KEPEMIMPINAN PELAYAN (SERVANT LEADERSHIP) SEBAGAI GAYA KEPEMIMPINAN UNTUK KEMAJUAN ORGANISASI

(1)

104 Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan (JIMAT)

KEPEMIMPINAN PELAYAN (SERVANT LEADERSHIP)

SEBAGAI GAYA KEPEMIMPINAN UNTUK

KEMAJUAN ORGANISASI

Oleh

Astohar

STIE Totalwin Semarang ABSTRACT

A company will succeed or fail even largely determined by the leadership. Leaders establish direction by developing a vision for the future, then communicate to everyone and inspire these people in the face of all odds. Servant leadership simultaneously can improve employees' personal growth and improve the quality and service institutions begun all personal involvement of every member of the organization in the decision-making process as well as ethical behavior and responsible.

Style is a servant leader model that optimizes the empowerment and development of members of the organization by making his followers as whole human beings with the essence is to serve others. Aspects of ministry leaders are serving the heart, the head of the serving, serving hand . The focus of the servant leader is employee development, the creation of added value for customers, creating customer satisfaction and continuous success. The dimensions of servant leaders are : Altruistic calling, Emotional Healing, Wisdom, Persuasive mapping, Organizational stewardship, Humility, Vision and Service

Keyword : Servant leadership, organizational

PENDAHULUAN

Masalah kepemimpinan telah muncul bersamaan dengan dimulainya sejarah manusia, yaitu sejak manusia menyadari pentingnya hidup berkelompok untuk mencapai tujuan bersama. Mereka membutuhkan seseorang atau beberapa orang yang mempunyai kelebihan-kelebihan daripada yang lain, terlepas dalam bentuk apa kelompok manusia tersebut dibentuk. Hal ini tidak dapat dipungkiri karena manusia selalu mempunyai keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu.

Suatu organisasi (perusahaan) akan berhasil atau bahkan gagal

sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan. Stephen (2009)

mengungkapkan bahwa

kepemimpinan mencakup suatu proses pengaruh. Kepemimpinan adalah hubungan satu orang yakni pemimpin mempengaruhi pihak lain untuk bekerja sama dalam mengerjakan tugas – tugas yang berhubungan untuk mencapai hal yang diinginkan oleh pemimpin tersebut.

Menurut Siagian (1999) kepemimpinan sebagai suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang agar bekerja bersama-sama menuju suatu tujuan tertentu yang mereka inginkan

(2)

bersama. Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok tersebut.

Kepemimpinan merupakan bagian yang penting dari manajemen, tetapi tidak sama dengan manajemen. Kepemimpinan adalah kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Dalam kepemimpinan ini melibatkan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain. Disini motivasi itu harus dapat diterima oleh orang lain (bawahan) dan menjadi pendorong untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pemimpin dengan kekuasaan (power) dapat mengarahkan dan mempengaruhi bawahan agar bersedia melaksanakan tugas – tugasnya (Handoko, 2000).

Seringkali pengertian kepemimpinan dan manajemen disamakan oleh banyak orang, namun ada pula yang membedakan pengertian keduanya. Stephen (2009) berpendapat bahwa kepemimpinan berbeda dari manajemen. Manajemen berkaitan dengan hal-hal untuk mengatasi kerumitan. Manajemen yang baik dapat menghasilkan tata-tertib dan konsistensi dengan menyusun rencana-rencana formal, merancang struktur organisasi yang ketat dan memantau hasil lewat pembandingan terhadap rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Kepemimpinan sebaliknya berkaitan dengan hal-hal untuk mengatasi perubahan.

Pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi terhadap masa depan, kemudian

mengkomunikasikannya kepada setiap orang dan mengilhami orang-orang tersebut dalam menghadapi segala rintangan. Kepemimpinan yang kuat maupun manajemen yang kuat merupakan faktor penting bagi optimalisasi efektifitas organisasi.

Tingkah laku pemimpin yang istimewa, pertama adalah kemampuan memberi inspirasi bersama atau pemimpin sebagai inspirational motivation, yaitu memberikan gambaran ke masa depan dan membantu orang lain. Kedua adalah kemampuan membuat model pemecahan (idealized influence), yaitu memberi keteladanan dan merencanakan keberhasilan-keberhasilan kecil. Semuanya untuk memahami tentang transformational leadership, yaitu bahwa seorang pemimpin dapat mentransformasikan bawahannya melalui empat cara: idealized influence, inspirational motivation, intelectual stimulation dan individualized consideration (Bass, 1997).

Beberapa pendapat yang dirumuskan para ahli diatas dapat diketahui bahwa konsepsi kepemimpinan itu sendiri hampir sebanyak dengan jumlah orang yang ingin mendefinisikannya, sehingga hal itu lebih merupakan konsep berdasarkan pengalaman. Hampir sebagian besar pendefinisian kepemimpinan memiliki titik kesamaan kata kunci yakni “suatu proses mempengaruhi”. Akan tetapi

kita menemukan bahwa

konseptualisasi kepemimpinan dalam banyak hal berbeda. Perbedaan dalam hal “siapa yang mempergunakan pengaruh, tujuan

(3)

dari upaya mempengaruhi, cara-cara menggunakan pengaruh tersebut”.

Sudah banyak teori kepemimpinan yang ada di duni ini, seperti : teori Great Man Theory, teori Sifat, teori Kontingensi, teori Situasional, teori Perilaku (Behavior Theories), teori Partisipasi (Participative Theories), teori Manajemen (Management Theories), teori Hubungan (Relationship Theories), teori kepemimpinan dari Ki Hajar Dewantoro, atau teori Kepemimpinan . Teori – teori kepemimpinan tersebut ada yang sesuai dengan kultur orang Indonesia serta ada yang tidak sesuai.

Kepemimpinan tetap dianggap sebagai faktor yang sangat penting sampai dengan saat ini (Handoyo, 2010). Akibat yang ditimbulkan dari krisis kepemimpinan yang terjadi adalah adanya anggota organisasi yang menderita, karyawan yang mengalami burn-out, karyawan yang tidak dapat menikmati hidup dalam pekerjaannya, serta karyawan yang banyak mengeluarkan biaya untuk mengobati sakit emosional di tempat kerja. Ada kebutuhan yang besar saat ini untuk melakukan pendidikan kepemimpinan untuk generasi yang akan datang (Frost, 2003, dalam Handoyo, 2010).

Menurut Nuryati (2004) membutuhkan pendekatan baru dalam dunia kepemimpinan. Kepemimpinan dan manajemen yang dipakai dalam era spesialisasi dan pengejaran profit semata (seringnya dalam jangka waktu pendek), kini tidak layak dan pantas lagi untuk dipakai dalam era pengetahuan dan keterpaduan. Pendekatan baru dalam kepemimpinan, yaitu yang secara

simultan bisa meningkatkan partumbuhan pribadi karyawan serta memperbaiki kualitas dan pelayanan institusi dengan diupayakannya keterlibatan secara pribadi dari setiap anggota organisasi dalam proses pembuatan keputusan serta perilaku yang beretika dan ber tanggung jawab.

Upaya pencapaian kondisi tersebut diatas di tempat kerja perlu diterapkan suatu model kepemimpinan yang dikenal sebagai Kepemimpinan Pelayan (servant leadership). Kepemimpinan pelayan adalah suatu model kepemimpinan yang memprioritaskan pelayanan kepada pihak lain, baik kepada karyawan (anggota) perusahaan, pelanggan, maupun kepada masyarakat sekitar (Greenleaf, 2002). Praktik kepemimpinan pelayan ditandai dengan meningkatnya keinginan untuk melayani pihak lain dengan melakukan pendekatan secara menyeluruh pada pekerjaan, komunitas, serta proses pengambilan keputusan yang melibatkan semua pihak. Pemimpin pelayan mengenali kehormatan dan pentingnya nilai setiap individu karena mereka adalah ciptaan Tuhan yang mulia.

Sehingga pemimpin pelayan merasa berkewajiban untuk terlibat dalam pembentukan para pengikutnya menjadi manusia yang seutuhnya, yaitu dengan menciptakan lingkungan kerja yang mampu memberi dukungan demi terpenuhinya proses pembentukan tersebut. Upaya untuk menjadikan manusia seluruhnya, para pengikut dapat tumbuh dan berkembang sebagai individu yang mampu memberikan kontribusi yang berarti

(4)

pada pekerjaan, keluarga, dan masyarakat. Pada akhirnya proses kehidupan akan mengarahkan mereka pada suatu kondisi di mana mereka siap untuk menjadi para pemimpin pelayan baru bagi pihak lain.

GAYA DAN FUNGSI KEPEMIMPINAN

Definisi kepemimpinan seperti yang diungkapkan sebelumnya, berimplikasi pada tiga hal utama seperti dikemukakan oleh Locke (1997), yaitu: Pertama, kepemimpinan menyangkut ‘orang lain’, bawahan atau pengikut, kesediaan mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpin. Jika tidak ada pengikut, maka tidak akan ada pula pemimpin. Tanpa bawahan semua kualitas kepemimpinan seorang atasan akan menjadi tidak relevan. Terkandung makna bahwa para pemimpin yang efektif harus

mengetahui bagaimana

membangkitkan inspirasi dan menjalin relasi dengan pengikut mereka.

Kedua, kepemimpinan merupakan suatu ‘proses’. agar bisa memimpin, pemimpin mesti melakukan sesuatu, kepemimpinan lebih dari sekedar menduduki suatu posisi otoritas. Kendatipun posisi otoritas yang diformalkan mungkin sangat mendorong proses kepemimpinan, tetapi sekedar menduduki posisi itu tidak memadai untuk membuat seseorang menjadi pemimpin.

Ketiga, kepemimpinan harus ‘membujuk’ orang-orang lain untuk mengambil tindakan. Pemimpin membujuk para pengikutnya lewat berbagai cara seperti menggunakan otoritas yang terlegitimasi,

menciptakan model (menjadi teladan), penetapan sasaran, memberi imbalan dan hukuman, restrukturisasi organisasi, dan mengkomunikasikan sebuah visi.

Rumusan kepemimpinan dari sejumlah ahli tersebut menunjukkan bahwa dalam suatu organisasi terdapat orang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi, mengarahkan, membimbing dan juga sebagian orang yang mempunyai kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mengikuti apa yang menjadi kehendak dari pada atasan atau pimpinan mereka. Karena itu kepemimpinan dapat dipahami sebagai kemampuan mempengaruhi bawahan agar terbentuk kerjasama didalam kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Apabila orang-orang yang menjadi pengikut atau bawahan dapat dipengaruhi oleh kekuatan kepemimpinan yang dimiliki oleh atasan maka mereka akan mau mengikuti kehendak pimpinannya dengan sadar, rela, dan sepenuh hati.

Berdasarkan studi observasi yang ia lakukan secara langsung, membagi tiga jenis fungsi pemimpin atau manajer : (Luthans, 2006), 1. Fungsi Interpersonal (The

Interpersonal Roles)

Fungsi ini dapat ditingkatkan melalui jabatan formal yang dimiliki oleh seorang pemimpin dan antara pemimpin dengan orang lain. Fungsi interpersonal terbagi menjadi 3 yaitu :

a. Sebagai Simbol Organisasi (Figurehead). Kegiatan yang dilakukan dalam menjalankan fungsi sebagai simbol organisasi umumnya bersifat

(5)

resmi, seperti menjamu makan siang pelanggan. b. Sebagai Pemimpin (Leader).

Seorang pemimpin

menjalankan fungsinya dengan menggunakan pengaruhnya untuk memotivasi dan mendorong karyawannya untuk mencapai tujuan organisasi.

c. Sebagai Penghubung (Liaison). Seorang pemimpin juga berfungsi sebagai penghubung dengan orang diluar lingkungannya, disamping ia juga harus dapat berfungsi sebagai penghubung antara manajer dalam berbagai level dengan bawahannya.

2. Fungsi Informasional (The Informational Roles)

Seringkali pemimpin harus menghabiskan banyak waktu dalam urusan menerima dan menyebarkan informasi. Ada tiga fungsi pemimpin disini.

a. Sebagai Pengawas (Monitor). Untuk mendapatkan informasi yang valid, pemimpin harus melakukan pengamatan dan pemeriksaan secara kontinyu terhadap lingkungannya, yakni terhadap bawahan, atasan, dan selalu menjalin hubungan dengan pihak luar.

b. Sebagai Penyebar (Disseminator). Pemimpin juga harus mampu menyebarkan informasi kepada pihak-pihak yang memerlukannya.

c. Sebagai Juru Bicara (Spokesperson). Sebagai juru bicara, pemimpin berfungsi

untuk menyediakan informasi bagi pihak luar.

3. Fungsi Pembuat Keputusan (The Decisional Roles)

Ada empat fungsi pemimpin yang berkaitan dengan keputusan :

a. Sebagai Pengusaha (Entrepreneurial). Pemimpin harus mampu memprakasai pengembangan proyek dan menyusun sumberdaya yang diperlukan. Oleh karena itu pemimpin harus memiliki sikap proaktif.

b. Sebagai Penghalau Gangguan (Disturbance Handler). Pemimpin sebagai penghalau gangguan harus bersikap reaktif terhadap masalah dan tekanan situasi.

c. Sebagai Pembagi Sumber Dana (Resource Allocator). Disini pemimpin harus dapat memutuskan kemana saja sumber dana akan didistribusikan ke bagian-bagian dari organisasinya. Sumber dana ini mencakup uang, waktu, perbekalan, tenaga kerja dan reputasi. d. Sebagai Pelaku Negosiasi

(Negotiator). Seorang pemimpin harus mampu melakukan negosiasi pada setiap tingkatan, baik dengan bawahan, atasan maupun pihak luar.

e. Organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuannya serta mampu memenuhi tanggung jawab sosialnya akan sangat tergantung pada

para manajernya

(pimpinannya). Apabila

(6)

melaksanakan fungsi-fungsinya dengan baik, sangat mungkin organisasi tersebut akan dapat mencapai sasarannya. Suatu organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buahnya. Seorang pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya ke arah pencapaian tujuan organisasi.

GAYA KEPEMIMPINAN PELAYAN (SERVANT LEADERSHIP)

Konsep kepemimpinan pelayan adalah mengubah pendekatan kepemimpinan secara evolusioner dan pribadi. Konsep ini bukanlah suatu perbaikan serba cepat atas persoalan-persoalan yang dihadapi pemimpin. Kepemimpinan pelayan menggunakan pendekatan mendasar dan bersifat jangka panjang, yang pada akhirnya akan memberikan perubahan secara menyeluruh pada kehidupan personal dan profesional pegawai.

Kepemimpinan pelayan adalah konsep kepemimpinan etis yang diperkenalkan oleh Greenleaf pada tahun 1970. Model kepemimpinan pelayan ini esensinya adalah melayani orang lain, yaitu pelayanan kepada karyawan, pelanggan, dan masyarakat, sebagai prioritas utama dan yang pertama. Kepemimpinan pelayan adalah suatu kepemimpinan yang berawal dari perasaan tulus yang timbul dari

dalam hati yang berkehendak untuk melayani, yaitu untuk menjadi pihak pertama yang melayani. Pilihan yang berasal dari suara hal itu kemudian menghadirkan hasrat untuk menjadi pemimpin (Nuryati, 2004).

Pemimpin pelayan adalah orang dengan rasa kemanusiaan yang tinggi. Bukan nasib pemimpin untuk dilayani, tetapi adalah hak istimewanya untuk melayani. Ada sejumlah elemen atau pemahaman tentang hidup dalam kepemimpinan berkualitas tinggi karena tanpa karakter pemimpin pelayan ini, kepemimpinan dapat tampak menjadi dan sebenarnya menjadi termotivasi untuk melayani diri sendiri dan mementingkan kepentingannya sendiri (Neuschel ,2008).

Kepemimpinan pelayan berawal dari perasaan tulus yang timbul dari dalam hati yang berkehendak untuk melayani, yaitu untuk menjadi pihak pertama yang melayani. Perbedaan manifestasi dalam pelayanan yang diberikan, pertama adalah memastikan bahwa pihak lain dapat dipenuhi, yaitu menjadikan mereka sebagai orang-orang yang lebih dewasa, sehat, bebas, dan otonom, yang pada akhirnya dapat menjadi pemimpin pelayan berikutnya (Greenleaf, 2002).

Menurut Jennings dan Stahl-Wert (2004), pemimpin pelayan bertugas sebagai berikut :

1. Melaju ke arah tujuan yang besar dengan tetap memegang teguh di hadapan tim, bisnis, atau komunitas mereka, alasan yang sedemikian besar sehingga menuntut dan memberikan motivasi pada semua orang untuk

(7)

memberikan upaya mereka yang terbaik.

2. Membalikkan piramid yang terdapat dalam pemikiran manajemen konvensional. Mereka memposisikan diri di bagian bawah piramid dan melepaskan energi, ketertarikan, dan bakat-bakat yang ada dalam tim, bisnis dan komunitas mereka.

3. Mendirikan tonggak harapan dengan cara menjadi sangat selektif dalam memilih para pemimpin tim dan dengan menerapkan standar-standar kinerja yang tinggi. Tindakan-tindakan ini membentuk suatu budaya kinerja yang membentang di dalam segenap tim, bisnis, atau komunitas.

4. Membuka jalan dengan mengajarkan berbagai prinsip dan praktik pemimpin pelayan, serta dengan menyingkirkan rintangan yang dapat menghalangi kinerja. Tindakan ini menggandakan dampak pemimpin pelayan, dengan mendidik dan mengaktifkan kepemimpinan lapis demi lapis.

5. Membangun kekuatan dengan mengatur masing-masing pribadi dalam tim, bisnis, dan komunitasnya untuk memberikan kontribusi terbaik di bidangnya masing-masing. Hal ini meningkatkan kinerja setiap orang dan membuat tim menjadi lebih solid karena menggabungkan kekuatan banyak orang.

Pemimpin pelayan

memerlukan toleransi luar biasa, ini tidak berarti menerima usaha yang tidak berkualitas, tetapi lebih sebagai

realisasi yang jujur. Pemimpin sering harus mangatasi ketidaksempurnaan karena dia harus menangani hal itu dan memimpin sebagian dari kita. Pemimpin memiliki rasa cinta kepada bawahannya. Penting bagi pemimpin yang dikendalikan ego untuk selalu ingat bahwa peran pemimpin bukan untuk dilayani, tetapi untuk melayani (Neuschel, 2008).

Pemimpin pelayan memupuk kemampuan orang-orangnya untuk berproduksi pada tingkat yang lebih tinggi, sambil berkembang dalam proses dan mendapatkan kepuasan mendalam karena mampu memberi lebih banyak kontribusi untuk organisasi. Pemimpin pelayan adalah pemimpin yang bersahaja, yaitu ketulusan-kejujuran terhadap diri sendiri. Kesahajaan berarti memandang segala hal sesederhana mungkin, tanpa sedikit pun penekanan emosional. Kesahajaan sebagai pemimpin juga bisa ditumbuhkan jika orang mau memandang perannya sekadar untuk melayani orang lain (Walters, 2000). Paling inti dalam kepemimpinan: memberikan energi, bukan menerimanya. Fauzi, 2007 dalam Aurora (2009) menyatakan kepemimpinan pelayanan termasuk orang yang dilayani organisasi, orang-orang yang ingin mereka layani, orang di dalam organisasi yang melakukan produksi dan pelayanan, mitra eksternal utama (seperti distributor, sekutu, strategis, pemasok, dsb), siapa pun dalam organisasi yang mendukung produser dan melayani para pemberi layanan, pemegang saham atau mitra pemberi dana, dan (sengaja ditempatkan terakhir) manajemen.

(8)

Blanchard dalam Aurora (2009) menyatakan tentang tiga aspek kepemimpinan yang melayani, yaitu:

1. Hati yang Melayani (Karakter Kepemimpinan)

Kepemimpinan yang melayani dimulai dari dalam diri sendiri. Kepemimpinan menuntut suatu transformasi dari dalam hati dan perubahan karakter. Kepemimpinan sejati dimulai dari dalam dan kemudian bergerak ke luar untuk melayani mereka yang dipimpinnya. Karakter dan integritas seorang pemimpin untuk menjadi pemimpin sejati dan diterima oleh rakyat yang dipimpinnya. Keberhasilan seorang pemimpin sangat tergantung dari

kemampuannya untuk

membangun orang-orang di sekitarnya, karena keberhasilan sebuah organisasi sangat tergantung pada potensi sumber daya manusia dalam organisasi tersebut. Pemimpin pelayan memiliki kasih dan perhatian kepada mereka yang dipimpinnya. Wujud kasih tersebut dalam bentuk kepedulian akan kebutuhan, kepentingan, impian dan harapan dari mereka yang dipimpinnya. Seorang pemimpin yang memiliki hati yang melayani adalah akuntabilitas (accountable). Seluruh perkataan, pikiran dan

tindakannya dapat

dipertanggungjawabkan kepada publik atau kepada setiap anggota organisasinya. Pemimpin pelayan adalah pemimpin yang mau mendengar. Mau mendengar setiap kebutuhan, impian dan

harapan dari mereka yang dipimpinnya. Pemimpin pelayan adalah pemimpin yang dapat mengendalikan ego dan kepentingan pribadinya melebihi kepentingan publik atau mereka

yang dipimpinnya.

Mengendalikan diri ketika tekanan maupun tantangan yang dihadapi menjadi begitu berat. Seorang pemimpin sejati selalu dalam keadaan tenang, penuh pengendalian diri dan tidak mudah emosi.

2. Kepala yang Melayani (Metoda Kepemimpinan)

Pemimpin harus memiliki

serangkaian metoda

kepemimpinan agar dapat menjadi pemimpin yang efektif. Tidak banyak pemimpin yang memiliki kemampuan metoda kepemimpinan ini. Karena hal ini tidak pernah diajarkan di sekolah-sekolah formal. Kepemimpinan dapat diajarkan sehingga melengkapi mereka yang memiliki karakter kepemimpinan. Kepemimpinan yang efektif dimulai dengan visi yang jelas. Visi ini merupakan sebuah daya atau kekuatan untuk melakukan perubahan, yang mendorong terjadinya proses ledakan kreatifitas yang dahsyat melalui integrasi maupun sinergi berbagai keahlian dari orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut. Visi yang jelas dapat secara dahsyat mendorong terjadinya perubahan dalam organisasi. Seorang pemimpin adalah inspirator perubahan dan visioner, yaitu memiliki visi yang jelas kemana organisasinya akan menuju. Kepemimpinan secara

(9)

sederhana adalah proses untuk membawa orang-orang atau organisasi yang dipimpinnya menuju suatu tujuan (goal) yang jelas. Visi inilah yang mendorong sebuah organisasi untuk senantiasa tumbuh dan belajar, serta berkembang dalam mempertahankan survivalnya sehingga bisa bertahan sampai beberapa generasi. Seorang pemimpin yang efektif adalah selalu tanggap terhadap setiap persoalan, kebutuhan, harapan dan impian dari mereka yang dipimpinnya. Selain itu selalu aktif dan proaktif dalam mencari solusi dari setiap permasalahan ataupun tantangan yang dihadapi organisasinya. Seorang pemimpin yang efektif adalah seorang pelatih atau pendamping bagi orang-orang yang dipimpinnya (performance coach).

3. Tangan yang Melayani (Perilaku Kepemimpinan)

Pemimpin sejati bukan sekedar memperlihatkan karakter dan integritas, serta memiliki kemampuan dalam metoda kepemimpinan, tetapi dia harus menunjukkan perilaku maupun kebiasaan seorang pemimpin. Beberapa perilaku seorang pemimpin, yaitu:

a. Pemimpin tidak hanya sekedar memuaskan mereka yang dipimpinnya, tetapi sungguh-sungguh memiliki kerinduan senantiasa untuk

memuaskan Tuhan.

Pemimpin hidup dalam perilaku yang sejalan dengan Firman Tuhan. Pemimpin memiliki misi untuk

senantiasa memuliakan Tuhan dalam setiap apa yang dipikirkan, dikatakan dan diperbuatnya.

b. Pemimpin sejati fokus pada hal-hal spiritual dibandingkan dengan sekedar kesuksesan duniawi. Baginya kekayaan dan kemakmuran adalah untuk dapat memberi dan beramal lebih banyak. Apapun yang dilakukan bukan untuk mendapat penghargaan, tetapi untuk melayani sesamanya.

Pemimpin lebih

mengutamakan hubungan atau relasi yang penuh kasih

dan penghargaan,

dibandingkan dengan status dan kekuasaan semata. c. Pemimpin sejati senantiasa

mau belajar dan bertumbuh dalam berbagai aspek, baik pengetahuan, kesehatan, keuangan, relasi, dan sebagainya. Menselaraskan atau disebut dengan recalibrating dirinya terhadap komitmen untuk melayani Tuhan dan sesama.

Melalui solitude

(keheningan), prayer (doa) dan scripture (membaca Firman Tuhan).

Karakteristik utama yang membedakan antara kepemimpinan

pelayan dengan model

kepemimpinan lainnya adalah keinginan untuk melayani hadir sebelum adanya keinginan untuk memimpin. Selanjutnya mereka yang memiliki kualitas kepemimpinan akan menjadi pemimpin, sebab itulah cara yang paling efektif untuk melayani (Spears, 1995).

(10)

Hal ini terjadi sebagai bagian dari pemenuhan misi hidup seseorang, yaitu bagaimana memberikan sesuatu yang positif untuk dunia ini dalam upaya menciptakan dunia yang lebih baik. Sebagai konsekuensinya, kemudian ia dipilih oleh para pengikutnya dan diminta untuk memimpin mereka. Perubahan-perubahan sosial dapat bersifat revolusi ataupun evolusi yang terjadi secara alami. Umumnya perubahan yang revolusioner dicapai dalam rentang waktu yang relatif pendek dan sering menyangkut masalah politik. Sementara perubahan evolusi biasanya terjadi dalam jangka waktu yang cukup lama atau panjang, dan sering menyangkut pada perubahan dan perkembangan individu.

Fokus kepemimpinan harus digeser dari proses dan hasil menjadi orang dan masa depan. Tantangan

utama manajemen dan

kepemimpinan adalah bagaimana mengembangkan orang-orang yang berbakat di dalam organisasi dengan menciptakan iklim kerja yang positif dan memberikan peluang untuk inovasi dan mengambil resiko untuk menghadapi ketidakpastian di masa mendatang (Wong dan Davey, 2007).

PRIORITAS KEPEMIMPINAN PELAYAN

Prioritas utama dari kepemimpinan pelayan adalah pada bagaimana mengembangkan pihak lain (pengikut, komunitas internal, dan eksternal), bukan untuk mementingkan diri sendiri. Konsep kepemimpinan pelayan lebih menekankan pada pentingnya menghargai manusia sebagai makhluk ciptaan Tuhan, sehingga

pemimpin menganggap bahwa pemberdayaan dan pengembangan pengikut adalah amanah yang harus dipenuhinya (Lantu, 2007).

Prioritas dari pemimpin pelayan pada pengembangan karyawan sebagai hal yang utama dan pertama. Pemimpin mengarahkan organisasi menuju keberhasilan jangka panjang atau sesuatu yang sifatnya dapat

berlangsung secara

berkesinambungan (suistainability). 1. Pengembangan Karyawan

Tindakan pemimpin yang secara aktif dan terus-menerus mengembangkan karyawan (anggota organisasi) akan mengarahkan pada terciptanya kepuasan kerja dan meningkatnya komitmen karyawan terhadap organisasi dan pekerjaannya secara signifikan. Pengembangan karyawan juga akan memberikan pengaruh positif pada peningkatan produktivitas kerja karyawan, yang selanjutnya berakibat pada naiknya kinerja atau performansi.

2. Penciptaan Nilai Tambah bagi Pelanggan

Karyawan yang tingkat kepuasan dan komitmennya tinggi terhadap pekerjaan serta organisasi dan memiliki performansi kerja yang baik. Karyawan akan terus berusaha untuk melayani pelanggan dengan segenap hatinya. Karyawan akan selalu memberikan yang terbaik melalui pekerjaannya. Hal ini terjadi melalui pelayanan yang prima kepada pelanggan dan tindakan-tindakan yang menciptakan efesiensi kerja di organisasi.

(11)

3. Terciptanya Kepuasan Pelanggan

Nilai tambah yang diberikan organisasi melalui karyawan kepada pelanggan (konsumen) akan membuat pelanggan puas. Kepuasan yang dihasilkan dan tercipta dalam berbagai kesempatan akan membuat mereka loyal dan komit pada organisasi.

4. Keberhasilan Berkesinambungan Proses keberhasilan untuk meningkatkan pendapatan dan profit organisasi akan terjadi secara terus-menerus, bahkan akan terus diperkuat. Hal ini jelas akan berakibat pada keberhasilan organisasi.

DIMENSI KEPEMIMPINAN PELAYAN

Pemimpin pelayan (servant leadership) tidaklah dipahami secara sama oleh para ahli. Bagaimanapun ada prinsip-prinsip yang memberikan kesamaan pada konstruk-konstruk yang dipergunakan oleh pada ahli tersebut. Prinsip yang paling penting dinyatakan oleh Greenleaf (dalam Nixon, 2005) adalah bahwa servant leadership mendasarkan pada tanggungjawab utama pada pelayanan terhadap bawahan dengan meletakkan kepentingan bawahan diatas kepentingan pemimpin. Spears (2002) menggambarkan servant leadership sebagai melayani yang utama dan mendorong hubungan yang baik dengan mengembangkan atmosfer dignity dan respect, membangun komunitas dan kerja tim, dan mendengarkan rekan dan karyawan.

Banyak pakar

membandingkan servant leadership dengan bentuk gaya kepemimpinan

yang lain. Diantaranya adalah Bass (2000) dalam diskusinya tentang transformational leadership dengan bentuk kepemimpinan yang lain menyatakan bahwa terdapat banyak kesamaan servant leadership dengan transformational leadership. Kesamaan adalah pada karakteristik vision, influence, credibility, trust, dan service. Perbedaaan menunjuukan servant leadership mempunyai tingkat lebih tinggi dari transformational leadership karena terdapat penyamaan (alignment) motif pemimpin dan bawahan.

Perbandingan servant leadership dengan tiga paradigma kepemimpinan yang sebelumnya, yaitu pendekatan trait, behavioral, dan contingency. Servant leadership sangat dekat kesamaannya dengan transformational leadership. Servant leadership memiliki kesamaan prinsip dengan teori LMX

(Leader-Member Xchange) yang

dikemukakan oleh Barbuto dan Wheeler (2006). Teori LMX mengembangkan trusting dan mutually beneficial relationship with employees sama seperti servant leader yang mengembangkan strong supportive relationship with all employees and colleagues (Greenleaf, 1996, dalam Spears, 2005).

Pengukuran servant leadership yang juga telah banyak digunakan dalam penelitian adalah Servant Leadership Assesment Instrument (SLAI) yang dikembangkan oleh Dennis (2004). Skala ini mengukur dimensi love, empowerment, vision, humility, dan trust. Page dan Wong (2000, dalam Winston & Hartsfield, 2004) mengembangkan model konseptual

(12)

servant leadership serta skala pengukurannya. Tiga (3) faktor pengukurannya, yaitu service, empowerment, dan visioning.

Wong dan Page (2003) mengajukan kerangka kerja konseptual untuk mengukur servant leadership. Kerangka kerja konseptual tersebut terdiri dari empat kategori, yaitu (1) character-orientation, berkenaan dengan sikap pemimpin; fokus pada nilai, kredibilitas dan motif pemimpin (contoh integritas, humility, dan servanthood); (2) people-orientation, berkenaan dengan mengembangkan sumber daya manusia; fokus pada hubungan pemimpin dengan bawahan dan komitmen pemimpin untuk mengembangkan mereka (contoh caring for others, empowering others, developing others); (3) taskorientation, berkenaan dengan pencapaian produktivitas dan keberhasilan ; fokus pada tugas pemimpin dan keterampilan yang diperlukan untuk berhasil (contoh visioning, goal setting, dan leading); dan (4) processorientation, berkenaan dengan peningkatan efisiensi organisasi; fokus pada kemampuan pemimpin untuk mengembangkan sistem terbuka, efisien dan fleksibel.

Menurut Wong dan Page (2003) dalam mengukur servant leadership terdiri dari tiga dimensi, yaitu service, humility, dan vision. Alasan tiga dimensi tersebut dipilih karena dimensi itu lebih banyak disebut oleh para penulis dan peneliti sebagai dimensi dalam servant leadership, serta untuk mengisi kategori Wong dan Page. Kategori characteristic-orientation diwakili oleh wisdom, humility;

people-orientation diwakili oleh altruistic calling dan emotional healing; task-orientation diwakili oleh organizational stewardship, persuasive mapping, dan vision; process-orientation diwakili oleh service.

Dimensi dari servant leadership menggunakan pengembangan dimensi dari Barbuto dan Wheeler (2006) serta Wong dan Page (2003), dimensi adalah sebagai berikut : (Handoyo, 2010)

1. Altruistic calling

menggambarkan hasrat yang kuat dari pemimpin untuk membuat perbedaan positif pada kehidupan orang lain dan meletakkan kepentingan orang lain di atas kepentingannya sendiri dan akan bekerja keras untuk memenuhi kebutuhan bawahannya.

2. Emotional healing

menggambarkan komitmen seorang pemimpin dan keterampilannya untuk

meningkatkan dan

mengembalikan semangat bawahan dari trauma atau penderitaan.

3. Wisdom menggambarkan pemimpin yang mudah untuk menangkap tanda-tanda di lingkungannya, sehingga memahami situasi dan memahami implikasi dari situasi tersebut.

4. Persuasive mapping

menggambarkan sejauhmana pemimpin memiliki keterampilan untuk memetakan persoalan dan mengkonseptualisasikan

kemungkinan tertinggi untuk terjadinya dan mendesak seseorang untuk melakukan

(13)

sesuatu ketika mengartikulasikan peluang.

5. Organizational stewardship menggambarkan sejauh mana pemimpin menyiapkan organisasi untuk membuat kontribusi positif terhadap lingkungannya melalui progam pengabdian masyarakat dan pengembangan komunitas dan mendorong pendidikan tinggi sebagai satu komunitas.

6. Humility mengambarkan kerendahan hati pemimpin, serta menempatkan dan menghargai prestasi orang lain lebih daripada prestasi sendiri.

7. Vision menggambarkan sejauhmana pemimpin mencari komitmen semua anggota organisasi terhadap visi bersama dengan mengajak anggota untuk menentukan arah masa depan organisasi dan menuliskan visi bersama.

8. Service menggambarkan sejauhmana pelayanan dipandang sebagai inti dari kepemimpinan dan pemimpin menunjukkan perilaku pelayanannya kepada bawahan.

PENUTUP

Gaya pemimpin pelayan adalah model yang mengoptimalkan pemberdayaan dan pengembangan anggota organisasi dengan menjadikan pengikutnya sebagai manusia yang seutuhnya dengan esensi adalah melayani orang lain. Fokus dari pemimpin pelayan adalah pengembangan karyawan, penciptaan nilai tambah bagi pelanggan, terciptanya kepuasan pelanggan dan keberhasilan berkesinambungan. Dimensi dari pemimpin pelayan adalah : Altruistic calling, Emotional healing, Wisdom, Persuasive

mapping, Organizational stewardship, Humility, Vision dan Service

DAFTAR PUSTAKA

Aurora, 2009, Model Kepemimpinan Servant Leadership Pada Institut Pertanian Bogor, Skripsi, Institut Pertanian Bogor

Bass, B.M., 1997, “Does The Transactional - Transformational Leadership Paradigm Transcend Organizational and National Boundaries?”, Journal American Psychologist, 52: 130-139

Bass, B.M., 2000., The future of leadership in learning organization. The Journal of Leadership Studies, 7, 18-40. Barbuto, J.E., & Wheeler, D.W.,

2006., Scale development and construct clarification of servant leadership [Electronic Version], Group and Organization Management, 31, 300-326. Dennis, R., 2004., Servant Leadership Theory: Development of the servant leadership assessment instrument. Unpublished PhD, Thesis. Regent University, Virginia Beach, Virginia, USA.

(14)

Fauzi, D.A., 2007., Kepemimpinan Efektif., Restu Agung, Jakarta.

Frost, P.J., 2003., Toxic emotion at

work: How

compassionate

managers handle pain and conflict. Boston: Harvard Business School Press.

Greenleaf, R. K., 2002., Servant-leadership: A journey into the nature of legitimate power and greatness (L.C. Spears, Ed.) (25th Anniversary Edition). Paulist Press, New York

Handoko, Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE Universitas Gajah Mada.

Handoyo, Seger., 2010, Pengukuran Servant Leadership Sebagai Alternatif Kepemimpinan di Institusi Pendidikan Tinggi Pada Masa Perubahan Organisasi, Makara, Sosial Humaniora, Vol. 14, No. 2.

Lantu, D, Erich. P, Augusman. R., 2007., Servant Leadership. Gradien Books,

Locke, E. A., 1997, Esensi Kepemimpinan

(terjemahan), Mitra Utama , Jakarta.

Luthans, Fred., 2006., Perilaku Organisasi.,

Diterjemahkan oleh Vivin Andika Yuwono

dkk. Edisi Pertama, Penerbit Andi, Yogyakarta

Nixon, M.M., 2005., The servant leadership: Follower ship continuum from a social psychology cognitive perspective., http://www.regent.edu/ acad/global/publication s/sl_proceedings/ 2005/nixon_the_servan t.pdf. Neuschel, R.P. 2008, Pemimpin Yang Melayani., Akademika, Jakarta. Nuryati, 2004, Kepemimpinan Pelayanan : Pendekatan Baru Model Kepemimpinan, Jurnal STIE AUB, Surakarta. Siagian, S.P., 1999, Tehnik

Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku Organisasional. Haji Mas Agung , Jakarta. Spears, L. (Ed)., 1995., Reflection on

Leadership : How Robbert K. Green Leaf’s Theory of Servant leadership Influenced Today’s Top Management Thinkers, New York,

Spears, L.C., 2002., On character and servant leadership: Ten characteristics of effective, caring leaders., dari http://www.greenleaf.o rg/leadership/ read- about-it/Servant- Leadership-Articles-Book-Reviews.html. Spears, L.C., 2005., The understanding and

(15)

practice of servant leadership. http://www.regent.edu/ acad/global/publication s/sl_proceedings/2005/ spears_practice.pdf. Stephen P, Robbins, 2009, Perilaku

Organisasi, Edisi 10, Cetakan II, Pearson Education

International, PT., Indeks, Jakarta

Wert, J.S. and K. Jennings., 2004., The Serving Leader. PT Bhuana Ilmu Populer, Jakarta

Winston, B.E., & Hartsfield, M., 2004., Similarities between emotional intelligence and servant leadership.,http://www. regent.edu/acad/ global/publications/sl_ proceedings/2004/wins ton_ emotional_intelligence. pdf.

Wong, P.T., & Page, D., 2003., Servant leadership: An opponent-process model and the revised servant leadership profile., http://www.regent.edu/ acad/global/publication s/sl_proceedings/ 2003/wong_servant_le adership. Pdf

Wong, P.T., & Davey, D., 2007., Best practice in servant leadership,.

http://www.regent.edu/ acad/global/publication s/sl_proceedings/2007/ wong-davey.pdf.