BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Seiring dengan kemajuan teknologi dan informasi, lingkungan bisnispun mengalami perubahan. Untuk itu, organisasi dituntut untuk memiliki kekuatan dalam pengelolaan sumber daya, terkhusus sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia tidak terlepas dari hubungan timbal balik yang positif antara karyawan dengan organisasi itu sendiri. Kerap kali, evaluasi terhadap karyawan dilakukan guna menjaga kualitas dan kinerja yang baik dari para karyawan dalam organisasi tersebut. Keadaan ini bukan hanya terdapat pada organisasi swasta yang telah Go Public, tetapi juga pada organisasi pemerintah. Karyawan yang bekerja dalam organisasi pemerintah di nilai kurang produktif dibandingkan dengan karyawan organisasi swasta. Hal ini dapat menjadi faktor pemicu turunnya prestasi kerja karyawan dan kualitas pelayanan publik di mata masyarakat. Padahal organisasi harus memiliki sumber daya manusia yang baik guna mencapai tujuan organisasi pemerintah.
kompleks dalam perusahaan tersebut. Jika kinerja meningkat maka keberhasilan mencapai tujuan perusahaan semakin terbuka lebar, tetapi apabila kinerja menurun maka bisa mengakibatkan kemunduran bagi perusahaan dan perusahaan tidak dapat mempertahankan usahanya. Kinerja karyawan ada kalanya mengalami peningkatan dan ada kalanya mengalami penurunan, bahkan penurunan tersebut dapat mencapai titik yang dapat mengakibatkan institusi pemerintah akan kehilangan pamornya di mata masyarakat. Hal ini perlu diperhatikan dan dipelajari bersama untuk menentukan langkah apa yang harus dilakukan untuk mengantisipasi hal tersebut. Banyak faktor yang memengaruhi kinerja karyawan sehingga perusahaan dituntut untuk memberian perhatian khusus terhadap faktor-faktor tesebut sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Perilaku yang diharapkan untuk ditunjukkan oleh karyawan di perusahaan tentunya perilaku yang menghasilkan kinerja terbaik bagi perusahaan. Kinerja terbaik menurut Griffin (2000) ditentukan oleh tiga (3) faktor yaitu: (1) motivasi (motivation), yang terkait dengan keinginan untuk melakukan pekerjaan; (2) kemampuan (ability), terkait dengan kapabilitas dari karyawan atau sumber daya manusia untuk melakukan pekerjaannya; dan (3) lingkungan pekerjaan (the work environment), terkait dengan sumber daya dan situasi bekerja yang dibutuhkan
motivasi kerja cukup sulit untuk diselesaikan. Hal ini disebabkan karena motivasi kerja terkait dengan sesuatu yang implisit atau tidak kasat mata (invisible) dan bersifat tidak dapar diukur (intangibles). Sule dkk (2005:236) menjelaskan bahwa perilaku seseorang ditunjukkan oleh motivasinya dimulai ketika seseorang menyadari bahwa dirinya memiliki kebutuhan atau kesenjangan atas kebutuhan tertentu, katakanlah pendapatan yang minim. Maka akibat pendapatan yang minim tersebut, dia mencari jalan keluar untuk memperoleh pendapatan yang lebih baik, maka langkah berikutnya adalah orang tersebut mungkin akan melakukan pencarian kerja alternatif atau bekerja lebih keras sebagai bentuk perilaku guna memenuhi kebutuhan akan pendapatan yang lebih memadai. Hal senada juga diungkapkan Fahmi (2009) dimana dalam meningkatkan motivasi intrinsik seseorang diperlukan peranan pemimpin yang memiliki kemampuan memotivasi yang baik, sehingga dari dorongan tersebut akan muncul gairah kerja yang mampu meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan pemimpin dengan karyawan, serta tempat ibadah. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja karyawan sehingga karyawan memiliki orientasi bekerja dan meningkatkan kualitas kinerjanya.
Faktor lain yang dapat menunjang kinerja yang baik dari seorang karyawan adalah gaya kepemimpinan di dalam organisasi tersebut. Sule dkk (2005:255) menyatakan bahwa kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses memengaruhi dan mengarahkan para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan kepada mereka. Sebagaimana didefenisikan oleh Stoner dkk (1995), leadership is the process of directing and influencing the task-related activities of group members. Kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan dan memengaruhi para anggota dalam berbagai aktivitas yang harus dilakukan. Lebih jauh lagi, Griffin (2000) membagi pengertian kepemimpinan menjadi 2 konsep yaitu sebagai proses dan atribut. Proses, kepemimpinan difokuskan pada apa yang dilakukan oleh para pemimpin. Atribut, kepemimpinan adalah kumpulan karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin.
oleh perusahaan sebagai balas jasa yang telah dilakukan karyawan untuk perusahaan. Ardana dkk (2012) juga menyatakan bahwa kompensasi finansial merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang (finansial) sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi. Dengan kompensasi finansial yang sesuai tentunya akan memacu karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Kompensasi finansial ini dapat berupa gaji atau upah, bonus, tiket perjalanan liburan, tunjangan istri dan anak, asuransi yang diberikan perusahaan, dan lain-lain. Muljani (2002) memaparkan jika kompensasi yang diberikan perusahaan adil, maka dengan sendirinya karyawan akan termotivasi dalam meningkatkan kinerjanya.
Rumah Sakit Bhayangkara Tk.II Medan merupakan salah satu instansi pemerintah dalam bidang jasa dan pelayanan kesehatan publik yang dituntut untuk melaksanakan upaya pelayanan kesehatan secara efektif dan efisien. Kondisi pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Bhayangkara Tk.II Medan saat ini belum memenuhi harapan masyarakat. Hal ini ditandai dengan masih adanya keluhan dan kurang antusiasnya masyarakat POLRI yang memanfaatkan fasilitas rumah sakit tersebut, sehingga menimbulkan rendahnya tingkat kepercayaan masyarakat POLRI terhadap pelayanan kesehatan di rumah sakit tersebut. Ini merupakan indikasi adanya kinerja pegawai yang tidak efektif di rumah sakit tersebut.
pulang kerja lebih awal, kurangnya sarana dan prasarana, poli-poli kesehatan tertentu hanya melayani pasien pada hari-hari tertentu saja, serta kurangnya tenaga medis yang professional.
Riyadi (2011) melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Peneliti menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) dan metode analisis yang digunakan regresi linear berganda dan model yang digunakan adalah uji asumsi klasik. Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa Kompensasi finansial tidak mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan. Sedangkan gaya kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan, dan motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian dari latar belakang di atas, maka dapat diajukan sebagai sebuah penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi Finansial, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Rumah Sakit Bhayangkara Tk.II Medan”
1.2Perumusan Masalah
1. Apakah kompensasi finansial berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Rumah Sakit Bhayangkara Tk.II Medan?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Rumah Sakit Bhayangkara Tk.II Medan?
4. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Rumah Sakit Bhayangkara Tk.II Medan?
5. Apakah kompensasi finansial, motivasi kerja, lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja pegawai pada Rumah Sakit Bhayangkara Tk.II Medan?
1.3Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui apakah kompensasi finansial berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Rumah Sakit Bhayangkara Tk.II Medan. 2. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap
prestasi kerja pegawai pada Rumah Sakit Bhayangkara Tk.II Medan. 3. Untuk mengetahui apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap
prestasi kerja pegawai pada Rumah Sakit Bhayangkara Tk.II Medan. 4. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap
prestasi kerja pegawai pada Rumah Sakit Bhayangkara Tk.II Medan. 5. Untuk mengetahui apakah kompensasi finansial, motivasi kerja,
1.3.2 Manfaat Penelitian
1. Bagi pihak Rumah Sakit Bhayangkara Tk.II Medan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pertimbangan berkaitan dengan kompensasi finansial, motivasi kerja, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan untuk meningkatkan kinerja pegawai. 2. Bagi pihak Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan pengaplikasian ilmu pengetahuan, khususnya dalam bidang sumber daya manusia.
3. Bagi Peneliti
Sebagai wahana melatih menulis dan berpikir ilmiah khususnya bidang manajemen sumber daya manusia.
4. Bagi pihak lain
