70
PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA GURU TERHADAP KINERJA GURU DI SD DAN SMP SWASTA BUDI MURNI 6 MEDAN
MAJU SIREGAR UNIVERSITAS DARMA AGUNG
ABSTRACT
Many factors that affect teacher performance include factors that affect teacher performance including teacher level, teaching supervision, management program (training), conducive climate, facilities and infrastructure, physical and mental condition of teachers, motivation, leadership style of the principal, welfare assurance, managerial ability of the principal and others. Teachers have a very complex function in the efforts to achieve goals, among which teachers serve as educators, teachers and mentors. Teacher performance is a teacher's ability to carry out learning tasks in school and is responsible for students under his guidance by improving student learning achievement. Teacher performance in learning is the most important part in supporting the creation of an effective learning process. In an effort to improve teacher performance both in terms of competence and skills in the learning process, schools need to pay attention to factors that can improve the teacher's performance in developing all their potential. One of them is by attending and Training (Training). However, there are still some low teacher performance, among others: teaching uncreatively in the sense of one-way learning without any learning innovations, there are still teachers who are late in class and out of class before the scheduled change of lesson hours.
Keywords : Training, Work Motivation, Teacher Work Performance
PENDAHULUANPada era globalisasi dewasa ini menjadi sangat penting. Hampir semua negara menempatkan variabel sebagai sesuatu yang penting dan utama dalam konteks pembangunan bangsa dan negara. Begitu juga Indonesia menempatkan sebagai sesuatu yang sangat penting dan utama. Berbagai kajian dan hasil penelitian menggambarkan tentang peran strategis dan menentukan guru dalam mengantarkan keberhasilan suatu negara. Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi siswa pada anak usia dini, dasar, dan menengah jalur formal. Peran guru dalam penyelenggaraan formal sangat dominan untuk mencapai yang berkualitas. Kemampuan pendidik haruslah sesuai kompetensi dasar yang dimiliki sebelumnya. Apabila tidak sesuai maka akan sangat berpengaruh kepada kualitas pendidik yang diajarkan kepada siswa. Akibatnya akan terjadi penurunan kinerja di sekolah. Keberhasilan guru dalam proses pembelajaran sangat di tentukan oleh kinerja guru sebagai guru. Kinerja guru merupakan kemampuan seorang guru dalam melaksanakan tugas pembelajaran di sekolah dan bertanggung jawab atas siswa di bawah bimbingannya dengan meningkatkan prestasi belajar siswa. Kinerja guru dalam pembelajaran menjadi bagian terpenting dalam mendukung terciptanya proses pembelajaran yang efektif. Dalam upaya meningkatkan kinerja guru baik dalam hal kompetensi maupun keterampilan dalam proses pembelajaran, sekolah perlu memperhatikan faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja guru tersebut dalam mengembangkan segala potensinya. Salah satunya yaitu dengan mengikuti dan Pelatihan (Diklat). Akan tetapi masih ada sebagian kinerja guru yang rendah antara lain : mengajar dengan tidak kreatif dalam arti pembelajaran satu arah tanpa adanya inovasi pembelajaran, masih ada guru yang terlambat masuk kelas dan keluar kelas sebelum jadwal pergantian jam pelajaran. Selain itu ada guru yang mengajar tanpa adanya persiapan yang matang dan kurangnya penguasaan terhadap materi ajar dimana guru hanya sekedar menyampaikan materi tanpa memberikan kesempatan kepada siswa untuk bertanya atau memberikan contoh sehingga siswa kurang memahami materi yang menyebabkan penurunan kualitas. Maka peneliti berpandangan bahwa hal tersebut akan mempengaruhi penurunan prestasi siswa yang disebabkan oleh kinerja guru yang tidak kompeten tersebut diatas. Jika para guru tersebut menjalankan
71
tugas dan fungsinya dengan maksimal maka akan menghasilkan kinerja yang baik. Untuk dapat meningkatkan kinerja guru tersebut maka sangat penting untuk mengikuti dan pelatihan guru. Dengan adanya pelatihan-pelatihan yang diikuti oleh guru-guru, diharapkan guru akan lebih paham dengan dunia, sehingga dapat mengembangkan kompetensi dan kepribadiannya, penampilan kerja individu, mengembangkan karir, sehingga guru akan menjadi lebih kompeten.
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja guru diantaranya faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru meliputi tingkat guru, supervisi pengajaran, program penataran (pelatihan), iklim yang kondusif, sarana dan prasarana, kondisi fisik dan mental guru, motivasi yang dimiliki, gaya kepemimpinan kepala sekolah, jaminan kesejahteraan, kemampuan manajerial kepala sekolah dan lain-lain. Guru mempunyai fungsi yang sangat kompleks dalam upaya pencapaian tujuan di antaranya guru berfungsi sebagai pendidik, pengajar dan pembimbing. Hal ini bisa mencapai tujuan serta berhasilnya siswa dalam belajar sangat dipengaruhi oleh guru itu sendiri. Tetapi sebaliknya justru yang dilakukan oleh guru-guru di SD dan SMP Swasta Budi Murni 6 Medan dimana mereka kurang termotivasi untuk meningkatkan, melakukan apa yang sudah di terima di pelatihan sehingga mempengaruhi motivasi untuk berkembang. Hal ini akan berdampak terhadap kelancaran proses belajar mengajar, oleh karena itu motivasi kerja guru mempunyai peranan penting dalam mencapai tujuan.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Bohlander dan Small (2010:4) Manajemen sumber daya manusia yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja. Menurut Flippo (2016:5) manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan organisasi dan masyarakat. Menurut Dessler (2008:4) Manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja karyawan. Menurut Gerhart (2010:2) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kombinasi kebijakan, praktik dan sistem yang mempengaruhi kebiasaan, tingkah laku dan performa karyawan dalam aktivitas berorganisasi. Dalam paparannya, mereka memberikan rincian aktivitas sumber daya manusia, seperti analisis dan desain pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, merekrut sumber daya manusia, memilih sumber daya manusia, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, pemberian kompensasi, manajemen performa, serta relasi antara karyawan.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber sumber daya manusia suatu ilmu dan seni yang digunakan untuk mengatur orang atau karyawan, mengembangkan potensi manusia dan organisasinya, untuk melakukan serangkaian proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap pengadaan, pemeliharaan, sampai pemberhentian sebagai upaya-upaya untuk mengembangkan aktivitas manusia dalam mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia wajib diterapkan di perusahaan besar maupun perusahaan kecil untuk membuat perusahaan tersebut dapat terus berkembang karena keberhasilan suatu organisasi itu juga bergantung pada karyawan di dalam organisasi tersebut, untuk itu dibutuhkan karyawan berkomitmen tinggi terhadap organisasi. Mengidentifikasikan berbagai permasalahan dan definisi mengenai manajemen sumber daya manusia merupakan suatu permasalahan yang sulit. Tentu kesulitan tersebut karena kualitas sumber daya manusia ditinjau secara kompleks dari sudut eksistensi bahwa kualitas sumber daya manusia memiliki serangkaian aktivitas yang melibatkan individu atau kelompok dari sumber daya manusia untuk menjalankan kegiatannya sesuai pengembangan karier dan komitmen dalam mencapai tujuan organisasi. Manajemen telah berkembang menjadi bidang yang semakin profesional menuntut setiap sumber daya manusia untuk mengembangkan kualitas yang dimiliki tersebut dalam berbagai bidang aplikasi kerja. Aplikasi bidang kerja tersebut diterapkan berdasarkan tingkat kebutuhan dinamika kerja sesuai dengan berbagai bentuk pengembangan manajemen yang secara hirarki dibagi berdasarkan implementasi manajemen operasional, manajemen lini pertama, manajemen menengah, dan manajemen puncak, yang tidak terlepas dari kualitas yang dimiliki terhadap peningkatan pengembangan karier dan komitmen.
72
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas). Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Department.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu : 1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan atau di motivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
Pengertian Pelatihan
Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh organisasi dan merupakan salah satu faktor produksi seperti halnya faktor produksi lainnya. Karyawan merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Karyawan yang baru diterima oleh perusahaan yang belum mempunyai keterampilan dan keahlian kerja diberikan pelatihan kerja sehingga pegawai tersebut dapat menjadi pegawai yang terampil dan ahli dalam melaksanakan pekerjaannya. Namun, pelatihan kerja tidak hanya diberikan kepada karyawan baru saja, pelatihan kerja juga bermanfaat bagi pegawai yang telah lama bekerja di perusahaan dan seharusnya juga diberikan pelatihan kerja. Meskipun para karyawan lama telah memiliki pengalaman dari pekerjaan yang telah mereka lakukan namun karyawan tersebut masih memerlukan pelatihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan kerja yang jelek atau untuk mempelajari keterampilan-keterampilan baru yang dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Pelatihan dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang dilakukan oleh suatu perusahaan untuk meningkatkan kemampuan karyawan berupa pengetahuan dan keahlian yang dapat diterapkan dalam bidang kerja masing-masing karyawan sesuai dengan kebutuhan karyawan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Menurut Gary Dessler (2008:24) Melatih dan Mengembangkan karyawan , memberikan pelatihan yang diperlukan untuk memastikan bahwa karyawan anda memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas mereka, konsep dan teknik untuk mengembangkan karyawan, manajer dan organisasi yang lebih mampu.
73
Tujuan Dan Fungsi Pelatihan
Terdapat 6 Tujuan atau Objective yang dicapai dari kegiatan training atau pelatihan, yaitu :
1. Ilmu pengetahuan (Knowledge), Para Karyawan baru yang dilatih diharapkan mendapatkan Ilmu pengetahuan yang cukup untuk dapat mengerjakan tugasnya yang akan diberikan.
2. Kemampuan (skill), Para Karyawan baru yang dilatih diharapkan dapat dan mampu melakukan tugas saat ditempatkan pada proses yang telah ditentukan.
3. Penentuan sikap (attitude), Setelah melakukan pelatihan diharapkan para karyawan baru dapat memiliki minat dan kesadaran atas pekerjaan yang akan dilakukannya.
Fungsi pelatihan kerja sebagaimana yang disebutkan dalam Pasal 9 UU Ketenagakerjaan adalah untuk membekali, meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan tenaga kerja. Yang dimaksud dengan peningkatan kesejahteraan disini adalah kesejahteraan bagi tenaga kerja yang diperoleh karena terpenuhinya kompetensi kerja melalui pelatihan kerja. Pelatihan kerja dilaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pasar dan dunia kerja, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, dan diselenggarakan berdasarkan program pelatihan yang mengacu pada standar kompetensi kerja. Dengan kata lain, pengadaan pelatihan kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program-program pelatihan, sehingga dapat bersaing untuk mencapai standar kompetensi kerja. Adapun yang berhak menikmati fungsi pelatihan kerja adalah setiap tenaga kerja, mereka berhak untuk memperoleh, meningkatkan atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat dan kemampuan melalui pelatihan kerja. Pengusaha bertanggung jawab atas peningkatan dan pengembangan kompetensi pekerjanya melalui pelatihan kerja. Peningkatan dan pengembangan kompetensi diwajibkan bagi pengusaha, karena perusahaan yang akan memperoleh manfaat dari hasil kompetensi pekerja/buruh. Pasal 12 ayat (6) UU Ketenagakerjaan, menjamin setiap pekerja/buruh untuk memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya.
Manfaat Pelatihan
Menurut Rivai dan Sagala (2015:167), adapun maanfaat pelatihan yang dibagikan menjadi tiga golongan, yaitu : 1. Manfaat Untuk Karyawan
a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif.
b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.
c. Membatu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri. d. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik.
e. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap. f. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
g. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi. h. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatihan.
i. Memberikan nasehat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan. j. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan
k. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan . l. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.
2. Manfaat Untuk Perusahaan
a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit. b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan.
c. Memperbaiki sumber daya manusia.
d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan. e. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik. f. Mendukung otentitas, keterbukaan dan kepercayaan. g. Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan.
74 h. Membantu pengembangan perusahaan.
i. Belajar dari peserta.
j. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijaksaan perusahaan. k. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan dimasa depan.
l. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif. m. Membantu pengembangan promosi dari dalam.
n. Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek yang biasanya diperlihatkan pekerjaan.
o. Membantu meningkatakn efesiensi, efektivitas, produktivitas dan kualit kerja.
p. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM, dan administrasi. q. Menigkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan.
r. Meningkatkan hubungan antar buruh dengan manajemen.
3. Manfaat Dalam Hubungan Sumber Daya Manusia, Intra Dan Antar Grup Dan Individu a. Meningkatkan komunikasi antar group dan individual.
b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi. c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif.
d. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional. e. Meningkatkan keterampilan interpersonal.
Pengertian Motivasi
Motivasi kerja merupakan kebutuhan pokok manusia dan sebagai insentif yang diharapkan memenuhi kebutuhan pokok yang diinginkan, sehingga jika kebutuhan itu ada akan berakibat pada kesuksesan terhadap suatu kegiatan. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja tinggi akan berusaha agar pekerjaannya dapat terselesaikan dengan sebaik-baiknya. Dalam pengertian umum Motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu Motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi kerja biasa disebut pendorong semangat kerja. Motivasi adalah salah satu faktor paling penting yang mempengaruhi perilaku manusia dan kinerja. Teori Motivasi telah dibahas dan dikonsep oleh berbagai peneliti. Tingkat motivasi seorang individu atau tim diberikan dalam tugas atau pekerjaan mereka yang dapat mempengaruhi semua aspek kinerja organisasi. Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang 9 mengarah ke tercapainya tujuan tertentu dan tujuan organisasi dan untuk memenuhi beberapa kebutuhan. Kuat lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasi.
Tujuan Dan Fungsi Motivasi
Tujuan dari motivasi ialah sarana untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Bagi seorang guru , tujuan dari motivasi adalah dapat menggerakan atau memacu para siswa agar dapat timbul keinginan dan kemauan untuk meningkatkan prestasi belajar sehingga tercapai tujuan sesuai dengan yang diharapkan dan ditetapkan di dalam kurikulum sekolah. Suatu tindakan memotivasi atau memberikan motivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya jelas dan disadari oleh pihak yang diberi motivasi serta sesuai dengan kebutuhan orang yang dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yang akan diberikan motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian yang akan dimotivasi, termasuk di dalamnya antara seorang guru dan siswanya. Sebagai contoh, seorang guru memberikan pujian kepada seorang siswa yang maju ke depan kelas dan dapat mengerjakan hitungan matematika di papan tulis.
Dengan pujian itu, dalam diri anak tersebut timbul rasa percaya diri, di samping iti timbul keberaniannya sehingga ia tidak takut dan malu lagi jika disuruh maju ke depan kelas. Fungsi motivasi yaitu :
1. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan. Tanpa motivasi tidak akan timbul perbuatan seperti belajar. 2. Sebagai pengarah, artinya mengarahkan perbuatan kepada pencapaian tujuan yang diinginkan.
3. Sebagai penggerak, ia berfungsi sebagai mesin bagi mobil. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.
75
Manfaat Motivasi
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang – orang yang termotivasi adalah : pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul – betul berharga bagi orang yang termotivasi. Orang akan bekerja keras karena dorongan untuk menghasilkan suatu target sesuai yang telah mereka tetapkan.
Metode Motivasi
Metode Motivasi ada 2 yaitu :
1. Motivasi Langsung (Rirect Motivation)
Adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya.
2. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Indikator Motivasi
Menurut Wibowo (2011:162) dimensi dan indikator motivasi sebagai berikut :
1. Kebutuhan untuk berprestasi : Target kerja, kualitas kerja, Tanggug jawab dan resiko. 2. Kebutuhan memperluas pergaulan : Komunikasi dan persahabatan.
3. Kebutuhan untuk menguasai sesuatu pekerjaan : Pemimpin dan keteladanan.
Pengertian Kinerja
Menurut Widodo (2015:161) Kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Menurut Rivai dan Sagala (2015:408), tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi :
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain. 5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam :
1). Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer. 2). Promosi, kenaikan jabatan.
3). Training atau latihan. 6. Meningkatkan motivasi kerja. 7. Meningkatkan etos kerja.
8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.
10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas.
11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan keputusan perencanaan seleksi.
12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
13. Dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya.
14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.
76 16. Kinerja.
17. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
18. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan dia antara fungsi-fungsi SDM.
19. Mengidentifikasikan dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik. 20. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
21. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangat ataupun hadiah.
Kerangka Berpikir
H1
H2
H3
HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji validitas tiap-tiap butir pertanyaan pada kuesioner yang telah dirancang. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid apabila nilai korelasi (R Hitung) dari butir pertanyaan tersebut > R tabel.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas harus dilakukan hanya pada pertanyaan yang telah memiliki atau memenuhi uji validitas, jadi jika tidak memenuhi syarat uji validitas maka tidak perlu diteruskan untuk uji reliabilitas. Berikut hasil dari uji reliabilitas terhadap butir-butir pertanyaan yang valid.
Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha N Of Items
.986 24
Jika nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,6, maka kuesioner penelitian bersifat reliabel. Diketahui bahwa kuesioner bersifat reliabel, karena nilai Alpha Cronbach 0,986 lebih besar dari 0,6.
Pelatihan
( X1)
Kinerja Kerja
Karyawan
(Y)
Motivasi
(X2)
77
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji dan mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Dalam penelitian ini, uji normalitas terhadap residual dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Tingkat signifikansi yang digunakan . Dasar pengambilan keputusan adalah melihat angka probabilitas , dengan ketentuan sebagai berikut :
Jika nilai probabilitas 0,05, maka asumsi normalitas terpenuhi. Jika probabilitas < 0,05, maka asumsi normalitas tidak terpenuhi.
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 42
Normal Parametersa,,b Mean .0000000
Std. Deviation .67676864 Most Extreme Differences Absolute .084 Positive .064 Negative -.084 Kolmogorov-Smirnov Z .546 Asymp. Sig. (2-tailed) .960 Sumber: Diteliti oleh penulis (2019)
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
78 Gambar Uji Normalitas Histogram
Gambar diatas merupakan pengujian normalitas dengan pendekatan normal probability plot, sementara pada Gambar 4.2 merupakan pengujian normalitas dengan pendekatan histogram. Diketahui pada Gambar 4.1, titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, sementara pada Gambar 4.2, terlihat kurva berbentuk kurva normal, sehingga data berdistribusi normal.
Uji Multikolinearitas
Untuk memeriksa apakah terjadi multikolinearitas atau tidak dapat dilihat dari nilai variance inflation factor (VIF). Nilai VIF yang lebih dari 10 diindikasi suatu variabel bebas terjadi multikolinearitas (Ghozali, 2016).
Tabel Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) (X1) .921 1.086 Pelatihan (X2) .794 1.260 Motivasi (X6) .846 1.186 Sumber : Diteliti Oleh Penulis (2019)
Perhatikan bahwa berdasarkan Tabel 4.8, nilai VIF dari adalah 1,086, nilai VIF dari pelatihan adalah 1,260 dan nilai VIF dari motivasi adalah 1,186. Dikarenakan seluruh nilai VIF < 10, maka disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas
Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatter plot antara SRESID pada sumbu Y, dan ZPRED pada sumbu X. (Ghozali, 2016).
79 Gambar Uji Heteroskedastisitas
Ghozali (2016:161) menyatakan dasar analisis adalah jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Perhatikan bahwa berdasarkan Gambar 4.6, tidak terdapat pola yang begitu jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Analisis Regresi Linear Berganda
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis regresi linear berganda (multiple
linear regression). Analisis regresi linear berganda digunakan bila jumlah variabel independennya minimal berjumlah
sebanyak 2 variabel independen. Penggunakan analisis regresi linear berganda dimaksudkan untuk menentukan pengaruh variabel bebas yang biasa disebut dengan terhadap variabel tak bebas yang biasa disebut dengan . Tabel 4.9 merupakan hasil analisis regresi linear berganda.
Tabel Analisis Regresi Linear Berganda Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1.719 .645 4.988 .000
(X1) .226 .069 .672 6.226 .006 .921 1.086 Pelatihan (X2) .179 .075 .296 2.682 .022 .794 1.260 Motivasi (X6) .246 .086 .656 2.959 .005 .846 1.186
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
80
Berdasarkan Tabel 4.9, diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut : Berdasarkan persamaan tersebut dapat diinterpretasi sebagai berikut :
1. Diketahui nilai konstanta adalah 1,719. Nilai tersebut dapat diartikan apabila , pelatihan, motivasi tidak berpengaruh, maka nilai variabel dependen kinerja adalah 1,719.
2. Nilai koefisien regresi dari adalah 0,226. Nilai tersebut dapat diartikan ketika naik sebesar 1 satuan, maka kinerja meningkat sebesar 0,226.
3. Nilai koefisien regresi dari pelatihan adalah 0,179. Nilai tersebut dapat diartikan ketika pelatihan naik sebesar 1 satuan, maka kinerja meningkat sebesar 0,179.
4. Nilai koefisien regresi dari motivasi adalah 0,246. Nilai tersebut dapat diartikan ketika motivasi naik sebesar 1 satuan, maka kinerja meningkat sebesar 0,246.
Uji Hipotesis
Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji F bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel tak bebas kinerja.
Tabel Uji Pengaruh Simultan Dengan Uji ANOVAb
Model Sum Of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 6.661 6 2.220 14.497 .000a
Residual 5.820 68 .156 Total 12.481 41
a.Predictors: (Constant), Motivasi (X6), (X1), Pelatihan (X2) b.Dependent Variable: Kinerja (Y)
Sumber : Diteliti Oleh Penulis (2019)
Berdasarkan Tabel diatas, diketahui nilai F hitung 14,497 dan nilai Sig. adalah 0,000. Diketahui : Df1 = 6 (X1, X2, X6)
Df2 = 42 – 6 – 1 = 68
Maka nilai F tabel dengan df1 = 6, df2 = 48 dan tingkat signifikansi 5% atau 0,05 adalah 2,85. Diketahui nilai F hitung 14,497 > F tabel 2,85 da n nilai Sig adalah 0,000 < 0,05, maka pelatihan, motivasi secara bersama-sama atau simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Uji statistik t digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Tabel dibawah menyajikan nilai koefisien regresi, serta nilai statistik t untuk pengujian pengaruh secara parsial.
81
Tabel Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji ) Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1.719 .645 4.988 .000
(X1) .226 .069 .672 6.226 .006 .921 1.086 Pelatihan (X2) .179 .075 .296 2.682 .022 .794 1.260 Motivasi (X6) .246 .086 .656 2.959 .005 .846 1.186
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Sumber : Diteliti Oleh Penulis (2019)
Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 4.11 diperoleh hasil :
1. Diketahui nilai koefisien dari adalah 0,226, yakni bernilai positif. Hal ini berarti berpengaruh positif terhadap kinerja. Diketahui nilai t hitung dari adalah |6,226| > t tabel |2,02| dan Sig dari variabel adalah 0,006 < 0,05, maka berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
2. Diketahui nilai koefisien dari pelatihan adalah 0,179, yakni bernilai positif. Hal ini berarti pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja. Diketahui nilai t hitung dari pelatihan adalah |2,682| > t tabel |2,02| dan Sig dari variabel pelatihan adalah 0,022 < 0,05, maka pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
3. Diketahui nilai koefisien dari motivasi adalah 0,246, yakni bernilai positif. Hal ini berarti motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Diketahui nilai t hitung dari motivasi adalah |2,959| > t tabel |2,02| dan Sig dari variabel motivasi adalah 0,005 < 0,05, maka motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Seluruh variabel bebas, yakni komitmen, empati, manfaat timbal balik, kepercayaan, secara keseluruhan mempengaruhi variabel kinerja kerja guru sebesar 50,6%, sisanya sebesar 49,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti kompensasi.
2. Berdasarkan hasil uji simultan dengan uji F, pengaruh simultan dari seluruh variabel bebas, yakni komitmen, empati, manfaat timbal balik, kepercayaan signifikan secara statistika terhadap kinerja kerja guru, tingkat signifikansi 5% atau 0,05 adalah 2,85. Diketahui nilai F hitung 14,497 > F tabel 2,85 dan nilai Sig adalah 0,000 < 0,05, maka pelatihan, motivasi secara bersama-sama atau simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja, artinya pengaruh komitmen, empati, manfaat timbal balik, kepercayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kerja guru.
3. Diketahui nilai koefisien adalah 0,226, yakni bernilai positif. Hal ini berarti berpengaruh positif terhadap kinerja. Diketahui nilai t hitung dari adalah |6,226| > t tabel |2,02| dan Sig dari variabel adalah 0,006 < 0,05, maka berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Saran
1. Disarankan kepada Kepala Sekolah SD dan SMP Swasta Budi Murni 6 Medan agar lebih sering melakukan diskusi dengan para guru untuk menjadi bahan perbaikan terhadap kinerja selanjutnya.
2. Pelaksanaan kinerja guru di sekolah sudah berjalan dengan baik. Namun peneliti menyarankan agar sekolah memperbaiki masalah ketepatan waktu hasil kerja dalam menyelesaikan perkerjaan di SD dan SMP Swasta Budi Murni 6 Medan.
3. Untuk peneliti selanjutnya dapat dilakukan dengan menambah variabel penelitian untuk mengetahui variabel lain yang mempengaruhi pelatihan, motivasi terhadap kinerja guru seperti pengembangan sumber daya manusia dan kompensasi.
82
DAFTAR PUSTAKA
Bohlander dan Small, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Indeks. Dessler, Gary, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia: cetakan 2. Jakarta: Indeks. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Indeks.
2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat.
Flippo, Edwin B. 2016, Manajemen Personalia PT. Gelora Aksara Pratma, Edisi 6 Jakarta.
Gerhart 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing. Edisi 6, Jilid 2. Jakarta: Salemba Empat.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS. Edisi 7. Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Indeks.
Hasibuan, Malayu S.P. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan ke 26. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Muhibbin Syah. 2010. Psikologi , Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Mathis, Robert L 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat. . 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Salemba Empat.
Priansa, Donni Juni, 2014, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal & Jouvani Sagala. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta : Rajawali Press.
Sumayang. 2006. Dasar-dasar Manajemen Produksi dan Operasi, Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Sadili. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Pustaka Setia.
Sedarmayanti, 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia , Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). Bandung : PT Refika Aditama.
Tjiptono, Fandy. 2014. Pemasaran Jasa, Prinsip, Penerapan dan Penelitian, Andi Offset, Yogyakarta. Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
