Analisis Pengaruh Faktor Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja PNS

94 

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Teks penuh

(1)

ANALISIS PENGARUH FAKTOR PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI

NEGERI SIPIL PADA KANTOR PERTANAHAN KABUPATEN

KARANG TUMARITIS

SKRIPSI

Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan

oleh

RADEN ANTAERJA NPM. 11010122

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP)

BENTANG BARANANG KARANG TUMARITIS

(2)

ABSTRAK

RADEN ANTAERJA (10010122) Analisis Pengaruh Faktor Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pertanahan Kabupaten Karang Tumaritis – Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) Bentang Baranang – Karang Tumaritis

Pembimbing:

Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Pertanahan Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) pengaruh faktor pendidikan dan latihan terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Karang Tumaritis, dan (2) besarnya pengaruh faktor pendidikan dan latihan terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Karang Tumaritis.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Kantor Pertanahan Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 48 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Kepemimpinan Camat dan kepuasan nasabah menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.

(3)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Setiap perusahaan atau organisasi mempunyai tujuan yang hendak dicapai, dan untuk mencapainya diperlukan peran sumber daya manusia. Peran ini merupakan sebuah komponen yang penting dengan berbagai karakteristik misalnya jenis kelamin, usia, agama, kemampuan, pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, latar belakang, motivasi, dan berbagai sifat atau aspek kepribadian lainnya. Dengan penggunaan sumber daya manusia yang tepat akan dapat memberikan kontribusi pada pengembangan perusahaan atau organisasi.

(4)

Menurut Hasibuan, prestasi kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Sistem pengukuran prestasi kerja ini untuk menilai pencapaian individu dalam organisasi atas tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Sehingga dapat diketahui bagaimana sebenarnya kinerja karyawan pada suatu organisasi, apakah kinerja mereka baik atau malah sebaliknya. Dan pada akhirnya akan dapat meningkatkan prestasi kerja.1

Begitu juga halnya dengan instansi pemerintah, dimana Pegawai Negeri Sipil merupakan aset termahal dan terpenting bagi pencapaian tujuan. Maka diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi dalam penyelenggaraan administrasi negara dan pembangunan melalui pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara menyeluruh. Dan untuk dapat mewujudkannya diperlukan adanya upaya, misalnya dengan program pengembangan karyawan yang dapat diperoleh salah satunya dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan (Diklat). Hal ini dilakukan karena pendidikan dan pelatihan mempunyai peran strategis terhadap keberhasilan mencapai tujuan organisasi, baik pemerintah maupun swasta. Di sisi lain juga sebagai keberhasilan individu bagi karier pegawai dan dapat meningkatkan prestasi kerjanya (profesionalitas).

Secara umum tingkat pendidikan Pegawai Negeri Sipil masih rendah, meskipun relatif lebih tinggi dari tingkat pendidikan angkatan kerja. Hal ini

1

(5)

dapat dilihat dari data yang dikemukakan oleh Mulyadi (Artikel Koran Pikiran Rakyat: 15 April 2004) yang menunjukkan bahwa 59,3% Pegawai Negeri Sipil berpendidikan SLTA, dan 12% berpendidikan di bawah SLTA. Sedangkan PNS yang berpendidikan Diploma III dan Sarjana Muda 12,5%, Sarjana (S-1) 15,6% dan 0,6% berpendidikan Pascasarjana (S-2 dan S-3).

Untuk itu, upaya peningkatan kualitas melalui pendidikan dan pelatihan mutlak dilakukan agar diperoleh aparat pemerintahan yang memiliki keunggulan kompetitif dalam memberikan pelayanan yang sesuai dengan tingkat kepuasan dan keinginan masyarakat. Pegawai Negeri Sipil sebagai salah satu unsur birokrasi harus memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat. Oleh karena itu, pengembangan sumber daya manusia (SDM) melalui pendidikan akademik serta pendidikan dan pelatihan (Diklat) harus diupayakan, dengan demikian Pegawai Negeri Sipil diharapkan mampu memberikan pelayanan yang memuaskan dalam arti dapat memenuhi tingkat kualitas pelayanan sesuai dengan harapan masyarakat.

(6)

beberapa faktor diantaranya: kemampuan dari pengajar, pemilihan materi Diklat, metode yang digunakan dalam Diklat, sarana yang menunjang pelaksanaan Diklat, serta komitmen manajemen terhadap Diklat itu sendiri. Begitu pula halnya dengan Kantor Pertanahan Kabupaten Karang Tumaritis yang dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat pasti didukung oleh aparatur pertanahan yang mempunyai kualifikasi yang telah ditentukan baik meliputi pendidikan dan pelatihan. Dari kesemuanya itu pada akhirnya membawa produktivitas kerja yang tinggi, yang nantinya juga meningkatkan prestasi kerja karyawan. Karena bagaimanapun tinggi rendahnya produktivitas kerja akan menunjukkan kredibilitas dari lembaga publik tersebut.

Dengan adanya hubungan yang ditimbulkan dari pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja, maka penelitian ini akan mengambil judul : “Pengaruh Faktor Pendidikan dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Pertanahan Kabupaten Karang Tumaritis”

B. Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan di atas, dapat teridentifikasi beberapa permasalahan yang di antaranya dirumuskan dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut.

(7)

2. Seberapa besar faktor pendidikan dan latihan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Kantor Pertanahan Kabupaten Karang Tumaritis?

C. Maksud dan Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan permasalahan di atas, penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan hal-hal sebagai berikut.

1. Pengaruh faktor pendidikan dan latihan terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Karang Tumaritis.

2. Besarnya pengaruh faktor pendidikan dan latihan terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Karang Tumaritis.

D. Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Praktis

Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan memiliki kegunaan sebagai bahan masukan dan sumbangan pikiran bagi Kantor Pertanahan Kabupaten Karang Tumaritis berkaitan dengan peningkatan prestasi kerja pegawai. 2. Kegunaan Teoretis

(8)

a. Sebagai pembelajaran bagi peneliti untuk lebih mengetahui bagaimana pengaruh dari faktor-faktor pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil.

b. Melalui penelitian ini diharapkan pembaca sebagai pihak lain dapat memperoleh informasi dan pengetahuan mengenai pengaruh dari faktor-faktor pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil. Selain itu juga dapat sebagai bahan masukan untuk peneliti lain yang akan melakukan penelitian serupa.

E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

1. Kerangka Pemikiran

Sebagai tolak ukur dalam memecahkan masalah, perlu digunakan pedoman teoritik, adanya landasan teoritik yang digunakan dalam peneliti dalam menjelaskan fenomena sosial yang menjadi objek penelitian.

Menurut Sugiyono teori adalah seperangkat konsep, asumsi, dan generalisasi yang logis yang dapat digunakan untuk mengungkapkan dan menejelaskan perilaku dalam berbagai organisasi.2 Adapun yang menjadi kerangka teori dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

Pendidikan menurut Kussriyanto dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai

2

(9)

sehingga mereka dapat menunaikan tugas kewajibannya dengan sebaik-baiknya.3

Sementara itu pengertian Pelatihan menurut Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 01/Kep/M. Pan/2001 adalah proses pembelajaran yang lebih menekankan pada praktek daripada teori yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang dengan menggunakan pendekatan pelatihan untuk orang dan bertujuan untuk meningkatkan dalam satu atau beberapa jenis keterampilan tertentu.

Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil merupakan suatu proses meningkatkan pengetahuan, teori-teori yang berkaitan dengan pekerjaan dan keterampilan seorang Pegawai Negeri Sipil agar tujuan pemerintahan dapat tercapai dengan maksimal. Untuk meningkatkan kualitas kinerja PNS sebagai abdi masyarakat dan bangsa perlu dilakukan Pendidikan dan Pelatihan.4

Faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan dalam pelatihan menurut Hasibuan5 antara lain yaitu :

a. Faktor kemampuan pelatih atau instruktur

Faktor ini mempunyai peran yang sangat penting sekali, antara lain sebagai fasilitator dalam proses pelatihan dan dapat menggali potensi-potensi yang dimiliki oleh peserta pelatihan.

3

Kussriyanto, Bambang. 2004. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. (Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo. 2004) p. 75

4

Moekijat. Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. (Bandung. CV. Mandar Maju. 2009) p. 113

5

(10)

b. Materi pelatihan

Materi pelatihan yang telah dipersiapkan secara matang dan praktis, sehingga proses pelatihan benar-benar dapat menambah pengetahuan dan keterampilan bagi para peserta pelatihan.

c. Metode pelatihan

Metode pelatihan yang digunakan diharapkan dapat memberikan kesempatan pada para peserta pelatihan untuk dapat berpartisipasi secara aktif, melakukan praktek atas materi yang diberikan, serta menggambarkan secara jelas kecakapan-kecakapan yang dikehendaki. d. Sarana pelatihan

Sarana pelatihan adalah berupa lingkungan fisik yang disediakan dalam proses pelatihan. Apabila sarana yang tersedia memadai dan sesuai dengan apa yang dibutuhkan dalam proses pelatihan, maka sarana tersebut akan mendukung tercapainya tujuan pelatihan secara maksimal. Dan sebaliknya apabila sarana yang tersedia tidak memadai maka akan dapat mengganggu jalannya pelatihan dan pada gilirannya hasil yang diharapkan tidak akan sesuai dengan tujuan semula.

e. Komitmen manajemen

(11)

Manajemen prestasi kerja banyak mendapat perhatian dari organisasi, istilah yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja seperti manajemen prestasi kerja, penilaian prestasi kerja dan penilaian prestasi pekerjaan Menurut Cooper yang dikutip oleh Siagian mendefinisikan prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit organisasi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.6

Menurut Hasibuan prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja, semakin tinggi ketiga faktor diatas maka semakin besar pula prestasi kerja karyawan.7

Menurut Bernardin dan Russel yang dikutip oleh Rivai (2002:105) mendefinisikan prestasi kerja sebagai catatan tentang hasil- hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.8

6

Sondang P. Siagian. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. (Jakarta. PT Rineka Cipta. 2009) p. 159

7

Hasibuan, Malayu S.P. Op.Cit. p. 97 8

(12)

Masih menurut Rivai sembilan kriteria faktor penilaian prestasi kerja pegawai yaitu

1) Reliable yaitu harus mengukur prestasi kerja dan hasilnya secara

obyektif.

2) Content valid yaitu secara rasional harus terkait dengan kegiatan kerja.

3) Defined spesific yaitu meliputi perilaku kerja dan hasil kerja yang

dapat diidentifikasi.

4) Independent yaitu perilaku kerja dan hasil kerja yang penting harus

tercakup dalam kriteria yang komprehensif.

5) Non-overlaping yaitu tidak adanya tumpang tindih antar kriteria.

6) Comprehensive yaitu perilaku kerja dan hasil kerja yang tidak penting

harus dikeluarkan.

7) Accessible yaitu kriteri harus dijabarkan dan diberi nama

komprehensif.

8) Compatible yaitu kriteria harus sesuai dengan tujuan dan budaya

organisasi.

9) Up to date yaitu sewaktu-waktu kriteria perlu ditinjau ulang memilih

kemungkinan adanya perubahan organisasi.9

Menurut Handoko bahwa faktor penilaian terhadap prestasi kerja dapat dihasilkan oleh adanya 3 (tiga) hal yaitu :

1) Kemampuan dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi. 2) Kemampuan, semangat, hasrat atau motivasi dalam wujudnya sebagai

kesediaan untuk berprestasi. 3) Kesempatan untuk berprestasi.10

Menurut Hasibuan faktor penilaian prestasi kerja sebagai hasil kerja yang berasal dari adanya perilaku kerja serta lingkungan kerja tertentu

9

Ibid. pp. 112-114 10

(13)

yang kondusif. Dalam menentukan faktor penilaian individu pegawai, maka lingkungan kerja sebagai kesempatan untuk berprestasi yang dapat dipengaruhi oleh adanya peralatan kerja, bahan, lingkungan fiskal kerja, perilaku kerja pegawai yang lain, pola kepemimpinan, kebijakan organisasi, informasi serta penghasilan secara keseluruhan.11

Menurut Hasibuan penilaian prestasi kerja dapat dilakukan berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik yaitu :

1) Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu

periode waktu yang ditentukan.

2) Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan

syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3) Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilan.

4) Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5) Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain.

6) Dependability yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian pekerjaan

7) Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan

dalam memperbesar tanggungjawabnya.

8) Personal qualities yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahan-tamahan dan integritas pribadi.12

11

Hasibuan, Malayu S.P. Op.Cit. p. 98 12

(14)

Berdasarkan uraian di atas, maka disusun kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini sebagaimana terhgambar pada bagan berikut.

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran Penelitian Masalah:

1. Apakah faktor pendidikan dan latihan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Karang Tumaritis?

2. Seberapa besar faktor pendidikan dan latihan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Karang Tumaritis?

Faktor Pendidikan

1) Quantity of work 2) Quality of work

Terdapat pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil

(15)

2. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara dari permasalahan yang diteliti dan diuji kebenarannya secara empiris. Oleh karena itu hipotesis masih dugaan yang dianggap benar untuk sementara dan perlu dibuktikan kebenarannya. Suatu hipotesis akan diterima jika benar setelah diadakan penelitian dan akan ditolak jika ternyata salah setelah dibuktikan secara empiris.

Oleh sebab itu, penulis membuat asumsi mengenai permasalahan yang sedang dibahas dalam penelitian ini dengan hipotesis penelitian sebagai berikut.

HO = O Tidak terdapat pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Karang Tumaritis..

HA ≠ O Terdapat pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Karang Tumaritis..

X

Y

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

(16)

F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data

1. Metode Penelitian

Penelitian tentang “Pengaruh Faktor Pendidikan dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Pertanahan Kabupaten Karang Tumaritis” ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif.

(17)

Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagaimana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana. Dalam penelitian tentang “Pengaruh Faktor Pendidikan dan Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Pertanahan Kabupaten Karang Tumaritis” ini digunakan metode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok.13 Sementara itu, Sugiyono mengemukakan bahwa menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif.14 Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah (1) Pendidikan dan Pelatihan serta (2) Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.

2. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada

13

Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3 14

(18)

penelitian ini terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.15

a. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.

b. Teknik Angket

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang ditentukan untuk penelitian. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk

(19)

mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat.

Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.

Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert

Pernyataan Bobot

Penilaian Pernyataan

Bobot Penilaian

Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5 Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4 Netral Skor : 3 Netral Skor : 3 Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2 Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1

G. Lokasi dan Waktu Penelitian

(20)

bulan Juli 2014. Rincian pelaksanaan penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut.

Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian

No Kegiatan Februa

1 Kegiatan Prapenelitian X X X

2 Pengumpulan Data X X X

Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian sebagai berikut.

1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika pengembangan skripsi.

(21)

3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.

4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.

(22)

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Pengertian Pendidikan

Menurut Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15 tanggal 13 September 197416, pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah, yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun di luar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila. Sedangkan menurut Flippo dalam Hasibuan, pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh.17

Suprihanto mendefinisikan pendidikan sebagai berikut : Pendidikan sebagai suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk meningkatkan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan perusahaan.18

16

Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, hal. 169

17 Ibid

18

(23)

Dalam Peraturan Perundang-undangan Bidang Kepegawaian dan Diklat menjelaskan bahwa pengertian pendidikan adalah usaha sadar untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran dan atau latihan bagi peranannya dimasa yang akan datang.19

B. Pengertian Pelatihan

Latihan atau training adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk memperbaiki dan memperkembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawannya, sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.20

Menurut Instruksi Presiden Republik Indonesia dalam Hasibuan, pengertian latihan adalah ”Bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.”21

Sedangkan latihan menurut Flippo dalam Hasibuan, adalah merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.22

Latihan menurut Andrew F. Sikula dalam Hasibuan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang

19

Biro Hukum dan Hubungan Masyarakat. 1995. Peraturan Perundang-undangan Bidang Kepegawaian dan Diklat. Jakarta: BPN. Hal 146

20

Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia, hal. 86 21

Hasibuan, Op.Cot. hal. 69 22

(24)

sistematis dan terorganisir, sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.23 Sedangkan latihan menurut Suprihanto, adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan.24

Pengertian pendidikan dan latihan secara tegas tidak dapat dipisahkan. Semakin tinggi suatu jabatan maka semakin penting faktor pendidikan sebagai syarat menduduki jabatan tersebut.

C. Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil

1. Jenis Pendidikan dan Pelatihan

Dalam Peraturan Perundang-undangan Bidang Kepegawaian dan Diklat25 disebutkan bahwa jenis pendidikan bagi Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Badan Pertanahan Nasional dapat diklasifikasikan menurut program sebagai berikut :

a. Program Pendidikan Diploma III pada Akademi Pertanahan Nasional, yang diselenggarakan oleh Badan Pertanahan Nasional.

b. Program Pendidikan Lanjutan pada Perguruan Tinggi dalam maupun luar negeri yang terdiri dari :

23 Ibid 24

Suprihanto. Op.Cit. hal. 85 25

(25)

1) Program Pendidikan Diploma (S0) 2) Program Pendidikan Sarjana (S1)

3) Program Pendidikan Pasca Sarjana (S2) 4) Program Pendidikan Doktor (S3)

Sedangkan untuk Pendidikan dan Pelatihan, antara lain meliputi :

a. Latihan Prajabatan, yang harus diikuti oleh semua Calon Pegawai Negeri sebagai salah satu syarat untuk dapat diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil. Diklat Prajabatan ini terdiri dari :

1) Diklat Prajabatan Golongan I

2) Diklat Prajabatan Golongan II 3) Diklat Prajabatan Golongan III

b. Teknis fungsional regular, yang berupa kursus dasar pertanahan meliputi :

1) Kursus Dasar Pertanahan Tingkat I bagi Pegawai Negeri Sipil yang berpendidikan SLTA.

2) Kursus Dasar Pertanahan Tingkat II bagi Pegawai Negeri Sipil yang berpendidikan Sarjana Muda atau D III, S1 atau D IV.

(26)

1) Perencanaan 2) Kepegawaian

3) Keuangan 4) Perlengkapan

5) Ketata usahaan 6) Lain-lain. d. Penjenjangan

Diselenggarakan untuk mempersiapkan Pegawai Negeri Sipil yang dapat diarahkan untuk menduduki jabatan Eselon V, IV, III dan II melalui satuan pendidikan yang disebut SEPADA, SEPALA, SEPADYA dan SESPA.

1) Sekolah Pimpinan Administrasi Tingkat Dasar (SEPADA)

Dengan sasaran menghasilkan tenaga yang efektif dan potensial untuk jabatan Eselon V yang mampu memimpin langsung pelaksanaan tugas, dan mampu membantu pejabat Eselon IV dalam melaksanakan kebijaksanaan pimpinan.

(27)

3) Sekolah Pimpinan Administrasi Tingkat Madya (SEPADYA) Sasaran dari SEPADYA ini adalah menghasilkan tenaga yang efektif dan potensial berdasarkan peraturan yang berlaku untuk menduduki jabatan pimpinan Eselon III, serta mampu menjabarkan dan merumuskan kebijaksanaan pimpinan.

4) Sekolah Staf dan Pimpinan Administrasi (SESPA)

Sasaran dari SESPA ini adalah menghasilkan tenaga-tenaga pimpinan yang efektif dan potensial untuk jabatan Eselon II yang mampu merumuskan kebijaksanaan pimpinan, menelaah dan memecahkan masalah secara konseptual, konsisten, terorganisasi dan inovatif.

e. Penataran

Penataran diselenggarakan untuk meningkatkan wawasan, kualitas di bidang kemampuan teknis dan manajerial.

2. Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Dalam Peraturan Perundang-undangan Bidang Kepegawaian dan Diklat26 disebutkan bahwa tujuan pendidikan dan pelatihan yaitu agar Pegawai Negeri Sipil dilingkungan Badan Pertanahan Nasional, dapat menjadi lebih mampu dan arif dalam melaksanakan tugas dan fungsinya melalui peningkatan:

(28)

a. Sikap dan perilaku berdasarkan moral ideologi Pancasila; b. Pengetahuan, kemampuan dan keterampilan;

c. Cakrawala berpikir;

d. Mutu dan jumlah hasil kerja;

e. Efektifitas dan efisiensi kerja; f. Disiplin kerja dan tanggung jawab; g. Jenjang karier.

Tujuan latihan yang lain dikemukakan oleh Moekijat27, yaitu sebagai berikut:

a. Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif

b. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional, dan

c. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan manajemen (pimpinan).

Manfaat pendidikan dan pelatihan menurut Suprihanto28 adalah sebagai berikut.

a. Kenaikan produktivitas baik kuantitas maupun kualitas b. Kenaikan moral kerja

27

Moekijat. 1991. Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung. CV. Mandar Maju, hal. 38

28

(29)

c. Menurunnya pengawasan d. Menurunnya angka kecelakaan

e. Menaikkan stabilitas dan fleksibilitas tenaga kerja f. Mengembangkan pertumbuhan pribadi

3. Pendidikan dan Pelatihan yang Berhasil

Biasanya program pendidikan dan pelatihan akan berhasil baik apabila sesuai dengan masalah yang dihadapi penyelia dan terpadu dengan iklim manajemen yang ada. Selain itu program haruslah :

a. Mempunyai sasaran yang jelas, hasilnya sebagai tolok ukur

b. Diberikan oleh tenaga pengajar yang cakap menyampaikan ilmunya dan mampu memotivasi para penyelia

c. Isinya mendalam, sehingga tidak hanya menjadi bahan hapalan melainkan mampu mengubah sikap dan meningkatkan prestasi para penyelia

d. Sesuai dengan latar belakang teknis, permasalahan dan daya tangkap para peserta

e. Menggunakan metode yang tepat guna, misalnya kelompok diskusi untuk suatu sasaran tertentu dan demonstrasi sambil kerja (on the job) untuk sasaran lainnya

(30)

g. Disertai dengan desain penilaian, sejauh mana sasaran program tercapai demi prestasi dan produktivitas perusahaan.29

Menurut Dale Yoder dalam Manullang30, agar training dan pengembangan dapat berhasil dengan baik maka harus memperhatikan sembilan faktor. Sembilan faktor tersebut yaitu sebagai berikut:

a. Individual differences atau perbedaan individu

Tiap-tiap individu mempunyai ciri khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya.

b. Relation to job analysis

Untuk memberikan training pada karyawan terlebih dahulu harus diketahui keahlian yang dibutuhkannya.

c. Motivation atau motivasi

Suatu usaha untuk menimbulkan dorongan untuk melakukan tugas.

d. Active participation atau partisipasi aktif

Karyawan yang ikut dalam training harus aktif mengambil bagian di dalam pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehingga menimbulkan kepuasan pada para trinees apabila saransarannya diperhatikan dan dipergunakan sebagai bahan pertimbangan untuk memecahkan kesulitan yang mungkin timbul.

29

Kussriyanto, Bambang. 2004. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo, hal. 68

30

(31)

e. Selection of trainees atau seleksi peserta pelatihan

Training sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat untuk menunjang keberhasilan latihan.

f. Selection of trainers atau seleksi pelatih

Seorang pengajar dalam latihan harus mempunyai syarat-syarat tertentu, seperti pengetahuan tentang latihan yang akan diberikan.

g. Trainer training atau pelatihan untuk pelatih

Trainer sebelum diserahi tugas untuk memberikan training perlu mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi seorang pelatih.

h. Training methods atau metode pelatihan

Metode yang digunakan disesuaikan dengan jenis training yang diberikan.

i. Principles of learning atau prinsip pelatihan

(32)

4. Faktor-faktor Pelatihan

Faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan dalam pelatihan menurut Hasibuan31 antara lain yaitu :

a. Faktor kemampuan pelatih atau instruktur

Faktor ini mempunyai peran yang sangat penting sekali, antara lain sebagai fasilitator dalam proses pelatihan dan dapat menggali potensipotensi yang dimiliki oleh peserta pelatihan.

b. Materi pelatihan

Materi pelatihan yang telah dipersiapkan secara matang dan praktis, sehingga proses pelatihan benar-benar dapat menambah pengetahuan dan keterampilan bagi para peserta pelatihan.

c. Metode pelatihan

Metode pelatihan yang digunakan diharapkan dapat memberikan kesempatan pada para peserta pelatihan untuk dapat berpartisipasi secara aktif, melakukan praktek atas materi yang diberikan, serta menggambarkan secara jelas kecakapan-kecakapan yang dikehendaki.

d. Sarana pelatihan

Sarana pelatihan adalah berupa lingkungan fisik yang disediakan dalam proses pelatihan. Apabila sarana yang tersedia memadai dan sesuai dengan apa yang dibutuhkan dalam proses pelatihan, maka

31

(33)

sarana tersebut akan mendukung tercapainya tujuan pelatihan secara maksimal. Dan sebaliknya apabila sarana yang tersedia tidak memadai maka akan dapat mengganggu jalannya pelatihan dan pada gilirannya hasil yang diharapkan tidak akan sesuai dengan tujuan semula.

e. Komitmen manajemen

Kebijakan-kebijakan pihak manajemen terhadap program pelatihan sangat membantu pegawai negeri sipil kembali ketempat kerja masingmasing.

5. Cara-cara Pelatihan

Adapun cara-cara pelatihan menurut Nitisemito32 adalah sebagai berikut:

a. Sistem magang

Sistem ini mempunyai prinsip umum yaitu belajar sambil bekerja dan bekerja sambil belajar.

b. Sistem ceramah

Dengan sistem ceramah maka seorang instruktur dapat memberikan pelajaran dalam satu ruang dengan sejumlah pengikut. Pada umumnya sistem ceramah adalah terutama untuk memberikan tambahan pengetahuan yang bersifat teoritis maupun untuk memberikan kesadaran.

32

(34)

c. Sistem peragaan

Untuk keterampilan-keterampilan tertentu, seringkali dalam latihan menggunakan peragaan. Peragaan ini kebanyakan menggunakan alatalat tertentu dan kemudian alat tersebut didemonstrasikan cara penggunaan dan pengerjaannya.

d. Sistem bimbingan

Dengan sistem bimbingan ini pelajaran langsung diberikan satu persatu. Dengan demikian mereka akan lebih cepat memahami tentang pelajaran yang diberikan.

e. Sistem latihan praktek

Dalam sistem ini seseorang lebih ditekankan untuk melaksanakan latihan praktek seperti sesungguhnya. Sistem ini banyak dipraktekkan supaya mereka dapat langsung bekerja nantinya dalam keadaan yang sesungguhnya.

f. Sistem diskusi

(35)

g. Sistem games atau permainan

Dengan sistem ini mereka seakan-akan bermain tetapi sebetulnya mereka itu dilatih untuk menghayati tugas-tugas pekerjaan dalam arti yang sesungguhnya.

h. Sistem kombinasi

Dalam sistem ini suatu perusahaan menggunakan lebih dari satu sistem pelatihan dan mengkombinasikan sistem-sistem yang dianggap tepat.

D. Prestasi Kerja Karyawan

1. Pengertian Penilaian Prestasi Karyawan

Menurut Hasibuan33, penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Sedangkan menurut Andrew F. Sikula dalam Hasibuan, penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.34

Penilaian prestasi kerja menurut Dale Yoder dalam Hasibuan merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.35

33

Hasibuan. Op.Cit. hal. 87 34

Ibid 35

(36)

Handoko36 mengartikan penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah sebagai berikut: Proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusankeputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

2. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan

Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan adalah sebagai berikut.

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa

b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

36

(37)

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, manajer, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinat) supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahannya.

h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. i. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan

karyawan.

j. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan atau job description.37

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Prestasi kerja seseorang pada dasarnya dipengaruhi oleh kondisikondisi tertentu yaitu berasal dari individu baik psikis maupun fisik

37

(38)

yang disebut faktor individual dan kondisi yang berasal dari luar diri yang disebut faktor situasional.

Menurut Tulus38 faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja (produktivitas) adalah tingkat pendidikan dan keterampilan (Diklat), teknologi, pengalaman, etika, semangat kerja, tingkat penghasilan, motivasi gizi dan tingkat kesehatan, manajemen, sarana produksi, kesempatan berprestasi, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja.

4. Pengukuran Prestasi Kerja

Menurut Flippo39, prestasi kerja dapat diukur dari beberapa hal sebagai berikut :

a. Mutu kerja, yang meliputi ketepatan, keterampilan, ketelitian dan kerapian

b. Kuantitas kerja, yang berupa banyaknya keluaran yang dihasilkan. c. Jangan hanya mempertimbangkan tugas-tugas regular tetapi juga

betapa cepat dia menyelesaikan tugas-tugas “ekstra” atau mendesak.

d. Ketangguhan, yang dapat dilihat dari kepatuhan mengikuti perintah, kebiasaan dan keselamatan yang baik, inisiatif, ketepatan waktu dan kehadiran

e. Sikap terhadap perubahan pekerjaan dan teman sekerja

38

Tulus. TH. 1996. Perekonomian Indonesia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Hal. 74

39

(39)

Sedangkan Suprihanto40, mengatakan penilaian prestasi kerja dapat diperinci menjadi :

a. Kualitas pekerjaan

b. Kuantitas pekerjaan

c. Kemampuan pekerja sendiri

d. Pemahaman dan pengenalan pekerjaan

e. Kemampuan memecahkan persoalan yang dicapai seorang karyawan

5. Metode Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Hasibuan41, metode penilaian karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas :

a. Metode tradisional, yang termasuk metode tradisional adalah :

1) Rating scale

Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.

2) Employee comparation

40

Suprihanto. Op.Cit. hal. 144 41

(40)

Merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya. Metode ini terdiri atas :

a) Alternative rangking

Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurut peringkat (ranking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi atau mulai dari bawahannya sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.

b) Paired comparation

Metode ini adalah metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternative keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit.

c) Forced comparation atau grading

Metode ini sama dengan paired comparation tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak.

3) Check list

(41)

4) Free from essay

Metode ini mengharuskan penilai membuat karangan yang berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya.

5) Critical incident atau metode peristiwa kritis

Metode ini mengharuskan penilai mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya.

b. Metode modern

Yang termasuk metode modern ini adalah :

1) Assesment centre atau teknik pusat penilaian

Metode penilaian yang dilakukan oleh tim penilai khusus yang berasal dari dalam, luar, ataupun kombinasi dari keduanya.

2) Management by objective (MBO)

Metode penilaian dimana karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.

3) Human asset accounting

(42)

membandingkan terhadap variable-variabel yang dapat mempe-ngaruhi keberhasilan perusahaan.

6. Kesalahan-kesalahan Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Semua metode penilaian prestasi kerja atau kinerja merupakan subyek bagi kesalahan, tetapi manajemen dapat meminimalkan kesalahan-kesalahan dan permasalahan penilaian melalui pelatihan. Abdurrahman42 mengemukakan bahwa kesalahan-kesalahan dalam penilaian prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:

a. Hallo Effect

Kesalahan ini terjadi ketika penilai mengikuti salah satu aspek sifat atau karakteristik (bias berupa sifat baik atau jelek) dalam menilai keseluruhan sifat atau karakter lainnya yang dimiliki oleh karyawan tersebut.

b. Stereotyping

Kesalahan persepsi ini terjadi karena asosiasi sifat-sifat individu terhadap karakteristik kelompok atau kategorinya. Karakteristik kelompok atau kategorinya itu di antaranya mencakup 4 (empat) hal, yaitu jenis kelamin, ras, agama dan kebangsaan.

c. Attribution atau atribut

42

(43)

Penilaian prestasi kerja karyawan dipengaruhi secara langsung oleh persepsi penilai tentang apa yang mengendalikan (yang menyebabkan) perilaku karyawan tersebut. Faktor pengendali ini dapat berasal dari diri karyawan, misalnya usaha, kemampuan atau pengelolaan waktu. Serta faktor pengendali lain misalnya nasib baik.

d. Recency Effect atau Pengaruh Kesan Terakhir

Kesalahan ini terjadi ketika prestasi karyawan dinilai berdasarkan informasi prestasi yang baru saja terjadi atau yang paling dekat waktunya dengan masa penilaian.

e. Central Tendency Error atau Kesalahan Kecenderungan Terpusat

Kesalahan persepsi ini terjadi ketika penilai (raters) menghindari penilaian yang ekstrim (bagus atau jelek) dari skala prestasi. Tapi mengevaluasi sebagian besar atau semua karyawan pada tengahtengah skala.

f. Leniency atau Strictness Errors atau Bias Terlalu Lunak & Terlalu

Keras

Leniency Error terjadi apabila seluruh atau hampir sebagian besar

karyawan memperoleh rating yang tinggi. Sedangkan Strictness Error

(44)

BAB III

OBJEK PENELITIAN

A. Deskripsi Latar Penelitian

Badan Pertanahan Nasional (BPN) adalah Lembaga Pemerintah Non Kementrian yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden dan dipimpin oleh Kepala. (Sesuai dengan Perpres No. 10 Tahun 2006). Badan Pertanahan Nasional mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral.

VISI DAN MISI

VISI:

Menjadi lembaga yang mampu mewujudkan tanah dan pertanahan untuk sebesar-besar kemakmuran rakyat, serta keadilan dan keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Republik Indonesia.

MISI:

Mengembangkan dan menyelenggarakan politik dan kebijakan pertanahan untuk:

(45)

2. Peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan bermartabat dalam kaitannya dengan penguasaan, pemilikan, penggunaan dan pemanfaatan tanah (P4T).

3. Perwujudan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan mengatasi berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di seluruh tanah air dan penataan perangkat hukum dan sistem pengelolaan pertanahan sehingga tidak melahirkan sengketa, konflik dan perkara di kemudian hari.

4. Keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Indonesia dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi yang akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan masyarakat. Menguatkan lembaga pertanahan sesuai dengan jiwa, semangat, prinsip dan aturan yang tertuang dalam UUPA dan aspirasi rakyat secara luas.

FUNGSI

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, BPN menyelenggarakan fungsi:

1. Perumusan kebijakan nasional di bidang pertanahan. 2. Perumusan kebijakan teknis di bidang pertanahan.

3. Koordinasi kebijakan, perencanaan dan program di bidang pertanahan. 4. Pembinaan dan pelayanan administrasi umum di bidang pertanahan.

5. Penyelenggaraan dan pelaksanaan survei, pengukuran dan pemetaan di bidang pertanahan.

(46)

8. Pelaksanaan penatagunaan tanah, reformasi agraria dan penataan wilayah-wilayah khusus.

9. Penyiapan administrasi atas tanah yang dikuasai dan/atau milik negara/daerah bekerja sama dengan Departemen Keuangan.

10.Pengawasan dan pengendalian penguasaan pemilikan tanah. 11.Kerja sama dengan lembaga-lembaga lain.

12.Penyelenggaraan dan pelaksanaan kebijakan, perencanaan dan program di bidang pertanahan.

13.Pemberdayaan masyarakat di bidang pertanahan.

14.Pengkajian dan penanganan masalah, sengketa, perkara dan konflik di bidang pertanahan.

15.Pengkajian dan pengembangan hukum pertanahan. 16.Penelitian dan pengembangan di bidang pertanahan.

17.Pendidikan, latihan dan pengembangan sumber daya manusia di bidang pertanahan.

18.Pengelolaan data dan informasi di bidang pertanahan.

19.Pembinaan fungsional lembaga-lembaga yang berkaitan dengan bidang pertanahan.

20.Pembatalan dan penghentian hubungan hukum antara orang, dan/atau badan hukum dengan tanah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(47)

AGENDA KEBIJAKAN

Adapun beberapa Agenda Kebijakan BPN RI adalah sebagai berikut: 1. Membangun kepercayaan masyarakat pada Badan Pertanahan Nasional. 2. Meningkatkan pelayanan dan pelaksanaan pendaftaran, serta sertifikasi

tanah secara menyeluruh di seluruh Indonesia.

3. Memastikan penguatan hak-hak rakyat atas tanah (land tenureship). 4. Menyelesaikan persoalan pertanahan di daerah-daerah korban bencana

alam dan daerah-daerah konflik.

5. Menangani dan menyelesaikan perkara, masalah, sengketa, dan konflik pertanahan di seluruh Indonesia secara sistematis.

6. Membangun Sistem Informasi Pertanahan Nasional (SIMTANAS), dan sistem pengamanan dokumen pertanahan di seluruh Indonesia.

7. Menangani masalah KKN serta meningkatkan partisipasi dan pemberdayaan masyarakat.

8. Membangun data base pemilikan dan penguasaan tanah skala besar. 9. Melaksanakan secara konsisten semua peraturan perundang-undangan

Pertanahan yang telah ditetapkan.

10.Menata kelembagaan Badan Pertanahan Nasional.

(48)

EMPAT PRINSIP PERTANAHAN NASIONAL

Diawali dari tahun 2005, pertanahan nasional dibangun dan dikembangkan atas dasar empat (4) prinsip pengelolaan:

1. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkonstribusi pada kesejahteraan masyarakat,

2. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkonstribusi pada keadilan penguasaan dan pemilikan tanah,

3. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkonstribusi pada keberlanjutan sistem kemasyarakatan dan Kebangsaan Indonesia,

4. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkonstribusi pada harmoni sosial.

ARTI LAMBANG/LOGO

Lambang Badan Pertanahan Nasional adalah bentuk suatu kesatuan gambar dan tulisan terdiri dari:

(49)

Pertanahan yang akan dan telah dilakukan BPN RI yaitu kemakmuran, keadilan, kesejahteraan sosial dan keberlanjutan.

• Gambar lingkaran bumi melambangkan sumber penghidupan manusia. Melambangkan wadah atau area untuk berkarya bagi BPN RI yang berhubungan langsung dengan unsur-unsur yang ada didalam bumi yang meliputi tanah, air dan udara.

• Gambar sumbu melambangkan poros keseimbangan. 3 (tiga) Garis Lintang dan 3 (tiga) Garis Bujur Memaknai atau melambangkan pasal 33 ayat 3 UUD 45 yang mandasari lahirnya Undang-undang Pokok Agraria (UUPA) nomor 5 tahun 1960.

• Gambar 11(sebelas) bidang grafis bumi memaknai atau melambangkan 11 (Sebelas) agenda pertanahan yang akan dan telah dilakukan BPN RI. Bidang pada sisi sebelah kiri melambangkan bidang bumi yang berada diluar jangkauan wilayah kerja BPN RI.

• Warna Coklat melambangkan bumi, alam raya dan cerminan dapat dipercaya dan teguh.

• Warna Kuning Emas melambangkan kehangatan, pencerahan, intelektual dan kemakmuran.

(50)

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna variabel yang sedang diteliti. Singarimbun43 memberikan pengertian tentang definisi operasional sebagai unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Definisi operasional dapat juga dikatakan sebagai informasi ilmiah yang sangat membantu peneliti lain yang akan menggunakan variabel yang sama. Dengan demikian, definisi operasional dalam sebuah penelitian harus dapat diukur dan spesifik serta dapat dipahami oleh orang lain.

Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel penelitian ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut.

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala

Faktor kemampuan pelatih atau instruktur

1. Kemampuan pelatih sebagai fasilitator

2. Kekampuan pelatih dalam menggali potensi peserta diklat

3. Kemampuan dalam mendidik

Ordinal

Materi pelatihan 4. Tingkat keseuaian materi diklat

Metode pelatihan 6. Pasrtisipasi peserta diklat. 7. Penyediaan kesempatan

Ordinal

43

Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi (Penyunting). 2003. Metode Penelitian Survei.

(51)

Variabel Dimensi Indikator Skala

kepada peserta. Sarana pelatihan 8. Kondisi sarana diklat.

9. Kondisi tempat.

Ordinal

Komitmen

manajemen 10.Tanggung jawab instansi

dalam penyampaian kebijakan umum.

11.Tanggung jawab instansi dalam penyampaian prosedur diklat.

Ordinal

Quantity of work 12.Jumlah pekerjaan yang digarap

Ordinal

Quality of work 13.Kualitas pekerjaan yang digarap

Ordinal

Job Knowledge 14.Pengetahuan tentang tugas dan wewenang dalam pekerjaan.

Ordinal

Creativeness

15.Kreativitas dalam bekerja Ordinal Cooperation

16.Hubungan koordinasi dengan sesama pegawai.

17.Hubungan komunikasi dengan atasan/bawahan.

Ordinal

Dependability

18.Tingkat keterandalan pegawai dalam bekerja

Ordinal

Initiative 19.Inisiatif dalam menyelesaikan tugas-tugas.

Personal qualities. 20.Kemampuan individu pegawai dalam

menyelesaikan permasalahan dalam pekerjaan.

(52)

C. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi Penelitian

Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni (2008: 41) adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun kualitatif, dari karakteristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan jelas. Ditinjau dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari populasi terbatas (terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan dilihat dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen. Menurut Sugiyono (2004:4) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Populasi penelitian tentang ”Pengaruh Faktor Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pertanahan Kabupaten Karang Tumaritis” ini adalah seluruh pegawai di Kantor Pertanahan Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 48 orang.

2. Sampel Penelitian

Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability

sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama

(53)

stratified random sampling di mana populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional.

Sampel yang diambil pada penelitian ini didasarkan kepada pendapat Arikunto (1988:94) yang menyatakan bahwa untuk sekedar ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya. Selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih besar, dapat diambil antara 10 % - 15 % atau 20 % - 25 %.

Berdasarkan pendapat di atas, untuk mendapatkan sampel yang representatif dan berukuran sesuai dengan kebutuhan, maka seluruh populasi (48 orang) dijadikan sampel atau menggunakan sampel populasi. Penentuan kelas ini sebagai sampel dilakukan karena diasumsikan seluruh populasi homogen.

D. Prosedur Penelitian

Menurut Neuman, W. Lawrence (2006: 209-219) terdapat tujuh langkah dasar dalam melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut. 1) Perencanaan

(54)

2) Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitian

Tahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disini disajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian, hipotesis serta metode.

3) Pengambilan contoh (sampling)

Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakili seluruh populasi itu.

4) Penyusunan daftar pertanyaan

Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan. 5) Kerja lapangan

Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara.

6) Editing dan Coding

Coding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftar pertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalam angka dan ditabulasi.

7) Analisis dan Laporan

(55)

E. Langkah-langkah Pengumpulan Data

Menurut Nasir (2003:328), teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.

1. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.

2. Teknik Angket

(56)

waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat.

Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.

Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel 3.2 Penskoran Skala Likert

Pernyataan Bobot

Penilaian Pernyataan

Bobot Penilaian

(57)

F. Langkah-langkah Pengolahan Data

1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian

Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif.

Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006: 122) dalam menyusun penskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating yang ditentukan oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap responden.

z

z

z

z

z

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dalam kerangka pengembangan instrumen penelitian. Langkah-langkah yang akan

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi

(58)

ditempuh dalam pengembangan instrumen penelitian secara garis besarnya adalah sebagai berikut.

1) Merumuskan definisi operasional setiap variabel penelitian hingga masing-masing variabel memiliki batasan yang jelas mengenai aspek dan subaspek yang akan diukur serta indikatornya masing-masing. 2) Menyusun penjabaran konsep yang akan dijadikan panduan dalam

penulisan butir-butir pertanyaan.

3) Merumuskan butir-butir pertanyaan sesuai dengan penjabaran konsep instrumen penelitian yang telah ditetapkan.

4) Mendiskusikan perangkat instrumen dengan pembimbing untuk men-dapatkan masukan dan pertimbangan mengenai kelayakan konstruksi, lingkup dan redaksi dari setiap pernyataan.

5) Menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dengan tujuan untuk mengukur valid tidaknya instrumen itu.

a) Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r Product Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika koefesien rhitung lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi α = 0,05. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut.

(59)

Keterangan:

rxy : Koefisien korelasi n : jumlah responden X : Jumlah skor setiap item Y : Jumlah skor total seluruh item (∑X)2 : Kuadrat jumlah skor item X

∑X2 : Jumlah kuadrat skor item X (∑Y)2 : Kuadrat jumlah skor item Y (∑X)2 : Jumlah kuadrat skor item Y

b) Menata ulang instrumen pernyataan sesuai dengan butir-butir pernyataan yang valid (sahih).

c) Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach.

α

=

(60)

Instrumen sebagai alat pengumpul data dalam penelitian harus memenuhi persyaratan kesahihan (validity) dan keterandalan

(realiability). Oleh karena itu, dalam penelitian instrumen yang

digunakan untuk pengumpulan data dari penelitian terlebih dahulu diujicobakan guna mengetahui kesahihan dan keterandalan instrumen tersebut. Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Reliabilitas adalah indeks yang mampu menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat di-percaya atau dapat diandalkan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan Sugiyono, yang mengatakan bahwa hasil penelitian itu valid jika terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.

3. Uji Asumsi Klasik

a) Uji Normalitas Distribusi Data

(61)

Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada pe-nelitian ini adalah Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan keputusannya jika thitung < ttabel maka data telah berasal dari data yang berdistribusi normal. Untuk data yang banyak, data diasumsikan mendekati distribusi normal dengan syarat data > 100.

b) Uji Asumsi Heteroskedastisitas

Persyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah harus tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residu pada data harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman antara variabel bebas dengan nilai residu regresi parsialnya. Jika probabiltias keasalahan statistik atau p-value > (α = 0,05) atau nonsignifikan, maka diputuskan tidak terjadi situasi heteroskedastisitas.

c) Uji Asumsi Autokorelasi

Menurut Maurice G. Kendall (1971:8), autokorelasi akan menjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh. Hal ini dapat dilihat dengan menggunakan tes dari Durbin-Watson. Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini adalah sebagai berikut.

(1) Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.

(62)

(3) Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL dan dU.

(4) Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian mem-bandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut.

1 dL dU 4-dL 4-dU 4

4 1,660 1,660 2,340 2,340 4

Autokorelasi (+)

Tidak

meyakinkan Tidak ada Autokorelasi

Tidak meyakinkan

Autokorelasi (-)

Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapat disimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jika nilai d berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikan oleh gambar di atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi dilakukan transformasi melalui transformasi p = 1 – d/2 (d= nilai Durbin-Watson). Untuk menghindari data pertama yang hilang, maka data pertama ditransformasikan melalui perkalian dengan √(1-p2).

4. Uji Regresi Linier Sederhana

Analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali dengan deskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk distribusi frekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan regresinya. Analisis regresi linier sederhana diawali dengan pengujian asumsi klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut.

(63)

Keterangan:

Y : kreativitas kinerja pegawai X : penerapan ilmu administrasi a : konstanta

b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.

5. Pengujian Hipotesis

Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi yang diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di atas, perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan secara umum untuk populasi penelitian.

Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki pengaruh terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 – α, maka digunakan uji t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai berikut.

Hipotesis statistik yang daijukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

(64)

HA : βi≠ 0 Terdapat pengaruh faktor pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil di Kantor Pertanahan Kabupaten Karang Tumaritis.

Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai berikut.

thitung =

SEβ = standard error dari koefisien regresi r = koefisien korelasi

n = ukuran sampel

Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian di atas, yakni dengan cara sebagai berikut.

(1)Membandingkan nilai thitung dengan ttabel.

(a) Jika thitung > ttabel, maka HO ditolak dan HA diterima. (b)Jika thitung≤ ttabel, maka HA ditolak dan HO diterima.

(2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha.

(a) Jika nilai signifikansi (p-value) < ά, maka HO ditolak dan HA diterima.

(65)

Jika HO ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika HO ditolak, maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata (signifikan) terhadap variabel dependen.

6. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan menggunakan rumus sebagai berikut.

KD = R2 x 100%

Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam penelitian ini digunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service

Solutions) for Windows Release 18. Langkah ini ditempuh mengingat

(66)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Profil Responden

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2014 dengan responden seluruh pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis, yang seluruhnya berjumlah 48 orang. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan ke seluruh responden penelitian, diperoleh profil responden sebagai berikut.

Tabel 4.1

Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur

No. Kelompok Usia Responden

(Tahun) Jumlah Persentase

1 < 30 2 4,17

2 31 – 35 12 25,00

3 36 – 40 19 39,58

4 41 – 45 7 14,58

5 46 – 50 6 12,50

6 > 51 2 4,17

Jumlah Seluruh 48 100

Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)

(67)

berjumlah 19 orang atau 39,58% dan 12 orang atau 25%, sedangkan yang berusia di atas 40 tahun sebanyak 13 orang, atau 15,08%. Data ini menunjukkan bahwa responden penelitian ini, yakni para pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Karang Tumaritis masih tergolong cukup muda.

Tabel 4.2

Penggolongan Responden berdasarkan Gender

No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki-laki 32 66,67

2 Perempuan 16 33,33

Jumlah Seluruh 48 100

Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)

Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden laki-laki ternyata lebih banyak daripada responden wanita, yakni sebanyak 66,67%. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Karang Tumaritis lebih banyak wanita daripada laki-laki.

Tabel 4.3

Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

No. Tingkat Pendidikan

Responden Jumlah Persentase

1 Pascasarjana 3 6,25

2 Sarjana 27 56,25

3 Diploma II dan III 9 18,75

Figur

Gambar 1.1  Kerangka Pemikiran Penelitian
Gambar 1 1 Kerangka Pemikiran Penelitian . View in document p.14
Tabel 1.1  Penskoran Skala Likert
Tabel 1 1 Penskoran Skala Likert . View in document p.19
Tabel 1.2  Jadwal Pelaksanaan Penelitian
Tabel 1 2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian . View in document p.20
Gambar 4 (empat) butir padi melambangkan Kemakmuran dan
Gambar 4 empat butir padi melambangkan Kemakmuran dan . View in document p.48
Tabel 3.1  Operasionalisasi Variabel Penelitian
Tabel 3 1 Operasionalisasi Variabel Penelitian . View in document p.50
Tabel 3.2  Penskoran Skala Likert
Tabel 3 2 Penskoran Skala Likert . View in document p.56
gambar di atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi dilakukan
Untuk mengatasi masalah autokorelasi dilakukan . View in document p.62
Tabel 4.1
Tabel 4 1 . View in document p.66
Tabel 4.2
Tabel 4 2 . View in document p.67
Tabel 4.3
Tabel 4 3 . View in document p.67
Tabel 4.4
Tabel 4 4 . View in document p.68
Tabel 4.5
Tabel 4 5 . View in document p.69
Tabel 4.6
Tabel 4 6 . View in document p.71
Tabel 4.7
Tabel 4 7 . View in document p.72
Tabel 4.8
Tabel 4 8 . View in document p.73
Tabel 4.8 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keenam
Tabel 4 8 di atas memperlihatkan rata rata persentase dari keenam . View in document p.74
Tabel 4.9
Tabel 4 9 . View in document p.75
Tabel 4.9 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keempat
Tabel 4 9 di atas memperlihatkan rata rata persentase dari keempat . View in document p.76
Tabel 4.10
Tabel 4 10 . View in document p.77
Tabel 4.11
Tabel 4 11 . View in document p.78
Gambar 4.1
Gambar 4 1 . View in document p.80
Tabel 4.12
Tabel 4 12 . View in document p.81
Tabel 4.13
Tabel 4 13 . View in document p.82
Tabel 4.14
Tabel 4 14 . View in document p.84

Referensi

Memperbarui...