PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2008

ANALISA PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. AREN INTERNASIONAL

LAPORAN TUGAS AKHIR Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Menyelesaikan Program Studi Strata Satu (S1)

Program Studi Teknik Industri

Oleh :

Nama : Joko Wiyono NIM : 01601 – 039

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI

UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA

2008

JURUSAN TEKNIK INDUSTRI

FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI UNIVERSITAS MERCU BUANA

LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Joko Wiyono

NIM : 01601 – 039

Program Studi : Teknik Industri Fakultas : Teknologi Industri

Menyatakan bahwa Tugas Akhir dengan judul “Analisa Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Aren Internasional” adalah hasil dari penelitian yang dilakukan penulis sendiri, bukan merupakan jiplakan, terkecuali kutipan-kutipan yang berasal dari sumber-sumber yang tercantum pada daftar pustaka.

Jakarta, Agustus 2008

Joko Wiyono

LEMBAR PERSETUJUAN

Nama : Joko Wiyono

NIM : 01601 – 039

Program Studi : Teknik Industri Fakultas : Teknologi Industri

Yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa Laporan Tugas Akhir dari mahasiswa tersebut di atas, dengan judul “Analisa Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Aren Internasional”.

Telah Diperiksa dan Disetujui Sebagai Bahan Laporan Tugas Akhir

Jakarta, Agustus 2008

Pembimbing

(Ir. Muhammad Kholil, M.T)

LEMBAR PENGESAHAN

Nama : Joko Wiyono

NIM : 01601 – 039

Program Studi : Teknik Industri Fakultas : Teknologi Industri

Yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa Laporan Tugas Akhir dari mahasiswa tersebut di atas, dengan judul “Analisa Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Aren Internasional”.

Disahkan Oleh :

Jakarta, Agustus 2008

Koordinator TA/Ketua Program Studi

(Ir. Muhammad Kholil, M.T)

ABSTRAK

Kepemimpinan sangat penting sekali untuk memajukan perusahaan, dimana organisasi sebuah perusahaan sebagai alat untuk menciptakan suatu kepemimpinan demi kelangsungan kerja pada karyawan dengan adanya organisasi dapat membantu suatu system kerja dan informasi pada perusahaan.

Seorang pemimpin mempunyai wewenang memerintah kepada orang lain dan harus bisa bagaimana berkomunikasi dengan bawahan. Seseorang yang di dalam menjalankan pekerjaannya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan menggunakan bantuan orang lain dengan demikian ia perlu memimpin para karyawannya, tidak semua orang ditunjuk menjadi seorang peimpin bisa menjalankan pekerjaan dengan baik, kepemimpinan diharapkan merupakan tindakan seseorang dalam mempengaruhi orang lain sehingga berfungsi sebagaimana mestinya agar kebutuhan perusahaan dapat tercapai dan untuk itu pendekatan perilaku dengan pendekatan situasional, dengan demikian maka diharapkan fungsi kepemimpinan dapat diterapkan dengan baik.

Untuk dapat meningkatkan semangat kerja lebih tinggi lagi, perusahaan

perlu menimbulkan semangat dan kegairahan kerja pada karyawan. Oleh karena

itu perusahaan harus memperhatikan betul semua hak-hak dan kewajiban para

karyawan. Perusahaan juga ahrus bisa memiliki seorang pemimpin yang benar-

benar baik yang bisa memperhatikan para karyawan dan bisa membuktikan

dengan kepemimpinannya bisa memupuk semangat kerja semua para karyawan.

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan Laporan Tugas Akhir ini dengan baik, serta hal-hal yang dapat menghambat pembuatan laporan ini dapat diminimalkan seminimal mungkin. Adapun Laporan Tugas Akhir ini disusun berdasarkan responden yang sangat baik dari para karyawan PT. Aren Internasional di Jakarta.

Semoga Laporan Tugas Akhir ini dapat bermanfaat baik untuk mahasiswa sebagai laporan mengenai kepemimpinan dan sumber daya manusia, maupun masyarakat pada umumnya.

Di dalam penyusunan laporan ini penulis mendapatkan dukungan baik moril maupun materiil dari semua pihak, maka dari itu penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Bapak Ir. Muhammad Kholil, M.T, selaku Kepala Program Studi dan Koordinator Tugas Akhir Jurusan Teknik Industri Fakultas Teknologi Industri Universitas Mercu Buana.

2. Bapak Ir. Sonny Koeswara, M.SIE, selaku Asisten Kepala Program Studi dan Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan saran, masukan dan pengarahan dalam penyusunan laporan ini.

3. Bapak dan Ibunda tercinta yang selalu memberikan cinta dan kasihnya kepada

penulis, serta keikhlasan hatinya untuk mau memberikan dorongan dan

bantuan dalam bentuk moril maupun materiil dalam penyusunan Laporan ini.

4. Adikku yang tercinta yang telah memberikan semangat dan dukungan dalam penyusunan laporan ini.

5. Semua teman-teman Alumni Teknik Industri yang telah banyak membantu, memberikan masukan dan dukungan yang telah mengikhlaskan waktunya untuk membantu menyelesaikan laporan ini.

6. Teman-teman Mesin dan Informatika di café mba Wiwit yang telah membantu untuk berbagi pengetahuan dengan penulis.

7. Riana Yuningsih selaku orang yang selalu dan telah banyak memberikan semangat, motivasi, waktu dan kasih sayangnya untuk membantu penulis menyelesaikan Laporan Tugas Akhir ini.

8. Seluruh saudaraku yang banyak memberikan dukungan dalam penyusunan laporan ini.

9. Seluruh mahasiswa/i Sivitas Akademika Teknik Industri Univesitas Mercu Buana, khususnya angkatan 2000, 2001 dan 2002 yang telah memberikan dukungan kepada penulis dalam penyusunan laporan ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan Laporan Tugas Akhir ini memiliki banyak kekurangan, untuk itu diharapkan kritik dan saran agar laporan ini mencapai kesempurnaan.

Akhir kata penulis berharap Laporan Tugas Akhir ini dapat memberikan manfaat khususnya bagi penulis dan bagi para pembaca pada umumnya.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Jakarta, Agustus 2008

Penulis

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN ... i

LEMBAR PERSETUJUAN ... ii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... iii

ABSTRAK ... iv

KATA PENGANTAR ... v

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang... 1

1.2 Identifikasi Masalah... 3

1.3 Batasan Masalah ... 3

1.4 Perumusan Hipotesis ... 4

1.5 Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 4

BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia... 5

2.2 Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan ... 8

2.2.1 Kepemimpinan... 11

2.2.2 Tipe Kepemimpinan ... 14

2.2.3 Teori Kepemimpinan ... 19

2.2.4 Wewenang Kepemimpinan... 25

2.2.5 Fungsi Kepemimpinan... 27

2.3 Pengertian Semangat Kerja... 29

2.3.1 Indikasi Turun Rendahnya Semangat dan Kegairahan Kerja... 30

2.4 Prestasi Kerja ... 32

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 36

3.2 Metode Penelitian... 43

3.3 Pengujian Hipotesis... 44

3.4 Sampel Penelitian... 45

3.5 Variabel dan Pengukuran ... 46

3.6 Definisi Operasional Variabel... 46

3.7 Metode Pengumpulan Data ... 47

3.8 Sumber dan Jenis Data ... 48

3.9 Metode dan Analisis Data ... 48

BAB IV ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Analisis Profil Responden... 50

4.2 Analisis Kepemimpinan PT. Aren International ... 56

4.3 Analisis Semangat Kerja Karyawan PT. Aren International ... 63

4.4 Analisis Pengaruh Kepemimpinan PT. Aren International ... 70

4.5 Analisis Pengaruh Kepemimpinan kepada Semangat Kerja Karyawan PT. Aren International ... 71

4.6 Analisis Uji Hipotesis ... 71

4.7 Uji Hipotesis Pengaruh Kepemimpinan terhadap Semangat Kerja Karyawan... 72

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 74

5.2 Saran... 75 DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel halaman

Tabel 1 Jenis Kelamin Responden ... 51

Tabel 2 Usia Responden... 51

Tabel 3 Pendidikan Terakhir Responden ... 52

Tabel 4 Jenis Kelamin dan Usia Responden ... 53

Tabel 5 Jenis Kelamin dan Pendidikan Terakhir Responden... 54

Tabel 6 Usia dan Pendidikan Terakhir Responden ... 55

Tabel 7 Persentase Jawaban Responden ... 56

Tabel 8 Persentase Jawaban Responden Tentang Keikutsertaan Atasan dalam Mengatur Situasi atau Keadaan Dalam Penyelesaian Pekerjaan ... 57

Tabel 9 Tabel Persentase Jawaban Responden Tentang Atasan Memberikan Arahan yang Spesifik dalam Melakukan Pekerjaan ... 58

Tabel 10 Persentase Responden Tentang Keikutsertaan Atasan Dalam Menetapkan Batas Waktu Bagi Penyelesaian Pekerjaan ... 58

Tabel 11 Persentase Responden Tentang Atasan Menetapkan dan Mensyaratkan Adanya Laporan Rutin Terhadap Kemajuan Pelaksanaan Pekerjaan... 59

Tabel 12 Persentase Responden tentang Atasan Sering Memberikan Kebebasan untuk Menyelesaikan Suatu Pekerjaan ... 60

Tabel 13 Persentase Responden Tentang Atasan Sering Memberikan Pujian dan Kritikan yang Membangun Mengeni Hasil Pekerjaan ... 60

Tabel 14 Persentase Responden tentang Memberikan Dukungan dan Dorongan Dalam Pelaksanaan Pekerjaan... 61

Tabel 15 Persentase Responden tentang Saran dan Kritikan yang

Diberikan Berpengaruh Bagi Perusahaan ... 62

Tabel 16 Persentase Jawaban Responden Tentang Atasan Mempunyai Sikap Hubungan Kerja yang Ramah dan Harmonis di

Dalam Lingkungan Perusahaan... 62 Tabel 17 Persentase Jawaban Responden Tentang masuk Kerja

pada Hari Terjepit ... 63 Tabel 18 Persentase Jawaban Responden Tentang Atasan Membuat

Bapak dan Ibu Rajin Masuk Kerja ... 64 Tabel 19 Persentase Jawaban Responden Tentang Atasan Membuat

Bapak dan Ibu Rajin Keluar Kerja ... 65 Tabel 20 Persentase Jawaban Responden Tentang Atasan Membuat

Bapak dan Ibu Rajin Bolos Kerja... 65 Tabel 21 Persentase Jawaban Responden Tentang Lebih Senang Berada

Dalam Ruang Kerja Lebih Awal Sebelum Jam Istirahat ... 66 Tabel 22 Persentase Jawaban Responden Tentang Menyelesaikan

Pekerjaan Semua dengan Waktu yang Telah Dijadwalkan... 67 Tabel 23 Persentase Responden Tentang Mengambil Kebijakan

Arti yang Diberikan Perusahaan ... 67 Tabel 24 Persentase Jawaban Responden Tentang Pekerjaan Lembur

akan Diikuti Sesuai dengan Waktu yang Ditetapkan ... 68 Tabel 25 Persentase Jawaban Responden Tentang Petunjuk Dari

Atasan Membuat Semangat Dalam Pelaksanakan

Pekerjaan ... 69 Tabel 26 Persentase Jawaban Responden Tentang Tidak Akan Berniat

Pindah Untuk Pindah Perusahaan ... 69

Tabel 27 Tabel Correlations ... 71

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Kepemimpinan adalah suatu gaya atau sikap dan perilaku seseorang yang bisa memotivasi anggota organisasi agar mencapai tujuan tertentu.

Kepemimpinan itu sendiri dapat dilakukan dengan kegiatan-kegiatan yang dapat mendorong anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan tertentu yang tidak memaksa dan mengarah pada tujuan.

Organisasi tidak akan berfungsi tanpa manusia, penggerak organisasi sangat dibutuhkan sumber daya manusia yang baik. Dengan demikian harus diterima kenyataan bahwa sumber daya manusia merupakan unsur utama atau faktor sentral didalam sebuah organisasi apapun bentuknya. Manajemen dan pemberdayaan manusia sebagai sumber daya, tidak dapat dan tidak boleh dipisahkan dan harus dilaksanakan secara simultan agar saling isi mengisi dan menjadi efektif/efisien dalam mencapai tujuan organisasi.

Pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia sebagai bagian

dalam perusahaan yang mempunyai fungsi esensial yaitu fungsi koordinasi

dirasakan sangat perlu keberadaannya. Karena keberhasilan perusahaan dalam

pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan bersama tidak lepas dari keberhasilan manajemen dalam menjalankan fungsinya khususnya fungsi koordinasi.

Pada hakekatnya peran pemimpin memegang kunci dari kemajuan perusahaan dalam membina hubungan yang baik antara bawahan dan atasan.

Selain itu peran pemimpin juga harus dapat merencanakan, mengorganisasikan serta harus dapat mempengaruhi orang lain demi tercapainya tujuan perusahaan yang ditetapkan dengan antusias. Karena kepemimpinan yang sesuai dengan keinginan karyawan akan mendorong atau memotivasi tingkat prestasi kerja karyawan dalam menunjang pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan.

Kemajuan tekhnologi dewasa ini membawa dampak semakin kompleknya kegiatan organisasi, terutama organisasi perusahaan, dimana masalah-masalah yang dihadapi pimpinan perusahaan semakin rumit, dalam mengatasi masalah tersebut diperlukan pimpinan yang sesuai, cakap dan baik dalam suatu organisasi. Kepemimpinan untuk mengefektifkan organisasi sangat memerlukan sikap dan perilaku yang positif dari setiap dan semua anggota organisasinya dalam bekerja. Kondisi itu mengharuskan setiap dan semua pimpinan untuk berusaha menciptakan dan mengembangkan kepuasan kerja pada anggota organisasinya.

Seorang pemimpin memiliki kemampuan untuk menentukan tindakan-

tindakan apa saja yang sebaiknya harus dilakukan agar dapat mencapai tujuan-

tujuan kelompok. Hal tersebut mengharuskan adanya pengertian tentang

bagaimana tindakan-tindakan sebagai seorang pemimpin akan mempengaruhi pekerjaan kelompok maupun anggota-anggota kelompok yang bersangkutan yang mencakup pembuatan keputusan yang efektif.

Bertitik tolak dari uraian di atas dan didorong oleh keinginan untuk memperdalam pengetahuan mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dengan semangat kerja, maka penulis tertarik untuk menjadikan sebagai bahan obyek penelitian, oleh karena itu penulis memberi judul “Analisa Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Aren Internasional”.

1.2 Identifikasi Masalah

Sesuai dengan latar belakang yang telah diuraikan di atas maka dapat dirumuskan suatu permasalahan untuk penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Apakah kepemimpinan yang diterapkan pada PT. Aren Internasional sudah

berjalan efektif ?

2. Bagaimana semangat kerja pada PT. Aren Internasional ?

3. Bagaimana pengaruh antara kepemimpinan terhadap semangat kerja pada PT. Aren Internasional ?

1.3 Batasan Masalah

Karena keterbatasan waktu maka penelitian ini dibatasi hanya meneliti

tentang pengaruh kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan. Agar

tidak terjadi pembahasan yang kurang perlu maka penelitian difokuskan pada

karyawan PT. Aren Internasional.

1.4 Perumusan Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah sebelumnya, maka dapatlah dirumuskan hipotesis penelitian dalam penulisan skripsi ini yaitu :

1. Tidak ada pengaruh antara Kepemimpinan dan Semangat Kerja.

2. Ada pengaruh antara Kepemimpinan dan Semangat Kerja.

1.5 Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Tujuan utama dari pada penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui kepemimpinan pada PT. Aren Internasional.

2. Untuk mengetahui semangat kerja karyawan pada PT. Aren Internasional.

3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Aren Internasional.

Sedangkan kegunaan dari penelitian adalah :

1. Bagi penulis, untuk menambah wawasan dalam ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia khususnya tentang kepemimpinan.

2. Bagi perusahaan, agar dapat memberikan manfaat yang berguna untuk

kemajuan perusahaan dalam menerapkan kepemimpinan yang efektif.

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen berasal dari kata kerja to manage (bahasa inggris), yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola. Manajemen telah banyak disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”.Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan- tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain dengan tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

Menurut Faustino Cardoso Gomes dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1995 : 4) mengemukakan sebagai berikut

“Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional”.

Pengertian lain dikemukakan oleh George R. Terry di dalam H.

Hadari Nawawi (2003 : 308) yang secara sederhana mengatakan “Manajemen

adalah sebuah kegiatan untuk mencapai tujuan. Kemudian dilanjutkannya dengan mengatakan Manajemen adalah pencapaian tujuan yang ditetapkan sebelumnya dengan menggunakan bantuan orang lain”.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah proses atau rangkaian kegiatan pemberdayaan anggota organisasi/karyawan dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Dengan demikian berarti juga pencapaian tujuan organisasi sangat di pengaruhi oleh kemampuan manajer/pemimpin dalam menggerakkan anggota organisasi/karyawan dilingkungannya.

Menurut Richard L. Daft di dalam H. Hadari Nawawi (2003 : 308) yang mengatakan bahwa “Manajemen merupakan pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasan sumber daya manusia”.

Pengertian lain dikemukakan oleh Edwin B. Flippo dalam bukunya

“Manajemen personalia” (1997 : 5), Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai berikut :

Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemelihara dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Kemudian menurut Wendell French didalam Tani Handoko (1994 :

3), mengemukakan sebagai berikut “Manajemen sumber daya manusia

adalah penarikan, seleksi, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya

manusia oleh organisasi”.

Dari berbagai pendapat yang telah diuraikan mengenai definisi manajemen personalia diatas, maka dapat disimpulkan bahwa fokus kajian manajemen sumber daya manusia adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsinya agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan dari pada unsur sumber daya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial, fungsi operasional, dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi secara terpadu.

Manajemen personalia adalah mempelajari dan mengembangkan cara

agar manusia dapat secara efektif diintegrasikan kedalam berbagai organisasi

guna mencapai tujuan-tujuannya. Ditinjau dari segi peranan manusia dalam

setiap organisasi atau perusahaan maka yang menjadi persoalan pokok adalah

bagaimana usaha manusia yang bekerja didalam perusahaan itu dapat diatur,

dibina dan dikembangkan sedemikian rupa sehingga dapat dicapai suatu hasil

dengan seefisien dan seefektif mungkin.

2.2 Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan

Dalam bahasa inggris pemimpin disebut leader. Akar katanya to lead.

Dalam kata itu terkandung beberapa arti yang erat hubungannya : bergerak lebih awal, berjalan didepan, mengambil langkah pertama, berbuat paling dulu, memelopori, mengarahkan pikiran-pendapat-tindakan orang lain, membimbing, menuntun, menggerakkan orang lain melalui pengaruhnya.

Maka seorang pemimpin adalah orang yang bergerak lebih awal, berjalan didepan, mengambil langkah pertama, berbuat paling dulu, memelopori, mengarahkan pikiran-pendapat-tindakan orang lain, membimbing, menuntun, menggerakkan orang lain melalui pengaruhnya.

Beberapa definisi mengenai pemimpin, yakni sebagai berikut :

1. Menurut Henry Pratt Fair Child, “pemimpin adalah seseorang yang memimpin, dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, menunjukkan, mengorganisir atau mengontrol usaha/upaya orang lain, atau melalui prestise, kekuasaan atau posisi.

2. John Gage Alle menyatakan : “leader … a guide ; a conduktor, a commander (pemimpin itu ialah pemandu, penunjuk, penuntun, komandan).

3. Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan

khususnya kecakapan-kecakapan disatu bidang, sehingga dia mampu

mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-

aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.

Dari beberapa definisi yang dikemukakan itu dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : “pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus, dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya, untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu”.

Menurut H. Hadari Nawawi dalam bukunya “kepemimpinan mengefektifkan organisasi” (2003 : 26), kepemimpinan didefinisikan sebagai berikut : “kepemimpinan adalah kemampuan/kecerdasan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama.

Pengertian lain yang diketengahkan oleh Blanchard di dalam Wahjosumidjo (1992 : 25) mengatakan “Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok dalam usahanya mencapai tujuan organisasi”.

Dalam definisi tersebut nyata bahwa pemimpin perlu memiliki

kemampuan dan kecerdasan yang relatif lebih baik dari anggota organisasinya

untuk memungkinkannya mengkreasikan berbagai pendorong yang dapat

menggerakkan anggota organisasinya melakukkan kegiatan/pekerjaan yang

menjadi tanggung jawab masing-masing. Disamping itu karena dorongan itu

diberikan dilingkungan organisasi, berarti pelaksanaan kegiatan/pekerjaan

yang harus diwujudkan tidak sekedar yang bersifat individual, tetapi dalam

bentuk kerja sama yang efektif, efisien dan berkelanjutan.

Pengertian lain dikemukakan oleh Gibson didalam H. Hadari Nawawi (2003 : 21) yang mengatakan bahwa “kepemimpinan adalah suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan (concoersive) untuk memotivasi orang-orang melalui komunikasi guna mencapai tujuan tertentu”.

Ada dua tipe pengaruh dari seorang pemimpin, pertama terdapat prestasi pemimpin itu sendiri yang secara langsung mempengaruhi tingkat pekerjaan kelompok, yang kedua adalah terdapat kelakuan sipemimpin guna mempengaruhi kehidupan kelompok dan kepuasan anggotanya. Seorang pemimpin memiliki kemampuan untuk menentukan tindakan apa saja yang sebaiknya harus dilakukan agar dapat mencapai tujuan kelompok.

Seseorang dapat disebut sebagai seorang pemimpin apabila memenuhi syarat-syarat yaitu :

1. Kekuasaan

Seorang pemimpin mempunyai kekuasaan karena formalitas yaitu dimana kelompoknya menunjuk dia sebagai pemimpin.

2. Kewibawaan

Seorang pemimpin dapat tampil sebagai pemimpin bukan karena formalitas Saja tapi seseorang dapat menjadi pemimpin karena punya kelebihan-kelebihan, misalnya : kecerdasan yang tinggi, punya rasa humor dan bisa mengambil keputusan secara bijaksana.

3. Kemampuan

Seorang pemimpin harus dapat menggunakan dengan segala daya,

kesanggupan dan ketrampilan yang dimiliki oleh seorang pemimpin.

Seorang pemimpin kadang-kadang disenangi, kadang-kadang juga tidak disukai, tetapi ia harus tetap memiliki respek dari pengikut.

Kepemimpinan memerlukan adanya pengikut-pengikut. Agar supaya efektif, seorang pemimpin harus mempertahankan dan memgembangkan dan menaruh kepercayaan para anggota kelompok.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepemimpinan yaitu : keterlibatan, motivasi tinggi dan sifat-sifat motivasi yang positif. Keterlibatan meliputi kemampuan yang bukan saja untuk mendalami diri sendiri dalam bidang pekerjaan sendiri tapi juga dengan manusia. Kepemimpnan terdiri empat hal yaitu : pemimpin, pihak yang dipimpin, organisasi, dan lingkungan sosial, ekonomi, dan politik.

2.2.1 Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan menurut Agus Dharma didalam H. Hadari Nawawi (2003 : 115) adalah “Pola tingkah laku yang ditunjukkan seseorang pada saat ia mencoba mempengaruhi orang lain”.

Definisi yang sama dikemukakan juga oleh Paul Hersey dan Kenneth Blanchard didalam H. Hadari Nawawi (2003 : 115) yang mengatakan “Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku pada saat seseorang mencoba mempengaruhi orang lain dan mereka menerimanya”.

Definisi lain dikemukakan oleh Keith Davis dan John W.

Newstrom dalam bukunya yang berjudul “Perilaku dalam Organisasi”

(1994 : 169) adalah sebagai berikut “Gaya kepemimpinan merupakan

pola tindakan pemimpin secara keseluruhan, seperti yang dipersepsikan para pegawainya disebut sebagai gaya”.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan pada hakekatnya dapat diartikan sebagai perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi /bawahannya. Pemimpin dengan semua kekuasaan ditangannya merupakan pihak yang memiliki hak, terutama dalam mengambil keputusan dan memerintahkan pelaksanaannya.

Seorang ahli yang bernama Blake dan Muton mengemukakan lima macam kepemimpinan di antaranya adalah :

1. Kepemimpinan terburuk (Tipe Disertur)

Pemimpin seperti ini kurang perhatian baik terhadap produksi maupun terhadap manusia.

2. Kepemimpinan yang berorientasi terhadap manusia (Tipe Missionary)

Gaya kepemimpinan semacam ini bersifat suka menolong, terbuka, lemah lembut dan ramah. Tapi kurang sekali perhatiannya terhadap produksi.

3. Kepemimpinan yang berorientasi terhadap produksi (Tipe Otokrat) Tipe pemimpin seperti ini kebalikannya dari tipe missionary, tipe pemimpin otokrat sifatnya otoriter, sombong, keras kepala, perhatian terbesarnya hanya terhadap produksi, sedang perhatian terhadap manusia sangat rendah.

4. Tipe pemimpin yang kompromis

Tipe pemimpin semacam ini perhatian terhadap produksi maupun terhadap manusia seimbang, tetapi pemimpin ini berpandangan sempit dan mencari yang menguntungkan, tidak mempunyai keputusan dan hanya memikirkan jangka pendek saja.

5. Tipe pemimpin Eksekutif

Tipe pemimpin semacam ini merupakan puncak dari gaya

kepemimpinan. Sifat pemimpin seperti ini adalah berpandangan

jauh dan dapat memberikan motivasi pada anak buah.

Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard telah mengembangkan suatu teori tentang perilaku atau gaya kepemimpinan situasional.

Kepemimpinan situasional merupakan teori kontingensi yang memfokuskan pembahasannya pada para pengikut atau anggota organisasi sebagai bawahan. Teori ini bertolak dari prinsip bahwa kepemimpinan yang efektif dapat diwujudkan melalui kemampuan memilih perilaku atau gaya kepemimpinan yang tepat berdasarkan tingkat kesiapan (readiness) dan kematangan (motivation) anggota organisasi atau bawahan.

Berdasarkan tingkat kesiapan dan kematangan perilaku atau kepemimpinan tokoh teori kepemimpinan situasional Paul Hersey dan Blanchard mengembangkan dimensi tinggi atau rendah menjadi empat prilaku pemimpin yang spesifik yaitu :

1. Telling (memberitahukan) : Orientasi tugas tinggi dan hubungan rendah. Gaya 1 (G-1) : Pemimpin yang menetapkan peranan dan memberitahukan bawahan tentang apa, bagaimana kapan dan dimana melakukan berbagai tugas.

2. Selling (menjual) : Orientasi tugas tinggi dan hubungan tinggi. Gaya 2 (G-2) : Pemimpin masih menyediakan hampir seluruh arahan.

Tetapi melalui komunikasi dua araah dan penjelasan, pemimpin berusaha secara psikologis, bawahan “turut andil” dalam perilaku yang diinginkan.

3. Participating (berperan serta) : Orientasi tugas rendah dan hubungan tinggi. Gaya 3 (G-3) : Pemimpin dan bawahan bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan sedangkan peranan pemimpin yang utama dalam gaya ini adalah memindahkan dan berkomunikasi.

4. Delegating (mendelegasikan) : Orientasi tugas rendah dan hubungan

rendah. Gaya 4 (G-4) : Pemimpin boleh jadi masih

mengidentifikasikan masalah tetapi tanggung jawab untuk

melaksanakan rencana diberikan kepada bawahan yang matang,

mereka diperkenankan melaksanakan pekerjaannya sendiri dan

memutuskan ikhwal bagaimana, bilamana, dan dimana pelaksanaan

pekerjaan itu, mereka secara psikologis matang dan karenanya tidak membutuhkan kadar komunikasi dua arah.

Tidak ada satupun kepemimpinan yang dianggap paling sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, hal ini disebabkan karena kepemimpinan pada situasi tertentu belum tentu sesuai pada situasi lain.

Para pemimpin perlu mengubah kepemimpinan untuk disesuaikan dengan perkembangan dan kematangan para bawahan.

2.2.2 Tipe Kepemimpinan

Tipe kepemimpinan dapat diartikan sebagai bentuk atau pola atau jenis kepemimpinan, yang didalamnya diimplementasikan satu atau lebih perilaku atau kepemimpinan sebagai pendukungnya. Semua perilaku kepemimpinan tidak dapat dilepaskan hubungannya atau terkait erat dengan teori kepemimpinan untuk mengefektifkan organisasi.

Menurut Eungene Emerson Jennings dan Robert T.

Golembiewski didalam H. Hadari Nawawi (2003 : 116) mengemukakan 6 tipe kepemimpinan, yang terdiri dari : “(1) Kepemimpinan Otokratis (Otoriter), (2) Kepemimpinan Diktatoris, (3)Kepemimpinan Demokratis, (4) Kepemimpinan Kharismatis, (5) Kepemimpinan Paternalistis, (6) Kepemimpinan Laissez-Faire (Free-Rein).

Berikut ini akan di ketengahkan beberapa tipe kepemimpinan,

yakni sebagai berikut :

1. Tipe Kepemimpinan Demokratis

Tipe kepemimpinan demokratis menempatkan manusia sebagai faktor terpenting dalam kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi. Filsafat demokratis yang mendasari pandangan tipe dan semua kepemimpinan ini adalah pengakuan dan penerimaan bahwa manusia merupakan mahluk yang memilki harkat dan martabat yang mulia dengan hak asasi yang sama.

Menurut Robert Tannembaun et al didalam H. Hadari Nawawi (2003:134) mengatakan persoalan kepemimpinan demokratis sebagai berikut :

Seorang pemimpin (manajer) modern menjadi demokratis terletak pada hubungannya dengan para bawahan dan pada saat yang sama dapat mempertahankan kewenangan dan menjaga kewibawaannya sebagai pemimpn serta mampu mengontrol seluruh kegiatan dengan tetap berfokus pada pengembangan organisasi ke masa depan.

Sehubungan dengan itu Stephen P. Robbins didalam H.

Hadari Nawawi (2003 : 135) mendefinisikan wewenang sebagai

“hak untuk bertindak atau memerintahkan orang lain kearah pencapaian tujuan organisasi”.

Keberhasilan seorang pemimpin menurut tipe ini dapat

dilihat dari apa yang dilakukannya terhadap anggota organisasi atau

bawahannya. Dari gaya atau perilaku kepemimpinannya terlihat

kemampuannya mempertimbangkan kepentingan, kemampuan dan

aspirasi para bawahan/anggota organisasi. Dengan kata lain pemimpin dalam tipe demokratis dilingkungan sebuah organisasi menunjukkan perilaku selalu mampu dan berusaha mengikutsertakan anggota organisasinya sebagai bawahan secara aktif.

Pemimpin dalam perilaku atau kepemimpinan demokratis selalu berusaha untuk memanfaatkan kelebihan anggota organisasi melalui kebebasan menyampaikan gagasan/ide, pendapat, kreativitas, inovasi, kritik, saran dan lain-lain yang dilakukan secara bertanggung jawab. Didalam kebebasan itu, setiap anggota organisasi tidak dapat lepas dari ikatan peraturan yang dibuat melalui kesepakatan bersama.

2. Tipe Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire atau Free-Rein)

Tipe kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasinya mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus dirinya masing-masing, dengan sesedikit mungkin pengarahan atau pemberian petunjuk dalam merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas pokok organisasi.

Sehubungan dengan itu Jenning dan Golembiewski didalam

H. Hadari Nawawi (2003 : 147) mengatakan bahwa “pemimpin

membiarkan kelompoknya memantapkan tujuan dan

keputusannya”.

Kebebasan anggota kadang-kadang dibatasi oleh pemimpin dengan menetapkan tujuan yang harus dicapai disertai parameter- parameternya. Sedang yang paling ekstrim dalam tipe free-rein ini adalah pemberian kebebasan sepenuhnya pada anggota organisasi untuk bertindak tanpa pengarahan dan control, kecuali jika diminta.Dampaknya sering terjadi kekacauan karena tipe kepemimpinan ini membiarkan setiap anggota organisasin yang berbeda kepemtingan dan kemampuannya untuk bertindak kearah yang berbeda-beda. Pemimpin hanya menyediakan diri sebagai penasihat apabila diperlukan atau diminta.

Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe kepemimpinan otoriter, meskipun tidak sama atau bukan kepemimpinan yang demokratis pada titik ekstrimnya yang paling rendah. Kepemimpinan dijalankan tanpa memimpin atau tanpa berbuat sesuatu dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku anggota organisasinya.

3. Tipe Kepemimpinan Otoriter

Tipe kepemimpinan ini menghimpun sejumlah perilaku

atau kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin

(sentralistik) sebagai satu-satunya penentu, penguasa dan

pengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha

mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan ini didasari oleh salah

satu kebutuhan (need) manusia yang disebut kebutuhan akan kekuasaan.

Kepemimpinan ini dilaksanakan dengan kekuasaan berada di tangan satu orang atau sekelompok kecil orang, yang diantara mereka selalu ada seseorang yang menempatkan diri sebagai yang paling berkuasa. Pemimpin tertingi bertindak sebagai penguasa tunggal dilingkungan organisasinya, yang harus diikuti dengan gaya atau perilaku kepemimpinan yang sama oleh pemimpin- pemimpin yang lebih rendah posisinya.

Menurut Eungene Jenning dan Robert T. Golembiewski didalam Huneryager dan L. Hekman (1992 : 9-11) mengatakan Komando Otoritas sebagai berikut :

Berwatak pemusatan otoritas dan pengambilan keputusan pada pimpinan. Pimpinan memberikan motivasi pada anggota organisasi/bawahannya dengan memaksa. Mereka tunduk demi tercapainya tugas berdasarkan kebutuhan.

Dengan demikian berarti pimpinan berkuasa dan bertanggung jawab penuh atas pekerjaan yang harus dilakukan, baik yang dilakukan sendiri maupun yang diperintahkan pada anggota organisasi/bawahan sebagai pelaksana kegiatannya.

Dari uraian-uraian diatas berarti pemimpin berusaha

menempatkan dirinya sebagai yang terbaik dan yang

berhak/berkuasa, sedang anggota organisasi/bawahan tidak lebih

sekedar alat/sarana untuk merealisasikan keputusan, kebijakan dan

kehendaknya. Dengan kata lain berpikir untuk membuat keputusan

dan kebijakan bagi organisasi adalah hak dan tanggung jawab pemimpin.

2.2.3 Teori-teori Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan kegiatan sentral didalam sebuah kelompok (organisasi), dengan seorang pemimpin puncak sebagai figur sentral yang memiliki wewenang dan tanggung jawab dalam mengefektifkan organisasi untuk mencapai tujuannya. Wewenang dan tanggung jawab itu menunjukkan bahwa pemimpin tidak dapat dipisahkan dengan organisasi, baik formal maupun informal.

Ada teori yang menyatakan bahwa pemimpin itu dilahirkan, dan bukan dibuat. Adapula yang menyatakan bahwa pemimpin itu terjadi karena adanya kelompok orang-orang melakukan pertukaran- pertukaran dengan yang dipimpin. Teori lain mengemukakan bahwa pemimpin itu timbul karena situasi yang memungkinkan ia ada. Dan teori yang paling mutakhir melihat kepemimpinan lewat perilaku organisasi. Orientasi pelaku ini mencoba mengetengahkan pendekatan yang bersifat sosial learning pada kepemimpinan.

Berikut akan diuraikan beberapa teori yang tidak asing lagi bagi literatur-literatur kepemimpinan pada umumnya.

1. Teori Perilaku (Behavior Theories)

Teori ini bertolak dari pemikiran bahwa kepemimpinan

untuk mengefektifkan organisasi, tergantung pada perilaku atau

gaya bersikap dan/atau gaya bertindak seorang pemimpin. Dengan demikian berarti juga teori ini memusatkan perhatiannya pada fungsi kepemimpinan. Dengan kata lain keberhasilan seorang pemimpin dalam mengefektifkan organisasi, sangat tergantung pada perilakunya dalam melaksanakan fungsi kepemimpinan di dalam strategi kepemimpinannya.

Perilaku kepemimpinan tampak dari cara melakukan pengambilan keputusan, cara memerintah (memberikan instruksi), cara memberikan tugas, cara berkomunikasi, cara mendorong semangat bawahan, cara membimbing dan mengarahkan, cara menegakkan disiplin, cara mengendalikan dan mengawasi pekerjaan anggota organisasi, cara memimpin rapat, cara menegur dan memberikan sanksi/hukuman.

Dari uraian singkat di atas jelas yang dimaksud perilaku

adalah kepemimpinan dalam mengimplementasikan fungsi

kepemimpinan, yang menurut teori ini sangat besar pengaruhnya

dan bersifat sangat menentukan dalam mengefektifkan organisasi

untuk mencapai tujuannya. Pendekatan teori perilaku melalui gaya

kepemimpinan dalam realisasi fungsi-fungsi kepemimpinan,

merupakan strategi kepemimpinan yang memiliki dua orientasi,

yang terdiri dari (1) Orientasi pada tugas, dan (2) Orientasi pada

orang/bawahan.

Sehubungan dengan itu Stoner, Freeman dan Gilbert didalam H. Hadari Nawawi (2003 : 82) mengatakan sebagai berikut:

Bahwa manajer (pimpinan) yang memiliki gaya berorientasi pada tugas, mengawasi anggota organisasinya (karyawan) secara ketat untuk memastikan tugas-tugas dilaksanakan secara memuaskan. Paksaan tugas lebih di utamakan dari pada pertumbuhan dan kepuasan pribadi anggota organisasi.

2. Teori Kontingensi (Contingency Theories) atau Teori Situasional (Situational Theories)

Respon atau reaksi yang timbul berfokus pada pendapat bahwa dalam menghadapi situasi yang berbeda diperlukan perilaku atau gaya kepemimpinan yang berbeda-beda pula. Pendapat itu disebut pendekatan atau teori Teori Kontingensi (Contingency Approach). Di samping itu karena perilaku atau gaya kepemimpinan harus sesuai dengan situasi yang dihadapi seorang pemimpin, maka teori ini disebut juga Pendekatan atau Teori Situaional (Situational Approach).

Berdasarkan uraian-uraian singkat di atas berarti Teori

Kontingensi atau Kepemimpinan Situasional merupakan penolakan

terhadap teori-teori kepemimpinan sebelumnya yang

memberlakukan asas-asas umum untuk semua situasi. Teori ini

berpendapat bahwa tidak ada satu jalan (kepemimpinan) terbaik

untuk mengelola dan mengurus satu organisasi.

Fiedler di dalam Kreitner dan Kinicki (1989 : 459) mengatakan pula bahwa terdapat tiga dimensi di dalam situasi yang dihadapi pemimpin. Ketiga dimensi itu adalah :

a. Hubungan pemimpin-anggota (the leader-member relationship) Dimensi ini merupakan variabel yang sangat penting/kritis dalam menentukan situasi yang menguntungkan;

b. Derajat dari susunan tugas (the degree of task structure)

Dimensi ini merupakan variabel yang sangat penting/kritis kedua dalam menentukan situasi yang menguntungkan;

c. Posisi kekuasaan pemimpin (the leader’s position power)

Dimensi ini yang diperoleh melalui kewenangan formal merupakan variabel yang sangat penting/kritis ketiga dalam menentukan situasi yang menguntungkan.

Situasi yang menguntungkan dalam menjalankan kepemimpinan adalah hubungan baik antara pimpinan dengan anggota organisasi sebagai bawahan dalam arti pemimpin diterima oleh orang-orang yang dipimpinnya atau sebaliknya. Suatu situasi akan dapat menyenangkan pemimpin jika ketiga dimensi diatas mempunyai derajat yang tinggi.

3. Teori Great Man dan Teori Big Bang

Teori yang usianya sudah cukup tua ini menyatakan

kepemimpinan merupakan bakat atau bawaan sejak seseorang lahir

dari kedua orang tuanya. Bennis dan Nanus didalam H. Hadari

Nawawi (2003 : 74) menjelaskan bahwa “teori Great Man (Orang

Besar) berasumsi pemimpin dilahirkan bukan diciptakan”. Teori ini

melihat bahwa kekuasaan berada pada sejumlah orang tertentu,

yang melalui proses pewarisan memiliki kemampuan memimpin

atau karena keberuntungan memiliki bakat untuk menempati posisi sebagai pemimpin.

Menurut Bennis dan Nanus didalam H. Hadari Nawawi (2003:74) mengemukakan teori kepemimpinan sebagai berikut :

Bahwa dalam perkembangan berikutnya, teori kepemimpinan berdasarkan bakat cenderung ditolak dan lahirlah teori Big Bang. Teori kepemimpinan yang baru di zamannya itu menyatakan bahwa suatu peristiwa besar menciptakan atau dapat membuat seseorang menjadi pemimpin. Teori ini mengintegrasikan antara situasi dan pengikut/anggota organisasi sebagai jalan yang dapat mengantarkan seseorang menjadi pemimpin.

4. Teori Sifat atau Karakteristik Kepribadian (Trait Theories)

Teori ini hampir sama dengan teori Great Man,meskipun berbeda dalam mengartikan bakat yang dimiliki seorang pemimpin.

Teori Great man menekankan bakat dalam arti keturunan, bahwa seseorang menjadi pemimpin karena memiliki kromosom (pembawa sifat) dari orang tuanya sebagai pemimpin. Diantaranya terdapat bakat memimpin yang dominant.

Sedang teori sifat atau karakteristik kepribadian berasumsi

bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin apabila memiliki sifat-

sifat atau karakteristik kepribadian yang dibutuhkan oleh seorang

pemimpin, meskipun orang tuanya khususnya ayah bukan seorang

pemimpin. Teori ini bertitik tolak dari pemikiran bahwa

keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat/karakteristik

kepribadian yang dimiliki, baik secara fisik maupun psikologis.

Sifat-sifat itu menurut Cheser didalam Wahjosumidjo (1992:46-47) adalah sebagai berikut :

(1) sifat-sifat pribadi yang meliputi : fisik, kecakapan (skill), teknologi (technology), daya tanggap (perpection), pengetahuan (knowledge), daya ingat (memory), imajinasi (imagination) dan (2) sifat-sifat pribadi yang merupakan watak yang lebih subyektif, yakni keunggulan seorang pemimpin dalam keyakinan, ketekunan, daya tahan, keberanian dan lain-lain.

Keith davis merumuskan empat sifat /karakteristik utama yang tampaknya mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi. Keempat karakteristik tersebut adalah :

a. Inteligensi (Kecerdasan)

Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin. Namun demikian, yang sangat menarik dari penelitian tersebut adalah pemimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak dari kecerdasan pengikutnya.

b. Kedewasaan dan Keleluasaan Hubungan Sosial

Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial. Dia mempunyai keinginan menghargai dan dihargai.

c. Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi

Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. Mereka bekerja berusaha mendapatkan penghargaan yang intrinsic dibandingkan ekstrinsik.

d. Sikap-sikap Hubungan Kemanusiaan

Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.

Dalam istilah penelitian Ohio, pemimpin itu mempunyai

perhatian dan kalau mengikuti penemuan Michigan, pemimpin

itu berorientasi pada karyawannya dan bukan berorientasi pada

produksi.

Apa yang disebut diatas merupakan salah satu daftar dari sekian daftar sifat-sifat kepemimpinan organisasi yang amat penting. Dalam perkembangannya dewasa ini fokus studi teori sifat lebih banyak diarahkan pada aspek motivasi kepemimpinan (manajerial) dihubungkan dengan kemampuan spesifik seorang pemimpin. Studi tersebut berusaha memahami hubungan antar sifat- sifat yang perlu dimiliki sesuai tipe dan posisi kepemimpinan.

2.2.4 Wewenang Kepemimpinan

Seorang pemimpin adalah seseorang yang mempunyai wewenang untuk memerintahkan orang lain. Seseorang yang di dalam menjalankan pekerjaannya, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, menggunakan bantuan orang lain. Dengan demikian ia perlu memimpin para karyawannya. Tidak setiap orang yang ditunjuk menjadi seorang pemimpin bisa menjalankan pekerjaannya dengan baik.

Tidak seorang pemimpin bisa menjadi pemimpin yang baik.

Dengan demikian timbul pertanyaan, mengapa bisa menjadi pemimpin

sedangkan orang lain tidak ? Jika demikian seorang pemimpin itu

mempunyai pembawaan sejak lahir ataukah bisa dibentuk lewat latihan

pendidikan atau apapun namanya. Dari pertanyaan itu maka timbullah

teori-teori pendekatan kepemimpinan.

Berbagai studi tentang kepemimpinan bisa di kelompokkan menjadi tiga pendekatan, yaitu sebagai berikut :

1. Trait Approach (Pendekatan Ciri)

Pendekatan ini mengemukakan sifat dasar, ciri yang dimiliki oleh seorang pemimpin. Untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil sangat ditentukan oleh kemampuan si pemimpin yaitu kualitas seseorang dengan berbagai macam sifat perangai atau ciri di dalamnya.

2. Behavioral Approach (Pendekatan Perilaku)

Pendekatan ini mempelajari macam-macam perilaku yang di butuhkan untuk menjadi pemimpin yang efektif.

3. Pendekatan Kontijensi/situasi

Pendekatan ini untuk menentukan gaya kepemimpinan yang efektif.

Dengan kata lain, seseorang yang bisa menjadi pemimpin yang baik pada suatu keadaan tertentu, mungkin tidak berhasil dalam situasi yang lain.

Apabila seorang pemimpin ingin mencapai tujuannya, dengan

efektif maka pemimpin haruslah mempunyai wewenang untuk

memimpin para bawahannya dalam usaha untuk mencapai tujuan

tersebut. Wewenang ini disebut wewenang kepemimpinan, yang

merupakan hak untuk bertindak atau mempengaruhi tingkah laku orang

yang dipimpinnya.

2.2.5 Fungsi Kepemimpinan

Kepemimpinan diharapkan merupakan tindakan seseorang dalam mempengaruhi orang lain sehingga berfungsi sebagaimana mestinya agar kebutuhan perusahaan dapat tercapai dan untuk itu pendekatan kepemimpinan yang digunakan adalah gabungan antara pendekatan perilaku dengan pendekatan situasional. Dengan demikian maka diharapkan fungsi kepemimpinan dapat diterapkan dengan baik.

Fungsi kepemimpinan menurut Sondang P. Siagian didalam H.

Hadari Nawawi (2003 : 46) fungsi kepemimpinan terdiri dari “(1) pimpinan sebagai penentu arah, (2) pimpinan sebagai wakil dan juru bicara organisasi, (3) pimpinan sebagai komunikator yang aktif, (4) pimpinan sebagai mediator, dan (5) sebagai integrator”.

Adapun fungsi kepemimpinan menurut pendapat H. Hadari Nawawi dalam bukunya “Kepemimpinan yang Efektif” (2003 : 46) adalah sebagai berikut :

1. Fungsi Delegatif

Fungsi pendelegasian harus dilaksanakan untuk mewujudkan organisasi yang dinamis dalam mengikuti perkembangan ilmu dan teknologi di bidangnya, karena tidak mungkin di laksanakan sendiri oleh pimpinan puncak.

2. Fungsi Pengambil Keputusan

Fungsi pengambilan keputusan sebagai strategi kepemimpinan

sangat penting peranannya, karena tanpa kemampuan dan

keberanian tersebut, pemimpin tidak mungkin menggerakkan anggota organisasinya.

3. Fungsi Partisipatif

Fungsi partisipatif berarti dalam pengambialan keputusan perlu mengikut sertakan bawahan dengan memberikan kesempatan menyampaikan saran dan pendapatnya.

4. Fungsi Konsultatif

Fungsi konsultatif berarti memberikan kesempatan pada anggota organisasi untuk menyampaikan masalah-masalah pekerjaan atau masalah pribadi, yang diharapkan akan dibantu pimpinan dalam menyelesaikannya.

5. Fungsi Instruktif

Fungsi instruktif tidak harus dijalankan secara otoriter, yang dapat berdampak pemimpin kehilangan kewibawaannya karena instruksi ditantang atau ditolak dan tidak dilaksanakan oleh anggota organisasi.

Semua fungsi kepemimpinan tersebut di atas pada dasarnya

merupakan strategi mngefektifkan organisasi sebagai teknik dan taktik

mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku atau

menggerakkan anggota organisasi agar melaksanakan kegiatan/bekerja

untuk mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan dalam melaksanakan

fungsi-fungsi kepemimpinan tersebut akan tampil berupa rasa segan,

rasa hormat dan kepatuhan tanpa perasaan dipaksa, yang akan memudahkan pengendalian organisasi.

2.3 Pengertian Semangat Kerja

Untuk dapat meningkatkan produktivitas lebih tinggi lagi, perlu perusahaan tersebut menimbulkan semangat dan kegairahan kerja dari para karyawan. Oleh karena itulah maka sudah selayaknyalah apabila setiap perusahaan akan selalu berusaha agar para karyawan mempunyai moral kerja yang tinggi sebab dengan moral kerja yang tinggi diharapkan semangat dan kegairahan kerja akan dapat meningkat. Semangat dan kegairahan kerja pada hakekatnya adalah merupakan pengejawantahan/perwujudan dari pada moral kerja yang tinggi. Sebenarnya semangat dan kegairahan kerja (moral kerja) sifatnya subyektif, yakni bergantung kepada perasaan seseorang berhubungan dengan pekerjaannya. Oleh karena itu semangat dan kegairahan kerja agak tidak mudah di ukur, tetapi mudah di abaikan.

Menurut Malayu S. P. Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (1990 : 105), mengartikan semangat kerja sebagai “keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal”.

Sedangkan menurut Alex S. Nitisemito dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (1982 : 160) mendefinisikan semangat kerja sebagai berikut:

Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat,

sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih

cepat dan lebih baik. Sedang kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Jadi apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, maka mereka itu akan memperoleh banyak keuntungan.

Dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil seminimal mungkin, dan sebagainya. Hal ini semua berarti di harapkan bukan saja produktivitas kerja dapat di tingkatkan, tetapi juga ongkos per unit akan diperkecil.

2.3.1 Indikasi Turun/Rendahnya Semangat dan Kegairahan Kerja

Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja ini penting diketahui oleh setiap perusahaan. Karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui sebab turunnya semanngat dan kegairahan kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin.

Indikasi-indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja menurut Alex S. Nitisemito dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1982 : 161) adalah sebagai berikut :

1. Turun/rendahnya produktivitas kerja

Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau di perbandingkan

dengan waktu sebelumnnya. Produktivitas kerja yang turun ini

dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya.

2. Tingkat absensi yang naik/tinggi

Tingkat absensi yang naik, sebenarnya juga merupakan salah satu indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja, karena itu bila ada gejala-gejala absensi maka perlu segera di lakukan penelitian.

3. Labour turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi

Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang di anggap lebih sesuai.

4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi

Indikasi lain yang menunjukkan turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah bilamana ternyata tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi maupun peralatan yang dipergunakan meningkat.

5. Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bilamana semangat dan

kegairahan kerja turun. Kegelisahan-kegelisahan itu dapat terwujud

dalam bentuk ketidak tenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang

lain.

6. Tuntutan yang sering kali terjadi

Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.

7. Pemogokan

Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah bilamana terjadi pemogokan. Hal ini disebabkan karena pemogokan adalah merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainya.

2.4 Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Prestasi kerja karyawan merupakan kegiatan kritis dalam Manajemen Sumber Daya Manusia,disatu pihak dipandang sebagai suatu yang penting, dilain pihak proses prestasi kerja sering mendapat perhatian serius.

Malayu S.P. Hasibuan (1991 : 105) mengemukakan pendapatnya tentang prestasi kerja sebagai berikut :

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang di bebankan kepadanya berdasarkan kecakapan, pengalaman dan kesanggupan serta waktu dalam melaksanakan tugas-tugas tersebut.

Selanjutnya juga dijelaskan, bahwa prestasi kerja itu dapat

dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :

1. Kemampuan dan minat seorang pekerja bagaimana kemampuan yang dimiliki seorang pekerja dan sejauhmana minatnya terhadap pekerjaan dan tanggungjawabnya.

2. Kemampuan dan penerimaan seorang pekerja dengan delegasi tugas yaitu sejauhmana kemampuan dan menyelesaikan tugas-tugas yang didelegasikan terhadapnya.

3. Peran serta tingkat motivasi seorang pekerja yaitu bagaimana peran dan motivasi yang dimiliki setiap pekerja dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Semakin tinggi pencapaian ketiga faktor tersebut di atas dilaksanakan oleh karyawan, maka semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Jadi dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah apabila pekerja dapat melaksanakan setiap pekerjaan dan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Pekerja dapat mengarahkan organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan serta hasil yang memuaskan.

Dari beberapa pendapat yang telah dikemukakan diatas, dapat

disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan wujud nyata dari apa yang telah

dikerjakan dan dihasilkan oleh seorang pekerja atau karyawan. Prestasi kerja

yang maksimal dapat diperoleh dengan semangat kerja yang tinggi. Adapun

semangat kerja akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas

dalam pekerjaannya. Prestasi kerja menunjukkan bagaimana proses

kepemimpinan apakah sudah berjalan dengan baik atau tidak.

2.4.1 Penilaian Prestasi Kerja

Setiap pimpinan perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah penilaian prestasi.

Tentu saja pelaksanaan penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga benar.

Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah- langkah yang diikuti dalam menghasilkan sesuatu. Proses penilaian prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang.

Menurut Murphy dan Cleveland didalam Mutiara S.

Panggabean mengemukakan manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut :

Penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajer sumber daya manusia (SDM) yang lain, seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun dan pemecatan.

Walaupun diakui bahwa penilaian prestasi banyak manfaatnya, namun masih banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya.

Adapun yang menyebabkannya antara lain adalah sebagai berikut :

1. Pihak penilai tidak merasa memiliki. Perasaan ini muncul karena mereka tidak dilibatkan dalam menentukan sistem penilaian, tidak dilatih untuk dapat menggunakan sistem yang ada, dan usulan mereka terhadap sistem yang ada tidak diperhitungkan.

2. Pimpinan enggan untuk memberikan nilai yang buruk kepada karyawan mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.

3. Jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya. Penilaian yang buruk cenderung menimbulkan reaksi untuk bertahan atau bermusuhan daripada untuk mendorong meningkatkan kinerja karyawan.

4. Pimpinan maupun bawahan menyadari bahwa penilaian yang buruk mempengaruhi karir seseorang.

5. Dalam kenyataannya proses penilaian prestasi tidak dimanfaatkan untuk menentukan kebijaksanaan dalam pemberian penghargaan.

6. Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut dinilai tidak mampu untuk memilih dan mengembangkan karyawan.

Agar karyawan merasa puas dan pada gilirannya mau bekerja

dengan giat, maka ditempat kerja harus ada keadilan, termasuk dalam

penilaian prestasi kerja. Keadilan dalam penilaian prestasi selain dapat

mempengaruhi kepuasan terhadap penilaian prestasi itu sendiri juga

dapat memberikan kepuasan terhadap gaji dan promosi, karena

kenaikan gaji dan promosi didasarkan atas kinerja karyawan.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Lokasi Penelitian

Penulis melakukan penelitian pada PT. Aren Internasional yaitu perusahaan yang berbentuk Perseroan Terbatas dan bergerak dibidang percetakan. PT. Aren Internasional berlokasi di Jalan Raya Ciledug, Jakarta Selatan.

2. Sejarah Perusahaan

Pada bulan November 1981, empat orang belatar belakang Pendidikan Teknik yaitu : Tonny Widjajapranata – Benny W Pranata – David Budhiredja dan E. Rizal, sepakat untuk mendirikan sebuah perusahaan Engineering dibidang percetekan dengan nama Aren Engineering, yang merupakan cikal bakal PT. Aren Internasional.

Kata Aren yang berarti “Anak Perantauan”. Pada awalnya

perusahaan ini membuat Mesin cetak Pengering Textil dengan sasaran

marketnya pabrik-pabrik Batik diwilayah Jakarta. Selama hampir dua

tahun Aren menguasai hampir seluruh pabrik-pabrik Batik kelas menengah keatas diwilayah Karet, Palmerah dan Kebayoran Lama.

Dipertengahan tahun 1983 Aren mulai mengembangkan usahanya ke industri Teh, baik industri Teh Wangi di jawa tengah maupun industri Teh Hijau di jawa barat. Suatu inovasi besar dicapai saat itu, dengan rancangan Heat Exchanger Fosta yang dapat menghemat bahan bakar solar menjadi 17 lt/jam dari sebelumnya 37 lt/jam dengan menggunakan Heat Exchanger buatan Taiwan.

Karena effisiensi pembakaran yang tinggi ini AREN berhasil memasok lebih dari 100 unit Heat Exchanger dan menjaring seluruh Perusahaan Teh di tegal, slawi dan pekalongan mulai dari Perusahaan Teh besar seperti Teh Dua Tang dan Teh Gopek sampai Perusahaan Teh menengah dan kecil.

Memasuki tahun 1984 Aren mulai memasuki general industri dengan produk-produknya yang makin bervariasi. Melihat prospeknya yang makin baik, pada bulan November 1984 dibentuklah Peruasahaan dengan badan hukum bernama PT. Aren Internasional dengan tiga orang pemegang sahamnya Tonny, Benny dan David dengan jumlah karyawan saat itu sekitar 30 orang.

Dengan berpegang pada motto “Customer Satisfaction”, dan

ditunjang oleh personil-personil dengan kemauan kerja dan loyalitas yang

tinggi, Aren semakin di kenal masyarakat industri dan mulai melayani

Perusahaan-perusahaan multi-nasional. Di tahun 1986 Aren mendapat

kepercayaan untuk membuat Painting Line di Perusahaan-perusahaan karoseri besar seperti Nusa Cendana Harum. Superior Coach, Roda Nada Karya serta Tugas Anda dan sejak itu Aren mulai mengembangkan sayapnya ke industri Pengecatan, yang pada perkembangannya merupakan lahan baru yang di tekuni.

Untuk mengantisipasi pasar yang semakin menantang, pada bulan Desember 1988 Aren memperbesar usahanya dengan memindahkan kantor dan memperbesar Workshop di Tangerang dan pemegang sahamnya berubah menjadi Tonny dan Benny. Dengan sistem manajemen modern yang diterapkan, Fosta semakin di kenal perusahaan-perusahaan multi- nasional dan perusahaan-perusahaan asing, termasuk Industri Cat maupun peralatan-peralatan penunjang pengecatan dari negara lain seperti Nippon Paint-Japan, Nihon Parkerizing-Japan, De Villbis-U.S.A, Ransburg-Japan, Gema-Swiss, Hi-Tech-Taiwan dan Durr-Germany. Saat ini PT. Aren Internasional dengan 300 karyawannya telah demikian berakar sehingga berhasil meraih market share terbesar di industri Paint Shop di Indonesia.

3. Produk-produk yang Dihasilkan

Dalam jaman bersaing seperti sekarang ini, memilih spesialis untuk

mengerjakan suatu produk bukan saja merupakan sesuatu yang perlu dan

baik, tetapi terbukti juga merupakan hal yang penting dan utama untuk

mencapai hasil yang optimal dengan cara yang paling efisien. Kemajuan

teknologi yang luar biasa selama ini tidak mungkin tercapai tanpa adanya

personil-personil yang mengkhususkan diri dalam bidangnya. Terlebih dalam menyongsong era globalisasi di abad 21 ini, spesialisasi semakin perlu diperhatikan.

Aren, yang berdiri sejak tahun 1981, mengkhususkan diri pada perencanaan dan pembuatan Mesin Pemanas dan Pengering untuk Industri.

Didukung oleh tenaga-tenaga muda yang terdidik dan terampil, serta ditunjang mesin-mesin modern yang lengkap, perusahaan ini telah berhasil membantu menyelesaikan masalah ratusan pelanggannya dalam meningkatkan efisiensi serta produktivitasnya.

Produk-produk yang telah dihasilkan oleh PT. Aren Internasional adalah sebagai berikut :

1. Wood waste Hot water boiler

Pada Hot Water Boiler, biasanya menggunakan sisa kayu sebagai bahan bakar untuk proses Pengeringan, Temperatur maksimal dari air 95

^o

C, tekanan kurang dari 1 Bar.

2. Convection Oven

Convection Oven menggunakan bahan bakar minyak untuk proses pengeringan, pemanasan cat atau proses pemanasan lainnya.

Configurasi dudukan Heat Exchanger untuk aliran udaranya terdapat

kombinasi atau full horizontal . Untuk Oven yang steril menggunakan

pemanas elektrik yang mempunyai pintu dua sisi untuk keluar masuk.

3. Combine Botth

Digunakan untuk pengerjaan pengecatan pada mobil, proses pengecatan (Spraying) dan pengeringan dilakukan pada satu ruangan.

4. Conveyor Dryer

Dalam pembuatan Continous Drying atau pemanasan merupakan suatu desain sesuai dengan kebutuhan customer, bisa saja termasuk dengan ruang pemanasan ganda, loading and unloading zone, spesial konstruksi belt atau pelengkap dan ruang pendingin untuk mengatur suhu benda kerja.

5. Rotary Kiln

Rotary Kiln adalah pengeringan yang diputar, menggunakan desain yang bertahap dengan pengerjaan yang teliti.

6. Dust Collector

Alat ini digunakan pada pengeringan kayu yang konvensional, pemanasan dengan jumlah yang cukup memadai sangat penting untuk supllied pada kayu dengan mengontrol suhu secara bertahap.

4. Struktur Organisasi Perusahaan

Kegiatan untuk mencapai tujuan dari suatu perusahaan perlu di

dukung oleh manajemen yang baik. Dengan adanya manajemen yang baik,

maka perusahaan akan melaksanakan kegiatannya secara efektif dan

efisien, sehingga dapat dicapai suatu keuntungan yang seimbang dengan

modal yang telah dikeluarkan.

PT. Aren Internasional telah menerapkan manajemen secara baik, hal ini terlihat dari pimpinan dan anggota yang mempunyai wawasan luas serta mengerti tentang manajemen yang baik. Perusahaan ini juga mempunyai Struktur Organisasi untuk mendukung terlaksananya fungsi- fungsi manajemen tersebut. Untuk mengetahui hubungan pola kerja serta wewenang dan tanggung jawab pada perusahaan, dapat dilihat pada struktur organisasi (Terlampir).

Struktur Organisasi bertujuan untuk mengatasi kemungkinan kelemahan yang terjadi akibat kompleknya persoalan yang dihadapi perusahaan. Selanjutnya akan diuraikan tugas dan wewenang para pejabat yang terlihat pada struktur organisasi perusahaan sebagai berikut :

1. General Manager

Sebagai General Manager perusahaan mempunyai tugas mengontrol semua kegiatan atau pekerjaan semua karyawan. Mengambil langkah guna perluasan, memberikan bimbingan dilingkungan perusahaan dan mengadakan rapat atau pertemuan dengan direksi perusahaan.

2. Estimator

Estimator mempunyai tugas menghitung permintaan kalkulasi (PK) yang masuk dari sales. Bagian estimator memiliki cadangan operator untuk membuat gambar proyek yang sudah dipesan oleh customer.

Estimator ikut berperan serta dalam masalah penawaran dan harga

yang harus ditentukan.