KONTRIBUSI SISTEM PENILAIAN KINERJA GURU DAN KOMPETENSI MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH TERHADAP KINERJA MENGAJAR GURU MADRASAH ALIYAH DI KABUPATEN SUMEDANG.

59 

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Teks penuh

(1)

i DAFTAR ISI

hal

Surat Pernyataan ... ii

Kata Pengantar ... iii

Ucapan Terimakasih ... iv

Abstrak ... vi

Abstract ... vii

Daftar Isi ... viii

Daftar Tabel ... xii

Daftar Gambar ... xv

Bab 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 9

1.3 Rumusan Masalah ... 10

1.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 11

1.4.1 Variabel Penelitian ... 11

1.4.2 Definisi Operasional ... 12

1.5 Tujuan Penelitian ... 16

1.5.1 Tujuan Umum ... 17

1.5.2 Tujuan Khusus ... 17

1.6 Manfaat Penelitian ... 18

1.7 Anggapan Dasar dan Hipotesis ... 19

1.7.1 Anggapan Dasar ... 19

1.7.2 Hipotesis ... 22

1.8 Metode Penelitian ... 22

1.9 Lokasi dan Sampel Penelitian ... 23

Bab 2 LANDASAN TEORETIS 2.1 Hakikat Kinerja Mengajar Guru ... 24

2.1.1 Pengertian Kinerja ... 24

2.1.2 Hakikat Mengajar ... 26

2.1.3 Kinerja Mengajar Guru ... 30

(2)

ii

2.1.5 Kompetensi Guru Berdasarkan Permen Diknas RI ... 36

2.2 Hakikat Sistem Penilaian Kinerja ... 40

2.2.1 Pengertian Penilaian Kinerja ... 40

2.2.2 Tujuan Penilaian Kinerja ... 43

2.2.3 Manfaat Penilaian Kinerja ... 45

2.2.4 Sistem Penilaian Kinerja ... 46

2.2.4.1 Perencanaan Penilaian Kinerja ... 46

2.2.4.2 Pengorganisasian Penilaian Kinerja ... 48

2.2.4.3 Pelaksanaan Penilaian Kinerja ... 50

2.2.4.4 Teknik Penilaian Kinerja ... 53

2.2.5 Bias Penilaian Kinerja ... 55

2.3 Hakikat Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah ... 58

2.3.1 Hakekat Manajemen ... 58

2.3.2 Konsep Manajerial ... 61

2.3.3 Prinsip-prinsip Pengelolaan Sekolah ... 64

2.3.4 Pengertian Kepala Sekolah... 67

2.3.5 Tugas Kepala Sekolah ... 68

2.4 Hasil Penelitian Sebelumnya ... 73

Bab 3 METODE PENELITIAN 3.1 Desain Lokasi dan Subjek Penelitian ... 76

3.2 Variabel Penelitian ... 78

3.3 Instrumen Penelitian ... 79

3.4 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 84

3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 87

3.6 Pendekatan Penelitian ... 89

3.7 Prosedur dan Tahapan Penelitian ... 90

3.7.1 Tahap Persiapan ... 90

3.7.2 Tahap Pelaksanaan ... 90

3.7.3 Tahap Pengolahan Data ... 91

3.7.4 Tahap Pengambilan Kesimpulan ... 93

BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Variabel Penelitian ... 97

(3)

iii

4.1.1.1 Subvariabel Perencanaan Penilaian Kinerja ... 99

4.1.1.2 Subvariabel Pengorganisasian Penilaian Kinerja ... 100

4.1.1.3 Subvariabel Pelaksanaan Penilaian Kinerja ... 102

4.1.1.4 Subvariabel Tindak Lanjut Penilaian Kinerja ... 103

4.1.2 Gambaran Umum Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah ... 104

4.1.2.1 Subvariabel Perencanaan (Planning) ... 106

4.1.2.2 Subvariabel Pengorganisasian (Organizing) .... 107

4.1.2.3 Subvariabel Pemimpinan (Leading) ... 108

4.1.2.4 Subvariabel Pengawasan (Controlling) ... 110

4.1.3 Gambaran Umum Kinerja Mengajar Guru (Y) ... 111

4.1.3.1 Subvariabel Perencanaan Pembelajaran ... 112

4.1.3.2 Subvariabel Pelaksanaan Pembelajaran ... 114

4.1.3.3 Subvariabel Evaluasi Pembelajaran ... 115

4.1.3.4 Subvariabel Refleksi Pembelajaran ... 116

4.1.3.5 Subvariabel Kompetensi Profesional ... 117

4.2 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... 119

4.2.1 Uji Normalitas Distribusi ... 119

4.2.1.1 Variabel Sistem Penilaian Kinerja Guru ... 120

4.2.1.2 Variabel Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah ... 121

4.2.1.3 Variabel Kinerja Mengajar Guru ... 122

4.2.2 Uji Homogenitas ... 123

4.3 Pengujian Hipotesis Penelitian ... 124

4.3.1 Pengujian Hipotesis Penelitian Pertama ... 124

4.3.2 Pengujian Hipotesis Penelitian Kedua... 125

4.3.3 Pengujian Hipotesis Penelitian Ketiga ... 128

4.3.4 Pengujian Hipotesis Penelitian Keempat ... 130

4.4 Rangkuman Hasil Analisis Data ... 134

4.5 Pembahasan Hasil Analisis Data ... 136

4.5.1 Deskripsi Sistem penilaian kinerja Guru ... 136

4.5.2 Deskripsi Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah ... 137

(4)

iv

4.5.4 Hubungan Antarvariabel ... 140

4.5.5 Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja Guru Terhadap Kinerja Mengajar Guru ... 140

4.5.6 Kontribusi Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Mengajar Guru ... 142

4.5.7 Pengaruh Antara Sistem Penilaian Kinerja Guuru dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Mengajar Guru ... 143

Bab 5 KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 5.1 Kesimpulan ... 145

5.2 Rekomendasi ... 147

Daftar Pustaka ... 151

(5)

v

DAFTAR TABEL

hal

Tabel 2.1 Kompetensi Pedagogik dan Kompetensi Profesional Guru ... 37

Tabel 3.1 Populasi Penelitian ... 76

Tabel 3.2 Sampel Penelitian ... 77

Tabel 3.3 Kisi-kisi Instrumen Penelitian ... 80

Tabel 3.4 Validitas Butir Instrumen Sistem Penilaian Kinerja ... 84

Tabel 3.5 Validitas Butir Instrumen Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah ... 85

Tabel 3.6 Validitas Butir Instrumen Kinerja Mengajar Guru ... 86

Tabel 3.7 Interpretasi Korelasi Antarvariabel ... 92

Tabel 4.1 Hasil Seleksi Data ... 95

Tabel 4.2 Data Hasil Penelitian ... 95

Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Sistem Penilaian Kinerja Guru (X1) ... 98

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Nilai Perencanaan Penilaian Kinerja ... 99

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Nilai Pengorganisasian Sistem Penilaian Kinerja ... 101

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Nilai Pelaksanaan Penilaian Kinerja ... 102

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Nilai Tindak Lanjut Penilaian Kinerja .... 103

Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Variabel Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah (X2) ... 105

Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Nilai Perencanaan ... 105

Tabel 4.10 Distribusi Frekuensi Nilai Pengorganisasian ... 107

Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Nilai Pemimpinan (Leading) ... 109

(6)

vi

Tabel 4.13 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Mengajar Guru (Y) ... 111

Tabel 4.14 Distribusi Frekuensi Nilai Perencanaan Pembelajaran ... 113

Tabel 4.15 Distribusi Frekuensi Nilai Pelaksanaan pembelajaran ... 114

Tabel 4.16 Distribusi Frekuensi Nilai Evaluasi Pembelajaran ... 115

Tabel 4.17 Distribusi Frekuensi Nilai Refleksi Pembelajaran ... 116

Tabel 4.18 Distribusi Frekuensi Nilai Kompetensi Profesional ... 118

Tabel 4.19 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Sistem Penilaian Kinerja Guru (X1), Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah (X2), dan Kinerja Mengajar Guru (Y) ... 120

Tabel 4.20 Normalitas Distribusi Data Variabel ... 123

Tabel 4.21 Test of Homogeneity of Variances... 123

Tabel 4.22 Korelasi antara Variabel Sistem Penilaian Kinerja Guru (X1), Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah (X2), dan Kinerja Mengajar Guru (Y) ... 124

Tabel 4.23 Perhitungan Koefisien Determinasi Sistem Penilaian Kinerja Guru (X1) terhadap Kinerja Mengajar Guru (Y) ... 126

Tabel 4.24 Anova Variabel Sistem penilaian kinerja Guru (X1) dengan Kinerja Mengajar Guru (Y) ... 127

Tabel 4.25 Perhitungan Regresi Variabel Sistem penilaian kinerja Guru (X1) dengan Kinerja Mengajar Guru (Y) ... 127

Tabel 4.26 Perhitungan Koefisien Determinasi Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah (X2) terhadap Kinerja Mengajar Guru (Y) ... 128

Tabel 4.27 Anova Variabel Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah (X2) dengan Kinerja Mengajar Guru (Y) ... 129

(7)

vii

Tabel 4.29 Perhitungan Koefisien Determinasi Sistem Penilaian Kinerja guru (X1) dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah (X2)

terhadap Kinerja Mengajar Guru (Y) ... 131 Tabel 4.30 Anova Variabel Sistem Penilaian Kinerja Guru (X1) dan

Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah (X2) dengan Kinerja

Mengajar Guru (Y) ... 132 Tabel 4.31 Perhitungan Regresi Sistem Penilaian Kinerja Guru dan (X1)

Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah (X2) dengan Kinerja

Mengajar Guru (Y) ... 133 Tabel 4.32 Gambaran Umum Prosentase Masing-masing Variabel

Penelitian ... 134 Tabel 4.33 Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja Guru (X1) dan

Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah (X2) dengan Kinerja

(8)

viii

DAFTAR GAMBAR

hal

Gambar 2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ... 34 Gambar 2.2 Sasaran, Fokus dan Model Penilaian Kinerja ... 51 Gambar 2.3 Tinjauan Hierarkis Administrasi, Manajemen,

Kepemimpinan, dan Hubungan Manusia... 58 Gambar 4.1 Penyebaran Skor Variabel Sistem Penilaian Kinerja Guru

(X1) ... 99 Gambar 4.2 Penyebaran Skor Variabel Sistem Penilaian Kinerja

Subvariabel Perencanaan ... 100 Gambar 4.3 Penyebaran Skor Variabel Sistem Penilaian Kinerja

Subvariabel Pengorganisasian ... 101 Gambar 4.4 Penyebaran Skor Subvariabel Pelaksanaan Penilaian

Kinerja ... 103 Gambar 4.5 Penyebaran Skor Variabel Sistem Penilaian Kinerja

Subvariabel Tindak Lanjut ... 104 Gambar 4.6 Penyebaran Skor Variabel Kompetensi Manajerial Kepala

Sekolah (X2) ... 105 Gambar 4.7 Penyebaran Skor Variabel Kompetensi Manajerial Kepala

Sekolah Subvariabel Perencanaan (Planning) ... 107 Gambar 4.8 Penyebaran Skor Variabel Kompetensi Manajerial Kepala

Sekolah Subvariabel Pengorganisasian (Organizing) ... 108 Gambar 4.9 Penyebaran Skor Variabel Kompetensi Manajerial Kepala

Sekolah Subvariabel Pemimpinan (Leading) ... 109 Gambar 4.10 Penyebaran Skor Variabel Kompetensi Manajerial Kepala

(9)

ix

Gambar 4.12 Penyebaran Skor Variabel Kinerja Mengajar Guru

Subvariabel Perencanaan Pembelajaran ... 113

Gambar 4.13 Penyebaran Skor Variabel Kinerja Mengajar Guru Subvariabel Pelaksanaan Pembelajaran ... 114

Gambar 4.14 Penyebaran Skor Variabel Kinerja Mengajar Guru Subvariabel Evaluasi Pembelajaran ... 116

Gambar 4.15 Penyebaran Skor Subvariabel Refleksi Pembelajaran ... 117

Gambar 4.16 Penyebaran Skor Subvariabel Kompetensi Profesional ... 118

Gambar 4.17 Grafik Normalitas Sistem Penilaian Kinerja Guru (X1) ... 121

Gambar 4.18 Grafik Normalitas Kompetensi Manajerial Kepala sekolah (X2) ... 121

Gambar 4.19 Grafik Normalitas Variabel Kinerja Mengajar Guru (X2) .... 122

Gambar 4.20 Koefisien Korelasi Antarvariabel ... 135

(10)

Bab 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Tidak dipungkiri, bahwa tinggi rendahnya kualitas sumber daya manusia suatu bangsa sangat ditentukan oleh tinggi rendahnya kualitas pendidikan yang dimilikinya. Begitu juga sebaliknya, tinggi rendahnya kualitas pendidikan sangat bergantung pada sumber daya manusia yang berkecimpung dalam dunia pendidikan bangsa itu. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Dengan demikian tanggung jawab dari institusi pendidikan adalah membangun sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang memiliki kemampuan untuk bisa eksis dalam kehidupan. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, menyatakan sebagai berikut.

Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Mahaesa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.

(11)

Keempat pilar pendidikan tersebut, Indra Djati Sidi, (2003: 26) menegaskan,

Dari keempat pilar tersebut diperoleh kata kunci berupa’learning how to learn’, sehingga pendidikan tidak hanya berorientasi pada nilai akademik yang bersifat pemenuhan aspek kognitif saja, melainkan juga berorientasi pada bagaimana seorang anak didik bisa belajar dari lingkungan, dari pengalaman dan kehebatan orang lain, dari kekayaan dan luasnya hamparan alam, sehingga mereka bisa mengembangkan sikap-sikap kreatif dan daya berpikir imajinatif.

Untuk mencapai tujuan tersebut di atas, jelas memerlukan wahana untuk melaksanakan pendidikan. Salah satu wahana untuk melaksanakan kegiatan pendidikan formal adalah sekolah. Hal ini sesuai dengan pendapat sebagai berikut. Sekolah sebagai institusi (lembaga) pendidikan, merupakan wadah tempat proses pendidikan dilakukan, memiliki sistem yang kompleks dan dinamis. Dalam kegiatannya sekolah adalah tempat yang bukan hanya sekedar berkumpul guru dan murid, melainkan berada dalam satu tatanan sistem yang rumit dan saling berkaitan, oleh sebab itu sekolah dipandang sebagai suatu organisasi didesain untuk dapat berkontribusi terhadap upaya peningkatan kualitas hidup bagi masyarakat suatu bangsa (Fatah, 2000: 1-2)

Pendapat tersebut dipertegas dengan pendapat, “Sekolah sebagai suatu lembaga pendidikan yang di dalamnya terdapat kepala sekolah, guru-guru, pegawai tata usaha, dsb., dan murid-murid, yang memerlukan adanya organisasi yang baik agar jalannya lancar menuju tujuannya (Purwanto, Ngalim, 2000:160).

(12)

Upaya peningkatan kualitas pendidikan di Indonesia guna penyediaan sumber daya manusia yang handal telah, sedang, dan harus terus dilakukan. Berbagai inovasi dan pengembangan program pendidikan telah dilaksanakan, di antaranya penyusunan kebijakan-kebijakan pemerintah dan implementasinya tentang pendidikan dan unsur-unsur yang terkaitnya.

Kebijakan-kebijakan tersebut diantaranya; Undang-undang RI Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, PP RI Nomor 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan, Undang-undang RI Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Permen Diknas RI Nomor 11 tahun 2005 tentang Buku Teks Pelajaran, Permen Diknas RI Nomor 22 tahun 2006 tentang Standar Isi, Permen Diknas RI Nomor 23 tahun 2006 tentang Standar Kompetensi Kelulusan, Permen Diknas RI Nomor 24 tahun 2006 tentang Pelaksanaan Permen Diknas No 22 dan 23 tahun 2006, Permen Diknas RI Nomor 13 tentang Standar Kepala Sekolah/ Madrasah, dan Permen Diknas RI Nomor 16 tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru, serta Undang-undang Dasar RI Tahun 1945 Pasal 31 ayat (4), yang berbunyi “Negara memprioritaskan anggaran pendidikan sekurang-kurangnya 20% dari APBN dan APBD untuk memenuhi kebutuhan penyelenggaraan pendidikan nasional”.

(13)

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kualitas pendidikan. Dalam keseluruhan kegiatan di sekolah, guru memegang posisi paling strategis yang langsung bersentuhan dengan peserta didik. Hal ini senada dengan pendapat UNESCO yang dikutip Tilaar (2002: 312) dinyatakan sebagai berikut.

Improving in quality of educational depends on first improving the recruitment, training, social status, and conditions of work of teacher; they need the appropriate knowledge and skills, personal characteristics, professional prospect and motivation if they are to meet the expectation placed upon them.

Adapun kualitas guru yang diharapkan dapat mencetak sumber daya manusia Indonesia tersebut adalah memenuhi kriteria yang distandarkan dalam Permen Diknas Nomor 16 tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru, guru setidaknya harus memiliki kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional.

Untuk mencapai standar tersebut di atas, kinerja mengajar guru dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru antara lain lingkungan, prilaku manajemen, desain jabatan, penilaian kinerja, umpan balik, dan motivasi.

Pendapat tersebut dikuatkan dengan pendapat Mangkunegara (2001 : 67-68) sebagai berikut.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah :

(1) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbagi menjadi dua yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill).

(2) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja.

(14)

timbul akibat dari keinginan diri sendiri untuk mencari, menemukan, dan menjalankan pekerjaan. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang diberikan oleh orang lain, terutama atasan yang bersangkutan.

Motivasi ekstrinsik dapat memiliki pengaruh kuat dan cepat, akan tetapi tidak akan berlangsung lama. Sebaliknya, motivasi intrinsik, sangat memperdulikan mutu kerja akan memiliki pengaruh yang lama dan mendalam karena ia berasal dari dalam diri setiap individu dan tidak dipaksakan dari pihak luar (Soetisna, 2002: 124).

Yang termasuk motivasi ekstrinsik diantaranya adalah penilaian kinerja dari atasan. Hal ini diperkuat dengan pendapat, “Karena egonya, manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai atasan, akan mempengaruhi semangat kerja mereka” (Hasibuan, 2003: 167).

Hal ini sesuai dengan pendapat Poster (2000: 231), “Ketika kinerja guru dinilai dengan gagasan memperbaiki prakteknya, pelaksanaannya sama dengan pelatihan. Guru adalah seorang partner yang ikhlas yang akan diuntungkan dari latihan tersebut”. Jadi dapat disimpulkan bahwa apabila dilaksanakan sistem penilaian yang baik terhadap guru, maka baik langsung ataupun tidak langsung akan meningkatkan kinerja mengajar guru tersebut.

(15)

pelaksanaan aktivitas belajar-mengajar dalam rangka mencapai tujuan pendidikan di sekolah”. Menurut Aan Komariah dan Cepi Triana, (2005: 81), “Kepemimpinan memiliki kedudukan yang menentukan dalam organisasi”. Lebih lanjut beliau mengatakan, “Pemimpin yang melaksanakan kepemimpinannya secara efektif dapat menggerakkan personel ke arah tujuan yang dicita-citakan, tetapi ....” (Komariah dan Triana, 2005: 81). Dari pendapat tersebut dinyatakan bahwa kepemimpinan kepala sekolah dapat mempengaruhi kinerja guru sebagai bawahannya.

Oleh sebab itu seorang kepala sekolah harus memenuhi kriteria Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 13 tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah, baik standar kualifikasi ataupun standar kompetensi bagi kepala sekolah/madrasah. Adapun standar kompetensi kepala sekolah yang harus dimiliki seorang kepala sekolah/madrasah adalah kompetensi kepribadian, kompetensi manajerial, kompetensi kewirausahaan, kompetensi supervisi, dan kompetensi sosial.

Namun secara kenyataan di lapangan kualitas pendidikan kita belum meningkat secara signifikan. Terdapat berbagai indikator yang menunjukkan hal tersebut, diantaranya, kita masih melihat antrian panjang warga negara Indonesia melamar pekerjaan, masih ada keluhan dari beberapa perusahaan yang menyatakan bahwa lulusan suatu sekolah belum bisa memenuhi standar kerja di perusahaan, lulusan sekolah belum mampu bersaing di dunia kerja, dan masih terdapat lulusan sebuah sekolah belum bisa survive di masyarakat.

(16)

program IPS, Madrasah Aliyah Negeri menempati ranking 11 dari 36 sekolah. Sedangkan pada level Provinsi Jawa Barat, Madrasah Aliyah Negeri berada pada posisi 33 antar sekolah dan Madrasah Aliyah. Indikator tersebut membuktikan bahwa Madrasah Aliyah selalu berada di bawah bayang-bayang SMA dalam hal prestasi akademik, walaupun hasil Ujian Nasional bukan satu-satunya tolok ukur keberhasilan pendidikan di sekolah. Bukti lain yang otentik, di Perguruan Tinggi Negeri atau Perguruan Tinggi Swasta berkualitas, perbandingan mahasiswa yang berlatar pendidikan Madrasah Aliyah dengan SMA sangat timpang, sangat sedikit mahasiswa yang berasal dari Madrasah Aliyah.

Indikator yang tidak kalah penting adalah kepercayaan publik di Kabupaten Sumedang terhadap Madrasah Aliyah dirasakan sangat kurang. Hal ini terbukti dari jumlah siswa yang Madrasah Aliyah jauh lebih sedikit bila dibandingkan dengan siswa SMA. Hal ini membuktikan bahwa kepercayaan masyarakat kabupaten Sumedang untuk menyekolahkan anaknya ke madrasah aliyah sangat kurang. Namun dari segi akhlak dan moral, Madrasah Aliyah bisa membusungkan dada, dalam kenyataan di lapangan sangat jarang terjadi tawuran pelajar yang dilakukan oleh siswa Madrasah Aliyah.

(17)

kecakapan dan keterampilan, serta akhlak peserta didik, sehingga mereka bisa survive dalam kehidupan di lingkungannya.

Sebelumnya telah diulas, bahwa untuk meningkatkan kualitas pendidikan diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang paling dominan dalam pendidikan adalah guru. Guru merupakan pilar utama pendidikan di sekolah. Guru mengemban tugas yang berat, harus mampu dan sanggup menerima tanggung jawab dan kepercayaan yang begitu besar dalam menciptakan pendidikan yang berkualitas. Sebagai konsekuensinya, guru harus mewujudkan kinerja yang hasilnya bisa diterima oleh masyarakat dan dapat dipertanggungjawabkan secara moral.

(18)

guru mengalokasikan waktu mengajarnya sesuai dengan alokasi waktu-waktu dalam perencanaan satuan pelajaran.

Berangkat dari latar belakang masalah tersebut di atas, untuk membuktikan bahwa peningkatan kinerja mengajar guru dapat dipengaruhi dengan sistem penilaian kinerja guru dan kompetensi manajerial kepala sekolah, maka penulis berinisiatif untuk mengadakan penelitian dengan mengambil judul Kontribusi Sistem Penilaian Kinerja Guru dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah terhadap Kinerja Mengajar Guru Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang.

1.2 Identifikasi Masalah

Berangkat dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, penulis dapat mengidentifikasi masalah yang berkaitan dengan kinerja mengajar guru Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang. Banyak faktor yang mungkin mempengaruhi kinerja mengajar guru Madrasah Aliyah dalam melaksanakan tugas mulianya meningkatkan kualitas pendidikan anak bangsa. Faktor-faktor tersebut teridentifikasi sebagai berikut.

1) Sistem penilaian kinerja guru berpengaruh terhadap kinerja mengajar guru Madarasah Aliyah, sehingga diperlukan sistem penilaian kinerja baik.

2) Kompetensi manajerial kepala sekolah yang kuat berpengaruh terhadap kinerja mengajar guru Madrasah Aliyah, sehingga kepala sekolah harus meningkatkan kinerja kepemimpinannya.

(19)

4) Upah atau gaji berpengaruhi terhadap kinerja mengajar guru Madrasah Aliyah.

5) Sarana prasarana dapat mempengaruhi dengan kinerja guru Madrasah Aliyah, oleh sebab itu perlu adanya administrasi sarana prasarana yang baik.

6) Tingkat pendidikan guru Madrasah Aliyah berpengaruh terhadap kinerja mengajarnya, oleh sebab itu perlu ada program peningkatan kualitas personil dengan cara memberi kesempatan untuk melanjutksn studi atau megikuti pelatihan-pelatihan yang sesuai dengan pekerjaannya.

7) Disiplin kerja guru Madrasah Aliyah mempengaruhi kinerja mengajarnya, sehingga perlu adaya motivator untuk meningkatkan kedisiplinan mereka. 8) Lingkungan madrasah berpengaruh terhadap kinerja mengajar guru Madrasah

Aliyah, oleh sebab itu perlu diciptakan lingkungan madrasah yang kondusif. Masalah-masalah di atas baik secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi kualitas kinerja guru Madrasah Aliyah yang pada gilirannya akan mempengaruhi hasil dari kinerja guru tersebut.

1.3 Rumusan Masalah

Bertolak dari latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan di atas, penulis merumuskan masalah penelitian ini adalah, “Apakah terdapat pengaruh antara penilaian kinerja guru dan kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap kinerja mengajar guru?” Rumusan tersebut diuraikan dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut.

(20)

2) Bagaimana profil kompetensi manajerial kepala Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang?

3) Bagaimanakah profil kinerja mengajar guru Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang?

4) Apakah ada korelasi yang positif antara sistem penilaian kinerja guru, kompetensi manajerial kepala sekolah, dan kinerja mengajar guru?

5) Apakah terdapat kontribusi yang signifikan antara sistem penilaian kinerja mengaja guru terhadap kinerja mengajar guru?

6) Apakah terdapat kontribusi yang signifikan antara kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap kinerja mengajar guru?

7) Bagaimana kontribusi sistem penilaian kinerja guru dan kompetensi manajerial kepala sekolah secara bersamaan terhadap kinerja mengajar guru?

1.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 1.4.1 Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

(21)

subvariabel-subvariabel: perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pemimpinan (leading) dan pengawasan (controlling).

2) Variabel terikat (dependent variable) : kinerja mengajar guru Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang. Variabel kinerja mengajar guru dijabarkan lagi menjadi subvariabel-subvariabel: perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, evaluasi pembelajaran, refleksi pembelajaran, kompetensi profesional.

1.4.2 Definisi Operasional 1) Sistem

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, sistem diartikan, “Sekelompok bagian-bagian (alat dsb.) yang bekerja sama-sama untuk melakukan suatu maksud” (Poerwadarminta, 1989: 955). Sedangkan menurut Ryans (Fattah, 2000: 6), sistem didefinisikan sebagai “Any identifiable assemblage of element (object, person, activities, information record, etc.) which are interrelated by process or structure and which are presume to function as an organizational entity generating an observable (or sometimes merely inferable) product.

(22)

Berdasarkan batasan-batasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa sistem merupakan keseluruhan komponen yang saling terkait satu sama lain, yang bertujuan membuahkan hasil yang nyata. Dengan kata lain, sistem sistem merupakan suatu keterpaduan atau kebulatan yang kompleks atau kombinasi dari berbagai bagian bersifat kompleks.

2) Penilaian Kinerja

“Performance appraisal may be defined as process of arriving at judgment individual’s past or present performance against the background of his/her work environment and about his/her future potential for an organization” (Castetter, 1996: 270). Sementara Soetisna, (2002: 226) mengatakan, “Peninjauan dan penilaian kinerja merupakan penilaian formal dan sistematis tentang bagaimana pegawai menjalankan pekerjaannya berkaitan dengan standar yang telah ditentukan dan menyampaikan hasil penilaian tersebut kepada pegawai”.

Penilaian kinerja adalah suatu proses yang dilakukan manajemen/ penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu.

3) Sistem Penilaian Kinerja

(23)

4) Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah

Kompetensi adalah kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi, kompetensi manajerial adalah kemampuan kepala sekolah sebagai manajer. Kemampuan tersebut adalah kemampuan kepala sekolah untuk melakukan proses yang mencakup bagaimana cara mengkoordinasikan dan mengintegrasikan berbagai sumber untuk mencapai tujuan sekolah, dalam hal ini produktifitas dan kepuasan, dengan melibatkan orang, teknik, dan struktur yang telah dirangcang dalam perencanaan.

Kegiatan manajerial meliputi berbagai aspek kegiatan. Menurut Nanang Fattah, “Aspek utama yang esensial dalam manajerial adalah perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling), (Fattah, 2000: 12).

Berkaitan dengan upaya kepala sekolah dalam mencapai tujuan sekolah yang telah ditetapkan. Perilaku kepala sekolah/madrasah harus dapat mendorong kinerja para guru dengan menunjukkan rasa bersahabat, dekat, dan penuh pertimbangan terhadap para guru, baik sebagai individu maupun sebagai kelompok. Perilaku instrumental merupakan tugas-tugas yang diorientasikan dan secara langsung diklarifikasi dalam peranan dan tugas-tugas para guru, sebagai individu dan sebagai kelompok. Perilaku pemimpin yang positif dapat mendorong kelompok dalam mengarahkan dan memotivasi individu untuk bekerja sama dalam kelompok dalam rangka mewujudkan tujuan sekolah/madrasah.

(24)

itu, kepala sekolah dituntut untuk senantiasa meningkatkan efektivitas kinerja, sehingga pendidikan dapat memberikan hasil yang memuaskan.

Kinerja kepemimpinan kepala sekolah adalah segala upaya yang dilakukan dan hasil yang dapat dicapai oleh kepala sekolah dalam mengimplementasikan mewujudkan tujuan pendidikan secara efektif dan efisien. Sehubungan dengan itu, kepemimpinan kepala sekolah yang efektif harus mampu memainkan perannya sebagai kepala sekolah. Peran tersebut didukung dengan kompetensi kepala sekolah. Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 13 tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah harus memiliki kompetensi kepribadian, kompetensi manajerial, kompetensi kewirausahaan, kompetensi supervisi, dan kompetensi sosial.

5) Kinerja Mengajar Guru

“Kinerja atau performance dapat diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja, atau unjuk kerja” (Mulyarsa 2003: 136). Sedangkan pendapat Michel 1978 (dalam Mulyarsa, 2003 : 138), ‘Kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu: quality of work, promptness, initiative, capability, and comunication’. Pendapat lain menyatakan bahwa, “Kinerja adalah perbuatan dan prestasi serta keterampilan yang ditunjukkan oleh seseorang di dalam melakukan perbuatan atau pekerjaan” (Soeprihanto, 1998:7). Mulyarsa (2003: 136) mengatakan, “Kinerja atau performance dapat diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja, atau unjuk kerja”

(25)

dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi, meliputi adanya sasaran/target, kuantitas, kualitas, efektifitas dan efisiensi.

Sedangkan Rahman Abror (1993: 141) mengemukakan pendapatnya lebih spesifik lagi menukik pada kinerja mengajar guru, yakni sebagai berikut.

Guru yang profesional adalah guru yang memiliki kompetensi: (1) menguasai bahan yang diajarkan, (2) mengelola program pembelajaran, (3) mengelola kelas, (4) menggunakan sumber dan media, (5) menguasai landasan kependidikan, (6) mengelola interaksi pembelajaran, (7) menilai prestasi siswa.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kinerja mengajar guru adalah pelaksanaan atau unjuk kerja yang dilakukan guru di sekolah, mulai dari penguasaan bahan ajar, perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, mengevaluasi hasil pembelajaran, refleksi pembelajaran, dan kompetensi profesional guru.

1.5 Tujuan Penelitian

Setiap gerak langkah manusia dalam keadaan sadar sudah pasti memiliki tujuan yang pasti dan direncanakan. Karena dengan niat atau tujuan yang jelas dan terarah akan mendapatkan hasil yang tepat. Hal ini senada dengan pendapat sebagai berikut, “Tujuan penelitian pada dasarnya merupakan titik anjak dan titik tuju yang akan dicapai seseorang melalui kegiatan penelitian yang dilakukannya. Itu sebabnya setiap kegiatan penelitian harus mempunyai rumusan yang jelas, terperinci, dan operasional” (Ali M., 1982:8).

(26)

1.5.1 Tujuan Umum

Tujuan penelitian secara umum adalah untuk mengetahui dan membuktikan kontribusi dari sistem penilaian kinerja guru dan kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap kinerja mengajar guru Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang.

1.5.2 Tujuan Khusus

Adapun penelitian secara khusus adalah sebagai berikut.

1) Mengetahui profil sistem penilaian kinerja guru Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang.

2) Mengetahui profil kompetensi manajerial kepala sekolah Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang.

3) Mengetahui profil kinerja mengajar guru Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang.

4) Menganalisis korelasi antara sistem penilaian kinerja, kompetensi manajerial kepala sekolah, dan kinerja mengajar guru.

5) Menganalis kontribusi dari sistem penilaian kinerja guru terhadap kinerja mengajar guru.

6) Menganalisis kontribusi dari kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap kinerja mengajar guru.

(27)

1.6 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik secara teoretis ataupun secara praktis untuk mendongkrak kualitas pendidikan di tanah air umumnya, dan khususnya peningkatan kualitas pendidikan di Madrasah Aliyah yang ada di Kabupaten Sumedang. Secara teoretis, penelitian ini dapat dimanfaatkan untuk pengembangan ilmu manajemen pendidikan khususnya dalam pengembangan pegawai. Temuan penelitian ini dapat digunakan sebagai landasan pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam pendidikan yang terkait dengan peningkatan kinerja mengajar guru, peran dan fungsi penilaian kinerja, dan peran dan fungsi kepala sekolah.

Adapun manfaat yang diperkirakan diperoleh dari penelitian ini secara praktis di antaranya adalah sebagai berikut.

1) Bagi penulis, menambah wawasan dalam bidang penelitian sehingga mengetahui dengan pasti pengaruh sistem penilaian kinerja guru dan kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap kinerja mengajar guru madrasah sebagai bekal peningkatan profesionalisme pada masa yang akan datang.

2) Bagi kepala madrasah atau kepala sekolah, bisa mengambil manfaat dari hasil penelitian ini, dan mereka bisa mendesain penilaian kinerja bagi guru-guru di sekolahnya dalam rangka memotivasi dan meningkatkan kinerja guru, yang pada gilirannya mampu mendongkrak kualitas pendidikan.

(28)

4) Bagi para peneliti, sebagai masukan untuk dapat melakukan penelitian lebih akurat dengan populasi dan sampel yang berbeda, sehingga bisa menguatkan simpulan

1.7 Anggapan Dasar dan Hipotesis 1.7.1 Anggapan Dasar

“Anggapan dasar, asumsi, atau postulat menjadi tumpuan segala pandangan dan kegiatan terhadap masalah yang dihadapi. Postulat ini menjadi titik pangkal, titik mana tidak lagi menjadi keraguan penyidik” (Surakhmad, 1989: 38). Pendapat yang mendukung hal tersebut adalah, “Fungsi asumsi adalah sebagai titik awal dimulainya penelitian, dan merupakan landasan untuk perumusan hipotesis” (UPI, 2008: 51). Berdasarkan kutipan di atas, penulis merumuskan anggapan dasar untuk penelitian ini sebagai berikut.

(29)

karyawan” (Simamora, 2001 : 415). Berdasarkan kutipan di atas, penulis berpendapat bahwa penilaian kinerja bukan hanya sekedar untuk menilai atau membandingkan kinerja karyawan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan, namun dalam hal ini, penilaian kinerja juga mampu menjadi dorongan karyawan untuk melakukan kinerja yang lebih baik. Hal ini senada dengan pendapat Nurmianto dan Wijaya, bahwa salah satu manfaat dari penilaian kinerja adalah sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dapat dicapai kinerja yang baik dalam rangka pencapaian tujuan unit kerja dan organisasi.

2. Syafri Mangkuprawira dan Aida berpendapat sebagai berikut.

Kepemimpinan adalah unsur yang fundamental dalam menghadapi gaya dan perilaku seseorang. Hal ini merupakan potensi untuk mampu membuat orang lain (yang dipimpin) mengikuti apa yang dikehendaki pemimpinan menjadi realita. Ia melibatkan unsur emosi yang pada kenyataannya dapat selalu mengalami ubahan (Mangkuprawira, 2007: 137).

Hal ini diperkuat Koontz, “Kepemimpinan adalah sebagai pengaruh, seni atau proses mepengaruhi orang-orang sehingga mereka mau berjuang bekerja secara sukarela dan penuh antusias ke arah ketercapaian tujuan kelompok” (Burhanuddin, 1984: 62). Lebih lanjut, Siagian (2002: 62), mengemukakan bahwa “Kepemimpinan memainkan peranan yang dominan, krusial, dan kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja, baik pada tingkat individual, pada tingkat kelompok, dan pada tingkat organisasi”.

(30)

pengawasan” (Fattah, 2000: 13).

3. Kinerja mengajar guru merupakan faktor penentu kinerja sekolah. Kinerja mengajar guru sebagai aktualisasi kompetensi profesionalnya dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, baik faktor internal ataupun faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang timbul dari dirinya sendiri, sedangkan faktor eksternal adalah faktor yang datang dari luar. Dalam hal ini faktor-faktor eksternal antara lain budaya organisasi, gaya dan profesional kepemimpinan kepala sekolah, imbalan (reward), hukuman (punishment), sistem penilaian kinerja, upah, dan faktor-faktor lain.

Berdasarkan asumsi di atas, penulis mempunyai paradigma bahwa kompetensi manajerial kepala sekolah sebagai pemimpin di sekolah, dengan kepemimpinannya dan penilaian kinerja guru mampu mempengaruhi kinerja mengajar guru untuk mencapai tujuan sekolah sesuai dengan visi dan misi sekolah.

Kerangka berpikir penulis dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.

X1

(Sistem Penilaian Kinerja Guru)

Y

(Kinerja Mengajar Guru Madrasah Aliayah)

X2

(31)

1.7.2 Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan yang diturunkan dari anggapan dasar sebagai konsekuensi dari kebenaran yang dinyatakan pada anggapan dasar.

Berdasar pada batasan di atas, penulis menetapkan hipotesis untuk penelitian ini sebagai berikut.

1) Terdapat korelasi positif antara sistem penilaian kinerja guru, kompetensi manajerial kepala sekolah, dan kinerja mengajar guru.

2) Terdapat kontribusi yang signifikan dari sistem penilaian kinerja guru terhadap kinerja mengajar guru.

3) Terdapat kontribusi yang signifikan dari kontribusi manajerial kepala sekolah terhadap kinerja mengajar guru.

4) Terdapat kontribusi yang signifikan dari sistem penilaian kinerja guru dan kompetensi manajerial kepala sekolah secara bersama-sama terhadap kinerja mengajar guru.

1.8 Metode Penelitian

Metode yang digunakan adalah metode deskriptif. Metode deskriptif adalah metode penelitian yang dilakukan dengan cara mendeskripsikan profil variabel-variabel penelitian, mencari hubungan antarvariabel, menguji hipotesis, mengembangkan generalisasi, dan mengembangkan teori yang memiliki validitas yang tinggi.

(32)

Sehingga data yang diperoleh dan diolah adalah data-data kuantitatif, yaitu data yang berbentuk angka-angka atau data kualitatif yang diangkakan.

Untuk mendapatkan data dan informasi yang diperlukan sebagai bahan kajian, penulis mengunakan teknik angket (kuisioner), kajian pustaka, dan studi dokumentasi.

1.9 Lokasi dan Sampel Penelitian

Lokasi penelitian ini adalah Madrasah Aliyah yang berada di Kabupaten Sumedang, Provinsi Jawa Barat, yang terdiri dari Madrasah Aliyah Negeri dan Madrasah Aliyah Swasta.

(33)

Bab 3

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Lokasi dan Subjek Penelitian

Lokasi yang dijadikan tempat penelitian tentang pengaruh sistem penilaian kinerja guru dan kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap kinerja mengajar guru ini adalah Madrasah Aliyah yang berada di Kabupaten Sumedang, Provinsi Jawa Barat, terdiri dari Madrasah Aliyah Negeri dan Madrasah Aliyah Swasta.

Populasi penelitian ini adalah semua guru Madrasah Aliyah yang ada di Kabupaten Sumedang, baik guru Madrasah Aliyah Negeri ataupun guru Madrasah Aliyah Swasta. Adapun populasi penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel 3.1 Populasi Penelitian

No. Nama Madrasah Alamat Madrasah Jumlah Guru Ket.

L P Total

1. MAN 1 Sumedang Kec. Cimalaka 22 21 43

2. MAN 2 Sumedang Kec. Sumedang 15 19 34

3. MAS Darussalam Kec. Sumedang 9 7 16

4. MAS Muhammadiyah Kec. Tanjungsari 6 8 14

5. MAS As-Sa’adah Kec. Sukasari 15 10 25

6. MAS YKDC Kec. Darmaraja 12 1 13

7. MAS Asyrofuddin Kec. Conggeang 8 8 16

8. MAS Cimalaka Kec. Cimalaka 7 8 15

9. MAS Al-Ikhlas Kec. Jatinunggal 3 5 8

10. MAS Ma’arif Kec. Tanjungsari 4 7 11

11. MAS Al-Hikam Kec. Tanjungkerta 17 1 18

12. MAS Darul Hikmah Kec. Tanjungkerta 8 6 14

Jumlah 126 101 227

(34)

Sampel pada penelitian ini diambil dengan menggunakan teknik sampling kelompok dan sampling purposif. “Sampling kelompok sama dengan sampling random bertingkat, dalam kelompok individu ditentukan dari populasi, dan subjek diambil dari kelompok tersebut” (Millan dan Scumacher, 2001: 252).

Teknik sampling kelompok atau sampling kluster wilayah, digunakan untuk menentukan madrasah aliyah yang dijadikan sampel. Kegiatan ini dengan cara mengambil satu madrasah dari satu wilayah, sehingga penulis mengambil sampelnya adalah guru yang mengajar di Madrasah Aliyah yang ada di wilayah tengah, wilayah barat, wilayah timur, wilayah utara, dan wilayah selatan Kabupaten Sumedang.

Sedangkan sampling purposif digunakan untuk mengambil sampel, yakni seluruh guru dari Madrasah Aliyah yang mewakili wilayah tersebut. Hal ini dilakukan agar sampel yang digunakan bisa mewakili seluruh populasi. Adapun sampel penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel 3.2 Sampel Penelitian

No. Nama Madrasah Wilayah Jumlah Guru Ket.

L P Total

1. MAN 2 Sumedang Tengah 15 19 34

2. MAS Muhammadiyah Barat 6 8 14

3. MAN 1 Sumedang Timur 22 21 43

4. MAS Asyrofuddin Utara 8 8 16

5. MAS Al-Ikhlas Selatan 3 5 8

(35)

3.2 Variabel Penelitian

Pada penelitian ini, variabel yang akan diteliti yakni dua variabel bebas dan satu variabel terikat. Adapun variabel-variabel tersebut adalah sebagai berikut.

1) Variabel bebas (independent variable): a. Sistem penilaian kinerja guru.

Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja guru dalam penelitian ini adalah penilaian kinerja guru yang dilakukan oleh kepala sekolah, dan diuraikan lagi menjadi subvariabel-subvariabel sebagai berikut:

a) perencanaan penilaian kinerja, b) pengorganisasian penilaian kinerja, c) pelaksanaan penilaian kinerja, dan

d) pemanfaatan hasil penilaian kinerja/tindak lanjut penilaian kinerja. b. Kompetensi manajerial kepala sekolah .

Variabel kompetensi manajerial kepala sekolah dititikberatkan pada kompetensi manajerial dan dijabarkan lagi menjadi subvariabel-subvariabel:

(36)

Variabel terikat penelitian ini adalah kinerja mengajar guru Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang. Variabel kinerja mengajar guru dijabarkan lagi menjadi subvariabel-subvariabel:

a. perencanaan pembelajaran, b. pelaksanaan pembelajaran, c. evaluasi pembelajaran, d. refleksi pembelajaran, dan e. kompetensi profesional.

3.3 Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini disusun berdasarkan pada definisi operasional variabel-variabel dan subvariabel-subvariabel penelitian. Langkah penyusunan instrumen penelitian ini adalah sebagai berikut.

1) Menetapkan subvariabel dari setiap variabel yang telah ditentukan. 2) Menetapkan indikator setiap subvariabel.

3) Menyusun kisi-kisi untuk memudahkan penyusunan instrumen.

(37)

semantik. Skala ini menggunakan pasangan kata sifat, dengan setiap kata sifat mempunyai sebuah jangkar dalam sebuah rangkaian kesatuan tunggal”. Skala ini digunakan untuk menghilangkan reaksi deskriptif sebuah objek atau konsep. Dengan menggunakan skala ini pada instrumen penelitian, diharapkan responden tidak digiring untuk memberikan alternatif jawaban yang cenderung sama.

5) Finalisasi, yakni memeriksa kembali cakupan butir soal apakah sudah memuat seluruh konten subvariabel atau belum.

Adapun kisi-kisi instrumen penelitian ini adalah sebagai berikut. Tabel 3.3

Kisi-kisi Instrumen Penelitian

No. Variabel Subvariabel Indikator No.Item

1 .

Penilaian Kinerja Guru

Perencanaan 1. Perumusan standar kinerja guru 1 2. Penentuan indikator penilaian 2 3. Pembuatan kisi-kisi penilaian 3 4. Pembuatan instrumen penilaian 4 5. Penyusunan format penilaian 5 6. Sosialisasi penilaian kinerja 6 Pengorgani-3. Legalitas tim penilai kinerja guru 9 4. Kredibilitas tim penilai kinerja

guru

10 Pelaksanaan 1. Intensitas penilaian kinerja guru 11 2. Kontinuitas penilaian kinerja guru 12 3. Validitas penilaian kinerja guru 13 4. Komponen-komponen penilaian 7. Pelaporan hasil penilaian kinerja

guru

(38)

No. Variabel Subvariabel Indikator No.Item

1. Sebagai tolok ukur kinerja dan umpan balik

19,20, 21 2. Pemanfaatan untuk kompensasi 22,23,

24,25 3. Pemanfaatan untuk riset 26 2

1. Menyusun perencanaan 1, 2. Menentukan visi, misi, dan tujuan 2,3,4

3. Menyusun RAPBS 5 2. Pemberian tugas mengajar pada

guru

1. Memberi kesempatan pada guru untuk berprestasi

14, 15 2. Menciptakan iklim dan budaya

sekolah

16, 17 3. Manajerial sarana prasarana 18, 19,

20 4. Berperan serta dalam kegiatan

sosial

21 5. Memiliki perhatian terhadap siswa 22, 23 6. Melaksanaan pembinaan

1. Mengadakan monitoring 32 2. Mengadakaan penilaian kinerja

guru

33 3. Membuat laporan prestasi 34, 35

4. Mengadakan supervisi 36

5. Menindaklanjuti supervisi 37 3

(39)

No. Variabel Subvariabel Indikator No.Item

1. Penerapan berbagai teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran 5. Pelaksanaan pembelajaran di kelas,

di laboratorium, dan di lapangan dengan memperhatikan standar keamanan yang dipersyaratkan.

16

6. Penggunaan media pembelajaran dan sumber belajar yang relevan dengan karakteristik peserta empatik, dan santun dengan siswa

20

(40)

No. Variabel Subvariabel Indikator No.Item 4. Mengadministrasikan penilaian

proses dan hasil belajar secara berkesinambungan dengan menggunakan menggunakan berbagai instrumen.

24

5. Kemampuan menganalisis hasil penilaian proses dan hasil belajar untuk berbagai tujuan.

25

6. Kemampuan dalam melakukan evaluasi proses dan hasil belajar.

26 4. Pemanfaatan hasil refleksi untuk

perbaikan dan pengembangan konsep, dan pola pikir keilmuan mata pelajaran

34

2. Pemahaman standar kompetensi mata pelajaran yang diampu.

35 3. Pemahaman kompetensi dasar

mata pelajaran yang diampu

36 4. Kegiatan penelitian tindakan kelas

untuk peningkatan keprofesionalan. 37 5. Mengikuti kemajuan zaman dengan

belajar dari berbagai sumber

(41)

No. Variabel Subvariabel Indikator No.Item 6. Pemanfaatan teknologi komunikasi

untuk pengembangan diri.

39

3.4 Uji Validitas dan Reliabilitas

Untuk mengetahui bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berkualitas atau tidak, maka dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas instrumen tersebut. Untuk mengukur validitas dan reliabilitas instrumen ini, penulis mengujicobakan instrumen ini terhadap 16 responden, yakni guru MTs Al Hikmah Cisarua Kabupaten Sumedang.

Pengujian validitas dan reliabilitas instrumen ini, penulis menggunakan bantuan program aplikasi SPSS for Window 12.0 dan Ms. Excel. Berdasarkan pengujian tersebut diperoleh hasil sebagai berikut.

Tabel 3.4

Validitas Butir Instrumen Sistem Penilaian Kinerja Kinerja Guru Butir

Deleted r tabel Validitas

(42)

Butir

Deleted r tabel Validitas

Soal 15 168,97 215,69 0,73 0,94 0,36 Valid

Validitas Butir Instrumen Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah Butir

Deleted r tabel Validitas

(43)

Butir

Deleted r tabel Validitas

Soal 21 316,67 511,20 0,52 0,95 0,36 Valid

Validitas Butir Instrumen Kinerja Mengajar Guru Butir

Deleted r tabel Validitas

(44)

Butir

Deleted r tabel Validitas

Soal 17 263,97 434,03 0,18 0,95 0,36 Tidak valid

3.5 Teknik Pengumpulan Data

“Data ialah bahan mentah yang perlu diolah, sehingga menghasilkan informasi atau keterangan, baik kuantitatif ataupun kualitatif yang menunjukkan fakta” (Riduwan, 2008: 106). Adapun teknik atau cara pengumpulan data yang dilakukan penulis adalah teknik angket, studi kepustakan, dan studi dokumentasi. 1) Teknik Angket

(45)

kinerja mengajar guru Madrasah Aliyah. Adapun langkah-langkah pengumpulan data melalui angket adalah sebagai berikut.

a) Penyusunan kisi-kisi instrumen dengan berlandaskan rujukan teoretis yang berhubungan dengan variabel dan subvariabel penelitian, serta indikator-indikatornya.

b) Penyusunan butir instrumen

c) Pengujian validitas dan reliabilitas butir instrumen

d) Menyeleksi butir soal berdasarkan validitas dan reliabilitasnya. Berdasarkan hasiluji coba, diperoleh diketahui terdapat beberapa butir soal yang tidak valid. Butir soal yang tidak valid dibuang tetapi terwakili oleh soal lainnya, dibuang, artinya tidak dipakai untuk memotret variabel-variabel penelitian. Butir soal yang tidak valid, tetapi belum terwakili oleh soal lain, maka soal tersebut direvisi berdasarkan pendapat ahli, dalam hal ini atas dasar saran pembimbing. Setelah dilakukan seleksi dan revisi, diperoleh jumlah butir instrumen sebagai berikut.

1) Instrumen penilaian kinerja mengajar guru sebanyak 24 butir. 2) Instrumen kompetensi manajerial kepala sekolah sebanyak 34

butir.

3) Instrumen kinerja mengajar guru sebanyak 34 butir.

e) Penyebaran angket/kuisioner kepada responden yang telah ditetapkan sebelumnya.

2) Studi Dokumentasi

(46)

Agama Kabupaten Sumedang dan di Madrasah Aliyah yang dijadikan sampel penelitian.

3.6 Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif. Pendekatan penelitian kuantitatif dipilih dengan alasan bahwa data-data yang terkumpul adalah data kuantitatif berupa angka-angka, dan diolah dengan menggunakan statistik.

Adapun metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif yang bersifat ex post facto. “Penelitian deskriptif adalah penelitian yang digunakan untuk mengolah data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi” (Sugiono, 1999: 169). Sedangkan Subana dan Sudrajat (2001: 26) berpendapat, “Penelitian deskriptif adalah penelitian tentang gejala dan keadaan yang dialami sekarang oleh subjek yang sedang diteliti”.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa metode penelitian deskriptif adalah suatu metode penelitian yang menggambarkan situasi dan kondisi subjek penelitiaan saat diteliti melalui data-data yang diperoleh.

(47)

3.7 Prosedur dan Tahapan Penelitian

Tahapan-tahapan yang ditempuh dalam kegiatan penelitian ini ada empat tahap, yakni tahap persiapan, tahap pelaksanaan, tahap pengolahan data, dan tahap pengambilan kesimpulan.

3.7.1 Tahap Persiapan

Sebelum mengadakan penelitian ke lapangan, penulis mengadakan persiapan terlebih dulu. Persiapan tersebut diantaranya adalah sebagai berikut. 1) Merumuskan masalah penelitian,

2) Menyusun hipotesis,

3) Menentukan lokasi, populasi, dan sampel penelitian,

4) Menyusun kisi-kisi instrumen berdasarkan variabel dan subvariabel penelitian, baik variabel independen ataupun variabel dependen,

5) Menyusun butir instrumen, 6) Mengujicobakan instrumen,

7) Mengadakan uji validitas dan uji reliabilitas butir instrumen, dan

8) Mengajukan permohonan izin penelitian kepada unit kerja subjek penelitian,

3.7.2 Tahap Pelaksanaan

(48)

1) Mengidentifikasi responden penelitian, mengenal nama, jumlah, dan menentukan waktu pertemuan antara peneliti dengan responden.

2) Melaksanakan pengumpulan data dengan menyebarkan angket yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya.

3) Mengunpulkan dan menyusun data berupa jawaban responden.

4) Mengolah data berupa skor penilaian responden atas variabel-variabel penelitian, dengan pendekatan kuantitatif.

3.7.3 Tahap Pengolahan Data

Data yang diperoleh melalui angket yang telah disebar, kemudian dianalisis secara kuantitatif. Proses pengukuran terhadap data yang diperoleh dari responden menggunakan skala diferensial semantik (semantic deferensial scale). Langkah-langkah yang digunakan penulis untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

a) Menghitung prosentase skor setiap variabel.

Menghitung prosentase variabel bertujuan untuk mengetahui gambaran umum jawaban responden terhadap variabel-variabel penelitian. Penghitungan ini menggunakan rumus:

= 100%

P = Prosentase skor rata-rata yang dicari = Skor rata-rata setiap variabel

(49)

b) Mendeskripsikan variabel

Langkah berikutnya setelah menghitung prosentase variabel, penulis mendeskripsikan setiap variabel, lengkap dengan subvariabelnya. Kegiatan ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana sistem penilaian kinerja guru, kompetensi manajerial kepala sekolah, dan kinerja mengajar guru Madrasah Aliyah yang ada di Kabupaten Sumedang. Untuk mengetahui masing-masing variabel beserta subvariabel-subvariabelnya, penulis menggunakan batuan program Ms Excel dan program SPSS for Window.

c) Menguji normalitas distribusi.

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sampel tersebut bersumber dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas ini menggunakan Kolmogorov-Smirnov melalui bantuan program SPSS for Windows 12.0.

d) Menguji homogenitas.

Uji homogenitas dilakukan untuk menguji asumsi apakah rata-rata ketiga variabel tersebut mempunyai varian yang sama atau tidak. Untuk uji homogenitas ini menggunkan uji Levene dengan bantuan SPSS for Windows. e) Menguji hipotesis.

(50)

dependen apabila variabel independennya berubah. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS for Window.

Untuk memudahkan interpretasi mengenai kekuatan korelasi antara variabel bebas dan variabel terikat, digunakan tabel berikut.

Tabel 3.7

Interpretasi Korelasi Antarvariabel Koefesien Korelasi Interpretasi

0

>0 – 0,25 >0,25 – 0,5 >0,5 – 0,75 >0,75 – 0,99 1

Tidak ada korelasi Korelasi sangat lemah’ Korelasi cukup

Korelasi kuat Korelasi sangat kuat Korelasi sempurna

Sumber: (Sarwono, 2009: 59) 3.7.4 Tahap Pengambilan Kesimpulan

(51)

145 Bab 5

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

Berangkat dari pengujian hipotesis dan pembahasan hasil penelitian, pada bab ini penulis akan mengutarakan kesimpulan dan rekomendasi yang bersifat sintetik. Hal-hal tersebut akan diuraikan secara terinci sebagai berikut.

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian pada bab empat, penulis dapat merumuskan simpulan sebagai berikut.

1) Sistem penilaian kinerja guru Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang termasuk kategori rendah, yakni hanya 69,82% dari skor idealnya.

2) Kompetensi manajerial kepala sekolah Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang termasuk kategori sedang, yakni 72,27% dari skor idealnya.

3) Kinerja mengajar guru Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang berada pada kategori sedang, yakni 71,62% dari skor idealnya.

4) Terdapat korelasi yang positif antara sistem penilaian kinerja guru, kompetensi manajerial kepala sekolah dan kinerja mengajar guru. Hal tersebut terlihat dari koefesien korelasinya sebagai berikut.

a. Koefisien korelasi sistem penilaian kinerja guru dengan kompetensi manajerial kepala sekolah adalah 0,680 pada tingkat signifikan 0,00. b. Koefisien korelasi sistem penilaian kinerja guru dengan kinerja mengajar

(52)

146

c. Koefisien korelasi kompetensi manajerial kepala sekolah dengan kinerja mengajar guru adalah 0,768 pada tingkat signifikan 0,00.

5) Terdapat kontribusi yang signifikan dari sistem penilaian kinerja guru terhadap kinerja mengajar guru sebesar 56,6%, ditunjukkan dengan persamaan regresi linier Y = 95,198 + 0,885 X1. Hal ini berarti kinerja mengajar guru dipengaruhi 56,6% oleh sistem penilaian kinerja guru, dan sisanya 43,4% dipengaruhi hal lain di luar sistem penilaian kinerja guru. Manakala sistem penilaian kinerja guru ditingkatkan satu poin, maka serta merta kinerja mengajar guru akan meningkat sebesar 0,885 poin.

6) Terdapat kontribusi yang signifikan dari kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap kinerja mengajar guru sebesar 58,9%, serta memiliki persamaan regresi linier Y = 60,220 + 0,746 X2. Hal ini berarti bahwa kinerja mengajar guru dipengaruhi 58,9% oleh kompetensi manajerial kepala sekolah, dan sisanya 41,1% dipengaruhi faktor lain di luar kompetensi manajerial kepala sekolah. Jika nilai kompetensi manajerial kepala sekolah ditingkatkan satu poin, maka kinerja mengajar guru akan serta merta meningkat sebesar 0,746 poin.

(53)

147

dan sisanya 31,2% dipengaruhi faktor lain di luar sistem penilaian kinerja guru dan kompetensi manajerial kepala sekolah.

Berdasarkan temuan di lapangan, dapat disimpulkan secara umum bahwa kinerja mengajar guru bisa ditingkatkan dengan cara mengoptimalkan sistem penilaian kinerja guru dan memaksimalkan kompetensi manajerial kepala sekolah.

5.2 Rekomendasi

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan, penulis merumuskan rekomendasi kepada pihak-pihak terkait demi penilangkatan kinerja mengajar guru sebagai berikut.

1. Untuk Kepala Sekolah

Menindaklanjuti hasil analisis data penelitian, terbukti bahwa sistem penilaian kinerja guru dan kompetensi manajerial kepala sekolah berkontribusi signifikan terhadap kinerja mengajar guru. Sedangkan deskripsi sistem penilaian kinerja di Madrasah Aliyah belum menunjukkan angka optimal, baru 69,89% dari skor ideal. Kenyataan tersebut perlu disikapi dengan arif, artinya perlu dicarikan solusi untuk meningkatkan sistem penilaian kinerja guru tersebut, dengan harapan agar terdapat peningkatan kinerja guru, yang pada gilirannya bisa meningkatkan kualitas madrasah.

(54)

148

penting dalam melaksanakan manajerial kepemimpinan kepala sekolah dalam upaya mencapai tujuan sekolah.

Untuk mencapai tujuan tersebut, seorang evaluator, baik kepala sekolah atau pengawas sekolah, terlebih dahulu harus menyusun prosedur spesifik dan menetapkan standar evaluasi. Penetapan standar hendaknya dikaitkan dengan : (1) keterampilan-keterampilan dalam mengajar; (2) bersifat seobyektif mungkin; (3) komunikasi secara jelas dengan guru sebelum penilaian dilaksanakan dan ditinjau ulang setelah selesai dievaluasi, dan (4) dikaitkan dengan pengembangan profesional guru.

Hal lain yang masih menunjukkan belum optimalnya kompetensi manajerial kepala sekolah adalah perencanaan. Berdasarkan data di lapangan perencanaan dalam kompetensi manajerial kepala sekolah baru 69,50% dari skor ideal. Kiranya perlu peningkatan kegiatan perencanaan yang diawali dengan merumuskan visi, misi, arah, dan tujuan sekolah secara bersama-sama dengan stakeholder pendidikan di sekolah.

Pengembangan perencanaan atau rencana kegiatan, perlu memperhatikan prinsip-prinsip menajemen yang lama dan dirumuskan dengan POAC (Planning, Organizing, Actuating, dan Controlling) dalam manajemen yang modern sudah berubah di mana sebelum membuat perencanaan sebaiknya didahului dengan mengkaji informasi-informasi yang relevan. Kalau mungkin dilakukan penelitian dan hasilnya dijadikan salah satu data pendukung rencana yang akan dibuat.

(55)

149

terhadap mutu pelayanan yang bisa diberikan, yang pada gilirannya dapat meningkatkan mutu pembelajaran.

Potensi guru senantiasa dipantau agar potensi tersebut bisa dikembangkan bagi kepentingan madrasah, yang dilihat dari guru bukan dari sudut kekurangan, tetapi dari segi kelebihannya. Untuk itu, sebagai manajer senantiasa dapat mengenal kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh para tenaga kependidikan. Kalaupun ada kekurangan harus menjadi tantangan untuk dapat diatasi. Upaya-upaya yang dapat dilakukan dalam mengembangkan tenaga pendidik, antara lain dengan memberi tugas-tugas yang cocok dan cukup menantang, memberi kesempatan untuk melanjutkan pendidikan, serta memberi penghargaan pada tenaga kependidikan yang berprestasi dalam pekerjaannya.

Untuk memotivasi guru meningkatkan kinerja mengajarnya, alangkah lebih baik jika guru dimotivasi dan difasilitasi untuk menambah wawasan pengetahuannya dengan melengkapi media informasi dan komunikasi yang modern seperti infocus dan jaringan internet di sekolah.

2. Untuk Guru

(56)

150

Hal utama yang harus dipenuhi oleh tenaga pendidik adalah bahwa peserta didik harus dapat belajar dengan optimal. Proses belajar harus menjadi perhatian utama dari tenaga pendidik di madrasah, segala fasilitas yang ada harus diarahkan pada kegiatan belajar peserta didik, agar peserta didik mendapat pelayanan yang baik. Pelayanan yang prima harus diberikan pada peserta didik bukan hanya pada peserta didik yang normal, tetapi kepada yang bermasalah seperti peserta didik yang lambat belajar (slow leaner), yang perlu diberikan pelajaran yang agak berbeda.

Perhatian pada peserta didik juga termasuk bagaimana memperhatikan motivasi belajar mereka. Peserta didik yang belajarnya masih memerlukan motivasi dibimbing dengan menugaskan guru BP.

3. Untuk peneliti selanjutnya

(57)

DAFTAR PUSTAKA

Abror, R. (1993). Psikologi Pendidikan. Yogyakarta: Tiara Wacana Yogya.

Akdon. (2007). Strategic Management for Educational Management. Bandung; Alfabeta.

Akhmad Sudrajat, Manajemen Kinerja Guru, http://id.wordpress.com/tag/ administrasi_pendidikan. diunduh 3 Februari 2008

As’ad. (1991). Psikologi Industri. Yogyakarta. Liberty

Bernadin, H.John & Joyce E.A. Russell.,1993, Human Resource Management, International Edition, Singapura: Mc.GrawHill, Inc Black, J.A., dan D.J. Champion. (2001). Metode dan Masalah Penelitian Sosial.

Bandung: Refika Aditama

BSNP. (2007). Peraturan Mendiknas RI No. 16 Tahun 2007, tentang: Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Jakarta: BSNP.

Burhanuddin. (1994). Analisis Administrasi Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Castetter, W.B. (1996). The Human Resource Function in Educational Administration. New Jersey: Merrill, an Imprint of Prentice Hall

Danim, S. (2004). Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta

Danim, S. (2002). Inovasi Pendidikan: Dalam Upaya Peningkatan Profesionalisme Tenaga Kependidikan. Bandung: Pustaka Setia.

Fattah, N. (2000). Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Fattah, N. (2000). Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung: Andira.

Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hoy, W.K. & Cecil G.M. (2001).Education Administration: Theory, Research, and Practice. New York: Mc GrawHill.

Komariah, Aan dan Cepi Triana. (2005). Visionary Leasership, Menuju Sekolah Efektif. Jakarta: Bumi Aksara

Leonard. (2008) Pengaruh Motivasi Kerja dan Suasana terhadap Kinerja. Tersedia: http://leoriset.blogspot.com/2008/09/pengaruh-motivasi-kerja-suasana.html. [3 September 2008]

Mangkunegara, A. P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.

(58)

Mangkuprawira, S. dan Aida V. (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mc.Millan, J. dan Sally Schumacher (2001). Research In Education. New York: Longman.

Muhaimin. (2001). Paradigma Pendidikan Islam: Upaya mengefektifkan Pendidikan Agama Islam di Sekolah. Bandung: Remaja Rosdakarya Mulyarsa, E. (2003). Menjadi Kepala sekolah Profesional. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Natsir, M. (2004). Akuntabilitas Kepemimpinan Manajerial Kepala Sekolah Dasar pada Era otonomi daerah Studi Kasus di Kabupaten Bengkalis Propinsi Riau Tahun 2003 / 2004. Tesis, UPI Bandung: Tidak dipublikasikan

Nurkolis. (2003). Manajemen Berbasis Sekolah. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia

Nurmianto, Siswanto, “Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi Spencer Dengan Metode Analytical Hierarchy Process”. Jurnal Teknik Industri Vol. 8, No. 1, Juni 2006

Poerwadarminta, W.J.S. (1989). Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Purtaka

Poster, C. (2000). Gerakan Menciptakan Sekolah Unggul. Jakarta: Lembaga Indonesia Aditama.

Purwanto, Ng. (2000). Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Rakhmat, C. dan Solehuddin. (2006). Pengukuran dan Penilaian Hasil Belajar. Bandung: Andira

Riduan dan Akdon. (2006). Rumus dan Data dalam Aplikasi Statistik. Bandung: Alfabeta.

Riduan. (2008). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta.

Rivai, V. dan Ahmad F.M.B. (2005). Performance Appraisal, Jakarta : Raja Grafindo Semesta.

Robbins, S.P. (1994) Teori Organisasi: Struktur, Desain & Aplikasi. Jakarta: Arcan.

Rusyan, A.T. dan Wasmin. (2008). Etos Kerja dalam Meningkatkan Produktivitas Kinerja Guru. Jakarta: Intimedia.

Sahertian. (2000). Konsep Dasar dan Teknik Supervisi Pendidikan: dalam Rangka Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

(59)

Sastrohadiwiryo, S. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sastrohadiwiryo, S.B. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Siagian, S.P. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Sidi, I.D. (2001). Menuju Masyarakat Belajar: Menggagas Paradigma Baru

Pendidikan. Jakarta: Paramadina, Logos Wacana Ilmu.

Silahahi, U. (2002) Studi tentang Ilmu Administrasi: Konsep, Teori, dan Dimensi Bandung: Sinar Baru Algensindo.

Silalahi, B. (1995). Manajemen Interaktif. Jakarta STIM-LPMI

Simamora, H. (2001), Manajemen Sumberdaya Manusia, edisi kedua, Yogyakarta : YKPN.

Siswanto, H.B. (2005). Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.

Soetisna, D.A. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Soetisna Outline Series.

Sudrajat, A. (2008). Manajemen Kinerja Guru. Tersedia: Error! Hyperlink

reference not valid. Februari 2008]

Sudrajat, A. (2008). Manajemen Kinerja Guru. Tersedia: akhmadsudrajat's blog: diunduh 18 Februari 2008.

Suprihanto, J. ( 1998 ). Penilaian Kinerja dan Pengembangan Tenaga Kerja. Yogyakarta: BPFE

Syafaruddin. (2002). Manajemen Mutu Terpadu dalam Pendidikan. Jakarta: Grasindo

Syafaruddin. (2008). Sistem Pengambilan Keputusan Pendidikan. Jakarta: Grasindo.

Tilaar, H.A.R. (1997). Teori dan Aplikasi Administrasi Pendidikan. Jakarta: Grasindo

Tilaar, H.A.R. (2002). Pendidikan untuk Indonesia Baru. Jakarta: Gramedia Widia Sarana Persada

Timpe, Dale A., (1989). Creativity. New York: Kend Publishing, Inc.

UPI. (2008). Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Bandung: Universitas Indonesia Wahjosumidjo, (2001). Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia. Xaviery, (2004). ”Benarkah Wajah Sekolah Ada pada Kepala Sekolah”.

www.diknas.go.id

Zainun, B. (1994). Manajemen dan Motivasi. Jakarta: Balai Aksara.

Figur

Tabel 4.29 Perhitungan Koefisien Determinasi Sistem Penilaian Kinerja
Tabel 4 29 Perhitungan Koefisien Determinasi Sistem Penilaian Kinerja . View in document p.7
Tabel 3.1 Populasi Penelitian
Tabel 3 1 Populasi Penelitian . View in document p.33
Tabel 3.2 Sampel Penelitian
Tabel 3 2 Sampel Penelitian . View in document p.34
Kisi-kisi Instrumen Penelitian Tabel 3.3
Kisi kisi Instrumen Penelitian Tabel 3 3 . View in document p.37
Tabel 3.5 Validitas Butir Instrumen Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah
Tabel 3 5 Validitas Butir Instrumen Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah . View in document p.42
Tabel 3.6 Validitas Butir Instrumen Kinerja Mengajar Guru
Tabel 3 6 Validitas Butir Instrumen Kinerja Mengajar Guru . View in document p.43
Tabel 3.7 Interpretasi Korelasi Antarvariabel
Tabel 3 7 Interpretasi Korelasi Antarvariabel . View in document p.50

Referensi

Memperbarui...