9 2.1 Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan suatu proses dimana dalam pengelolaan suatu perusahaan atau organisasi mempunyai prinsip-prinsip manajemen dengan menggunakan semua sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Robbins dan Coulter (2007: 8) manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain. Efisiensi mengacu pada memperoleh output terbesar dengan input terkecil; digambarkan sebagai melakukan segala sesuatu secara benar. Sedangkan efektivitas mengacu pada menyelesaikan kegiatan-kegiatan sehingga sasaran organisasi dapat tercapai;
digambarkan sebagai melakukan segala sesuatu yang benar.
Menurut Heene dan Desmidt (2010: 8) manajemen adalah serangkaian aktivitas manusia yang berkesinambungan dalam mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkannya.
Menurut Ismail Solihin (2009: 4) manajemen dapat didefinisikan sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian dari berbagai sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
Manajemen merupakan usaha yang dilakukan secara bersama-sama untuk menentukan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-
fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pelaksanaan (actuating), dan pengawasan (controlling). Manajemen merupakan sebuah kegiatan; pelaksanaannya disebut manajing dan orang yang melakukannya disebut manajer.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan.
Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart dan Wright (2008:4), manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan, praktek dan sistem yang mempengaruhi kebiasaan, sikap dan performa seorang karyawan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2005:5), manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan formal dalam perusahaan untuk memastikan seberapa efektif dan efisienkah penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.
Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 2) menyatakan :
“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi“.
Menurut Wilson Bangun (2012: 6) menyatakan :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakkan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi“.
Dari penjelasan di atas serta pendapat-pendapat para ahli tentang definisi manajemen sumber daya manusia, penyusun dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, pemutusan hubungan kerja dengan maksud mencapai tujuan organisasi secara terpadu.
2.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran manajemen sumber daya manusia sangat penting karena berkaitan dengan fungsi-fungsi yang dilakukan oleh seorang manajer. Manajemen sumber daya manusia manusia harus mampu menjalankan fungsi dengan baik agar tercipta kepuasan kerja karyawan, yang akan berdampak baik pada perusahaan, sehingga tercapainya tujuan yang telah diterapkan.
Menurut Wilson Bangun (2012: 7-13), fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai berikut:
1. Pengadaan sumber daya manusia
Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk mencapai tujuan organisasi. Penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan
disesuaikan dengan tugas-tugas yang tertera pada analisis pekerjaan yang sudah ditentukan sebelumnya. Pengadaan tenaga kerja mencakup analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen sumber daya manusia, dan seleksi serta penempatan sumber daya manusia.
2. Pengembangan sumber daya manusia
Ini merupakan proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan dan pelatihan. Pada tahap ini, terdapat dua kegiatan penting sebagai dasar untuk mengembangkan anggota organisasi, antara lain pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan, baik untuk karyawan baru maupun karyawan lama. Setelah mengikuti tahap seleksi, para karyawan baru yang diterima akan mengikuti pelatihan untuk menyetarakan pengetahuan antara teori dan praktek ke pekerjaan mereka. Kegiatan ini sangat berguna bagi karyawan baru untuk meningkatkan pemahaman tentang tugas- tugas yang merupakan tanggung jawab pada pekerjaannya. Pengembangan sumber daya manusia juga penting bagi karyawan lama untuk mendapatkan kenaikan pekerjaan atau pada tingkat yang sama. Para karyawan yang mengalami pemindahan pekerjaan akan mendapatkan pekerjaan baru, sewajarnya mereka diharuskan mendapatkan program pengembangan untuk menyesuaikan keterampilan dan pengetahuan mereka terhadap pekerjaannya.
Program pengembangan juga dapat dilakukan kepada karyawan lama bukan karena alasan pemindahan pekerjaan, tetapi karena perkembangan teknologi.
3. Pemberian kompensasi
Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa- jasa yang telah mereka sumbangkan kepada perusahaan. Sistem kompensasi yang baik berarti memberikan penghargaan-penghargaan yang layak dan adil sebagaimana kontribusi karyawan atas pekerjaannya.
4. Pengintegrasian
Setelah aktivitas-aktivitas pengadaan, pengembangan dan pemberian kompensasi sumber daya manusia dilakukan, maka muncul masalah baru yang sangat peting diperhatikan yaitu pengintegrasian. Integrasi berarti mencocokkan keinginan karyawan dengan kebutuhan organisasi, sehingga diperlukan perasaan dan sikap karyawan dalam menetapkan kebijakan organisasi. Pengintegrasian mencakup motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan.
5. Pemeliharaan sumber daya manusia
Setelah melakukan fungsi-fungsi di atas, maka kegiatan berikutnya adalah melakukan pemeliharaan. Pemeliharaan karyawan berarti mempertahankan karyawan untuk tetap berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki loyalitas dan kesetiaan yang tinggi. Karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan akan bertanggung jawab atas pekerjaannya, biasanya memiliki kinerja yang baik. Manajer yang berhasil selalu memperhatikan kebutuhan-kebutuhan para karyawannya dan melindungi mereka dari kecelakaan-kecelakaan kerja. Mereka menyadari bahwa keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya bergantung pada
kemampuan para anggotanya, oleh karena itu sangatlah perlu diperhatikan keamanan dan kenyamanan kerjanya.
2.3 Kompensasi
2.3.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi dalam suatu organisasi merupakan masalah yang sangat kompleks, namun penting bagi pegawai maupun organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi kepada pegawai harus mempunyai dasar yang rasional, namun demikian, faktor emosional dan perikemanusian tidak boleh diabaikan.
Beberapa pengertian kompensasi menurut beberapa ahli, antara lain:
Menurut R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe (2005: 284) kompensasi adalah the total of all rewards provided employees in return for their services.
Semua total hadiah yang disediakan oleh perusahaan sebagai imbalan atas jasa karyawan merupakan kompensasi yang diterima oleh karyawan tersebut.
Menurut William B. Werther dan Keith Davis yang dikutip oleh H.
Malayu S.P. Hasibuan (2007:119), mengemukakan bahwa compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee compensation. Kompensasi merupakan hak seorang pekerja karena apa yang telah dikerjakannya. Bentuk kompensasi berupa upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Sedamaryanti (2009:23) mengatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Pengertian kompensasi menurut Gary Dessler (2009:46), kompensasi karyawan
adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka.
Berdasarkan pendapat di atas, pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam organisasi perusahaan.
2.3.2 Bentuk-bentuk Kompensasi
Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung. Berikut beberapa ahli yang mengatakan hal tersebut.
R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe (2005: 284)
"Direct financial compensation; pay that a person receives in the form of wages, salary, bonuses, and commissions. Indirect financial compensation; all financial rewards that are not included in direct compensation”
Bentuk kompensasi finansial langsung antara lain upah, gaji, bonus, dan komisi. Sedangkan bentuk kompensasi finansial tidak langsung adalah semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung.
Gary Dessler (2009:46) mengatakan bahwa
“Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji, upah insentif, komisi, bonus dan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan keuangan seperti asuransi dan liburan yang dibayar oleh pengusaha.”
Sedangkan A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2011:85) mengatakan bahwa ada dua bentuk kompensasi karyawan yaitu kompensasi langsung berupa
upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tidak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan.
2.3.3 Pengertian Kompensasi Langsung
Istilah kompensasi berasal dari bahasa asing yaitu compensation yang artinya imbalan, bayaran, atau penggantian. Menurut Dessler, (2007:46), kompensasi karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka. Kompensasi dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi/perusahaan tempat bekerja. Suatu perusahaan terlebih dahulu membuat sistem penilaian kinerja secara adil yang berisi kriteria penilaian setiap karyawan yang ada, misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang biasa diselesaikan, kecepatan kerja, kerjasama, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan dan lainnya.
Nawawi (2006:316) mengatakan bahwa kompensasi langsung adalah penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
Pengertian kompensasi langsung menurut Schuler dan jackson dalam Wilson Bangun (2012:255) adalah
"Berupa perlindungan umum (jaminan sosial, pengangguran, dan cacat), perlindungan pribadi (berupa pensiun, tabungan, pesangon tambahan, dan asuransi), bayaran tidak masuk kantor berupa: bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program kesehatan, konseling, penghasilan, dan biaya pindah)."
Menurut Herman Sofyandi (2013:159) :
“Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.”
Kompensasi langsung dapat berupa gaji pokok (termasuk pembayaran aplusan, dan premi), dan pembayaran berdasarkan kinerja (berupa bagian saham, bonus, pembayaran tunjangan, dan pembayaran insentif).
2.3.4 Bentuk Kompensasi Langsung
Nawawi (2006:316) menyatakan kompensasi langsung berupa gaji, yaitu pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya.
Gary Dessler (2011: 412), direct financial payments ; wages, salaries, incentives, commissions, and bonuses. Bentuk kompensasi finansial langsung antara lain upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus. Selanjutnya Schuler dan Jackson dalam Wilson Bangun (2012: 255) mengatakan bahwa:
“Kompensasi langsung adalah berupa perlindungan umum (jaminan, sosial, pengangguran dan cacat), perlindungan pribadi (berupa pensiun, tabungan, pesangon tambahan dan asuransi), bayaran tidak masuk kantor (berupa pelatihan, cuti kerja, sakit, liburan, acara pribadi, masa istirahat, hari libur nasional), dan tunjangan siklus hidup (berupa bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program kesehatan, konseling, penghasilan dan biaya pindah). Kompensasi langsung dapat berupa gaji pokok (termasuk pembayaran aplusan dan premi) dan pembayaran berdasarkan kinerja (berupa bagian saham, bonus, pembayaran tunjangan dan pembayaran insentif).“
Berdasarkan penjelasan di atas, kompensasi langsung terdiri dari:
1. Gaji
Menurut Andrew F. Sikula yang dikutip Malayu SP. Hasibuan (2007:
119), salaries are fixed compensations paid, to holder of official, executive, or clerical positions, on a regular basis such as by the year, quarter, month, or week.
Gaji merupakan kompensasi tetap yang dibayarkan kepada pemangku jabatan, pimpinan, atau posisi klerek, atas dasar yang teratur seperti tahunan, catur wulan, bulanan atau mingguan.
Menurut Wilson Bangun (2012: 256), gaji (salary) adalah imbalan yang diperoleh karyawan dengan jumlah tetap tanpa menghiraukan jam kerja dan banyaknya unit yang dihasilkan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2011: 85), gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayannya yang diberikan secara bulanan.
2. Upah
Menurut Mathis (2008: 420), upah adalah imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan pada jumlah waktu kerja.
Menurut Wilson Bangun (2012: 256), upah (wage) adalah imbalan yang diterima karyawan atas pekerjaannya berdasarkan jam kerja dan jumlah unit pekerjaan yang dihasilkan.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2011: 85), upah adalah pembayaran yang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per setengah hari.
Pemberian Upah merupakan suatu imbalan/balas jasa dari perusahaan kepada tenaga kerjanya atas prestasi dan jasa yang disumbangkan dalam kegiatan produksi.
3. Insentif
Menurut Mangkunegara (2011: 89), insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan.
Menurut Wilson Bangun (2012: 256), insentif adalah kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang secara langsung bila dapat menghasilkan pekerjaan melebihi standar.
Sedangkan menurut Gary Dessler (2009 : 334), insentif merupakan pendapatan di luar gaji pokok yang diberikan kepada karyawan yang berhasil mencapai standar kinerja yang ditentukan.
Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.
2.3.5 Tujuan Pemberian Kompensasi Langsung
Menurut Hasibuan (2007:121) tujuan kompensasi antara lain:
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik sedangkan perusahaan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn off relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku seperti batas upah minimum maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Menurut Sedarmayanti (2009:24) tujuan sistem kompensasi adalah:
1. Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para pegawainya. Hal tersebut selanjutnya akan mendorong kinerja pegawai sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
2. Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik, akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi. Masing-masing pegawai akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya.
3. Mempertahankan pegawai
Dengan sistem kompensasi yang baik, para pegawai akan lebih betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya pegawai dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
4. Memperoleh pegawai yang bermutu
Dengan sistem kompensai yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai. Dengan banyaknya pelamar atau calon pegawai, maka peluang untuk memilih pegawai yang bermutu akan lebih banyak.
5. Pengendalian biaya
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya pelaksanaan rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya pegawai yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon pegawai baru.
6. Memenuhi peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan suatu tuntutan. Suatu organisasi yang baik dituntut untuk memiliki sistem administrasi kompensasi yang baik.
2.3.6 Pengertian Kompensasi Tidak Langsung
Karyawan diberi imbalan sebagai upaya yang telah mereka keluarkan untuk mencapai tujuan bidang pendidikan. Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Di dalam kompensasi juga termasuk insentif/perangsang dan program kesejahteraan karyawan (employee benefit/service). Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang sangat penting dalam memberikan kepuasan bagi karyawan dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi organisasi bisa memperoleh/menciptakan, memelihara, dan mempertahankan produktivitas.
Kompensasi finansial tidak langsung merupakan seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk didalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini juga disebut sebagai tunjangan. Kompensasi finansial diberikan oleh perusahaan sebagai pelengkap dari kompensasi finansial langsung.
Malthis (2006:419), menjelaskan bahwa kompensasi tidak langsung disebut juga dengan tunjangan, yaitu imbalan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan sebagai anggota organisasi seperti asuransi, jaminan kesehatan, pembayaran waktu tidak bekerja, dan pensiun. Seperti halnya yang dijelaskan Simamora (2006:443), kompensasi finansial tidak langsung terdiri program perlindungan seperti program asuransi, bayaran diluar jam kerja seperti cuti dan
hari libur, serta pemberian fasilitas seperti kendaraan, ruang kantor, dan tempat parkir.
Kompensasi tidak langsung adalah imbalan balas jasa yang bersifat tetap, baik berupa materi maupun non materi yang semuanya merupakan imbalan diluar gaji pokok.
2.3.7 Bentuk Kompensasi Tidak Langsung
Selain kompensasi dalam bentuk finansial, ada juga kompensasi dalam bentuk non finansial. Menurut Simamora (2006:444), kompensasi non finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang itu bekerja. Menurut Riva’i (2004:360), kompensasi non finansial merupakan bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan selain dalam bentuk uang.
Menurut Simamora (2006:443), kompensasi non finansial dapat dilihat dari:
1. Kompensasi berhubungan dengan pekerjaan, seperti: pemberian tugas-tugas yang menarik, tantangan baru dalam pekerjaan, tanggungjawab yang menarik, pengakuan, rasa pencapaian dan sebagainya
2. Kompensasi yang berhubungan dengan lingkungan pekerjaan, terdiri dari:
kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman dan sebagainya
Bentuk imbalan tidak selalu berbentuk finansial/keuangan, namun dapat pula berupa imbalan non finansial
2.3.8 Tujuan Pemberian Kompensasi Tidak Langsung Hasibuan (2008:120) mengemukakan bahwa :
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah/masyarakat. Supaya tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan serta memperhatikan konsistensi internal dan eksternal.
Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2006:188) adalah sebagai berikut :
1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik.
2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.
3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
Arep dan Tanjung (2003:197) mengemukakan bahwa tujuan membuat manajemen balas jasa (kompensasi) dalam jangka panjang yaitu :
1. Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan yang handal ke dalam organisasi. Jika kompensasi yang diberikan tinggi, maka banyak orang yang berminat bekerja di tempat tersebut, sehingga seleksi dapat dilakukan dengan cara yang sangat ketat.
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja melalui memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi unggul. Ini akan berhasil jika insentif yang diterapkan sangat menggiurkan bagi para pegawai.
3. Timbulnya long life employment (bekerja seumur hidup atau timbul loyalitas dalam bekerja di tempat tersebut).
Secara sederhana dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada karyawan, sehingga dapat diperoleh karyawan yang handal dan berkualitas serta dapat mempertahankan karyawan yang ada saat ini.
2.3.9 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya.
Faktor-faktor tersebut menurut Hasibuan (2008:128-129) adalah sebagai berikut : 1. Penawaran dan Permintaan. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak
daripada lowongan perkerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil.
Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup/Living Cost. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.
7. Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.
2.3.10 Solusi untuk Mengatasi Permasalahan Kompensasi
Solusi untuk mengatasi permasalahan pemberian kompensasi, menurut Casio dan Siswanto yang dikutip oleh Veithzal Rivai (2009: 791), perusahaan harus memperhatikan prinsip pokok dalam pemberian dan penyusunan program kompensasi, yaitu:
1. Prinsip kewajaran. Pemberian kompensasi harus memperhatikan perbandingan antara jumlah gaji tertinggi dan gaji terendah, biaya hidup dan prinsip kewajaran lainnya.
2. Prinsip keadilan. Dalam program kompensasi harus terdapat jaminan keadilan, baik dalam kaitannya dengan unsur waktu kerja atau prestasi kerja. Secara informal, karyawan yang melaksanakan tugas dan pekerjaan yang sejenis mendapatkan imbalan yang sama.
3. Prinsip keamanan. Program kompensasi juga harus memperhatikan hal-hal yang tidak bertalian langsung dengan pekerjaan atau jabatan semisal sakit, kecelakaan kerja, bencana alam, PHK dan sebagainnya.
4. Prinsip kejelasan. Program kompensasi harus jelas dalam artian mudah dihitung dan mudah dimengerti oleh karyawan.
5. Prinsip pengendalian biaya. Program kompensasi juga tidak boleh mengandung unsur-unsur pemborosan.
6. Prinsip kesepakatan. Kompensasi hendaknya merupakan hasil kesepakatan antara pihak organisasi dan pihak karyawan.
7. Prinsip keseimbangan. Yaitu harus memerhatikan keseimbangan antara kompensasi yang diberikan karena adanya keterkaitan dengan pekerjaan atau jabatan dan dengan yang tidak terkait dengan pekerjaan atau jabatan.
8. Prinsip rangsangan. Dalam hal ini program kompensasi harus mampu memberikan rangsangan bagi karyawan untuk memberikan sumbangan yang maksimal pada organisasi.
2.3.11 Penelitian Terdahulu
Berikut ini adalah beberapa penelitian yang memiliki kesamaan teman dengan penelitian yang akan dilakukan, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Taufik Apriyandi (2011) dengan judul "Tinjauan Sistem Kompensasi Karyawan Pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero) Bandung". Hasil penelitian menunjukkan pelaksanaan pemberian kompensasi pada PT. INTI (Persero) secara keseluruhan telah dilasanakan sesuai tujuan bentuk-bentuk kompensasi yang telah ditetapkan oleh perusahaan tetapi ada hambatan yang ada dalam sistem kompensasi, hambatan yang ada pada PT. INTI seperti : perbedaan kebutuhan hidup setiap karyawan, kompensasi tahunan tidak sepenuhnya diberikan dan adanya kesalahaan transfer dan kesalahaan pemasukan data gaji.
Penelitian selanjutnya oleh Ria Nurjanah (2011), dengan judul
"Pelaksanaan Pemberian Kompensasi Untuk Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Pos Indonesia (Persero) Divisi Regional V Bandung". Hasil penelitian menunjukkan tinjauan yang telah penulis lakukan dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan kompensasi pada PT. Pos Indonesia (Persero) Divisi Regional V Bandung yaitu dengan menggunakan jenis kompensasi yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung. Adapun kendala yang terjadi pada PT. Pos Indonesia (Persero) adalah proses pengambilan gaji masih menggunakan sistem tunai maka membuat antrian panjang, kemudian perbedaan kebutuhan hidup setiap karyawan karena tidak meratanya kebutuhan hidup setiap karyawan maka pemberian kompensasi yang disamakan tidak akan membantu meringankan permasalahan hidup karyawan.
Penelitian lainya dilakukan oleh Riska Lestari (2013) dengan judul
“Tinjauan Mengenai Pemberian Sistem Kompensasi Pada Kantor Pusjatan (Pusat Penelitian dan Pengembangan Jalan dan Jembatan)". Hasil penelitian menunjukkan bentuk-bentuk kompensasi yang diberikan kantor PUSJATAN adalah berbentuk balas jasa dasar berupa gaji atau upah, tunjangan kesehatan dan pengobatan, cuti, lembur, dan asuransi. Adapun tujuan kompensasi yang dilakukan oleh kantor PUSJATAN adalah untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan, meberikan motivasi kepada karyawan agar lebih bersemangat dalam melaksanakan pekerjaannya, menjamin keadilan untuk hasil kerja atau prestasi yang diberikan kayawan pada perusahaan. Adapun kendala- kendala yang timbul adalah mengenai masih adanya karyawan yang merasa tidak puas akan sistem kompensasi yang diterapkan, kekurang pahaman karyawan mengenai kebijakan sistem kompensasi yang telah diterapkan perusahaan, dan menurunnya produktivitas karyawan. Usaha-usaha yang dilakukan untuk mengatasi masalah sistem kompensasi pada kantor PUSJATAN adalah evaluasi berkala dan penyesuaian tehadap pemberian kompensasi pada karyawan, perusahaan lebih memperhatikan lagi kebijakan kompensasi yang akan diberikan pada karyawan dan melakukan sosialisasi mengenai sistem kompensasi perusahaan agar tidak ada kesalah pahaman.
