BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan yang sangat pesat

42  Download (0)

Teks penuh

(1)

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan yang sangat pesat membawa perubahan bagi pola kehidupan manusia. Hal ini membawa perubahan tersendiri bagi individu. Apalagi individu tersebut berada dalam lingkungan organisasi, mereka harus dapat membenahi diri karena apabila tidak, akan tersisihkan dari rekan-rekannya. Agar eksistensi diri tetap terjaga, maka setiap individu menginginkan karirnya meningkat karena karir seseorang juga mempengaruhi penghasilan. Misalnya, seorang pegawai negeri dengan jabatan pelaksana tentunya menginginkan jabatan sebagai seorang kepala seksi. Begitu pula kepala seksi menginginkan jabatan menjadi kepala dinas. Adanya keinginan tersebut mengakibatkan pegawai harus mempunyai perencanaan karir yang matang. Salah satu langkah yang ditempuh untuk memenangkan persaingan agar mampu bersaing yaitu karyawan dituntut untuk mempunyai skill (keahlian), knowledge (pengetahuan), ability (kemampuan) yang tinggi agar dapat menjadi sumber daya manusia yang mampu memenuhi kebutuhan dan bersaing secara sehat.

Implementasi rencana karir memerlukan pengembangan karir. Pengembangan karir merupakan upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karir (Hani Handoko, 2000 : 130). Munculnya

(2)

fenomena penurunan jabatan dan kemangkiran pegawai (demosi), perpindahan karyawan yang dikenal dengan mutasi serta dan adanya suatu promosi karyawan merupakan bentuk pengembangan karir. Salah satu langkah ditempuh organisasi untuk memenangkan persaingan adalah dengan melakukan peningkatan kualitas sumber daya manusia. Pengembangan karir dan pemanfaatan sumber daya manusia merupakan kebutuhan organisasi, karena pegawai merupakan aset yang paling berharga. Meskipun demikian karyawan yang ditempatkan di posisi yang tidak tepat akan mengalami frustasi untuk tumbuh dan berkembang merugikan organisasi. Oleh karena itu dalam suatu organisasi para anggotanya mengharapkan suatu pola kemajuan yang berdasarkan atas apa yang mereka dapatkan dan kerjakan. Apalagi seorang karyawan ingin diberi kesempatan yang luas ke berbagai jabatan serta dipromosikan dalam garis karir tertentu yang menjadi impian mereka.

Pengembangan karir mempunyai kaitan erat dengan pengembangan sumber daya manusia. Di mana dalam pengembangan karir mengarah pada perbaikan atau peningkatan pribadi yang diusahakan oleh individu maupun organisasi untuk memilih tujuan dan jalur karir untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam organisasi swasta, pada umumnya bagian personalia yang berperan menyusun dan menyesuaikan rencana karir individu yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Berbeda dengan organisasi pemerintah dalam penyusunan perencanaan karir untuk pengembangan karir

(3)

disesuaikan dengan peraturan, di mana sering terbentur dengan adanya namanya peraturan sehingga menimbulkan pro dan kontra.

Diberlakukannya Peraturan Pemerintah No. 8 tahun 2003 Tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah dan Peraturan Pemerintah No. 9 tahun 2003 Tentang Wewenang Pengangkatan dan Pendudukan serta Pemberhentian PNS terdapat beberapa hal yang perlu dikaji kembali. Dengan lahirnya suatu peraturan baru biasanya ada dua kelompok berkepentingan, satu kelompok yang diuntungkan dan kelompok lain dirugikan. Dalam kelompok yang diuntungkan peraturan itu dianggap adil, karena kelompok ini menikmatinya beberapa kenaikan pangkat yang dengan mudahnya mereka peroleh. Tetapi bagi kelompok yang dirugikan merasa peraturan tersebut tidak adil.

Sebagaimana Peraturan Pemerintah Nomor 9 tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan dan pendudukan serta pemberhentian PNS bahwa senioritas saat ini masih menjadi tolak ukur dalam memperoleh jabatan struktural di Dinas Kesehatan dan instansi Pemerintah lainya, di samping itu loyalitas terhadap pekerjaan dan tidak ketinggalan juga loyalitas kepada pimpinan, hal ini memang sudah tidak diragukan lagi, sehingga sering menimbulkan ketidakpuasan bagi pegawai.

Sedangkan apabila dilakukan terobosan dengan pengangkatan PNS yang professional, usia muda, berprestasi tinggi dan mempunyai kemampuan teknis dan manajerial dalam memimpin suatu jabatan struktural

(4)

yang di dalamnya terdapat PNS senior (pangkatnya lebih tinggi) maka hal demikian sudah melanggar dan menyalahi prinsip pembinaan PNS.

Organisasi mempunyai peranan dalam pengembangan karir, di samping itu karakteristik individu juga mempunyai peranan dalam pengembangan karir mereka. Jadi tidak keseluruhan tergantung pada organisasi. Maksudnya individu yang merencanakan, organisasi yang mengontrol dan mengarahkan. Dengan cara ini para karyawan akan merasa lebih diberi dorongan untuk lebih maju dan mengembangkan diri dengan potensi yang dimiliki. Pengembangan karir tidak mengacu pada peraturan tetapi juga pada kemampuan individu untuk mengembangkan karir pegawai, maka pegawai cenderung lebih terbuka luas untuk lebih maju dan mengembangkan diri untuk mempersiapkan diri apabila sewaktu-waktu menempati posisi ke bidang yang berbeda. Di samping itu karyawan akan merasa siap menempati posisi yang baru.

Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kemampuan SDM atau pegawai adalah dengan menciptakan iklim yang dapat memotivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja. Pemahaman tentang kebutuhan atau keinginan para pegawai sangat diperlukan dalam hal ini. Salah satu kebutuhan atau keinginan dari setiap pegawai adalah mendapatkan kesempatan untuk meniti karir dengan baik. Pegawai termotivasi meningkatkan prestasi kerja salah satunya dikarenakan ada jaminan karir yang jelas. Artinya setiap pegawai yang memperlihatkan

(5)

prestasi kerja yang baik, akan memperoleh kesempatan untuk meningkatkan karirnya dengan baik pula. Sebaliknya, pegawai yang kurang berprestasi tidak akan mendapat kesempatan peningkatan karir.

Keberhasilan organisasi pemerintahan sebagai unit pelayanan terhadap masyarakat dalam melaksanakan misinya ditentukan oleh keberadaan dan kinerja pegawai. Pegawai bukan hanya sebagai unsur aparatur negara, tetapi juga sebagai abdi negara dan abdi masyarakat yang hidup di tengah masyarakat serta bekerja untuk kepentingan masyarakat. Pelaksanaan pembinaan pegawai bukan saja dilihat dan diperlakukan sebagai aparatur negara, melainkan juga sebagai warga negara sehingga dalam pelaksanaan pembinaan perlu diusahakan adanya keserasian antara tercapainya daya guna dan hasil guna bagi kepentingan dinas dengan kepentingan individu pegawai. Usaha yang perlu dilakukan dalam rangka mempertinggi motivasi kerja pegawai agar selalu berusaha meningkatkan profesionalisme dan kemampuan kerja, yaitu dengan melaksanakan pembinaan pegawai dengan sebaik-baiknya, sehingga berbagai potensi dan bakat setiap pegawai dapat dikembangkan secara wajar.

Permasalahan di Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara maupun di instansi pemerintah yang lain bahwa ”senioritas” masih menjadi tolak ukur, selain itu masih terdapat ketidakpuasan pegawai tentang kebijakan pengembangan karir. Melalui wawancara yang telah dilakukan sebelumnya, disimpulkan bahwa sebagian pegawai merasakan belum terpenuhinya

(6)

harapan pegawai, sehingga apabila hal ini dibiarkan berlarut-larut maka dikhawatirkan akan mengakibatkan menurunnya motivasi kerja pegawai.

Ketidakpuasan itu antara lain: di era komputerisasi saat ini, setiap karyawan seharusnya menguasai teknologi yang berkaitan dengan komputer. Namun, masih banyak pegawai dinas kesehatan yang belum memahaminya, contoh lain yakni dalam hal promosi ataupun mutasi. Tidak ada pembekalan khusus kepada pegawai pada bidang kerjanya yang baru. Pada pegawai negeri sipil tidak ada spesialisasi kerja, jika terjadi perpindahan tugas kerja baik itu promosi maupun mutasi, maka pegawai yang dimaksud tidak dibekali dengan diklat khusus mengenai bidang kerjanya yang baru, hanya secara umum saja yaitu diklat kepemimpinan.

Keluhan lain yang dirasakan pegawai adalah pada perencanaan karir, yaitu tidak ada peraturan yang jelas mengenai mutasi kerja. Jika memang diperlukan, maka mutasi dilaksanakan tanpa ada pedoman yang jelas bagi pegawai, sehingga menyulitkan bagi pegawai untuk menyusun rencana karirnya ke depan, misalnya dalam pengangkatan jabatan struktural sebagaimana tabel berikut:

Tabel 1.1

Daftar Kepangkatan Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara NO Golongan Jumlah pegawai Jabatan Struktural

1 Golongan 1 15 0

2 Golongan II 48 0

3 Golongan III 55 17

4 Golongan IV 6 4

(7)

Dari tabel diatas terlihat bahwa masih ada pegawai golongan IV yang masih menduduki jabatan staf biasa dan masih banyak pula golongan III yang sudah cakap tetapi karena tidak ada akses dengan pejabat maka jabatan dilompati oleh pegawai yang golongan dan masa kerjanya berada dibawahnya padahal dari segi kepangkatan dan pengalaman sudah mencukupi untuk diangkat menduduki jabatan struktural, hal ini berakibat pada tidak produktifnya para pegawai eselon dalam pengambilan kebijakan, sementara banyak pegawai yang dianggap sudah cukup mempuyai keahlian dan pengalaman kerja masih menduduki sebagai staf biasa hal inilah yang menjadikan kecemburuan dan persaingan tidak sehat dikalangan pegawai negeri sipil untuk menduduki jabatan tertentu

Berdasarkan uraian-uraian permasalahan di atas, maka perlu dilakukan penelitian mengenai “PENGARUH KEAHLIAN INDIVIDU DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI DINAS KESEHATAN KABUPATEN JEPARA”.

1.2. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian dilakukan terhadap beberapa faktor yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai tersebut. Agar nantinya dalam pembahasan tidak menimbulkan kerancuan dan lebih terarah, maka perlu adanya batasan-batasan permasalahan dalam penelitian. Mengingat kompleksnya

(8)

permasalahan yang berhubungan dengan pengembangan karir pada seorang pegawai, maka batasan penelitian ini sebagai berikut:

1.2.1. Penelitian ini merupakan penelitian MSDM

1.2.2. Faktor pengembangan karir di sini adalah karakter individu yang meliputi keahlian individu dan pengalaman kerja.

1.2.3. Penelitian dilakukan terhadap Pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara.

1.3. Perumusan Masalah

Banyak faktor yang dapat menunjang karir pegawai di lingkungannya, seperti keahlian individu dan pengalaman kerja. Mengingat karakter individu merupakan aspek penting yang perlu diperhatikan dalam pengembangan karir, agar masalah tidak menjadi bias maka diperlukan adanya perumusan masalah, dalam penelitian ini dirumuskan:

1.3.1. Apakah keahlian individu berpengaruh terhadap pengembangan karir Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara ?

1.3.2. Apakah pengalaman kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara ?

1.3.3. Apakah keahlian individu dan pengalaman kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap pengembangan karir Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara ?

(9)

1.4. Tujuan Penelitian

Untuk mencapai tujuan penelitian maka diperlukan arah pelaksanaan penelitian, agar data yang diperoleh benar-benar relevan dan berguna bagi pembahasan. Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah : 1.4.1. Untuk menganalisis pengaruh keahlian individu terhadap

pengembangan karir pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara. 1.4.2. Untuk menganalisis pengaruh pengalaman kerja terhadap

pengembangan karir pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara. 1.4.3. Untuk menganalisis pengaruh keahlian individu dan pengalaman kerja

secara bersama-sama terhadap pengembangan karir pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara.

1.5. Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian yang dilakukan ini diharapkan akan dapat memberikan manfaat sebagai berikut;

1.5.1. Manfaat Teoritis

a. Penelitian ini diharapkan bisa berguna untuk dijadikan sumbangan pada almameter.

b. Bagi peneliti dapat dijadikan sebagai bahan masukan sehingga dapat menerapkan perpaduan yang tepat dan sesuai antara praktek dan keadaan teoritis yang diterima di bangku kuliah.

(10)

c. Untuk memberi sumbangan teoritis dalam bidang ilmu sumber daya manusia, terutama mengenai pengalaman individu dan pengalaman kerja terhadap karir pegawai.

1.5.2. Manfaat Praktis

Bagi Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara, dapat memberi masukan bahwa perlunya memperhatikan keahlian individu dan pengalaman kerja untuk mengembangkan karir.

1.6. Sistematika Penulisan

Untuk memberikan gambaran menyeluruh mengenahi skripsi akan penulis jelaskan sistematika secara singkat.

Bab I : Pendahuluan

Merupakan awal dari penyusunan Skripsi yang menguraikan tentang Latar Belakang Masalah, Rumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Ruang Lingkup, Manfaat Penelitian dan Sistematika Penulisan Skripsi.

Bab II : Tinjauan Pustaka

Menguraikan Landasan Teori yang dipakai acuan penulis dalam membahas masalah yang diteliti dan bahasan hasil penelitian sebelumnya yang sejenis, ditambah kerangka penelitian.

(11)

Bab III : Metode Penelitian

Meliputi ; Jenis dan Sumber Data, Metode Pengumpulan Data dan Metode Analisis Data.

Bab IV : Hasil Dan Pembahasan

Berisi tentang Gambaran Umum organisasi, Penyajian Data, Analisis Data dan Pembahasan.

Bab V : Kesimpulan dan saran

Bab ini merupakan bab terakhir dari penulisan skripsi yang berisi kesimpulan dan saran yang dapat menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan serta penutup.

(12)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Pengembangan Karir 2.1.1.1. Pengertian Karir

Karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya. Menurut Hani Handoko (2000:123), karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.

Terdapat dua cara pendekatan untuk memahami makna karir (Irianto, 2001:93) : (1) Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan occupation atau organisasi. Di mana karir dapat dilihat sebagai jalur mobilitas dalam organisasi yang tunggal, (2) Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan occupation atau organisasi. setelah setiap individu mengakumulasikan

(13)

serangkaian jabatan, posisi, dan pengalaman tertentu. Pendekatan ini mengakui kemajuan karir yang telah dicapai seseorang.

Berdasarkan berbagai definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa karir adalah merupakan rangkaian atau urutan posisi pekerjaan atau jabatan yang diegang selama kehidupan kerja seseorang.

2.1.1.2. Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material, misalnya : kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material misalnya status social, perasaan bangga dan sebagainya. Dalam praktik pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan rencana karir seperti yang diungkapkan oleh Hani Handoko (2000 : 123) bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.

(14)

Menurut Henry Simamora (1995) dalam Siti Mahmodha Almalifah (2004:14), proses pengembangan karir dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan. Sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, terlihat bahwa pengembangan karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung, dalam arti setiap peningkatan karir seorang karyawan harus melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan seperti prestasi, bobot tugas atau pekerjaan, adanya lowongan jabatan, efisiensi dan lainnya. Di samping itu sukses dalam pengembangan karir yang berarti pegawai mengalami kemajuan dalam bekerja adalah meningkatkan keterampilan sehingga lebih berprestasi. Seperti yang dikemukakan Moekijat (2001:36), yang paling penting dalam suatu jabatan adalah :

(15)

a. Kesempatan melakukan sesuatu yang membuat senang. b. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga. c. Kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang baru d. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan dan

kemampuan.

Model pengembangan karir berdasarkan PP 100/2000 dimana mencakup :

a. Pendidikan meliputi item : pendidikan dasar (SD, SLTP), pendidikan menengah (SMU), Perguruan Tinggi.

b. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan meliputi item : Diklat kepemimpinan II, Diklat kepemimpinan III. c. Masa kerja : lamanya kerja pegawai dalam tahunan

seperti : 0 – 5 tahun, 6 – 10 tahun, 11 – 15 tahun, 16 – 20 tahun dan lebih dari 20 tahun.

d. Pangkat atau golongan ≥ IV/a, III/a – II/a, I/a.

e. Jabatan meliputi item : kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang hak seorang pegawai.

f. DP3 meliputi item : kesetiaan, prestasi kerja, ketaatan, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama, dan praktik kepemimpinan.

(16)

g. Daftar urut kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih tinggi kepangkatan diberi kesempatan lebih dulu untuk menduduki jabatan yang lowong.

2.1.1.3. Unsur-unsur Pokok Program Pengembangan Karir

Program pengembangan karir yang direncanakan mengandung tiga unsur pokok (Moekijat, 2001:103) : a. Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir

interennya sendiri.

b. Mengembangkan dan mengumumkan, memberitahukan kesempatan-kesempatan karir yang ada dalam organisasi.

c. Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatan-kesempatan karir.

Sesuai dengan tiga unsur di atas, diharapkan karir karyawan itu merupakan suatu unsur yang sangat penting yang sifatnya pribadi. Oleh karena itu organisasi memberi kebebasan kepada karyawan untuk mengambil keputusan sendiri mengenai tujuan serta kesempatan menjalani karirnya.

Unsur karir yang baik adalah adanya penghargaan yang wajar terhadap masa kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman. Sehingga pegawai yang berpengalaman, setia

(17)

mengabdi kepada negara, pemerintah, dan tugas kewajibannya akan mendapat penghargaan selayaknya. Selain itu, dalam sistem karir seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan masa kerja sudah tentu memperhatikan kecakapan, prestasi kerja, kesetiaan dan sebagainya (Nainggolan, 2004:151).

Agar dapat menentukan jalur karir, tujuan karir dan pengembangan karir yang dapat mereka tempuh, para karyawan perlu mempertimbangkan lima faktor sebagai berikut (Sondang P. Siagian, 2004:27):

a. Perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan yang adil ini hanya bisa diwujudkan apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang obyektif, rasional dan diketahui secara luas di kalangan pegawai.

b. Kepedulian para atasan langsung. Para pegawai pada umunya mendambakan keterlibatan langsung dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi.

(18)

c. Informasi tentang berbagai peluang promosi. Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka mempunyai akses terhadap informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya kompetitif.

d. Minat untuk dipromosikan. Pendakatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para pekerja untuk pengembangan karir adalah pendekatan fleksibel dan proaktif. Artinya minat untuk mengembangkan karir sangat individualistik sifatnya. Seorang pekerja memperhitungan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang, pendidikan dan lainnya.

e. Tingkat kepuasan. Meskipun secara umum dapat dikatakan setiap orang ingin meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir ukuran keberhasilan yang digunakan memang berbeda-beda pula. Kepuasan dalam konteks karir tidak hanya mencapai posisi tinggi dalam organisasi, melainkan dapat pula bersedia menerima kenyataan bahwa karena berbagai faktor pembatas dihadapi seseorang. Seseorang bisa puas dengan

(19)

karirnya apabila mengetahui apa yang dicapai itu merupakan usaha maksimal.

Untuk mencapai adanya kesesuaian perlu penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat, artinya seorang pegawai ditunjuk menduduki suatu jabatan haruslah mempunyai pangkat yang sesuai untuk jabatan itu (Nainggolan, 2004:124). Namun untuk dapat melaksanakan prinsip pokok tersebut perlu adanya batasan yang dapat dijadikan sebagai dasar pengangkat. Dengan adanya ukuran yang berlaku, diharapkan terjadi unsur “like or dislike” dalam mengisi jabatan di lingkungannya. Hal-hal yang perlu dirumuskan dalam mempertimbangkan PNS untuk menduduki suatu jabatan di antaranya adalah (Nainggolan, 2004:125);

a. Penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu suatu penilaian dalam jangka waktu tertentu yang dapat menggambarkan tentang kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama prakarsa dan kepemimpinan seseorang.

b. Keahlian, dimana penempatan seorang PNS harus selalu diusahakan agar sesuai dengan keahliannya, misalnya

(20)

dengan memperhatikan latar belakang pendidikan formal maupun keahlian yang secara nyata.

c. Perhatian (interest), dimana bakat seseorang PNS selalu diperhatikan untuk dikembangkan sesuai dengan bidang-bidang yang ditekuni.

d. Daftar urut kepangkatan, hal ini perlu disebabkan bahwa PNS yang lebih tinggi daftar urut kepangkatannya akan diprioritaskan untuk dipertimbangkan lebih dahulu apabila ada jabatan yang lowong.

e. Kesetiaan, adalah merupakan unsur penting dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan.

f. Dapat dipercaya, yaitu kepercayaan bahwa ia akan melaksanakan tugasnya dengan baik dan tidak akan menyalahgunakan jabatan untuk kepentingan pribadi, seseorang atau golongan.

2.1.2. Karakteristik Individu

Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik tujua pribadi maupun tujuan organisasi. individu dengan karakter yang tersendiri dapat menjadikan ciri-ciri tertentu pada setiap individu. Apalagi yang berkaitan dengan karir seseorang. Menurut Moekijat (2001:103) karir seseorang merupakan unsur yang sangat penting yang bersifat pribadi.

(21)

Masa depan seseorang individu dalam organisasi tidak tergantung pada kinerja saja. Manajer juga menggunakan ukuran subyektif yang bersifat pertimbangan. Apa yang dipersepsikan oleh penilai sebagai karakter karyawan yang baik dan buruk akan mempengaruhi penilaian.

Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa ke dalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan, pribadi, dan penghargaan kebutuhan dan pengalaman masa lainnya. Ini semua adalah karakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni organisasi, Thoha (2004), dalam Siti Mahmodha Almalifah, (2004:32). mengemukakan beberapa ciri-ciri pribadi meliputi: jenis kelamin, status perkawinan, usia, pendidikan, pendapatan keluarga, dan masa jabatan.

Selama bekerja individu mempunyai konsep, rencana pengembangan sumber daya manusia yang merupakan bagian dari pengembangan karir. Individu mempunyai konstribusi dalam organisasi dan perubahan serta pengembangan diri. Organisasi membantu dengan pengembangan sumber daya yang menguntungkan bagi pekerjaan, tetapi respon dari pengembangan karir untuk jangka panjang tergantung pekerja. Dalam pengembangan karir itu ada persaingan, sehingga membutuhkan

(22)

keahlian merencanakan karir, pendidikan dan pengalaman. Dari beberapa pendapat di atas, karakteristik individu dalam penelitian ini dilihat dari keahlian individu dan pengalaman kerja. Karakteristik individu secara ekslusif memfokuskan pada pengembangan pegawai untuk peluang-peluang karir dalam organisasi.

2.1.2.1. Keahlian Individu

Faktor yang mempengaruhi kemampuan pegawai adalah faktor pengetahuan dan keterampilan. Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality, artinya pegawai yang memiliki kemampuan di atas rata-rata dengan pendidikan atau pengetahuan yang memadai untuk menjalankan pekerjaan yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengan keahliannya (the righ man in the righ place, the righ man on the righ job).

Menurut Hasibuan (2000:54), keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup tehnical skill, human skill, conceptual skill,

(23)

kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.

Menurut Ahmad Ruki (2002:35), keahlian yang harus dimiliki seseorang adalah :

a. Keahlian teknis, adalah keahlian dalam pokok pekerjaannya serta kemampuan menerapkan teknik dan prosedur mengenai bidang kegiatan tertentu.

b. Keahlian interaksi, adalah keahlian untuk bekerjasama dengan orang lain, memahami pikiran dan perasaan orang lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang lain, termasuk anak buah dan rekan kerja.

c. Keahlian konseptual, adalah keahlian mental dalam memadukan seluruh kegiatan organisasi agar organisasi dapat mencapai tujuannya.

Pegawai harus mempunyai keterampilan teknis dalam mengerjakan pekerjaan serta keterampilan merencanakan karir untuk suatu tujuan karir, sehingga menumbuhkan kepercyaan pada diri. Menurut Stephen P. Robbins (1996) dalam Siti Mahmodha Almalifah (2004:37), bahwa karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan

(24)

keterampilan dan kemampuan mereka, pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan. Lebih lanjut dikatakan bahwa pada kondisi sedang kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

Dari uraian di atas keahlian merupakan komponen, keterampilan dan kecakapan yang dimiliki individu dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan memanfaatkan suatu kesempatan dengan menyelaraskan dan memotivasi diri untuk mencapai suatu tujuan.

2.1.2.2. Pengalaman Kerja

Selain pendidikan formal yang harus dimiliki individu juga perlu memiliki pengalaman kerja, serta mampu beradaptasi dengan lingkungannya dalam organisasi, untuk meniti suatu karir dan mengembangkan potensi dirinya. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh pekerja dalam organisasi yang berbeda-beda disebabkan setiap pekerja mempunyai pengalaman dari pekerjaan yang berbeda-beda yang telah diselesaikan berulang-ulang dalam menempuh perjalanan karirnya.

Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja pegawai. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang.

(25)

Orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas utama dalam tindakan promosi (Hasibuan, 2000:108). Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan. Kelemahan pegawai yang kemampuannya terbatas karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan, yaitu perusahaan akan dipimpin oleh orang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan perusahaan dapat disangsikan.

Menurut pendapat Siagian (2002:52) pengalaman kerja menunjukkan berapa lama agar supaya pegawai bekerja dengan baik. Di samping itu pengalaman kerja meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dan lamanya mereka bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut. Dengan demikian masa kerja merupakan faktor individu yang berhubungan dengan perilaku dan persepsi individu yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai. Misalnya, seseorang yang lebih lama bekerja akan dipertimbangkan lebih dahulu dalam hal promosi,

(26)

pemindahan hal ini berkaitan erat dengan apa yang disebut senioritas.

Pengalaman kerja yang didapat seseorang akan meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan. Pekerja yang mempunyai kemampuan tinggi akan memungkinkan mampu mempertahankan dan mengembangkan karir yang telah diraihnya. Tetapi banyak organisasi yang tidak hanya memberi kuasa kepada pegawainya untuk mengembangkan karirnya. Organisasi masih melakukan bentuk perencanaan karir melalui kebijakan-kebijakan dalam bentuk peraturan yang mengikat pegawai.

Berdasarkan definisi di atas pengalaman kerja adalah menunjukkan lamanya dalam melaksanakan, mengatasi suatu pekerjaan dari beragam pekerjaan bahkan berulang-ulang dalam perjalanan hidup.

2.2. Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian ini merujuk pada beberapa penelitian hasil para peneliti terdahulu yang dapat dilihat pada Tabel 2.1.

(27)

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu

No Judul Variabel Alat

Analisis Hasil Penelitian

1 Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik Organisasi Terhadap Pengembangan Karir Pegawai di kanwil VII Direktorat Jenderal Bea Cukai (DJBC) Surabaya (Siti Mahmodha Almalifah, 2004) 1.1. Karakteristik Individu (keahlian individu dan pengalaman kerja) 1.2. Karakteristik Organisasi (sumber daya, struktur, iklim, dan tujuan) 1.3. Pengembangan Karir Pegawai Regresi Sederhana Masing-masing variabel mempunyai pengaruh secara signifikan positif terhadap pengembangan karir Pegawai di kanwil VII Direktorat Jenderal Bea Cukai (DJBC) Surabaya 2 Analisis Pengaruh Pendidikan, Motivasi dan Partisipasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi Perusahaan Rokok Alam Agung di Welahan Jepara) (Eko Purnomo, 2008) 2.1. Pendidikan, 2.2. Motivasi 2.3. Partisipasi 2.4. Produktivitas Kerja Karyawan Rergresi Berganda Pendidikan, Motivasi dan Partisipasi berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Perusahaan Rokok Alam Agung di Welahan Jepara.

Sumber : Siti Mahmodha Almalifah (2004) dan Eko Purnomo (2008).

Dari tabel diatas terlihat bahwa beberapa penelitian yang terkait dengan penelitian ini pernah dilakukan. Salah satunya penelitian yang dilakukan oleh Siti Mahmodha Almalifah (2004) dengan judul Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik Organisasi Terhadap Pengembangan Karir Pegawai di kanwil VII Direktorat Jenderal Bea Cukai (DJBC) Surabaya dan oleh Eko Purnomo (2008) dengan judul Analisis Pengaruh Pendidikan,

(28)

Motivasi dan Partisipasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi Perusahaan Rokok Alam Agung di Welahan Jepara), sementara penelitian yang akan kami lakukan dengan obyek yang berbeda yaitu di Dinas kesehatan kabupaten Jepara..

2.5. Kerangka pemikiran teoritis

Ada banyak faktor yang mempengaruhi karir pegawai dalam organisasi, salah satunya yaitu keahlian individu dan pengalaman kerja. Berdasarkan teori-teori yang ada dan keterangan di atas maka kerangka pemikiran teoritis dapat digambarkan seperti pada gambar 2.1.

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran

Keterangan:

H1 : Pengaruh Keahlian Individu terhadap Pengembangan Karir Pegawai. H2 : Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Pegawai. H3 : Pengaruh Keahlian Individu dan Pengalaman Kerja secara bersama- sama terhadap Pengembangan Karir Pegawai.

Keahlian Individu (X1) Pengalaman Kerja (X2) Pengembangan Karir Pegawai (Y) H1 H2

(29)

2.6. Perumusan Hipotesis

Hipotesis menurut J. Supranto (2000:167) didefinisikan sebagai properti atau anggapan yang mungkin benar dan sering digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan atau pemecahan persoalan ataupun untuk dasar pemikiran lebih lanjut. Perumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah : H1 : Diduga ada pengaruh positif antara keahlian individu terhadap

pengembangan karir Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara. H2 : Diduga ada pengaruh positif antara pengalaman kerja terhadap

pengembangan karir Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara. H3 : Diduga ada pengaruh positif antara keahlian individu dan pengalaman

kerja terhadap pengembangan karir Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara.

(30)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Rancangan Penelitian

Sesuai dengan penelitian yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu menjelaskan pengaruh variabel yang sudah ditetapkan maka jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang sifatnya penjelasan (eksplanatory) yaitu menyoroti pengaruh antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Penelitian eksplanative ini menurut Kerlinger (2000: 278) adalah menguji hubungan variabel yang dihipotesiskan, dan rancangan penelitiannya adalah studi kasus.

3.2. Variabel Penelitian, Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Skala Variabel

Untuk mempermudah pemahaman dan memperjelas apa yang dimaksud dengan variabel-variabel dalam penelitian ini maka perlu diberikan definisi operasional. Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel atau dapat dikatakan semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana mengukur variabel serta menentukan uji statistik dimana diperlukan pengukuran skala variabel.

(31)

3.2.1. Variabel Independen

3.2.1.1. Keahlian Individu (X1)

Keahlian Individu merupakan salah satu syarat untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik. Seseorang yang memiliki keahlian individu yang memadai akan memiliki rasa percaya diri, dan biasanya mampu memotivasi dirinya untuk melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya dengan baik.

Devinisi operasional keahlian individu keahlian individu yang merupakan karakteristik-karakteristk yang mendasari individu untuk mencapai kinerja yang telah ditentukan meliputi juga pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang berhubungan dengan pekerjaan.

Dalam penelitian ini variabel keahlian Individu dengan menggunakan indikator-indikator :

a. Hasil pelaksanaan tugas sesuai dengan standar yang ditetapkan.

b. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. c. Kemampuan memotivasi orang lain.

d. Kemampuan membantu rekan kerja. e. Kemampuan bekerja sama.

(32)

Alat peneitian yang digunaan berupa kuesioner, kuesioner ini berisi daftar pertanyaan yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti.

Pengukuran keahlian individu dengan menggunakan instrumen berganda kuesioner skala likert sebagai berikut :

a. Kategori Sangat tidak Setuju : 1 b. Kategori tidak Setuju : 2 c. Kategori Ragu-ragu : 3

d. Kategori Setuju : 4

e. Kategori Sangat Setuju : 5 3.2.1.2. Pengalaman Kerja (X2)

Berkaitan dengan berapa lama karyawan bekerja serta pekerjaan apa yang pernah ditangani. Unsur empiris yang diturunkan variabel ini adalah lama pegawai bekerja atau masa kerja pegawai.

Pengalaman Kerja (X2) Devinisi operasionalnya adalah lamanya individu dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai kinerja yang telah ditentukan, hasil penelitian ini menggunakan indikator-indikator :

a. Masa kerja

b. Macam-macam pekerjaan yang pernah diberikan/ kemampuan menyelesaikan pekerjaan.

(33)

Pengukuran pengalaman kerja dengan menggunakan instrumen berganda kuesioner skala likert sebagai berikut :

a. Kategori Sangat tidak Setuju : 1 b. Kategori tidak Setuju : 2 c. Kategori Ragu-ragu : 3

d. Kategori Setuju : 4

e. Kategori Sangat Setuju : 5 3.2.2. Variabel dependen

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Pengembangan Karir Pegawai (Y) yaitu suatu kebijakan yang diambil organisasi untuk mengembangkan pegawai yang dikembangkan melalui pembinaan maupun perencanaan karir, yaitu dapat berupa promosi, mutasi, demosi, pengembangan dan pelatihan. Indikator yang digunakan :

a. Mengembangkan keahlian pekerjaan. b. Pertumbuhan jenjang jabatan.

c. Pengetahuan atas pekerjaan.

d. Harapan pegawai dalam kemajuan karir. e. Kesesuaian pekerjaan.

Pengukuran pengembangan karir pegawai Dinas Kesehatan dengan menggunakan instrumen berganda kuesioner skala likert sebagai berikut :

(34)

a. Kategori Sangat tidak Setuju : 1 b. Kategori tidak Setuju : 2 c. Kategori Ragu-ragu : 3

d. Kategori Setuju : 4

e. Kategori Sangat Setuju : 5

3.3. Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini menggunakan data penelitian sebagai berikut : 3.3.1. Data Primer

Data primer yaitu data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perorangan yang dilakukan oleh peneliti (Umar Husein, 2001:35). Dalam penelitian ini data diperoleh langsung dari lokasi penelitian dengan cara diskusi dengan atasan, serta dari hasil penilaian pegawai dengan kuesioner, yaitu tentang keahlian individu (X1), pengalaman kerja (X2), dan pengembangan karir pegawai (Y). 3.3.2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain dalam bentuk tabel-tabel atau diagram (Umar Husein, 2001:37). Data tersebut berupa dokumen, jurnal, catatan buku arsip yang disesuaikan dengan kebutuhan penelitian.

(35)

Dimana :

n = Responden N = Jumlah Populasi

e = Tingkat kesalahan 3.4. Populasi dan Sampel, Ukuran Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyak atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2007:61). Populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah para pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2007:73). Untuk mendapat informasi dari setiap anggota populasi, peneliti harus menentukan sampel yang sejenis atau yang bisa mewakili populasi dalam jumlah tertentu.

Teknik sampling yang digunakan adalah dengan cara Accidental Sampling yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, artinya siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2007:60). Sampel adalah bagian dari populasi yang karakteristiknya akan diteliti. Dalam penelitian ini jumlah sampel yang akan diteliti sebanyak 100 responden. Jumlah pegawai dinas kesehatan kabupaten Jepara adalah sebanyak 124 pegawai.

Cara pengambilan sampel Menggunakan rumus M. Iqbal H, (2002:45) sebagai berikut;

n = N 1 + N e 2

= 124 1 + 124 ( 10 % )2

(36)

= 124 1 + 124 ( 0,01 ) = 124

1,25

= 99,7 ( dibulatkan 100 )

Jadi berdasarkan rumus diatas dapat diambil sampel dari populasi yang diketahui, sebanyak 100 orang responden yang dianggap respresentatif atau mewakili populasinya.

3.5. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan cara bagaimana dapat diperoleh data mengenai variabel-variabel yang diteliti dan data-data lain yang diperlukan untuk menarik kesimpulan (Arikunto, 2010:135). Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan :

3.5.1. Observasi yaitu dengan mencatat data-data yang telah tersedia berkaitan dengan masalah yang berkaitan dengan dengan penelitian, yaitu berupa struktur organisasi, jumlah pegawai.

3.5.2. Kuesioner yaitu merupakan usaha mengumpulkan informasi dengan menyampaikan sejumlah pertanyaan tertulis, untuk dijawab secara tertulis pula oleh responden, berupa karakteristik responden dan pertanyaan variabel penelitian.

(37)

3.6. Metode Pengolahan Data

Setelah data terkumpul, tahapan selanjutnya adalah melakukan pengolahan data dengan tahapan:

3.6.1. Proses coding, yaitu proses pemberian kode tertentu terhadap aneka ragam jawaban dari kuesioner untuk dikelompokkan dalam kategori yang sama.

3.6.2. Proses editing, bertujuan agar data yang nanti dianalisis telah akurat dan lengkap.

3.6.3. Proses scoring, yaitu mengubah sebuah data kualitatif atau yang berupa kata-kata (huruf) menjadi sebuah angka.

Skor yang dipakai adalah dengan skala likert dengan kriteria penilaian;

a. Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1. b. Tidak Setuju (TS) diberi skor 2.

c. Ragu-ragu (RR) diberi skor 3. d. Setuju (S) diberi skor 4.

e. Sangat Setuju (SS) diberi skor 5.

Tabulasi, menyajikan data-data yang diperoleh dalam bentuk tabel yang kemudian diolah dengan bantuan software statistik yaitu SPSS versi 18.

(38)

3.7. Metode Analisis Data

3.7.1. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.7.1.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Imam Ghozali, 2006:45). Tingkat validitas dapat diukur dengan cara membandingkan nilai rhitung terhadap nilai

rtabel dengan α = 0,05. Jika rhitung lebih besar dari rtabel dan nilainya

positif maka butir atau pertanyaan tersebut dikatakan valid. 3.7.1.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Imam Ghozali, 2006:41). Suatu variabel dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach alpha lebih besar dari 0,60.

3.7.2. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda merupakan analisis untuk mengukur pengaruh variabel independen (Keahlian individu dan pengalaman kerja) terhadap variabel pengembangan karir pegawai.

(39)

Bentuk umum persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: (Sugiyono dan Wibowo, 2002:347)

Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana:

Y = variabel pengembangan karir pegawai X1 = variabel keahlian individu

X2 = variabel pengalaman kerja A = konstanta

b1, b2, = koefisien regresi

e = error (variabel bebas lain diuar model regresi) 3.7.3. Koefisien Determinasi (R2)

Korelasi digunakan untuk menguji korelasi dengan mempertimbangkan efek dari variabel lain. Berdasarkan nilai adjusted R Square ini dapat diketahui besarnya pengaruh variabel lain di luar model regresi, rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :

1 n / ) (y 1 -k -n / ) y -(y 1 2 2 1      y Square Adjusted R Keterangan: y = variabel dependen

y1 = nilai variabel dependen yang diprediksi

(40)

n = ukuran sampel

k = jumlah variabel independen 3.7.4. Pengujian Hipotesis

a. Uji F

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara bersama-sama. Caranya dengan membandingkan antara nilai Fhitungdengan Ftabel. Dengan kriteria pengujian sebagai berikut:

1) Menentukan taraf kesalahan atau α = 0,05.

2) Menentukan derajat kebebasan di mana df = n – k – 1. 3) Menentukan hipotesis:

a) Jika Ho : β1, β2 = 0, artinya secara bersama-sama variabel Keahlian individu (X1), dan Pengalaman Kerja (X2) tidak berpengaruh terhadap Pengembangan Karir Pegawai (Y). b) Jika Ha : β1, β2 > 0, artinya secara bersama-sama variabel

Keahlian individu (X1), dan Pengalaman Kerja (X2) berpengaruh terhadap Pengembangan Karir Pegawai (Y). 4) Pengambilan keputusan:

a) Jika Fhitung > Ftabel, sig < 0,05 berarti H0 ditolak dan Ha diterima.

(41)

b) Apabila Fhitung < Ftabel, sig > 0,05 berarti H0 diterima dan Ha ditolak.

Daerah Penerimaan Ha Daerah penerimaan Ho Daerah penolakan Ho

0 Ftabel Fhitung

Gambar 3.1 Grafik Uji F b. Uji t

Pengujian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen yaitu Keahlian individu (X1), dan Pengalaman Kerja (X2) secara individual terhadap variabel dependen (Y) yaitu Pengembangan Karir Pegawai.

Adapun pengujian data sebagai berikut:

1) Menentukan taraf kesalahan atau α = 0,05.

2) Menentukan derajat kebebasan di mana df = n – k – 1. 3) Menentukan hipotesis:

a) Ho : β = 0, artinya variabel independen (X1, atau X2) tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Y).

(42)

0 α = 0,05

b) Ha : β > 0, artinya variabel independen (X1, atau X2) berpengaruh terhadap variabel dependen (Y).

4) Pengambilan keputusan:

a) Jika thitung > ttabel, sig < 0,05 berarti H0 ditolak dan Ha diterima.

b) Jika thitung < ttabel, sig > 0,05 berarti H0 diterima dan Ha ditolak. Penolakan Ho Diterima Ho Gambar 3.2 Grafik Uji t

Figur

Grafik Uji F  b.  Uji t

Grafik Uji

F b. Uji t p.41

Referensi

Pindai kode QR dengan aplikasi 1PDF
untuk diunduh sekarang

Instal aplikasi 1PDF di