LAPORAN HASIL PENELITIAN
DOSEN MUDA
No.89/USM.H8/L/2010
PERBEDAAN KINERJA AUDITOR DILIHAT DARI SISI
GENDER PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK
DI KOTA SEMARANG
Oleh :
Dian Indriana Trilestari, SE, MSi, Akt Amerti Irvin Widowati, SE, MSi, Akt.
Indriyan Ismah Ulya, SE, Akt
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEMARANG
HALAMAN PENGESAHAN
1. Judul Peneltian : PERBEDAAN KINERJA AUDITOR DILIHAT DARI SISI GENDER PADAKANTOR AKUNTAN PUBLIK DI KOTA SEMARANG
2. Bidang Penelitian : Ekonomi 3. Ketua Peneliti
a. Nama Lengkap : Dian Indriana Trilestari, SE, MSi, Akt b. JenisKelamin : Perempuan
c. NIS : 06557000504054
d. Disiplin Ilmu : Akuntansi
e. Pangkat/Golongan : Asisten Ahli/IIIB f. Jabatan : Dosen Tetap Yayasan g. Fakultas/Jurusan : Ekonomi/Akuntansi
h. Alamat : Jl. Soekarno Hatta Semarang i. Telepon/Faks/E-mail : 024-6702757/
j. Alamat Rumah : Jl. Kyai Mojo No. 14 Semarang
k. Telepon/Faks/E-mail : 024-7471100/[email protected] 4. Mata Kuliah Yang Diampu : Teori Akuntansi dan Metodologi Penelitian 5. Penelitian Terakhir (bila ada) :
6. Jumlah Anggota Peneliti :
a. Nama Anggota I : Amerti Irvin Widowati, SE, MSi, Akt. b. Nama Anggota II : Indriyan Ismah Ulya, SE, Akt
7. Lokasi Penelitian : Kotamadya Semarang 8. Jumlah Biaya Diusulkan :
Semarang, Februari 2010 Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Peneliti
Dr. Ir. Hj. Kesi Widjajanti, SE, MM Dian Indriana TL, SE,MSi,Akt
NIS : 06557060687085 NIS : 06557000504054
Menyetujui
Ketua Lembaga Penelitian Indarto, SE, MM NIS : 06557000504065
Bab 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Di era globalisasi, dimana bisnis tidak lagi mengenal batas negara, kebutuhan akan adanya pemeriksaan laporan keuangan oleh akuntan publik tidak dapat dielakkan lagi, justru menjadi kebutuhan utama sebelum para pengambil kebijakan mengambil keputusan. Auditor menjadi profesi yang diharapkan banyak orang untuk meletakkan kepercayaan pada pemeriksaan pendapatan yang diberikan. Profesionalisme menjadi syarat utama bagi orang yang bekerja sebagai karyawan KAP. Akuntan publik yang memiliki pandangan profesionalisme yang tinggi akan memberikan kontribusi yang dapat dipercaya oleh para pengambil keputusan. Untuk menjalankan perannya yang menuntut tanggung jawab yang semakin meluas, karyawan dituntut tanggung jawab yang semakin meluas, karyawan KAP harus mempunyai wawasan yang luas tentang komplesitas organisasi modern (Shorea Dwarawati , 2005:19).
Saat ini terdapat kecenderungan meningkatnya wanita yang memilih profesi di bidang Akuntansi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Accountant American Institute Certified Public (AICPA) ternyata 50 persen lulusan dari pendidikan akuntansi diantaranya adalah wanita (AICPA, 1988 dalam Santosa dan Hardiningsih, 2004:109). Peningkatan lulusan wanita tersebut mempengaruhi perkembangan jumlah wanita yang menekuni profesi akuntansi. Bahkan pada tahun 1996, tercatat bahwa pemegang sertifikat akuntan publik di Amerika 25 persennya adalah wanita (Robbert, 1996 dalam Santosa dan Hardiningsih, 2004:109).
Berbagai isu mengenai akuntan wanita yang berprofesi sebagai akuntan publik sebenarnya tidak terlepas dari masalah gender. Bersama dengan profesional lainnya di bidang bisnis, terutama dalam praktek akuntansi jumlah kaum wanita memasuki profesi sebagai akuntan publik telah meningkat secara drastis (Trapp et.al, 1989 dalam Murtanto dan Marini, 2003:796). Sejarah perjalanan wanita dibidang akuntansi merefleksikan suatu perjuangan panjang untuk mengatasi penghalang-penghalang dan batasan yang diciptakan oleh struktur sosial yang kaku, diskriminasi, pembedaan gender, ketidaksamaan konsep dan konflik antara rumah tangga dan karir (Ried et.al, 1987 dalam Basuki dan Nugroho, 2005:442). Di dalam lingkungan kerja mereka isu-isu yang berkaitan dengan akuntan publik wanita tidak terlepas dari masalah gender. Salah satu bidang yang terkena dampak dari ketidakadilan struktur ini
adalah bidang akuntansi yang tidak terlepas dari diskriminasi gender, hal ini sesuai dengan yang dikatakan oleh Hasibuan (1996) dalam Murtanto dan Marini (2003:790) bahwa meskipun partisipasi wanita dalam pasar kerja di Indonesia meningkat secara signifikan, adanya diskriminasi terhdap wanita yang bekerja tetap menjadi suatu masalah besar.
Perjuangan kesetaraan gender adalah terkait dengan kesetaraan sosial antara pria dan wanita, dilandaskan kepada pengakuan bahwa ketidaksetaraan gender yang disebabkan oleh diskriminasi struktural dan kelembagaan. Perbedaan hakiki yang menyangkut jenis kelamin tidak dapat diganggu-gugat (misalnya secara biologis wanita mengandung), perbedaan peran gender dapat diubah karena bertumpu pada faktor-faktor sosial dan sejarah. Bidang akuntan publik yang terkait dengan banyak disiplin ilmu sosial tentunya akan sangat dipengaruhi oleh hal-hal tersebut (Trisnaningsih, 2004:108).
Hasil kualitas kerja dari karyawan KAP sangat dipengaruhi oleh karakteristik individu masing-masing akuntan. Karakteristik individu tersebut salah satunya adalah jenis kelamin yang telah membedakan individu sebagai sifat dasar pada kodrat manusia. Isu mengenai pengaruh gender dilingkungan kerja meningkat ketika terjadi perubahan komposisi pekerja di perusahaan-perusahaan berdasarkan gender. Perusahaan yang terjadi terhadap komposisi pekerja berdasarkan gender dilingkungan kerja mendorong para manager untuk mempertimbangkan strategi dalam pengelolaan pengaruh gender terhadap kinerja personal (Shorea Dwarawati, 2005:20).
Terminologi gender dalam ilmu-ilmu sosial diperkenalkan sebagai acuan kepada perbedaan-perbedaan antara pria dan wanita tanpa konotasi-konotasi yang sepenuhnya bersifat biologis (Macdonald at al, 1997 dalam Trisnaningsih, 2004:109). Rumusan ilmu-ilmu sosial juga mengenal istilah hubungan-hubungan gender yang merupakan sekumpulan aturan-aturan, tradisi-tradisi dan hubungan-hubungan sosial timbal balik dalam masyarakat dan dalam kebudayaan yang menentukan pembagian kekuasaan diantara pria dan wanita. Sedangkan istilah perilaku gender adalah perilaku yang tercipta melalui proses pembelajaran bukan sesuatu yang berasal dari dalam diri sendiri secara alamiah atau takdir yang tak bisa dipengaruhi oleh manusia (Trisnaningsih, 2004:109).
Perbedaan gender sesungguhnya tidak menjadi masalah sepanjang tidak melahirkan ketidakadilan gender. Namun yang menjadi persoalan ternyata perbedaan gender telah melahirkan berbagai ketidakadilan, baik bagi pria maupun wanita. Ketidakadilan gender merupakan sistem dan struktur dimana baik kaum pria maupun wanita menjadi korban dari sistem tersebut. Ketidakadilan gender termanifestasikan dalam berbagai bentuk yakni
marginalisasi, proses pemiskinan ekonomi, subordinasi dalam pengambilan keputusan, stereotype dan diskriminasi (Fakih, 1996, dalam Trisnaningsih, 2004:109).
Bidang akuntan publik merupakan salah satu bidang yang tidak terlepas dari diskriminasi gender di Indonesia, masuknya wanita di pasar kerja pada saat ini menunjukkan jumlah yang semakin besar, sehingga meskipun jumlah wanita karir meningkat secara signifikan, adanya diskriminasi terhadap wanita tetap, menjadi suatu masalah yang cukup besar (Sunaryo, 1997 dalam Shorea Dwarawati, 2005:22). Dalam suatu penelitian yang dilakukan oleh Walkup dan Fenzau tahun 1980 dalam Trisnaningsih, (2004:109) ditemukan bahwa 41 persen responden yang mereka teliti yaitu para auditor wanita meninggalkan karir mereka karena adanya bentuk-bentuk diskriminasi yang mereka rasakan. sementara itu Hasibuan (1996) dalam Laksmi dan Indriantoro (1999:2) mengatakan bahwa meskipun jumlah wanita karir meningkat, secara signifikan adanya diskriminasi terhadap wanita tetap menjadi suatu masalah yang cukup besar.
Akuntan wanita mungkin bisa menjadi subyek negatif tempat kerja sebagai konsekuensi anggapan akuntan publik adalah profesi stereotype laki-laki. Dua penjelasan gender pada auditor wanita adalah situation-centered dan person centered (Maupin, 1993 dalam Abdurahim 2000:3). Situation centered menekankan pandangan bahwa penerimaan terhadap lingkungan informasi di Kantor Akuntan Publik (KAP) seperti pengaruh sosial dan struktural merupakan faktor penting yang mendukung perkembangan profesional. Person Centered merupakan pandangan tentang gender yang berdasarkan Sex-role, Inventory-nya. Pada umumnya mayoritas pria penganut person centered menjadi penyebab rendahnya kesempatan berkembang bagi karir akuntan wanita. Menurut Bem (1974) dalam Trisnaningsih (2004:109), sifat personalitas diklasifikasikan menjadi tiga karakteristik, yaitu ; maskulin, feminim, dan netral. Sedangkan Lehman (1990) dalam Trisnaningsih (2004:109) menginterprestasikan adanya perilaku stereotype maskulin merupakan faktor kunci keberhasilan dari kantor akuntan publik itu sendiri.
Penelitian mengenai perbedaan kinerja pria dan wanita pada Kantor Akuntan Publik (KAP) telah dilakukan oleh Sumekto (1999) dalam Trisnaningsih (2004:110). Hasilnya menunjukkan bahwa terdapat kesetaraan motivasi, komitmen organisasi, komitmen profesi dan kemampuan kerja antar auditor pria dan auditor wanita pada KAP di Jawa Timur. Sedangkan untuk kepuasan kerja menunjukkan adanya perbedaan antara auditor pria dan auditor wanita.
Penelitian ini mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2004:119-120) Variabel yang digunakan adalah Komitment organisasi, Komitment Profesi, Motivasi,
Kesempatam Kerja, Kepuasan Kerja. Dalam penelitian ini ditambahkan Variabel Pengalaman Organisasi untuk mengetahui adanya perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita.
Lingkup penelitian ini dilakukan di kota Semarang dengan pertimbangan bahwa di kota Semarang terdapat cukup banyak Kantor Akuntan Publik (KAP). Penelitian ini menggunakan kuesioner yang dikirim ke Kantor Akuntan Publik (KAP) di Kota Semarang dengan auditor sebagai respondennya. Penelitian ini juga ingin melihat konsistensi hasil-hasil penelitian sebelumnya, sehingga peneliti terdorong untuk mengadakan penelitian lebih lanjut mengambil judul : PERBEDAAN KINERJA AUDITOR DILIHAT DARI SISI GENDER PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI KOTA SEMARANG.
1.2 Perumusan Masalah
Perbedaan gender sesungguhnya tidak menjadi masalah sepanjang tidak melahirkan ketidakadilan gender. Namun yang menjadi persoalan ternyata perbedaan gender telah melahirkan berbagai ketidakadilan, baik bagi pria maupun wanita. Bidang akuntan publik merupakan salah satu bidang yang tidak terlepas dari diskriminasi gender. Dalam lingkungan pekerjaan, apabila terjadi masalah pegawai pria mungkin akan merasa tertantang untuk menghadapinya dibandingkan untuk menghindarinya. Perilaku wanita akan cenderung untuk menghindari konsekuensi konflik dibanding perilaku pegawai dari pria. Meskipun demikian, dalam banyak situasi wanita lebih banyak melakukan kerjasama dibanding pria. Namun apabila akan ada resiko yang timbul, pria cenderung akan lebih banyak membantu dibandingkan wanita. Oleh sebab itu, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita pada Kantor Akuntan Publik (KAP) di kota Semarang.
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan menguji secara empiris perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita pada Kantor Akuntan Publik (KAP) di kota Semarang yang dikelompokkan ke dalam Komitmen Organisasi, Komitmen profesi, Motivasi, Kesempatan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Pengalaman Organisasi.
Bab 2
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Akuntansi Keperilakuan
Istilah akuntansi keperilakuan baru muncul tahun 1967 dalam artikel Journal of Accounting Research oleh Becker yang mereview tulisan Cook (1967) dalam Kusuma (2003:75). Akuntansi keperilakuan sebenarnya merupakan bagian dari ilmu akuntansi yang perkembangannya semakin meningkat dalam 25 tahun belakangan. Riset akuntansi keperilakuan merupakan suatu bidang baru yang berhubungan dengan perilaku individu, kelompok dan organisasi bisnis, terutama yang berhubungan dengan informasi akuntansi dan audit. Dalam audit riset akuntansi keperilakuan telah berkembang, tinjauan literature telah menjadi spesialis dengan lebih memfokuskan diri pada atribut keperilakuan spesifik seperti proses kognitif (Boner dan Pennington 1991 dalam Kusuma, 2003:75) atau riset keperilakuan pada satu topik khusus seperti audit sebagai tinjauan analisis, sebagai bidang riset yang sering memberitahukan kontribusi yang bermakna, riset akuntansi keperilakuan dapat membentuk kerangka dasar serta arah riset dimasa yang akan datang.
Akuntansi keperilakuan menjelaskan bagaimana perilaku manusia mempengaruhi data akuntansi dan keputusan bisnis serta bagaimana mempengaruhi keputusan bisnis dan perilaku manusia selalu dicari jawabannya. Akuntansi keperilakuan menyediakan suatu kerangka yang disusun berdasarkan teknik berikut ini (Maya Kumalasari, 2006:1) :
1. Untuk memahami dan mengukur dampak proses bisnis terhadap orang-orang dan kinerja perusahaan.
2. Untuk mengukur dan melaporkan perilaku serta pendapat yang relevan terhadap perencanaan strategis.
3. Untuk mempengaruhi pendapat dan perilaku guna memastikan keberhasilan implementasi kebijakan perusahan.
2.2 Pengertian Gender
Pengertian dari gender yang pertama ditemukan dalam kamus adalah penggolongan secara gramatikal terhadap kata-kata benda dan kata-kata lain yang berkaitan dengannya, yang secara garis besar berhubungan dengan keberadaan dua jenis kelamin serta ketiadaan jenis kelamin atau kenetralan (Mansour Fakih, 1999 dalam Trisnaningsih, 2003:110) Secara umum, pengertian gender adalah perbedaan yang tampak antara laki-laki dan perempuan
apabila dilihat dari nilai dan tingkah laku. Dalam Women Studies Ensiklopedia dijelaskan bahwa gender adalah suatu konsep kultural, berupaya membuat perbedaan (distinction) dalam hal peran, perilaku, mentalitas, dan karakteristik emosional antara laki-laki dan perempuan yang berkembang dalam masyarakat.
Pandangan mengenai gender dapat diklasifikasikan, 1) kedalam dua model yaitu equity model dan complementary contribution model, 2) kedalam dua Stereotype yaitu Sex Role Stereotype dan Managerial Stereotype (Gill Palmer dan Tamilselvi Kandasaami, 1997 dalam Shoera Dwarawati, 2005:26). Model pertama mengasumsikan bahwa antara laki-laki dan wanita sebagai profesional adalah indentik sehingga perlu ada perbedaan dalam mengelola dan wanita harus diuraikan akses yang sama. Model kedua berasumsi bahwa antara laki-laki dan wanita mempunyai kemampuan yang berbeda sehingga perlu ada perbedaan dalam mengelola dan cara menilai, mencatat serta mengkombinasikan untuk menghasilkan suatu sinergi. Pengertian klasifikasi stereotype adalah proses pengelompokan individu ke dalam suatu kelompok, dan pemberian atribut karakteristik pada individu berdasarkan anggota kelompok. Sex Role Stereotype dihubungkan dengan pandangan umum bahwa laki-laki itu lebih berorientasi pada pekerjaan, obyektif, independen, agresif, dan pada umumnya mempunyai kemampuan lebih dibandingkan wanita dalam pertanggungjawaban manajerial. Wanita dilain pihak dipandang lebih pasif, lembut, orientasi pada pertimbangan, lebih sensitive dan lebih rendah posisinya pada pertanggung jawaban dalam organisasi dibandingkan laki-laki. Manajerial Stereotypes memberikan pengertian manajer yang sukses sebagai seseorang yang memiliki sikap, perilaku, dan temperamen yang umumnya lebih dimiliki laki-laki dibandingkan wanita.
Menurut Schwartz (1996) dalam Laksmi dan Indriantoro (1999:3), bidang akuntan publik merupakan salah satu bidang kerja yang paling sulit bagi wanita karena intensitas pekerjaannya. Meski demikian, bidang ini adalah bidang yang sangat potensial terhadap perubahan, dan perubahan tersebut dapat meningkatkan lapangan pekerjaan bagi wanita. Schwartz juga mengungkapkan bahwa sangat mudah untuk mengetahui mengapa jumlah wanita yang menjadi partner lebih sedikit dibandingkan dengan laki-laki. Salah satu alasan yang dikemukakannya adalah adanya kebudayaan yang diciptakan untuk laki-laki (patriakhi), kemudian adanya Stereotype tentang wanita, terutama adanya pendapat yang menyatakan bahwa wanita mempunyai keterikatan (komitmen) pada keluarga yang lebih besar dari pada keterikatan komitmen terhadap karir.
Adanya kenyataan yang spesifik dengan kondisi di Indonesia pada umumnya dengan latar belakang budaya, lingkungan sosial dan peran gender yang saling bersinergi secara lebih
harmonis, sehingga terdapat kemungkinan beberapa kenyataan yang berbeda dibandingkan dengan uraian hasil penelitian sebelumnya (dari penelitian di Amerika Serikat). Kesetaraan gender di Indonesia juga mempunyai eksistensi yang kuat sebagai konsekuensi logis dari ditandatanganinya konvensi penghapusan segala bentuk diskriminasi terhadap wanita o1eh pemerintah Indonesia pada tanggal 19 Juli 1980, tentang kesempatan dalam lapangan kerja dan pekerjaan serta pengupahan antara laki-laki dan wanita. Dan berikutnya pada tanggal 24 Juli 1984 konvensi ini kemudian diratifikasi dengan UU no. 7 tahun 1984 tentang pengesahan konvensi mengenai penghapusan diskriminasi terhadap wanita. Peraturan mengenai perlindungan terhadap diskriminasi kepada para pegawai berdasarkan gender di Indonesia yang diatur dalam Undang-undang Republik Indonesia no. 25 tahun 1997, tentunya juga turut mempengaruhi kesetaraan tersebut (Shorea Dwarawati, 2005:28).
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Suyadi, 1999 : 20 ). Menurut Chusway (1996:87), kinerja diartikan dengan manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan korporasi dapat bertemu. Proses manajemen kinerja yang beroperasi secara efektif akan menghasilkan sebagai berikut:
1. Tujuan yang jelas bagi organisasi dalam proses yang benar untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur dan membahas tujuan tersebut.
2. Integritas antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior dengan tujuan masing-masing.
3. Kejelasan yang lebih baik tentang aspirasi dan tujuan organisasi.
4. Pengembangan budaya kinerja dimana prioritas utama terletak pada hasil dari aspek fungsi organisasi, seperti penyesuaian terhadap prosedur standar.
5. Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja dan dengan sendirinya penekananya lebih besar pada kebutuhan individu. Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka dan terpelajar dimana ide dan kesimpulan diletakkan digaris depan dan didiskusikan dalam situasi yang tidak menghakimi dengan
konsekuensi pengembangan dalam budaya belajar.
6. Suatu organisasi yang dapat membuat sesuatu terjadi dan mencapai hasil.
7. Mendorong pengembangan pribadi.
2.3.2 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian pelaksanaan kerja (kinerja) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah malaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Seperti yang telah dikemukakan bahwa pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan berarti hanya dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya (Shorea Dwarawati, 2005:30).
2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja menurut Shorea Dwarawati, (2005:30) adalah sebagai berikut :
1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin.
2. Untuk digunakan sebagi dasar perencanaan di bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang karier.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
5. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.
6. Secara pribadi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing, sehinggga dapat memacu perkembanganya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.
7. Hasil penilaian kinerja dapat bermanfat bagi penelitiaan dan pengembangan dibidang personalia secara keseluruhan.
2.3.4 Dimensi Kinerja
Menurut Miner dalam Reza Surya dan Santosa Tri Hananto (2004:35) dinyatakan bahwa dimensi kinerja adalah ukuran dan penilaian kinerja dari perilaku yang actual di tempat kerja, dimensi kerja tersebut mencakup:
1. Quality of Output, kinerja seseorang individu dinyatakan baik apabila kualitas output
yang dihasilkan lebih baik atau paling tidak sama dengan target yang telah ditentukan,
2. Quantity of Output, kinerja seseorang juga diukur dari jumlah output yang dihasilkan.
Seseorang individu dinyatakan mempunyai kinerja yang baik apabila jumlah/ kuantitas output yang dicapai dapat melebihi atau paling tidak sama dengan target yang telah ditentukan dengan tidak mengabaikan kualitas output tersebut,
3. Time of Work, dimensi waktu juga menjadi pertimbangan di dalam mengukur kinerja
seseorang. Dengan tidak mengabaikan kualitas dan kuantitas output yang harus dicapai, seorang individu dinilai mempunyai kinerja yang baik apabila individu tersebut dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu atau bahkan melakukan penghematan waktu,
4. Cooperation With Others’ Work, kinerja juga dinilai dari kemampuan seorang individu
untuk tetap bersifat kooperatif dengan pekerja lain yang juga harus menyelesaikan tugasnya masing-masing.
2.3.5 Pengukuran Kinerja 1. Komitmen Organisasi
Menurut Shorea Dwarawati (2005:32) komitmen organisasi didefinisikan sebagai 1) Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi. 2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi. 3) Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku.
Komitmen organisasi menyangkut tiga (3) sikap yaitu, rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi. Komitmen merupakan peristiwa di mana individu sangat tertarik pada atau mempunyai keikatan terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran majikannya. Komitmen lebih
dari sekedar keanggotaan, karena keikatan meliputi sikap yang sangat menyenangkan majikan dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi dalam mencapai tujuan. Berbagai penelitian memberikan kesimpulan bahwa terjadinya keikatan (komitmen) menunjuk pada tiga bidang pokok dimana dapat ditemui faktor pengaruh terhadap keikatan dalam organisasi. Bidang-bidang tersebut adalah (Shorea Dwarawati, 2005: 32-34) :
a. Karakteristik individu karyawan, yang meliputi masa jabatannya dalam organisasi, sikap, minat, pendidikan, motif berprestasi dan variasi kekuatan kebutuhannya.
b. Karakteristik pekerjaan, seperti variasi keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, umpan balik dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja.
c. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi yang terlihat di masa lampau dengan cara karyawan lainnya memperbincangkan dan mengutarakan perasaan mereka mengenai organisasi
Meyer dan Allen (1991) dalam Karina (2004:4) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antar sikap dan perilaku. Kalbers dan Fogarty, 1995 dalam Sinta Setiana (2006: 34) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu affective dan continuance. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi, sedangkan komitmen continuance berhubungan secara positif dengan pengalaman dan secara negative dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial.
Komitmen Profesi
Profesi berasal dari bahasa latin "Proffesio" yang mempunyai dua pengertian yaitu janji/ikrar dan pekerjaan. Bila artinya dibuat dalam pengertian yang lebih luas menjadi kegiatan "apa saja" dan "siapa saja" untuk memperoleh nafkah yang dilakukan dengan suatu keahlian tertentu. Sedangkan dalam arti sempit profesi berarti kegiatan yang dijalankan
berdasarkan keahlian tertentu dan sekaligus dituntut daripadanya pelaksanaan norma-norma sosial dengan baik. Profesi merupakan kelompok lapangan kerja yang khusus melaksanakan kegiatan yang memerlukan ketrampilan dan keahlian tinggi guna memenuhi kebutuhan yang rumit dari manusia, di dalamnya pemakaian dengan cara yang benar akan ketrampilan dan keahlian tinggi, hanya dapat dicapai dengan dimilikinya penguasaan pengetahuan dengan ruang lingkup yang luas, mencakup sifat manusia, kecenderungan sejarah dan lingkungan hidupnya serta adanya disiplin etika yang dikembangkan dan diterapkan oleh kelompok anggota yang menyandang profesi tersebut (Kururu, 2008:1).
Komitmen profesi adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut. Wibowo 1996 dalam Shorea Dwarawati (2005:33), Mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan antara pengalaman internal auditor dengan komitmen profesionalisme, lama bekerja hanya mempengaruhi pandangan profesionalisme, hubungan dengan sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada profesi. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga profesiona telah dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang kompleks secara independen dan memecahkan permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasi mereka secara professional.
Komitmen professional dapat didefinisikan sebagai: (sebuah Kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai profesi, (2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan profesi, (3) sebuah kepentingan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi (Aranya,et al, 1981 dalam Karina, SPsi, 2004:5).
Motivasi
Motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong, keinginan individu melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Memotivasi orang berarti menunjukkan arah tertentu kepada mereka dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memastikan bahwa mereka sampai kesuatu tujuan (Shorea Dwarawati, 2005:34).
Motivasi merupakan sesuatu yang memulai gerakan, sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dengann cara-cara tertentu (Armstrong, 1994). Reksohadiprodjo (1990), mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan (Shorea Dwarawati, 2005:34). Motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara
memberikan kemungkinan untuk mendapatkan "hadiah". Sedangkan motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan-kekuatan (Heidrachman dan Husnan, 2000 dalam Sinta Setiana, 2006:34).
Motivasi selalu menjadi perhatian utama dari para manager karena motivasi berhubungan erat dengan keberhasilan seseorang, organisasi atau masyarakat didalam mencapai tujuan-tujuannya. Motif atau motivasi seringkali diartikan dengan dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motivasi tersebut merupakan suatu tenaga yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu.
Menurut T.Hani Handoko (1992) dalam Shorea Dwarawati, (2005:35) bahwa setiap kegiatan dan tindakan manusia yang normal selalu didorong oleh sesuatu kekuatan dari dalam dirinya disebut sebagai motivasi. Motivasi orang adalah menunjukkan arah kepada mereka dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memastikan bahwa mereka sampai kesana. Bermotivasi adalah ingin melakukan sesuatu berdasarkan keinginan sendiri, atau terdorong oleh apa saja yang ada agar dapat melakukan sesuatu dengan sengaja dan untuk mencapai keberhasilan setelah selesai melakukannya.
Menurut Shorea Dwarawati (2005:35) kemampuan seorang manajer dalam memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan, dan berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektivitas seorang manajer, karena motivasi mempunyai pengaruh dalam meningkatkan prestasi dan kepuasan kerja karyawannya.
Kesempatan Kerja
Kesempatan kerja dalam penelitian ini dimaksudkan sebagai peluang mendapatkan kesetaraan dalam pengembangan karir antara lain promosi dan mendapatkan penugasan serta dalam penetapan gaji dan kenaikan secara berkala. Mengenai kesempatan bagi karyawan perempuan, pada umumnya baik karyawan perempuan dan laki-laki menyetujui bahwa karyawan wanita diberi pembebanan tugas dan diijinkan untuk mengembangkan spesialisasi industri yang sama sebagaimana rekan laki-lakinya, meskipun tingkat persetujuan untuk isu tersebut lebih tinggi untuk responden laki-laki. Kemudian isu tentang kesempatan bagi karyawan untuk menjadi partner, terdapat perbedaan antara laki-laki dan perempuan (Shorea Dwarawati, 2005: 41).
Trapp et al, (1989), dalam penelitiannya mengenai isu tentang kesempatan bagi akuntan publik laki-laki dan akuntan publik perempuan, dimana hasil penelitian tersebut
sejalan dengan penelitian Hayes dan Hollman (1996) dalam studi mereka yang menunjukkan bahwa akuntan publik perempuan tidak dipromosikan secepat rekan laki-lakinya (dalam Laksmi dan Inndrianto, 1999:3).
Untuk isu-isu kesempatan bagi akuntan publik perempuan, pada umumnya baik akuntan publik perempuan dan laki-laki menyetujui bahwa akuntan publik perempuan diberi pembebanan tugas dan diijinkan untuk mengembangkan spesialisasi industri yang sama sebagaimana rekan laki-laki. Kemudian isu tentang kesempatan bagi akuntan publik untuk menjadi partner, terdapat perbedaan antara laki-laki dan perempuan. Ayu Chairina Laksmi dan Nur Indrianto (1999:4), hasil penelitiannya menyatakan bahwa terdapat perbedaan signifikan pada persepsi akuntan publik laki-laki dan perempuan terhadap isu mengenai kesempatan, penerimaan, komitmen, dan akomodasi khusus.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima (Robbin, 1996 dalam Sinta Setiana, 2006:34). Luthans (1995) dalam Sinta Setiana (2006:34) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki tiga dimensi. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh sebagaimana hasil kerja memenuhi atau melebihi harapan seseorang. Ketiga, kepuasan kerja mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap lainnya dari para individual.
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Menurut Luthans (1995) dalam Shorea Dwarawati (2005:41), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian kerja seseorang atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi seseorang mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan sesuatu yang dipandang penting. Ada tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja, yaitu:
1. Kepuasan kerja adalah sebuah respon emosional terhadap situasi kerja,
2. Kepuasan kerja sering ditentukan oleh seberapa baik outcome kurang atau melebihi pengharapan,
3. Kepuasan kerja menggambarkan beberapa perilaku yang berhubungan.
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif yang berbeda dari pemikiran obyektif dan keinginan perilaku. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berhubungan erat dengan teori keadilan.
Menurut Gibson (2000) dalam Shorea Dwarawati (2005:42), kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya, didasarkan pada faktor lingkungan kerja, seperti gaya penyedia, kebijakan dan prosedur, afiliasi kelompok kerja dan tunjangan. Sementara banyak dimensi telah dihimpun dari kepuasan kerja, ada lima hal yang terutama mempunyai karakteristik penting, yaitu:
1. Pembayaran : suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari pembayaran,
2. Pekerjaan : sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan untuk menerima tanggung jawab;
3. Kesempatan promosi : adanya kesempatan untuk maju;
4. Penyedia : kemampuan penyedia untuk memperlihatkan ketertarikan dan perhatian kepada pekerja;
5. Rekan sekerja : sampai sejauh mana rekan sekerja bersahabat, kompeten dan mendukung.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Robbins (1999) dalam Shorea Dwarawati (2005:47) adalah pekerjaan yang menantang, penghargaan yang sepadan, kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang mendukung serta kesesuaian antara pekerjaan dengan kepribadian individu. Dapat dijelaskan sebagai berikut:
1 Pekerjaan yang menantang
Pekerjaan yang memberikan kesempatan kepada mereka untuk menawarkan berbagai macam tugas, kebebasan dan feedback atas pekerjaan mereka. Karyawan yang mengendalikan pekerjaan mereka akan lebih puas bekerja daripada karyawan yang dikendalikan oleh mesin.
2. Penghargaan yang sepadan
Promosi menawarkan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih besar dari peningkatan status sosial.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Adanya lingkungan kerja yang sesuai dengan individu, dukungan atasan untuk bekerja lebih baik sehingga terciptanya kenyamanan kerja pribadi dan kepuasan kerja.
4. Rekan kerja yang suportif
Rekan kerja yang ramah dan penuh dukungan perilaku atasan, seperti mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan ketertarikan pribadi terhadap karyawan.
4. Kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian individu Bakat dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan tuntutan pekerjaan, dan bisa mengekspresikan diri dalam pekerjaannya.
Sedangkan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956) adalah sebagai berikut:
1. Faktor Individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.
2. Factor sosial meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik,dan hubunngan bermasyarakat.
3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi ataupun tugas (Moh. As’ad, 1995:114)
Dari berbagai pendapat diatas dapat dirangkum mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu (Moh. As’ad, 1995:115-116) :
1. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentramann dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan ketrampilan.
2. Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antar sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaanya.
3. Faktor fisik merupkan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangann, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur da sebagainya.
4. Factor financial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh fungsi dan level karyawan dalam organisasi. Karyawan pada level tingkat tinggi merasa lebih puas karena memiliki otonomi yang lebih besar, pekerjaan lebih bervariasi serta memiliki kebebasan dalam penilaian. Karyawan pada level bawah lebih mungkin mengalami ketidakpuasan dan kebebasan. Hal itu juga terjadi pada karyawan yang berpendidikan tinggi yang diberikan pekerjaan tetapi tidak sepadan dengan kemampuan dan keahliannya. Ketidakpuasan dan kebosanan juga bisa terjadi pada karyawan yang menghendaki status sosial yang tinggi dalam pekerjaan, sehingga mereka mencari pekerjaan yang memberikan tanggung jawab yang besar (Shorea Dwarawati, 2005:48).
Pengalaman Organisasi
Anggota minoritas suatu organisasi, misalnya pekerja wanita dan pekerja kulit hitam sering mengalami perlakuan diskriminasi dalam sejumlah hal, diantaranya adalah dukungan pimpinan, dukungan supervisor, otonomi dalam melakukan pekerjaan, peneriamaan oleh rekan sekerja serta partisipasi dalam menentukan strategi karir (Ilgen dan Youtz, 1986 dalam Yeni Kuntari dan Indra Wijaya Kusuma, 2001:77). Pengalaman yang tidak menyenangkan tersebut dapat memberikan konsekuensi yang disfungsional pada kesuksesan karir mereka. Perlakuan diskriminasi dapat menurunkan kinerja dan prospek karir mereka yang disebabkan adanya kesempatan yang lebih kecil dalam pengembangan diri. Kecilnya kesempatan dapat berupa kurangnya dukungan pimpinan, pemberian tugas-tugas rutin yang dapat menekan motivasi serta menurunkan kemampuan yang akhirnya menurunkan kinerja mereka (Yeni Kuntari dan Indra Wijaya Kusuma, 2001:77).
Pengalaman organisasi juga yang merupakan indikator potensial adanya perlakuan diskriminatif. Ilgen dan Youtz (1986) serta Kanter (1979) berpendapat bahwa anggota organisasi minoritas kurang disukai untuk mempunyai pengalaman organisasi. Ada beberapa bukti yang menunjukkan bahwa auditor wanita kurang mendapat dukungan karir dibanding auditor pria (Shirley dan Karen, 1984). Bahkan beberapa kantor akuntan enggan menerima
sebagai auditornya. Mai Dalton dan Sullivan (1981) menemukan bahwa pemberian tugas yang menantang pada wanita kurang disukai dibanding pria serta dalam hal promosi, penempatan wanita sebagai seorang manajer lebih memerlukan pemikiran yang hati-hati (Yeni Kuntari dan Indra Wijaya Kusuma, 2001:78). Dari uraian tersebut dapat simpulkan bahwa auditor wanita cenderung kurang memiliki pengalaman organisasi.
2.4 Review Penelitian Terdahulu
Tabel 1
Review Hasil – hasil Penelitian Terdahulu Peneliti dan Tahun publikasi Periode penelitian Obyek dan jumlah sampel Varianel penelitian Alat analisis Hasil penelitian Ayu chairina Laksmi dan Nur Indrianto (1999) (1980-1997) 158, responden dikantor Akuntan Publik • Persepsi • isu – isu tentang akuntan publik perempua n Analisis regresi Adanya perbedaaan yang signifikan antara persepsi akuntan Publik laki-laki dan persepsi akuntan publik Perempuan Ahim abdurahim dan Nur Indriantoro (2000) (1982-1996) 133 responden, para akuntan pendidik yang sedang mengikuti pendidikan di Program Magister Sains Fakultas Ekonomi, jurusan akuntansi • Sikap terhadap kinerja • Motivasi • Persepsi diskrimina si Analisis ANOVA Adanya perbedaan signifikan sikap akuntan pendidik pria dan wanita di
lingkungan kerja, variabel motivasi, dan persepsi diskriminasi dilingkungan kerja hasinya tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada akuntan pendidik pria dan wanita
Universites Gajah Mada Yeni kuntari dan indra wijaya kusuma (2001) (1971-1996) 240 responden, kantor akuntan yang diperoleh dari KAP tahun 1998 yang diterbitkan IAI • Pengalama n organisasi • Evaluasi terhadap kinerja • Hasil karir Analisis ANOVA Adanya hubungan yang positif dan signifikan diantara kedua varibel tersebut. Begitu juga dengan pengujian hubungan antara variabel evaluasi terhadap kinerja dengan variabel hasil karir, keduanya
menunjukkan
hubungan yang positif dan signfikan Hendri santosa dan pancawati hardiningsih ( 2004) (1980-1999) 275 responden, kantor perwakilan BPKP jawa Tengah, Jawa Barat, Jawa Timur, DKI Jakarta, Kalimantan Selatan, Kalimantan Barat dan NTT • Sikap terhadap pekerjaan • Motivasi • Persepsi diskrimina si • Keinginan pindah kerja • Pool Analisis Regresi Adanya perbedaan sikap dan motivasi auditor pria dan wanita, sedangkan persepsi diskriminasi tidak ada perbedaan yang signifikan antara auditor pria dan wanita Sri trisnaningsih (2004) (2003) 260 responden, kantor KAP di jawa timur • Komitmen organisasi • Komitmen t profesi Analisis regresi
Tidak ada perbedaan atau ada kesetaraan komitment organisasi, komitment
tahun 2003 • Motivasi • Kesempat an kerja • Kepuasan kerja professional, motivasi dan kesempatan kerja antara auditor pria dan wanita pada kantor akuntan publik di jawa timur Shorea Dwarawati (2005) (2004) 52, responden di Kantor Akuntan Publik Yogyakarta • Komitmen organisasi onal • Komitmen Profesiona l • Motivasi • Kesempat an Kerja • Kepuasan Kerja • Hasil Kerja Analisis regresi
Ada perbedaan kinerja antara karyawan KAP pria dan wanita pada Kantor Akuntan Publik di Yogyakarta tahun 2004 yang diproksikan ke dalam komitmen organisasi, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja, secara individu
2.5 Kerangka Pemikiran
Pada penelitian yang dilakukan oleh Larkin (1990) dalam Trisnaningsih (2004:110) disimpulkan bahwa gender berpengaruh secara nyata terhadap penilaian personalitas pada kepuasan kerja, motivasi, dan komitmen organisasi akan tetapi dengan tambahan 3 variabel berupa kesempatan kerja, kemampuan serta komitmen profesional pada penelitian yang dilakukan oleh sumekto (1999) dalam Trisnaningsih (2004:110) pada akuntan publik di Surabaya ternyata hasilnya berbeda dengan penelitian sebelumnya kecuali variabel kepuasan kerja.
Penelitian yang dilakukan Abdurahim (2000:17) pada akuntan pendidik ternyata konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Sumekto (2005) tetapi hanya untuk variabel motivasi dan kesempatan kerja. Demikian halnya penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2004:121) ternyata penelitian tidak terdapat perbedaan atau kesetaraan komitmen organisasi, komitmen professional, motivasi, dan kesempatan kerja antara auditor pria dan auditor wanita, sedangkan untuk variabel kepuasan kerja ada perbedaan antar auditor pria dan auditor wanita.
Dalam mengkaji berbagai hasil penelitian yang pernah dilakukan oleh para peneliti terdahulu yang ternyata belum ada konsistensi simpulan hasil penelitian, maka penelitian ini akan menggunakan variabel komitment organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, kepuasan kerja dan pengalaman organisasi. Disamping itu sampel penelitian di Semarang dengan pertimbangan di Semarang banyak terdapat Kantor Akuntan Publik (KAP) yang dapat mendukung dilakukannya penelitian ini.
Penelitian ini mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2004:110) dengan modifikasi penambahan variabel yaitu pengalaman organisasi. Berdasarkan penelitian tersebut kemudian dibuat suatu kerangka penelitian yang menggambarkan hubungan antar variabel sebagai berikut :
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
2.6 Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis diatas maka diajukan hipotesis sebagai berikut :
H : Terdapat perbedaan komitmen organisasi antara auditor pria dan auditor wanita H : Terdapat perbedaan komitmen Profesi antara auditor pria dan auditor wanita H : Terdapat perbedaan Motivasi antara auditor pria dan auditor wanita
H : Terdapat perbedaan Kesempatan Kerja antara auditor pria dan auditor wanita H : Terdapat perbedaan Kepuasan Kerja antara auditor pria dan auditor wanita
Bab 3
METODE PENELITIAN 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah komitmen Organisasi, komitmen profesi, Motivasi, Kesempatan Kerja, Kepuasan Kerja, Pengalaman Organisasi sebagai proksi Kinerja. Definisi Operasional dari masing-masing proksi kinerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasional adalah kekuatan individu yang didefinisikan dan dikaitkan dengan bagian organisasi. Hal ini akan merefleksikan sikap individu yang akan tetap sebagai anggota organisasi ditunjukkan dengan kerja kerasnya. Untuk mengukur komitmen organisasi digunakan instrumen. Instrumen ini terdiri enam (6) item pertanyaan yang terdiri dari keterkaitan pribadi dengan perusahaan yang kuat, sulit meninggalkan perusahaan, senang berkarir di perusahaan, bekerja demi kepentingan perusahaan, berani berkorban demi perusahaan, dan keyakinan akan mendapatkan fasilitas dari perusahaan. Keseluruhan item pertanyaan diukur dengan lima (5) poin skala likert (Shorea Dwarawati, 2005:54).
2. Komitmen Profesi
Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu. Pada penelitian ini komitmen profesional diukur menggunakan beberapa instrumen. Instrumen ini terdiri dari lima (5) pandangan yang diringkas sedemikian rupa sehingga menjadi enam (6) item dengan lima (5) point skala likert. Item-item tersebut terdiri dari penyelesaian pekerjaan dengan baik, memiliki tanggung jawab yang besar terhadap publik, menjalin hubungan yang baik antar sesama profesi, tidak terhalang oleh peraturan-peraturan, pengabdian yang baik terhadap profesi, dan bekerja dengan mengacu pada tujuan-tujuan perusahaan (Shorea Dwarawati, 2005:55).
3. Motivasi
Motivasi dipandang sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu atau berperilaku tertentu. Pengukuran ini menggunakan pendekatan teori ekspektasi. Poin utama dari teori ini adalah motivasi individu untuk melakukan suatu tingkat usaha tertentu akan tergantung kepada nilai outcome yang diterima dari usaha yang telah dilakukan, jadi ada kemungkinan usaha akan menemukan kinerja dan kinerja akan mengarahkan outcome. Bila salah satu komponen model rusak maka akan mempengaruhi kinerja. Pengukuran motivasi menggunakan instrumen dengan Tujuh (7) item dan lima (5)
skala likert yang terdiri dari gaji, keamanan kerja, jaminan hari tua, berperan untuk memberikan pendapat, jenjang karir dan komisi (Shorea Dwarawati, 2005:55).
4. Kesempatan Kerja
Kesempatan dalam penelitian ini dimaksudkan sebagai peluang mendapatkan kesetaraan dalam pengembangan atau promosi dan mendapatkan penugasan serta dalam penetapan gaji dan kenaikan secara berkala. Untuk mengukur kesempatan kerja digunakan instrumen yang terdiri dari empat (4) item dengan lima (5) poin skala likert yang terdiri dari peluang yang sama, promosi jabatan, kerja yang menantang, dan program peningkatan gaji (Shorea Dwarawati, 2005:56).
5. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai tingkat kepuasan individu dengan posisinya dalam organisasi secara relatif dibandingkan dengan teman sekerja lain. Kepuasan kerja pada penelitian ini diukur dengan instrument yang dikembangkan oleh Joseph M. Larkin (1990) terdiri dari empat (4) item dengan lima (5) poin skala likert yang terdiri dari pengembangan diri, teman yang menyenangkan, dan mengusulkan ketidakpuasan yang ekstrim dari pekerjaan (Shorea Dwarawati, 2005:56).
6. Pengalaman Organisasi
Fasilitas yang pernah dinikmati akuntan dalam rangka pengembangan karir seperti hubungan dengan pimpinan, otonomi pekerjaan, penerimaan, dukungan supervisor serta partisipasi dalam strategi karir. Pengalaman organisasi diukur dengan menggunakan 10 item pertanyaan yang diperoleh dari Greenhaouse et al. (1990) dalam Kuntari dan kusuma (2001:81).
5.1. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah para auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) di Semarang alasannya karena di Semarang merupakan daerah yang memiliki banyak Kantor Akuntan Publik. Sehingga diharapkan banyak responden akan mendukung penelitian ini dengan menjawab semua pertanyaan yang diajukan. Berdasarkan informasi dari Direktori Ikatan Akuntan Indonesia, diketahui bahwa jumlah KAP di Semarang sebanyak 15 KAP.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik atau metode purposive sampling. Alasan pengambilan sampel dengan metode purposive sampling, karena hanya akan memilih sampel yang memenuhi kriteria penelitian sehingga mereka dapat memberikan jawaban yang dapat mendukung jalannya penelitian ini. Adapun kriteria penelitian sampel adalah para sumber Auditor yang bekerja di KAP di Semarang, serta Auditor yang masa
kerjanya minimal 1 tahun. Dengan pertimbangan dalam jangka waktu tersebut auditor telah mampu mengidentifikasi dan menentukan jawaban yang sesuai pada pertanyaan dalam kuesioner yang terkait dengan variable penelitian dalam Kantor Akuntan Publik serta telah memiliki waktu dan pengalaman untuk beradaptasi serta menilai kondisi lingkungan kerjanya.
3.2 Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis data primer yang berasal dari jawaban responden atas kuesioner yang dibagikan, sedangkan sumber data berasal dari skor total yang diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah dikirim kepada auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP).
3.3 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dipergunakan untuk memperoleh data yang diperlukan adalah metode survey, yaitu dengan menggunakan kuesioner yang berupa pertanyaan–pertanyaan dan langsung ditujukan kepada objek penelitian dan harus dijawab secara langsung pula oleh obyek penelitian. Metode kuesioner penelitian ini bersifat tertutup (closed ended question) dimana responden penelitian diminta untuk memilih jawaban yang telah disediakan.
Responden diminta untuk menunjukkan tingkat yang mereka yakini sesuai dengan keadaan di Kantor Akuntan Publik tempat responden bekerja, dengan memilih salah satu jawaban pada setiap item. Skala ordinal berupa skala likert (5) poin, mulai dari (1) Sangat Tidak Setuju, (2) Tidak Setuju, (3) Netral, (4) Setuju, (5) Sangat Setuju, yang digunakan untuk mengukur dengan elemen-elemen yaitu aspek komitmen organisasi, aspek komitmen professional, aspek profesi, aspek kesempatan kerja, aspek kepuasan kerja, dan aspek pengalaman organisasional.
3.4 Metode Analisis
Secara lengkap metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan tepat mengukur apa yang ingin diukur atau tidak. Validitas ditunjukan oleh suatu indeks yang menunjukkan seberapa jauh suatu alat ukur benar-benar mengukur apa yang ingin diukur.
2. Uji Reliabilitas
sama. Suatu alat pengukur dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpa (a) . 0,60 untuk setiap kuesioner masing-masing variabel (Nunnally, 1969 dalam Trisnaningsih, 2004:118).
3. Uji Beda T test
Untuk menguji perbedaan auditor pria dan wanita maka alat uji yang digunakan independent sampel T test, untuk melihat homogenitas data antara auditor pria dan wanita dilakukan uji Levene’s Test. Level Confindence pada penelitian ini adalah 95 % dengan level toleransi kesalahan adalah 5 %. Uji beda T test digunakan untuk menentukan apakah dua sampel yang tidak berhubungan memiliki nilai rata-rata yang berbeda. Uji beda T test dilakukan dengan cara membandingkan skor rata-rata untuk tiap variabel dalam penilaian kinerja antara auditor pria dan wanita.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
.1 Deskripsi Obyek Penelitian
Penelitian yang dilakukan adalah penelitian deskriptif (descriptive research). Penelitian deskriptif merupakan penelitian terhadap masalah-masalah berupa fakta-fakta saat ini dari suatu populasi yang bertujuan untuk menguji hipotesis atau menjawab yang diteliti. Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah menganalisis kinerja auditor ditinjau dari sisi gender.
Analisis deskriptif menggambarkan atas jawaban yang diberikan untuk kemudian disajikan dalam bentuk tabel. Analisis deskriptif digambarkan untuk menguraikan tentang karakteristik dari suatu keadaan dari obyek yang diteliti. Penelitian ini mengunakan kuesioner yang didistribusikan secara personally administered questionaries. Adapun responden dalam kuesioner ini adalah para auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Semarang yang terdaftar pada direktori Ikatan Akuntan Indonesia (IAI). Kuesioner disampaikan kepada responden disertai dengan surat permohonan untuk menjadi responden dan penjelasan mengenai tujuan penelitian, serta penjelasan untuk meyakinkan responden bahwa penelitian ini bertujuan untuk kepentingan ilmiah dan identitas responden akan dijamin kerahasiaannya sesuai kode etik penelitian.
Kuesioner yang didistribusikan sebanyak 85 responden, tetapi kuesioner yang kembali dan layak diteliti hanya 33 responden. Sedangkan sebanyak 12 kuesioner tidak diisi atau dikembalikan. Responden yang diambil untuk penelitian ini adalah auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) di kota Semarang yang diambil pada 9 Kantor Akuntan Publik dari total sebanyak 15 Kantor Akuntan Publik (KAP). Adapun jarak waktu pengembalian kurang lebih dua minggu setelah kuesioner diterima oleh KAP. Berikut adalah daftar KAP yang bersedia menerima kuesioner :
Tabel 4.1
Daftar KAP yang Bersedia Menerima Kuesioner
KAP Kuesioner disebar Kuesioner diisi Kuesioner tidak diisi/ dikembalikan Kuesioner dapat diolah
Bayudi Watu & Rekan Benny Gunawan
Darsono & Budi Cahyo Idjang Sutikno
Drs. Tahrir Hidayat, Akt Hadori & Rekan
Ngurah Arya & Rekan Soekamto
Yulianti, SE., BAP
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 3 4 4 3 3 0 2 2 0 2 1 1 2 2 5 3 3 5 3 4 4 3 3 Jumlah 45 33 12 33
Perhitungan tingkat pengembalian kuesioner dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4.2
Perhitungan Tingkat Pengembalian Kuesioner
Uraian Jumlah
Kuesioner yang dikirim 85
Total pengembalian kuesioner 45
Jumlah kuesioner yang tidak dapat digunakan 7
Jumlah kuesioner yang dapat digunakan 33
Sumber: Data primer yang diolah 4.1.1 Profil Responden
Responden dalam penelitian ini adalah para auditor yang bekerja pada
Kantor Akuntan Publik di Semarang yang terdaftar pada direktori Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) per 31 Desember 2009. Para responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah yang memenuhi kriteria sampel yaitu telah bekerja diinstansinya lebih atau sama dengan satu tahun. Kriteria tersebut digunakan dengan asumsi bahwa para responden yang bekerja lebih atau sama dengan satu tahun tersebut telah mampu beradaptasi dan menilai kondisi lingkungan pekerjaan.
Responden dalam penelitian ini adalah 17 responden atau 51,5% berjenis kelamin laki-laki dan 16 responden atau 48,5% adalah berjenis kelain wanita. Dengan demikian responden berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dari pada berjenis kelamin wanita.
Masa kerja para responden dalam penelitian ini adalah 23 responden atau 69,7% memiliki masa kerja 1-2 tahun. 5 responden atau 15,2% memiliki masa kerja 2 sampai 5 tahun. dan 5 responden atau 15,2% memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun.
Responden pada penelitian ini memiliki jabatan sebagai berikut: 1 responden atau 3% menjabat sebagai manajer, 8 responden atau 24,2% memiliki jabatan sebagai auditor senior, dan 24 responden atau 72,7% menjabat sebagai auditor yunior.
Pendidikan para responden dalam penelitian ini adalah 2 responden atau 6,1% berpendidikan D3, 30 responden atau 90,9% berpendidikan S1, dan 1 responden atau 3% berpendidikan S2.
Table 4.3 Data Responden
Keterangan Jumlah Prosentase
Jenis kelamin •Laki-laki •Wanita 17 16 51,5% 48,5% Masa Kerja •1 s/d 2 tahun •2 s/d 5 tahun •5 s/d 10 tahun
•Lebih dari 10 tahun
23 5 0 5 69,7% 15,2% 0% 15,5% Jabatan •Partner (Rekan) •Manajer •Auditor yunior •Auditor senior 0 1 8 24 0% 3% 24,2% 72,7% Pendidikan •D3 •S1 •S2 2 30 1 6,1% 90,9% 3% Sumber : Data Primer yang Telah Diolah (lampiran)
4.2.1 Analisis Deskriptif
Variabel-variabel dalam penelitian ini sesuai dengan judul penelitian yaitu meliputi komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, kepuasan kerja dan pengalaman organisasi.
Statistik deskriptif dari kelima variabel tersebut disajikan dalam tabel 4.3. Tabel 4.4
Statistik Deskriptif
Sumber : Data Primer yang Telah Diolah (Lampiran)
Pada tabel 4.4 terlihat bahwa laki-laki memiliki rata-rata lebih tinggi dari pada wanita pada komitmen profesi, motivasi, kepuasan kerja dan pengalaman organisasi yaitu sebesar 24,2353, 24,2353, 14,6471 dan 33,2353 sedangkan wanita adalah 23,6875, 23,6875, 14,4375 dan 32,8750. Pada variabel komitmen organisasi dan kesempatan kerja, wanita memiliki rata-rata lebih tinggi daripada laki-laki.
4.2.2 Analisis Kualitas 4.2.2.1 Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu uji yang dilakukan untuk menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen. Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid, artinya instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas perlu tetap dilakukan karena pertimbangan perbedaan waktu, obyek dan kondisi yang dialami oleh penelitian sekarang dan penelitian sebelumnya. Untuk mengetahui valid apabila nilai r hitung lebih besar sama dengan r tabel.
Tabel 4.5 Uji Validitas
Pertanyaan r hitung R tabel Keterangan
X1.2 0.189 0.115 Valid X1.3 0.139 0.115 Valid X2.1 0.567 0.115 Valid X2.2 0.253 0.115 Valid X2.3 0.292 0.115 Valid X2.4 0.264 0.115 Valid X2.5 0.238 0.115 Valid X2.6 0.227 0.115 Valid X3.1 0.383 0.115 Valid X3.2 0.399 0.115 Valid X3.3 0.383 0.115 Valid X3.4 0.369 0.115 Valid X3.5 0.315 0.115 Valid X3.6 0.318 0.115 Valid X4.1 0.489 0.115 Valid X4.2 0.420 0.115 Valid X4.3 0.438 0.115 Valid X4.4 0.423 0.115 Valid X5.1 0.355 0.115 Valid X5.2 0.343 0.115 Valid X5.3 0.369 0.115 Valid X5.4 0.341 0.115 Valid X6.1 0.484 0.115 Valid X6.2 0.476 0.115 Valid X6.3 0.439 0.115 Valid X6.4 0.488 0.115 Valid X6.5 0.496 0.115 Valid X6.6 0.421 0.115 Valid
X6.7 0.438 0.115 Valid
X6.8 0.485 0.115 Valid
Berdasarkan Tabel di 4.5 menunjukkan bahwa pada pengujian validitas untuk masing-masing variabel komitmen organisasi, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja, kepuasan kerja dan pengalaman organisasi hasil yang diperoleh menunjukkan valid. Hal ini dibuktikan dengan semua nilai hasil r hitung pada indikator variabel tersebut diperoleh melebihi nilai r tabel sehingga dengan demikian masing indikator pada masing-masing variabel tersebut dapat dilakukan langkah penghitungan selanjutnya.
4.2.2.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan konsistensi alat ukur didalam mengukur gejala yang sama. Suatu alat pengukur dikatakan reliable bila nilai Cronbach Alpha > 0,60 untuk setiap masing-masing variabel.
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Jumlah butir pertanyaan Croncabh Alpha
Komitmen Organisasi 6 0,3139 Komitmen Profesi 6 0,8119 Motivasi 7 0,5303 Kesempatan Kerja 4 0,8709 Kepuasan Kerja 4 0,6420 Pengalaman Organisasi 10 0,6256
Sumber: data primer yang telah diolah
Dari hasil uji reliabilitas terlihat bahwa variabel komitmen profesi, kesempatan kerja, kepuasan kerja dan pengalaman organisasi telah memenuhi persyaratan nilai Cronbach alpha yaitu lebih dari besar dari 0,6 maka instrumen yang digunakan oleh semua variabel tersebut diatas adalah reliable. Variabel yang lain yaitu komitmen organisasi dan motivasi memiliki nilai Cronbach Alpha kurang dari 0,60, sehingga diperlukan pengujian kembali.
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Jumlah Pertanyaan Cronbach Alpha
Komitmen Organisasi 3 0,7725
Motivasi 6 0,7662
Sumber: data primer yang telah diolah 4.2.3 Pengujian Hipotesis
4.2.3.1 Uji Independet t-test
Analisis ini digunakan untuk menganalisis perbedaan kinerja auditor yang meliputi komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, kepuasan kerja dan pengalaman organisasi. Rumusan hipotesisnya adalah :
H0 : Tidak ada perbedaan kinerja auditor pria dan wanita yang meliputi komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, kepuasan kerja dan pengalaman organisasi
Ha : Ada perbedaan kinerja auditor pria dan wanita yang meliputi komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, kepuasan kerja dan pengalamanan organisasi Langkah Pengujian
1. Mengumpulkan data dan mengolah data hasil kuesioner yang telah disebar dalam bentuk tabel
2. Menentukan level signifikan α = 5% 3. Menetapkan kriteria pengujian yaitu :
a. H0 diterima jika signifikansi t ( probabilitas > 5%) artinya tidak ada perbedaan kinerja auditor pria dan wanita yang meliputi komitmen organisasi, komitmen profesi, kesempatan kerja, kepuasan kerja dan pengalaman organisasi.
b. Ha diterima jika signifikansi t (probabilitas ≤ 5%) artinya ada perbedaan kinerja auditor pria dan wanita yang meliputi komitmen organisasi, komitmen profesi, kesempatan kerja, kepuasan kerja dan pengalaman organisasi.
4.2.3.2 Hasil Pengujian Hipotesis
4.2.3.2.1 Perbedaan Kinerja Auditor Pria dan Wanita pada Komitmen Organisasi
Dari 39 auditor yang dijadikan sampel, terdiri dari 17 responden pria dan 16 responden wanita, telah memberikan penilaian pada variabel komitmen organisasi seperti ditunjukkan pada tabel
Tabel 4.8
Hasil uji independen t-test
Dari tabel 4.8 diatas menunjukkan bahwa auditor pria memiliki nilai rata-rata komitmen organisasi lebih rendah yaitu sebesar 9,0588 dibandingkan dengan auditor wanita yang memiliki rata-rata komitmen organisasi sebesar 9,8750. Berdasarkan output SPSS bahwa F hitung Levene Test sebesar 0,046 dengan probabilitas 0,832 karena probabilitas > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa varians populasi komitmen organisasi antara responden pria dan wanita adalah sama. Hasil analisis uji beda t-test bahwa nilai t pada equal variance assumed adalah -0,874 dengan probabilitas signifikansi 0,389 (two tail). Jadi dapat disimpulkan bahwa rata-rata komitmen organisasi tidak berbeda secara signifikan antara responden pria dan wanita. Dengan demikian H1 yang menyatakan bahwa terdapat perbedaan komitmen organisasi antara auditor pria dan wanita ditolak.
Kenyataan ini bermakna bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan kinerja auditor pria dan wanita dalam hal komitmen organisasi. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kinerja auditor dilihat dari faktor komitmen organisasi tidak ada perbedaan antara auditor pria dan wanita. Hal ini berarti telah terjadi kesetaraan dalam hal gender untuk faktor komitmen organisasi.Komitmen organisasi wanita lebih tinggi dibandingkan dengan pria kondisi ini bisa terjadi karena wanita saat ini sudah menyadari perannya dalam dunia pekerjaan sehingga mempunyai komitmen organisasi yang lebih tinggi dibandingkan pria.
Dari 39 auditor yang dijadikan sampel, terdiri dari 17 responden pria dan 16 responden wanita, telah memberikan penilaian pada variabel komitmen profesi seperti ditunjukkan pada tabel Dari tabel 4.8 diatas menunjukkan bahwa auditor pria memiliki nilai rata-rata komitmen profesi lebih tinggi yaitu sebesar 24,2353 dibandingkan dengan auditor wanita yang memiliki rata-rata komitmen profesi sebesar 23,6875. Berdasarkan output SPSS bahwa F hitung Levene Test sebesar 1,486 dengan probabilitas 0,232 karena probabilitas > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa varians populasi komitmen profesi antara responden pria dan wanita adalah sama. Hasil analisis uji beda t-test bahwa nilai t pada equal variance assumed adalah 0,628 dengan probabilitas signifikansi 0,535 (two tail). Jadi dapat disimpulkan bahwa rata-rata komitmen profesi tidak berbeda secara signifikan antara responden pria dan wanita. Dengan demikian H2 yang menyatakan bahwa terdapat perbedaan komitmen profesi antara auditor pria dan wanita ditolak.
4.2.3.3 Perbedaan Kinerja Auditor Pria dan Wanita pada Motivasi
Dari 39 auditor yang dijadikan sampel, terdiri dari 17 responden pria dan 16 responden wanita, telah memberikan penilaian pada variabel motivasi seperti ditunjukkan pada tabel Dari tabel 4.8 diatas menunjukkan bahwa auditor pria memiliki nilai rata-rata motivasi lebih tinggi yaitu sebesar 24,2353 dibandingkan dengan auditor wanita yang memiliki rata-rata motivasi sebesar 23,6875. Berdasarkan output SPSS bahwa F hitung Levene Test sebesar 1,486 dengan probabilitas 0,232 karena probabilitas > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa varians populasi motivasi antara responden pria dan wanita adalah sama. Hasil analisis uji beda t-test bahwa nilai t pada equal variance assumed adalah 0,628 dengan probabilitas signifikansi 0,535 (two tail). Jadi dapat disimpulkan bahwa rata-rata motivasi tidak berbeda secara signifikan antara responden pria dan wanita.Dengan demikian H3 yang menyatakan bahwa terdapat perbedaan motivasi antara auditor pria dan wanita ditolak.
4.2.3.4 Perbedaan Kinerja Auditor Pria dan Wanita pada Kesempatan Kerja
Dari 39 auditor yang dijadikan sampel, terdiri dari 17 responden pria dan 16 responden wanita, telah memberikan penilaian pada variable kesempatan kerja seperti ditunjukkan pada tabel Dari tabel 4.8 diatas menunjukkan bahwa auditor pria memiliki nilai rata-rata kesempatan kerja lebih rendah yaitu sebesar 13,9412 dibandingkan dengan auditor wanita yang memiliki rata-rata kesempatan kerja sebesar 14,4375. Berdasarkan output SPSS bahwa F hitung Levene Test sebesar 0,903 dengan probabilitas 0,349 karena probabilitas > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa varians populasi kesempatan kerja antara responden pria
