BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Rumah sakit sebagai suatu institusi pemberi jasa pelayanan kesehatan masyarakat harus mampu melaksanakan pelayanan kesehatan yang bermutu dengan pengelolaan sumber daya manusia yang profesional (Depkes, 2000). Pelayanan keperawatan merupakan salah satu profesi yang dapat mendukung kualitas pelayanan kesehatan. Pelayanan keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional (UU No. 38 Tahun 2014).
Pelayanan keperawatan di rumah sakit, menuntut adanya peningkatan kualitas serta profesionalisme sumber daya manusia kesehatan termasuk didalamnya sumber daya manusia keperawatan (Muninjaya, 2004). Pelayanan kesehatan termasuk pelayanan keperawatan perlu meningkatkan kualitas layanan, karena selama 24 jam dan 7 hari dalam seminggu memberikan pelayanan secara terus menerus dalam bentuk asuhan keperawatan (Swansburg, 2000). Kira-kira 40-60% pelayanan di rumah sakit merupakan pelayanan keperawatan. Dimana produktivitas kerja akan mempengaruhi mutu pelayanan kesehatan (Depkes, 2007).
▸ Baca selengkapnya: soal tes masuk kerja perawat di rumah sakit
(2)satu usaha untuk menghasilkan kualitas kerja yang baik adalah meningkatkan produktivitas kerja. Pentingnya produktivitas kerja bagi perawat adalah bahan evaluasi untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi seluruh komponen rumah sakit peningkatan mutu hasil kerja oleh rumah sakit. Dampak dari rumah sakit yang memiliki produktivitas rendah akan mengakibatkan turunnya jumlah pelanggan karena rendahnya kualitas pelayanan yang dihasilkan sehingga pelanggan akan berpindah pada organisasi lain yang memiliki kerja yang tinggi dan terciptanya kualitas pelayanan yang bermutu (Siagian, 2001).
Robbins (2001) menyatakan produktivitas merupakan suatu ukuran kinerja termasuk didalamnya efisiensi dan efektivitas, dan hal ini berkaitan dengan kerja individu maupun kelompok dimana ada suatu dorongan untuk berusaha mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja. Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil/output (jam perawatan pasien perhari pasien) dengan masukan/input (upah gaji dan keuntungan) (Holcomb, 2002). Produktivitas dapat diukur dengan menghitung jumlah jam kerja perawat pada pasien per hari (Swansburg, 1999). Jam per hari pasien (HPPD) merupakan metrik yang telah digunakan selama beberapa dekade untuk anggaran departemen keperawatan dan menentukan produktivitas keperawatan (Kirby, 2015)
kesehatan. Penelitian ini merekomendasikan supaya pemimpin perawat mengupayakan pada perubahan kebutuhan untuk meningkatkan lingkungan tempat kerja dirumah sakit untuk menurunkan stres kerja, meningkatkan kemampuan perawat untuk memberikan kualitas perawatan, dan untuk menjamin kesehatan dan keamanan perawat.
Penelitian Farhadi (2013) tentang produktivitas perawat di Iran menyatakan bahwa Produktivitas sumber daya manusia memiliki hubungan yang signifikan dengan jenis kelamin perawat, status perkawinan, tingkat pendidikan, dan semua faktor dari kuesioner, Juga prioritas faktor yang mempengaruhi produktivitas perawat berdasarkan ACHIEVE Model dari perspektif kepala perawat menggunakan teknik AHP (Analytic Hierarchy Process), dari prioritas tertinggi ke yang terendah, masing-masing, adalah: Kejelasan, Kemampuan, Insentif, Evaluasi, Bantuan, Lingkungan dan Validitas.
perawat pelaksana menyatakan produktif dalam bekerja (53,2%), kurang produktif sebesar (46,8%) di Instalasi Rawat Inap BRSUD Waled Kab.Cirebon 2009 (Muadi, 2009). Penelitian yang dilakukan oleh Gates, (2011) di Amerika Serikat berdasarkan survey produktivitas kesehatan sebesar 37% (n = 82) dari peserta memiliki total skor produktivitas negatif. Penelitian Khatony (2015) menunjukkan bahwa produktivitas tenaga kerja rata-rata adalah moderat ke tinggi. Penelitian North (2012), bahwa produktivitas keperawatan di New Zealand meningkat secara signifikan dengan reformasi kesehatan pada tahun 1990-an. Berdasarkan data statistik kesehatan nasional di Inggris pada tahun 2008, produktivitas dibedakan atas : dari tahun 1995-2001 produktivitas stabil dengan pertumbuhan jumlah perawatan kesehatan, dari tahun 2001-2005 produktivitas turun rata-rata 2.0 persen per tahun, dari tahun 2005-2006 produktivitas turun sebesar 0,2 persen. Berdasarkan beberapa hasil penelitian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa rata-rata produktivitas perawat terus mengalami peningkatan dan masih berada pada level yang sedang.
Cascio (2003) menjelaskan bahwa ada sembilan komponen dari kualitas kehidupan kerja yaitu : kompensasi, pengembangan karir, lingkungan keselamatan kerja, komunikasi, keterlibatan perawat, penyelesaian masalah, fasilitas yang tersedia, rasa bangga terhadap institusi dan rasa aman terhadap pekerjaan.
Perawat merupakan salah satu di antara karyawan yang hidupnya dipengaruhi oleh kualitas kehidupan kerja (QWL) sebagai konsekuensi dari perubahan dinamis dalam lingkungan kerja. Beban kerja yang berlebihan dan kondisi kerja yang buruk adalah isu-isu dalam keperawatan. Penilaian QWL merupakan upaya penting dan dasar untuk menangani masalah ini. Selain itu, produktivitas staf adalah tujuan dari organisasi. Jika hubungan antara QWL dan produktivitas menjadi jelas, manajer dapat memberikan kondisi untuk mempromosikan QWL bagi personil untuk menjadi produktif (Nayeri, 2011).
untuk perawat sangat penting untuk meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi angka turnover, meningkatkan produktivitas dan meningkatkan hasil perawatan.
Hasil penelitian Artha (2014) menunjukkan bahwa dari 79 responden, mayoritas (78%) menyatakan kualitas kehidupan kerja perawat tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Indrasari Rengat Kabupaten Indragiri Hulu Riau berada pada kategori baik.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Iran oleh Nayeri dan Tahmineh (2011) menunjukkan bahwa QWL dilevel moderat sebesar 61,4 % dari partisipan, Tes spearman menunjukkan bahwa hubungan signifikan antara produktivitas dan QWL. Penelitian yang dilakukan oleh Hatam, 2014 di Iran juga kualitas kehidupan kerja memiliki hubungan positif yang signifikan dengan produktivitas sumber daya manusia. Hasil penelitian oleh Barzeger et al, (2012) di Iran menunjukkan bahwa Quality of Work Life (QWL) berkorelasi positif dengan Human Resources Productivity (HRP). Penelitian Yaghoubi, (2013) menyatakan
Penelitian Awosusi (2010) di Nigeria, menunjukkan bahwa (4,2%) dari perawat sangat puas dengan kualitas kehidupan kerja, (25%) merasa puas, (62,5%) yang cukup puas, dan (8,3%) tidak puas. Penelitian ini juga merekomendasikan pemerintah seharusnya memperbaiki kesejahteraan umum, kondisi bekerja, dan gaji perawat, serta memastikan bahwa kualitas kehidupan kerja perawat tidak membahayakan tetapi berkelanjutan untuk peningkatan standar pelayanan kesehatan.
Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Pasaman Barat merupakan Rumah Sakit tipe C milik Pemerintah Kabupaten Pasaman Barat, yang berdiri sejak tahun 2005. Pada tahun 2011 berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia tanggal 14 Oktober 1993, Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat ditetapkan menjadi Rumah Sakit Umum tipe C, sampai saat ini.
Hasil wawancara dengan bagian keperawatan pada tanggal 2 November 2015 dikatakan bahwa pelatihan untuk tenaga perawat masih kurang dan belum optimal dikarenakan kurangnya dana untuk pelatihan perawat sehingga dengan kurangnya pelatihan maka kesempatan untuk berprestasi rendah, rendahnya kesempatan berprestasi merupakan salah satu faktor yang menurunkan produktivitas perawat, selain itu rumah sakit juga memberikan kesempatan dan mendukung perawat dalam hal peningkatkan pendidikan baik melalui tugas belajar maupun izin belajar, pengembangan karir dan jenjang karir belum ada. Wawancara terhadap 7 orang perawat yang ada di Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat, 4 perawat mengatakan bahwa gaji yang diperoleh belum mencukupi kebutuhan, pemberian insentif masih dirasa belum memuaskan perawat, pemberian jasa pelayanan sering kurang tepat waktu, sistem pembagian tidak jelas. 5 orang perawat mengatakan fasilitas belum lengkap dan merasa kurang aman karena masih kurangnya sarana dan prasarana serta keselamatan untuk lingkungan kerja masih kurang. 4 orang perawat mengatakan ikut dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan dalam penyelesaian masalah namun masih adanya masalah yang belum terselesaikan. 2 orang perawat mengeluhkan komunikasi antara perawat maupun staf lainnya masih kurang baik, serta 2 perawat merasa kurang bangga bekerja di rumah sakit.
1.2 Permasalahan
Permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana hubungan kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) dengan produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat.
1.3 Tujuan Penelitian 1.3.1 Tujuan Umum
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan antara kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) dengan produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat.
1.3.2 Tujuan Khusus
1. Mengidentifikasi kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) perawat RSUD Pasaman Barat.
2. Mengidentifikasi produktivitas kerja perawat RSUD Pasaman Barat.
1.4 Hipotesis
Ada hubungan yang signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Pasaman Barat.
1.5 Manfaat Penelitian 1.5.1 Bagi Pendidikan
1.5.2 Praktek Rumah Sakit
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai landasan rumah sakit dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja perawat yang diharapkan akan berdampak terhadap mutu asuhan keperawatan.
1.5.3 Penelitian Keperawatan
