Skripsi Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Jurusan Psikologi

i

PADA KARYAWAN PT. MERAPI AGUNG LESTARI

DI YOGYAKARTA

Skripsi

Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Jurusan Psikologi

Oleh :

Nama : Annette Francine Sahelangi NIM : 009114048

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

Namun keberadaan skripsi ini adalah perwujudan dari banyak hal. Perwujudan dari tiap doa, hembusan semangat, ketulusan hati dan sebentuk kepercayaan bahwa penulisnya bisa

merampungkannya…

Karena itu skripsi ini juga ingin penulis persembahkan untuk orang – orang istimewa, yang membuat penulis merasa tidak pernah sendirian, yang telah membangkitkan semangat, yang berbagi ketulusan hati dan perjalanan waktu selama penulis menjejakkan langkah di Yogyakarta

•Untuk Si Mbah – Bengkel depan kost, Si Mbah - 2 dpn Gading Mas –

untuk tiap senyuman dan sapaan hangatnya, Ibu Koran Gejayan, & Mas Angkringan Kr.Gayam J

terima kasih tak terhingga untuk doanya…

• “ Makhluk” Tampar 42 C J

Naila, Ika, Mba’ Uone, Putu, Ayu, Dini, Fhanelia, Esti ( “ Impossible is Nothing ” hehe ),… thanks so much untuk kebersamaan selama ini.. Senyum sapamu mampu memberi kekuatan

tersendiri untukku melangkah setiap hari. Nice to know you girls…

•Cheerleaders- ku :

Die – jadi karaokean niiih , Nining ( & Budi- nya sekarang, he ..he.. he ..) - Mmm, Ulen Sentalu menanti… ha2, and Devina … - Ayo semangat kuliahnya.. Don’t be like me.. :p . Kalian .. sungguh memberi arti buat hidupku. Thank u so much..

•Pengisi tempat teristimewa di hatiku : ? Susanto ?

- fyuhh,bener- bener tiga tahun yang komplit…and I did it !! J _{Makasih untuk sudah ikut}

berjerih lelah dan terus menyuplai semangat untuk Ann ya, Mas..

… Last but Not Least… untuk “Pengisi Tempat Pertama”, yang tak pernah sedetikpun

kerja pada karyawan ( bagian produksi ) di PT. Merapi Agung Lestari Yogyakarta.

vii

The purpose of this research was to find the description of job satisfaction of the employees ( production department ) at the PT. Merapi Agung Lestari Yogyakarta. The problem of this research was how does the production department employees’ job satisfaction at the PT. Merapi Agung Lestari Yogyakarta.

The data of job satisfaction were collected using Job Satisfaction Scale based on Herzberg’s Two Factors Theory ( Motivator Factor and Hygiene Factor ). The subjects of this research were 70 employees of production department, taken from population using random sampling technique. The data was analyzed by quantitative descriptive statistic technique. Data analysis showed that the compare between the empiric and theoretic mean was for Motivator Factor : Mempiric = 53,28 > Mtheoritic = 48 and for Hygiene Factor Mempiric = 48,5 > Mtheoritic

viii

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah

melimpahkan anugrah-Nya sehingga skripsi dengan judul " Studi Deskriptif

Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT. Merapi Agung Lestari di Yogyakarta "

ini dapat diselesaikan dengan baik.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh

derajat kesarjanaan di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penyusunan skripsi tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi., M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, sekaligus sebagai dosen

pembimbing skripsi yang telah memberikan motivasi dan bimbingan

selama penyusunan skripsi ini.

2. Ibu Sylvia Carolina MYM., S.Psi., M.Si., selaku Ketua Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, yang telah memberikan motivasi dan kepercayaan untuk menyelesaikan skripsi ini.

3. Bapak Minta Istono, S.Psi., M.Si. dan Ibu Kristiana Dewayani, S.Psi.,

M.Si., selaku dosen penguji skripsi yang telah memberikan koreksi dan masukan dalam penulisan skripsi ini.

4. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, yang telah membagi ilmunya selama penulis menempuh studi.

5. Seluruh Staf dan Karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

rangka penyusunan skripsi ini.

7. Papa Chris R. Sahelangi dan Mama Vivian Sahelangi – Litaay, untuk

memberi kepercayaan, doa serta dukungan morilnya.

8. Teman – teman psikologi angkatan 2000, untuk kebersamaan yang

menyenangkan selama ini. Sukses untuk kita semua. Khususnya untuk

mereka yang sama – sama berjuang sampai titik darah penghabisan, Astrie, Desy, Bintoro, Pipit, dan yang lainnya, We did it, guys! Untuk Pipit dan Desy, thanks for your pray and for being care.

9. Susanto, “Orang ( ke- )Hutan( -an ) “, sumber motivasi dan inspirasi, untuk

selalu berada di saat yang tepat dan terutama untuk sebuah hati yang

memberi kepercayaan bahwa “ kamu pasti bisa ” dan yang dengan tulus mengatakan “ .. yang pasti aku pengen kamu lulus.“.

Skripsi ini telah diusahakan untuk disusun sebaik mungkin oleh penulis tetapi pasti tidak lepas dari ketidaksempurnaan. Untuk itu kritik dan saran yang

sifatnya membangun sangat diharapkan untuk kesempurnaan karya tulis ini.

Yogyakarta, Juli 2008 Penulis,

x

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii A.Pengertian Kepuasan Kerja ... 5

B.Faktor – faktor Kepuasan Kerja Menurut Herzberg... 7

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ...

G.Validitas dan Reliabilitas ... 16

H.Teknik Analisis Data ... 17

I. Orientasi Kancah PT.Merapi Agung Lestari... 17

1. Data Pokok Perusahaan... 18

2. Sejarah Berdiri Perusahaan ... 18

3. Visi dan Misi Perusahaan... 19

4. Manajemen Perusahaan... 19

5. Permasalahan Perusahaan ... 24

xii

Halaman

Tabel 1. Tabel Blue Print Skala Kepuasan Kerja ... 13

Tabel 2. Tabel Sebaran Item Sebelum Uji Coba... 14

Tabel 3. Tabel Sebaran Item Setelah Uji Coba untuk Motivator Factor... 15

Tabel 4. Tabel Sebaran Item Setelah Uji Coba untuk Hygiene Factor... 16

Tabel 5. Tabel Mean Teoritik dan Mean Empirik untuk Motivator Factor dan Hygiene Factor... 28

Tabel 6. Tabel Kategorisasi dan Jumlah Subjek untuk Motivator Factor... 30

menurut Herzberg ... 6 Gambar 2. Struktur Organisasi PT. Merapi Agung Lestari

Yogyakarta ... 21 Gambar 3. Grafik Perbandingan Mean Empirik Motivator dan Hygiene

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Persaingan dalam dunia perindustrian dewasa ini membuat perusahaan –

perusahaan semakin berusaha untuk mengembangkan perusahaannya dengan

berbagai cara. Tidak hanya menggunakan peralatan produksi yang canggih

namun terlebih pada disusunnya berbagai program untuk meningkatkan

kinerja sumber daya manusia yang terlibat di dalam perusahaan tersebut.

Terkait dengan peningkatan sumber daya manusia, perusahaan harus

mempertimbangkan beberapa faktor, baik faktor eksternal ( seperti alat – alat

produksi, lingkungan kerja, sistem pola pengaturan waktu kerja ) maupun

faktor internal ( seperti suasana hati, motivasi, sikap kerja ) yang dapat

mempengaruhi produktivitas seseorang. Hal ini penting karena produktivitas

pekerja erat kaitannya dengan kepuasan kerja seseorang yang kemudian akan

berpengaruh pada kelancaran proses produksi perus ahaan

Kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya. Hal ini senada dengan apa yang dinyatakan oleh Locke

(Smither, 1994) bahwa kepuasan kerja adalah “a pleasurable or positive

emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences”

penilaian ataupun pengalaman kerja seseorang). Herzberg (Muhaimin, 2004)

menyatakan bahwa ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka mempunyai

motivasi untuk bekerja yang tinggi dan lebih senang dalam melakukan

pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka malas

berangkat ke tempat kerja dan dengan pekerjaannya. Tentunya tingkah laku

karyawan yang merasa puas akan lebih menguntungkan bagi perusahaan

dibandingkan yang tidak.

Permasalahan utama yang dihadapi oleh perusahaan adalah adanya turn

over yang tinggi. Menurut Robbins ( 1996 ) terdapat hubungan yang negatif

antara kepuasan kerja dengan turn over ini dengan korelasi yang lebih kuat

dibandingkan penemuan mereka dalam hubungan kepuasan kerja dengan

ketidakhadiran ( absensi ). Lebih lanjut Robbins menjelaskan bahwa faktor –

faktor yang lain seperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan akan kesempatan

untuk memperoleh pekerjaan alternatif dan lamanya masa kerja adalah hal –

hal yang dapat mempengaruhi keputusan seseorang untuk meninggalkan

pekerjaannya.

Melihat faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang

dan penjelasan tentang kondisi perusahaan maka penulis ingin meneliti

B. Rumusan Masalah

Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah : bagaimana

kepuasan kerja pada karyawan di PT. Merapi Agung Lestari Yogyakarta.

C. Tujuan

Penelitian ini bertujuan untuk meneliti gambaran kepuasan kerja pada

karyawan PT. Merapi Agung Lestari di Yogyakarta.

D. Manfaat

Penelitian ini diharapkan memiliki dua manfaat yaitu :

1. Manfaat Praktis

a. Bagi Ilmu Pengetahuan

Menambah kajian ilmiah bagi dunia ilmu pengetahuan, khususnya

ilmu psikologi industri dan organisasi dalam memberi gambaran dan

masukan tentang kepuasan kerja.

b. Bagi Perusahaan

Memberikan gambaran tentang kondisi kepuasan kerja pada

karyawannya sehingga perusahaan dapat mengambil tindakan yang

2. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan yang berarti

pada perkembangan ilmu psikologi khususnya psikologi industri dan

organisasi dengan cara memberi tambahan data yang sudah teruji

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap dan perasaan positif dan negatif tentang pekerjaan

seseorang ( Riggio, 2003 ). Sementara itu Wexley dan Yukl ( Smither, 1994 )

mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job,

it is a generalized attitude toward the job based on evaluation of different aspect of

the job. A person’s attitudes toward his job reflect pleasant and unpleasant

experiences in the job and his expectation about the future experiences”. Artinya

bahwa kepuasan kerja adala h perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, secara

umum merupakan sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap

aspek – aspek yang berbeda bagi pekerja. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya

tersebut menggambarkan pengalaman – pengalaman menyenangkan atau tidak

menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan – harapan mengenai pengalaman

mereka. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek – aspek

seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain,

penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan

dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan

pendidikan.

Menurut Robins ( 1996 ), kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan – kebutuhan

ketidaksukaan pegawai, kepuasan merupakan sikap umum yang dimiliki pegawai

yang erat kaitannya dengan imbalan – imbalan yang mereka yakini akan mereka

terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.

Sementara itu Herzberg ( Riggio, 2003 ; Robins, 1996 ) memandang kepuasan

kerja sebagai dua dimensi yang berdiri sendiri dan terpisah atau disebut berada dalam

“dual continuum”. Karena dari hasil penelitiannya ia melihat bahwa menghilangkan

beberapa aspek yang menyebabkan ketidakpuasan tidak serta merta akan

menciptakan suatu kepuasan kerja. Lebih lanjut ia menyatakan bahwa lawan dari

“Kepuasan“ ( Satisfaction ) adalah “Tidak adanya Kepuasan” ( No Satisfaction ) dan

lawan dari “Tidak Adanya Ketidakpuasan” ( N o Dissatisfaction ) adalah “Ada

Ketidakpuasan” ( Dissatisfaction ). Hal ini yang kemudian dikenal sebagai Teori

Motivator – Hygiene, dimana faktor motivator adalah faktor yang terkait dengan job

content atau pekerjaan itu sendiri, sedangkan faktor hygiene ada lah faktor yang

berhubungan dengan faktor – faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan.

Gambar 1. Dual Continuum Kepuasan Kerja Menurut Herzberg.

Motivator

Kepuasan Tidak Ada Kepuasan

Hygiene

B. Faktor – faktor Kepuasan Kerja Menurut Herzberg

Menurut Herzberg ( Haslam, 2001 ; Riggio, 2003 ) kepuasan kerja dapat dilihat

dari dua faktor, yaitu motivator factor dan hygiene factor. Motivator Factor adalah

faktor – faktor yang dapat digunakan untuk memuaskan atau memotivasi karyawan,

sedangkan hygiene factor - disebut juga Faktor Pemelihara ( Kossen, 1986 ) akan

memberikan perasaan netral di kalangan pekerja, namun ketiadaannya cenderung

akan menyebabkan ketidakpuasan. Motivator factor berhubungan dengan aspek –

aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri, sedangkan hygiene factor

berhubungan dengan aspek –aspek yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan

(Robbins, 1996).

Aspek – aspek yang termasuk dalam Motivator Factor adalah :

a. Keberhasilan Menyelesaikan Tugas ( Achievement ),

Perasaan telah menyelesaikan sesuatu yang telah dimulai atau telah mencapai

suatu tujuan sangat penting bagi karyawan. Terpenuhinya kebutuhan akan

perasaan ini akan menciptakan suatu kepuasan kerja pada karyawan.

b. Penghargaan / Pengakuan ( Recognition ),

Pengakuan akan hasil pekerjaan dari atasan sangat dihargai oleh karyawan. Hal

ini memberikan karyawan perasaan akan nilai dan harga diri. Bahkan sekalipun

hasil dari pekerjaan itu tidak memuaskan, setidaknya pengakuan akan hasil kerja

c. Pekerjaan Itu Sendiri ( Work It Self ),

Hanya sedikit kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan yang membosankan.

Sementara orang yang menyenangi pekerjaannya akan cenderung jauh lebih

terdorong untuk menghindari kemangkiran dan keterlambatan

d. Tanggung Jawab ( Responsibility ),

Tanggung jawab yang diberikan atasan dalam pekerjaan yang harus dilakukan

akan membuat seorang karyawan menjadi termotivasi untuk bekerja dengan lebih

baik. Pemenuhan tanggung jawab ini akan menimbulkan kepuasan kerja dalam

diri karyawan.

e. Kemungkinan Untuk Mengembangkan Diri ( Possibility Of Growth ),

Peningkatan keterampilan dalam bekerja apabila difasilitasi oleh perusahaan

akan menciptakan kepuasan kerja dalam diri karyawan. Hal ini biasanya

dilakukan melalui program – program seperti training, atau workshop tentang

yang relevan dengan kebutuhan karyawan.

f. Kesempatan Untuk Maju ( Advancement ),

Salah satu kebutuhan dalam diri seorang karyawan adalah untuk memperoleh

posisi yang lebih baik. Apabila kebutuhan ini diperhatikan oleh perusahaan

dengan memberikan peluang untuk promosi yang diberikan secara adil dan

dengan jelas ( karena prestasinya, dan lain – lain ) maka akan timbul kepuasan

Menurut Herzberg ( Kossen, 1986 ) keberadaan faktor – faktor ini akan memicu

tercapainya kepuasan kerja meskipun bukan berarti juga ketidakhadirannya akan

menyebabkan ketidakpuasan.

Aspek - aspek dalam Hygiene Factor adalah sebagai berikut :

a. Kondisi Kerja ( Working Condition ),

Kondisi kerja meliputi lingkungan di sekitar tempat bekerja termasuk pengaturan

suhu, pencahayaan dan suara ( noise ). Hal ini akan mempengaruhi sikap dan

perasaan karyawan dalam bekerja sehingga bila tidak dikondisikan dan dipelihara

dengan baik akan menyebabkan ketidakpuasan pada karyawan.

b. Hubungan Antar Pribadi ( Interpersonal Relationship ),

Hubungan antar pribadi meliputi hubungan antar teman sekerja dan hubungan

antara atasan dan bawahan. Hubungan ini akan mempengaruhi perasaan karyawan

dalam bekerja sehingga jika hubungan yang ada tidak berjalan dengan baik akan

mengakibatkan ketidakpuasan. Rekan kerja yang tidak suportif, atasan yang

kurang memberikan perhatian atau memiliki gaya kepemimpinan yang tidak

sesuai dengan karakteristik bawahannya adalah beberapa hal yang dapat

menimbulkan ketidakpuasan bagi karyawan.

c. Kebijaksanaan Perusahaan Dan Pelaksanaannya ( Company Policy And

Administration ),

Kebijaksanaan perusahaan yang terlalu ketat dan kurang memperhatikan

kebutuhan karyawan dapat menciptakan ketidakpuasan pada iklim perusahaan

d. Teknik Pengawasan ( Supervision Technical ),

Teknik pengawasan akan berpengaruh pada iklim organisasi dalam perusahaan itu

sendiri. Apabila dilakukan tanpa pertimbangan akan perasaan seseorang tentu

akan menciptakan ketidakpuasan kerja.

e. Perasaan Aman Dalam Bekerja ( Job Security ),

Suasana hati yang dipenuhi kecemasan ataupun kekuatiran atas keselamatan

ataupun keamanan kerja tentu akan mempengaruhi kinerja seorang karyawan

(karyawan melakukan pekerjaan dengan kurang optimal). Apabila tidak

diperhatikan dengan baik akan menciptakan suatu ketidakpuasan.

Ketiadaan dari faktor – faktor ini akan cenderung menyebabkan adanya

ketidakpuasan meskipun bukan berarti kehadirannya juga akan menyebabkan

kepuasan ( Herzberg dalam Kossen, 1986 ).

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Rancangan penelitian yang digunakan adalah rancangan penelitian

deskriptif kuantitatif, yaitu dengan prosedur penelitian survey. Azwar ( 1997 : 7 )

menyatakan bahwa penelitian deskriptif bertujuan untuk menggambarkan secara

sistematik dan akurat fakta dan karakteristik mengenai populasi atau mengenai

bidang tertentu. Alsa ( 2003 : 20 ) menyatakan rancangan survey merupakan

prosedur dalam penelitian kuantitatif dimana peneliti melaksanakan survey atau

memberikan angket atau skala pada suatu sampel untuk mendeskripsikan sikap,

opini, perilaku, atau karakteristik subjek.

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja yang diukur melalui

Skala Kepuasan Kerja menurut faktor – faktor kepuasan kerja berdasarkan pada

Teori Dua Faktor ( Two Factor Theory ) Herzberg.

C. Definisi Operasional

Definisi operasional variabel penelitian ini adalah bahwa menurut Herzberg

kepuasan kerja dilihat dari dua faktor yaitu motivator dan hygiene. Motivator

menyebabkan kepuasan sedangkan hygiene factor adalah hal – hal di sekitar

pelaksanaan pekerjaan, dimana ketiadaannya akan cenderung menyebabkan

ketidakpuasan. Kedua faktor tersebut bergerak dalam dua kontinum yang berdiri

sendiri dan terpisah. Pergerakan untuk motivator factor yaitu “ Kepuasan ” yang

lawannya adalah “ Tidak Ada Kepuasan ” sedangkan hygiene factor “ Tidak Ada

Ketidakpuasan ” yang lawannya adalah “ Ada Ketidakpuasan ”.

Dari definisi tersebut maka kepuasan kerja dapat dilihat dari perbandinga n

mean empirik dan mean teoritik pada motivator factor dan hygiene factor.

Apabila mean empirik lebih besar daripada mean teoritik pada motivator factor

berarti ada kepuasan sedangkan pada hygiene factor berarti tidak adanya

ketidakpuasan.

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi di PT.

Merapi Agung Lestari sejumlah 85 orang. Proses pengambilan subjek dilakukan

dengan metode pengambilan sampel random.

E. Instrumen Penelitian

Pada penelitian ini karyawan diberikan sebuah skala yang berisi 66 item

Tabel 1. Tabel Blue Print Skala Ke puasan Kerja

Job security (perasaan aman) 6 item

50%

Jumlah 66 item 100 %

Skala ini disusun dengan metode Skala Likert, dimana untuk merespon

subjek akan diperkenankan memilih salah satu dari 5 kategori : SS (Sangat

Sesuai), S ( Sesuai ), N ( Netral / Tidak Menentukan Pendapat ), TS ( Tidak

Sesuai ), dan STS ( Sangat Tidak Sesuai ). Masing – masing kategori jawaban

mempunyai rating yang bergerak dari nol sampai empat. Sehingga pada

pernyataan – pernyataan favorable jawaban “ Sangat Sesuai “ akan diberi skor 4,

akan diberi skor 2, “ Tidak Sesuai “ akan diberi skor 1, dan “Sangat Tidak Sesuai“

diberi skor 0.

F. Prosedur Penelitian

Skala sebanyak 66 item yang sudah dibuat, disebarkan kepada karyawan

bagian produksi di PT. Merapi Agung Lestari Yogyakarta selama lebih kurang 2

minggu. Dari hasil skoring skala diperoleh data try out yang kemudian diuji

reliabilitasnya. Item – item dengan koefisien reliabilitas minimum 0,30 ( item

yang baik ) itulah yang kemudian digunakan sebagai data penelitian.

Berikut ini merupakan sebaran item yang diujicobakan kepada karyawan

bagian produksi sejumlah 66 item.

Tabel 2. Tabel Sebaran Item Sebelum Uji Coba

Pernyataan No.

No. Indikator Kepuasan Kerja

Favorabel Tidak Favorabel

Motivator Factor

Dari data uji coba ( sebanyak 66 item ) diperoleh koefisien reliabilitas alpha

sebesar 0,939 yang berarti bahwa skala kepuasan kerja ini memiliki tingkat

kepercayaan sebagai alat ukur yang baik. Data uji coba ini kemudian diseleksi

dengan menggunakan nilai koefisien korelasi minimum sebesar 0,30 sehingga

diperoleh item – item yang baik. Dari hasil seleksi item diperoleh 16 item yang

gugur, yaitu item – item nomor 7, 12, 16, 18, 19, 30, 32, 35, 38, 42, 46, 50, 54,

55, 59, dan 61 sehingga terdapat 50 item yang baik. Ke-50 item ini yang

digunakan sebagai data penelitian.

Dari ke-50 item tersebut ternyata masih ada yang memiliki koefisien

reliabilitas di bawah 0,30 sebanyak 3 item, yaitu pada item – item nomor 6, 17,

dan 34 oleh karena itu peneliti kemudian melakukan pengujian reliabilitas alpha

kembali. Setelah diuji maka diperoleh koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,952

dan diperoleh sebanyak 47 item yang layak untuk dipakai. Item – item yang layak

pakai tersebut dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 3. Tabel Sebaran Item Setelah Uji Coba untuk Motivator Factor

Pernyataan No. Indikator Kepuasan Kerja

Motivator Factor Favorabel Tidak Favorabel

a. Keberhasilan menyelesaikan tugas (Achievement)

- 64

b.Penghargaan (Recognition) 3, 9, 52 37, 65

c.Pekerjaan itu sendiri (Work It Self ) 48, 60, 51 5, 29, 33

d. Tanggung jawab (Responsibility) 14 40

e. Kemungkinan untuk mengembangkan diri (Possibility of Growth)

1, 4, 8 27, 57

f. Kesempatan untuk maju (Advancement) 2, 58, 66 45, 56

Tabel 4. Tabel Sebaran Item Setelah Uji Coba untuk Hygiene Factor

Hygiene Factor Favorabel Tidak Favorabel

a. Kondisi Kerja ( Working Condition ) 21, 22, 26 20, 25

Uji validitas bertujuan untuk mengetahui apakah suatu skala psikologi mampu

menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya. (Azwar, 1997 : 99).

Dalam penelitian ini maka untuk mengukur validitas dilakukan dengan

menggunakan validitas isi, yaitu melalui pengujian isi tes melalui professional

judgement, dalam hal ini Dosen Pembimbing Skripsi.

b. Uji Reliabilitas Item

Reliabilitas mengacu kepada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur, yang

mengandung makna kecermatan pengukuran. ( Azwar, 1997 : 83 ). Untuk

mengukur reliabilitas digunakan koefisien reliabilitas alpha. Pengukuran ini juga

digunakan untuk menyeleksi item yang gugur dengan menggunakan koefisien

H. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dimaksudkan sebagai suatu cara untuk

mengorganisasikan data sedemikian rupa sehingga dapat dibaca ( readable ) dan

dapat ditafsirkan ( interpretable ). ( Azwar, 1997:123 ). Teknik analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis data deskriptif yaitu dengan

menyajikan distribusi frekuensi dari seluruh hasil skoring skala ke dalam kategori

tertentu sehingga dapat dilihat berapa orang subjek yang memperoleh nilai

tertentu untuk pengisian skalanya. Kemudian dengan menggunakan perhitungan

nilai rata- rata ( mean ), yaitu dengan menjumlahkan seluruh skor dan

membaginya dengan jumlah subjek.

I. Orientasi Kancah PT. Merapi Agung Lestari

Menurut Arisandy ( 2004 ) perusahaan merupakan salah satu bentuk

organisasi yang menjalani fungsi manajemen antara lain perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan ( kontrol ). Berikut ini merupakan

beberapa data dan manajemen perusahaan di PT. Merapi Agung Lestari terutama

1. Data Pokok Perusahaan

Nama Perusahaan : PT. Merapi Agung Lestari

Status Badan Hukum : Perseroan Terbatas ( PT )

Jenis Usaha : Industri Rokok

Golongan pabrik : Pabrik Kecil

No. SIUP / TDP : 59.25’04 / SIUP / X.2005

NPPBKC : 0607.1.3.3635

Alamat Kantor : Jalan Parangtritis Km. 5,5 RT 06 Pandes

Panggungharjo, Sewon, Bantul, Yogyakarta, 55188.

Telepon: + 62 – 274 445298, 445299.

Fax. + 62 – 274 445295

Pemilik Perusahaan : Bapak Handoyo Wibowo

Produk : Rokok

2. Sejarah Berdiri Perusahaan

PT. Merapi Agung Lestari ini lebih dahulu didirikan di Kota Malang, Jawa

Timur, tepatnya di Kelurahan Mulyorejo, Kecamatan Sukun, pada tahun 1978.

Karena perkembangan perusahaan di Kota Malang ini dinilai cukup berhasil maka

pemilik perusahaan melebarkan usahanya di kota Yogyakarta. Alasan pemilihan

Dengan harapan untuk turut serta meningkatkan perekonomian dan terutama

kesejahteraan lingkungan di sekitarnya, maka didirikanlah PT. Merapi Agung

Lestari di Yogyakarta pada tahun 2006. Perusahaan ini dibangun di atas tanah

seluas 4 Ha ( 40.000 m2 ), yang tepatnya berlokasi di Jalan Parangtritis Km.5,5

RT.06, Pandes, Panggungharjo, Sewon, Bantul, Yogyakarta – 55188.

3. Visi dan Misi Perusahaa n

Setiap perusahaan yang tengah mengembangkan usahanya biasanya

mempunyai visi dan misi perusahaan. Visi merupakan gambaran masa yang akan

datang yang akan dicapai oleh perusahaan. Misi adalah sebuah alasan untuk

keberadaan sesuatu yang meliputi upaya melalui proses penggalian potensi yang

terkandung dalam diri perusahaan, atau dengan kata lain hal – hal nyata yang

dapat dilakukan sebuah perusahaan untuk mencapai visinya. Visi dari PT. Merapi

Agung Lestari adalah untuk ikut serta memajukan perekonomian terutama

kesejahteraan lingkungan sekitar dengan menciptakan suatu lapangan pekerjaan.

Misi perusahaan ini adalah bisa bersaing dengan pabrik atau perusahaan lain yang

sudah eksis sebelumnya.

4. Manajemen Perusahaan

Manajemen merupakan proses membuat perencanaan, mengorganisasikan,

memimpin, dan mengendalikan berbagai usaha dari anggota organisasi dan

Albert, dan Khedouri dalam Stoner, Freeman dan Gilbert Jr., 1996 ). Berikut ini

merupakan beberapa hal dalam manajemen perusahaan terkait dengan tenaga

kerja ( sumber daya manusia ):

a. Perencanaan

Perencanaan merupakan proses menetapkan sasaran dan tindakan yang perlu

untuk mencapai sasaran tersebut. Perencanaan yang baik akan mengarahkan

tujuan organisasi dan menetapkan prosedur terbaik untuk mencapainya. Menurut

Stoner, Freeman, dan Gilbert Jr. ( 1996 ) rencana merupakan pedoman untuk (1)

organisasi memperoleh dan menggunakan sumber daya yang diperlukan untuk

mencapai tujuan; (2) anggota organisasi melaksanakan aktifitas yang konsisten

dengan tujuan dan prosedur yang sudah ditetapkan; dan (3) memonitor dan

mengukur kemajuan untuk mencapai tujuan, sehingga tindakan korektif dapat

diambil bila kemajuan tidak memuaskan.

Perencanaan tenaga kerja meliputi perekrutan dan menyiapkan tenaga kerja

sesuai dengan jumlah maupun keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Perekrutan tenaga kerja dilakukan dengan wawancara. Tenaga kerja yang telah

melalui proses perekrutan akan diberikan pelatihan dan keterampilan, diarahkan

kemampuan serta motivasinya agar dapat meningkatkan produktivitas perusahaan

dengan masa percobaan selama 6 bulan.

antara anggota organisasi, sehingga sasaran organisasi dapat tercapai.

Pengorganisasian akan menghasilkan struktur hubungan dalam sebuah organisasi,

dan lewat hubungan terstruktur ini rencana ke depan dapat tercapai. Bagan

struktur organisasi penting untuk diketahui karena dari gambaran struktur

organisasi tersebut dapat diketahui siap yang memegang jabatan tertentu,

wewenang, dan tanggungjawabnya, mulai dari tingkat direktur sampai dengan

jabatan di bawahnya. Berikut ini adalah gambar struktur organisasi di PT. Merapi

Agung Lestari.

Gambar 1. Gambar Struktur Organisasi PT. Merapi Agung Lestari

c. Koordinasi

1. Tenaga Kerja ( Sumber Daya Manusia )

Tenaga kerja atau sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi

yang jika dapat diolah secara optimal maka perusahaan akan memperoleh

keuntungan yang besar selain tenaga kerja itu sendiri akan meningkat pula

Tenaga kerja di PT. Merapi Agung Lestari terbagi menjadi dua, yaitu tenaga

kerja tidak langsung ( staf ) sebanyak 50 orang dan tenaga kerja langsung (pekerja

pabrik - bagian produksi), dimana tenaga kerja langsung ini terdiri dari pekerja

bagian pengepakan sebanyak 50 orang dan bagian linting rokok sebanyak 300

orang. Tenaga kerja tidak langsung ( staf ) bertugas mengatur segala macam

administrasi mulai dari perencanaan, penjualan sampai dengan proses pengiriman

sedangkan tenaga kerja langsung ( karyawan pabrik ) memproduksi secara

langsung produk rokok.

2. Rekruitment

Tenaga kerja pada PT. Merapi Agung Lestari didapat dengan rekruitment

terbuka, dimana PT. Merapi Agung Lestari membuka kesempatan bagi tenaga

kerja untuk mendaftarkan sendiri ke pabrik. PT. Merapi Agung Le stari tidak

menggunakan pengambilan tenaga kerja pada suatu tempat misalnya lembaga

atau institusi lain. Perekrutan dilakukan dengan cara wawancara langsung oleh

bagian personalia.

Penempatan tenaga kerja PT. Merapi Agung Lestari disesuaikan dengan

keahlian / keterampilan. tingkat pendidikan dan pengalaman kerja. Pendidikan

pekerja pabrik mayoritas SD sampai SMU. Hal ini karena keterampilan pekerja

lebih diutamakan daripada pendidikan. Untuk staf pendidikan minimal SMU

3. Waktu kerja

Waktu kerja yang berlaku di PT. Merapi Agung Lestari adalah sebagai berikut :

Hari Senin s/d Sabtu : pukul 08.00 – 16.00 WIB

Istirahat : pukul 12.00 – 13.00 WIB

Istirahat hari Jumat : pukul 11.30 – 13.00 WIB

Waktu kerja di atas adalah waktu kerja bagi staf sedangkan bagi karyawan

pabrik ( bagian produksi : melinting dan pengepakan rokok ) dengan jam kerja

pukul 06.00 – mulai pukul 14.00 ( untuk pekerja baru ) dan pukul 18.00

(kebanyakan karyawan tetap). Dengan waktu istirahat selama 1 jam. Sistem kerja

bagi karyawan pabrik ini adalah sistem borongan dengan target minimal 210

linting / hari ( karyawan tetap ) dan 100 linting / hari untuk karyawan dalam masa

percobaan. Kebanyakan tenaga kerja di bagian produksi ini adalah perempuan.

PT. Merapi Agung Lestari memberikan jaminan asuransi (JAMSOSTEK) dan

juga bekerja sama dengan Rumah Sakit Wirosaban. Cuti kerja boleh diajukan

apabila karyawan sedang hamil ( cuti 2 bulan ) atau menikah ( cuti 1 minggu ).

Bonus diberikan berupa kenaikan gaji, sesuai dengan prestasi kerja ( produk yang

dihasilkan ) dan kesempatan untuk dipromosikan.

d. Pengawasan

Cara yang dilakukan dalam pengawasan adalah dengan membandingkan segala

sesuatu yang telah dijalankan dengan standar atau rencananya. Dalam hal tenaga

kerja standar yang digunakan berupa standar biaya yang dinyatakan dalam ukuran

hari Senin sampai dengan hari Sabtu. Hari liburnya adalah hari Minggu dan hari

libur nasional. Sistem pemberian gaji bagi para karyawan bagian produksi adalah

setiap minggu, yaitu setiap hari Sabtu. Untuk keselamatan kerja ( karyawan

pabrik ) tenaga kerja difasilitasi dengan masker.

Pengawasan dilakukan oleh pengawas umum terhadap seluruh kinerja pabrik,

sedangk an untuk setiap bagian dilakukan oleh Kepala Bagian. Untuk tenaga kerja

pengawasan yang dilakukan meliputi pengawasan terhadap ketertiban dan

keselamatan kerja ( pengawasan langsung ), terutama pekerja pabrik. Apabila

terjadi pelanggaran aturan, maka penga was akan memberikan teguran langsung

kepada karyawan yang melanggar tersebut. Pengawas melaporkan tindakan

pelanggaran yang melewati batas kepada Kepala Bagian dan Kepala Bagian

berhak memutuskan hubungan kerja dengan karyawan yang melanggar tersebut.

Untuk bagian produksi, perusahaan mengadakan briefing, setiap hari Sabtu

(setelah pemberian gaji), untuk mengevaluasi dan sekaligus memotivasi para

karyawannya. Pada briefing ini perusahaan juga membuka forum untuk

menyampaikan keluhan, masalah ataupun masukan dari karyawan. Briefing ini

dilakukan oleh bagian personalia maupun bekerja sama dengan Disnakertrans.

5. Permasalahan Perusahaan

kerja, semangat kerja ataupun rasa percaya diri pada tenaga kerja yang ada

sehingga menyebabkan turn over yang cukup tinggi. Hal ini banyak terjadi

khususnya pada karyawan bagian produksi yang sedang menjalani masa training

(lebih kurang seminggu) yang kemudian berhenti bekerja. Selain itu kurangnya

etos kerja dan semangat untuk bekerja juga merupakan salah satu faktor

penghambat yang dirasakan oleh perusahaan. Menurut beliau hal ini mungkin

juga dipengaruhi oleh lokasi perusahaan yang memang tidak terletak di kawasan

industri selain itu kondisi geografis daerah Bantul yang secara umum subur

sehingga membentuk karakteristik penduduknya menjadi cenderung bersifat

manja dan kurang memiliki ketahanan untuk bekerja dengan sistem target atau

A. Persiapan Penelitian

Pertama – tama peneliti membuat skala kepuasan kerja sesuai dengan blue

print yang sudah dibuat. Setelah mendapat persetujuan dari Dosen Pembimbing

untuk melakukan try out, peneliti meminta ijin kepada Dekan Fakultas Psikologi

untuk melakukan penelitian. Kemudian peneliti meminta ijin kepada perusahaan

untuk mengambil da ta selama lebih kurang 2 minggu dengan keperluan untuk

penyusunan skripsi melalui proposal tertanggal Mei 2008.

B. Pelaksanaan Penelitian

Proses pengambilan data dilaksanakan selama lebih kurang 3 minggu di PT.

Merapi Agung Lestari, yaitu mulai tanggal 21 Mei 2008 – 13 Juni 2008. Proses

penyebaran skala ini dilakukan secara accidental, yaitu dengan membagikan

kepada karyawan bagian produksi pada saat jam pulang kerja ( mulai pk. 14.00 –

17.00 ). Hal ini sesuai dengan ijin yang diberikan oleh perusahaan karena

dikuatirkan bila penyebaran skala dilakukan di area pabrik akan mengganggu

karyawan dalam bekerja, selain itu hanya pihak perusahaan dan Disnakertrans

keesokan harinya di Pos Satpam pada kotak yang sudah disediakan. Sebagian

besar karyawan yang menerima skala bersedia untuk mengisinya di rumah dan

akan mengembalikan keesokan hari pada saat mereka berangkat kerja. Kepada

mereka yang bersedia untuk mengisi peneliti mengingatkan untuk mengisi skala

tersebut dengan lengkap dan jangan sampai ada yang terlewati. Peneliti juga

berusaha untuk datang pada keesokan paginya, sekitar pk.05.00 dan pada jam

pulang ( beberapa orang mengumpulkan setelah mereka pulang kerja ) untuk

menerima skala yang sudah diisi.

Setelah proses penyebaran skala dan pengumpulannya selesai ternyata dari

200 skala yang disebarkan diperoleh 85 skala yang kembali, dengan 15 skala yang

tidak diisi lengkap. Hal ini disebabkan dalam penyebaran skala karyawan diberi

kesempatan untuk mengisinya di rumah dengan mempertimbangkan faktor

kelelahan dalam bekerja ( peneliti diberi ijin untuk menyebar skala sewaktu

karyawan pulang kerja ). Selain itu beban waktu kerja karyawan yang terlalu

berat, dengan waktu kerja mulai pukul 05.00 – 18.00. Dengan demikian skala

C. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Data Penelitian

Tabel 5. Tabel Mean Teoritik dan Mean Empirik Untuk Motivator Factor dan Hygiene Factor

Tabel di atas menunjukkan untuk Motivator Factor mean empirik lebih besar

daripada mean teoritik, yaitu sebesar Mempirik = 53,28 > Mteoritik = 48. Hal ini

berarti bahwa secara umum subjek penelitian pada kondisi ada kepuasan. Untuk

Hygiene Factor dapat dilihat bahwa mean empirik juga lebih besar daripada mean

teoritik, yaitu Mempirik = 48,5 > Mteoritik = 46, yang artinya bahwa subjek penelitian

berada pada kondisi tidak ada ketidakpuasan.

Untuk lebih jelasnya hasil perbandingan mean empiris pada faktor motivator

Gambar 3. Grafik Perbandingan Mean Empiris Motivator dan Hygiene

Kategorisasi subjek dilakukan berdasarkan model distribusi normal dengan

menempatkan individu ke dalam kelompok – kelompok yang terpisah secara

berjenjang menurut suatu kontinum berdasar atribut yang diukur. ( Azwar, 1999 :

107 ). Dari Skala Kepuasan Kerja ini dilakukan kategorisasi dalam 5 jenjang,

yaitu sangat rendah, rendah, sedang, tinggi, dan sangat tinggi. Langkah

pengkategorisasian tersebut adalah sebagai berikut : Skala Kepuasan Kerja terdiri

dari 47 item, yang terdiri dari 24 item untuk Motivator Factor dan 23 item untuk

Hygiene Factor, dengan pemberian skor pada masing – masing itemnya dari 0, 1,

Pada Motivator Factor, skor terendah yang mungkin diperoleh subjek adalah

0 x 24 = 0 dan skor tertinggi adalah 4 x 24 = 96. Rentangan skor skala sebesar 96

kemudian dibagi dalam enam satuan standar deviasi sehingga diperoleh 16.

Tabel 6. Tabel Kategorisasi dan Jumlah Subjek untuk Motivator Factor

Skor Interval

Dari hasil pengkategorisasian subjek pada Motivator Factor, persentase

terbesar terdapat pada Kategori Sedang sebesar 41,43 %.

Kemudian untuk Hygiene Factor skor terendah yang mungkin diperoleh

subjek adalah 0 x 23 = 0 sedangkan skor tertinggi 4 x 23 = 92 dengan deviasi

sebesar 92 / 6 =15,33.

Tabel 7. Tabel Kategorisasi dan Jumlah Subjek untuk Hygiene Factor

Skor

Hasil pengkategorisasian menunjukkan bahwa untuk Hygiene Factor

diperoleh persentase terbesar terdapat pada Kategori Sedang, yaitu sebesar

D. Pembahasan

Dari hasil perbandingan antara mean empirik dan mean teoritik pada

motivator factor dan hygiene factor diperoleh hasil perbandingan mean empirik

yang lebih besar daripada mean teoritik yang berarti bahwa baik motivator

maupun hygiene factor menunjukkan kondisi ada kepuasan kerja .

Herzberg menjelaskan teorinya bahwa Motivator Factor adalahfaktor – faktor

yang berkaitan dengan job content atau disebut juga aspek instrinsik dalam

pekerjaan. Keberadaan faktor – faktor ini akan memicu tercapainya kepuasan

kerja meskipun bukan berarti juga ketidakhadirannya akan menyebabkan

ketidakpuasan ( Herzberg dalam Kossen,1986 ). Dengan hasil perbandingan mean

empirik yang lebih besar daripada mean teoritik (Mempirik = 53,28 > Mteoritik = 48)

pada subjek pene litian ini menunjukkan bahwa aspek – aspek yang terkandung

dalam pekerjaan itu sendiri cukup dapat memotivasi karyawan bagian produksi

untuk bekerja secara optimal sehingga mereka cenderung memiliki kepuasan

kerja.

Hasil penelitian juga menunjukkan perbandingan mean empirik yang lebih

besar daripada mean teoritik (Mempirik = 48,5 > Mteoritik = 46) untuk hygiene factor

sehinggadapat dikatakan bahwa subjek penelitian berada pada kondisi tidak ada

ketidakpuasan. Menurut Herzberg hygiene factor adalah faktor – faktor yang

berkaitan dengan job context atau aspek ekstrinsik dalam pekerjaan. Ketiadaan

dari faktor – faktor ini akan cenderung menyebabkan adanya ketidakpuasan

(Kossen, 1986). Dengan demikian hasil perbandingan mean empirik dan mean

teoritik untuk hygiene factor dalam penelitian ini menunjukkan bahwa faktor -

faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan, seperti : kondisi kerja,

hubungan antarpribadi, kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya, teknik

pengawasan, dan keamanan kerja, cukup baik difasilitasi oleh perusahaan

sehingga menyebabkan kondisi karyawan cenderung berada pada kontinum tidak

ada ketidakpuasan.

Dalam pengkategorisasian diperoleh persentase terbesar untuk Motivator

Factor terdapat pada kategor i sedang, yaitu sebesar 41,43 %. Hal ini berarti

bahwa sebanyak 41,43 % dari seluruh subjek memiliki tingkat kepuasan cukup.

Bila dilihat secara keseluruhan jumlah persentase subjek yang berada pada

kategori tinggi (31,43 %) dan sangat tinggi (10 %) sama dengan persentase subjek

yang berada pada kategori sedang (41,43 %). Hal ini menunjukkan bahwa subjek

penelitian berada pada tingkat ada kepuasan. Sementara itu untuk Hygiene Factor

juga diperoleh bahwa persentase terbesar terdapat pada kategori sedang sebesar

32,86 %. Secara keseluruhan subjek berada pada kondisi tidak ada ketidakpuasan.

Hal ini disebabkan jumlah persentase subjek untuk kategori tinggi (31,43 %) dan

sangat tinggi (8,57 %) yaitu sebesar 40 %, lebih besar daripada kategori sedang

(32,86%) maupun jumlah persentase subjek pada kategori sangat rendah (2,86%)

kepuasan kerja pada karyawan PT. Merapi Agung Lestari, khususnya pada bagian

A. Kesimpulan

1. Hasil penelitian menunjukkan pada Motivator Factor perbandingan mean

empirik lebih besar dari mean teoritik ( Mempirik = 53,28 > Mteoritik = 48 ) yang

berarti ada kepuasan sedangkan pada Hygiene Factor perbandingan mean

empirik lebih besar dari mean teoritik ( Mempirik = 48,5 > Mteoritik = 46 ) yang

berarti tidak adanya ketidakpuasan.

2. Hasil perbandingan mean empirik dan teoritik pada motivator factor dan

hygiene factor tersebut menunjukkan bahwa terdapat kepuasan kerja pada

karyawan PT. Merapi Agung Lestari Yogyakarta.

B. Saran

1. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut tentang kepuasan kerja di PT. Merapi

Agung Lestari Yogyakarta dengan menggunakan metode yang lainnya

sehingga akan memperkaya informasi tentang kepuasan kerja di perusahaan

tersebut.

2. Pengambilan sampel dilakukan tidak hanya pada karyawan bagian produksi

saja sehingga diperoleh gambaran kepuasan kerja pada perusahaan yang lebih

Alsa, A. (2003). Pendekatan Kuantitatif Dan Kualitatif Serta Kombinasinya Dalam Penelitian Psikologi. Pustaka Pelajar. Yogyakarta.

Arisandy, D. (2004). Hubungan Antara Persepsi Karyawan Terhadap Disiplin Kerja

Karyawan Bagian Produksi Pabrik Keramik “Ken Lila Production” Di Jakarta. Jurnal Psyche Vol.1 No2.psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_desy.pdf– diakses tanggal 6 Maret 2008.

Azwar, S. (1997). Metode Penelitian. Pustaka Pelajar.Yogyakarta.

--- (1997). Reliabilitas dan Validitas. Pustaka Pelajar. Yogyakarta.

--- (1999). Penyusunan Skala Psikologi. Pustaka Pelajar. Yogyakarta.

Haslam, A. S. (2001). Psychology in Organizations : The Social Identity Approach. Sage Publications.Ltd. London.

Kossen, S. (1983). Aspek Manusiawi dalam Organisasi, Edisi Ketiga.Erlangga. Jakarta.

Mardalis. (2003). Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal.Bumi Aksara. Jakarta.

Muhaimin. (2004). Hubungan Antar Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi Pada PT Primarindo. Asia Infrastruktur Tbk Di Bandung. Jurnal Psyche Vol.1 No.1

psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_muhaimin.pdf diakses tanggal 11 Januari 2008.

Riggio, E. R. (2003). Introduction to Industrial / Organizational Psychology. Fourth. Edition. Prentice Hall. New Jersey.

Robbins, P.S. (1996). Organizational Behavior, Concepts, Controversies, Applications. (seventh edition). Prentice Hall International Editions. New Jersey.

Ruvendi, R. (2005). Imbalan Dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor.

Jurnal Ilmiah Bina Niaga Vol.1 No.1.Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor.Bogor.

Smither, R. D. (1994). The Psychology Of Work And Human Performance. HarperCollins College Publisher. New York.

Kepada

Yth. Bapak/ Ibu / Sdr. Karyawan PT. Merapi Agung Lestari Di Tempat.

Dengan Hormat,

Sehubungan dengan penelitian yang saya lakukan dalam rangka penyusunan skripsi, saya memohon kesediaan Bapak / Ibu / Sdr. untuk mengisi angket yang kami sediakan. Penelitian ini sebagai bagian dari kelengkapan studi, karena itu kami mohon kerelaan Bapak / Ibu / Sdr. untuk mengisi angket ini dengan lengkap. Seluruh data baik hasil maupun jawaban hanya digunakan untuk kepentingan penelitian, tidak mempengaruhi kinerja dan bersifat rahasia.

Atas kesediaannya saya mengucapkan terima kasih.

Yogyakarta, Mei 2008 Hormat saya,

tanda silang ( x ) dalam kotak di depan salah satu jawaban yang tersedia :

SS , apabila pernyataan tersebut Sangat Sesuai dengan keadaan yang Saudara rasakan

S , apabila pernyataan tersebut Sesuai dengan keadaan yang Saudara rasakan.

N , apabila Saudara Tidak Dapat Menentukan Dengan Pasti.

TS , apabila pernyataan tersebut Tidak Sesuai dengan keadaan yang Saudara rasakan.

STS , apabila pernyataan tersebut Sangat Tidak Sesuai dengan keadaan yang Saudara rasakan.

Contoh Cara Pengisian Skala :

1. Saya merasa lelah dan ingin berhenti bekerja.

SS S N TS STS 2. Saya merasa gelisah di kantor memikirkan keadaan anak – anak di rumah.

SS S N TS STS 3. Saya merasa santai dan rileks dalam mengemukakan pendapat – pendapat

saya.

I D E N T I T A S R E S P O N D E N

1. Nama : *(Boleh tidak diisi)

2. Umur :

3. Jenis kelamin :

2. Saya merasa diberi kesempatan untuk mendapatkan peningkatan jenjang karir dari posisi saya saat ini

SS S N TS STS 3. Ide – ide dan masukan saya diperhatikan oleh atasan saya.

SS S N TS STS

4. Dengan pekerjaan saya saat ini, saya merasa keterampilan saya bertambah dari hari ke hari. SS S N TS STS

5. Pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya terasa membosankan. SS S N TS STS 6. Saya merasa cocok dengan rekan – rekan sekerja saya di tempat ini. SS S N TS STS

7. Ketika saya menghadapi masalah di dalam pekerjaan, rekan – rekan saya bersedia memberikan bantuan dan dukungan yang diperlukan.

SS S N TS STS

8. Saya merasa dapat mengerahkan seluruh kemampuan yang saya miliki melalui pekerjaan saya saat ini.

SS S N TS STS

9. Ketika saya melakukan pekerjaan saya dengan sangat baik, pimpinan saya tak segan untuk memberikan pujian.

SS S N TS STS

10.Saya merasa tidak ada yang memperhatikan saya apabila saya sedang menghadapi masalah dalam pekerjaan.

SS S N TS STS

SS S N TS STS 13.Saya merasa kebutuhan saya akan liburan (refreshing) tercukupi. SS S N TS STS 14.Apabila tidak benar – benar mendesak saya tidak akan mengambil cuti. SS S N TS STS 15.Saya agak kuatir dengan keselamatan saya untuk bekerja di tempat ini. SS S N TS STS 16.Setelah jam istirahat berakhir, saya langsung kembali bekerja.

SS S N TS STS

17.Saya menyadari kehadiran saya dibutuhkan oleh perusahaan oleh sebab itu saya berusaha untuk selalu bekerja sebaik – baiknya setiap hari.

SS S N TS STS 18.Saya merasa berhasil mengerjakan tugas saya dengan baik hari ini. SS S N TS STS 19.Saya merasa pekerjaan saya saat ini memiliki resiko kecelakaan yang kecil. SS S N TS STS

20.Konsentrasi saya dalam bekerja sering terganggu karena bisingnya suara mesin. SS S N TS STS

21.Peralatan dan fasilitas kerja yang ada membuat saya dapat bekerja dengan lebih baik. SS S N TS STS

22.Sirkulasi udara di ruangan tempat saya bekerja membuat saya dapat bekerja lebih optimal. SS S N TS STS

23.Sikap atasan dalam memberi teguran membuat semangat kerja saya menurun. SS S N TS STS

24.Saya merasa lelah karena terlalu sering mendapat tugas tambahan. SS S N TS STS

25.Saya merasa malas untuk berangkat ke tempat kerja karena jaraknya terlalu jauh dari rumah.

perkembangan yang berarti.

SS S N TS STS

28.Saya cukup memahami system pembayaran gaji ( upah ) di tempat saya bekerja. SS S N TS STS

29.Kadang – kadang saya bosan dengan pekerjaan saya.

SS S N TS STS

30.Jam istirahat adalah waktu yang paling saya tunggu dalam sehari saya bekerja. SS S N TS STS

31.Saya merasa penghasilan yang saya terima sudah sesuai dengan apa yang saya kerjakan. SS S N TS STS

32.Sebenarnya saya dapat bekerja dengan lebih maksimal apabila peralatan yang ada cukup memadai.

SS S N TS STS 33.Saya merasa pekerjaan pekerjaan saya terlalu berat untuk saya lakukan. SS S N TS STS

34.Saya merasa frustasi karena tidak dapat memenuhi tuntutan pekerjaan di tempat ini. SS S N TS STS

35.Saya malas untuk memikirkan masalah perusahaan yang lain, yang terpenting saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya saja dengan baik.

SS S N TS STS 36.Saya sering menjadi tidak habis pikir dengan sikap atasan saya. SS S N TS STS

dengan lebih baik.

SS S N TS STS

40.Saya datang lebih awal ke tempat kerja karena membuat saya dapat mempersiapkan diri untuk bekerja dengan lebih baik.

SS S N TS STS 41.Saya merasa tenteram dalam melakukan pekerjaan

SS S N TS STS 42.Kadang – kadang pekerjaan yang saya lakukan tidak sesuai dengan target. SS S N TS STS

43.Saya merasa teguran yang diberikan atasan untuk kesalahan saya terlalu berlebihan. SS S N TS STS

44.Suasana hati saya sering tidak nyaman ketika atasan saya datang. SS S N TS STS

45.Prestasi saya atas pekerjaan yang saya lakukan tidak mengubah posisi kerja saya. SS S N TS STS

46.Saya tidak merasa bersalah apabila kewajiban saya dalam bekerja tidak terpenuhi. SS S N TS STS

47.Saya merasa gaji yang saya peroleh tidak sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan. SS S N TS STS

48. Pekerjaan yang saya lakukan setiap hari tidak menjadi beban bagi saya. SS S N TS STS

49.Saya merasa semakin nyaman dalam bekerja karena pengawas saya tidak segan untuk memberikan semangat.

SS S N TS STS

50.Saat pulang dari tempat kerja saya merasa tenang karena telah melakukan pekerjaan saya dengan baik.

SS S N TS STS

54.Saya selalu merasa mampu untuk menyelesaikan pekerjaan saya setiap hari dengan baik. SS S N TS STS

55.Sebenarnya saya merasa dapat lebih maksimal dalam bekerja kalau saja diberikan pelatihan tambahan tentang keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan saya.

SS S N TS STS

56.Saya merasa gelisah karena promosi yang dijanjikan oleh perusahaan tak kunjung terealisasi.

SS S N TS STS

57.Suasana di dalam perusahaan membuat saya merasa tertekan untuk mengembangkan diri. SS S N TS STS

58.Sistem evaluasi kerja perusahaan dilakukan dengan jelas sehingga memacu saya untuk meningkatkan kinerja saya.

SS S N TS STS

59.Perlengkapan pelindung ( masker ) yang disediakan perusahaan membuat saya dapat bekerja lebih optimal.

SS S N TS STS 60.Saya selalu bersemangat mengerjakan pekerjaan saya.

SS S N TS STS

61.Hasil pekerjaan saya tampaknya biasa saja sekalipun saya sudah berusaha untuk bekerja sebaik – baiknya.

SS S N TS STS

SS S N TS STS

65.Saya merasa usaha saya untuk mengerjakan pekerjaan dengan sebaik mungkin kurang dihargai.

SS S N TS STS

66.Saya semakin bersemangat untuk bekerja karena perusahaan memberikan peluang untuk peningkatan jenjang karir.