BAB II LANDASAN TEORI
2.5 Diversitas Manajerial
23
π«π¨πͺπͺπ,π = ( π»π¨πͺπͺπ,π
π»π¨π,πβπ ) β π΅π«π¨πͺπͺπ,π
DACCi,t = Discretionary accruals perusahaan i pada periode t
Pengukuran kualitas pelaporan keuangan dengan indikator manajemen laba yang dihitung berdasarkan discretionary accrual adalah karena mengacu pada penelitian terdahulu. Peneliti tidak menggunakan pengukuran dengan menggunakan opini audit karena pada penelitian terdahulu tidak ada yang menggunakan pengukuran menggunakan opini audit.
akan memberikan opini dan alternatif penyelesaian masalah yang semakin beragam, karena adanya perspektif yang heterogen dari individu anggota dewan.
Selain itu, diversitas anggota dewan komisaris dan direksi juga memberikan karakteristik unik bagi perusahaan yang dapat menciptakan nilai tambah bagi pemegang saham dan meningkatkan nilai perusahaan (Carter et al., 2007).
Luckerath-Rovers (2010) menjelaskan dua alasan mengapa komposisi dewan komisaris dan direksi yang berkaitan dengan diversitas anggota dewan bisa memengaruhi nilai perusahaan. Alasan pertama adalah karena dewan komisaris dan direksi memiliki pengaruh paling besar dalam pengambilan keputusan strategis perusahaan. Alasan kedua adalah bahwa dewan komisaris dan direksi juga memiliki peranan sebagai pengawas (supervisory role) yakni mewakili kepentingan pemegang saham, harus merespon secara tepat tantangan atau kemungkinan takeover, dan memonitor nilai total perusahaan.
Menurut Charter et al. (2003) dalam Kusumatuti dkk. (2007), menunjukan lima preposisi mengenai diversitas dewan yaitu: pertama corporate diversity mendorong pemahaman yang lebih baik akan pasar, dimana hal ini berhubungan dengan kondisi demografi supplier dan customer yang juga beragam sehingga kemampuan penetrasi pasar perusahaan akan meningkat. Kedua, diversitas meningkatkan kreatifitas dan inovasi. Menurut pandangan ini, sikap, fungsi kognitif, dan kepercayaan tidak terdistribusi secara acak dalam populasi, tetapi cenderung bervariasi secara sistematis sesuai dengan variabel demografi seperti umur, ras, dan gender. Ketiga diversitas menghasilkan penyelesaian masalah yang
25
pembuatan keputusan, namun berbagai perspektif yang muncul menyebabkan pembuat keputusan mengevaluasi lebih banyak alternatif dan memeriksa dengan lebih hati-hati konsekuensi dari alternatif yang diberikan. Keempat diversitas meningkatkan efektifitas kepemimpinan perusahaan. Kelima diversitas mendorong hubungan global yang lebih efektif. Diversitas dewan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan diversitas gender dan diversitas latar belakang pendidikan.
2.5.1 Diversitas Gender Dewan Direksi
Menurut H.T.Wilson (1989) dalam Susiana (2014) menyebutkan bahwa gender adalah suatu dasar untuk menentukan pengaruh faktor budaya dan kehidupan kolektif dalam membedakan laki-laki dan perempuan. Brammer et al.
(2007) dalam Luckerath-Rovers (2010) mengungkapkan bahwa ada dua perspektif yang menjelaskan mengenai keberadaan wanita dalam dewan perusahaan, yakni argumen dari perspektif bisnis dan argumen dari perspektif moral. Kedua argumen ini terbagi menjadi dua yakni argumen untuk kesamaan atau kesetaraan kesempatan dan argumen kesamaan atau kesetaraan keterwakilan. Perspektif bisnis mengenai argumen kesetaraan kesempatan bagi wanita fokus pada fakta bahwa keberadaan wanita dalam dewan perusahaan adalah suboptimal bagi perusahaan.
Keragaman dari jenis kelamin ini dapat dilihat dari perbedaaan yang diciptakan antara pria dan wanita yang mempengaruhi kinerja. Memang sulit menuntut suatu pekerjaan berdasarkan jenis kelamin, karena hampir semua jenis
pekerjaan saat ini dapat dilakukan oleh baik pria maupun wanita (Bangun, 2010).
Kusumastuti dkk. (2007) mengungkapkan bahwa wanita memiliki sikap kehati- hatian yang sangat tinggi, cenderung menghindari risiko, dan lebih teliti dibandingkan pria. Sisi inilah yang membuat wanita tidak terburu-buru dalam mengambil keputusan, sehingga dengan adanya wanita dalam jajaran dewan perusahaan dikatakan dapat membantu mengambil keputusan yang lebih tepat dan berisiko lebih rendah. Untuk menghitung diversitas ini menggunakan (Muller, 2014):
πΊπππππ = π·πππππ π π¦πππ ππππππππ πππππππ π€ππππ‘π
πππ‘ππ ππππππ π π₯100%
2.5.2 Diversitas Latar Belakang Pendidikan
Menurut Ponnu, (2008) BOD seharusnya terdiri dari orang-orang profesional dengan keahlian dalam bidang hukum, perpajakan akuntansi, keuangan, dan lainnya. Dengan adanya anggota dewan yang memiliki keahlian, dapat memberikan perspektif yang bermanfaat terhadap penilaian risiko, keunggulan bersaing, dan pemahaman mengenai tantangan yang dihadapi dalam bisnis. Diversitas latar belakang dan pengalaman yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, merupakan hal penting bagi komposisi dewan secara keseluruhan. hal ini disebabkan oleh kebutuhan perusahaan akan latar belakang pendidikan dan pengalaman tertentu yang terus berubah seiring perubahan waktu. Dewan seharusnya memonitor keahlian dan pengalaman anggota dewan dengan kriteria keanggotaan yang telah ditetapkan untuk menilai pada tiap tahapan siklus hidup perusahaan apakah dewan telah memiliki alat untuk melaksanakan fungsinya
27
Manajer utama yang mempunyai latar belakang pendidikan bisnis biasanya berpengaruh terhadap pengetahuan yang dimiliki. Meskipun bukan menjadi suatu keharusan bagi pelaku usaha untuk punya pendidikan bisnis namun akan lebih baik jika anggota manajer memiliki latar belakang pendidikan bisnis.
(Kusumastuti dkk. 2007). Herlin (2009) mengemukakan bahwa top manager seharusnya memiliki kemampuan dalam akuntansi atau keuangan yang memadai agar mereka bisa melakukan pengawasan yang lebih efektif.
Latar belakang pendidikan dewan diukur dengan terlebih dahulu mengelompokkan latar belakang pendidikan menjadi beberapa bidang, yaitu akuntansi dan keuangan, manajemen pemasaran dan manajemen strategis, hukum, engineering, sosial ekonomi, dan lainnya. Kemudian perusahaan dibagi menjadi kelompok tersebar (diverse) dan tidak tersebar (non diverse). Suatu perusahaan dikatakan tersebar ketika kurang dari 40 persen anggota dewan direksinya memiliki latar belakang pendidikan yang sama (Ponnu, 2008 dalam Wicaksana, 2011). Untuk kelompok tersebar/terdiversifikasi diberikan nilai 1, sedangkan kelompok tidak tersebar/tidak terdiversifikasi diberi nilai 0.
Edu =πΏππ‘ππ ππππππππ ππππππππππ π¦πππ π πππ
πππ‘ππ π·ππ€ππ π·πππππ π x100%βjika hasilnya < 40% maka terdiversifikasi
Latar belakang pendidikan dipilih dalam penelitian ini karena dengan pengetahuan para manajer yang beragam, maka sebuah perusahaan akan melihat permasalah dengan berbagai sudut pandang. Jadi kualitas dalam pemecahan masalah akan semakin berkualitas. Peneliti tidak memasukkan pengalaman manajer karena seseorang dipilih untuk menjadi manajer sebuah perusahaan,
sudah pasti seseorang tersebut mempunyai pengalaman dalam mengelola sebuah perusahaan dan juga peneliti memiliki keterbatasan untuk memperoleh informasi tentang pengalaman seorang manajer.