1.1. Latar belakang masalah
Adapun yang melatarbelakangi mengapa peneliti merasa tertarik untuk mengangkat topik penelitian ini bermula dari postulat atau asumsi bahwa setiap korporasi pasti memiliki tujuan. Adapun tujuan korporasi pada umumnya adalah bertahan usaha mereka. Dan jika bisa unggul dalam persaingan usaha di tengah-tengah kompetitif usaha yang semakin ketat. Salah satu upaya untuk bertahan atau bahkan memenangkan persaingan usaha adalah dengan meningkatkan prestasi kerja atau hasil kerja atau kinerja (performance). Salah satu bentuk kinerja yang dibutuhkan oleh korporasi yang memiliki volume kerja yang besar adalah kinerja pegawai yang terakumulasi menjadi kinerja organisasi.
Adapun urgensi mengapa kinerja pegawai harus mendapat perhatian dari jajaran manajemen korporasi adalah terletak pada sangat vitalnya sumber daya manusia sebagai penggerak utama organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Dalam konsteks ini, Achmad S Rucky di dalam bukunya yang berjudul Sistem Manajemen Kinerja, menjelaskan bahwa1 jajaran manajemen korporasi harus memperhatikan kinerja karyawannya untuk
1
supaya kinerja organisasi bisa optimal sehingga diharapkan korporasi mampu bertahan bahkan memenangkan persaingan dalam kompetisi usaha.
Mengapa dikatakan demikian? Robert Bacal di dalam bukunya yang berjudul Manajemen Kinerja menjelaskan bahwa2 yang dimaksud dengan kinerja (performance) adalah suatu proses kemitraan komunikasi antara seorang pegawai dengan atasan tentang harapan yang hendak dicapai (establishing clear expectation) yang terkait dengan: 1. Esensi dari fungsi pekerjaan untuk dikerjakan pegawai; 2. Bagaimana pegawai berkonstribusi dalam pekerjaannya untuk mencapai sasaran organisasi; 3. Adanya kejelasan terminologi pekerjaan bagaimana sebaiknya sesuatu dapat dikerjakan dengan baik (doing the job well); 4. Bagaimana pegawai dan atasan bekerja bersama-sama untuk meningkatkan atau membangun kinerja pegawai secara berkelanjutan; 5. Bagaimana kinerja dari suatu pekerjaan dapat diukur; dan 6. Mengidentifikasi berbagai rintangan untuk menggerakkan kembali kinerja.
Ditengarai dalam konsep kinerja terdapat dimensi-dimensi sebagai berikut: 1. Kecepatan kerja; 2. Kualitas hasil kerja; 3. Layanan kerja; 4.Nilai Kerja; 5. Ketrampilan personal; 6. Mental untuk sukses; 7. Terbuka untuk perubahan; 8. Kreativitas; 9. Ketrampilan berkomunikasi; 10. Inisiatif; dan 11. Perencanaan dalam organisasi. Kesebelas dimensi ini secara sinergi menciptakan kinerja karyawan.
2
Stephen P Robbins dalam bukunya yang berjudul Dasar-Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia menjelaskan bahwa dalam upaya mewujudkan kinerja karyawan yang optimal ditengarai ada beberapa faktor penentu (determinant factor) antara lain adalah disiplin kerja, motivasi kerja, semangat kerja, budaya organisasi, komitmen organisasi dan iklim komunikasi organisasi.3
Iklim komunikasi organisasi ditengarai pula memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Karena, komunikasi memiliki peranan yang sangat penting dalam kehidupan manusia, baik secara individu, kelompok, maupun dalam organisasi.
Ditengarai ada beberapa dimensi dalam konsep iklim komunikasi organisasi yaitu: 1. supportiveness yang ditunjukkan dengan sikap bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting; 2. partisipasi dalam merumuskan keputusan; 3. kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia; 4. keterbukaan dan keterusterangan; 5. tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi. 4. Kelima dimensi ini dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Mengapa dikatakan demikian? Karena, komunikasi dalam organisasi memiliki kompleksitas yang tinggi, yaitu bagaimana menyampaikan informasi dan menerima informasi merupakan hal yang tidak mudah, dan
3
Stephen P. Robbins. 2006. Dasar-Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia. Terj. Jakarta. Salemba Empat. hlm. 124.
4
menjadi tantangan dalam proses komunikasinya. Dalam komunikasi organisasi, aliran informasi merupakan proses yang rumit, karena melibatkan seluruh bagian yang ada dalam organisasi. Informasi tidak hanya mengalir dari atas ke bawah, tetapi juga sebaliknya dari bawah ke atas dan juga mengalir diantara sesama karyawan. Untuk membentuk kerjasama yang baik antara organisasi dan para anggota, maka dibutuhkan bentuk hubungan serta komunikasi yang baik antara para anggota organisasi. Organisasi tidak mungkin berada tanpa komunikasi.
Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Dengan berkomunikasi, manusia dapat saling berhubungan satu sama lain baik dalam kehidupannya sehari-hari dalam rumah tangga, ditempat pekerjaan, di pasar, dan dalam masyarakat atau dimana saja manusia berada. Tidak ada manusia yang tidak terlibat dalam komunikasi.
Pentingnya komunikasi bagi manusia tidaklah dapat dipungkiri, begitu juga halnya bagi suatu organisasi atau dunia usaha (korporasi). Dengan adanya suatu komunikasi yang baik, suatu korporasi dapat berjalan dengan lancar dan berhasil. Begitu pula sebaliknya, kurang atau tidak adanya komunikasi, korporasi dapat menjadi tersendat.
Korelasi antara ilmu komunikasi dengan organisasi terletak pada peninjauannya yang terfokus kepada manusia-manusia yang terlibat dalam mencapai tujuan organisasi itu. Ilmu komunikasi mempertanyakan bentuk komunikasi apa yang berlangsung dalam organisasi, metode dan teknik apa yang dipergunakan, media apa yang dipakai, bagaimana prosesnya,
faktor-faktor apa yang menjadi penghambat, dan sebagainya. Jawaban-jawaban bagi pertanyaan-pertanyaan tersebut adalah untuk bahan telaah untuk selanjutnya menyajikan suatu konsepsi komunikasi bagi suatu organisasi tertentu berdasarkan jenis organisasi, sifat organisasi, dan lingkup organisasi dengan memperhitungkan situasi tertentu pada saat komunikasi dilancarkan5
Pendapat Haney yang dikutip oleh Effendy Uchjana Onong di dalam bukunya yang berjudul Teori Ilmu Komunikasi, menjelaskan bahwa makin tinggi kepercayaan cenderung motivasi kinerja makin tinggi.
Lebih lanjut, menurut Haney yang dikutip oleh Effendy Uchjana Onong di dalam bukunya yang berjudul Teori Ilmu Komunikasi, menjelaskan bahwa ada 2 (dua) siklus yaitu yang bersifat konstruktif dan distruktif.
Komunikasi yang konstruktif adalah jalinan komunukasi yang terbangun oleh adanya partisipasi semua anggota yang terlibat di dalam jalinan komunikasi tersebut secara merata. Maksudnya semua mendapat kesempatan yang sama dalam memberikan konstribusi pesan yang hendak disampaikan atau pesan yang diterima. Selain itu, akses komunikasinya. Contoh, setiap anggota organisasi berkesempatan yang sama dalam menerima dan mengirim pesan dengan akses yang sama pula. Dalam siklus komunikasi konstruktif yang tinggi disebabkan oleh kepercayaan yang tinggi.
5
Sedangkan komunikasi distruktif adalah jalinan komunikasi yang tidak memberikan kesempatan untuk berpartisipasi pada setiap anggota yang terlibat di dalam jalinan komunikasi tersebut secara merata. Maksudnya tidak semua anggota mendapat kesempatan yang sama dalam memberikan konstribusi pesan yang hendak disampaikan atau pesan yang diterima. Disamping itu, tidak merata akses komunikasinya.
Dalam konteks ini, Haney mengatakan bahwa bila bawahan merasa bahwa atasan mereka tidak percaya pada mereka, mereka akan berespons dengan sedikit kebencian dan kurang kerelaan. Contoh, di dalam merumuskan kebijakan korporasi, tidak semua anggota organisasi korporasi yang bersangkutan mendapat kesempatan yang sama dalam turut berpartisipasi sumbang saran dan masukan. Selain juga akses komunikasinya tidak terbuka bagi setiap anggota organisasi korporasi yang bersangkutan.
Sedangkan, Kemudian menurut Haney yang dikutip Effendy Uchjana Onong di dalam bukunya yang berjudul Teori Ilmu Komunikasi, menjelaskan bahwa ada 2 (dua) cara untuk memecahkan siklus destruktif. Metode pemecahan yang berasal dari inisiatif bawahan tergantung pada kesabaran bawahan dalam toleransi kepercayaan yang rendah dari atasan, sementara menjaga kinerja yang tinggi bawahan dapat mengharapkan akhirnya akan dapat membujuk atasan dengan memperlihatkan kesungguhannya. Metode kedua yaitu usaha memecahkan siklus dengan menambah tanggung jawab dan kepercayaan, dengan harapan bahwa orang
yang mempunyai kinerja yang rendah termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Kedua metode ini mungkin sedikit kurang realistis dan bahkan lebih sulit memulainya, tetapi keduanya adalah berharga dicoba jika mereka lakukan akan menambah kepercayaan dan kinerja.
Tanpa adanya dukungan yang baik dari para karyawan maka organisasi akan sulit dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karyawan dapat bekerja dengan baik apabila di dalam organisasinya terdapat bentuk hubungan dan komunikasi yang baik antara korporasi yang diwakili oleh pihak manajemen dan para karyawan sebagai bawahannya. Organisasi tidak mungkin berada tanpa komunikasi. Apabila tidak ada komunikasi, koordinasi kerja tidak mungkin dilakukan. Komunikasi dalam organisasi merupakan bentuk interaksi pertukaran pesan antar anggota organisasi, baik komunikasi secara verbal maupun non verbal.
Iklim komunikasi organisasi yang dapat berkembang dengan baik, iklim komunikasi yang dapat meningkatkan saling keterbukaan dan hubungan baik antara pihak manajemen dan setiap karyawan, iklim komunikasi yang berorientasi pada kepentingan karyawan, dan dapat membangkitkan minat dan semangat kerja yang mengarahkan pada produktivitas kerja karyawan.
Iklim komunikasi organisasi tertentu memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, untuk mengikatkan diri mereka dengan organisasi, untuk bersikap jujur dalam
bekerja, untuk mendukung para rekan sekerja lainnya untuk melaksanakan tugas secara kreatif, dan untuk menawarkan gagasan-gagasan inovatif organisasi, semua ini dipengaruhi oleh iklim komunikasi organisasi.
Pembahasan mengenai iklim komunikasi organisasi tidak bisa lepas dari kepuasan komunikasi yang merupakan hasil dari iklim organisasi yang terdapat dalam organisasi. Kepuasan komunikasi ini cenderung menyoroti tingkat kepuasan individu dalam lingkungan komunikasinya. Seperti yang telah dibahas sebelumnya bahwa iklim komunikasi organisasi tertentu memiliki pengaruh terhadap keputusan dan perilaku karyawan di dalam organisasinya.
Iklim komunikasi organisasi yang baik hanya dapat tercapai jika tercipta suatu iklim komunikasi yang baik pada organisasi tersebut. Iklim komunikasi pada organisasi merupakan hal yang perlu menjadi perhatian seorang pemimpin organisasi karena faktor tersebut banyak sedikitnya ikut mempengaruhi tingkah laku karyawan.
Iklim komunikasi organisasi yang negatif dapat benar-benar merusak keputusan yang dibuat oleh anggota organisasi mengenai bagaimana mereka akan bekerja dan berpartisipasi untuk organisasi. Lebih positif iklim, lebih produktif organisasi. Iklim positif ini tidak hanya menguntungkan organisasi tetapi juga penting bagi kehidupan manusia dalam organisasi.
Untuk itulah korporasi harus dapat menciptakan iklim komunikasi organisasi yang baik yang dapat mendukung karyawannya dalam menjalankan pekerjaannya dalam pencapaian tujuan korporasi. Tujuan
korporasi merupakan sumbangan dari jerih payah semua anggota organisasi yang diberikan melalui satuannya masing-masing.
Tingkat urgensi mengapa penelitian ini harus dilakukan? Karena jika salah satu dari faktor-faktor penentu (determinant factor) yang telah disinggung dibagian terdahulu yaitu: disiplin kerja, motivasi kerja, semangat kerja, budaya organisasi, komitmen organisasi dan iklim organisasi tidak diperhatikan oleh jajaran manajemen korporasi maka hampir dipastikan tingkat kinerja karyawan akan tidak optimal. Konsekuensi logisnya, korporasi yang bersangkutan akan memenuhi banyak kendala dalam mempertahankan keberlangsungan usaha apalagi untuk memenangkan persaingan usaha yang semakin kompetitif di dalam era global sekarang ini.
Salah satu korporasi yang memiliki tingkat persaingan usaha yang sangat kompetitif adalah korporasi yang bergerak dibidang jasa akomodasi. Di antaranya adalah Hotel Acacia mempunyai orientasi bisnis baik lokal maupun international dan merupakan sebuah korporasi yang dinamis. Visi korporasi Hotel Acacia adalah mencapai komitmen terhadap nilai-nilai kebersamaaan dan pencapaian kepuasan para pelanggan pada tingkatan yang paling tinggi dengan penekanan yang kuat akan penggunaan kompetensi. Terlebih era pasar bebas yang memasuki dunia usaha di Indonesia akan membuat persaingan bisnis semakin kompetitif, dan hal ini membuat dunia usaha, termasuk Hotel Acacia pun harus mampu bersaing. Untuk itu Hotel
Acacia pun harus dapat meningkatkan produktivitas kerjanya, baik secara kualitas maupun secara kuantitas.6
1.2. Perumusan masalah
Berlandaskan pada latar belakang tersebut di atas dan batasan masalah maka rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Adakah hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan?
2. Bagaimana hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan pada Hotel Acacia Jakarta?
1.3. Tujuan penelitian
Dengan berlandaskan pada uraian permasalahan di rumusan masalah tersebut di atas, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan gambaran hubungan iklim komunikasi organisasi baik yang bersifat internal dan eksternal yang dijalankan oleh public relation memiliki hubungan dengan kinerja karyawan Hotel Acacia Jakarta.
1.4. Manfaat penelitian
1.4.1. Manfaat teoritis atau akademis
Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan rujukan bagi mereka yang berminat untuk melakukan penelitian lanjutan (advance research) khususnya dengan topik bahasan penelitian yang mendekati sama kendati dengan objek penelitian yang berbeda. Pada gilirannya, akan berkembang dan tersebar luas tentang arti penting iklim komunikasi
organisasi dalam menumbuhkembangan kinerja karyawan yang terakumulasi menjadi kinerja organisasi.
1.4.2. Manfaat praktis
Diharapkan hasil penelitian dapat memberikan manfaat bagi pembaca untuk mengenal kemudian memahami arti penting kinerja karyawan dalam rangkan pencapaian tujuan korporasi. Dan satu hal yang tidak kalah penting adalah mengenal dan memahami arti penting iklim komunikasi organisasi yang kondusif dalam upaya menciptakan dan meningkatkan kinerja karyawan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
