1
PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN TINGKAT UPAH
TERHADAP PRODUKTIVITAS PEKERJA DI UD. FARLEY’S
KOTA MOJOKERTO
Rizki Herdiansyah
Fakultas Ekonomi, Unesa, Kampus Ketintang
ABSTRAK
U.D. Farley’s adalah pemasok sepatu dan sandal di Mojokerto yang memiliki omset penjualan mencapai 400 juta rupiah pada tahun 2011. Dengan usia pekerja yang bervariasi, maka pengalaman kerja yang dimiliki pun bervariasi dan sistem pengupahan yang digunakan adalah sistem borongan yang dibayar tiap minggu. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda dengan bantuan Eviews 6.1. Teknik sampling yang digunakan adalah
sampling jenuh yaitu seluruh pekerja yang berjumlah 19 orang. Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dilakukan dengan Uji F dan Uji t dengan tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05). Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial, pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas pekerja. Sedangkan secara parsial, tingkat upah berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas pekerja. Hasil Uji F menunjukkan bahwa secara simultan, pengalaman kerja dan tingkat upah berpengaruh secara positif dan signifikan.
Kata kunci: pengalaman kerja dan tingkat upah dan produktivitas pekerja
ABSTRACT
U.D. Farley's is a supplier of shoes and sandals in Mojokerto which has a sales turnover of 400 million rupiahs in 2011. Workers that vary with age, work experience that owned it was varied and the wage system used is a contract system that is paid each week. Data analysis technique used is multiple regression analysis with the help of Eviews 6.1. Sampling technique used was the saturated sampling of all workers, amounting to 19 people. Influence of independent variables on the dependent variable is done by F test and t test with 95% confidence level (α = 0.05). The results showed that partially, work experience had no effect on worker productivity. While partially, the wage rate is positive and significant effect on the productivity of workers. F test results showed that simultaneous, work experience and wage levels in a positive and significant effect.
: work experience, wages rate and labor productivity
Tiap perusahaan menghendaki adanya laba yang maksimal, dalam mencapai hal itu diperlukan produktivitas yang tinggi. Dalam mencapai produktivitas
2 perilaku–perilaku para pekerja. Terutama bagi industri yang padat karya.
Kota Mojokerto adalah sentra industri sepatu. Meski sempat terpuruk akibat krisis ekonomi, pada tahun 2010 industri alas kaki mulai membaik dengan mengalami pertumbuhan sebesar 2,35% pada tahun 2010 dan menyumbang 4,67% dari PDRB (BPS Kota Mojokerto:2011).
UD. Farley’s adalah UKM yang bergerak dibidang supplier sepatu dan sandal di Kota Mojokerto. Berdasar hasil wawancara dengan pemilik usaha, UD. Farley’s memiliki Tanda Daftar Perusahaan (TDP) No. 130351902131 dan Tanda Daftar Industri (TDI) No. 503/640/417.306.2005. UD. Farley’s juga memiliki tiga merk dagang yaitu Diablo dan Capuera untuk sandal, serta Hector untuk sepatu. Pada tahun 2011, pangsa pasar UD. Farley’s sudah mencakup Jawa Timur, seluruh Kalimantan dan Sulawesi.
Dengan usia pekerja yang bervariasi, maka pengalaman kerja yang dimiliki tidak sebanding. Dengan pengalaman kerja yang cukup lama, tentunya para pekerja sudah memiliki keterampilan yang cukup tinggi. Hal itu tentu mempermudah pekerja untuk melakukan proses produksi. UD. Farley’s menggunakan sistem upah mingguan yang dihitung berdasar jumlah produksi (borongan). Karena itu, UD. Farley’s tidak menambah upah lembur, upah makan dll.
Pekerja hanya memperoleh upah sesuai hasil produksi yang diselesaikan.
Keahlian pekerja dapat dilihat dari pengalaman kerja. Ada dua hal yang terkait dengan pengalaman kerja, yaitu keterampilan dan usia. Pengalaman kerja yang tinggi akan meningkatkan keterampilan, namun hal itu juga akan diikuti pertambahan usia. Boot dalam Skirbekk (2003), menyatakan bahwa untuk pekerjaan yang menuntut fisik, pekerja mencapai puncak produktivitas pada usia awal 30-an, kemudian akan menurun sekitar usia 40 tahun.
Faktor penting lainnya adalah motivasi. Motivasi dapat menghasilkan antusiasme dan dorongan untuk bekerja bagi karyawan (Prasetya dan Kato : 2010). Perusahaan harus meningkatkan motivasi pekerja dengan memberikan hak-hak pekerja seperti memperoleh gaji sesuai UMR, memberikan insentif bila lembur atau setiap tahun mendapat THR. Hal itu didukung oleh pendapat Sinungan (2008), bahwa sistem upah dan bonus adalah syarat bagi produktivitas kerja individu yang tinggi.
3 wanita di Bali. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pengalaman kerja dan usia terhadap produktivitas. Namun antara motivasi dan produktivitas berhubungan negatif dan tidak signifikan.
Selain itu, penelitian Handayani dan Dewi (2006) yang meneliti produktivitas tenaga kerja perempuan pada panen dan pascapanen, faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, dan kendala yang dihadapi petani wanita di Desa Bangli, Bali dalam bekerja. Hasilnya menyatakan bahwa tingkat produktivitas tenaga kerja dalam kegiatan panen dan pascapanen sebesar Rp. 1.857,74 per jam, pendidikan dan pendapatan total berpengaruh tidak nyata, pengalaman dan tingkat upah berpengaruh secara positif, curahan tenaga kerja dan umur berpengaruh secara negatif. Sedangkan kendala yang dihadapi adalah teknik dalam hal petik kopi dan tingkat upah yang rendah.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) mengetahui pengaruh pengalaman kerja dan tingkat upah terhadap produktivitas secara parsial, (2) mengetahui pengaruh variabel pengalaman kerja dan tingkat upah terhadap produktivitas secara simultan. Dalam penelitian ini produktivitas antar bagian dianggap sebanding dan pekerja yang diteliti adalah pekerja yang sudah bekerja selama lebih dari satu minggu di UD. Farley’s.
Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja tidak hanya dinilai dari lamanya bekerja seseorang seseorang pada suatu bidang pekerjaan tertentu saja, akan tetapi dapat dilihat dari keterampilan, keahlian, dan kemampuan yang dimiliki oleh pekerja tersebut. Lamanya seseorang bekerja pada pekerjaan yang sama atau sejenis akan mengakibatkan lebih tahu dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya (Budhyani:2008).
Dalam industri alas kaki, keahlian pekerja tercermin dalam kemampuan pekerja dalam memproduksi alas kaki tiap pada batas waktu yang ditentukan. Hal ini relevan karena standar produksi untuk alas kaki di UKM masih belum ada, sehingga keahlian dan keterampilan pekerja hanya dilihat dari outputnya saja.
Menurut Simanjuntak (1998), terdapat jenis investasi yang dilakukan di bidang SDM. Investasi tersebut dinamakan
Human Capital. Menurut Teori Human
Capital, penerapan investasi SDM dapat
dilihat di bidang pendidikan dan pelatihan, migrasi, serta perbaikan gizi dan kesehatan.
4 dan latihan bisa dilakukan dalam lingkungan formal maupun nonformal. Dalam lingkungan nonformal, pengetahuan dan keterampilan bisa dilakukan secara langsung di tempat kerja, dengan begitu seseorang bisa berlatih sekaligus bekerja.
Latihan sangat penting terutama jika dilakukan di bidang industri kecil dan menengah informal yang tidak membutuhkan pendidikan tinggi. Jika latihan dilakukan sejak dini, berarti pekerja memiliki pengalaman kerja yang lebih lama. Hal itu tentu akan meningkatkan keahlian dan keterampilan di bidang pekerjaannya yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas.
Jika dalam pasar tenaga kerja terjadi perbedaan upah, pekerja tentu akan berpindah ke pasar pasar tenaga yang upahnya lebih tinggi. Seseorang akan memutuskan pindah tempat kerja jika penghasilan di tempat tujuan lebih besar dari biaya perpindahan.
Perbaikan gizi dan kesehatan penting untuk diperhatikan karena berhubungan dengan kondisi fisik pekerja. Hail itu akan berpengaruh terhadap produktivitas pekerja. Dengan sistem upah yang baik, taraf hidup pekerja juga akan meningkat dan menghasilkan sumberdaya manusia yang berkualitas. Kualitas SDM yang baik akan meningkatkan
produktivitas dan akan kembali meningkatkan taraf hidup pekerja.
Menurut teori di atas, pengalaman kerja penting dan bisa didapatkan dengan berbagai cara di berbagai tempat. Pengalaman kerja menurut Soetjipto (2007) adalah banyaknya jenis pekerjaan yang pernah diemban oleh seseorang, serta lamanya mereka bekerja pada tiap pekerjaan. Selain itu Budhyani (2008) mengartikan pengalaman kerja sebagai keseluruhan waktu yang pernah dialami sehubungan dengan pekerjaan tertentu, dengan mengacu pada lamanya seseorang bekerja pada pekerjaan tertentu, dihitung dalam satuan waktu.
Pengalaman kerja akan meningkatkan produktivitas selama beberapa tahun, tetapi akan datang titik di mana pengalaman lebih lanjut tidak lagi berpengaruh. Penurunan produktivitas pada pekerja usia lanjut sangat terlihat untuk pekerjaan dimana belajar dan kecepatan dibutuhkan, sedangkan untuk pekerjaan dimana pengalaman dan kemampuan verbal yang penting, pekerja yang lebih tua masih mampu mempertahankan tingkat produktivitas yang tinggi (Skirbekk:2003).
Upah
5 kebutuhannya terpenuhi namun perusahaan ingin upah minimum agar biaya produksi rendah dan harga produk menjadi murah.
Pengertian upah menurut UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 1 Ayat 30 adalah “Hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan”.
Menurut Sukirno (2005), upah adalah pembayaran atas jasa-jasa fisik maupun mental yang disediakan oleh tenaga kerja kepada perusahaan tempat bekerja. Dalam teori ekonomi tidak dibedakan diantara pembayaran jasa-jasa pegawai tetap dan profesional dengan pembayaran atas jasa-jasa pekerja kasar dan tidak tetap, keduanya dinamakan upah. Perusahaan merekrut pekerja ingin agar pekerja dapat melakukan kegiatan usaha untuk menghasilkan keuntungan, dan keuntungan yang diperoleh tersebut digunakan untuk memberi upah. Sedangkan kontribusi pekerja bagi perusahaan disebut kinerja atau produktivitas. Semakin tinggi produktivitas, upah yang didapat juga akan semakin tinggi, sesuai dengan UU No. 13 Tahun 2003 pasal 92 ayat (2): “pengusaha
melakukan peninjauan upah secara berkala dengan memperhatikan kemampuan dan produktivitas”.
Ada beberapa teori tentang upah oleh beberapa tokoh, di antaranya adalah Teori Upah Alami oleh David Richardo. Menurutnya, upah yang wajar adalah upah yang didasarkan pada biaya hidup minimum pekerja beserta keluarganya, dan disesuaikan kemampuan perusahaan. Teori Upah Besi oleh Ferdinand Lasalle. Menurutnya, bahwa pengusaha akan menekan upah pekerja serendah-rendahnya untuk memperoleh keuntungan maksimal. Pekerja akan menerima upah yang rendah untuk memenuhi kebutuhan hidup minimalnya. Sehingga kaum pekerja membentuk serikat pekerja.
Kemudian Teori Dana Upah oleh J.S. Mill. Menurutnya upah tergantung dari jumlah dana yang disediakan perusahaan untuk pembayaran upah dan jumlah pekerja. Peningkatan jumlah pekerja akan membuat upah turun. Teori Upah Ethis oleh Von Thunen. Menurutnya besarnya upah bergantung pada besarnya biaya pemeliharaan hidup dan besarnya produktivitas kerja buruh. Upah diberikan bukan hanya berdasarkan berapa besarnya upah, tetapi seharusnya bisa menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya.
6 masing-masing perusahaan berbeda. Menurut Ismawanto (2009), sistem pemberian upah yang biasa dilakukan adalah berdasarkan waktu artinya upah dihitung berdasarkan lamanya waktu kerja. Lalu upah sliding scale artinya pemberian upah mengikuti perubahan harga jual produk dan tidak terdapat penentuan upah minimum. Upah indeks artinya pemberian upah berdasarkan daya beli buruh. Upah menurut satuan hasil artinya jumlah upah yang diterima pekerja tergantung pada prestasi kerja yang disumbangkan pada proses produksi. Upah profit sharing artinya upah yang diberikan besarnya tetap, tetapi akan memperoleh bagian laba perusahaan. Upah copartnership artinya pekerja diberikan bagian keuntungan tetapi dalam bentuk saham atau sero, sehingga pekerja ikut memiliki perusahaan.
Produktivitas
Secara filosofi, produktivitas diartikan sebagai keinginan dan usaha yang dilakukan oleh setiap orang untuk meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupannya. Mengutamakan bekerja dengan mengacu pada unsur efisiensi dan efektifitas juga merupakan definisi teknis dari produktivitas (Mulyono:2004). Produktivitas juga dapat diartikan sebagai produksi yang diciptakan oleh seorang pekerja pada suatu waktu tertentu (Sukirno:2005).
Menurut Sinungan (2008), produktivitas dapat dikelompokkan menjadi tiga yaitu secara tradisional yaitu ratio dari apa yang dihasilkan terhadap keseluruhan peralatan produksi yang digunakan. Lalu produktivitas adalah sikap mental yang berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin, dan esok harus lebih baik dari hari ini. Dan produktivitas adalah interaksi terpadu dari tiga faktor, yaitu investasi, manajemen perusahaan, dan tenaga kerja.
Selanjutnya dalam Doktrin dan Konferensi Oslo 1984 yang terdapat dalam Muchdarsyah (2003) tercantum definisi umum produktivitas yaitu suatu konsep yang bersifat universal. Tujuannya untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa bagi lebih banyak manusia dengan menggunakan sumber-sumber riil yang semakin sedikit.
7 Peningkatan produktivitas bisa disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain kemajuan teknologi produksi, perbaikan keterampilan dan kepandaian tenaga kerja, dan perbaikan dalam sistem manajemen organisasi perusahaan (Sukirno:2005). Menurut Sinungan (2008) yang mempengaruhi peningkatan produktivitas adalah pendidikan dan keahlian, jenis teknologi dan hasil produksi, kondisi kerja, kesehatan dan kemampuan fisik dan mental, sikap terhadap tugas, teman sejawat dan pengawas, keanekaragaman tugas, sistem intensif, keamanan kerja, kepuasan kerja, kepastian pekerjaan, serta perspektif dari ambisi dan promosi.
Berdasarkan definisi produktivitas kerja, maka produktivitas kerja dapat dihitung dengan rumus:
Tujuan diukurnya produktivitas adalah untuk mengoptimalkan faktor penunjang dan meminimkan faktor-faktor penghambat. Bila produktivitas memperlihatkan suatu peningkatan atau penurunan, bisa segera diketahui faktor-faktor yang menyebabkan kondisi tersebut agar perusahaan tetap stabil. Ukuran produktivitas yang paling sering digunakan adalah keluaran per unit dari tenaga kerja.
Berdasarkan latar belakang, tujuan penelitian, dan juga teori yang ada
maka diajukan hipotesis adalah diduga pengalaman kerja dan tingkat upah berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap produktivitas tenaga kerja.
METODE PENELITIAN
Sesuai tujuan penelitian, yaitu untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja dan tingkat upah terhadap produktivitas pekerja di UD. Farley’s, maka penelitian ini tergolong penelitian asosiatif. Sedangkan pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif.
Rancangan penelitian ini adalah untuk mengkaji pengaruh pengalaman kerja dan tingkat upah terhadap produktivitas pekerja di UD. Farley’s Mojokerto.
Yang menjadi populasi adalah seluruh pekerja sejumlah 24 yaitu 19 pekerja tetap dan 5 orang pekerja tidak tetap. Karena populasi kurang dari 30 orang, maka seluruh populasi dijadikan responden (sampiling jenuh). Namun kondisi di lapangan menunjukkan ada 4 pekerja tidak tetap belum dipekerjakan dan 1 pekerja tidak tetap masih bekerja kurang dari satu minggu. Jadi hanya 19 pekerja tetap yang bisa diteliti.
8 UD. Farley’s. Kuisioner, kepada para pekerja UD. Farley’s mengenai pengalaman, upah dan produktivitas kerja dengan output data rasio. Observasi untuk mengetahui berlangsungnya proses produksi. Dokumentasi, dengan menggunakan catatan atau foto perusahaan yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.
Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah menggunakan analisis regresi berganda dengan bantuan EViews
6.1 for windows yang akan menguji
pengaruh pengalaman kerja dan tingkat upah terhadap produktivitas kerja. Bentuk persamaannya adalah sebagai berikut :
= α+β1 +β +
Keterangan :
Y = Produktivitas
X1 = Pengalaman Kerja
X2 = Tingkat Upah
α = Konstanta
β1 = Koefisien regresi Pengalaman Kerja
β = Koefisien regresi Tingkat Upah = Variabel Error / Faktor Pengganggu
Selanjutnya di lakukan pengujian dengan menggunakan Ordinary Least Square yang meliputi uji asumsi klasik dan uji statistik. Uji asumsi klasik meliputi uji normalitas, uji multikolinieritas, uji autokorelasi, uji heterokedastisitas dan uji linearitas. Sedangkan uji statistik meliputi uji t, uji F, dan R2. Taraf signifikan yang digunakan adalah 5% (α = 0,05)
HASIL PENELITIAN
Pengambilan data dilakukan dengan menyebarkan angket langsung di lapangan. Data angket meliputi pengalaman kerja, upah, jumlah output dan jam kerja rata-rata pekerja yang nanti akan diolah menjadi data produktivitas pekerja.
Data Output Rata-Rata Tiap Pekerja
Per Minggu di UD. Farley’s.
Tabel 1 Data Jumlah Output Tiap Pekerja di UD. Farley’s Output (Kodi) Jumlah Persen
8-10 1 5,27
11-13 12 63,13
14-16 4 21,05
17-19 1 5,27
20-22 0 0
23-25 1 5,27
Total 19 100
Sumber : Data Pimer (Diolah Peneliti)
9
Data Jam Kerja Rata-Rata Tiap
Pekerja Per Minggu di UD. Farley’s.
Tabel 2 Data Jumlah Jam Kerja Tiap Pekerja di UD. Farley’s Jam Kerja Jumlah Persen
42-47 1 5,26
48-53 7 36,84
54-59 5 26,32
60-65 5 26,32
66-71 0 0
72-77 1 5,26
Total 19 100
Sumber : Data Pimer (Diolah Peneliti)
Dari Tabel 2 di atas, terlihat bahwa rata-rata pekerja di UD. Farley’s, tiap minggunya yang bekerja selama 42-47 jam ada 1 orang (5,26%), yang bekerja selama 48-53 jam ada 7 orang (36,84%), yang bekerja selama 54-59 jam ada 5 orang (26,32%), yang bekerja selama 60-65 jam ada 5 orang, tidak ada yang bekerja antara 66-71 jam (26,32%), dan yang bekerja selama 72-77 jam ada 1 orang (5,26%). Jadi, mayoritas pekerja bekerja antara 48-53 jam seminggu yaitu 7 orang (36,84%). Dari dua tabel diatas (Tabel 1 dan Tabel 2), hasilnya akan diolah untuk mencari produktivitas masing-masing pekerja dengan membagi output dengan jam kerja. Dan hasil olahan data produktivitas dapat dilihat di Tabel 5.
Data Pengalaman Kerja Tiap Pekerja di
UD. Farley’s.
Tabel 3 Pengalaman Kerja Tiap Pekerja di UD. Farley’s
Pengalaman Jumlah Persen
5-11 4 21,05
12-18 12 63,16
19-25 2 10,53
26-31 0 0
32-37 0 0
38-43 1 5,26
Total 19 100
Sumber : Data Pimer (Diolah Peneliti)
Dari Tabel 3 di atas, terlihat bahwa rata-rata pekerja di UD. Farley’s, yang berpengalaman antara 5-11 tahun ada 4 orang (21,05%), yang berpengalaman antara 12-18 tahun ada 12 orang (63,16%), yang berpengalaman antara 19-25 tahun ada 10 orang (10,53%), tidak ada pekerja yang berpengalaman antara 26-31 dan 32-37 tahun, dan yang berpengalaman antara 38-43 tahun ada 1 orang (5,26%). Jadi, mayoritas pekerja berpengalaman antara 12-18 tahun yaitu 12 orang (63,16%).
Data Upah Rata-Rata Tiap Pekerja Per
Minggu di UD. Farley’s.
Tabel 4 Data Upah Tiap Pekerja di UD. Farley’s
Upah Jumlah Persen
150-195 2 10,53
196-241 10 52,63
242-287 5 26,32
288-333 1 5,26
334-379 1 5,26
Total 19 100
10 Dari Tabel 4 di atas, terlihat bahwa rata-rata pekerja di UD. Farley’s, yang mendapatkan upah antara 150-195 ribu rupiah ada 2 orang (10,53%), yang mendapatkan upah antara 196-241 ribu rupiah ada 10 orang (52,63%), yang mendapatkan upah antara 242-287 ribu rupiah ada 5 orang (26,32%), yang mendapatkan upah antara 288-333 ribu rupiah ada 1 orang (5,26%), dan yang mendapatkan upah antara 150-195 ribu rupiah ada 1 orang (5,26%). Jadi, mayoritas pekerja mendapatkan upah antara 196-241 ribu rupiah yaitu 10 orang (52,63%).
Data Produktivitas Rata-Rata Tiap
Pekerja Per Minggu di UD. Farley’s.
Tabel 5 Data Produktivitas Rata-Rata Tiap Pekerja di UD. Farley’s
Produktivitas Jumlah Persen
0,17-0,22 7 36,84
0,23-0,28 9 47,37
0,29-0,34 2 10,53
0,35-0,40 0 0
0,41-0,46 1 5,26
Total 19 100
Sumber : Data Pimer (Diolah Peneliti)
Dari Tabel 5 di atas, terlihat bahwa rata-rata pekerja yang memiliki produktivitas antara 0,17-0,22 ada 7 orang (36,84%), yang memiliki produktivitas antara 0,23-0,28 ada 9 orang (47,37%), yang memiliki produktivitas antara 0,29-0,34 tahun ada 2 orang (10,53%), tidak ada
yang memiliki produktivitas antara 0,35-0,40, dan yang memiliki produktivitas antara 0,41-0,46 tahun ada 1 orang (5,26%). Jadi, mayoritas pekerja memiliki produktivitas antara 0,23-0,28 ada 9 orang (47,37%).
Analisis Data
Berdasarkan pengujian dengan EViews 6.1, diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 0.093 - 0.0015*X1 + 0.00081*X2 Dari persamaan yang diatas, dapat dinterprestasikan bahwa konstanta sebesar 0,093 berarti bahwa produktivitas pekerja akan sebesar 0,093 kodi per minggu apabila pengalaman kerja dan tingkat upah sama dengan nol.
Koefisien regresi pengalaman kerja sebesar -0,0015. Berarti jika pengalaman kerja meningkat 1 tahun, maka produktivitas akan menurun -0,0015 kodi per minggu jika tingkat upah tetap. Tanda negatif menunjukkan bahwa ada hubungan yang berlawanan antara pengalaman kerja dengan produktivitas.
11 Berdasarkan pengujian dengan EViews 6.1, diperoleh nilai dari uji Normalitas adalah Probability bernilai 0,660120, sehingga data dinyatakan lolos Uji Normalitas. Lalu hasil uji multikoliniearitas diperoleh nilai sebesar -0.307050. Tanda (-) menandakan hubungan antar variabel bebas bersifat terbalik. Karena kurang dari 0,8 maka dapat dikatakan lolos Uji Multikolinieritas. Berdasarkan pengujian dengan EViews 6.1, diperoleh nilai Obs*R-squared sebesar 0.9810, maka dapat dinyatakan bahwa data lolos uji Heteroskedastisitas. Hasil uji autokerelasi, diketahui bahwa nilai DW sebesar 2,426970. Karena nilai DW berada dalam rentang 1,54 – 2,46; disimpulkan tidak ada gejala autokerasi. Lalu hasil uji linieritas, uji Ramsey menunjukkan hasil Prob. Chi-Square sebesar 0,1909, maka data dinyatakan lolos uji linieritas.
Berdasarkan pengujian dengan EViews 6.1, diketahui bahwa nilai R2 adalah 0,666155. Sehingga terlihat bahwa produktivitas dipengaruhi oleh pengalaman kerja dan upah sebesar 66,6%, sedangkan sisanya sebesar 33,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.
Berdasarkan hasil uji t untuk pengalaman kerja, didapatkan hasil sebesar 0.2306. Karena nilainya lebih dari 0,05 maka dinyatakan secara parsial, pengalaman kerja tidak berpengaruh
terhadap produktivitas pekerja di UD. Farley’s. Berdasarkan hasil uji t untuk untuk tingkat upah, didapatkan hasil sebesar 0,0002. Karena nilainya kurang dari 0,05 maka dapat dinyatakan secara parsial, tingkat upah berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas pekerja di UD. Farley’s.
Berdasarkan hasil uji F, dapat dilihat bahwa diperoleh hasil Prob(F-statistic) 0.000154. Karena nilainya kurang dari 0,05; berarti hipotesis dalam penelitian ini diterima, yaitu secara simultan variabel pengalaman kerja dan tingkat upah berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas pekerja di UD. Farley’s.
PEMBAHASAN
Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap
Produktivitas Pekerja di UD. Farley’s
Mojokerto.
Dari hasil pengolahan data, menunjukkan bahwa pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas adalah tidak signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa bagi pengrajin alas kaki di UD. Farley’s bukan menjadi suatu hal yang utama.
12 sederhana yang penggunaannya masih secara manual. Selain itu, desain alas kaki yang diproduksi tidak terlalu rumit, hal itu yang memudahkan para pekerja di UD. Farley’s untuk melakukan proses produksi. Hasil penelitian ini berbeda dengan Teori Human Capital yang menyebutkan bahwa pendidikan dan latihan dapat membentuk pengalaman kerja yang nantinya dapat meningkatkan keterampilan. Keterampilan ini yang nantinya dapat meningkatkan produktivitas seseorang. Di UD. Farley’s, keahlian berproduksi tidak didapat melalui pendidikan khusus atau pelatihan. Keahlian didapatkan pekerja langsung secara otodidak melalui pengalaman kerja di UKM atau pengrajin lain. Hal ini bisa dilakukan karena menjadi pengrajin alas kaki merupakan keahlian yang didapatkan turun temurun di kalangan masyarakat Kota Mojokerto. Jadi, teknik dan alat produksi tidak mengalami perubahan yang terlalu drastis dari tahun ke tahun.
Selain itu, hasil penelitian ini juga berbeda dengan pendapat Skirbekk (2003) yang menyatakan bahwa penurunan produktivitas pada pekerja usia lanjut sangat terlihat untuk pekerjaan dimana belajar dan kecepatan dibutuhkan. Disimpulkan bahwa semakin lama pengalaman seseorang maka usia juga semakin bertambah. Sedangkan di UD. Farley’s dibutuhkan kekuatan, kecepatan,
ketelitian dan didukung dengan kekuatan fisik yang prima dalam tiap proses produksinya.
Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian dari Budhyani dan Sila (2008) serta Handayani dan Dewi (2006). Hasil penelitian keduannya menyatakan bahwa secara parsial, pengalaman kerja berpengaruh secara positif dan signifikan tehadap produktivitas pekerja.
Pengaruh Tingkat Upah Terhadap
Produktivitas Pekerja di UD. Farley’s
Kota Mojokerto.
Dari hasil pengolahan data, menunjukkan bahwa tingkat upah berpengaruh terhadap produktivitas pekerja. Dapat disimpulkan bahwa tingkat upah yang pantas akan meningkatkan motivasi pekerja dalam berproduksi, karena kebutuhan hidup pekerja sudah bisa terpenuhi. Meskipun dalam analisis regresi, nilai konstanta tingkat upah relatif kecil, namun bukan berarti dapat diacuhkan. Sistem upah yang baik harus senantiasa diperhatikan pemilik usaha.
13 yang bermutu. Dengan sistem kerja borongan yang ditetapkan di UD. Farley’s, membuat pekerja dituntut mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu karena upah yang dibayar sesuai dengan jumlah output yang dihasilkan oleh tiap pekerja. Sumber pendapatan pekerja pun terbatas hanya pada upah pokok, tanpa ada upah lembur atau uang makan. Dengan demikian membuat para pekerja harus senantiasa menjaga kondisi fisik agar mampu bekerja setiap waktu.
Meski tidak bisa memberikan upah yang sesuai standar UMK, namun hal itu bisa diatasi dengan memberikan insentif. Menurut hasil wawancara dengan beberapa pekerja bagian jahit, bonus saat Hari Raya atau tahun baru sangat dibutuhkan. Selain untuk menambah pendapatan, hal itu juga diperlukan agar pekerja memiliki ikatan dan loyalitas pada perusahaan. Hal itu didukung oleh pendapat Sinungan (2000), yang menyatakan bahwa sistem upah dan bonus adalah syarat bagi produktivitas kerja individu yang tinggi.
Hasil penelitian ini juga sesuai Teori Upah Alami dari David Ricardo yang menyebutkan bahwa upah yang wajar adalah upah yang didasarkan pada biaya hidup minimum pekerja beserta keluarganya, dan disesuaikan kemampuan perusahaan. Meskipun UD. Farley’s oleh undang-undang tidak dituntut untuk memberikan upah sesuai UMK, namun
UD. Farley’s dianggap mampu memberikan upah yang sesuai kebutuhan fisik pekerja tanpa harus memaksakan kondisi keuangan perusahaan. Karena sektor UKM alas kaki tidak memiliki standar upah secara baku, maka upah yang diberikan masing-masing UKM berbeda sesuai kemampuan masing-masing perusahaan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Handayani dan R.K. Dewi (2006) yang menyatakan tingkat upah berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas petani wanita di Bangli.
Pengaruh Pengalaman Kerja dan
Tingkat Upah Terhadap Produktivitas
Pekerja di UD. Farley’s Kota
Mojokerto.
14 variabel bebas turun maka dapat mengakibatkan penurunan produktivitas.
Pengalaman kerja dan tingkat upah secara bersama-sama diperhatikan untuk menjaga produktivitas pekerja di UD. Farley’s Kota Mojokerto. Proses produksi yang dilakukan UD. Farley’s dari perpaduan kedua variabel tersebut dapat berjalan dengan lancar. Meskipun pengalaman kerja dan tingkat upah secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas pekerja, namun akan lebih baik jika UD. Farley’s lebih fokus untuk menjaga tingkat upah yang diberikan agar mampu memenuhi kebutuhan dasar pekerja. Selain itu dalam perekrutan pekerja, UD. Farley’s agar memperhatikan usia pekerja sehingga produktivitas pekerja mampu memenuhi target produksi yang diharapkan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian dari I.D.A.M. Budhyani dan I.N. Sila (2008) berjudul Potensi Perajin Wanita Dalam Pengembangan Kerajinan Uang Kepeng Di Kawasan Pariwisata Ubud Bali. Hasil penelitian tersebuat adalah secara simultan pengalaman kerja, motivasi, dan usia berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas. Tingkat upah tenaga kerja wanita dimasukkan dalam indikator variabel motivasi.
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan hasil penelitian Handayani dan
R.K. Dewi (2006) yang berjudul Produktivitas Tenaga Kerja Perempuan Pada Panen dan Pascapanen Tanaman Kopi (Studi Kasus di Desa Peninjoan Kabupaten Bangli). Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa variabel pendidikan, pengalaman sebagai petani kopi, curahan jam kerja, tingkat upah, umur, dan pendapatan total bersama-sama berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas petani wanita di Bangli.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
15
Saran
Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan yang telah dikemukakan maka saran yang dapat penulis berikan adalah agar pemilik UD. Farley’s selalu menggunakan bahan baku secara efisien agar biaya produksi tidak terlalu besar. Sehingga UD. Farley’s bisa memberikan upah yang layak kepada pekerja. Jika UD. Farley’s kesulitan memberi upah yang sesuai UMK, UD. Farley’s bisa memberikan bonus atau insentif kepada pekerja di Hari Raya atau akhir tahun. Atau jika pekerja mampu memproduksi melebihi target produksi yang ditetapkan. UD. Farley’s agar menambah alat produksi yang sesuai dan lebih modern. Hal itu agar
pekerja yang memiliki pengalaman tinggi mampu bekerja dengan lebih optimal. Dalam perekrutan tenaga kerja, UD. Farley’s harus memperhatikan usia pekerja.
Disarankan untuk merekrut tenaga kerja yang masih berusia muda agar kondisi fisik tenaga kerja tidak mudah terganggu. Dinas Koperasi dan UKM Kota Mojokerto sebagai pernanggung jawab UKM di Kota Mojokerto diharapkan terus membantu UKM seperti UD. Farley’s dalam hal modal dan pemasaran. Bantuan modal bisa dilakukan dengan kemudahan pengajuan kredit, sedangkan pemasaran dengan mengikutsertakan produk UKM dalam pameran UKM.
DAFTAR RUJUKAN
Budhyani, I.D.A.M. dan Sila, I Nyoman. 2008. Potensi Perajin Wanita Dalam Pengembangan Kerajinan Uang Kepeng Di Kawasan Pariwisata Ubud Bali. Jurnal Penelitian dan Pengembangan Sains dan Humaniora (Online), Vol. 2, No. 1,(http://www.freewebs.com/santyasa/Lemlit/PDF_Files/SAINS/APRIL_2008/ID AM_Budhyani.pdf, diakses 9 Oktober 2011).
BPS Kota Mojokerto. 2011. PDRB Kota Mojokerto Tahun 2011. BPS Kota Mojokerto:Mojokerto.
Dostie, Benoit. Wages, Productivity and Aging . Desember 2006. Discussion Paper
(Online), No. 2496 (http://ftp.iza.org/dp2496.pdf, diakses tanggal 28 November
2011).
Gunawan, Ade. 2002. Memanage Performance Karyawan Melalui Pemberian Kompensasi. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis (Online), Vol. 02, No. 02.
(diakses tanggal 7 Desember 2011,
http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/15627/15619). Handayani, M.Th. 2006. Produktivitas Tenaga Kerja Perempuan Pada Panen dan
16
Daya Manusia (Online), Vol. 2 No. 2,
(http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/220194100.pdf, diakses tanggal 13 Desember 2011).
Hubeis, Aida Vitayala S. 2007. Motivasi, Kepuasan Kerja Dan Produktivitas Penyuluh Pertanian Lapangan: Kasus Kabupaten Sukabumi. Jurnal Penyuluhan (Online), Vol. 3, No. 2, (http://journal.ipb.ac.id/index.php/jupe/article/viewFile/2156/1186, diakses tanggal 7 Desember 2011).
Indrawati dan Llewelyn, Richard Von. 1999. Pengujian Model Regresi untuk Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja: Kasus Industri Kecil di Jawa Tengah.
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan (Online), Vol. 1, No. 1,
(http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/15588/18015, diakses tanggal 28 November 2011).
Iskandar, Otto. 2002. Etos Kerja, Motivasi, dan Sikap Inovatif Terhadap Produktivitas Petani. Makara, Sosial Humanoria(Online), Vol. 6, No. 1, (http://journal.ui.ac.id/upload/artikel/05_Etos%20kerja_Iskandar.pdf, diakses tanggal 13 Desember 2011).
Mulyono, Mauled. 2004. Penerapan Produktivitas Dalam Organisasi. Cetakan Kedua. Jakarta:Bumi Aksara.
Nachrowi, N.J. dan Usman, Hardius. 2002. Penggunaan Teknik Ekonometri. Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Nurcahyaningtyas. 2009. Ekonomi : Untuk Kelas X SMA/MA. BSE. (Online). (http://www.4shared.com/zip/TlpX2fRy/BSE_ekonomi_SMA_kelas_10_Nurca.h tm, diakses tanggal 7 Desenber 2011).
Pankhurst, K.V. 2010 . Learning By Experience,Work and Productivity: Theory and Empirical Evidence. Journal of Vocational Education & Training (Online) ,Vol. 62, No. 2, (http://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/13636821003690504, diakses tanggal 13 Desember 2011).
Prasetya, Arik dan Kato, Masanori. 2010. Correlation Among Corporate Productivity, Performance Assessment System and Salary System (A Numerical Representation of a Qualitative Survey). Journal of Internatıonal Studıes (Online), Edisi 16, (http://www.eurojournals.com/rjis_16_09.pdf, diakses tanggal 13 Desember 2011).
Simanjuntak, Payaman J. 1998. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Sinungan, Muchdarsyah. 2008. Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Cetakan Kedelapan. Jakarta : Bumi Aksara.
Skirbekk, Vegard. Agustus 2003. Age and Individual Productivity: A Literature Survey.
17
(http://www.demogr.mpg.de/papers/working/wp-2003-028.pdf, diakses tanggal 13 Desember 2011).
Soetjipto. 2007. Pengaruh Faktor Pendidikan, Pelatihan, Motivasi dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Kepala Desa (Studi pada Kepala Desa di Kecamatan Pakis dan Tumpang Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen (Online). Vol. 5, No. 1, (http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/51083444.pdf, diakses tanggal 16 Desember 2011).
Soo Khoon Goh dan Koi Nyen Wong. 2010. Analyzing the Productivity-Wage-Unemployment Nexus in Malaysia: Evidence from the Macroeconomic Perspective. Journal of Finance and Economics (Online), Edisi 53. (http://www.eurojournals.com/irjfe_53_12.pdf, diakses tanggal 28 November 2011).
Sugiyono.2007. Statistika Untuk Penelitian. Cetakan Keduabelas. Bandung: Alfabeta. Sugiyono.2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Cetakan keempat.
Bandung: Alfabeta.
Sukirno, Sadono. 2005. Mikroekonomi Teori Pengantar. Cetakan Ketiga. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Tim Penyusun. 2006. Panduan Penulisan dan Penilaian Skripsi Universitas Negeri Surabaya. Surabaya: UNESA.
Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenegakerjaan (Online). 2003. (www.bpkp.go.id/uu/filedownload/2/40/258.bpkp, diakses tanggal 12 Desember 2011).
