13 2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia sebagai elemen penting dalam organisasi, dimana keberhasilannya ditentukan bagaimana organisasi tersebut dapat mengelola dan mendayagunakan sumber daya manusianya. Untuk itu dibutuhkan strategi atau pilihan tindakan terhadap pengelolaan sumber daya manusianya. Secara substansi, strategi pengelolaan sumber daya manusia ditujukan untuk menyesuaikan harapan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka, menengah maupun jangka panjang. Menurut Poniman & Hidayat (2015), bukan hanya memenuhi kebutuhan tenaga kerja dan skill yang dibutuhkan, strategi Sumber Daya (Human Resource) harus memastikan:
1. Penempatan orang tepat pada tempatnya (the right people in place) 2. Tersedianya bauran keterampilan dan keahlian ( the right mix of skills) 3. Orang-orang yang bekerja menunjukan sikap dan prilaku yang sesuai
dengan budaya perusahaan yang diinginkan ( the right attitudes and behaviors)
4. Pengembangan karyawan dilakukan secara tepat (employee are developed in the right way)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Mangkunegara (2013:02) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah : “Suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”
Malayu S.P Hasibuan (2013:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah : “Ilmu atau seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner dalam buku Malayu S.P Hasibuan (2013:11), adalah :
“Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi”.
Berdasarkan pengertian dari para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu serta seni dalam kegiatan perencanaan, pengeolaan, dan pengembangan potensi seseorang dalam lingkungan
organisasi memalui proses-proses manajerial guna mencapai tujuan yang ditetapkan secara efektif dan efisien.
2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia memilik beberapa fungsi-fungsi yang harus diperhatikan, seperti fungsi manajerial dan fungsi oprasional seperti yang dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan (2013:21).
A. Fungsi Manajerial
1. Perencanaan, adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnyatujuan, perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
2. Pengorganisasian, adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. 3. Pengarahan, kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja
sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian, adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
B. Fungsi Operasional
1. Pengadaan, adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2. Pengembangan, adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral melalui pendidikan dan pelatihan.
3. Kompensasi, adalah pemberian balas jas langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
4. Pengintegrasian, adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menuntungkan.
5. Pemeliharaan, adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
6. Kedisiplinan, adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial.
7. Pemberhentian, adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
2.2 Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang menentukan tercapai atau tidaknya tujuan suatu organisasi, dengan kepemimpinan yang baik, proses manajemen akan berjalan lancar dan karyawan bergairah melaksanakan tugas-tugasnya. Gairah kerja, produktivitas kerja, dan proses manajemen suatu perusahaan akan baik jika tipe, cara atau gaya kepemimpinan yang di terapkan pimpinannya baik. Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organissi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal.
Untuk memperoleh gambaran mengenai kepemimpinan, berikut akan di kemukakan pendapat beberapa ahli mengenai definisi kepemimpinan, diantaranya adalah:
Dwiwibawa dan Riyanto (2012:7), mendefinisikan:
“Kepemimpinan adalah seni untuk membuat orang lain mengikuti kehendak kita, untuk meyakinkan orang lain, atau dengan kata lain adalah proses untuk mempengaruhi.”
Sedangkan menurut Anoraga yang dikutip oleh Wukir (2013:134) menyatakan bahwa :
“Kepemimpinan merupakan seni memotivasi dan mempengaruhi sekelompok orang untuk bertindak mencapai tujuan bersama”.
Menurut Kartono (2014:6) :
“Kepemimpinan sebagai kekuasaan pemimpin untuk mengajak, mempengaruhi dan mengerakkan orang-orang lain guna melakukan sesuatu, demi pencapaian satu tujuan.”
Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpukan bahwa kepemimpinan merupakan cara seseorang pemimpin dalam mempengaruhi, mengajak dan menggerakan para bawahannya agar mau bekerja sama dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi. 2.2.2 Syarat-syarat Kepemimpinan
Menurut Kartono (2014:36) Konsepsi mengenai persyaratan kepemimpinan itu harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu :
1. Kekuasaan ialah kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan wewenang kepada pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakan bawahan untuk berbuat sesuatu.
2. Kewibawaan ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan sehingga orang mampu mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu.
3. Kemampuan ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan, dan kecakapan atau keterampilan teknis maupun social, yang dianggap melebihi kemampuan anggota biasa.
Kartono (2014:37) menuliskan kemampuan kepemimpinan dan syarat yang harus dimiliki, adalah :
1. Kemandirian, berhasrat memajukan diri sendiri.
2. Besar rasa ingin tahu dan cepat tertarik pada manusia dan benda-benda. 3. Multi terampil atau memiliki kepandaian beraneka ragam.
4. Memiliki rasa humor, antusiasme tinggi, suka berkawan. 5. Perfeksionis, selalu ingin mendapatkan yang sempurna. 6. Mudah menyesuaikan diri adaptasinya tinggi.
7. Sabar namun ulet, serta tidak “mendek” berhenti.
8. Waspada, peka, jujur, optimis, berani, gigih, ulet, realistis. 9. Komunikatif, serta pandai berbicara atau berpidato. 10. Berjiwa wiraswasta.
11. Sehat jasmaninya dinamis, sanggup dan suka menerima tugas berat, serta berani mengambil resiko .
12. Tajam firasatnya dan adil pertimbangannya.
13. Berpengetahuan luas dan haus akan ilmu pengetahuannya.
14. Memiliki motivasi yang tinggi dan menyadari target atau tujuan hidupnya yang ingin dicapai, dibimbing oleh idealism yang tinggi.
15. Punya imajinasi yang tinggi, daya kombinasi dan daya inovasi.
Dari uraian diatas Pemimpin yang ideal adalah pemimpin yang mempunyai pengetahuan yang luas, cerdas, jujur serta bertanggung jawab dan mampu membawa misi kelompoknya ke arah yang baik dan tetap teguh merangkul semua anggota kelompok.
2.2.3 Fungsi Kepemimpinan
Menurut Rivai dalam Suwanto dan Priansa (2011: 147), memberikan beberapa contoh tentang fungsi kepemimpinan, yaitu:
a) Menciptakan visi dan rasa komunitas
b) Membantu mengembangkan komitmen daripada sekedar memenuhinya c) Menginspirasi kepercayaan, mengintegrasikan pandangan yang berlainan d) Mendukung pembicaraan yang cakap melalui dialog
e) Membantu menggunakan pengaruh mereka f) Memfasilitasi
g) Memberi semangat pada yang lain h) Menopang tim
i) Bertindak sebagai model
Sedangkan menurut Stoner dalam Suwanto dan Priansa (2011:147), agar kelompok dapat beroperasi secara efektif, seorang pemimpin mempunyai dua fungsi pokok yaitu:
a) Task Related / problem solving function, dalam fungsi ini pemimpin memberikan saran dalam pemecahan masalah serta memberikan sumbangan informasi dan pendapat.
b) Group maintenance function / social function, meliputi: pemimpin membantu kelompok beroperasi lebih lancar, pemimpin memberikan persetujuan atau melengkapi anggota kelompok yang lain, misalnya
menjembatani kelompok yang sedang berselisih pendapat, memperhatikan diskusi-diskusi kelompok.
2.2.4 Gaya-gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya.
Menurut Rorimpandey (2013) kepemimpinan adalah:
“Perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan dari seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.”
Flippo dalam Sudaryono (2014:201) mendefinisikan:
“Gaya kepemimpinan sebagai suatu pola perilaku yang dirancang untuk memadukan kepentingan-kepentingan organisasi dan personalia guna mengejar beberapa sasaran.”
Sedangkan Rivai (2014:42) menyatakan :
“Gaya Kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.”
Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan perilaku yang ditunjukan oleh pemimpin kepada
bawahannya dengan tujuan untuk mempengaruhi dan memotivasi bawahannya supaya dapat diarahkan guna mencapai tujuan.
Menurut Terry dalam Suwatno dan Priansa (2016) tipe-tipe kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1. Kepemimpinan pribadi (personal leadership)
Dalam tipe ini pemimpin mengadakan langsung dengan bawahannya, sehingga timbul kepribadian yang intim.
2. Kepemimpinan non-pribadi (non-personal leadership)
Dalam tipe ini pemimpin tidak mengadakan hubungan langsung dengan bawahannya, sehingga antara atasan dan bawahan tidak timbul kontak pribadi. Hubungan antara pimpinan dengan bawahannya melalui perencanaan dan intruksi-intruksi tertulis.
3. Kepemimpinan otoriter (authoritarian leadership)
Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya secara sewenang-wenang, karena menganggap diri orang paling berkuasa, bawahannya digerakan dengan jalan paksa, sehingga para pekerja dalam melakukan pekerjaannya bukan karena ikhlas melakukan pekerjannya, melainkan karena takut.
4. Kepemimpinan kebapakan (paternal leadership)
Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya seperti anak sendiri, sehingga para bawahannya tidak berani megambil keputusan, segala sesuatu yang pelik diserahkan kepada bapak pimpinan untuk menyelesaikannya. Dengan
demikian bapak sangat banyak pekerjaannya yang menjadi tanggung jawab anak buahnya.
5. Kepemimpinan demokratis (democratic leadership)
Dalam tipe ini pimpinan selalu mengadakan musyawarah dengan para bawahannya untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaanya yang sukar, sehingga para bawahannya merasa dihargai pikiran- pikirannya dan pendapat-pendapatnya serta mempunyai pengalaman yang baik di dalam menghadapi segala persoalan yang rumit. Dengan demikian para bawahan bergeraknya itu bukan karena rasa paksaan, tetapi karena rasa tanggung jawab yang timbul karena kesadaran atas tugas-tugasnya.
6. Kepemimpinan bakat (indigenous leadership)
Dalam tipe ini pimpinan dapat menggerakan bawahannya karena mempunyai bakat untuk itu, sehingga para bawahannya senang mengikutinya, jadi tipe ini lahir karena pembawaannya sejak lahir seolah-olah ditakdirkan untuk memimpin dan diikuti oleh orang lain. Dalam tipe ini pimpinan tidak akan susah menggerakkan bawahannya, karena para bawahannya akan selalu menurut akan kehendaknya.
2.2.5 Dimensi dan Indikator Kepemimpinan
Suatu situasi akan menyenangkan jika pemimpin diterima para pengikutnya, tugas–tugas dan semua yang berhubungan dengannya ditentukan secara jelas dan penggunaan otoritas dan kekuasaan secara formal diterapkan pada posisi pemimpin. Seperti yang dikembangkan oleh menurut Thoha (2010:52),
dimensi kepemimpinan dapat dilihat dari fungsi kepemimpinan dalam hubungannya dengan peningkatan aktivitas dan efisiensi organisasi, yaitu:
1. Fungsi kepemimpinan sebagai innovator a) Kemampuan pimpinan dalam berinovasi
b) Kemampuan pimpinan dalam konseptual yang seluruhnya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja perusahaan.
2. Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator
a) Kemampuan menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi
b) Kemampuan pimpinan dalam memahami, mengerti dan mengambil intisari pembicaraan.
3. Fungsi kepemimpinan sebagai motivator
a) Kemampuan pimpinan mendorong pegwai bekerja sesuai tanggung jawab.
b) Kemampuan pimpinan memberikan sumbangan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
4. Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler
a) Kemampuan pimpinan dalam melakukan pengawasan. b) Kemampuan pimpinan dalam pemakaian sumber daya. 2.3 Kerjasama tim
Kerjasama tim merupakan bentuk kerja kelompok dengan keterampilan yang saling melengkapi serta berkomitmen untuk mencapai target yang sudah
disepakati sebelumnya untuk mencapai tujuan bersama secara efektif dan efisien. Kerjasama tim merupakan salah satu unsur yang sangat penting dalam organisasi. Pemahaman mengenai kerjasama tim tergantung beberapa aspek diantaranya aspek individual yang mampu mempengaruhi kerjasama tim dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien bagi perusahaan. Sasaran kerja tim berupa sasaran yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu, dan dibagi dalam tugas-tugas dan pekerjaan yang harus dilakukan dengan tepat dan benar oleh semua orang.
Menurut Robbins dan Timothy dalam Safiansyah (2017) kerjasama tim adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi dari pada jumlah masukan individual. Harus disadari bahwa kerjasama merupakan peleburan berbagai pribadi yang menjadi satu pribadi untuk mencapai tujuan bersama. Tujuan tersebut bukanlah tujuan pribadi, bukan tujuan ketua tim, bukan pula tujuan dari pribadi yang paling populer di tim.
Luessier dan Achua (2015) mengartikan tim kerja sebagai suatu unit yang terdiri dari dua atau lebih orang dengan keterampilan saling melengkapi yang memiliki komitmen terhadap tujuan bersama dan seperangkat tujuan kinerja serta harapan bersama, dimana mereka memegang pertanggungjawaban pada dirinya sendiri.
Keuntungan dari cara ini adalah bahwa setiap karyawan akan saling mengingatkan untuk bekerja dengan benar, karena keberhasilan pekerjaan atau pencapaian unit kerja sangat tergantung pada semua karyawan dalam melakukan
tugas masing-masing. Cara ini sangat efektif untuk meningkatkan semangat kerja tim dan mengurangi konflik yang terjadi.
Faktor-faktor yang mendasari perlunya dibentuk tim adalah:
a. Pemikiran dari dua orang atau lebih cenderung lebih baik dari pada pemikiran satu orang saja.
b. Konsep sinergi (yang disimbolkan: 1+1 > 2), yaitu bahwa hasil keseluruhan (tim), jauh lebih baik dari pada jumlah bagiannya (anggota individu). c. Anggota tim dapat saling mengenal dan saling percaya, sehingga mereka
dapat saling membantu.
d. Kerjasama tim dapat menyebabkan komunikasi terbina dengan baik. Kerjasama tim selalu membahas proses dan hasil kerja dalam tim, yang meliputi tentang bagaimana sekelompok orang yang memiliki pendidikan, nilai dan kepribadian yang berbeda berinteraksi dan bersama-sama menyelesaikan tugas yang diberikan perusahaan.
Suatu tim kerja akan menghasilkan sinergi yang positif melalui usaha yang terkoordinasi. Usaha-usaha individu memberikan tingkat kinerja yang lebih besar dari pada jumlah input individu tersebut. Penggunaan tim yang ekstensif menciptkan potensi bagi suatu organisasi untuk menhasilkan output yang lebih besar dengan tidak ada peningkatan dalam input.
Griffin dalam Setyarini (2017) menyatakan bahwa :
“Kerjasama tim adalah kegiatan yang dilakukan kelompok pekerja yang berfungsi sebagai satu unit, biasanya hampir tanpa supervisi, untuk mengerjakan
tugas-tugas, fungsi-fungsi dan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan”.
Pada suatu perusahaan dengan jumlah orang yang sama, mengerjakan tugas yang sama dengan teknologi yang sama, berhasil meningkatkan produktivitas secara dramatis dengan menetapkan iklim di mana orang bersedia memberikan yang terbaik dari yang dimilikinya dan bekerja bersama di dalam tim. Hasil kerja tidak seperti kelompok yang oleh sebagian pimpinan dinilai hasilnya baik, sebuah tim bisa menjadi tidak lagi seperti biasa, artinya bisa istimewa, atau sebagai hasil yang dramatis.
Keberhasilan sebuah tugas akan lebih meningkatkan produktivitas apabila orang bersedia bekerja dalam sebuah tim, dengan menetapkan iklim di mana orang bersedia memberikan yang terbaik dari diri mereka. Oleh karena itu, anggota tim harus bekerja secara efektif dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. West dalam Setyarini (2017) merinci ada 4 (empat) kekuatan dalam membangun tim yang efektif, yaitu :
a. Anggota mengerti dengan baik tujuan tim dan hanya dapat dicapai dengan baik dengan dukungan bersama, dan mempunyai rasa saling ketergantungan, rasa saling memiliki tim dengan tugas pekerjaannya. b. Anggota menyumbang keberhasilan tim dengan menerapkan bakat dan
pengetahuannya untuk sasaran tim, dapat bekerja secara terbuka, dapat mengekspresikan gagasan, opini dan ketidaksepakatan, peranan dan pertanyaannya disambut dengan baik.
c. Anggota berusaha mengerti sudut pandang satu sama lain, didorong untuk mengembangkan ketrampilannya dan menerapkan pada pekerjaan, untuk itu mendapat dukungan dari tim.
d. Anggota mengakui bahwa konflik adalah hal yang normal, atau hal yang biasa, dan berusaha memecahkan konflik tersebut dengan cepat dan konstruktif (bersifat memperbaiki).
e. Anggota berpartisipasi dalam keputusan tim, tetapi mengerti bahwa pemimpin mereka harus membuat peraturan akhir setiap kali tim tidak berhasil membuat suatu keputusan, dan peraturan akhir itu bukan merupakan persesuaian.
Kerja tim merupakan sarana yang sangat baik dalam menggabungkan berbagai talenta dan dapat memberikan solusi inovatif suatu pendekatan yang mapan. selain itu keterampilan dan pengetahuan yang beranekaragam yang dimiliki oleh anggota kelompok juga merupakan nilai tambah yang membuat tim lebih menguntungkan jika dibandingkan seorang individu yang brilian sekalipun.
Sebuah tim dapat dilihat sebagai suatu unit yang mengatur dirinya sendiri. Rentangan ketrampilan dan pengetahuan yang dimiliki anggota dan self monitoring yang ditunjukkan oleh masing-masing tim memungkinkan untuk diberikan suatu tugas dan tanggung jawab. Bahkan ketika suatu masalah tersebut dapat diputuskan oleh satu orang saja, melibatkan kerjasama tim akan memberikan beberapa keuntungan.
Keuntungan tersebut adalah: Pertama, keputusan yang dibuat secara bersama-sama akan meningkatkan motivasi tim dalam pelaksanaanya. Kedua, keputusan bersama akan lebih mudah dipahami oleh tim dibandingkan jika hanya mengandalkan keputusan dari satu orang saja.
Hal yang sangat mendasar dalam mewujudkan keutuhan sebuah tim agar dapat berkinerja dan berdaya guna, perancangan tim yang baik sangat diperlukan. Griffin dalam Setyarini (2017) membagi perkembangan suatu tim secara umum ke dalam 4 (empat) tahap, yaitu:
a. Forming (pembentukan), adalah tahapan dimana para anggota setuju untuk bergabung dalam suatu tim. Karena kelompok baru dibentuk maka setiap orang membawa nilai-nilai, pendapat dan cara kerja sendiri-sendiri. Konflik sangat jarang terjadi, setiap orang masih sungkan, malu-malu, bahkan seringkali ada anggota yang merasa gugup. Kelompok cenderung belum dapat memilih pemimpin (kecuali tim yang sudah dipilih ketua kelompoknya terlebih dahulu).
b. Storming (merebut hati), adalah tahapan dimana kekacauan mulai timbul di dalam tim. Pemimpin yang telah dipilih seringkali dipertanyakan kemampuannya dan anggota kelompok tidak ragu-ragu untuk mengganti pemimpin yang dinilai tidak mampu. Faksi-faksi mulai terbentuk, terjadi pertentangan karena masalah-masalah pribadi, semua bersikeras dengan pendapat masing-masing. Komunikasi yang terjadi sangat sedikit karena masing-masing orang tidak mau lagi menjadi pendengar.
c. Norming (pengaturan norma), adalah tahapan dimana individu-individu dan subgroup yang ada dalam tim mulai merasakan keuntungan bekerja bersama dan berjuang untuk menghindari tim tersebut dari kehancuran (bubar). Karena semangat kerjasama sudah mulai timbul, setiap anggota mulai merasa bebas untuk mengungkapkan perasaan dan pendapatnya kepada seluruh anggota tim.
d. Performing (melaksanakan), adalah tahapan merupakan titik kulminasi dimana tim sudah berhasil membangun sistem yang memungkinkannya untuk dapat bekerja secara produktif dan efisien. Pada tahap ini keberhasilan tim akan terlihat dari prestasi yang ditunjukkan.
2.3.1 Jenis-jenis Tim Kerja
Jenis tim kerja menurut Daft dalam Azisya (2014), tim kerja disuatu organisasi terdiri dari:
a) Tim Formal. Tim formal adalah sebuah tim yang dibentuk oleh organisasi sebagai bagian dari struktur organisasi formal.
b) Tim Vertikal. Tim vertikal adalah sebuah tim formal yang terdiri dari seorang manajer dan beberapa orang bawahannya dalam rantai komando organisasi formal.
c) Tim Horizontal. Tim horizontal adalah sebuah tim formal yang terdiri dari beberapa karyawan dari tingkat hirarki yang hampir sama tapi berasal dari area keahlian yang berbeda.
d) Tim dengan Tugas Khusus. Tim dengan tugas khusus adalah sebuah tim yang dibentuk diluar organisasi formal untuk menangani sebuah proyek dengan kepentingan atau kreativitas khusus.
e) Tim Mandiri. Tim Mandiri adalah sebuah tim yang terdiri dari 5 hingga 20 orang pekerja dengan beragam keterampilan yang menjalani rotasi pekerjaan untuk menghasilkan sebuah produk atau jasa secara lengkap, dan pelaksanaannya diawasi oleh seorang annggota terpilih.
f) Tim Pemecahan Masalah. Tim pemecahan masalah adalah biasanya terdiri dari 5 hingga 12 karyawan yang dibayar perjam dari departemen yang sama, dimana mereka bertemu untuk mendiskusikan cara memperbaiki kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja.
2.3.2 Efektifitas Tim Kerja
Menurut Stephen, dan Timothy dalam Azisya (2014) ada 4 komponen utama yang membentuk tim kerja yang efektif, antara lain terdiri dari:
a) Konteks, sumber dan pengaruh kontekstual lain yang menjadikan tim tersebut efektif terdiri dari:
1. Sumber daya yang memadai; dimana mencakup informasi yang tepat waktu, peralatan yang tepat, kepegawaian yang memadai, dorongan, dan bantuan administratif.
2. Kepemimpinan dan struktur; seorang pemimpin harus menentukan jadwal, ketrampilan yang perlu dikembangkan, cara kelompok
tersebut dalam menyelesaikan konflik, serta membuat dan mengubah keputusan.
3. Evaluasi kinerja, terdiri dari upah per jam yang tetap, insentif individual. Namun selain mengevaluasi dan memberi penghargaan untuk para karyawan atas kontribusi individual mereka, manajemen harus mempertimbangkan penilaian berbasis tim, pembagian laba, pembagian pendapatan, insentif tim, dan modifikasi sistem lain yang akan menguatkan usaha dan komitmen tim.
b) Komposisi tim, kategori ini meliputi variabel-variabel yang berhubungan dengan bagaimana kepegawaian tim harus disusun, yang terdiri dari:
1. Kemampuan para anggota, terdiri atas tim yang membutuhkan banyak pemikiran (misalnya, menyelesaikan sebuah masalah yang rumit), tim yang berkemampuan tinggi (terdiri atas orang-orang yang pintar) bekerja secara baik, dan pemimpin tim harus orang yang pandai sehingga dapat membantu para anggota dalam mengerjakan sebuah tugas.
2. Personalitas atau kepribadian, model kepribadian Big Five terbukti relevan dengan Efektivitas tim, diantaranya terdiri dari kecocokan, sikap berhati-hati, keterbukaan terhadap pengalaman dan stabilitas emosional cenderung mendapat penilaian manajerial yang lebih tinggi untuk kinerja tim.
3. Pengalokasian peran; para manajer harus dapat memahami kekuatankekuatan individual yang dihadirkan oleh setiap anggota dalam sebuah tim.
Ada sembilan peran tim yang potensial, yaitu:
1. Penghubung, tugasnya mengkoordinasi dan mengintegrasikan. 2. Pencipta, tugasnya mengajukan ide-ide yang kreatif.
3. Promotor, tugasnya memperjuangkan ide-ide setelah diajukan.
4. Penilai, tugasnya menawarkan berbagai pilihan analisis yang berwawasan. 5. Organisator, tugasnya memberikan struktur-struktur.
6. Produser, tugasnya memberikan penghargaan dan tindakan lanjutan. 7. Pengontrol, tugasnya memeriksa detail-detail dan menjalankan peraturan. 8. Pemeliharaan, tugasnya memerangi berbagai perlawanan eksternal. 9. Penasihat, tugasnya mendorong pencarian informasi yang lebih banyak.
2.3.3 Indikator Kerjasama tim
Indikator-indikator untuk mengukur Variabel Teamwork menurut Dewi Sandra (2007) adalah:
1. Mau bekerjasama (cooperative), 2. Mengungkapkan harapan yang positif, 3. Menghargai masukan,
4. Memberikan dorongan
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam menjalankan tugas organisasi dibutuhkan kerjasama tim dengan beberapa tahapan. Dalam hal ini pemimpin mempunyai tugas dalam mengkolaborasi bawahan agar bisa melewati tahapan-tahapan tersebut. Untuk mencapai hasil kerja maksimal dalam organisasi setiap pegawai harus mampu bekerjasama dengan mengungkapkan harapan yang positif, saling memberikan dorongan dan membangun semangat dalam melaksanakan tugas.
2.4 Kinerja
Kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah sesuatu yang hendak dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja. Kinerja dipergunakan manajemen untuk melakukan penilaian secara periodik mengenai efektivitas operasional suatu oganisasi dan karyawan berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan kinerja, organisasi dan manajemen dapat mengetahui sejauhmana keberhasilan dan kegagalan karyawannya dalam menjalankan amanah yang diterima.
Menurut Hasibuan dalam Lukman (2017) menjelaskan kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian
hasil suatu pekerjaan dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil.
Menurut Hersey, Blanchard dan Johnson (dikutip dari Wibowo, 2007) terdapat 7 (tujuh) faktor kinerja yang mempengaruhi kinerja dan dirumuskan dengan akronim ACHIEVE, yaitu:
A - Ability (Knowledge and Skill)
C - Clarity (Understanding or role perception) H - Help (Organizational support)
I - Incentive (Motivation or willingness)
E - Evalution (Coaching and performing feedback) V - Validity (Valid and legal personal practices) E – Environment (Environmental full)
Menurut Wibowo dalam Lukman (2017), pelaksanaan kinerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang bersumber dari pekerja sendiri maupun yang bersumber dari organisasi. Dari pekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan atau kompetensinya. Sedangkan dari organisasi dipengaruhi oleh seberapa baik pemimpin memberdayakan pekerjanya. Bagaimana mereka memberikan penghargaan pada pekerja dan bagaimana mereka membantu meningkatkan kemampuan kinerja pekerja melalui coaching, mentoring dan counselling.
Menurut Mahoney dalam Kurnia (2010) mendefinisikan kinerja manajerial didasarkan pada fungsi-fungsi manajemen yang ada dalam teori manajemen klasik, yaitu seberapa jauh manajer mampu melaksanakan fungsifungsi manajemen yang meliputi : perencanaan, investigasi, koordinasi, evaluasi, supervisi, pemilihan staf, negosiasi dan perwakilan.
2.4.1 Dimensi Kinerja
Mahoney dalam Mattola (2011) menyatakan ada delapan dimensi dari kinerja:
1. Perencanaan
Perencanaan adalah penentuan kebijakan dan sekumpulan kegiatan untuk selanjutnya dilaksanakan dengan mempertimbangkan kondisi waktu sekarang dan yang akan datang. Perencanaan dalam hal ini adalah menentukan tujuan-tujuan, kebijakan, arah dari tindakan/pelaksanaan yang diambil. Termasuk juga skedul pekerjaan, membuat anggaran, menyusun prosedur-prosedur, menentukan tujuan, menyiapkan agenda dan membuat program.
2. Investigasi
Investigasi merupakan kegiatan untuk melakukan pemeriksaan melalui pengumpulan dan menyiapkan informasi, biasanya dalam bentuk catatan laporan-laporan dan rekening-rekening, inventarisasi, melakukan pengukuran hasil, menyiapkan laporan keuangan, menyiapkan catatan, melakukan penelitian, dan
melakukan analisis pekerjaan, sehingga mempermudah dilaksanakannya pengukuran hasil dan analisis terhadap pekerjaan yang dilakukan.
3. Koordinasi
Pengkoordinasian merupakan proses jalinan kerjasama dengan bagian-bagian lain dalam organisasi melalui tukar menukar informasi dengan orang-orang di bagian yang lain dengan tujuan untuk menghubungkan dan menyesuaikan program-program, memberikan sasaran ke departemen lain, melancarkan hubungan dengan manajer-manajer lain, mengatur pertemuan-pertemuan, memberikan informasi terhadap atasan, berusaha mencari, kerjasama dengan departemen lain.
4. Evaluasi
Evaluasi adalah penilaian yang dilakukan oleh pimpinan terhadap rencana yang telah dibuat dan pengharapan terhadap usulan, laporan atau observasi tentang prestasi kerja, melakukan pemeriksaan terhadap produk, permintaan-permintaan, menilai usulan-usulan dan saran-saran serta ditujukan untuk menilai pegawai dan catatan hasil kerja sehingga dari hasil penilaian tersebut dapat diambil keputusan yang diperlukan.
5. Pengawasan
Pengawasan adalah mengukur dan mengkoreksi kinerja individu untuk memasikan bahwa apa yang terjadi sesuai dengan rencana. Pengawasan dilakukan dengan cara mengarahkan, memimpin dan mengembangkan bawahan, memberikan nasihat kepada bawahan, melatih bawahan, menjelaskan tentang aturan-aturan
pekerjaan, penugasan, tindakan pendisiplinan, menangani keluhankeluhan dari bawahan
6. Penilaian Staf
Memelihara kondisi kerja dari satu atau beberapa unit yang dipimpin, dengan mengidentifikasi kekuatan kerja, inventarisasi orangorang yang ada dan merekrut tenaga kerja, melakukan wa-wancara pekerjaan, pemilihan karyawan, menempatkan, mem-promosikan, menilai merencanakan karier, kompensasi dan pelatihan pengembangan calon atau pelaksana yang ada sehingga tugas-tugas dapat dicapai secara efektif dan efisien.
7. Negosiasi
Negoisasi yaitu usaha untuk memperoleh kesepakatan dalam hal melakukan pembelian, penjualan atau melakukan kontrak untuk barang-barang atau jasa, negosiasi pajak, menghubungkan para pemasok, melakukan perundingan dengan wakil-wakil penjualan kepada agen-agen atau konsumen.
8. Perwakilan
Melakukan kepentingan umum atas organisasi, melakukan pidato-pidato, konsultasi untuk kontrak dengan individu atau kelompok-kelompok di luar individu, pidato-pidato untuk umum, kampanye-kampanye masyarakat, meluncurkan hal-hal baru, menghadiri konferensi-konferensi dan pertemuan dengan klub bisnis.
2.4.2 Metode Penilaian Kinerja
Terdapat beberapa metode dalam menilai kinerja, sebagaimana diungkapkan oleh Mondy dan Noe dalam Widodo (2015), yaitu :
a. Rating Scales. Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor). Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggungjawab pegawai.
b. Critical Incidents. Metode ini penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau perilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.
c. Essay. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku eksterm dalam tugas-tugas karyawan dari pada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.
d. Work Standart. Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan.
e. Ranking. Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakan diperingkat paling bawah.
f. Forced Distribution. Penilai harus memasukan individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal.
g. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS). Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan pelanggan.
2.5 Penelitian Terdahulu
Untuk mendukung kajian teori dari isi penelitian ini, penulis memasukan beberapa jurnal sebagai bahan referensi bagi penulis. Jurnal yang dipilih adalah berdasarkan variabel – variabel yang diteliti, yaitu kepemimpinan, kerjasama tim dan kinerja.
Berikut merupakan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya yang mempunyai kaitan dengan kepemimpinan, kerjasama tim terhadap kinerja:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Judul Penelitian Hasil dan Kesimpulan 1 Sarboini, Jen
Surya, Wahyu Safiansyah
Pengaruh
Kepemimpinan dan Kerjasama tim terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Cabang Banda Aceh
Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel kepemimpinan dan kerjasama tim mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai. 2 Ida Ayu Brahmasari, Agus Suprayetno Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)
Hasil penelitian menunjukkan kepemimpinan mempunyai pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap
kinerja perusahaan.
3 Aurelia Potu Kepemimpinan,
Motivasi dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kanwil Ditjen
Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado
Hasil penelitian menunjukkan kepemimpinan mempunyai pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 4 M. Kiswanto Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Kaltim Pos Samarinda
Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
5 Margotje
Treisje Pandelaki
Pengaruh Teamwork dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan Yayasan Titian Budi Luhur di Kabupaten Parigi Moutong
Hasil penelitian menunjukkan bahwa teamwork memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
6 Andi Catur
Prasetyo, Sutopo, Indah Noviandari
Pengaruh Tim Kerja, Komunikasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Momen Global Internasional Surabaya
Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik secara simultan maupun secara parsial variable tim kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
7 Marudut Marpaung
Pengaruh
Kepemimpinan dan Kerjasama tim terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Sekjen Kemdikbud Senayan Jakarta
Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang
signifikan antara kepemimpinan dan kerjasama tim secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
2.6 Kerangka Pemikiran
Terdapat beberapa penelitian sebelumnya yang membahas mengenai lokasi, harga dan keputusan pembelian. Analisa tersebut di paparkan pada tabel berikut :
a. Hubungan antara kepemimpinan dan kinerja
Berdasarkan referensi hasil penelitian dari Ayu, Suprayetno (2008) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.
Dalam penelitian lain yang diteliti oleh Potu (2013) yang berjudul “Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
b. Hubungan antara variable teamwork dan kinerja
Berdasarkan dari penelitian sebelumnya yang di teliti oleh Pandelaki (2018) yang berjudul “Pengaruh Teamwork dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Yayasan Titian Budi Luhur di Kabupaten Parigi Moutong”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa teamwork memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pada penelitian lainnya yang di teliti oleh Prasetyo, Sutopo dan Noviandari yang berjudul “Pengaruh Tim Kerja, Komunikasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Momen Global Internasional Surabaya”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik secara simultan maupun parsial variable tim kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
c. Hubungan antara variable kepemimpinan dan teamwork terhadap kinerja Penelitian sebelumnya terkait hal ini salah satunya penilitian dari Marpaung (2014) yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Kerjasama tim terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Sekjen Kemdikbud Senayan Jakarta”. Hasil penelitian bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dan kerjasama tim secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian lain yang diteliti oleh Sarboini, Jen Surya dan Safiansyah (2017) yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Kerjasama tim terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Cabang Banda Aceh”. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel kepemimpinan dan kerjasama tim mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai.
2.7 Metode Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1 Model Penelitian
Kepemimpinan
Kerjasama tim
2.8 Hipotesis Penelitian
1. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di PT. Chroma International.
2. Teamwork berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di PT. Chroma International.
