HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN
KOMITMEN ORGANISASI
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Program Studi Psikologi
Oleh :
Yasinta Astin Sokang NIM : 049114082
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pusataka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, Februari 2008 Penulis,
PERSEMBAHAN
BUAT MAMA…..
YOU ARE MY HERO
You taught me everything
And everything you’ve given me, I’ll always keep it inside You’re the driving force in my life
There isn’t anything or anyone that I can be
And it just wouldn’t feel right, if I didn’t have you by my side. You were there for me to love and care for me, when skies were grey Whenever I was down, you were always there to comfort me
And no one else can be what you have been to me
You’ll always be, You will always be the girl in my life for all times.
Mama, mama you know I love you
Mama, mama you’re the queen of my heart Your love is like tears from the stars
Mama, I just want you to know, loving you is like food to my soul
You’re always down for me
Have always been around for me, even when I was bad You showed me right from my wrong
And you took up for me, when everyone was downin’ me You always did understand
You gave me strength to go on
There was so many times, looking back when I was so afraid And then you come to me and say to me, I can face anything And no one else can do what you have done for me
You’ll always be, You will always be the girl in my life for all times.
ABSTRAK
Yasinta Astin Sokang (2008). Hubungan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi : Fakultas Psikologi, Jurusan Psikologi, Program Studi Psikologi, Universitas Sanata Dharma.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Subyek penelitian ini adalah 74 karyawan yang terdiri dari 45 subyek pria dan 29 subyek wanita, yang bekerja di sebuah Universitas dengan kriteria, bekerja sebagai karyawan administrasi yang sudah berstatus karyawan tetap.
Penelitian ini menggunakan teknik SPSS (Statistical Product & Service Solution) versi 10.0 untuk menganalisa data penelitian. Skala kepuasan kerja yang berjumlah 25 aitem memiliki nilai reliabilitas (α) sebesar 0,6715 dan skala komitmen organisasi yang berjumlah 19 aitem memiliki nilai reliabilitas (α) sebesar 0,7333. Hal ini menunjukkan bahwa reliabilitas kedua alat ukur ini memiliki konsistensi yang tinggi karena angka koefisien reliabilitas kedua skala mendekati 1.
ABSTRACT
Yasinta Astin Sokang (2008). The Relationship Between Job satisfaction and Organizational Commitment : Faculty of Psychology, Majoring in Psychology, Sanata Dharma University.
This research aimed at knowing the job satisfaction relation to organizational commitment. Subjects of this research were 74 employees consisting of 45 subjects of man and 29 subjects of women who worked at an University in administration division and as legal employee.
This research used the technique of SPSS (Statistical Product & Service Solution) 10.0 to analize the data in research. The scale of job satisfaction with 25 items had the value of reliability (α) was 0,6715 and the scale of organizational commitment with 19 items had the value of reliability (α) was 0,7333. This result indicated that the reliability of two measuring tools had the high consistency because the coefficient value of reliability in the both scale was near by 1.
KATA PENGANTAR
Syukur kepada Bapa, Yesus dan Bunda Maria atas bimbingan, rahmat dan perlindungan yang tiada habis-habisnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.).
Penyusun menyadari bahwa skripsi ini tidak mungkin terwujud tanpa bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih berlimpah kepada :
1. Buat Yesus yang sudah menghadirkan saya ke dunia ini, yang masih sayang dan selalu memberi kesempatan kepada saya untuk jadi lebih baik meskipun saya sering meragukan-Nya. Terima kasih karena saya diijinkan untuk mengalami semua ini.
2. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi sekaligus Dosen Pembimbing skripsi yang selalu membantu penulis selama penulis berada di Fakultas Psikologi dan selalu mengarahkan penulis selama mengerjakan skripsi ini.
3. Ibu Passchedona Henrietta P. D. A. D. S., S.Psi. (Mbak Etta) selaku Dosen Pembimbing akademik atas segala bantuan dan bimbingannya.
5. Pak Gie, Mas Muji, Mas Gandung, Mas Doni, dan Mbak Nanik atas segala kesabaran, bantuan dan pelayanannya yang selalu penuh senyum.
6. Segenap karyawan administrasi Universitas Sanata Dharma atas waktu, keramahan dan kesediannya untuk mengisi skala penelitian.
7. Buat mama yang mau melahirkan saya dan membesarkan saya, juga selalu mencintai saya tanpa syarat meskipun saya sering sekali membuat mama sedih. Thanx, ma…. Wo ai ni……..
8. Buat diri saya sendiri yang sudah sangat kuat melewati setiap tantangan dan berbagai kejadian di dunia ini.
9. Buat Ako Tom, Ko Heri, Ce Santi, Meme Liana…. Kalian saudara terbaik di dunia meskipun kita sering bertengkar but I know that you loves me….
10. Buat papa…., tanpa papa, saya tidak mungkin seperti ini. Thanx to be like that meskipun saya lebih senang kalo papa mau untuk berubah.
11. Buat teman-teman… Guys, saya harap hati kita tidak akan terpisah dengan cara apa pun. Nice, Metta, Raniy, Maya, Ndoel, Krisna, Adip, Beni, Baka, Aang, mbak Otik, Pace, mas Uun…. Dan semua teman-teman di Psikologi yang saling membantu dengan cara yang tak terucapkan. Thanx….
12. Buat ‘Voldemort’, thanx sudah membantu saya melewati satu lagi tahapan dalam hidup saya.
13. Teman-teman RASS…… Tetap jaga semangat RASS ya… ‘Kita berpisah dengan ucapan jayalah terus Indonesia….’
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penelitian ini sehingga peneliti sangat mengharapkan kritik dan saran pembaca untuk memperbaiki karya penulis ini. Penulis pun berharap penelitian ini dapat berguna bagi para pembacanya.
Yogyakarta, Februari 2008 Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman Judul………...i
Halaman Persetujuan Pembimbing ….………...ii
Halaman Pengesahan ………...iii
Halaman Pernyataan Keaslian ………...…....…iv
Halaman Pernyataan Persetujuan Publikasi ………...……iv
Halaman Persembahan ………...……vi
ABSTRAK ………..………..vii
ABSTRACT ……….………...viii
KATA PENGANTAR ………..……….ix
DAFTAR ISI ………..………...xii
DAFTAR TABEL ………..………...xv
DAFTAR LAMPIRAN ………..………..xvi
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG ………...1
B. RUMUSAN MASALAH ………..6
C. TUJUAN PENELITIAN ………..………….6
D. MANFAAT PENELITIAN ………...6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. KOMITMEN ORGANISASI ………..……….7
1. Pengertian ………..………..7
2. Komponen Komitmen Organisasi ………...8
4. Penelitian Tentang Komitmen Organisasi ………11
B. KEPUASAN KERJA ………..12
1. Pengertian ………..12
2. Berbagai Aspek dalam Kepuasan Kerja ………13
3. Akibat Kepuasan Kerja ……….14
4. Penelitian Tentang Kepuasan Kerja ………..17
C. HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI …………...………..18
D. HIPOTESIS ……….20
BAB III METODE PENELITIAN A. JENIS PENELITIAN ………..21
B. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN ……….21
1. Variabel Bebas ………..21
2. Variabel Tergantung ………...………..21
C. DEFINISI OPERASIONAL ….….………...21
1. Kepuasan Kerja ……….21
2. Komitmen Organisasi ………...22
D. SUBYEK PENELITIAN ………22
1. Jabatan ………...22
2. Status Karyawan ………...23
E. METODE DAN TEKNIK PENGUMPULAN DATA ………...23
1. Skala Komitmen Organisasi ………..23
F. VALIDITAS DAN RELIABILITAS ………..27
1. Validitas ………27
2. Uji / Seleksi Aitem ………28
3. Reliabilitas ………...……….28
G. METODE DAN TEKNIK ANALISIS DATA ………...29
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. PELAKSANAAN PENELITIAN ………...30
1. Perijinan Penelitian ………...30
2. Pelaksanaan Pengambilan Data Penelitian ………30
B. HASIL ALAT UKUR PENELITIAN ……….31
1. Estimasi Validitas ………...……..31
2. Analisis Seleksi Aitem ………..32
3. Estimasi Reliabilitas ………..33
C. ANALISIS HASIL PENELITIAN ……….34
1. Deskripsi Data Penelitian ………..34
2. Uji Asumsi ………36
3. Uji Hipotesis ………....…...…..37
D. PEMBAHASAN ……….38
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN ………..……….42
B. SARAN ………..……….42
DAFTAR PUSTAKA ………..……….44
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi Sebelum Uji Coba ….24
Tabel III.2 Distribusi Aitem Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba ………...26
Tabel IV.1 Skala Komitmen Organisasi Setelah Uji Coba ………...32
Tabel IV.2 Skala Kepuasan Kerja Setelah Uji Coba ……….32
Tabel IV.3 Subyek Penelitian Berdasarkan Bagian Administrasi ………34
Tabel IV.4 Subyek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ………...35
DAFTAR LAMPIRAN
Skala Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi ……..………..47
Data Penelitian Kepuasan Kerja ………..…….………….49
Data Penelitian Komitmen Organisasi ……….…….…………58
Hasil Uji Normalitas, Linearitas, dan Korelasi ………...……..67
Kesimpulan Wawancara Informal ……….74
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG
Sebuah institusi pendidikan dapat disamakan dengan sebuah organisasi kerja di bidang pendidikan. Bisnis yang bergerak di bidang pendidikan akan selalu dibutuhkan oleh manusia, sehingga tidaklah salah bila bisnis lembaga pendidikan terus tumbuh dan berkembang. Di era yang sudah semakin maju seperti sekarang, masyarakat semakin sadar akan pentingnya pendidikan. Hal ini kemudian memaksa lembaga pendidikan untuk merespon tuntutan tersebut dengan terus meningkatkan mutu pendidikan yang ditawarkan. Penetapan kualitas selalu merupakan upaya penting dalam penyelenggaraan suatu organisasi karena kualitas sering menentukan kelangsungan organisasi yang bersangkutan (Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, 2000).
disetujui dan dilaksanakan oleh semua pihak yang terkait, namun berdasarkan wawancara informal yang dilakukan peneliti dengan beberapa anggota institusi diketahui bahwa masih ada anggota institusi yang tidak setuju dan malas menjalankan kebijakan tersebut. Hal ini terjadi karena proses pembuatan kebijakan tersebut tidak melibatkan para anggota institusi. Hal di atas dapat menunjukkan rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki oleh para anggota institusi.
Komitmen organisasi adalah ikatan psikologis individu terhadap organisasi, meliputi identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas (Staw, 1991). Menurut Kechot (2003), komitmen organisasi adalah aspek yang penting dalam sebuah organisasi atau institusi sebab karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan jarang meninggalkan pekerjaannya untuk hal lain dan bekerja lebih giat sehingga hasil kerjanya maksimal. Produktivitas sebuah organisasi atau institusi tidak dapat dipisahkan dari kualitas karyawannya. Hal ini selaras dengan pandangan Drucker yang mengatakan bahwa karyawan merupakan faktor yang penting di samping faktor lain seperti tanah dan modal. Karyawan adalah aset terpenting dalam sebuah organisasi (dalam Kechot, 2003).
dibandingkan dengan karyawan yang komitmen organisasinya diragukan. Hal di atas menunjukkan bahwa masalah komitmen organisasi sangat penting sehingga perlu diteliti.
Komitmen organisasi tidak muncul dengan sendirinya, tetapi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor individu dan faktor organisasi. Faktor individu adalah faktor-faktor dari dalam diri individu sendiri yang menentukan komitmen organisasi. Faktor individu antara lain usia, masa jabatan, lama bekerja, tingkat pendidikan, kemajuan karir, kepuasan kerja, dan lain-lain. Faktor organisasi adalah faktor dari organisasi tempat bekerja yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi antara lain bentuk pekerjaan, gaya kepemimpinan, job enrichment, otonomi, sikap positif terhadap kelompok kerja, kesempatan untuk menerapkan keterampilan dan kemampuan pada pekerjaan, dan lain-lain. (Kuntjoro, 2002; Landy & Conte, 2004; Schultz & Schultz, 1990; Spector, 1996).
dan rekan kerja. Kepuasan kerja juga merupakan hasil dari terpenuhinya berbagai kebutuhan dalam pekerjaan (Spector, 1996).
Ketika kebutuhan karyawan dapat dipenuhi oleh organisasi, karyawan merasakan kepuasan kerja sehingga ia akan bersikap positif kepada organisasi. Sikap positif ini dapat diwujudkan melalui penerimaan terhadap nilai-nilai yang dianut oleh organisasi, kesediaan untuk berusaha demi kepentingan organisasi dan adanya ikatan emosional antara karyawan dengan organisasi. Di sisi lain, penerimaan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk berusaha demi kepentingan organisasi, dan adanya ikatan emosional dengan organisasi menunjukkan adanya komitmen organisasi karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.
Penelitian tentang hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi sebenarnya telah banyak dilakukan, dan hasilnya menunjukkan ada hubungan yang signifikan dan positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Penelitian tersebut antara lain dilakukan oleh Mathieu dan Zajac (1990), Testa (2001), dan Wijayanti (2002). Meskipun penelitian yang dilakukan cukup banyak namun sebagian besar masih dilakukan pada organisasi profit. Padahal ada organisasi non-profit yang juga membutuhkan informasi mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi namun penelitian di bidang tersebut masih sedikit.
(Cochran, 2007). Secara khusus, Sudibyo mengemukakan bahwa lembaga pendidikan tidak boleh mencari keuntungan lalu keuntungannya dibagi kepada para pemilik. Tetapi mencari pendapatan yang lebih dari biaya operasi, sehingga kelebihannya bisa diinvestasikan pada perluasan pelayanan dan peningkatan mutu (Sinar Harapan, 2005).
Menurut Simanjuntak (2000), organisasi yang termasuk dalam organisasi non-profit antara lain, badan agama, organisasi sosial dan organisasi pendidikan. Organisasi di bidang pendidikan tidak akan pernah mati sebab pendidikan merupakan kebutuhan sepanjang hayat. Menurut Sutikno (2006), pendidikan memegang peran penting dalam kemajuan suatu negara sebab tanpa pendidikan manusia akan sulit berkembang dan bahkan akan terbelakang. Kebutuhan akan pendidikan menjadikan organisasi di bidang pendidikan begitu menjanjikan keuntungan, namun institusi pendidikan tidak mengandalkan keuntungan dalam menjalankan fungsinya mencerdaskan masyarakat. Hal inilah yang membuat organisasi di bidang pendidikan berbeda dengan organisasi di bidang lain, terutama organisasi profit.
Yogyakarta. Hal ini membuat peneliti tertarik untuk melihat apakah kepuasan kerja berhubungan positif dengan komitmen organisasi karyawan atau tidak.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti ingin meneliti dan membuktikan apakah benar ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas maka dapat dirumuskan permasalahan yang hendak diteliti, yaitu apakah ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.
C. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.
D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk kepentingan pengembangan teori di bidang Psikologi Industri dan Organisasi terutama dalam organisasi non-profit pada umumnya dan dalam dunia pendidikan pada khususnya, serta dapat menjadi referensi untuk penelitian lain yang mungkin terkait.
2. Manfaat praktis
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. KOMITMEN ORGANISASI
1. Pengertian
Allen dan Meyer (1991) mengemukakan batasan komitmen organisasi sebagai ikatan psikologis karyawan terhadap organisasi. Ikatan psikologis tersebut, menurut Staw (1991), meliputi identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas karyawan terhadap organisasi. Secara lebih spesifik, Kuntjoro (2002) mengemukakan bahwa komitmen organisasi adalah proses dimana individu (karyawan) mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Hal ini senada dengan pendapat Haslam (2004) yang mengungkapkan bahwa komitmen organisasi adalah komitmen terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi sebagai sebuah keseluruhan dan kehendak untuk berusaha sekuat tenaga demi tercapainya tujuan dan nilai-nilai tersebut.
Secara khusus, Stup (2006) mengatakan bahwa komitmen organisasi adalah keterikatan atau keterlibatan karyawan dalam organisasi dimana dia bekerja. Penekanan yang berbeda dikemukakan oleh Robbins (1998) dalam mendefinisikan komitmen organisasi. Menurutnya, komitmen organisasi adalah suatu pernyataan identifikasi karyawan terhadap nilai dan tujuan organisasi, serta adanya harapan untuk terus menjadi anggota organisasi.
Jadi, komitmen organisasi adalah ikatan psikologis karyawan terhadap organisasi, meliputi identifikasi (kepercayaan terhadap nilai, aturan, dan tujuan organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi), serta loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi tempat karyawan tersebut bekerja).
2. Komponen Komitmen Organisasi
Mowday, Porter & Steers (dalam Schultz & Schultz, 1990), dan Ketchot (2003) serta Kuntjoro (2002) menyatakan bahwa ada 3 komponen dalam komitmen organisasi, yaitu :
karyawan percaya bahwa tujuan organisasi telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula (Pareek dalam Kuntjoro, 2002).
b. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan dalam organisasi, maksudnya adalah adanya kesediaan karyawan untuk menyumbangkan seluruh tenaga dan usaha untuk kemajuan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi tinggi akan menerima hampir semua tugas dan bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan padanya. Hal ini tampak melalui kesediaan karyawan untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Karyawan dengan komitmen organisasi tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.
c. Loyalitas terhadap organisasi adalah ikatan emosional dan keterikatan karyawan dengan organisasi. Karyawan dengan komitmen organisasi tinggi merasakan adanya rasa memiliki terhadap organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, serta mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun (Wignyo-soebroto dalam Kuntjoro, 2002).
Jadi, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga komponen utama, yaitu :
b. Keterlibatan, yaitu kesediaan karyawan untuk menyumbangkan seluruh tenaga dan usaha demi kemajuan organisasi.
c. Loyalitas, yaitu ikatan emosional antara karyawan dengan organisasi yang membuat karyawan ingin terus menjadi anggota organisasi dengan bersedia mengorbankan kepentingan pribadinya demi organisasi tanpa mengharapkan apapun dari organisasi.
3. Faktor-Faktor yang Menentukan Komitmen Organisasi
Menurut Schultz & Schultz (1990), ada beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, antara lain :
a. Faktor individu, meliputi usia, lamanya bekerja, tingkat pendidikan, kemajuan karir.
b. Faktor organisasi, meliputi job enrichment, otonomi, sikap positif terhadap kelompok kerja, kesempatan untuk menerapkan keterampilan dan kemampuan pada pekerjaan.
Kuntjoro (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dapat memberi pengaruh pada munculnya komitmen organisasi adalah kenyamanan suasana kerja, kesejahteraan yang diperoleh, kepuasan kerja yang didapat, dan lain-lain. Menurut Spector (1996), komitmen organisasi juga dipengaruhi oleh tidak ada lapangan pekerjaan lain dan karena karyawan membutuhkan gaji yang membuatnya harus tetap bekerja di organisasi tersebut.
sendiri yang menentukan komitmen organisasi, antara lain usia, masa jabatan, lama bekerja, tingkat pendidikan, kemajuan karir, kepuasan kerja, dan lain-lain.
Faktor organisasi adalah faktor dari organisasi tempat bekerja yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi antara lain bentuk pekerjaan, gaya kepemimpinan, job enrichment, otonomi, sikap positif terhadap kelompok kerja, kesempatan untuk menerapkan keterampilan dan kemampuan pada pekerjaan, dan lain-lain.
4. Penelitian Tentang Komitmen Organisasi
Jadi, dapat diketahui bahwa komitmen organisasi akan tumbuh pada karyawan yang telah bekerja lebih dari 6 bulan dan memiliki motivasi berprestasi. Sedangkan karyawan yang berpendidikan tinggi, dan telah bekerja selama 5 tahun tetapi tidak mendapatkan kesempatan promosi akan mengalami kemunduran dalam komitmen organisasi.
B. KEPUASAN KERJA 1. Pengertian
Spector menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan suka (puas) atau tidak suka (tidak puas) dari karyawan terhadap pekerjaan mereka (dalam Williams, 2004). Pernyataan perasaan suka atau tidak suka tersebut terungkap lewat variabel sikap yang menurut Spector (1996) dapat menggambarkan perasaan seseorang terhadap keseluruhan pekerjaannya dan juga berbagai aspek pekerjaan tersebut. Aspek-aspek pekerjaan yang dimaksud antara lain jenis pekerjaan, fasilitas, kondisi kerja, dan rekan kerja. Hal ini didukung oleh pendapat Robbins (1993) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap individu terhadap pekerjaannya. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, sementara karyawan yang tidak puas akan mempunyai sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.
fasilitas, kondisi kerja, dan rekan kerja), sebagai akibat terpenuhinya berbagai kebutuhan karyawan melalui pekerjaan tersebut.
2. Berbagai Aspek dalam Kepuasan Kerja
Robbins (1998) dan Spector (1996) mengemukakan dua pendekatan yang paling sering digunakan untuk melihat kepuasan kerja, yaitu pendekatan global dan pendekatan facet. Pendekatan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan facet yang melihat kepuasan kerja dari beberapa aspek kepuasan kerja (Robbins, 1998; Spector, 1996), yaitu :
a. Aspek jenis pekerjaan
Karyawan cenderung memilih pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan mereka. Karyawan juga cenderung memilih pekerjaan yang mampu menawarkan berbagai macam tugas, kebebasan, dan mampu memberikan feed back berdasarkan hasil pekerjaan mereka. Pada kondisi kerja yang menantang, kebanyakan karyawan akan merasa senang dan puas.
b. Aspek pemberian reward
c. Aspek kondisi kerja yang mendukung
Karyawan sangat peduli dengan keadaan lingkungan kerja agar mereka merasa nyaman dan dapat bekerja dengan baik. Beberapa penelitian menyebutkan bahwa karyawan memilih lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau nyaman, seperti temperatur, cahaya, keramaian, dan faktor lingkungan lainnya.
d. Aspek rekan kerja
Bagi sebagian besar karyawan, bekerja juga digunakan untuk memenuhi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga tidaklah mengherankan jika rekan kerja yang bersahabat dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja seorang karyawan. Perilaku atasan juga menjadi salah satu penentu kepuasan kerja. Penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja karyawan akan meningkat jika mempunyai atasan yang pengertian dan bersahabat, memberikan pujian atas hasil kerja yang baik, dan mau mendengarkan pendapat bawahannya, serta menunjukkan perhatian kepada mereka.
Secara umum, dapat disimpulkan bahwa ada empat aspek yang membentuk kepuasan kerja, yaitu jenis pekerjaan, pemberian reward, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja.
3. Akibat Kepuasan Kerja
a. Produktivitas
Kebanyakan penelitian tentang kepuasan kerja – produktivitas menggunakan rancangan penelitian yang tidak dapat membuktikan sebab-akibat. Penelitian yang mengontrol kemungkinan adanya hubungan sebab akibat antara kepuasan kerja dengan produktivitas menunjukkan kesimpulan yang lebih valid bahwa produktivitas menimbulkan kepuasan kerja dan bukan sebaliknya. Jika seorang karyawan senang dengan pekerjaannya maka ia akan melakukan pekerjaan tersebut dengan baik dan sebagai akibatnya, organisasi akan memberikan imbalan atas produktivitas tersebut. Tingginya tingkat produktivitas yang dicapai dapat meningkatkan verbal recognition, jumlah gaji, dan kemungkinan promosi. Imbalan yang diperoleh dapat meningkatkan kepuasan kerja.
b. Angka ketidakhadiran
Ada hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dengan angka ketidakhadiran. Hal ini tentu masuk akal sebab karyawan yang tidak puas akan lebih suka kehilangan pekerjaan tersebut, namun faktor lain dapat mempengaruhi hubungan ini dan dapat menurunkan koefisien korelasinya. c. Turn over
Kreitner & Kinicki (1991) menambahkan bahwa selain hal yang sudah disebutkan di atas, ada beberapa akibat yang dapat ditimbulkan oleh kepuasan kerja, yaitu :
a. Organizational citizenship behavior
Organizational citizenship behavior meliputi tingkah laku karyawan di luar tugas, misalnya memberikan pernyataan yang membangun organisasi, menunjukkan ketertarikan pribadi pada pekerjaan lain dalam organisasi, memberikan saran untuk kemajuan organisasi, merawat barang milik organisasi, dan hadir tepat waktu. Organisasi tentu menginginkan agar karyawannya menunjukkan perilaku tersebut, sedangkan organizational citizenship behavior memiliki hubungan dengan kepuasan kerja, sehingga organisasi dapat meningkatkan frekuensi perilaku di atas dengan cara meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
b. Komitmen organisasi
Komitmen organisasi merupakan tingkat dimana karyawan memihak pada organisasi dan berkomitmen terhadap tujuan organisasi. Manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan komitmen organisasi yang tinggi dari para karyawannya. Komitmen organisasi yang tinggi selanjutnya dapat menyebabkan tingginya produktivitas kerja.
c. Penampilan kerja
penampilan kerja yang baik menyebabkan kepuasan kerja. Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 12.192 karyawan, diketahui bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan dengan penampilan kerja.
d. Implikasi yang lebih luas
Kepuasan kerja memiliki implikasi yang penting karena dapat mempengaruhi kualitas kehidupan karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketidakpuasan kerja berhubungan dengan penyakit jantung, stres yang meningkat, dan kesehatan mental yang buruk.
Jadi, kepuasan kerja dapat mengakibatkan meningkatnya produktivitas, organizational citizenship behavior, komitmen organisasi, dan meningkatnya penampilan kerja. Kepuasan kerja karyawan juga dapat menyebabkan menurunnya angka ketidakhadiran dan turn over serta memberikan implikasi yang lebih luas terhadap kualitas kehidupan karyawan.
4. Penelitian Tentang Kepuasan Kerja
tahun yang signifikan. (3) Terdapat perbedaan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap variabel komitmen organisasi di PDAM Kabupaten Karanganyar jika ditinjau dari tingkat pendidikan. (4) Tidak terdapat perbedaan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap variabel komitmen organisasi di PDAM Kabupaten Karanganyar jika ditinjau dari status perkawinan. (5) Tidak terdapat perbedaan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap variabel komitmen organisasi di PDAM Kabupaten Karanganyar jika ditinjau dari status perkawinan.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat diketahui bahwa kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasi karyawan. Ada perbedaan pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen kerja jika ditinjau dari faktor usia di bawah 40 tahun dan di atas 40 tahun. Ada perbedaan pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi jika ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan.
C. HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
lain-lain. Selain itu, faktor organisasi juga dapat mempengaruhi komitmen organisasi seseorang, yaitu bentuk pekerjaan, gaya kepemimpinan, job enrichment, otonomi, sikap positif terhadap kelompok kerja, kesempatan untuk menerapkan keterampilan dan kemampuan pada pekerjaan, dan lain-lain.
Telah dijelaskan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaannya, yaitu sikap positif dan menyenangkan yang dimiliki oleh karyawan terhadap berbagai faktor pekerjaan, sebagai akibat terpenuhinya berbagai kebutuhan karyawan melalui pekerjaan tersebut. Jadi, karyawan akan merasakan kepuasan kerja ketika semua kebutuhannya dapat terpenuhi melalui pekerjaan tersebut, namun ketika karyawan tersebut tidak mendapatkan pemenuhan kebutuhan, ia akan merasakan ketidakpuasan kerja.
Kepuasan kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh banyak aspek antara lain jenis pekerjaan, pemberian reward, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja. Semua aspek ini dapat membuat seseorang merasa nyaman atau tidak nyaman untuk bekerja dan pada akhirnya akan menimbulkan kepuasan atau ketidakpuasan kerja. Jika karyawan merasakan ketidakpuasan kerja maka karyawan tersebut akan memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi tempatnya bekerja dan mencari organisasi lain yang mampu memenuhi kebutuhannya dalam bekerja sampai ia merasakan kepuasan kerja.
penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi tempatnya bekerja. Keyakinan dan kepercayaan ini akan berjalan seiring dengan kesediaan karyawan untuk menyumbangkan seluruh tenaga dan usahanya demi kemajuan organisasi, serta memunculkan ikatan emosional antara karyawan dengan organisasi yang membuat karyawan ingin terus menjadi anggota organisasi dan bersedia mengorbankan kepentingan pribadinya demi organisasi tanpa mengharapkan apapun dari organisasi.
Penerimaan terhadap nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan, kesediaan untuk berusaha demi kepentingan perusahaan dan adanya ikatan emosional antara karyawan dengan organisasi menunjukkan adanya komitmen organisasi karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.
D. HIPOTESIS
Hipotesis penelitian ini adalah:
BAB III
METODE PENELITIAN A. JENIS PENELITIAN
Penelitian yang digunakan adalah penelitian korelasional karena peneliti ingin melihat hubungan antara kedua variabel yang hendak diukur, yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
B. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN 1. Variabel Bebas : Kepuasan Kerja 2. Variabel Tergantung : Komitmen Organisasi
C. DEFINISI OPERASIONAL 1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaannya, baik perasaan suka (puas) maupun tidak suka (tidak puas) yang dimiliki oleh karyawan terhadap berbagai faktor pekerjaan (misalnya jenis pekerjaan, fasilitas, kondisi kerja, dan rekan kerja), sebagai akibat terpenuhinya berbagai kebutuhan karyawan melalui pekerjaan tersebut.
2. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah ikatan psikologis karyawan terhadap organisasi, meliputi identifikasi (kepercayaan terhadap nilai, aturan, dan tujuan organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi), serta loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi tempat karyawan tersebut bekerja).
Tingkat komitmen organisasi karyawan dapat dilihat melalui skor skala komitmen organisasi yang diperoleh. Seorang karyawan dikatakan memiliki komitmen organisasi yang tinggi bila skor yang diperoleh adalah tinggi. Namun jika skor yang diperoleh adalah rendah, maka dapat dikatakan komitmen organisasi karyawan tersebut rendah atau mungkin tidak memiliki komitmen organisasi.
D. SUBYEK PENELITIAN
Subyek penelitian adalah karyawan di sebuah Universitas yang mempunyai kriteria sebagai berikut :
1. Jabatan : karyawan administrasi
2. Status Karyawan : karyawan tetap
Komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor individu dan salah satunya adalah lama seseorang bekerja pada organisasi tersebut. Pada saat mencari kerja, umumnya orang ingin mendapatkan status sebagai karyawan dan mendapatkan imbalan berupa gaji atau upah. Namun setelah bekerja, tuntutan yang dihadapi cenderung meningkat, seperti kenyamanan suasana kerja, kesejahteraan yang diperoleh, kepuasan kerja yang didapat, dan lain-lain. Pada karyawan kontrak, masa 6 (enam) bulan pertama adalah periode penyesuaian diri dan efisiensi karyawan dalam menjalankan tugas akan terlihat. Namun jika karyawan tersebut hanya karyawan kontrak, ia akan berpikir tentang masa kontrak yang akan habis sehingga disadari atau tidak, kenyamanan dalam menjalankan tugas akan terganggu. Hal ini dapat mempengaruhi efisiensi kerja karyawan tersebut karena perhatiannya akan tercurah untuk mencari kerja di tempat lain (Kuntjoro, 2002).
E. METODE DAN TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan skala pengukuran. 1. Skala Komitmen Organisasi
demi kemajuan organisasi dan (3) Loyalitas, yaitu ikatan emosional antara karyawan dengan organisasi yang membuat karyawan ingin terus menjadi anggota organisasi dengan bersedia mengorbankan kepentingan pribadinya demi organisasi tanpa mengharapkan apapun dari organisasi.
Secara keseluruhan, skala komitmen organisasi terdiri dari 3 aspek yang terbagi dalam 22 aitem. Distribusi aitem skala komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel III.1 berikut ini.
Tabel III.1
Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi Sebelum Uji Coba
Aspek
Total 11 aitem 11 aitem 22 aitem 44 %
aitem unfavorabel, nilai 3 untuk jawaban STS, 2 untuk jawaban TS, 1 untuk jawaban S, 0 untuk jawaban SS.
2. Skala Kepuasan Kerja
Jenis skala yang digunakan untuk mengumpulkan data tentang kepuasan kerja, yaitu skala Likert. Skala kepuasan kerja akan dibuat berdasarkan aspek jenis pekerjaan, pemberian reward, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja.
Tabel III.2
Distribusi Aitem Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba
Aspek
Total 14 aitem 14 aitem 28 aitem 56 %
F. VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Sebuah skala harus dapat memenuhi syarat pokok sebagai sebuah alat ukur yaitu valid dan reliabel.
1. Validitas
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian isi tes dengan analisa rasional atau lewat professional judgement. Hal ini dilakukan untuk melihat sejauhmana aitem-aitem dalam alat tes telah mencakup keseluruhan kawasan isi objek yang akan diukur (Azwar, 2001).
2. Uji / Seleksi Aitem
Salah satu kualitas aitem yang baik, antara lain memenuhi konsistensi antara aitem dengan tes secara keseluruhan (konsistensi aitem-total), yang akhirnya akan menghasilkan koefisien korelasi aitem-total (rix), atau disebut indeks daya beda aitem. Sebuah aitem disebut berdaya beda tinggi jika aitem tersebut mampu membedakan kelompok individu yang memiliki skor tinggi dan skor rendah terhadap atribut yang diukur (Azwar, 2001). Besarnya koefisien korelasi aitem total bergerak dari 0 sampai dengan 1,00 dengan tanda positif atau negatif. Semakin mendekati angka 1,00 yang bertanda positif, daya diskriminasi aitemnya semakin baik. Seleksi aitem berdasarkan korelasi aitem total biasanya diberikan batasan rix > 0,30. Jadi, aitem yang memiliki korelasi aitem total minimal 0,30 dianggap layak untuk menjadi sebuah aitem (Azwar, 1999).
3. Reliabilitas
pendekatan bentuk parallel (parallel-forms), dan pendekatan konsistensi internal (internal consistency) (Azwar, 2001).
Pendekatan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan konsistensi internal. Teknik perhitungan konsistensi internal untuk mengestimasi reliabilitas pada penelitian ini dilakukan dengan program komputer SPSS (Statistical Product & Service Solution) versi 10.0.
G. METODE DAN TEKNIK ANALISIS DATA
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. PELAKSANAAN PENELITIAN
1. Perijinan Penelitian
Pengambilan data penelitian dilakukan di Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Sebelum melakukan penelitian, pada tanggal 1 Oktober 2007 peneliti mengajukan surat permohonan ijin penelitian kepada Wakil Rektor I, Universitas Sanata Dharma yang kemudian memberikan surat ijin penelitian secara formal dengan nomor : 105/WR I/F/X/2007.
2. Pelaksanaan Pengambilan Data Penelitian
Pengambilan data penelitian ini bersifat try-out terpakai. Hal ini disebabkan oleh keterbatasan waktu pelaksanaan penelitian sehingga pelaksanaan pengambilan data dilakukan hanya satu kali dengan menyebarkan 100 eksemplar skala pada tanggal 30 dan 31 Oktober 2007. Skala tersebut diberikan kepada setiap kepala bagian administrasi sesuai dengan jumlah karyawannya masing-masing. Penyerahan skala juga disertai dengan penyerahan fotokopi surat ijin penelitian dari pihak Wakil Rektor I.
sekretariat Jurusan PGSD sebanyak 2 eksemplar. Selain itu, skala juga disebarkan kepada bagian sekretariat English Course sebanyak 2 eksemplar, sekretariat Pasca Sarjana sebanyak 5 eksemplar, sekretariat UPT-MPK sebanyak 1 eksemplar, dan sekretariat Pusat Bahasa sebanyak 5 eksemplar. Sebagian skala diberikan kepada bagian Kassa kampus III Paingan sebanyak 2 eksemplar, BAA kampus III Paingan sebanyak 2 eksemplar, Perpustakaan Mrican sebanyak 12 eksemplar, BAA Pusat sebanyak 6 eksemplar, BAU Pusat sebanyak 17 eksemplar, bagian Personalia sebanyak 5 eksemplar, dan bagian Keuangan sebanyak 10 eksemplar.
Penelitian ini berlangsung selama 3 minggu namun ada beberapa bagian administrasi yang hanya membutuhkan waktu 1 minggu. Hal ini disebabkan kesibukan pekerjaan yang berbeda pada setiap bagian administrasi. Sebanyak 74 eksemplar dari 100 eksemplar yang disebarkan kembali dan semuanya dapat dianalisis oleh peneliti.
B. HASIL ALAT UKUR PENELITIAN 1. Estimasi Validitas
2. Analisis Seleksi Aitem
Kriteria pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem-total biasanya menggunakan batasan rix > 0,30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 memiliki daya diskriminasi yang dianggap memuaskan. Sedangkan aitem yang memiliki nilai rix kurang dari 0,30 diinterpretasikan sebagai aitem dengan daya diskriminasi yang rendah. Batasan ini merupakan suatu konvensi (Azwar, 1999). Penelitian ini mengacu pada konvensi di atas dengan menggunakan batasan rix > 0,30 sebagai kriteria pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem total.
a. Skala komitmen organisasi
Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan program komputer SPSS versi 10.0 diperoleh koefisien korelasi aitem-total untuk skala komitmen organisasi berkisar antara 0,2574 sampai 0,7003. Hasil ini menunjukkan bahwa 3 dari 22 aitem dinyatakan gugur karena mempunyai korelasi yang rendah dengan skor total. Berikut ini nomor aitem yang dipakai dan gugur :
Tabel IV.1
Skala Komitmen Organisasi Setelah Uji Coba
Aspek Komitmen Organisasi No. aitem yang dipakai No. aitem yang gugur
Identifikasi 1, 3, 8,13, 15, 18 4
Keterlibatan 5, 10, 12, 16, 17 2, 6
Rasa Memiliki 7, 9, 11, 14, 19, 20, 21, 22
-Total 19 3
b. Skala kepuasan kerja
kerja berkisar antara 0,0979 sampai 0,6501. Hasil ini menunjukkan bahwa 3 dari 28 aitem dinyatakan gugur karena mempunyai korelasi yang rendah dengan skor total. Berikut ini nomor aitem yang dipakai dan gugur :
Tabel IV.2
Skala Kepuasan Kerja Setelah Uji Coba
Aspek Komitmen Organisasi No. aitem yang dipakai No. aitem yang gugur Jenis Pekerjaan 1, 2, 6, 7, 13, 17, 22
-Pemberian Rewards 5, 10, 14, 15, 18, 21 3 Kondisi Kerja 4, 8, 11, 16, 26, 27 9 Rekan Kerja 12, 19, 20, 24, 25, 28 23
Total 25 3
3. Estimasi Reliabilitas
Reliabilitas adalah sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 2001). Estimasi reliabilitas yang telah lolos seleksi aitem didasarkan pada koefisien korelasi aitem total yang diperoleh dengan menggunakan
pendekatan koefisien reliabilitas (
α
) dengan menggunakan program SPSSversi 10.0.
Hasil perhitungan koefisien reliabilitas alpha (
α
) skala komitmen organisasi adalah 0,7333. Hal ini berarti skala komitmen organisasi yang ada dapat dipercaya.Sedangkan skala kepuasan kerja memiliki nilai koefisien reliabilitas alpha
C. ANALISIS HASIL PENELITIAN 1. Deskripsi Data Penelitian
a. Deskripsi subyek penelitian
Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan administrasi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Subyek penelitian berjumlah 74 orang dengan status karyawan tetap di Universitas Sanata Dharma. Subyek penelitian ini bertugas dalam setiap bagian administrasi, baik di tingkat fakultas maupun di tingkat universitas.
Tabel IV.3
Subyek Penelitian Berdasarkan Bagian Administrasi
Bagian Administrasi Jumlah
Sekretariat Fakultas Psikologi 4 Orang Sekretariat Fakultas Sains dan Teknologi 6 Orang Sekretariat Jurusan PBSID 2 orang Bagian Kassa kampus III Paingan 2 Orang
BAA kampus III Paingan 2 Orang
Adapun jumlah subyek pria dan wanita adalah sebagai berikut :
Keseluruhan deskripsi data hasil penelitian terangkum dalam tabel di bawah ini :
74 22.00 57.00 35 39,5 39,6622 6,640
0 Y (Kepuasan Kerja) 74 32.00 73.00 41 52,5 47,8108 8,150
4
2. Uji Asumsi
1.1 Uji normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebaran variabel bebas dan tergantung dalam penelitian ini normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan dengan program SPSS versi 10.0 dengan One Sample Kolmogorov-Smirnov Test, hasilnya adalah 0,864 untuk skala kepuasan kerja dan 0,152 untuk skala komitmen organisasi. Hasil tersebut menunjukkan bahwa distribusi sebaran kedua skala adalah normal karena p > 0,05.
1.2 Uji linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk melihat apakah hubungan antara variabel komitmen organisasi dengan kepuasan kerja mengikuti fungsi linear. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 10.0 dan mendapatkan hasil sebesar 0,000 (p<0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja adalah linear karena probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 (p<0,05).
3. Uji Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan korelasi Product Moment Pearson dalam program SPSS versi 10.0. Hasilnya adalah 0,955 berarti ada
kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Hubungan ini berarti semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi pula komitmen organisasi yang dirasakan karyawan.
D. PEMBAHASAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, diketahui bahwa adanya hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi (r = 0,955 dengan p = 0,000). Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi pula komitmen organisasi yang dirasakan karyawan. Demikian juga sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja yang dirasakan karyawan maka semakin rendah pula komitmen organisasi yang dimiliki para karyawan.
Karanganyar jika ditinjau dari faktor usia di bawah 40 tahun dan di atas 40 tahun yang signifikan. (3) Terdapat perbedaan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap variabel komitmen organisasi di PDAM Kabupaten Karanganyar jika ditinjau dari tingkat pendidikan. (4) Tidak terdapat perbedaan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap variabel komitmen organisasi di PDAM Kabupaten Karanganyar jika ditinjau dari status perkawinan. (5) Tidak terdapat perbedaan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap variabel komitmen organisasi di PDAM Kabupaten Karanganyar jika ditinjau dari status perkawinan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa rerata empirik skala kepuasan kerja (47,8108) lebih rendah daripada rerata teoritiknya (52.5). Hal ini diperkuat oleh uji beda mean yang menunjukkan p = 0,000 (p < 0,05) sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh subyek penelitian adalah rendah. Rendahnya kepuasan kerja subyek menggambarkan perasaan tidak suka (tidak puas) terhadap pekerjaan mereka. Ketidakpuasan kerja ini terungkap lewat variabel sikap dalam skala kepuasan kerja yang meliputi jenis pekerjaan, fasilitas, kondisi kerja, dan rekan kerja (Robbins, 1993).
untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan mereka. Selain itu, sistem pembayaran dan kebijaksanaan promosi yang ada tidak sesuai dengan harapan mereka. Menurut Robbins (1993), individu yang menerima keputusan promosi yang adil dan sesuai dengan peraturan akan merasa lebih puas. Kondisi lingkungan kerja para karyawan juga kurang nyaman sehingga kepuasan kerja mereka pun rendah sebab mereka merasa tidak nyaman ketika bekerja. Selain itu, karyawan tidak merasakan adanya dukungan dan bantuan dari rekan kerja dan atasan. Menurut Robbins (1993), perilaku atasan juga menjadi salah satu penentu kepuasan kerja.
bersedia untuk berusaha demi kepentingan organisasi, serta tidak memiliki keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi tempat karyawan tersebut bekerja. Hal tersebut dapat terjadi karena tujuan pribadi karyawan tidak termasuk dalam tujuan organisasi. Hal ini akan menimbulkan perasaan cuek para karyawan terhadap keadaan perusahaan atau dengan kata lain karyawan tidak bersedia berkorban demi mencapai tujuan organisasi sebab pencapaian tujuan organisasi tidak membuat tujuan pribadi karyawan tercapai.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN
Kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini adalah ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi pula tingkat komitmen organisasi karyawan tersebut. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah tingkat kepuasan kerja karyawan maka semakin rendah juga tingkat komitmen organisasi karyawan tersebut.
B. SARAN
1. Bagi Institusi yang Bersangkutan
2. Bagi subyek
Karyawan administrasi diharapkan untuk berani mengungkapkan pendapatnya kepada atasan agar atasan mengetahui ketidakpuasan yang dirasakan.
3. Bagi peneliti selanjutnya
Peneliti selanjutnya diharapkan dapat melakukan penelitian dengan menggunakan metode pengumpulan data yang lebih bervariasi, misalnya dengan wawancara dan observasi sehingga hasil yang diperoleh dapat lebih maksimal.
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Diambil dari www.sciencedirect.com.
Azwar, Syaifuddin. (2001). Reabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Azwar, Syaifuddin. (1999).Tes Prestasi, Fungsi dan Pengembangan Pengukuran Prestasi Belajar. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Offset.
Cochran, Sarah. (2007). Non-profit organizations. Diambil dari
www.law.cornell.edu
Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi. (2000). Program Induk Penataan Sistem Pendidikan Tinggi. Diambil dari www.dikti.org.
Haslam, S.A. (2004). Psychology in Organizations : The Social Identity Approach. London: Sage
Hatmoko, Tony. (2006). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dan Pembedaannya Terhadap Karakteristik Demografik (Studi Kasus Di Pdam Kabupaten Karanganyar). Diambil dari
www.pasca.uns.ac.id.
Kechot, Md. Zhahir. (2003). Kaki Tangan sebagai Pencetus Kualiti dan
Produktiviti Organisasi. Diambil dari
www.pkukmweb.ukm.my/ ∼ ppa/04kakitgnpencetuskualiti.htm.
Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo. (1991). Organizational Behavior (ed. 2). Boston : Richard D. Irwin, INC.
Kuntjoro, Zainuddin Sri. (2002). Komitmen Organisasi. Diambil dari www.e-psikologi.com.
Landy, Frank J., & Conte, Jeffrey M. (2004). Work in the 21st Century. McGraw Hill.
Mathieu, John E., & dan Zajac, Dennis M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin. 108(2), Sep 1990, 171-194
Schultz, Duane P., & Schultz, Sydney E. (1990). Psychology and Industry Today An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. New York : Macmillan Publishing Company.
Simanjuntak, Sony Rospita. (2000). Menyongsong Badan Pelaksana Migas Berbentuk BHMN. Diambil dari www.minergyews.com.
Spector, Paul E. (1996). Industrial and Organizational Psychology : Research and Practice. USA : University of South Florida.
Staw, Barry M. (1991). Psychological Dimensions of Organizational Behavior. Maxwell Macmillan International.
Stup, Richard E. (2006). Special Research Report : Human Resource Management and Dairy Employee Organizational Commitment. Diambil dari www.cnr.berkeley.edu.
Sutikno, M Sobry. (2006). Pendidikan Sekarang Dan Masa Depan. Diambil dari
www.pendidikan.net.
Testa, Mark R. (2001). Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Effort in the Service Environment. The Journal of Psychology, 03-01-2001. Wijayanti. (1998). Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Skripsi : tidak diterbitkan.
Williams, Jane. (2004). Job Satisfaction and Organizational Commitment, A Sloan Work and Family Encyclopedia Entry. Diambil dari www.wfnetwork.bc.edu .
