BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Indonesia dengan jumlah penduduk sekitar 237 juta jiwa dengan total konsumsi sekitar Rp3.600-an triliun merupakan pasar potensial bagi bisnis ritel modern. Hal ini didukung oleh perilaku berbelanja penduduk Indonesia yang sudah mulai bergeser, dari berbelanja di pasar tradisional menuju ritel modern (http://www.marketing.co.id, 3 Januari 2013). Persaingan bisnis ritel di Indonesia ini semakin pesat dan ketat yang dapat dilihat dari bertumbuhnya bisnis-bisnis ritel modern yang bergerak dipusat-pusat perbelanjaan (Utami,2006:4).
Perkembangan kondisi tersebut, menyebabkan produsen untuk lebih jeli dalam menciptakan keunggulan sebelum terjun ke pasar sasaran. Hal ini harus didukung oleh sumberdaya manusia (SDM) yang handal, berpotensi serta mempunyai loyalitas serta dedikasi terhadap kelangsungan perusahaan, terutama bisnis ritel, karena bisnis ini berbeda cara pengelolaannya dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan pada umumnya. SDM mempunyai peran yang sangat penting dalam pengelolaan bisnis ritel ini karena membutuhkan kesiapan pengelolaan dalam arti SDM yang memiliki pengetahuan ketrampilan (baik soft skill maupun hard skill) dalam hal manajerial penjualan ritel dan sekaligus
kepekaan dalam melihat peluang agar dapat memiliki kompetensi untuk bertahan dalam bisnis ritel (Mulyana, 2010).
Jumlah gerai ritel modern di Indonesia dalam periode enam tahun terakhir, dari tahun 2007–2012, mengalami pertumbuhan rata-rata 17,57% per tahun. Pada
tahun 2007, jumlah usaha ritel di Indonesia masih sebanyak 10.365 gerai, kemudian pada tahun 2011 mencapai 18.152 gerai tersebar di hampir seluruh kota di Indonesia. Pertumbuhan jumlah gerai tersebut tentu saja diikuti dengan pertumbuhan penjualan. Menurut Asosiasi Perusahaan Ritel Indonesia (Aprindo), pertumbuhan bisnis ritel di Indonesia antara 10%–15% per tahun. Jumlah pendapatan terbesar merupakan kontribusi dari hipermarket, kemudian disusul oleh minimarket dan supermarket. Untuk kategori hipermarket adalah Carrefour, Hypermart, Carrefour, Hypermart, dan Lotte Mart. Untuk kategori supermarket adalah Hero, Superindo, Griya, dan Tip-top. Sedangkan untuk kategori minimarket adalah Alfamart, Yomart, 7-eleven, Indomaret dan Alfamidi (http://www.marketing.co.id, 3 Januari 2013).
PT. Midi Utama Indonesia Tbk. atau yang lebih dikenal dengan nama Alfamidi merupakan salah satu yang terdepan dalam usaha ritel untuk kategori minimarket. PT. Midi Utama Indonesia Tbk. menyadari bahwa SDM merupakan aset terbesar Perseroan, sehingga menjaga kualitas SDM yang baik merupakan suatu keharusan guna mencapai tujuan Perseroan. Program pelatihan dan pengembangan dilakukan sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan SDM khusus (key person).
PT. Midi Utama Indonesia Tbk. juga dituntut untuk mengoptimalkan kinerjanya agar dapat mengikuti perkembangan dan menjaga eksistensinya di dunia bisnis, agar kinerja dapat dioptimalkan maka faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja harus dapat dikelola dengan baik. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Tika (2006)
dalam Dhermawan et.,al (2012) menyatakan bahwa setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi (Anonymous, 2012).
PT. Midi Utama Indonesia Tbk. pada tahun 2014 telah melakukan penelitian internal terhadap beberapa aspek yang dianggap menunjang kegiatan operasional perusahaan. Hasil Employee Opinion Survey (EOS) PT Midi Utama Indonesia
Tbk. dapat dilihat pada Tabel 1.1.
Tabel .1.1.
Hasil Employee Opinion Survey PT Midi Utama Indonesia Tbk.
Aspek yang dinilai Kurang Aspek yang dinilai Baik - Kepemimpinan (hubungan
dengan atasan langsung) - Kompensasi
- Lingkungan Kerja
- Pelatihan dan pengembangan - Penilaian Kinerja
- Rekan Kerja - Jenjang Karir
- Nilai dan Peraturan Perusahaan - Pekerjaan
Sumber : PT. Midi Utama Indonesia Tbk. (2014)
Tabel 1.1. menunjukkan ada beberapa aspek yang dinilai kurang, yaitu kepemimpinan (hubungan dengan atasan langsung), kompensasi, lingkungan kerja, pelatihan dan pengembangan, serta penilaian kerja dan reward. Sedangkan
aspek yang dinilai baik : rekan kerja, jenjang karir, nilai dan peraturan perusahaan, pekerjaan. Kriteria penilaian baik adalah di atas 3,60.
1.1.1. Kepemimpinan
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Organization Development PT. Midi
Utama Indonesia Tbk. pada tahun 2014, dapat diketahui bahwa aspek kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja dinilai masih kurang. Hasil EOS 2014 dapat dilihat pada Gambar 1.1. berikut ini.
Sumber : Dept.Organization Development PT.Midi Utama Indonesia Tbk 2014 Gambar 1.1.
Hasil Employee Opinion Survey PT Midi Utama Indonesia Tbk.
Gambar 1.1 menyatakan bahwa aspek kepemimpinan, terutama yang terkait dengan hubungan langsung dengan atasan masih dinilai kurang (nilai 3,60), sebanyak 25 % responden meragukan bahwa terjadi hubungan komunikasi yang baik antara karyawan dengan atasan dalam meyelesaikan masalah pekerjaan. Hal ini perlu diperhatikan, karena dapat dikatakan bahwa kepemimpinanlah yang
3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9
Penilaian Kinerja & Reward Lingkungan Kerja Kompensasi Pelatihan & Pengembangan Kepemimpinan Rekan Kerja Nilai & Peraturan Perusahaan Pekerjaan Jenjang karir 3.44 3.46 3.54 3.6 3.6 3.62 3.68 3.74 3.81
memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya, terutama terlihat dalam hasil kinerja para pegawainya.
Hal ini didukung penelitian Abbas dan Yaqoob (2009) yang bertujuan untuk menguji pengaruh pengembangan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut menghasilkan bahwa manajer harus memiliki keterampilan kepemimpinan untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan memenuhi standar kinerja yang ditetapkan oleh organisasi. Lima faktor pengembangan kepemimpinan, yaitu pembinaan, pelatihan dan pengembangan, pemberdayaan, partisipasi dan delegasi dan efek gabungan dari faktor-faktor ini mempengaruhi kinerja karyawan sebanyak 50 %. Kelima variabel kolektif sebagai faktor pengembangan kepemimpinan membuktikan efek sinergis dan meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan.
1.1.2. Kompensasi
Gambar 1.1 juga menunjukkan bahwa aspek kompensasi dinilai masih kurang, yaitu 3,54, dengan rincian 25 % responden tidak setuju dengan pernyataan bahwa gaji yang mereka terima sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang dibebankan. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi yang diterima masih belum memuaskan karyawan. Skala pendapatan karyawan bagian head office PT Midi
Tabel 1.2.
Skala Pendapatan Karyawan Skala Pendapatan
Per Bulan (Rp Juta)
Level Jabatan Jumlah Persentase
(%)
2,5 - 3 Staff 55 22,54
>3 - 3,5 Officer 111 45,49
>3,5 - 4 Coordinator 78 31,97
Total 244 100
Sumber : Data primer diolah (2015)
Pada Tabel 1.2. terlihat bahwa jumlah karyawan terbanyak di bagian Head Office PT Midi Utama Indonesia Tbk. adalah pada level jabatan officer sebanyak
111 karyawan dengan kisaran pendapatan >3 - 3,5 juta rupiah, sedangkan untuk level staff, kisaran pendapatannya adalah 2,5 – 3 juta rupiah. Studi yang
dilakukan oleh Yamoah (2013) telah menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh langsung terhadap produktivitas karyawan, namun, hal ini dapat dicapai jika ada transparansi dalam sistem reward dan jika imbalan atau kompensasi
memenuhi aspirasi para karyawan. Yamoah (2013) juga menyatakan bahwa kompensasi yang baik untuk karyawan dapat menstimulasi ide-ide baru dan inovasi karyawan. Jika program kompensasi diatur dengan baik, maka akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuan dan mendapatkan, menjaga serta menghasilkan tenaga kerja yang produktif. Tanpa kompensasi yang memadai, maka para pekerja akan meninggalkan perusahaan dan perusahaan akan mendapat kesulitan untuk mencari penggantinya.
1.1.3. Lingkungan Kerja
Pada gambar 1.1 juga menyatakan bahwa lingkungan kerja masih dinilai kurang (nilai 3,46), dengan rincian 17 % responden menyatakan tidak setuju atas
pernyataan fasilitas di kantor/toko yang disediakan perusahaan lengkap dan layak pakai dan 14 % merasa ragu-ragu dengan pernyataan mengenai kenyamanan pada kondisi lingkungan kerja saat ini. Perusahaan haruslah mengusahakan lingkungan kerja yang sedemikian rupa agar memberikan pengaruh positif terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Jika karyawan/pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan/pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja yang dipergunakan secara efektif dan optimis akan menciptakan prestasi kerja karyawan atau pegawai yang tinggi (Ram, 2013).
1.1.4. Kinerja Karyawan
Untuk penilaian kinerja, PT Midi Utama Indonesia Tbk. menggunakan score
penilaian sebagai berikut : 5 = luar biasa, 4= baik sekali, 3 = baik, 2 = kurang, 1 = kurang sekali. Perbandingan rata-rata kinerja karyawan Head Office PT Midi
Utama Indonesia Tbk. tahun 2012-2014 seperti yang terlihat pada Gambar 1.2.
Sumber : Data primer diolah (2015)
Gambar 1.2.
Perbandingan Rata-rata Kinerja Karyawan Tahun 2012-2014 3.53 3.46 3.61 3.35 3.4 3.45 3.5 3.55 3.6 3.65 2012 2013 2014
Jumlah ketidakhadiran karyawan juga menjadi salah satu faktor dalam penilaian kinerja. Adanya peningkatan rata-rata ketidakhadiran menunjukkan semakin banyak karyawan yang tidak hadir (alpha) untuk bekerja seperti terlihat pada Gambar 1.3 dibawah ini.
Sumber : Human Resources Division, Head Office PT Midi Utama Indonesia Tbk. (2015) Gambar 1.3.
Hasil Presensi karyawan bagian Head Office PT Midi Utama Indonesia
Hasil presensi pada Gambar 1.3. menunjukkan bahwa jumlah rata-rata karyawan yang tidak hadir karena sakit/dinas luar/ijin lebih rendah daripada yang tidak ada sakit/dinas luar/ijin, yaitu sebesar 141, dan jumlah rata-rata karyawan yang tidak hadir karena cuti juga lebih rendah daripada yang tidak cuti (104). Hal yang berbeda ditunjukkan dengan presensi karyawan yang Alpha lebih banyak daripada jumlah karyawan yang Alpha, yaitu dengan jumlah rata-rata sebesar 181.
132 220 121 231 181 171 134 218 111 241 183 169 156 196 81 271 180 172 141 211 104 248 181 171 0 50 100 150 200 250 300
Sakit/Dinas luar/Ijin Tidak Ada Sakit/Dinas luar/Ijin Cuti Tidak Ada Cuti Alpha Tidak Ada Alpha
DESEMBER 2014 JANUARI 2015 FEBRUARI 2015 AVG
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Midi Utama Indonesia Tbk. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawannya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut di atas, maka penulis mengajukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT Midi Utama Indonesia Tbk.”.
1.2. Identifikasi, Perumusan dan Batasan Masalah
Pada setiap kegiatan penelitian ada 2 esensi, yaitu untuk pengembangan teori dan pemecahan-pemecahan masalah praktis. Suatu penelitian diawali dengan adanya masalah, yaitu suatu keadaan yang tidak berada pada keadaan yang sebenarnya sehingga menimbulkan kesulitan. Dalam konteks permasalahan ini, berikut ini diuraikan identifikasi dan perumusan masalah.
1.2.1. Identifikasi Masalah
Mengacu kepada latar belakang penelitian yang telah diuraikan di muka dan analisa untuk pengembangan selanjutnya dari tesis ini, adapun permasalahan yang telah teridentifikasi adalah sebagai berikut:
1) Hasil penelitian yang dilakukan oleh PT Midi Utama Indonesia Tbk., ada beberapa aspek terhadap penilaian kerja karyawan yang masih dinilai kurang, antaralain adalah kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja.
2) Hasil penelitian (employee survey opinion) tahun 2014 bahwa responden
(karyawan) merasa bahwa faktor kepemimpinan yang ada di PT Midi Utama Indonesia Tbk. masih dianggap kurang.
3) Hasil penelitian (employee survey opinion) tahun 2014 bahwa responden
(karyawan) merasa bahwa kompensasi yang mereka terima masih kurang memuaskan.
4) Hasil penelitian (employee survey opinion) tahun 2014 menunjukkan bahwa
lingkungan kerja, baik fisik maupun non fisik masih dinilai kurang oleh karyawan.
5) Menurut data performance appraisal karyawan PT Midi Utama Indonesia
terlihat adanya penurunan kinerja karyawan dari tahun sebelumnya.
1.2.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut dapat dirumuskan beberapa permasalahan penelitian sebagai berikut :
1) Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT Midi Utama Indonesia Tbk.?
2) Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT Midi Utama Indonesia Tbk.?
3) Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT Midi Utama Indonesia Tbk.?
4) Bagaimana pengaruh kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di PT Midi Utama Indonesia Tbk.?
1.2.3. Batasan Masalah
Pembatasan dalam ruang lingkup penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mencapai hasil yang maksimal dan manfaat yang dihasilkan dapat digunakan untuk kepentingan lain yang berhubungan dengan penelitian ini. Ruang lingkup penelitian dibatasi pada:
1) Data kinerja yang digunakan untuk penelitian adalah hasil kinerja PT. Midi Utama Indonesia Tbk. dalam kurun waktu 3 tahun, dari tahun 2012 - 2014. 2) Penelitian ini dilakukan di bagian Head Office PT Midi Utama Indonesia Tbk.
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan pasti mempunyai maksud dan tujuan tertentu yaitu suatu rumusan kalimat yang menunjukkan adanya hasil, sesuatu yang diperoleh setelah penelitian penelitian selesai, sesuatu yang akan dicapai/dituju dalam sebuah penelitian. Rumusan tujuan mengungkapkan keinginan peneliti untuk memperoleh jawaban atas permasalahan penelitian yang diajukan, berikut diuraikan maksud dan tujuan dalam penelitian ini.
1.3.1. Maksud Penelitian
Untuk mengetahui keterkaitan diantara kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT Midi Utama Indonesia Tbk. 1.3.2. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini sebagai berikut:
1) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT Midi Utama Indonesia Tbk.
2) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT Midi Utama Indonesia Tbk.
3) Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT Midi Utama Indonesia Tbk.
4) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja, secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di PT Midi Utama Indonesia Tbk.
1.4. Manfaat dan Kegunaan Penelitian
Manfaat penelitian merupakan dampak dari pencapaiannya tujuan. Seandainya dalam penelitian, tujuan dapat tercapai dan rumusan masalah dapat dipecahkan secara tepat dan akurat, maka apa manfaatnya secara praktis maupun secara teoritis.
Kegunaan penelitian mempunyai dua hal yaitu mengembangkan ilmu pengetahuan (secara teoritis) dan membantu mengatasi, memecahkan dan mencegah masalah yang ada pada objek yang diteliti. Kegunaan hasil penelitian terhubung dengan sarana-sarana yang diajukan setelah kesimpulan. Berikut disampaikan manfaat penelitian dan kegunaan penelitian:
1.4.1. Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut:
1) Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pihak pimpinan sebagai pembuat kebijakan dan pengambilan keputusan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawannya.
2) Secara teoritis hasil dari penelitian ini menguji aplikasi teori, khususnya manajemen sumberdaya manusia yang berkaitan dengan kinerja karyawan dalam lingkungan perusahaan retail.
1.4.2. Kegunaan Penelitian
Dari hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat memberi kegunaan sebagai berikut:
1) Bagi pihak perusahaan
Hasil penelitian diharapkan memberikan pertimbangan, sumbangan saran, pemikiran dan informasi bagi perusahaan dalam mengelola sumberdaya manusia yang berkaitan dengan kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di perusahaan.
2) Bagi pihak akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan Manajemen Sumberdaya Manusia yang berkaitan dengan kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan implikasinya terhadap kinerja karyawan.
3) Bagi praktisi
Bagi para praktisi, penelitian ini mempunyai implikasi sebagai bahan pertimbangan kebijaksanaan (policy) dalam menghadapi dan meningkatkan
kinerja karyawan yang dapat mempengaruhi efektifitas perusahaan. 4) Bagi pihak lain
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai bahan pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang menghadapi permasalahan yang sama.
1.5. Sistematika Penulisan
Penelitian ini akan disusun dalam lima bab dengan tahapan sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini akan diuraikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II DISKRIPSI PERUSAHAAN
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai sejarah singkat perusahaan, visi dan misi, lingkup bidang usaha, sumberdaya perusahaan, tantangan bisnis perusahaan dan proses/kegiatan fungsi bisnis perusahaan.
BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
Di dalam bab ini berisikan mengenai Landasan Teori yang mendasari penelitian ini, Penelitian Terdahulu, Kerangka Pemikiran, serta Hipotesis.
BAB IV METODE PENELITIAN
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai variabel-variabel yang akan diteliti, definisi operasional, jenis dan sumber data, populasi dan penentuan sampel, metode pengumpulan data dan teknik analisis.
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai deskripsi obyek penelitian, analisis data, serta intepretasi hasil.
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan yang merupakan penyajian singkat dari keseluruhan hasil penelitian yang diperoleh dalam pembahasan juga mengenai keterbatasan serta saran yang diberikan kepada peneliti selanjutnya yang tertarik meneliti hal yang sama.
