HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN PERAWAT TERHADAP
KOMPENSASI YANG DITERIMA DENGAN MOTIVASI KERJA
PADA PERAWAT RUMAH SAKIT
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh :
Aquilina Meliantha Vania
NIM : 049114003
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN PERAWAT TERHADAP
KOMPENSASI YANG DITERIMA DENGAN MOTIVASI KERJA
PADA PERAWAT RUMAH SAKIT
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh :
Aquilina Meliantha Vania
NIM : 049114003
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
Akhirnya hidup memang harus memilih,
Yang lain ditinggalkan,
yang satu dan dipilih itulah yang ditekuni…
(SCJ)
Keliru kadang membuat hidup jadi lebih indah,
namun pasti tak selamanya manusia berteman dengan
kekeliruan
Especially Dedicated to :
Jesus Christ
Bapak Anton &Ibu Suci
Mbak Rani
ABSTRAK
Aquilina Meliantha Vania (2008). Hubungan antara Kepuasan Perawat terhadap Kompensasi yang Diterima dengan Motivasi Kerja Perawat Rumah Sakit : Fakultas Psikologi, Jurusan Psikologi, Program Studi Psikologi, Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kepuasan perawat terhadap kompensasi yang diterima dengan motivasi kerjanya. Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat untuk bekerja sedangkan kepuasan perawat terhadap kompensasi yang diterima adalah ukuran perasaan senang atau tidak senang, suka atau tidak suka, puas atau tidak puas yang dimiliki perawat terhadap kompensasi yang diberikan oleh pihak rumah sakit tempat ia bekerja.
Subyek dalam penelitian ini berjumlah 66 orang yang masih aktif bekerja sebagai perawat di bagian Rawat Jalan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian korelasional. Prosedur pengumpulan data menggunakan metode kuesioner dengan dua skala penelitian yaitu Skala Kepuasan terhadap Kompensasi yang Diterima dengan Skala Motivasi Kerja yang disusun oleh peneliti. Proses pengambilan data yang dilakukan menggunakan model tryout terpakai, sehingga pengambilan data hanya dilakukan satu kali.
Uji kesahihan butir menyatakan bahwa pada skala Kepuasan terhadap Kompensasi yang Diterima terdapat 13 aitem yang digunakan dan tidak ada aitem yang gugur dengan reliabilitas sebesar 0.729, sedangkan pada skala Motivasi Kerja ada 23 aitem yang gugur dan 27 aitem yang digunakan dengan reliabilitas sebesar 0,856. Hasil analisis data menunjukkan sebaran data penelitian adalah normal dan linear. Hasil penelitian yang diperoleh dari hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan teknik korelasi parsial jenjang pertama terhadap dua variabel penelitian yakni variabel Kepuasan terhadap Kompensasi yang Diterima dan variabel Motivasi Kerja dengan variabel lama kerja sebagai variabel kontrolnya, diperoleh hasil r = 0.665 pada taraf signifikasi 5% dan probabilitas 0.000 (p<0.05). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara variabel Kepuasan terhadap Kompensasi yang Diterima dengan variabel Motivasi Kerja. Dengan demikian perawat dengan tingkat kepuasan tinggi terhadap kompensasi yang diterima, memiliki motivasi kerja yang tinggi, sebaliknya perawat dengan tingkat kepuasan rendah terhadap kompensasi yang diterima, memiliki motivasi kerja yang rendah.
ABSTRACT
Aquilina Meliantha Vania (2008). Correlation between Nurse’s Satisfactions toward Received Compensations and Hospital Nurse’s Work Motivation: Faculty of Psychology, Major in Psychology, Study Program of Psychology, Sanata Dharma University.
This research was conducted to find out if there was a correlation between nurse’s satisfactions toward received compensations and their work motivation. Work motivation were drives to work, while nurse’s satisfactions toward received compensations were the nurse’s feelings of happiness or unhappiness, like or dislike, satisfied or unsatisfied toward compensations which were given by the hospital where he/she worked.
The research subjects were 66 people who were actively working as nurses at Rawat Jalan section of Panti Rapih Hospital, Yogyakarta. The research method applied was the correlation research method. The data collecting procedures were conducted by using Questionnaire with two research scales. Those were Satisfaction toward Received Compensations Scale and Work Motivation Scale made by the researcher. Data collecting process was done only once because used the ‘used tryout’ model.
The item validity test stated that there were 13 used items and 0 failed item with reliability 0.729 in Satisfaction toward Received Compensations Scale, meanwhile in Work Motivation Scale there were 23 failed items and 27 used items with reliability 0.856. The data analysis result showed that the research data spread was normal and linear. Research result from hypothesis test result using Partial Correlation technique toward two research variables, which are Satisfactions toward Received Compensations variable and Work Motivation variable result showed that there were r = 0.665 on 5% significance and probability 0.000 (p<0.05). This showed that there was a positive correlation between Satisfaction toward Received Compensations variable with Work Motivation variable. Based on this, nurses with high satisfactions toward received compensations had high work motivation, on the other hand, nurses with low satisfactions toward received compensations had low work motivation.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa dan Maha
Penyayang karena berkat kasih sayangNya, penulis dapat melewati proses belajar dalam penulisan skripsi ini dengan baik.Skripsi ini merupakan karya ilmiah yang digunakan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar kesarjanaan dari suatu perguruan tinggi.
Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang telah memberikan dorongan, semangat, pengarahan, informasi dan bimbingan selama proses ini berlangsung.
Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Tuhan Yesus yang telah memberikan semangat dan cintanya sehingga penulis percaya bahwa semua akan indah pada waktunya.
2. Pihak Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta yang berkenan membantu saya dalam proses pengambilan data dalam penulisan skripsi saya.
3. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi.,M.Si. selaku dekan Fakultas Psikologi sekaligus dosen pembimbing skripsi yang berkenan membantu penulis dalam proses menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih banyak, Pak.
4. Bapak Y. Heri Widodo, M.Psi. selaku dosen penguji skripsi. Terima kasih atas masukan dan sarannya yang sangat berguna untuk perbaikan skripsi saya. 5. Ibu Sylvia Carolina MYM.,S.Psi., M.Si. selaku dosen penguji skripsi. Terima
kasih atas masukan dan sarannya yang sangat berguna untuk perbaikan skripsi saya.
6. Ibu Lusia Pratidarmanastiti, MS. selaku dosen pembimbing akademik yang berkenan memberi perhatian dan nasihat selama kuliah di Fakultas Psikologi. Akhirnya Bu, saya mampu menyelesikan apa yang telah saya mulai.
7. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Psikologi yang telah banyak membantu penulis dalam mencari jati diri dan berproses menjadi dewasa selama kuliah di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
berusaha memahami penulis selama proses menyelesaikan skripsi ini. Makasih ya…
9. Teman – teman seperjuangan yang telah banyak memberikan pengalaman hidup tentang arti persahabatan, Atik, Kike, Dora, Pristi, Mitha, Wilis, Anggit, Vembry, Ruri, Yuni, Japar, Yumil, Paimun, Simin, Nipeng, Sasa, dan semua anak-anak Angkatan 2004, Makasih teman….
10.Teman baikku, Mas Okke yang mau dengan ikhlas hati memberikan waktu, tenaga, dan pikirannya. Makasih atas pengertiannya.
11.Teman-teman P2TKP, Pak Toni, Pak Priyo, Mbak Tia, Mas Desta, Astin, Mbak Otiq “kemuning”, Mbak Gothe, Mbak Wiwit, Badai, Wulan, Betty, Mas Rondang, Oneng, Tinul, Budi, Lia, Weni, Abe yang sangat menyenangkan dikala susah dan menyusahkan di kala senang. hehehehe…..
12.Teman-teman maenku, Theo, Doni, Dita, Lintang, Angga, Bayu, Dhanes, Thukul, Wanto, Heri. Makasih atas pertemanan yang menyenangkan.
13.Serta semua pihak-pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan dan masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis sangat terbuka dengan segala kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini.
Yogyakarta, 10 September 2008
DAFTAR ISI
Halaman Judul………...i
Halaman Persetujuan Pembimbing……….. ii
Halaman Pengesahan………iii
Lembar Pernyataan Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah ………..……..iv
Halaman Motto ………...…..v
Halaman Persembahan………..vi
Pernyataan Keaslian Karya………...vii
Abstrak……….viii Abstract……….ix Kata Pengantar………..x Daftar Isi……….….xii Daftar Tabel……….……….xv Daftar Gambar………..xvi Daftar Lampiran………...xvii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang……….1
B. Tujuan Penelitian……….5
C. Rumusan Masalah………....5
D. Manfaat Penelitian………...5
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Kerja……….6
1. Pengertian Motivasi Kerja……….6
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja……….…..9
B. Kompensasi Kerja .………11
1. Pengertian Kompensasi Kerja………..11
2. Jenis-jenis Kompensasi Kerja………..11
3. Tujuan Pemberian Kompensasi Kerja……….…….13
4. Ketentuan Penetapan Kompensasi Kerja…………....……….14
C. Hubungan antara Kepuasan Terhadap Kompensasi yang
Diterima dengan Motivasi Kerja……….…...16
D. Hipotesis ……….……...20
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian……….………..21
B. Identifikasi Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Penelitian………...……….….21
C. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian……….………...22
D. Subyek Penelitian……….……….….22
E. Tekhnik Pengambilan Sampel………..…..23
F. Metode dan Alat Pengumpulan Data……….……23
G. Validitas dan Reliabilitas……….………..27
1. Pengukuran Validitas Alat Tes………27
2. Seleksi Aitem………..………….28
3. Reliabilitas……….………...31
H. Analisis Data………..………33
BAB IV PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Persiapan Penelitian……….………..34
1. Perijinan Penelitian……….……….34
B. Pelaksanaan Penelitian……….………..35
1. Waktu Pelaksanaan Penelitian……….…35
2. Cara-cara Pelaksanaan Penelitian………....36
C. Deskripsi Data Penelitian………..………...37
D. Analisis Data dan Hasil Penelitian….……….…..38
1. Uji Asumsi……….…..38
a. Uji Normalitas Sebaran………...….…..38
b. Uji Linearitas………..39
2. Uji Hipotesis………....40
E. Pembahasan………...……….…………..…..41
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Blue Print Skala Motivasi Kerja………25 Tabel 2 Blue Print Skala Kepuasan terhadap Kompensasi……….27 Tabel 3 Hasil Uji Korelasi Aitem-Total Variabel Kepuasan terhadap
Kompensasi yang Diterima……….………...29 Tabel 4 Hasil Uji Korelasi Aitem-Total Variabel Motivasi Kerja…..…....30 Tabel 5 Distribusi Aitem Skala Kepuasan terhadap
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Model Hubungan antara variabel Kepuasan Perawat terhadap Kompensasi yang diterima dan variabel Motivasi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian Lampiran 2 : Data Hasil Penelitian Lampiran 3 : Deskripsi Data Penelitian Lampiran 4 : Uji Analisis Aitem Lampiran 5 : Uji Reliabilitas Alat Tes Lampiran 6 : Uji Normalitas
Lampiran 7 : Uji Linearitas Lampiran 8 : Uji Beda Mean Lampiran 9 : Uji Hipotesis
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perawat adalah tenaga profesional yang perannya tidak dapat dikesampingkan dari semua bentuk pelayanan rumah sakit. (Riyadi&Kusnanto, 2007). Tugas perawat yang menyangkut penyelamatan nyawa orang banyak membuat peran perawat menjadi istimewa dan berat. Perawat berperan penting dalam proses penyembuhan pasien karena perawatlah yang melakukan kontak paling lama dengan pasien sehingga perawat dituntut untuk memberikan mutu pelayanan yang baik kepada pasien. Pemberian pelayanan yang baik sangat penting bagi pasien, oleh karena itu diperlukan tenaga kerja perawat yang memiliki motivasi kerja yang tinggi. Motivasi kerja yang tinggi penting dimiliki oleh setiap perawat karena akan mendorongnya untuk bekerja lebih produktif sehingga bisa meningkatkan kualitas kerjanya.
tersebut yang akan menguntungkan perusahaan. (Suharda, 2000). Hal ini menjadi masalah tersendiri bagi pihak rumah sakit. Rumah Sakit yang merupakan salah satu sektor industri yang bergerak di bidang jasa sangat mengedepankan kualitas pelayanan kesehatan. Apabila kualitas pelayanan yang diberikan oleh pihak Rumah Sakit buruk, maka bukannya tidak mungkin para pasien akan meninggalkan Rumah Sakit tersebut. Hal ini jelas sangat merugikan. Sudah seharusnya pihak manajemen Rumah Sakit memperhatikan cara meningkatkan motivasi kerja perawat agar perawat terdorong untuk meningkatkan kualitas pelayanan mereka.
Beberapa hasil penelitian juga menunjukkan pentingnya membina motivasi kerja dalam sebuah organisasi. Kodrat (2007) menyebutkan bahwa pelatihan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Bahkan disebutkan Anwari (2000), motivasi merupakan perangkat analis yang berperan dalam kelangsungan hidup setiap organisasi bisnis. Dalam penelitian terhadap kinerja Dosen Fakultas Kedokteran UKI Jakarta, tampak bahwa ada pengaruh yang positif antara motivasi kerja dengan kinerja dosen. (Hertati, 2007). Dengan demikian motivasi kerja perlu dibina bahkan ditingkatkan agar organisasi bisa berjalan dengan baik dan sumber daya manusia di dalamnya bisa meningkatkan kinerja mereka secara optimal.
pemberian balas jasa bagi pekerja, baik yang sifatnya finansial (berbentuk uang) maupun yang sifatnya non finansial (tidak berbentuk uang). Kompensasi juga dapat dikelompokkan dalam tiga bentuk, yaitu kompensasi material, kompensasi sosial dan kompensasi aktivitas. (Djati.S & Khusaini, 2003). Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. (Nitisemito, 1988). Apabila karyawan merasa bahwa kompensasi yang diterima layak dengan kemampuan dan produktifitas kerja serta menyesuaikan dengan kebutuhan hidupnya, kemungkinan besar akan tercapai kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterimanya. (Djati.S & Khusaini, 2003).
Kepuasan adalah perasaan senang atau tidak senang terhadap apa yang telah didapatkan/diperoleh. (Ivancevich & Hoon, 2002). Kepuasan terhadap kompensasi adalah perasaan senang atau tidak senang, puas atau tidak puas terhadap kompensasi yang diterima selama menjadi karyawan dalam sebuah organisasi.
pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerjanya. Wacaksana, Awang Pratyaksa (2007) juga meneliti mengenai pengaruh pemberian kompensasi (gaji, tunjangan, insentif) terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara pemberian kompensasi dengan motivasi kerja yang kemudian akan berpengaruh pada kinerjanya.
kompensasi yang diterima yang diterima dengan motivasi kerja perawat Rumah Sakit.
B. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan positif antara kepuasan perawat terhadap kompensasi yang diterima dengan motivasi kerjanya.
C. Rumusan Masalah
Apakah ada hubungan positif antara kepuasan perawat terhadap kompensasi yang diterima dengan motivasi kerjanya?
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
1. Manfaat teoritis berupa sumbangan informasi dalam bidang Psikologi Industri mengenai hubungan antara kepuasan perawat terhadap kompensasi yang diterima dengan motivasi kerja.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. MOTIVASI KERJA
1. Pengertian Motivasi Kerja
Luthan (1998) menyebutkan motivasi sebagai sebuah proses individu melakukan suatu perilaku yang disebabkan oleh kebutuhan atau dorongan untuk mencapai tujuan insentif. (Tella Adeyinka, Popoola C.O, Popoola S.O. 2007). Motivasi juga dapat diartikan sebagai kekuatan atau energi individu yang dapat menimbulkan tingkat persistensi (ketekunan) dan antusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi instrinsik) maupun yang bersumber dari luar diri individu (motivasi ekstrinsik).(Sudrajat, 2008). Motivasi juga disebutkan sebagai kumpulan kekuatan yang dapat menimbulkan sikap tertentu dan menetapkan bentuk, arah serta intensitasnya. Motivasi muncul karena adanya kebutuhan. (Usmara, 2006). Dengan memperhatikan beberapa definisi tersebut tampak bahwa motivasi adalah suatu dorongan yang menimbulkan perilaku atau sikap tertentu serta menetapkan bentuk, arah dan intensitas perilaku tersebut yang dilakukan oleh individu dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan, motif, atau dorongannya.
kerjanya. (Riyadi, 2007). Motivasi kerja juga diartikan sebagai sesuatu yang dapat menimbulkan dorongan atau semangat untuk bekerja. (Martoyo, 2000).
Bertolak dari pengertian diatas, motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai kemauan individu yang berasal dari dalam maupun dari luar individu yang dapat menimbulkan perilaku bekerja yang didasari oleh adanya motif, dorongan, kebutuhan yang harus dipenuhi.
Morivasi yang bekerja dalam mempunyai kekuatan yang berbeda-beda. (Handoko, 1992). Dalam upaya memahami motivasi individu, Makmun (Sudrajat, 2008) menyebutkan beberapa indikator diantaranya durasi kegiatan; frekuensi kegiatan; persistensi kegiatan; kemampuan dalam menghadapi kesulitan; pengorbanan untuk mencapai tujuan; kualitas prestasi atau produk yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan.
Individu yang memiliki motivasi kerja, punya kemauan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Berdasarkan penjabaran di atas, dalam memahami motivasi kerja yang ada dalam individu, ada beberapa indikator yang harus diperhatikan, yaitu :
a) Intensitas Kerja
b) Persistensi Kerja
Kecenderungan individu untuk mempertahankan pekerjaannya sekalipun mendapat kesulitan. Hal ini bisa muncul karena adanya keinginan individu untuk terus bekerja di sebuah perusahaan sekalipun ia mengalami hambatan dan kesulitan yang tidak mudah diatasi. Individu akan merasa senang bekerja di tempat tersebut, merasa kerasan menjadi perawat di tempat tersebut, merasa senang dengan lingkungan kerjanya.
c) Kemampuan dalam menghadapi kesulitan ketika bekerja.
Kemampuan individu dalam menghadapi kesulitan maupun permasalahan yang terjadi dalam lingkungan kerja bisa digunakan untuk melihat bagaimana motivasi kerjanya. Sikap yang baik dalam menyelesaikan segala permasalahan serta bagaimana pemecahan solusi yang dilakukan bisa sebagai menjadi salah satu aspek motivasi kerjanya. Individu bisa melakukan tindakan yang tepat di luar kewenangannya dalam kondisi gawat, mau mendelegasikan tugas kepada pihak yang lebih berkompeten dalam kasus yang tidak bisa ditangani, membuat keputusan yang cepat dan efektif dalam menangani pasien, mampu mengelola emosi saat menghadapi pasien maupun keluarga pasien
d) Pengorbanan untuk mencapai tujuan perusahaan
tanpa ada diskriminasi, memperhatikan kebutuhan pasien, menjalin komunikasi yang baik dengan pasien dan keluarga pasien, menciptakan iklim yang memungkinkan perawat mengembangkan kemampuan professional dan kepribadiannya untuk mempertahankan mutu pelayanan keperawatan, memiliki budaya menghargai kehidupan
Motivasi kerja seseorang dapat dilihat melalui salah satu cara yaitu melihat seberapa besar pengorbanan individu yang harus dilakukan demi terlaksanannya tujuan perusahaan , baik itu berupa materi, tenaga maupun pikiran.
e) Kualitas prestasi yang dicapai selama bekerja.
Individu yang memiliki motivasi dalam bekerja pasti merasa sudah memberikan prestasi yang berkualitas. Individu yang merasa memiliki kualitas prestasi yang baik, biasanya mendapat perlakuan atau timbal balik yang baik pula dari orang-orang yang bekerja atau yang mendapat pelayanannya. Selain itu ia juga merasa memiliki kemampuan dan kualitas diri yang positif dalam hal pelaksanaan pekerjaan. Perasaan atau persepsi individu mengenai kualitas prestasi yang dicapainya inilah yang merupakan salah satu perwujudan dari motivasi kerjanya.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja.
menerus memenuhi kebutuhannya. Hal ini sesuai dengan salah satu jenis teori motivasi, yaitu teori kepuasan (content theory). Teori konten berpendapat bahwa motivasi individu disebabkan adanya kebutuhan, dengan kata lain motivasi timbul karena adanya keinginan untuk memenuhi kebutuhan. (Kodrat, 2007). Teori ini ingin menekankan bahwa setiap orang memiliki kebutuhan yang ada di dalam individu yang membuat mereka bersemangat, ditekan atau termotivasi untuk memenuhi ataupun mengurangi. Setiap orang akan bertindak atau berperilaku menurut cara-cara tertentu yang bertujuan untuk memuaskan kebutuhan mereka. Teori konten diaplikasikan pada teori Hierarki Kebutuhan Maslow, teori ERG dari Clayton Alderfer, teori Dua Faktor dari Herzberg, Acquired-Needs Theory dari David McClelland.
Faktor selain kebutuhan, yang juga mempengaruhi individu adalah adanya keadilan dalam interaksi antara individu dengan perusahaan. Teori yang mendukung mengenai faktor keadilan adalah teori Keadilan (Equity Theory) dari Stacy Adams, dimana teori ini memiliki pandangan bahwa manusia memiliki dorongan untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima.
Faktor yang termasuk dalam faktor motivasi internal selain kebutuhan, keadilan dan harapan adalah harga diri, kepuasan kerja, prestasi yang dihasilkan. Sedangkan faktor motivasi eksternal atau yang berasal dari luar individu meliputi jenis dan sifat pekerjaan yang dilakukan, gaya kepemimpinan, macam organisasi tempat individu bekerja, situasi lingkungan kerja dan sistem kompensasi yang diterima individu.
B. KOMPENSASI KERJA
1. Pengertian Kompensasi Kerja
Kompensasi kerja merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari apa yang dilakukan oleh karyawan terhadap perusahaan. (Handoko, 1993). Kompensasi kerja juga sering disebut sebagai balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. (Nitisemito, 1988). Kompensasi kerja merupakan segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh karyawan atas kerja yang telah dilakukan, yang terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Dengan demikian bisa dikatakan bahwa kompensasi kerja merupakan semua pendapatan baik yang berupa uang maupun penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa terhadap apa yang dikerjakan karyawan pada perusahaan.
2. Jenis-jenis Kompensasi Kerja
Menurut Mandy dan Noe (Djati.S & Khusaini, 2003), komponen-komponen dalam keseluruhan program kompensasi bisa dibagi dalam bentuk-bentuk :
i. Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation)
Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, upah, bonus, dan komisi. ii. Kompensasi finansial tidak langsung. (indirect financial compensation)
Kompensasi finansial tidak langsung biasa disebut juga dengan tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.
b) Kompensasi non finansial : kepuasan yang diterima oleh karyawan dari pekerjaan itu sendiri seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi, lingkungan kerja (baik psikis maupun fisik), relasi interpersonal, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya fasilitas (parkir, kafetaria), sharing pekerjaan, waktu luang.
Michael dan Harold (Djati.S & Khusaini, 2003), membagi kompensasi kedalam tiga bentuk, yaitu:
a) Kompensasi Material
Bentuk kompensasi ini tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, upah, bonus, komisi melainkan juga segala bentuk penguat fisik misalnya fasilitas parkir, kantin, telepon, ruang kantor yang nyaman, serta berbagai macam tunjangan misalnya tunjangan pensiun, asuransi kesehatan.
b) Kompensasi Sosial
pengambilan keputusan maupun khusus untuk memecahkan masalah perusahaan).
c) Kompensasi Aktivitas
Kompensasi yang meliputi “kewenangan“ yang dimiliki karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya. Kompensasi ini bisa berupa kekuasaan yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja. Misalnya kesempatan untuk mengambil cuti kerja, kebebasan melakukan hal yang diinginkan.
3. Tujuan Pemberian Kompensasi Kerja
Handoko (1993) menyebutkan bahwa pemberian kompensasi memiliki arti penting bagi perusahaan, karena memiliki berbagai tujuan antara lain :
a) Memperoleh karyawan dan tenaga kerja yang berkualitas yang diharapkan akan selalu berusaha bekerja dengan baik selama berada di perusahaan tersebut sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
b) Mempertahankan para karyawan yang sudah bekerja di perusahaan tersebut, dengan kata lain untuk mencegah agar karyawan yang berkualitas tidak meninggalkan perusahaan karena adanya tawaran dari perusahaan lain.
c) Menjamin keadilan dimana perusahaan berusaha memberikan penghargaan yang adil dan sesuai dengan apa yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan. d) Menghargai perilaku karyawan yang diinginkan oleh perusahaan, seperti
4. Ketentuan Penetapan Kompensasi Kerja
Penting bagi perusahaan untuk melihat ketentuan penetapan kompensasi kerja sebelum menerapkan sistem kompensasi. Hal ini bertujuan agar perusahaan dapat menetapkan sistem kompensasi secara efektif dan efisien sehingga memberi dampak positif terhadap tenaga kerja dalam produktivitas kerja.
Kompensasi yang diberikan harus dapat memenuhi kebutuhan minimal, sehingga harapannya dapat memenuhi kebutuhan karyawan secara minimal selain itu kompensasi harus dapat mengikat, dimana kompensasi yang diberikan tidak menimbulkan keinginan karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Hal ini penting karena keluarnya sebagian besar karyawannya yang berkualitas akan menyebabkan kemacetan dan kerugian bagi perusahaan yang bersangkutan. Kompensasi juga harus dapat menimbulkan semangat kerja karyawan sehingga mereka termotivasi untuk bekerja lebih baik meningkatkan produktivitas mereka. (Nitisemito, 1988).
Dengan demikian penting bagi perusahaan untuk memperhatikan proses pemberian kompensasi kepada karyawan. Hal ini bertujuan perusahaan dapat mengambil kebijakan agar dapat memberikan kompensasi secara efektif dan efisien sehingga karyawan merasa puas dengan kompensasi yang diterima dari perusahaan.
5. Aspek-aspek Kepuasan terhadap Kompensasi Kerja
harapannya. Dengan demikian kepuasan terhadap kompensasi yang diterima oleh karyawan adalah perasaan suka atau tidak suka, senang atau tidak senang, puas atau tidak puas terhadap kompensasi yang diterima oleh karyawan dari perusahaan tempat ia bekerja. Dalam penelitian ini, subyek penelitian adalah perawat Rumah Sakit Panti Rapih, oleh karena itu aspek kepuasaan terhadap kompensasi pada penelitian ini adalah jenis-jenis kompensasi yang diterima oleh perawat Rumah Sakit Panti Rapih, antara lain :
a) Perasaan puas atau tidak puas terhadap kompensasi material yang meliputi : i. Gaji (Upah pokok, Insentif jaga malam, Insentif kehadiran, Insentif
fungsional)
ii. Jaminan sosial tenaga kerja iii. Yayasan Dana Pensiun
iv. Jaminan kesehatan (Rawat Jalan dan Rawat inap) v. Fasilitas seragam, parkir, makan, kacamata. vi. Bantuan pendidikan
b) Perasaan puas atau tidak puas terhadap kompensasi sosial yang meliputi: i. Penghargaan masa kerja (> 25 tahun bekerja)
ii. Pembinaan dan Pengembangan profesi iii. Rekreasi (tidak terjadwal)
iv. Promosi jabatan
c) Perasaan puas atau tidak puas terhadap kompensasi aktivitas yang meliputi: i. Cuti besar (pelaksanaan setiap 7 tahun)
ii. Cuti Tahunan (12 hari dalam satu tahun) iii. Cuti di luar tanggungan
iv. Cuti melahirkan. v. Cuti ekstra.
(Sumber : Kepala Bagian Instalasi Rawat Jalan)
C. HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN PERAWAT TERHADAP
KOMPENSASI YANG DITERIMA DENGAN MOTIVASI KERJA
Motivasi kerja merupakan hal yang sangat penting dan harus dimiliki oleh karyawan. Motivasi kerja banyak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja. Tinggi rendahnya motivasi kerja pada karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang bersifat internal dan eksternal. Faktor motivasi internal meliputi beberapa hal antara lain kebutuhan, keadilan dan harapan, harga diri, kepuasan kerja, prestasi yang dihasilkan. Faktor motivasi eksternal atau yang berasal dari luar individu meliputi jenis dan sifat pekerjaan, gaya kepemimpinan, macam organisasi tempat individu bekerja, situasi lingkungan kerja dan sistem kompensasi yang diterima individu.
kompensasi kepada karyawannya (perawat). Kebijakan itu dibuat sedemikian rupa sehingga pembagiannya dirasa baik oleh pihak rumah sakit. Meskipun kompensasi harus mempunyai dasar yang logis, rasional akan tetapi karyawanlah (perawat) yang menilai apakah kompensasi yang diterima itu baik atau buruk di mata mereka karena menyangkut banyak faktor emosional dari sudut pandang karyawan (perawat).(Handoko, 1993)
Karyawan yang memiliki kepuasan terhadap kompensasi yang diterima tinggi, akan memiliki penilaian yang baik terhadap kebijakan perusahaan. Karyawan akan merasa diperlakukan adil dan layak oleh perusahaan sehingga merasa aman, merasa terjamin hidupnya, merasa dihargai oleh perusahaan. Penghargaan atas hasil kerja dan kepuasaan kompensasi yang diperoleh dari perusahaan menjadi motivator dan menjadi kekuatan untuk mengarahkan, meningkatkan dan memelihara perilakunya yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Riyadi, 2007), juga dapat menimbulkan tingkat persistensi dan antusiasme dalam bekerja (Sudrajat, 2008) atau yang disebut dengan motivasi kerja yang tinggi.
perusahaan tersebut bahkan ada kemungkinan ia akan berusaha mencari pekerjaan lain yang lebih menjanjikan; kurang mau berusaha menyelesaikan permasalahan yang terjadi dalam pekerjaannya; memiliki keinginan untuk berkorban yang rendah demi tercapainya tujuan perusahaan kecuali jika ada imbalan yang menjanjikan; cenderung kurang mau untuk berprestasi atau dengan kata lain mereka memiliki motivasi kerja rendah.
PENILAIAN BAIK THD PERUSAHAAN
Merasa diperlakukan adil oleh perusahaan dan merasa dihargai hasil
kerjanya Kepuasan rendah thd kompensasi yang diterima MOTIVATOR Penghargaan atas hasil kerja dan
kepuasan
MOTIVASI KERJA RENDAH Kepuasan
tinggi thd kompensasi
PENILAIAN BURUK THD PERUSAHAAN
Merasa diperlakukan tidak adil oleh perusahaan dan
merasa kurang dihargai hasil kerjanya
MOTIVATOR
Tidak ada penghargaan atas hasil
kerja dan muncul ketidakpuasan
MOTIVASI KERJA TINGGI GAMBAR 1
Model Hubungan antara variabel Kepuasan Perawat terhadap Kompensasi yang diterima dan variabel Motivasi Kerja
PERUSAHAAN
KEBIJAKANKOMPENSASI
D. HIPOTESIS
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian korelasional, karena menjelaskan ada
tidaknya hubungan positif antara variabel kepuasan terhadap kompensasi yang
diterima dengan variabel motivasi kerja pada subyek perawat Rumah Sakit.
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel – variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Tergantung (Y) : Motivasi Kerja
2. Variabel bebas (X) : Kepuasan terhadap Kompensasi yang diterima
Definisi Operasional Variabel Penelitian
1. Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah segala keinginan, persepsi, kemauan yang dimiliki subyek
dalam bersikap dan berperilaku di lingkungan kerja yang nampak dalam intensitas
kerja,persistensi kerja,kemampuan dalam menghadapi kesulitan ketika bekerja,
pengorbanan untuk mencapai tujuan perusahaan, kualitas prestasi yang dicapai
selama bekerja.
Tinggi rendahnya motivasi kerja seseorang diperoleh dari nilai yang didapatkan
dari jawaban subyek terhadap skala motivasi kerja. Nilai skor tinggi yang diperoleh
subyek menunjukkan tingginya motivasi kerja yang dimiliki subyek. Skor rendah
yang dimilikinya. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah skor total yang dimiliki
maka motivasi kerja yang dimilikinya semakin rendah.
2. Kepuasan terhadap kompensasi yang diterima
Kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima bisa diukur tingkat
kepuasannya, tingkat kesenangannya pada kompensasi material, kompensasi sosial
dan kompensasi aktivitas yang diterima subyek dari pihak rumah sakit.
Dengan demikian untuk mengetahui tinggi rendahnya kepuasan karyawan
terhadap kompensasi yang diterima, harus diperoleh nilai total dari pendapat subyek
tentang kompensasi-kompensasi tersebut. Nilai skor total yang tinggi menunjukkan
tingkat kepuasan terhadap kompensasi yang diterima yang tinggi artinya ukuran rasa
puas terhadap kompensasi yang diterima subyek tinggi, sebaliknya nilai skor total
yang rendah menunjukkan tingkat kepuasan terhadap kompensasi yang diterima
yang rendah artinya ukuran rasa puas terhadap kompensasi yang diterima subyek
rendah.
C. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada unit instalasi rawat jalan rumah sakit Panti Rapih
Yogyakarta, yang pelaksanaannya dijadwalkan mulai akhir bulan Mei dengan
perkiraan waktu sekitar dua minggu.
D. Subyek Penelitian
Jumlah Subyek dalam penelitian ini adalah 66 orang perawat yang bekerja di
E. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
purposive sampling, dimana subyek penelitian ditentukan berdasarkan ciri tertentu.
Kriteria subyek penelitian adalah perawat yang bekerja di Bagian Instalasi Rawat
Jalan Rumah Sakit Panti Rapih. Hal ini disebabkan karena subyek perawat yang
bekerja dalam satu bagian di sebuah rumah sakit yang sama akan mendapat
perlakuan kompensasi yang sama dari perusahaan sehingga kemungkinan besar
kompensasi yang diterima subyek adalah sama. Dalam penelitian ini, skala Kepuasan
terhadap Kompensasi mengacu pada data kompensasi yang diberikan oleh pihak
Rumah Sakit Panti Rapih sehingga subyek penelitian juga perawat Rumah Sakit
Panti Rapih.
F. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan metode kuesioner dalam hal pengumpulan data.
Model skala yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah model skala Likert
untuk mengukur motivasi kerja dan juga untuk mengukur kepuasan terhadap
kompensasi yang diterima. Dengan demikian ada dua skala dalam penelitian ini,
yaitu Skala motivasi Kerja dan Skala Kepuasan terhadap Kompensasi yang Diterima.
a. Skala Motivasi kerja
Skala Motivasi kerja yang akan digunakan bertujuan untuk mengukur tingkat
motivasi kerja yang dimiliki oleh perawat. Skala yang digunakan untuk mengukur
tingkat motivasi kerja subyek menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:
1. Intensitas Kerja
3. Kemampuan dalam menghadapi kesulitan ketika bekerja.
4. Pengorbanan untuk mencapai tujuan perusahaan
5. Kualitas prestasi yang dicapai selama bekerja.
Aitem-aitem soal terdiri dari pernyataan-pernyataan yang bersifat favorabel dan
unfavorabel terhadap variabel motivasi kerja. Pada setiap pernyataannnya disediakan
lima alternatif pilihan jawaban dengan ketentuan sebagai berikut :
Untuk aitem yang favorabel :
Nilai 5 : Untuk jawaban Sangat Sesuai (SS), artinya subyek sangat setuju dengan
pernyataan yang tersedia karena dirasa sangat sesuai dengan keadaan yang
dirasakan oleh subyek.
Nilai 4 : Untuk jawaban Sesuai (S), artinya subyek setuju dengan pernyataan yang
tersedia karena dirasa sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh subyek.
Nilai 3 : Untuk jawaban Ragu-ragu (R), artinya subyek tidak dapat menentukan
dengan pasti apa yang dirasakan berdasarkan pernyataan yang tersedia.
Nilai 2 : Untuk jawaban Tidak Sesuai (TS), artinya subyek tidak setuju dengan
pernyataan yang tersedia karena dirasa tidak sesuai dengan keadaan yang
dirasakan oleh subyek.
Nilai 1 : Untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS), artinya subyek sangat tidak
setuju dengan pernyataan yang tersedia karena dirasa sangat tidak sesuai
dengan keadaan yang dirasakan oleh subyek.
Nilai 1 : Untuk jawaban Sangat Sesuai (SS), artinya subyek sangat setuju dengan
pernyataan yang tersedia karena dirasa sangat sesuai dengan keadaan yang
dirasakan oleh subyek.
Nilai 2 : Untuk jawaban Sesuai (S), artinya subyek setuju dengan pernyataan yang
tersedia karena dirasa sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh subyek.
Nilai 3 : Untuk jawaban Ragu-ragu (R), artinya subyek tidak dapat menentukan
dengan pasti apa yang dirasakan berdasarkan pernyataan yang tersedia.
Nilai 4 : Untuk jawaban Tidak Sesuai (TS), artinya subyek tidak setuju dengan
pernyataan yang tersedia karena dirasa tidak sesuai dengan keadaan yang
dirasakan oleh subyek.
Nilai 5 : Untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS), artinya subyek sangat tidak
setuju dengan pernyataan yang tersedia karena dirasa sangat tidak sesuai
dengan keadaan yang dirasakan oleh subyek.
Berikut ini rancangan aitem-aitem yang tersusun dalam blue print:
TABEL 1
Blue Print Skala Motivasi kerja
ASPEK NOMOR AITEM f
%
F 1,4,5,10,14
Intensitas Kerja
UF 2,6,11,12,16 10 20
% F 3,7,8,9,13
Persistensi Kerja
UF 15,19,22,26,27 10 20% F 17,20,23,24,25
Kemampuan dalam
menghadapi kesulitan UF 18,21,31,38,49 10
20 % F 30,34,37,43,45
Pengorbanan dalam
mencapai tujuan perusahaan UF 35,39,40,46,48 10
20 % F 28,29,32,36,41
Kualitas prestasi yang
Dicapai selama bekerja UF 33,42,44,47,50 10
20 %
TOTAL 50 100
b. Skala Kepuasan terhadap Kompensasi
Skala Kepuasan terhadap kompensasi yang digunakan dalam penelitian ini
bertujuan untuk melihat ukuran atau tingkat kepuasan subyek terhadap kompensasi
material, kompensasi sosial dan kompensasi aktivitas yang diterima dari perusahaan
tempat ia bekerja, yaitu rumah sakit Panti Rapih.
Skala Kepuasan terhadap Kompensasi yang diterima ini terdiri atas
pertanyaan-pertanyaan yang disusun dengan menggunakan model skala Likert. Pada skala ini,
disediakan lima alternatif jawaban mengenai tingkat kepuasan terhadap kompensasi.
Alternatif jawaban tersebut antara lain :
Nilai 5 : Untuk jawaban Sangat Memuaskan (SM) artinya subyek merasa sangat
puas terhadap kompensasi yang disebutkan dalam pernyataan.
Nilai 4 : Untuk jawaban Memuaskan (M) artinya subyek merasa puas terhadap
kompensasi yang disebutkan dalam pernyataan.
Nilai 3 : Untuk jawaban Ragu (R) artinya subyek tidak dapat menentukan secara
pasti perasaannya mengenai kepuasan terhadap kompensasi yang
disebutkan dalam pernyataan.
Nilai 2 : Untuk jawaban Tidak Memuaskan (TM) artinya subyek merasa tidak puas
dengan pernyataan mengenai kompensasi yang tersedia.
Nilai 1 : Untuk jawaban Sangat Tidak Memuaskan (STM) artinya subyek merasa
sangat tidak puas dengan pernyataan mengenai kompensasi yang tersedia
Adapun aitem-aitem skala kepuasan terhadap kompensasi yang telah dirancang
TABEL 2
Blue Print Skala Kepuasan terhadap Kompensasi
ASPEK NOMOR AITEM f %
Kompensasi Material
- Gaji - Jamsostek - Dana pensiun - Jaminan Kesehatan - Fasilitas
- Bantuan pendidikan
9, 11, 1, 13, 4, 12 6 46 %
Kompensasi Sosial
- Penghargaan masa kerja - Pengembangan profesi - Outbond, rekreasi, rekoleksi - Promosi Jabatan
2, 6, 8, 3 4 31 %
Kompensasi Aktivitas
- Cuti Besar - Cuti Tahunan
- Cuti di Luar Tanggungan
10, 5, 7 3 23 %
TOTAL 13 100 %
Kuesioner penelitian dapat dilihat pada Lampiran 1
G. Validitas dan Reliabilitas
1. Pengukuran Validitas Alat Tes
Validitas suatu alat ukur berkaitan dengan permasalahan apakah alat itu dapat
mengukur secara tepat apa yang akan diukur. (Nurgiyantoro et al, 2004). Validitas
memiliki arti sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukut melakukan
fungsi ukurnya. (Azwar, 2004). Salah satu jenis validitas yang memungkinkan
digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi. Validitas isi (content validity) ini
merupakan salah satu kategori validitas yang cara pengestimasiannya melalui
Ada dua tipe validitas isi, yaitu :
a). validitas tampang.
Tipe validitas ini hanya melihat format penampilan dari sebuah alat tes, apabila
penampilan tes tampak meyakinkan dan memberi kesan mampu mengungkap apa
yang hendak diukur maka dapat dikatakan validitas tampangnya tinggi.
b). validitas logik.
Validitas ini menunjukkan sejauhmana isi tes merupakan representasi dari
ciri-ciri atribut yang hendak diukur. Validitas logik yang tinggi diperoleh dari suatu tes
yang dirancang sedemikian rupa sehingga aitem-aitem yang menjadi bagian dalam
tes adalah aitem yang relevan. (Azwar, 2004).
Dalam penelitian ini, proses pengujian isi tes diperiksa ulang oleh dosen
pembimbing dan melalui proses revisi sehingga aitem-aitem yang digunakan
semakin mampu mewakili atribut yang hendak diukur. (yang tertulis dalam blue
print).
2. Seleksi Aitem
Dasar kerja yang dipergunakan dalam seleksi aitem adalah memilih aitem yang
fungsi ukurnya selaras atau sesuai dengan fungsi ukur yang dikehendaki
penyusunnya. (Azwar, 2004). Seleksi aitem dilakukan dengan cara mengkorelasikan
skor masing – masing aitem dengan nilai total. Semakin tinggi koefisien korelasi
antara aitem dengan skor totalnya maka semakin tinggi daya pembedanya artinya
aitem tersebut mampu membedakan antara kelompok yang memiliki dan tidak
memiliki atribut yang diukur. Bila koefisien korelasi aitem – total rendah mendekati
penelitian ini baik skala kepuasan terhadap kompensasi maupun skala motivasi kerja,
menggunakan persyaratan akan memilih aitem-aitem yang memiliki koefisien
korelasi aitem total (rix) lebih besar atau sama dengan 0,25.
Pengujian butir soal ini menggunakan teknik korelasi Pearson Product Moment.
Dalam pengujiannya, peneliti akan menggunakan analisis komputer Program SPSS
for Windows Seri 12.
Pengujian terhadap data dari skala Kepuasan terhadap Kompensasi yang Diterima
menunjukkan bahwa 13 aitem soal menunjukkan nilai
r
ix ≥ 0.25. Ketiga belas aitem tersebutmemenuhi syarat untuk digunakan dalam penyusunan skala Kepuasan terhadap Kompensasi.
Dengan demikian hasil pengujian pada variabel kepuasan terhadap kompensasi yang
diterima adalah sebagai berikut :
TABEL 3
Hasil Uji Korelasi Aitem-Total Variabel Kepuasan Terhadap Kompensasi Yang Diterima
r
ix Nomor aitem Totalr
ix ≥ 0.25 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13 13 aitemAitem-aitem yang menyusun variabel motivasi kerja terdiri dari 50 aitem, yang
terdiri dari 25 aitem favorabel dan 25 aitem unfavorabel. Proses penyaringan aitem
menggunakan cara memilih aitem-aitem yang memiliki nilai rix ≥ 0.25. Hasil
pengujian terhadap data dari skala Motivasi kerja menunjukkan bahwa terdapat 27
aitem memiliki nilai rix ≥ 0.25 sehingga dinyatakan sahih dan dapat digunakan
dalam alat penelitian variabel motivasi kerja sedangkan sebanyak 23 aitem memiliki
aitem yang baik. Dengan demikian hasil pengujian pada variabel motivasi kerja
adalah sebagai berikut :
TABEL 4
Hasil Uji Korelasi Aitem-Total Variabel Motivasi Kerja
rix Nomor aitem Total
rix ≥ 0.25 1,3,7,8,9,10,11,12,13,14,15,17,18,22,25,26, 27,28,29,30,31,32,34,40,43,45,47
27 aitem
rix ≤ 0.25 2,4,5,6,16,19,20,21,23,24,33, 35,36,37,38,39,41,42,44,46,48,49,50
23 aitem
Hasil pengujian dari aitem kedua variabel tersebut dapat dilihat pada Lampiran 4
Aitem-aitem yang telah dianalisis baik yang terdapat dalam skala Kepuasan
terhadap kompensasi yang diterima maupun skala Motivasi kerja, dianggap sebagai
aitem yang akan digunakan untuk menyusun skala-skala tersebut dan data yang akan
diperoleh dari skala yang disusun berdasarkan aitem-aitem yang telah dianalisis,
akan diolah menjadi data penelitian. Adapun aitem-aitem skala kepuasan terhadap
kompensasi yang telah dianalisis adalah sebagai berikut :
TABEL 5
Distribusi Aitem Skala Kepuasan terhadap Kompensasi setelah try out
ASPEK NOMOR AITEM
f %
Kompensasi Material
- Gaji - Jamsostek - Dana pensiun - Jaminan Kesehatan - Fasilitas
- Bantuan pendidikan
9, 11, 1, 13, 4, 12 6 46 %
Kompensasi Sosial
- Penghargaan masa kerja - Pengembangan profesi - Outbond, rekreasi, rekoleksi - Promosi Jabatan
2, 6, 8, 3 4 31 %
Kompensasi Aktivitas
- Cuti Besar - Cuti Tahunan
- Cuti di Luar Tanggungan
Sedangkan distribusi aitem skala motivasi kerja yang telah dianalisis adalah sebagai
berikut :
TABEL 6
Distribusi Aitem Skala Motivasi Kerja setelah try out
ASPEK NOMOR AITEM f
%
F 1,10,14
Intensitas Kerja
UF 11,12 5 18.52 % F 3,7,8,9,13
Persistensi Kerja
UF 15,22,26,27 9 33.33 % F 17,25
Kemampuan dalam
menghadapi kesulitan UF 18,31 4 14.81 %
F 30,34,43,45
Pengorbanan dalam
mencapai tujuan perusahaan UF 40 5 18.52 %
F 28,29,32
Kualitas prestasi yang
Dicapai selama bekerja UF 47 4 14.81 %
TOTAL 27 100 %
3. Reliabilitas
Reliabilitas suatu alat tes menunjukkan seberapa jauh hasil pengukuran alat
tersebut dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam
beberapa kali dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok
subyek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama selama aspek yang diukur belum
berubah. (Azwar, 2004). Reliabilitas juga menunjuk pada pengertian apakah suatu
alat tes dapat mengukur sesuatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu.
(Nurgiyantoro et al, 2004).
Penelitian ini menggunakan prosedur konsistensi internal dalam menentukan
reliabilitas alat tesnya. Prosedur penggunaan teknik konsistensi internal
memfokuskan pada unsur-unsur internal dari alat tes tersebut, yaitu aitem-aitem
yang lain seperti teknik reliabilitas ulang-uji dan teknik reliabilitas bentuk
paralel.(Nurgiyantoro et al, 2004).
Teknik reliabilitas yang termasuk dalam prosedur konsistensi internal yang
digunakan dalam penelitian ini adalah teknik Alpha Cronbach, karena teknik ini
dapat digunakan pada alat tes yang jawabannya berskala yang memiliki tingkatan
ketepatan pilihan jawaban.
Tinggi rendahnya reliabilitas secara empiris ditunjukkan oleh suatu angka yang
disebut dengan koefisien reliabilitas. Dalam penelitian ini, teknik korelasi dalam
proses pencarian koefisien reliabilitas menggunakan Pendekatan Konsistensi Internal
dengan teknik penghitungan Reliabilitas Alpha – Cronbach.
Pengujian reliabilitas alat tes ini akan dihitung dengan menggunakan analisis
komputer Program SPSS for Windows Seri 12
Pada pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini, reliabilitas diperoleh dari
penggunaan teknik Alpha Cronbach untuk masing – masing skala baik skala
kepuasan terhadap kompensasi yang diterima dengan skala motivasi kerja. Pengujian
reliabilitas skala Kepuasan terhadap Kompensasi yang diterima setelah try out
menghasilkan koefisien reliabilitas (r) = 0.729 dan koefisien reliabilitas (r) yang
diperoleh setelah analisis aitem adalah 0.729. Nilai koefisien reliabilitas yang sama
disebabkan karena tidak ada aitem yang digugurkan sehingga tidak mengubah nilai
koefisien reliabilitas. Pengujian reliabilitas skala Motivasi kerja setelah try out
menghasilkan koefisien reliabilitas (r) = 0.800, sedangkan koefisien reliabilitas (r)
adanya 23 aitem dalam skala Motivasi kerja yang gugur sehingga membuat nilai
koefisien reliabilitasnya berbeda.
Hasil pengujian reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 5
H. Analisis Data
Berdasarkan tujuannya, penelitian ini ingin mengetahui ada tidaknya hubungan
hubungan antara variabel kepuasan terhadap kompensasi yang diterima (variabel
bebas) dengan variabel motivasi kerja (variabel tergantung). Dalam penelitian ini
untuk mengetahui ada tidaknya korelasi antara kedua variabel yang diujikan
menggunakan metode korelasi parsial jenjang pertama dengan mengontrol salah satu
variabel yaitu variabel lama kerja subyek. Dalam uji korelasi ini, peneliti akan
BAB IV
PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. PERSIAPAN PENELITIAN
1. Perijinan Penelitian
Proses perijinan yang dilakukan dalam penelitian ini diawali dengan pembuatan
proposal penelitian dan pengajuan permohonan penelitian dengan menggunakan
Surat Permohonan Ijin Penelitian dari Fakultas Psikologi nomor
47b/D/KP/Psi/USD/V/2008 tertanggal 12 Mei 2008 yang diajukan kepada Rumah
Sakit Panti Rapih melalui Bagian Personalia Rumah Sakit Panti Rapih. Proposal dan
Surat Permohonan Ijin Penelitian tersebut diketahui oleh Dosen Pembimbing Skripsi
dan disetujui oleh Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Dalam jangka waktu kurang lebih tiga minggu, proposal dan permohonan ijin
penelitian tersebut disetujui oleh pihak Rumah Sakit Panti Rapih (Surat Keterangan
Ijin nomor RAPIH/UMUM/0508/L669). Kepala Bagian Personalia memberikan
Surat Keterangan Ijin Penelitian kepada Kepala Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit
Panti Rapih dan kepada peneliti. Proses selanjutnya, peneliti berkoordinasi langsung
dengan Kepala Instalasi Rawat jalan mengenai teknis pelaksanaan penelitian.
B. PELAKSANAAN PENELITIAN
1. Waktu Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada akhir bulan Mei sampai dengan awal bulan Juni
2008 dengan subyek perawat bagian instalasi rawat jalan Rumah Sakit panti Rapih.
Waktu pelaksanaan penelitian kurang lebih memakan waktu satu minggu.
Proses pengambilan data hanya dilakukan satu kali dimana data yang diperoleh
digunakan untuk data uji coba sekaligus data penelitian, dengan demikian dalam
penelitian ini menggunakan metode try out terpakai. Metode ini digunakan dengan
beberapa pertimbangan, pertimbangan pertama peneliti mendapat kesulitan masalah
perijinan apabila melakukan try out dan melakukan penelitian pada perawat-perawat
yang bertugas di bagian yang berbeda karena akan menyita banyak waktu
mengganggu kinerja perawat, oleh karena itu peneliti diijinkan meneliti perawat yang
bekerja di satu bagian saja, yakni instalasi rawat jalan. Pertimbangan kedua adalah
try out tidak mungkin dilaksanakan pada subyek yang memiliki karakteristik sama
namun bekerja di rumah sakit yang berbeda dengan Rumah Sakit Panti Rapih. Hal
ini disebabkan karena salah satu skala variabel kepuasan terhadap kompensasi yang
telah disusun tidak bisa diterapkan di rumah sakit yang berbeda sebab penyusunan
skala kepuasan terhadap kompensasi sudah disesuaikan dengan jenis-jenis
kompensasi yang ada di Rumah Sakit Panti Rapih sehingga tidak bisa disamakan di
rumah sakit lain yang kemungkinan besar memiliki kebijakan yang berbeda
2. Cara-cara Pelaksanaan Penelitian
Pelaksanaan penelitian dimulai dari proses pengambilan surat ijin penelitian di
bagian personalia Rumah Sakit Panti Rapih, setelah itu menghadap kepala bagian
instalasi rawat jalan dengan membawa surat ijin penelitian tersebut. Kepala bagian
rawat jalan menerima surat tersebut dan meminta peneliti menunjukkan kuesioner
yang akan dibagikan pada anak buahnya sekaligus memberikan petunjuk
pengadministrasian skala penelitian tersebut. Dalam proses pendistribusian skala
penelitian tersebut, peneliti melakukan pembicaraan dengan kepala bagian instalasi
rawat jalan mengenai prosedur pembagian kuesioner. Keputusannya adalah
kuesioner harus dititipkan pada sekretaris bagian rawat jalan dan tidak dibawa
pulang. Peneliti tidak diperbolehkan membagi sendiri kuesioner tersebut karena
dikhawatirkan akan mengganggu layanan kesehatan, oleh karena itu sekretaris
tersebut yang akan mengontrol proses pengisian dan pengembalian kuesioner. Cara
ini merupakan usaha yang paling baik daripada memperbolehkan kuesioner tersebut
dibawa pulang oleh subyek karena apabila hal itu terjadi peneliti akan semakin
kesulitan mengontrol proses pengisian dan pengembalian kuesioner.
Pada hari pertama pengambilan data, peneliti diperkenalkan sebagai mahasiswa
yang sedang melakukan penelitian kepada seluruh perawat yang hadir saat apel pagi.
Kurang lebih tiga jam, peneliti menyediakan waktu bagi subyek yang mengalami
kesulitan dalam mengisi kuesioner ataupun memberikan informasi mengenai
penelitian yang dilakukan kepada subyek yang menanyakan hal tersebut. Setelah itu,
peneliti menitipkan kuesioner tersebut dan melakukan pengecekan sampai batas
C. DESKRIPSI DATA PENELITIAN
Dalam penelitian ini dilakukan uji beda One Sample T-Test dengan taraf signifikansi
5 % dan diperoleh hasil sebagai berikut :
TABEL 7
Hasil Perhitungan Uji beda Mean (One Sample T-Test)
Skala t Sig (2-tailed) keterangan
Motivasi Kerja
14.333 0.000 p < 0.05 Ada perbedaan
antara mean teoritik dengan mean empirisnya Kepuasan terhadap kompensasi yang diterima
-2.017 0.048 p < 0.05 Ada perbedaan
antara mean teoritik dengan mean
empirisnya
Hal ini menunjukkan baik variabel kepuasan terhadap kompensasi yang diterima
maupun variabel motivasi kerja terdapat perbedaan antara mean empirik dengan
mean teoritiknya.
TABEL 8
Deskripsi Data Penelitian
Skor Empirik Skor Teoritik Skala
Xmin Xmax Mean range SD (σ)
Xmin Xmax Mean range SD (σ)
Motivasi Kerja
78 124 99 46 10.203 27 135 81 108 18
Kepuasan terhadap kompensasi
yang diterima
27 50 37.62 23 5.555 13 65 39 52 8.67
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh mean empiris untuk variabel Motivasi
Kepuasan terhadap kompensasi yang diterima memiliki mean teoritis yang lebih
kecil dari mean teoritisnya, yaitu 37,63 < 39.
TABEL 9
Deskripsi Lama Kerja Subyek Penelitian
N Minimum Maximum Rerata
Lama Kerja 66 1 thn 33 thn 37.62
Berdasarkan data di atas, jumlah total subyek penelitian adalah 66 orang. .
Dengan lama waktu kerja antara 1 tahun sampai dengan 33 tahun. Rentang lama
waktu kerja perawat yang terlampau jauh ( antara 1 tahun – 33 tahun) kemungkinan
besar dapat mempengaruhi tingkat motivasi kerja yang dimiliki masing-masing
individu. Kemungkinan tersebut merujuk pada adanya perbedaan motivasi antara
perawat yang baru bekerja selama setahun dengan perawat yang sudah bekerja
selama puluhan tahun. Hal ini tentu dapat mengotori dan mengganggu hasil
penelitian ini. Dengan demikian variabel lama kerja perlu dikontrol agar hasil
penelitian ini benar-benar merupakan hasil korelasi antara variabel kepuasan
terhadap kompensasi yang diterima dengan variabel motivasi kerja tanpa ”dikotori”
oleh variabel lain.
D. ANALISIS DATA DAN HASIL PENELITIAN
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas Sebaran
Pada umumnya, data-data yang merupakan hasil pengukuran mengikuti asumsi
distribusi normal. Dalam uji normalitas, yang dilihat adalah sebaran frekuensi atau
skor total dalam data penelitian. Skor tersebut akan dilihat apakah menyebar
dimana nilai atau skor menggerombol di sekitar mean (rerata) dan dengan frekuensi
yang semakin mengecil atau makin berkurang pada kedua belah sisi dari
mean.(Chaplin, 1981)
Pengujian normalitas data dapat menggunakan metode One-Sample
Kolmogorov-Smirnov Test. Dalam penelitian ini dilakukan uji normalitas dengan hasil sebagai
berikut :
TABEL 10
Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Kolmogorov-Smirnov Variabel
K-S P Status
Motivasi Kerja 0.784 0.571 normal
Kepuasan terhadap kompensasi yang diterima
0.618 0.839 normal
Apabila P hitung > 0.05, hipotesis nol (Ho) diterima dan sebaliknya jika P hitung
< 0.05 Ho ditolak, maka untuk variabel Motivasi Kerja yang memiliki P hitung 0.571
> 0.05 menunjukkan Ho diterima. Hal ini berarti sebaran skor variabel tersebut baik
dan dinyatakan normal, sedangkan untuk variabel Kepuasan terhadap Kompensasi
yang diterima memiliki nilai P sebesar 0.839, yang nilainya juga lebih besar dari
0.05. Dengan demikian sebaran skor variabel kepuasan terhadap kompensasi yang
diterima baik dan dinyatakan normal.
Hasil uji normalitas sebaran data selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 6
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk melihat apakah ada kecenderungan membentuk
sebuah garis lurus (linear) antara skor variabel bebas yakni kepuasan terhadap
kompensasi dengan skor variabel tergantung yaitu motivasi kerja. Uji linearitas dapat
yaitu 5%. Apabila nilai P kurang dari 0,05 maka data tersebut cenderung linear,
begitu pula sebaliknya apabila nilai P yang diperoleh lebih dari 0,05, maka data
cenderung tidak linear.
Pada penelitian ini, uji linearitas menggunakan program SPSS for windows versi
7.5, memperoleh probabilitas sebesar 0.000. Jelas bahwa probabilitas F hitung
(0.000) jauh lebih kecil daripada p 0.05, hubungan antara variabel bebas dan variabel
dalam penelitian ini cenderung linear.
Hasil uji linearitas selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 7
2. Uji Hipotesis
Hipotesis yang diambil dalam pengujian ini adalah terdapat hubungan (korelasi)
positif antara variabel kepuasan terhadap kompensasi yang diterima dengan variabel
motivasi kerja perawat.
Selengkapnya hipotesis tersebut dapat ditulis sebagai berikut :
Ho : Tidak ada hubungan (korelasi) positif yang signifikan antara variabel kepuasan
terhadap kompensasi yang diterima oleh perawat (X) dengan motivasi kerjanya (Y)
Hi : Ada hubungan (korelasi) positif yang signifikan antara variabel kepuasan
terhadap kompensasi yang diterima oleh perawat (X) dengan motivasi kerjanya.(Y).
Dalam penelitian ini menggunakan taraf signifikansi 5 % (one tailed)
Metode penghitungan korelasi pada penelitian ini menggunakan metode korelasi
parsial. Hal ini disebabkan karena dalam penelitian ini ada variabel lama kerja yang
digunakan untuk mengontrol variabel kepuasan terhadap kompensasi yang diterima
dengan variabel motivasi kerja. Variabel lama kerja menjadi variabel kontrol karena
Hasil uji korelasi variabel kepuasan terhadap kompensasi dan variabel motivasi
kerja dengan variabel lama kerja sebagai variabel kontrol menunjukkan koefisien
korelasi sebesar 0.665 dengan taraf signifikansi 0.000 (one tailed). Dengan demikian
P hitung 0.000 < 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa Ho ditolak, artinya ada hubungan
yang signifikan antara variabel kepuasan terhadap kompensasi dengan variabel
motivasi kerjanya.
E. PEMBAHASAN
1. Sajian Data dan Makna
a) Data Lama Kerja Subyek Penelitian
Deskripsi lama kerja subyek penelitian dapat dilihat lebih jelas melalui tabel
berikut :
TABEL 11
Deskripsi Lama Kerja Subyek Penelitian
Data N Mean Median Modus Range Min Max
Lama
Kerja 66 19,15 20 27 32 1 33
Lama masa kerja yang dimiliki subyek penelitian memiliki variabilitas yang
cukup besar yakni 32. Hal ini menunjukkan bahwa subyek yang bekerja di bagian
rawat jalan memiliki masa kerja yang berbeda-beda waktunya satu sama lain.
Lama masa kerja yang dimiliki oleh subyek berkisar antara baru 1 tahun bekerja
sebagai perawat maupun yang sudah 33 tahun bekerja menjadi perawat. Rata-rata
masa kerja perawat yang menjadi subyek penelitian adalah 19 tahun (dibulatkan),
akan tetapi jumlah subyek yang sudah bekerja selama 27 tahun termasuk tinggi
(banyak). Variabel lama kerja dianggap dapat ”mengotori” atau berpengaruh
terhadap kompensasi yang diterima dengan variabel motivasi kerja. Hal ini
disebabkan karena perbedaan rentang lama kerja subyek yang cukup jauh yang
memungkinkan juga terjadi perbedaan motivasi kerjanya. Hal ini yang harus
dikontrol dan ditiadakan pengaruhnya, sehingga metode analisis data yang
digunakan adalah korelasi parsial jenjang pertama.
b). Data Pengujian Hipotesis
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang
positif antara kepuasan terhadap kompensasi yang diterima dengan motivasi kerja
perawat rumah sakit. Penelitian ini dilakukan karena kompensasi dapat
meningkatkan motivasi kerja, prestasi kerja dan kepuasan kerja perawat
(Handoko, 1993). Penelitian ini menggunakan uji korelasi parsial dengan variabel
lama kerja sebagai variabel kontrol. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis,
menggambarkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara variabel
kepuasan terhadap kompensasi yang diterima dengan variabel motivasi kerja,
sedangkan variabel lama kerja yang sudah dikontrol tidak mempengaruhi hasil
penelitian. Dengan kata lain, seseorang yang memiliki skor variabel Kepuasan
terhadap Kompensasi yang Diterima rendah, juga memiliki skor variabel
Motivasi kerja yang rendah pula, demikian juga seseorang yang memiliki skor
tinggi pada variabel Kepuasan terhadap Kompensasi yang Diterima, juga
memiliki skor tinggi pada variabel Motivasi Kerja. Perawat yang memiliki
kepuasan yang tinggi terhadap kompensasi yang diterima, juga memiliki motivasi
kompensasi yang diterima yang rendah, juga memiliki motivasi kerja yang
rendah.
Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan memiliki tujuan untuk
mempertahankan perawat agar tetap mau bekerja di perusahaan tersebut, untuk
memperoleh karyawab yang berkualitas yang diharapkan dapat meningkatkan
produktivitas perusahaan, dan dapat memberikan penghargaan yang adil dan
sesuai dengan apa yang diberikan perawat terhadap perusahaan. Kebijakan
tentang pemberian kompensasi terhadap perawat dibuat seefektif mungkin dan
seefisien mungkin. Kompensasi yang diberikan juga harus dapat memenuhi
kebutuhan minimal perawatnya, kompensasi juga harus dapat mengikat perawat
sehingga perawat merasa nyaman bekerja di perusahaan tersebut dan tidak
berniat untuk meninggalkan perusahaan tersebut. Kompensasi merupakan
imbalan yang langsung dapat diterima dan dirasakan oleh perawat yang bekerja
di suatu perusahaan, dengan demikian dalam menilai suatu keberhasilan
kompensasi, tidak hanya melihat dari kebijakan perusahaan terhadap kompensasi
yang diberikan akan tetapi juga menyangkut banyak faktor emosional dari sudut
pandang para perawat. (Handoko, 1993). Perawat memiliki penilaian tersendiri
mengenai kompensasi yang diterima. Penilaian tersebut menyangkut tingkat
kesenangannya, kepuasannya terhadap kompensasi yang diterima sebagai
perawat atau yang disebut kepuasan terhadap kompensasi yang diterima. Perawat
memiliki hak untuk memberi penilaian mengenai kepuasannya terhadap
kompensasi yang ia terima selama bekerja, baik itu kompensasi material,
yang tinggi terhadap kompensasi yang ia terima, tentunya perawat tersebut
merasa bahwa kebutuhan minimalnya terpenuhi di perusahaan tersebut sehingga
ia merasa tidak perlu mencari perusahaan lain demi terpenuhinya kebutuhan
tersebut. Selain itu pula ia merasa memperoleh keadilan atas hasil kerjanya
selama ini karena mendapat kompensasi yang memuaskan bagi dirinya. Perawat
juga merasa hasil kerjanya mendapat penghargaan yang sesuai dengan
kemampuannya.
Teori konten (teori motivasi) berpendapat bahwa setiap individu memiliki
keinginan untuk memenuhi kebutuhan dalam hidupnya. Kebutuhan yang ada
dalam diri individu itu yang membuat mereka bersemangat, ditekan, termotivasi,
untuk memenuhi maupun untuk menguranginya. Perawat yang bekerja di sebuah
rumah sakit pada dasarnya memiliki keinginan untuk memenuhi kebutuhan
dalam hidupnya. Apabila di rumah sakit tersebut perawat merasa bahwa
kebutuhannya dapat dipenuhi atau merasa bahwa kompensasi yang diterima
sudah dapat memenuhi kebutuhannya, maka ia akan enggan meninggalkan rumah
sakit tersebut dan tetap memilih untuk meningkatkan intensitas kerjanya,
memilih untuk tetap bekerja di tempat itu, menunjukkan prestasi, mau berkorban
demi rumah sakit tempat ia bekerja dan juga berusaha untuk menunjukkan sikap
yang baik dalam bekerja. Faktor keadilan dan juga perasaan dihargai yang
diperoleh dari rasa kepuasannya terhadap kompensasi yang diterima oleh perawat
juga dapat memotivasi kerjanya. Menurut Teori Equity manusia memiliki
dorongan untuk mencapai suatu keseimbangan antara usaha dan imbalan, dengan
merasa diperlakukan adil di peruasahaan tersebut karena mendapatkan imbalan
yang seimbang dengan hasil kerjanya. Hal ini yang membuat ia bersemangat
untuk bekerja dengan baik di rumah sakit tersebut dan semakin terdorong untuk
menghasilkan usaha yang maksimal dengan haparan dapat memperoleh hasil
yang ia inginkan.
Perawat yang memiliki tingkat kepuasan terhadap kompensasi yang diterima
yang tinggi akan merasa senang dengan kompensasi yang diterima. Hal ini akan
semakin memunculkan penilaian yang baik terhadap kebijakan rumah sakit.
Perawat akan merasa diperlakukan adil, dan layak dan merasa aman untuk tetap
bekerja di tempat itu. Penghargaan atas hasil kerja perawat tersebut akan
diimbangi dengan dorongannya untuk bekerja lebih baik atau dengan kata lain
memiliki motivasi kerja yang tinggi. Demikian pula sebaliknya, apabila perawat
memiliki kepuasan terhadap kompensasi yang rendah maka ia akan merasa
kurang senang dengan kebijakan yang diberikan oleh pihak rumah sakit. Perawat
merasa tidak begitu puas dengan penghargaan dan balas jasa yang diberikan. Hal
ini dapat mendorong perawat untuk menurunkan antusiasme kerja. Perawat
menjadi tidak kerasan bekerja di tempat itu dan kemungkinan memiliki keinginan
untuk berpindah kerja di tempat lain, selain itu keinginannya untuk melibatkan
diri dalam
