PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BIRO KEUANGAN SEKRETARIAT DAERAH PEMERINTAH
PROVINSI JAWA TIMUR
TESIS
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Mencapai Derajat Sarjana S-2
Diajukan Oleh : YUNI ARLINI NPM : 0861020009
PROGRAM PASCA SARJANA
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, karena
hanya berkat Ridho dan Rahmad-Nya maka penulis dapat
menyelesaikan Tesis ini. Dalam penyusunan Tesis ini, penulis
banyak dibantu oleh berbagai pihak baik berupa dorongan semangat,
doa dan fasilitas. Melalui kesempatan ini penulis ingin
menyampaikan terima kasih dan penghargaan setinggi-tingginya
kepada :
1. Bapak DR. Muhadjir Anwar, SE.,MM dan DR. Prasetyo Hadi, SE.,
MM yang telah membimbing dan memberikan masukan yang
ber-manfaat kepada penulis sampai berhasil menyelesaikan Tesis ini
2. Bapak Prof. Dr. Djohan Mashudi, SE., MS selaku Direktur Pasca
Sar-jana UPN “VeteranW Surabaya dan dosen penguji yang telah
mem-berikan banyak masukan dalam penyusunan Tesis
3. Bapak Drs. Nurwiyatno M.Si selaku Kepala Biro Keuangan
Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Timur beserta para pimpinan di Biro Keuan
-gan yang telah banyak membantu dan memberikan ijin kepada
pen-ulis untuk menyelesaikan kuliah di Program Pasca Sarjana UPN
Vet-eran Jawa Timur
4. Khusus untuk suamiku tersayang Temmy Wijaya dan anak-anakku
Dimas Azharino Wijaya dan Dinda Aliyya Shafira yang sangat
berkorb-an selama Penulis melberkorb-anjutkberkorb-an kuliah di Program Pasca Sarjberkorb-ana
UPN Veteran Jawa Timur
5. Ibundaku tercinta Hartati Basoeki yang telah banyak membantu doa
dan semangat kepada Penulis untuk segera menyelesaikan kuliah
6. Teman-temanku kuliah baik angkatan XVI dan angkatan XV Pasca
Sarjana UPN “VeteranW Surabaya yang telah banyak memberikan
se-mangat dan dukungan sehingga penulis dapat menyelesaikan Tesis
ini
7. Semua pihak yang telah memberikan bantuan yang tidak dapat
pen-ulis sebutkan namanya satu persatu, semoga segala bantuan yang
diberikan mendapatkan balasan dari Allah SWT. Amien.
Penulis menyadari bahwa Tesis ini belum sempurna namun penulis
berharap semoga Tesis ini dapat bermanfaat bagi yang membaca dan dapat
memberikan kontribusi bagi Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi
Jawa Timur.
Surabaya, Desember 2010
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
ABSTRAKSI ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 11
1.3. Tujuan Penelitian ... 11
1.4. Manfaat Penelitian ... 11
BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGEMBANGAN MODEL ... 12
2.1. Penelitian Terdahulu ... 12
2.2. Kajian Teori ... 23
2.2.1...Konsep Kinerja ... 23
2.2.1.1...Indikato r Kinerja ... 25
2.2.1.2...Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 30
2.2.2...Konsep Motivasi ... 33
2.2.2.2. Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi 42
2.2.2.3. Fungsi Motivasi ... 45
2.2.2.4. Jenis-Jenis Motivasi ... 46
2.2.2.5. Indikator dari Motivasi ... 52
2.2.2.6. Tujuan Motivasi ... 54
2.2.3...Konsep Kompetensi... 55
2.2.3.1. Kategori Kompetensi ... 56
2.2.4...Hubung an Kompetensi dengan Kinerja ... 59
2.2.5...Hubung an Motivasi dengan Kinerja ... 62
2.3. Kerangka Konseptual ... 64
2.4. Hipotesis ... 66
BAB III METODE PENELITIAN ... 67
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 67
3.2. Definisi dan Pengukuran Variabel ... 67
3.2.1. Definisi Variabel ... 67
3.2.2. Skala Pengkuran Variabel 72 3.3. Populasi dan Penentuan Sampel ... 72
3.3.1. Populasi ... 72
3.3.2. Penentuan Sampel . . 72
3.4. Jenis dan Sumber Data ... 73
3.5. Teknik Pengambilan Data ... 74
3.6.1. Persamaan Model Struktural
...74
3.6.2. Uji Validitas dan Reliabilitas
...76
3.6.3. Evaluasi Kriteria Goodnoss-Of- Fit ...78
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 81 4.1. Deskripsi Operasional ... 81
4.1.1...Sejarah
Singkat Obyek Penelitian ... 81
4.1.2...Tugas
Pokok dan Fungsi Biro Keuangan ... 82
4.1.3...Struktur
Organisasi ... 85
4.1.4...Tugas
dan Fungsi ... 86
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... 95
4.2.1...Gamba
ran Umum Keadaan Responden ... 95
4.2.2...Deskrip
si Variabel Motivasi (X1) ... 99 4.2.3...Deskrip
si Variabel Kompetensi (X2) ... 101
4.2.4...Deskrip
si Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... 103
4.3.1...Uji
Normalitas Sebaran dan Linieritas ... 105
4.3.2...Evalua si atas Outlier ... 107
4.3.3. Deteksi Multicoliniority dan Singularity ... 108
4.3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 108
4.3.4.1.Uji Validitas... 108
4.3.4.2.Uji Reliabilitas ... 110
4.3.5. Pengujian Model Dengan Ono-Stop Approach 114 4.3.6. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 116
4.4. Pembahasan ... 117
4.4.1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ... 117
4.4.2. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai ... 119
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 121
5.1. Kesimpulan ... 121
5.2. Saran ... 121
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1 Pengukuran Pencapaian Sasaran Biro Keuangan Provinsi Jawa Timur ... 6
Tabel 3.1. Goodnoss Of Fit Indicos ... 79
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 95
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 96
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 97
Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 98
Tabel 4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 99
Tabel 4.6. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Motivasi (X1) ... 100
Tabel 4.7. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kompetensi(X2) ... 102
Tabel 4.8. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... 104
Tabel 4.9. Hasil Uji Normalitas ... 106
Tabel 4.10. Hasil Pengujian Outlior Multivariato ... 107
Tabel 4.11. Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor Analysis ... 109
Tabel 4.12. Pengujian Roliability Consistoncy Intornal ... 111
Tabel 4.13. Construct Roliability & Varianco Extratod ... 113
Tabel 4.14. Evaluasi Kriteria Goodnoss of Fit Indicos ... 115
Tabel 4.15. Hasil Pengujian Kausalitas ... 116
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1. Model Kerangka Konseptual Penelitian... 65
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Hasil Penyebaran kuesioner
Lampiran 3 Hasil Uji Normalitas
Lampiran 4 Hasil Pengujian Outlior Multivariato
Lampiran 5 Hasil Pengujian Faktor Loading dan Konstruk dengan
Confirmatory Factor Analysis
Lampiran 6 Hasil Pengujian Roliability Consistoncy Intornal
Lampiran 7 Hasil Pengujian Construct Roliability & Varianco Extratod
ABSTRAKSI
Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya, karena keberadaan manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital, dimana keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja didalamnya. Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian produktivitas, karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Salah satu aspek dalam mengelola pegawai ialah pemberian motivasi atau dorongan kepada pegawai. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki organisasi. Tujuan Penelitian ini adalah menganalisis pengaruh variabel motivasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai Biro Keuangan Sekretariat Provinsi Jawa Timur dan menganalisis pengaruh variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai Biro Keuangan Sekretariat Provinsi Jawa Timur.
Obyek penelitian yang digunakan adalah para pegawai di Biro Keuangan Sekretariat Provinsi Jawa Timur. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah Simplo Random Sampling, sampel dalam penelitian ini berjumlah 73 orang responden, yang seluruhnya merupakan pegawai di Biro Keuangan Sekretariat Provinsi Jawa Timur. Untuk menguji hipotesis yang diajukan digunakan teknik analisis SEM (Structural Equation Modolling).
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil, bahwa Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai dan
Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
ABSTRACT
One of the goals of human resource management, ensuring the organization has a workforce motivated and high performing, well equipped with facilities to deal with changes that can meet the needs of their workers, because of human existence in the organization have a very vital position, where success is determined by the organization quality of the people who work in it. And individual performance of each activity is a key achievement of productivity, because performance is a result of which people and other resources that exist within the organization together to bring the final result based on the level of quality and standards that have been specified. One of the aspects of managing employees is giving motivation or encouragement to employees. Giving encouragement is meant to remind the people or employees for their enthusiastic and able to achieve the desired results as the organization. The purpose of this study is to analyze the influence of motivation and competence to employee performance Bureau of Finance Secretariat of East Java province and analyze the effect of variable competence to employee performance Secretariat of Finance Bureau of East Java Province.
The object of research is the employees at the Bureau of Finance Secretariat of East Java Province. The sampling technique in this study is the Simple Random Sampling, the sample in this study amounted to 73 people the respondents, who are all staff at the Bureau of Finance Secretariat of the East Java Province. To test the hypothesis used analytical techniques SEM (Structural Equation Modelling).
Based on the research results, that motivation has positive and significant impact on staff performance and competence have positive and significant impact on the efforts of workers.
BAB I
LATAR BELAKANG MASALAH
1.1. LATAR BELAKANG MASALAH
Seiring berkembangnya tuntutan jaman, maka perbaikan kualitas
sumber daya manusia sangatlah diperlukan sebagai salah satu penentu
keberhasilan organisasi dalam rangka mencapai tujuannya, hal ini
menjadikan sumber daya manusia sebagai asset yang harus ditingkatkan
kualitas kemampuannya dan kinerjanya, untuk mencapai hal tersebut maka
organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan
memungkinkan karyawan untuk mengembangkan serta meningkatkan
kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal.
Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu
memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan
berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi
perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya, karena
keberadaan manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital,
dimana keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang
yang bekerja didalamnya.
Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan
mereka dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisa
dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna
kerja yang memiliki motivasi dan berkinerja tinggi, yaitu dengan cara
memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
Menyimak kenyataan diatas maka peran manajemen sumber daya
manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru
lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi sumber
daya manusia agar menjadi kreatif dan inovatif.
Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian
produktivitas, karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan
sumber daya lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama
membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang
telah ditetapkan.
Konsekuensinya, organisasi memerlukan sumber daya manusia yang
memiliki keahlian dan kemampuan yang sesuai dengan visi dan misi
organisasi dalam hal ini dapat dicapai melalui pembangunan kinerja pegawai
di Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur.
Sesuai Peraturan Daerah Nomor 8 Tahun 2008 tentang Organisasi
dan Tatakerja Sekretariat Daerah dan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat
Daerah Provinsi Jawa Timur dan telah dijabarkan pada Peraturan Gubernur
Nomor 77 Tahun 2008 tentang Uraian Tugas dan Fungsi Asisten, Biro,
Bagian dan Sub Bagian Sekretariat Daerah Propinsi Jawa Timur, berlaku
mulai tanggal 25 Agustus 2008. Biro Keuangan mempunyai tugas
menyiapkan bahan perumusan kebijakan administrasi penyelenggaraan,
menyiapkan penyusunan rancangan Anggaran Pendapatan Belanja Daerah
(APBD), penetapan APBD, pelaksanaan APBD, perubahan APBD,
pengelolaan kas dan administrasi aset, penatausahaan Keuangan Daerah,
rekonsiliasi penerimaan kas dan belanja, akuntansi keuangan daerah,
pertanggungjawaban pelaksanaan APBD, pembinaan administrasi
pengelolaan keuangan Kabupaten/Kota, kerugian daerah dan pembinaan
pengelolaan keuangan BLUD serta pengelolaan keuangan daerah lainnya.
Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur
berusaha mewujudkan pengelolaan keuangan daerah yang transparan dan
dapat dipertanggungjawabkan (akuntabel), hal ini dapat dicapai melalui
pembangunan kinerja pegawai Biro Keuangan Sekretariat Daerah
Pemerintah Provinsi Jawa Timur sebagai organisasi unsur staf untuk
terwujudnya Good Governance dan Otonomi Daerah.
Terselenggaranya Good Governance sangatlah penting dalam
pelaksanaan pemerintahan untuk mewujudkan aspirasi dan mencapai tujuan
serta cita-cita bangsa bernegara. Untuk itu diperlukan pengembangan dan
penerapan system pertanggungjawaban yang tepat, jelas dan legitimate,
sehingga penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan dapat
berlangsung secara berdaya guna, bersih dan bertanggungjawab serta
bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.
Pelaksanaan tugas Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah
Provinsi Jawa Timur yang sangat erat hubungannya dengan pengelolaan
penganggaran, pelaksanaan, penatausahaan, pelaporan,
pertanggungjawaban dan pengawasan keuangan daerah yang seluruhnya
diatur dalam perundang-undangan maka diharapkan dapat
mengharmoniskan pengelolaan keuangan daerah baik pemerintah daerah
dan pemerintah pusat, serta pemerintah daerah dan DPRD, ataupun antara
pemerintah daerah dan masyarakat.
Kinerja pegawai Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah
Provinsi Jawa Timur harus ditingkatkan karena seluruh pelaksanaan
tugasnya telah terjadwal sesuai Permendagri 13 tahun 2006 tentang
Pedoman Pengelolaan Keuangan Negara yang dirubah dalam Permendagri
59 tahun 2007 sehingga dituntut harus selesai tepat waktu sesuai jadwal
yang telah ditentukan. Ketidaktepatan pelaksanaannya akan berdampak
pada kinerja Provinsi Jawa Timur pada umumnya dan seluruh SKPD
(Satuan Kerja Perangkat Daerah) di Jawa Timur pada khususnya.
Peningkatan kualitas pelayanan terhadap SKPD Provinsi Jawa Timur
sangat berperan, oleh sebab itu tingkat kemampuan pegawai Biro Keuangan
Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur harus lebih ditingkatkan
untuk dapat mencapai tujuan organisasi secara optimal terutama dalam hal
perencanaan penganggaran sampai pertanggungjawaban anggaran seluruh
SKPD Provinsi Jawa Timur. Oleh sebab itu diadakan penelitian anggaran
untuk mempersiapkan Dokumen Pelaksanaan Anggaran (DPA) maupun
Dokumen Pelaksanaan Perubahan Anggaran (DPPA) yang bertujuan
berlaku, Selama ini masih ditemukan beberapa kesalahan dalam
pelaksanaannya sehingga menyebabkan diterbitkannya Bukti Memorial
(BM). Hal ini akan menjadi catatan dalam pemeriksaan yang berdampak
terhadap kinerja organisasi. Oleh sebab itu koordinasi dan sosialisasi
dengan SKPD harus lebih ditingkatkan supaya penerapan dalam
pelaksanaan anggaran dapat dilakukan dengan baik, termasuk dalam hal
pelayanan kepada SKPD yang bersifat administrasi keuangan dimana
dituntut harus cermat dan tidak terjadi kesalahan dalam pencatatan dan
kelengkapan dokumen sehingga dalam hasil pemeriksaan pengawas baik
internal maupun eksternal dapat diminimalisasi tingkat kesalahannya.
Seperti telah diketahui bahwa secara nasional akan dilakukan
pemeriksaan dan diumumkan hasil laporan akuntan publik terhadap kinerja
keuangan Provinsi Jawa Timur, diharapkan semakin tahun penilaiannya
dapat dipertahankan bahkan dapat ditingkatkan statusnya menuju
kesempurnaan. Selain itu yang perlu diperhatikan adalah optimalisasi dalam
pelaksanaan penyerapan anggaran yang dialokasikan untuk satu tahun
anggaran, agar sasaran yang ingin dicapai dari program dan kegiatan Biro
Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur dapat
direlisasikan dengan efektif dan efisien. Untuk penghitungannya dapat dilihat
pada tabel 1 dibawah ini.
Tabel 1. Pengukuran Pencapaian Sasaran Biro Keuangan Provinsi Jawa Timur
5
SASARAN INDIKATOR
Sumber : Lakip Biro Keuangan Tahun 2008 dan 2009
Tabel tersebut diatas didapatkan hasil bahwa dalam prosentase
peningkatan pelaksanaan keuangan daerah dari tahun 2008 ke tahun 2009
terjadi penurunan yang antara lain disebabkan karena ada beberapa
program kegiatan yang belum dapat terlaksana sesuai anggaran yang telah
direncanakan, hal ini juga menandakan adanya kinerja pegawai yang masih
rendah. Namun dalam hal peningkatan koordinasi pengelolaan keuangan
bahwa koordinasi antara provinsi dan kabupaten/kota mulai selaras walau
belum maksimal.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai maka perlu dicari faktor-faktor
yang paling mempengaruhi kinerja dalam hal ini adalah bagi pegawai Biro
Keuangan Pemerintah Provinsi Jawa Timur karena tujuan organisasi tidak
akan dapat tercapai tanpa adanya perbaikan kinerja pegawainya. Dalam
penelitian ini dipilih faktor pemberian motivasi atau dorongan kepada
pegawai. Pemberian motivasi ini dimaksudkan untuk mengingatkan kepada
pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana
dikehendaki organisasi. Selain faktor motivasi, penelitian ini juga memilih
faktor kompetensi pegawainya. Kompetensi sangatlah penting karena
seiring tuntutan jaman maka pegawai yang dimiliki organisasi harus dibekali
kompetensi yang tinggi untuk menunjang pelaksanaan tujuan organisasi.
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang
dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam
melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu
itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
(Akhmad Sudrajat, M.Pd).
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara
lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan
bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Menurut
penelitian Eka Yuliana (2008) bahwa kemampuan intelektual dan motivasi
pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi,
hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang
dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh
para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi,
kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku. Menurut penelitian Beni
habibi (2005) faktor-faktor yang dilihat dari sudut tingkat kesejahteraan
karyawan, penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja serta pendidikan dan
latihan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan
Dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi yang mengharapkan
peningkatan kinerja organisasi maka organisasi membutuhkan sumber daya
manusia yang mempunyai semangat dalam memberikan pelayanan yang
prima dan bernilai mengingat persaingan yang semakin tajam dalam setiap
aspek kehidupan manusia
Organisasi tidak hanya mampu memberikan pelayanan yang
memuaskan (customer satisfaction) tetapi juga berorientasi pada nilai
(customer value), dalam mencapai tujuan organisasi tergantung pada kinerja
SDM-nya karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber
daya lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil
akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan.
Konsekuensinya,organisasi memerlukan sumber daya manusia yang
memiliki keahlian dan kemampuan. Kinerja setiap kegiatan dan individu
merupakan kunci pencapaian produktivitas.
8
Dalam rangka mewujudkan misi Biro Keuangan diatas tentunya
pemberian motivasi bagi pegawai Biro Keuangan Sekretariat Daerah
Pemerintah Provinsi Jawa Timur sangatlah dibutuhkan, mengingat beban
pekerjaan yang harus diselesaikan sangatlah besar, membutuhkan ketelitian
tinggi dan memiliki jadwal penyelesaian yang harus sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku. Motivasi yang diberikan
kepada pegawainya dapat berupa dukungan, penghargaan maupun
kompensasi atas prestasi yang telah dilakukan, Menurut penelitian Sodiq
Affandi (2006) faktor pemberian kompensasi dan motivasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut sangat penting mengingat
pelayanan yang dilakukan di Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah
Provinsi Jawa Timur harus dilakukan dengan prima.
Pemberian motivasi bagi para pegawainya, Biro Keuangan
Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur juga harus mampu
meningkatkan kompetensi pegawainya terutama untuk mendukung
pelaksanaan pekerjaannya yang membutuhkan kemampuan dan ketelitian
tinggi, sehingga diharapkan kinerja pegawainya dapat meningkat sesuai
tujuan yang ingin dicapai organisasi.
Kompetensi didefinisikan (Mitrani et.al, 1992; Spencer and
Spencer,1993) sebagai an underlying characteristic’s of an individual which
is causally related to criterion-referenced effective and or superior
perform-ance in a job or situasion. Atau karakteristik yang mendasari seseorang dan
penelitian Yati Suryatini (2009) faktor-faktor dari kompetensi yaitu
komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan dan pengambilan
keputusan berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kompetensi seorang individu merupakan sesuatu yang melekat
dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya,
sedang kompetensi individu yang berupa kemampuan dan pengetahuan
bisa dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan. Semakin
meningkatnya kompetensi yang dimiliki karyawan maka akan semakin
meningkatkan kinerjanya. Sebagaimana dikemukakan dari penelitian Nunuk
Lestari Rahayu ( 2008) menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Diharapkan Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi
Jawa Timur akan dapat melaksanakan peningkatan kompetensi
pegawainya dalam rangka meningkatkan kinerja SDM yang didukung
motivasi dari pimpinan dan organisasi, sehingga tercapai visinya yaitu
Tertib Administrasi Keuangan Daerah sejalan dengan tuntutan
transparansi dan akuntabilitas keuangan menuju terciptanya Good
Governance.
Berdasarkan uraian latar belakang yang berdasarkan fakta dan teori
maka penelitian ini mengambil judul : “Pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai di Biro Keuangan Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur”.
1.2. Perumusan Masalah
10
Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah
dalam penelitian ini adalah :
1. “Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai?W
2. “Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja
pegawai ?W
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk :
1. Untuk meneliti pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai.
2. Untuk meneliti pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai.
1.4. Manfaat Penelitian
Beberapa manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian
ini adalah :
1. Sebagai bahan masukan dan umpan balik bagi Biro Keuangan
Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur sehingga tujuan
untuk menciptakan good governance dapat tercapai secara optimal.
2. Tercapainya peningkatan kinerja pegawai di Biro Keuangan
Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi Jawa Timur dalam
BAB II
KAJIAN TEORI DAN PENGEMBANGAN MODEL
2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang berhubungan dengan Pemberian Motivasi,
Kompetensi dan Kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
1. Sodiq Affandi (2006)
a. Judul : Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pendapatan Pemerintah Provinsi Jawa
Timur
b. Rumusan masalah :
- Apakah besar kompensasi finansial yang diterima oleh
karyawan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan ?
- Apakah kompensasi non finansial yang diterima oleh karyawan
berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan ?
- Apakah motivasi kerja karyawan berpengaruh positif pada
kinerja karyawan ?
c. Kesimpulan:
1.Kompensasi non finansial secara signifikan mempengaruhi motivasi
kerja pegawai di Dinas Pendapatan Propinsi Jawa Timur
2. Kompensasi finansial secara signifikan mempengaruhi motivasi
3. \Motivasi kerja secara signifikan menentukan kinerja pegawai di
Dinas Pendapatan Propinsi Jawa Timur
d. Persamaan :
- Meneliti tentang pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja
karyawan
- Penelitian ini menggunakan structural oquation modoling
(SEM)
e. Perbedaan :
Penelitian ini menggunakan motivasi dan kompetensi sebagai
variabel independen dan kinerja sebagai variabel dependen,
sedangkan penelitian yang dilakukan Sodiq Affandi menggunakan
kompensasi dan motivasi sebagai variabel independen.
2. Nunuk Lestari Rahayu (2008)
a. Judul : Peningkatan Kinerja Melalui Job Deskription
dan Kompetensi Petugas Lapangan Keluarga Berencana
Kabupaten Jember
b. Rumusan Masalah :
1. Apakah peningkatan kinerja bisa dipengaruhi oleh Job Description
Petugas Lapangan Keluarga Berencana Kabupaten Jember ?
2. Apakah peningkatan kinerja bisa dipengaruhi oleh Kompetensi
Petugas Lapangan Keluarga Berencana Kabupaten Jember ?
c. Kesimpulan :
12
1. Melalui uji kausalitas regression weight, ternyata variabel Job
Description tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Petugas Lapangan KB Kabupaten Jember. Semakin
lemah pembinaan dan pengawasan oleh pejabat berwenang
terhadap petugas lapangan KB, maka makin rendah kinerja
pegawai.
2. Melalui uji kausalitas regression weight, ternyata variabel
Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Petugas Lapangan KB Kabupaten Jember. Semakin kompetensi
petugas lapangan KB ditingkatkan, maka semakin tinggi kinerja
pegawai
d. Persamaan:
1. Meneliti 2 variabel bebas terhadap 1 variabel terikat yaitu Kinerja
2. Meneliti tentang salah satu variabel bebasnya yaitu kompetensi
e. Perbedaan :
1. Penelitian diatas salah satu variabelnya adalah tentang job
description
2. Penelitian diatas menggunakan teknik analisis regresi linier
berganda sedangkan pada penelitian sekarang teknik yang
digunakan adalah SEM
3. Beni Habibi (2005)
a. Judul : Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
D.I.Yogyakarta Bagian Sumber Daya Manusia & Umum
Semarang.
b. Rumusan masalah :
Meneliti mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
karyawan dilihat dari sudut tingkat kesejahteraan karyawan,
penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja serta pendidikan dan
latihan kerja.
c. Kesimpulan :
1. Hubungan motivasi kerja karyawan dengan kesejahteraan
karyawan cukup signifikan, karyawan akan merasa terlindungi
dengan adanya kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan,
yaitu berupa jaminan asuransi (jaminan sosial tenaga kerja).
2. Adanya penghargaan terhadap karyawan dari perusahaan akan
menyebabkan motivasi kerja karyawan menjadi semakin
meningkat, karyawan yang mendapat penghargaan akan memiliki
motivasi yang tinggi, begitu pula yang lainnya akan berusaha
untuk meraih penghargaan dan akibatnya motivasi kerja
karyawan akan meningkat seiring dengan usaha karyawan untuk
meraih penghargaan tersebut.
3. Bahwa seorang karyawan akan memiliki motivasi kerja yang
tinggi bila didukung oleh lingkungan kerja yang baik dan nyaman,
hal ini terlihat pada karyawan bagian sumber daya manusia dan
D.I.Yogyakarta, dimana para karyawan termotivasi untuk bekerja
lebih baik dengan kondisi lingkungan kerja yang kondusif dan
konviniens.
4. Masa kerja tidak mutlak berpengaruh positif terhadap motivasi
kerja karyawan, tetapi banyak alasan yang tidak terlihat (invisible
reason) yang tidak banyak dapat diketahui secara tepat yang
menyebabkan hal semacam itu terjadi.
5. Secara garis besar rata-rata karyawan yang memiliki tingkat
pendidikan lebih tinggi hampir memiliki motivasi kerja yang lebih
tinggi, sekalipun tidak mutlak seluruhnya. Begitu pula halnya
dengan pelatihan kerja yang diterima oleh karyawan. Pelatihan
kerja yang diterima karyawan akan mempengaruhi motivasi kerja
karyawan menjadi lebih baik
6. Melihat faktor-faktor tersebut kiranya perusahaan, harus bisa
mengelolanya dengan baik sehingga dicapai motivasi kerja
karyawan yang tinggi.
d. Persamaan :
Meneliti tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
e. Perbedaan :
1. Penelitian ini hanya meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi dan tidak meneliti tentang pengaruh kompetensi
terhadap kinerja pegawainya
2. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
deskriptif kualitatif yaitu sebagai kegiatan yang meliputi
pengumpulan data dalam rangka mengkaji aspek teori dengan
fakta yang terjadi di lapangan berdasarkan operasional konsep
yang ada
4. Eka Yuliana (2006)
a. Judul : Pengaruh kemampuan intelektual dan motivasi kerja
terhadap kinerja guru mata diklat produktif penjualan di SMK Bisnis dan
Manajemen se Kabupaten Kebumen.
b. Rumusan Masalah :
1. Bagaimana gambaran kemampuan intelektual, motivasi kerja dan
kinerja guru,
2. Seberapa besar pengaruh antara kemampuan intelektual dan
motivasi kerja terhadap kinerja guru.
c. Kesimpulan :
Secara umum perlu ada perhatian khusus dalam upaya meningkatkan
kinerja guru yaitu berhubungan dengan kemampuan penggunaan
media dan sumber belajar. Disamping itu, disarankan kepada Diknas
untuk mengupayakan pelatihan bagi guru dalam penggunaan media
dan sumber belajar yang relevan dengan kondisi sekarang. Perlu
industri untuk memberikan informasi tentang perkembangan dunia
usaha.
d. Persamaan :
1. Meneliti pengaruh 2 variabel bebas terhadap 1 variabel terikat
yaitu Kinerja
2. Meneliti tentang salah satu variabel bebasnya yaitu motivasi
e. Perbedaan :
1. Penelitian ini salah satu variabel bebasnya adalah
kemampuan intelektual terhadap kinerja pegawainya
2. Penelitian ini menggunakan analisis diskriptif persentase
dan analisis regresi baik parsial dan simultan.
5. Yati Suryatini (2009)
a. Judul : Faktor-Faktor Kompetensi Sumber Daya Manusia
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada SALES Supervisor
Pertokoan Sepanjang Malioboro Yogyakarta).
b. Rumusan Masalah :
Apakah ada pengaruh faktor-faktor kompetensi sumber daya manusia
terhadap kinerja karyawan pada Salos Suporvisor Pertokoan
Sepanjang Malioboro Yogyakarta ?
c. Kesimpulan :
Faktor-faktor dari kompetensi yaitu komunikasi, kerjasama kelompok,
kepemimpinan dan pengambilan keputusan berpengaruh sangat
signifikan terhadap kinerja karyawan.
d. Persamaan :
Penelitian tentang pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai
e. Perbedaan :
1. Penelitian diatas hanya menggunakan variabel kompetensi dan
kinerja karyawan sedangkan pada penelitian yang sekarang
variabel yang digunakan yaitu motivasi, kompetensi dan kinerja
karyawan.
2. Penelitian diatas menggunakan teknik analisis regresi linier
berganda sedangkan pada penelitian sekarang teknik yang
digunakan adalah SEM
Berikut ini perbedaan dan persamaan penelitian sekarang dengan
penelitian terdahulu.
NO NAMA JUDUL RUMUSAN
3. Beni Habibi Faktor-faktor Meneliti • Hubungan
2.2. Kajian Teori
2.2.1. Konsep Kinerja
Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil
atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau
manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala
sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa
buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi
krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat
dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) “Kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanyaW.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan
yang dapat dinilai dari hasil kerjanyaW. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34)
mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktuW.
Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan
fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan,
suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikanW.
Sedangkan pendapat Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah
menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang
telah ditentukanW.
Menurut Veizal Rivai (2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “
merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaanW.
Demikian pula yang disampaikan oleh Robert L. Mathis dan John H.
Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78),
“menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau
tidak dilakukan karyawanW.
John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104)
menyebutkan “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari
seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum
keterampilanW. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian
hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi
atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu
kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa
individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik,
yaitu :
1. Berorientasi pada prestasi
2. Memiliki percaya diri
3. Berpengendalian diri
4. Kompetensi.
2.2.1.1. Indikator Kinerja
Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi
sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan
pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan
dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan standar. Untuk mengukur
kinerja pegawai, digunakan "indikator kinerja pegawai" sebagai langkah untuk
mewujudkan komitmennya guna dapat menilai tingkat kemampuan individu
bekerja. Dengan demikian, diharapkan kesadaran akan tumbuh, mau, dan
mampu mengidentifikasi kualitas kinerja masing-masing, untuk dimonitor,
diperbaiki serta ditingkatkan secara terus menerus. demikian komitmen dan
dukungan pimpinan dan pihak yang terkait dalam pekerjaan lainnya tetap
menjadi kunci utama. Bertemunya persepsi yang sama antara dua komponen
tersebut dalam menentukan sasaran dan tujuan, merupakan modal utama
untuk meningkatkan kinerja dalam suatu organisasi. Menentukan tingkat
prestasi melalui indikator kinerja pegawai akan menyentuh langsung faktor
-faktor yang menunjukkan indikasi-indikasi obyektif terhadap sejauh mana
fungsi dan tugas yang dilakukan memenuhi standar yang ditentukan.
Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas, sama dengan prestasi
kerja. Para pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum,
dan dibawah ini disajikan beberapa diantaranya :
• Kinerja: adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari
fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu
(Bernardin dan Russel, 1993).
• Kinerja: Keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan
(As'ad, 1991)
• Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik
pribadi dan pengorganisasian seseorang (Kurb, 1986)
• Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan
fungsinya (Gilbert, 1977)
Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu
1. Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki
kemampuan untuk mengidentifikasikan tingkat kinerjanya.
2. Produktifitas: kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan
kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil
kinerja (outcome).
Berbagai pengertian tersebut diatas, pada dasarnya kinerja
menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa
yang keluar (out-come). Bila disimak lebih lanjut apa yang terjadi dalam
sebuah pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang mengolah in-put
menjadi out-put (hasil kerja). Penggunaan indikator kunci untuk mengukur
hasil kinerja individu, bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam
kinerja mengandung komponen kompetensi dan produktifitas hasil, maka hasil
kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam
pencapaiannya.
Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja
seseorang antara lain :
1. Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja
3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)
Tujuannya :
1. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu maupun dalam
kelompok setinggi tingginya. Peningkatan prestasi kerja perorangan pada
gilirannya akan mendorong kinerja staf.
2. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan
meningkatkan hasil kerja melalui prestasi pribadi.
3. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan
perasaannya tentang pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi dua
arah antara pimpinan dan staf.
Pengertian Indikator
27
1. Indikator adalah pengukuran tidak langsung suatu peristiwa atau
kondisi. (Wilson & Sapanuchart, 1993).
2. Indikator adalah variabel yang mengindikasikan atau
menunjukkan satu kecenderungan situasi, yang dapat dipergunakan untuk
mengukur perubahan (Green, 1992).
3. Indikator adalah variable untuk mengukur suatu perubahan baik
langsung maupun tidak langsung (WHO, 1981)
Ada dua kata kunci penting dalam pengertian tersebut diatas adalah
pengukuran dan perubahan, untuk mengukur tingkat hasil suatu kegiatan
digunakan "indikator" sebagai alat atau petunjuk untuk mengukur prestasi
suatu pelaksanaan kegiatan. Indikator tidak dipergunakan secara langsung
untuk mengukur kualitas pelayanan, tetapi dapat dianalogikan sebagai
"bendera" yang menunjuk adanya suatu masalah spesifik dan memerlukan
monitoring dan evaluasi. Beberapa kegiatan, mungkin tidak relevan
mengukurnya dengan ukuran kuantitatif untuk mengambil suatu keputusan.
Sebagai contoh dalam komunikasi: bagaimana kualitas komunikasi
interpersonal antara perawat - pasien, maka pengukurannya adalah melalui
observasi langsung untuk mengetahui bagaimana kualitas interaksinya.
Monitoring dilakukan terhadap indikator kunci guna dapat mengetahui
penyimpangan atau prestasi yang dicapai. Dengan demikian setiap individu
akan dapat menilai tingkat prestasinya sendiri (solf assosmont).
Indikator memiliki karakteristik sebagai berikut :
1. Sahih (Valid) artinya indikator benar-benar dapat dipakai untuk
mengukur aspek-aspek yang akan dinilai.
2. Dapat dipercaya (Roliablo) mampu menunjukkan hasil yang sama pada
saat yang berulang kali, untuk waktu sekarang maupun yang akan datang.
3. Peka (Sonsitivo) cukup peka untuk mengukur sehingga jumlahnya tidak
perlu banyak.
4. Spesifik (Spocific) memberikan gambaran prubahan ukuran yang jelas
dan tidak tumpang tindih.
5. Relevan sesuai dengan aspek kegiatan yang akan diukur dan kritikal.
Menurut Bernardin dan Russel (1993) menyatakan bahwa kinerja
merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama suatu pekerjaan atau kegiatan selama periode
waktu tertentu. Menurut T.R. Mitchell (1978), menyatakan bahwa kinerja
meliputi beberapa aspek, yaitu quality of work, promptnoss, initiativo,capability
dan communication.
Sehingga dapat diambil indikator yang akan digunakan untuk mengukur
kinerja pegawainya.
Adapun indikator kinerja yang dapat digunakan :
1. Kualitas (quality of work) yaitu kemampuan dalam menyelesaikan
pekerjaan dengan baik
2. Ketepatan waktu (promptnoss) yaitu seberapa tepat waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan oleh pegawai
3. Inisiatif (initiativo)yaitu merupakan kemampuan dalam mengambil
prakarsa ketika menyelesaikan kesulitan dalam pekerjaan
4. Kapabilitas (capability) yaitu merupakan kemampuan personal pegawai
dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang diberikan
5. Komunikasi (communication) yaitu merupakan kemampuan dalam
menjalin komunikasi secara baik dengan sesama pegawai dan dengan
atasan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.
2.2.1.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara
kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan
maupun kelompok (Ilyas, 1993). Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi
yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.
Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja
individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum
faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan
fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu,
kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor
lingkungan non fisik. Pada kesempatan ini pembahasan kita fokuskan pada
lingkungan non-fisik, yaitu kondisi-kondisi yang sebenarnya sangat melekat
dengan sistem manajerial perusahaan.
Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika
pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya
imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan.
Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja
seseorang antara lain :
1. Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang
keluarga, pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang. Menurut
Gibson (1987), variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor
utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan
variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung. Selai itu
Davis dan Newstorm (1985) juga mengidentifikasikan adanya faktor
utama yang mampu mempengaruhi kinerja seseorang (human
performance), yakni kemampuan
2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, belajar
dan motivasi serta kepuasan kerja. Variabel ini menurut Gibson (1987)
banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja
sebelumnya dan variabel demografis.
3. Faktor organisasi : sumber daya, struktur organisasi, desain
pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan/imbalan (reward system).
Sedangkan menurut Kopelman (1986), variabel imbalan akan
berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara
langsung mempengaruhi kinerja individu. Penelitian Robinson dan Larsen
(1990) terhadap para pegawai penyuluh kesehatan pedesaan di Columbia
menunjukkan bahwa pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang lebih
besar terhadap kinerja pegawai dibanding pada kelompok pegawai yang
individual, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai
pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini, untuk
peningkatan kinerja individu dalam organisasi, menuntut para manajer
untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi
melalui suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih
propduktif. Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor-faktor
organisasi dalam bentuk pengaturan sistem imbalan, struktur, desain
pekerjaan serta pemeliharaan komunikasi melalui praktek kepemimpinan
yang mendorong rasa saling percaya.
Menurut Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain :
1. Dukungan Organisasi
• Struktur Organisasi
• Pemilihan Teknologi
• Penyediaan Prasarana dan Sarana Kerja
2. Peranan Manajemen
• Perumusan Visi Misi organisasi.
• Menyusun struktur organisasi dengan tugas pokok, fungsi dan sasaran.
• Menyusun sistem & mekanisme kerja.
• Merencanakan dan mengadakan sarana & peralatan kerja.
• Merencanakan & mengadakan karyawan sesuai kualifikasi.
• Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas di unit organisasi.
• Mengawasi pelaksanaan tugas di semua unit organisasi.
32
3. Dukungan Pekerja/ Kompetensi Individu
• Dukungan organisasi dan pelaksanaan fungsi manajemen bertujuan untuk
memberikan kemudahan, memfasilitasi dan mendorong semua pekerja
agar dapat menaikkan kinerjanya secara optimal.
• Kompetensi setiap individu dipengaruhi oleh:
- Kemampuan & keterampilan kerja
- Pendidikan & pelatihan
- Pengalaman Kerja
2.2.2. Konsep Motivasi
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang
dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam
melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu
sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
(Akhmad Sudrajat, M.Pd)
Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk
melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan
sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari
kegagalan hidup, dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk
tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah
mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan..
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang
bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat
pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang
atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi
ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di
pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi
seperti status ataupun kompensasi.
2.2.2.1. Teori-Teori Motivasi
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang
dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya
manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker
membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori
yaitu teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori
penetapan sasaran.
1. Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)
Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya
semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Teori hierarki kebutuhan
menyatakan bahwa motivasi seseorangdidasarkan pada dua anggapan yaitu:
a. Kebutuhan seseorang tergantung pada apa yang sudah di milikinya.
b. Dilihat dari pentingnya, kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu,
keadaandan pengalaman yang bersangkutan yang di gambarkan dalam
bentukhierarki.
Aktualisasi diri
Penghargaan
Sosial
Keamanan
Lima tingkat kebutuhan dalam hierarki maslow tersebut diatas adalah
sebagaiberikut:
a. Kebutuhan fisiologikal
Berhubungan dengan kebutuhan-kebutuhan utama, dasar dan esensial
yang harus dipenuhi oleh tiap manusia untuk mempertahankan diri sebagai
makhluk, kebutuhan ini mencakup misalnya udara, makan dan minum,
pakaian, tempat tinggal atau papan, istirahat, pemenuhan seksual.
Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh orang mencakup misalnya:
Pengkondisian udara dan cahaya, Gaji dan upah, (sama atau lebih besar
dibanding upah minimal regional, kafetaria (penyediaan makanan dan
minuman), kondisi kerja. Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak
terpenuhi maka mereka akan lebih terasa dibandingkan dengan kebutuhan
lainya. Maka lebih dikatakan bahwa seseorang individu, yang tidak memiliki
apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi oleh kebutuhan
fisiologikal.
b. Kebutuhan Akan Keamanan
Apabila kebutuhan fisiologikal cukup dipenuhi, maka kebutuhan pada
tingkatan berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai
mendominasi kebutuhan manusia. Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam
arti luas, tidak hanya dalam arti keamanan fisik akan tetapi keamanan
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman dan proteksi diri,
ancaman atau gangguan dari luar. Kebutuhan ini mencakup misalnya:
keamanan, keselamatan, kesehatan, perlindungan, kompetensi, stabilitas.
Faktor- faktor khusus yang harus diperhatikan oleh orang mencakup misalnya
keselamatan kerja, kesejahteraan,peningkatan gaji dan upah, kondisi kerja.
c. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia untuk menjadi bagian
dari kelompok, mencintai dan dicintai orang lain dan bersahabat. Manusia
pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia
ingin hidup menyendiri ditempat terpencil. Karena manusia adalah makhluk
sosial sudah jelas menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari
empat kelompok yaitu:
Kebutuhan sebagai anggota suatu kelompok atau rasa diterima dalam
kelompoknya
1. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia
merasadirinya penting
2. Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorangpun
menyenangikegagalan
3. Kebutuhan akan rasa ikut serta
d. Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan manusia, untuk dihormati
dan dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan ingin
punya status, pengakuan serta penghargaan prestise timbul karena adanya
prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Prestasi dan status
dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakansebagai simbol status.
Kebutuhan ini artinya adalah respek diri dan respek orang lain, mencakup
misalnya: penghargaan, pengakuan, status, prestise, kekuasaan dan,
perasaan dapat menyelesaikan sesuatu. Faktor-faktor khusus yang harus
diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya: gelar (nama), tugas,
kreatifitas, kemajuan dalam organisasi, prestise dalam pekerjaan. Keinginan
atau hasrat kompetitif untuk menonjol, untuk melampaui prestasi orang lain
lebih dikatakan merupakan sebuah sifat universal manusia. Kebutuhan pokok
akan penghargaan ini, apabila dimanfaatkansecara tepat dapat menyebabkan
timbulnya kinerja keorganisasian yang luar biasa. Kebutuhan akan
penghargaan ini jarang sekali terpenuhi secara sempurna bahkan kita dapat
mengatakan bahwa mereka kiranya tidakpernah terpuaskan.
e. Kebutuhan untuk Aktualisasi Diri
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang
sehingga membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam
bentuk nyata. Artinya tiap orang ingin tumbuh membangun pribadi dan
mencapai hasil. Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi
diri yang menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensi
dicapai orang lain. Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh
organisasi mencakup misalnya: tugas yang menantang, kreatifitas, kemajuan
dalam organisasi, Prestai dalam pekerjaan. Maslow mengatakan bahwa lima
kebutuhan tersebut secara hierarki dari tingkat yang sangat dasar hingga
tingkat yang tinggi. Artinya bila kebutuhan tingkat dasar telah terpenuhi
barulah seseorang akan memenuhi kebutuhan pada tingkat diatasnya yang
lebih tinggi dan seterusnya yangmengarah pada kebutuhan tingkat tinggi. Jika
suatu tingkatan kebutuhan belum terpenuhi maka motiv bekerja seseorang
ditunjukan untuk memenuhi tingkatan kebutuhan tersebut dan kebutuha pada
tingkat yang lebih tinggibelum menimbulkan motivasi.
Lima kebutuhan yang tersusun secara hierarki tersebut dibedakan
menjadi dua kelompok tipe kebutuhan yaitu: kebutuhan tingkat rendah (lower
order needs) yang terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman dan
kebutuhan sosial dan kebutuhan tingkat tinggi (higher order needs) yang
terdiri atas kebutuhan pengakuan dan aktualisasi diri.
Perbedaan dari kedua tingkat kebutuhan ini adalah kebutuhan tingkat
rendah merupakan kebutuhan yang dipuaskan secara eksternal (satisfiod
oxtornally) sedangkan kebutuhan tingkat tinggi merupakan kebutuhan yang
dipuaskan secara internal (satisfiod intornally).
Dengan demikian ada beberapa hal untuk dicatat: pertama, hierarki
adalah didasarkan pada kebutuhan (noods), bukan keinginan (wants). Kedua,
mengadakan pada skala menaik artinya jika kebutuhan yang lebih bawah
belum terpuaskan (unsatisfiold). Ketiga, jika individu mengalami hambatan
untuk memahami kebutuhan yang lebih tinggi, maka ia akan kembali pada
kebutuhan tingkat yang lebih rendah sebagai kompensasi.
2. Teori Motivasi Herzberg (1966)
Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor ekstrinsik dan instrinsik
yang mempengaruhi seseorang bekerja. Termasuk dalam faktor ekstrinsik
(hygionos) adalah hubungan interpersonal antara atasan dengan bawahan,
teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi.
Sedangkan faktor instrinsik (motivator) adalah faktor yang kehadirannya dapat
menimbulkan kepuasaan kerja dan meningkatkan prestasi atau hasil kerja
individu. Menurut siswanto (1990:137), motivasi seseorang akan ditentukan
motivatornya, yang meliputi: prestasi (Achiovomont), penghargaan
(Rocognition), tantangan (Challongo), tanggungjawab (Rosponsibility),
pengembangan (Dovolopmont), keterlibatan (Involvomont), dan kesempatan
(Opportunity).
3. Teori Motivasi Douglas McGregor
Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan
teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer
a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai
kerja
b. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c.Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor
yang dikaitkan dengan kerja.
Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodr at
manusia ada 4 teori Y :
a. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti
istirahat dan bermain.
b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika
mereka komit pada sasaran.
c. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
4. Teori Motivasi Vroom (1964)
Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation
menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia
yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat
dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang
ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
• Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
• Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika
berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk
mendapatkan outcome tertentu).
• Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif,
netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu
yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan
kurang dari yang diharapkan
5. Achievement TheoryTeori achievement Mc Clelland (1961),
Yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada
tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama
dengan soscialneed-nya Maslow)
• Need for Power (dorongan untuk mengatur)
6. Clayton Alderfer ERG
Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan
pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan
(relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan
teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih
gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari
situasi ke situasi.
2.2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu
berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi
keinginan dan kebutuhanya. Adapun pemotivasian dapat diartikan sebagai
pemberian motif-motif sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha
untuk mencapai tujuan organisasional ( Silalahi, 2002: 341).
Dalam teori motivasi herzberg, faktor-faktor motivator meliputi: prestasi,
pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan
kemungkinan berkembang.
1. Prestasi (achiovmont) adalah kebutuhan untuk memperoleh prestasi di
bidang pekerjaan yang ditangani. Seseorang yang memiliki keinginan
berprestasi sebagai kebutuhan “nood” dapat mendorongnya mencapai
sasaran.
2. Pengakuan (rocoqnition) adalah kebutuhan untuk memperoleh pengakuan
dari pimpinan atas hasil karya/hasil kerja yang telah dicapai.
3. Tanggungjawab (rosponbility) adalah kebutuhan untuk memperoleh
tanggungjawab dibidang pekerjaan yang ditangani.
4. Kemajuan (advoncomont) adalah kebutuhan untuk memperoleh
peningkatan karier (jabatan).
5. Pekerjaan itu sendiri (tho work it solf) adalah kebutuhan untuk dapat
menangani pekerjaan secara aktif sesuai minat dan bakat.
6. Kemungkinan berkembang (tho possibility of growth) adalah kebutuhan
untuk memperoleh peningkatan karier.
Motivasi dalam organisasi bertujuan untuk mendorong semangat para
anggota organisasi, meningkatkan produktivitas, kedisiplinan, dan
menciptakan kesejahteraan organisasi agar tercapai tujuan organisasi dengan
baik. Motivasi sangatlah berpengaruh terhadap keberlangsungan akan
kehidupan, baik dalam lehidupan sehari-hari maupun dalam iklim organisasi.
Faktor yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi antara lain adalah :
1. Budaya
Budaya organisasi pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang
diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk anggota organisasi yang
berada dalam hirarki organisasi. Norma tersebut dapat terlihat dari
kebiasaan kebiasaan rutinitas yang diterapkan dari organisasi. Budaya
organisasi mampu menjadi faktor kunci keberhasilan organisasi tetapi
dapat pula menjadi faktor utama kegagalan organisasi. Budaya ini
berbeda-beda tiap organisasi, ada organisasi yang memiliki budaya yang kuat dan
ada pula yang memiliki budaya organisasi yang lemah.
Budaya organisasi banyak berpengaruh pada pola perilaku dalam bidang :
a. Nilai-nilai perusahaan (masalah baik-buruk, masalah etika)
b. Suasana organisasi (bagaimana orang merasa dan beraksi)
