaku.
6. Motivasi yang akan diteliti adalah besar kecilnya motivasi pada pegawai
yang dapat mempengaruhi perasaan untuk memiliki rasa kemauan dalam
bekerja yang berdampak pada kinerja di lihat dari dimensi kebutuhan,
kenginginan, dorongan dan tanggung jawab.
7. Kinerja yang diteliti dalam penelitian ini yaitu dilihat dari aspek
operasionaldan kompetensi dalam bentuk skor pada penilaian pegawai
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan yang ingin dicapai dari
penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh stres, kompensasi dan motivasi secara
bersama-sama (simultan) terhadap kinerja pegawai.
2. Untuk mengetahui pengaruh stres, kompensasi dan motivasi secara
parsial terhadap kinerja pegawai.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Universitas
Penelitian ini dapat digunakan untuk menambah wawasan serta referensi
bagi pembaca dan pertimbangan bagi mahasiswa yang kelak ingin
melakukan penelitian serupa.
2. Bagi Organisasi/ Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi organisasi/ perusahaan
untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan di organisasi/ perusahaan
tersebut sehingga dapat dijadikan pedoman dalam mengambil kebijakan
untuk peningkatan kinerja pegawai.
3. Bagi Peneliti
Hasil ini diharapkan dapat menambah pengetahuan peneliti dalam
menerapkan ilmu khususnya tentang manajemen sumber daya manusia
12
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia penting bagi organisasi dalam
mengelola, mengatur dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat
berfungsi secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut
Handoko (2014:2) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu, perusahaan maupun
organisasi. Manajemen SDM dalam mengatur manusia yang bekerja di
dalam perusahaan maupun organisasi memiliki berbagai masalah, karena
manajemen SDM bertugas mengatur manusia yang ada di dalam
perusahaan sehingga manusia-manusia yang berkerja di dalam perusahaan
tersebut dapat mewujudkan tujuan perusahaan/ organisasi. Widodo
(2015:1) juga mengatakan bahwa masalah manajemen SDM sendiri
adalah masalah yang cukup kompleks karena ia bukan sekedar masalah
administrasi, hukum, psikologi manusia, perhitungan kebutuhan,
penentuan kompensasi, dan teknik-teknik cara bekerja yang baik, tetapi
secara keseluruhan kesemua aspek yang telah disebutkan haruslah
benar-benar dipahami dan dikuasai dengan baik. Untuk itu kita perlu mengetahui
manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Hasibuan
(2012:34) antara lain :
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job specifiction, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-peusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal.
10.Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
Semakin berkembangnya jaman tidak dapat dipungkiri bahwa dalam
manajemen SDM terdapat tantangan-tantangan dalam mewujudkan tujuan
perusahaan. Pada sekarang ini kita ketahui bahwa zaman berkembang
tenaga kerja yang berakibat pada: berkembangnya spesialisasi pekerjaan,
serta adanya hambatan dalam mengembangkan diri yang salah satunya
disebabkan oleh hal-hal yang sedang menjadi tren, yang terkadang hal itu
membuat kita malas untuk mengembangkan kemampuan diri kita, serta
terjadi perubahan-perubahan yang lainya yang dapat merugikan
pekerja/karyawan. Widodo (2015:10) mengemukakan bahwa dalam
manajemen SDM tantangan dapat dikelompokan menjadi 3 kategori
meliputi: tantangan lingkungan, organisasi dan individu. Tantangan
lingkungan yang dihadapi meliputi: perubahan-perubahan di segala bidang
yang bergerak dengan cepat, perkembangan teknologi infomasi yang pesat,
semakin beragamnya tenaga kerja, dampak globalisasi,ekonomi, peraturan
perundang yang semakin banyak dan ketat, perkembangan pekerjaan yang
semakin kompleks, perubahan peranan keluarga dan kelangkaan keahlian
tertentu.
Tantangan organisasi sendiri mencakup: pilihan posisi yang di rasa
kompetitif, restrukturisasi organisasi, menciptakan tim yang solid,
perubahan budaya organisasi, teknologi yang semakin maju serta tuntutan
pekerjaan.
Sedangkan tuntutan individu mencakup berbagai hal seperti,
menempatkan orang pada jabatan yang tepat, memperlakukan orang
dengan lebih etis, perhatian yang lebih besar dalam hubungan dan
tanggung jawab sosial, meningkatkan produktifitas personel, menentukan
drain sendiri merupakan fenomena hengkangnya tenaga ahli, pemikir,
intelektual potensial ke negara lain yang pada umumnya lebih maju
dibanding negara asalnya. Atas alasan minimnya kesempatan berkarya dan
memberdayakan diri di tanah air, peristiwa ini telah terjadi di Indonesia
dan hal ini cukup memprihatinkan (http://m.kompasiana.com/nkhawari/
iron-brain-drain).
Untuk itu tugas manajemen SDM menjadi sangat penting guna
mengatasi hal-hal yang tidak diharapkan, dan menjalankan hal-hal yang
dapat digunakan oleh perusahaan dan organisasi dalam mewujudkan
tujuannya.
2. Stres kerja
Stres adalah suatu kondisi dimana keadaan tubuh terganggu karena
tekanan psikologis, biasanya pengaruh stres di dapat dari pengaruh
eksternal maupun internal yang mengganggu pikiran/psikologis seseorang
dan dapat menyebabkan penyakit fisik muncul dikarenakan lemah dan
rendahnya daya tahan tubuh ketika seseorang mengalami stres (Robbins,
2006:563). Sedangkan menurut Handoko (2014:200) menyebutkan bahwa
stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
berfikir dan kondisi seseorang.
Dengan demikian dapat disimpulkan oleh penulis bahwa stres
merupakan kondisi tubuh terganggu karena tekanan psikologis yang dapat
Stres kerja dapat di ukur dari 3 dimensi berdasarkan sumbernya/ stressor
(Michael et al.,2009),yaitu:
Gambar II.1
Bagan Dimensi Stres Kerja
1. Beban kerja (workload)
Terdapat ketidaksesuaian antara peran yang diharapkan, jumlah waktu,
dan sumber daya yang tersedia untuk memenuhi persyaratan tersebut.
Beban kerja berkaitan dengan banyaknya tugas-tugas yang harus
dilaksanakan, ketersediaan waktu, serta ketersediaan sumber daya.
Apabila proporsi ketiganya tidak seimbang, kemungkinan besar tugas
tersebut tidak bisa diselesaikan dengan baik. Ketidakseimbangan ini bisa
menyebabkan seseorang mengalami stres.
2. Kondisi kerja (job conditions)
Dimana yang mengakibatkan stres dalam kondisi kerja diantaranya: suhu
ekstrim, suara keras, terlalu banyak atau sedikitnya pencahayaan, radiasi
dan polusi udara. Kondisi kerja yang memburuk, perjalanan yang
berlebihan dan panjang dapat menyebabkan meningkatnya stres dan Dimensi Stres
Kerja
Beban kerja
Kondisi kerja
penurunan kinerja. Selain itu penggunaan teknologi yang terbatas serta
berlebihan juga dapat memicu stres kerja.
3. Konflik Peran dan Ambiguitas (role conflict and ambiguity)
Harapan yang berbeda atau tuntutan pada seorang karyawan di tempat
kerja akan menciptakan konflik peran. Ambiguitas peran terjadi ketika
seorang karyawan tidak mengetahui pasti tentang tugas dan tanggung
jawab mereka ditugaskan. Konflik peran dan ambiguitas peran merupakan
sumber yang sangat signifikan yang terkait dengan stres kerja.
Selain itu stres pada pekerjaan atau stres kerja juga dapat diukur
berdasarkan gejalanya atau tanda-tandanya dengan dimensinya adalah
reaksi terhadap stressor,seperti yang dikemukan oleh Braham (dalam
Handoyo; 2001:68). Dimensi dan indikator stres kerja sebagai berikut :
Gambar II. 2
Dimensi Stres kerja menurut Braham (dalam Handoyo; 2001:68)
Dimensi Reaksi terhadap
Stressor
Indikakor gejala fisiologis/ fisik
Indikator gejala Psikologis
Indikator gejala intelektual
Dapat diketahui bahwa berdasarkan pengujian yang telah
dilakukan peneliti sebelumnya (Noviansyah dan Zunaidah, 2011)
ternyata yang lebih berpengaruh terhadap kinerja adalah stres kerja
dari pada motivasi kerja, stres kerja berpengaruh sebesar 91%
sedangkan motivasi kerja hanya sebesar 88,3%. Hal ini sejalan
dengan pendapat Margiati (dalam Noviansyah dan Zunaidah, 2011:55)
perubahan-perubahan yang terjadi di tempat kerja merupakan
gejala-gejala individu yang mengalami stres antara lain; 1) Bekerja melewati
batas kemampuan; 2) Keterlambatan masuk kerja yang sering; 3)
Ketidak hadiran pekerjaan; 4) Kesulitan membuat keputusan; 5)
Kesalahan yang sembrono; 6) Kelalaian menyelesaikan pekerjaan;
7) Lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri; 8)
Kesulitan berhubungan dengan orang lain; 9) Kerisauan tentang
kesalahan yang dibuat; 10) Menunjukkan gejala fisik seperti pada
alat pencernaan, tekanan darah tinggi, radang kulit, radang pernafasan.
Dengan demikian maka peneliti merasa bahwa stres merupakan
variabel yang penting, yang memang pantas untuk di uji pada pegawai
PPKH kantor dinas sosial. Semakin kuat stres kerja pada pegawai,
maka akan memberikan pengaruh yang negatif terhadap kinerja
pegawai. Pada stres pegawai peneliti ingin melihat ada atau tidaknya
reaksi terhadap stressor pada para pegawai, reaksi ini meliputi
gejala-gejala stres seperti yang dikemukan oleh Braham (dalam Handoyo;
1. Gejala fisik, seperti sulit tidur, sakit kepala, selera makan berubah,
mudah terserang penyakit, darah tinggi dan serangan jantung, dan
kelelahan fisik lainya.
2. Gejala psikis, seperti mudah marah, sensitif, agresif, depresi dan
kelesuan mental lainya.
3. Intelektual, seperti mudah lupa, tidak fokus, suka melamun, pikiran
hanya dipenuhi satu pikiran saja.
4. Prilaku maupun interpersonal, seperti kepercayaan terhadap orang lain
menurun, mudah mengingkari janji, bermalas-malasan, berupaya
menghindari pekerjaan, dan tidak bersemangat dalam melakukan
pekerjaan menutup diri dan mencari kesalahan orang lain.
Dengan mengetahui stres yang dialami oleh pegawai, maka
perusahaan dapat melakukan perubahan-perubahan yang dapat
membangun perusahaan/organisasi menuju hal yang lebih baik. Serta
sebagai informasi yang akan sangat bermanfaat bagi para pegawai
PPKH dinas sosial dikarenakan kinerja karyawan akan menjadi lebih
baik bila memperoleh dukungan yang cukup dari atasan dan para
pimpinan organisasi.
3. Persepsi
a. Pengertian persepsi
Menurut Slameto (2010:102) persepsi adalah proses yang
melalui persepsi manusia terus menerus mengadakan hubungan dengan
lingkungannya. Hubungan ini dilakukan lewat inderanya, yaitu indera
penglihat, pendengar, peraba, perasa, dan pencium.
Oleh karena itu kita dapat menyimpulkan bahwa seseorang bisa
saja memiliki persepsi yang berbeda-beda, walaupun obyeknya sama.
Hal tersebut dimungkinkan karena adanya perbedaan dalam hal sistem
nilai dan ciri kepribadian individu yang bersangkutan (Sarwono dalam
Ramadhan, 2009:6).
Persepsi seseorang bersifat subyektif, tergantung pada kemampuan
dan keadaaan dari masing-masing seseorang atau individu atau
kelompok, sehingga akan ditafsirkan berbeda oleh individu satu dengan
yang lain, serta kelompok satu dengan kelompok lainya.
4. Kompensasi
Sebagai upaya peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan
maupun organisasi tidak dapat dipungkiri bahwa kompensasi merupakan
salah satu faktor dari motivasi, terdapat hubungan yang kuat antara
kompensasi dan peningkatan kinerja karyawan. Menurut Hasibuan
(2014: 118), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung ataupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan.
Kompensasi merupakan faktor penunjang untuk memunculkan
merupakan pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif yang
digunakan sebagai fasilitas untuk memotivasi karyawan agar
produktivitas kerja semakin meningkat. Namun dalam pemberian
kompensasi haruslah tepat supaya dapat menciptakan kerjasama yang
sehat untuk kemajuan perusahaan maupun organisasi.
Menurut Widodo (2015:158) kompensasi dapat berbentuk finansial
dan bukan finansial, sebagai berikut:
1. Kompensasi finansial, kompensasi ini ada yang bersifat langsung
dan tidak langsung.
a) Kompensasi langsung, antara lain: seperti upah, gaji, komisi,
dan bonus.
b) Kompensasi tidak langsung, antara lain: asurasi kesehatan,
asuransi kecelakaan, tunjangan sosial (seperti dana peniun,
tunjangan keselamatan sosial), kompensasi karyawan berupa
beasiswa, pelayanan kerja, tunjangan cuti, liburan, sakit,
istirahat, tunjangan hari raya dan sebagainya.
2. Kompensasi bukan finansial, meliputi: dalam bentuk pekerjaan dan
dalam lingkungan kerja.
a) Kompensasi bukan finansial dalam bentuk pekerjaan misalnya,
pemberian tugas-tugas yang menarik, menantang, penuh
tanggung jawab, peluang untuk dikenal, dan peluang untuk
b) Kompensasi bukan finansial dalam lingkungan kerja misalnya,
kebijakan perusahaan yang jelas dan adil, atasan yang
kompeten, teman kerja yang menyenangkan dan bersahabat,
simbol status yang layak, kondisi lingkungan kerja yang
menyenangkan, pengaturan kerja yang luwes, pembagian kerja
yang baik, dan lain-lain.
Tujuan pemberian kompensasi sendiri menurut Hasibuan
(dalam Widodo, 2015:15) tujuan pemberian kompensasi antara
lain adalah:
1) Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama
formal antara majikan dengan karyawannya. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha wajib memberikan kompensasi.
2) Kepuasan kerja
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan
pemberian kompensasi.
3) Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih
5) Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas
karyawan lebih terjamin karena turnover yang relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik.
7) Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada
pekerjaannya.
8) Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang
perburuan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Dalam menentukan besaran suatu kompensasi harus
didasarkan atas asas adil dan asas layak serta memperhatikan
Undang-Undang ketenagakerjaan yang berlaku. Pernyataan
tersebut didukung oleh Hasibuan (2014:122), yang
mengemukakan bahwa adil, layak dan wajar merupakan suatu
Oleh Hasibuan (2014:122) yang dimaksudkan adil adalah
besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis
pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan.
Kompensasi tanpa menyesuaikan aspek-aspek di atas akan
menggagalkan maksud dari konsep adil pada kompensasi itu
sendiri.
Sedangkan layak dan wajar adalah kompensasi harus
disesuaikan dengan beban kerja serta posisi atau jabatan kerja
yang diterima. Meskipun tolak ukur layak sangat relatif,
perusahaan/organisasi dapat mengacu pada batas kewajaran yang
sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan
aturan lain secara konsisten.
Sirait (dalam Monika, 2016:21) mengemukakan pendapat
bahwa ada dua jenis keadilan yaitu:
1. Konsistensi Eksternal, merupakan pengupahan dipengaruhi
oleh faktor lingkungan. Di dalam menentukan upah dan gaji,
perusahaan perlu memperhatikan perbandingan upah yang
diberikan oleh perusahaan lain untuk suatu jabatan yang sama.
Dasar hukum perusahaan membandingkan dengan perusahaan
lain adalah guna menciptakan kelayakan dalam menciptakan
struktur upah yang adil.
2. Konsistensi Internal, yaitu semakin tinggi jabatan yang
diterima dan sebaliknya. Untuk jabatan yang sama, pegawai
yang satu harus mendapatkan upah yang sama dengan pegawai
yang lainnya.
Adil dan layak pada kompensasi dapat diukur melalui
persepsi pegawai terhadap kompensasi yang diberikan organisasi
maupun perusahaan. Persepsi pada kompensasi adalah anggapan
pada segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa
atas kontribusi tenaga dan pikiran yang telah disumbangkan pada
organisasi (Swasto, 2015:79).
Berdasarkan penelitian terdahulu yang pernah dilakukan
oleh Sahidaria (2015) yang meneliti tentang “Pengaruh
Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.
Buri Sonikijaya Padang”, dengan metodologi kuantitatif dengan
jumlah sampel sebanyak 42 orang responden. Teknik pengambilan
sampel dengan menggunakan metode total sampling. Teknik
pengumpulan data menggunakan observasi, wawancara, studi
pustaka dan angket. Teknik analisis data menggunakan regresi
berganda dengan menggunakan SPSS. Penelitian Sahidaria
mengenai variabel kompensasi memberikan memberikan hasil
yang positif, dengan kata lain kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan sebesar 0,217 dengan tingkat signifikan
0,001 atau < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian
meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat
tercapai. Dari pembahasan peneliti bahwa untuk pencapaian
kinerja karyawan dilihat dari kompensasi, pada gaji yang
diterima diharapkan sesuai dengan pengorbanan yang diberikan
karyawan terhadap perusahaan, berdasarkan pemberian tunjangan
yang adil dan sesuai dapat mendorong karyawan untuk
memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan.
Maka adil, layak dan tidaknya kompensasi merupakan salah
satu variabel yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang, untuk
itu penulis akan melakukan penelitian serupa mengenai variabel
ini pada pegawai PPKH Kantor Dinas Sosial Kabupaten
Banjarnegara. Dengan melakukan penelitian terhadap variabel
kompensasi diharapkan akan memberikan manfaat kepada
organisasi bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan/
organisasi diharapkan sesuai dengan pengorbanan yang diberikan
pegawai PPKH terhadap perusahaan/ organisasi.
Berdasarkan pada pemberian kompensasi yang adil dan
layak atau sesuai, pastinya dapat mendorong karyawan untuk
memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan maupun
5. Motivasi Kerja
Motivasi memegang peranan penting dalam pencapaian
keberhasilan dalam pencapaian tujuan pada suatu perusahaan maupun
organisasi. Karyawan membutuhkan adanya motivasi seperti, motif
karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dan harapan-harapan
guna mengembangkan dirinya masing-masing.
Menurut Azwar (2000:15), motivasi adalah rangsangan, dorongan,
keinginan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau
sekelompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara
optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Selain itu, menurut Gitosudarmo
(dalam Edi 2009:111) motivasi untuk bekerja sangat penting bagi tinggi
rendahnya produktivitas kerja. Motivasi terbentuk karena adanya
kebutuhan, keinginan, dorongan dan tanggung jawab dalam bertindak
demi tercapainya suatu tujuan (Martoyo, 2000:166).
Tanpa adanya motivasi dari para pegawai untuk bekerja sama
dengan organisasi/ instansi, maka tujuan organisasi/ instansi tidak akan
tercapai.
Oleh karena itu bagi peneliti pemberian motivasi sangatlah penting
sebagai pemberi dorongan/ semangat kerja kepada karyawan untuk
mencapai tujuan organisasi/ instansi secara bersama-sama terutama
Menurut Hasibuan (2014:146) motivasi mempunyai tujuan
yaitu meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan
produktivitas kerja karyawan dan kedisiplinan karyawan,
mempertahankan kestabilan karyawan organisasi dan selain itu,
mengefektifkan pengadaan karyawan, mempertinggi rasa tanggung
jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya, serta meningkatkan tingkat
kesejahteraan karyawan.
Teori motivasi menurut Mangkunegara (2013:94) : Berdasarkan
teori kebutuhan, yaitu kebutuhan dapat di defenisikan sebagai suatu
persenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan
dengan dorongan yang ada dalam diri.
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan
manusia adalah sebagai berikut:
1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perumahan, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan
tingkat terendah atau disebut pula kebutuhan yang paling dasar.
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan
dariancaman, bahaya, pertentangan, dan lingnkungan hidup.
3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk diterima dikelompok,
berafiliasi, berintegrasi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4) Kebutuhan akan penghargaan, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan
5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan menggunakan ide-ide memberi penilaian dan
kritik terhadap sesuatu.
Hirarki kebutuhan dari Maslow ditunjukkan dengan bentuk piramida
pada bagan berikut:
Gambar II. 3
Hirarki Kebutuhan Maslow
Dalam penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh Noviansyah dan
Zunaidah (2011) yang meneliti tentang “Pengaruh Stres Kerja dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga
Ogan Baturaja”, yang membuktikan bahwa motivasi juga memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan
Batu Raja. Noviansyah dan Zunaidah pada variabel motivasi meneliti
pada dimensi yang yang di kemukakan oleh Veithzal (2009:838), yaitu:
mengenai:
a. Kemungkinan untuk berkembang
kebutuhan aktualisasi diri kebutuhan harga
diri
kebutuhan sosial
kebutuhan rasa aman
b. Jenis pekerjaan
c. Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari
perusahaan di tempat mereka bekerja.
Pada hasil pengujian hipotesis 1: Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi
Kerja secara Parsial Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan
Minanga Ogan Baturaja, mengenai variabel motivasi mempunyai
pengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan dimana (α)
sign = 0,000 (α < 0,05). Sedangkan besarnya koefisien determinasi
(R2) adalah 0,883 (88,3%) menunjukkan bahwa terdapat perubahan
yang terjadi pada Kinerja Karyawan, perubahan tersebut dapat
dijelaskan karena adanya motivasi kerja. Untuk sisanya 0,117
(11,7%) dijelaskan faktor-faktor lain. Berdasarkan hal tersebut,
maka hipotesis (Ha) diterima dengan nilai t hitung = 24,000 > nilai t
hitung = 6,314.
Hasil pengujian hipotesis tersebut dapat disimpulkan bahwa
variabel motivasi kerja secara nyata memberikan pengaruh terhadap
Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja, apabila
peningkatan kinerja karyawan tercapai secara optimal maka motivasi
kerja (Harapan Berprestasi, Kesempatan Berkembang, Upah/Gaji,
Pelatihan, Komunikasi) kepada bawahan yang dilakukan oleh pimpinan
PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja perlu ditingkatkan lagi.
Merujuk pada penelitian terdahulu tersebut maka penulis
mempengaruhi kinerja seseorang. Selain itu, dikatakan bahwa motivasi
terbentuk karena adanya kebutuhan, keinginan, dorongan dan tanggung
jawab dalam bertindak demi tercapainya suatu tujuan. Untuk itu penulis
merasa motivasi patut dijadikan variabel untuk menguji kinerja pegawai
PPKH, karena pada penelitian terdahulu pernah menguji kinerja
menggunakan variabel ini dan hasilnya positif.
6. Kinerja Karyawan
Menurut Simanjuntak (dalam Widodo, 2015:131) kinerja adalah
tingkat pencapaian hasil dan pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak
juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil
kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus
dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut
Simanjuntak (dalam Widodo, 2015:133) Kinerja dipengaruhi oleh:
1. Kualitas Kemampuan pegawai, meliputi: hal-hal yang berhubungan
yang berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi
kerja, sikap, mental dan kondisi fisik pada pegawai.
2. Sarana pendukung, meliputi: hal yang berhubungan dengan
lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi,
pegawai (kompensasi, seperti: upah/gaji, jaminan sosial, keamanan
kerja dan sebagainya).
3. Supra sarana, meliputi: hal-hal yang berhubungan dengan
kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
Sedangkan penilaian kinerja adalah suatu evaluasi terhadap tingkat
kinerja seseorang dibandingkan dengan standar kinerja yang telah di
tentukan, guna sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan promosi,
kompensasi, pengembangan serta maupun pemberhentian seseorang (
widodo, 2015:130). Penilaian kinerja ini untuk memonitor pelaksanaan
karyawan apakah sudah sesuai dengan keinginan organisasi.
Dalam hal ini yang bertanggung jawab dalam penilaian tersebut
adalah kepala bagian masing-masing. Hasil penilaian kinerja digunakan
sebagai pertimbangan-pertimbangan mengenai gaji atau kompensasi,
promosi, serta dapat juga digunakan sebagai umpan balik untuk
meningkatkan motivasi dan pengarahan perbaikan.
Menurut Sedarmayanti (dalam Widodo, 2015:138), tujuan dari
penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1) Mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.
2) Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal
mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya,
4) Mendorong terciptanya hubungan timbal baik yang sehat antara atasan
dan bawahan.
5) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.
6) Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya
sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai
akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan dan pegawainya,
sehingga dapat lebih memotivasi pegawai.
7) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi
penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.
Berdasarkan pernyataan tersebut penulis menyimpulkan bahwa
intinya, penilaian kerja adalah kunci untuk mengembangkan suatu
organisasi secara efektif dan efisien. Dengan adanya penilaian kinerja
organisasi maupun perusahaan dapat merestrukturisasi adanya kebijakan
atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi maupun perusahaan.
Dalam penilaian kinerja, menilai setiap individu yang bekerja pada
suatu perusahaan maupun organisasi sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan perusahaan maupun organisasi secara keseluruhan, melalui
penilaian tersebut, kondisi kinerja karyawan dapat diketahui. Terutama
penulis dapat mengetahui kinerja pada pegawai PPKH kantor dinas sosial
sehingga organisasi dapat melakukan perubahan-perubahan yang dapat
mengetahui kondisi yang sebenarnya terjadi atau dialami oleh para
pegawai PPKH tersebut.
B. Penelitian Sebelumnya
1. Penelitian oleh Noviansyah dan Zunaidah (2011) dengan judul penelitian
“Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja” Jurnal Manajemen dan
Bisnis Sriwijaya, Vol 9 No. 18. Desember.
Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh stres kerja
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan
Baturaja yang berjumlah 335 orang dan karyawan ini dipilih secara
acak. Sampel penelitian ini berjumlah 78 orang. Metode sampling yang
digunakan adalah proporsional stratified random sampling. Hasil
penelitian disimpulkan bahwa stres kerja secara parsial mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selain itu, stres kerja dan motivasi kerja secara simultan mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari
pengujian yang dilakukan memberikan hasil bahwa stres kerja lebih
berpengaruh dari pada motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Perkebunan Minanga Ogan Baturaja.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Blazovich (2013) dengan judul penelitian
performance” Team Performance Management: An International Journal
(Emerald Group Publishing) Vol 19 No.3/4.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki apakah anggota tim
dapat bekerja lebih keras dan melakukan pekerjaan dengan lebih baik
ketika mereka mendapatkan kompensasi. Kompensasi ini didasarkan oleh
penelitian pada kinerja secara tim dan individual, manakah yang lebih baik
serta apakah ada pengaruh lain yang dapat mempengaruhi skema pada
kompensasi. Penelitian ini dilakukan dengan 96 peserta partisipasi
sebagian besar dari mahasiswa Southwestren University yang terdaftar di
kelas akuntansi untuk digunakan sebagai eksperimen, dan untuk
membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh atau tidak terhadap kinerja
seseorang individu dan kinerja di dalam kelompok.
3. Penelitian oleh Retnani (2016) dengan judul “Pengaruh Disiplin, Stress,
Motivasi dan Kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan Studi Kasus
pada Karyawan Kantor Badan Pertahanan Nasional Kabupaten Madiun”
Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan
parsial disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian
administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun yang
berjumlah 50 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan accidental
berganda, uji asumsi klasik, uji t, dan uji F. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil lain menunjukkan
bahwa secara parsial disiplin, stres, kompensasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
4. Penelitian oleh Sutrisno (2014) dengan judul penelitian “Pengaruh Stres
Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Madrasah Aliyah Negeri Demak”,
Skripsi Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah dan Komunikasi
UIN Sunan Kalijaga.
Tujuan Penelitian ini adalah menganalisis apakah terdapat pengaruh yang
signifikan mengenai stres kerja terhadap kinerja karyawan pada Madrasah
Aliyah Negeri Demak. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 43orang
karyawan dan guru sekolah tersebut, yang kemudian dilakukan
pengambilan sampel secara acak. Teknik pengambilan sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah random sampling. Analisis regresi
berganda digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini. Pada uji
hipotesis yang menggunakan analisis regresi berganda dilakukan dengan
membandingkan nilai signifikansinya dengan nilai α sebesar 0,05 dan juga
membandingkan antara nilai t tabel dan t hitung. Hasil uji regresi berganda
menunjukan bahwa stres kerja terhadap kinerja karyawandengan t hitung
lebih kecil dari t tabel dan nilai sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05 (alpha).
kerja tidak berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan di Madrasah
Aliyah Negeri Demak dalam melakukan kerja di lapangan.
5. Penelitian oleh Handayani (2013) dengan judul penelitian “Pengaruh
Pengukuran kinerja dan Kompensasi terhadap kinerja Manajerial pada
perusahaan Manufaktur di Kota Padang”, Skripsi Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang.
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya (1) pengaruh
sistem pengukuran kinerja terhadap kinerja manajerial, (2) Pengaruh
kompensasi terhadap kinerja manajerial. Populasi dalam penelitian ini
adalah perusahaan manufaktur di kota Padang. Sampel penelitian ini
adalah perusahaan manufaktur yang menggunakan balance scorecard.
Jenis data yang digunakan adalah data primer dengan teknik
pengumpulan data kuesioner. Perusahaan yang bersedia menerima
kuesioner sebanyak 10. Tiap perusahaan mengisi 4 kuisioner sehingga
kuisioner yang disebar sebanyak 40. Dari jumlah itu, 1 perusahaan
tidak mengembalikan koesioner yang berarti 4 kuisioner hilang. Jadi
kuesioner yang dapat diolah sebanyak 36 ( karena tiap 1 perusahaan
mengisi 4 kuisioner). Analisis yang digunakan regresi berganda dengan
menggunakan uji model, uji t dan uji F. Hasil pengujian ini
menunjukkan Sistem pengukuran kinerja berpengaruh signifikan positif
terhadap kinerja manajerial, sedangkan kompensasi tidak berpengaruh
6. Penelitian oleh Dhermawan, Sudibya dan Utama (2012) dengan judul
penelitian “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan
Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Lingkungan
Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali”, Jurnal Manajemen, Strategi
Bisnis, dan Kewirausahaan Vol.6 No.2 Agustus.
Tujuan Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi, lingkungan
kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan terhadap
kinerja pegawai di lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi
Bali. Sampel penelitian sebanyak 150 orang pegawai dipilih dengan
metode Stratified Proportional Random Sampling sementara data
dikumpulkan menggunakan kuisioner untuk kemudian dianalisis dengan
Structural Equation Modelling (SEM). Hasil analisis membuktikan
motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap
kepuasan kerja sementara kompetensi dan kompensasi berpengaruh
signifikan. Motivasi dan kompetensi berpengaruh tidak signifikan terhadap
kinerja pegawai sementara lingkungan kerja, kompensasi dan kepuasan
kerja berpengaruh signifikan. Hasil penelitian berimplikasi terhadap
motivasi, kondisi lingkungan kerja, kompetensi, dan kompensasi pegawai
yang perlu ditingkatkan guna meningkatkan kepuasan kerja dan apabila
kepuasan kerja pegawai meningkat maka kinerja pegawai juga akan
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini,maka penulis
merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :
Gambar II.4
Kerangka Konseptual Penelitian
Keterangan :
: Secara sendiri-sendiri (parsial) berpengaruh terhadap
kinerja pegawai.
: Secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja
kinerja pegawai.
Stres ( )
a. Fisiologis. b. Psikologis. c. Intelektual.
d. Prilaku.
Kompensasi ( )
c. Asas Adil. d. Asas Layak.
Motivasi (
)
a. Kebutuhan Fisiologis. b. Dorongan.
c. Keinginan. d. Tanggung Jawab.
Kinerja ( Y )
D. Hipotesis
Hipotesis adalah sebuah dugaan sementara yang masih harus dibuktikan
kebenaranya. Hipotesis dari penelitian ini adalah :
Stres mempengaruhi kinerja pegawai, karena Handoko (2014:202)
mengatakan stres dapat digunakan sebagai rangsangan dalam upaya
peningkatan kinerja apabila stres dapat dikelola dengan baik, tergantung
seberapa besar stres yang dialami pegawai. Tidak adanya stres berarti tidak
adanya tantangan-tantangan pekerjaan, hal ini akan membuat prestasi kerja
cenderung rendah (Handoko:202), oleh karena itu stres dibutuhkan untuk
rangsangan supaya kinerja meningkat. Secara tidak langsung bahwa, apabila
pegawai dapat mengelola stres dengan baik maka kinerja akan meningkat dan
sebaliknya. Berdasarkan uraian tersebut penulis merumuskan hipotesis
pertama:
: Stres berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pelaksana Program Keluarga
Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara.
Kompensasi mempengaruhi kinerja pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan pada suatu perusahaan maupun organisasi. Menurut Yani (dalam
Widodo, 2015:153) mengatakan bahwa kompensasi dapat digunakan sebagai
fasilitas untuk memotivasi pegawai supaya kinerjannya semakin meningkat.
Apabila kompensasi yang diberikan oleh perusahaan maupun organisasi sesuai
yang diharapkan pegawai, maka pegawai akan bekerja dengan baik serta
kinerja meningkat, sebaliknya bila kompensasi yang diberikan oleh
kinerja pegawai akan menurun. Dari sinilah perusahaan maupun organisasi
akan mendapatkan timbal balik dari pegawai yang bekerja pada perusahaan
maupun organisasi. Berdasarkan uraian tersebut penulis merumuskan hipotesis
kedua:
: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pelaksana Program
Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara.
Motivasi mempengaruhi kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
Seorang pegawai haruslah memiliki motivasi, seperti motif dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaan dan harapan-harapan dalam melaksanakan
tugas atau pekerjaan. Pimpinan juga wajib memotivasi pegawainya, agar tidak
malas bekerja. Motivasi bertujuan memberikan rangsangan, dorongan, serta
membangkitkan semangat kepada pegawai yang malas dalam melakukan
pekerjaan/bekerja. Hasil yang didapatkan pada pegawai setelah termotivasi
yaitu kinerja mereka akan meningkat sesuai yang diharapkan perusahaan
maupun organisasi dan sebaliknya bila pegawai tidak termotivasi maka kinerja
akan menurun. Berdasarkan uraian tersebut penulis merumuskan hipotesis
ketiga:
: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Pelaksana Program
Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas Sosial Kabupaten Banjarnegara.
Stres, kompensasi dan motivasi mempengaruhi kinerja pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan. Faktor-faktor inilah yang akan menunjang tingkat
kinerja karyawan apabila ketiga-tiganya dijalankan secara bersama-sama.
mendapatkan timbal balik dari pegawainya. Berdasarkan uraian tersebut
penulis merumuskan hipotesis keempat:
: Stres, kompensasi dan motivasi bersama-sama berpengaruh terhadap
kinerja pegawai Pelaksana Program Keluarga Harapan (PPKH) Kantor Dinas
43
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
J