BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.3 Pembahasan
4.2.3.3 Koefisien Determinan
Nilai R-square dari koefisien determinasi digunakan untuk melihat bagaimana variasi nilai variabel terikat dipengaruhi oleh nilai variabel bebas.
Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 dan 1. Apabila nilai R-square semakin mendekati satu maka semakin besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Berikut hasil pengujian statistiknya :
Tabel 4. 12 Hasil Uji Koefisien Determinan
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .957a .915 .913 1.795
a. Predictors: (Constant), Work Engagement, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Data Diolah SPSS Versi 24 D = R2 x 100%
D = 0,915 x 100%
= 91,5%
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai dari R square sebesar 0.915 yang berarti 91,5% dan hal ini menyatakan bahwa variabel motivasi dan work engagement sebesar 91.5% untuk mempengaruhi variabel kinerja pegawai.
Selanjutnya selisih 100% - 91,5% = 8,5%. hal ini menujukkan 8,5% tersebut adalah variabel lain yang tidak berkontribusi terhadap penelitian kinerja pegawai.
Lues. Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa nilai thitung untuk variabel motivasi adalah 6.530 dan ttabel dengan a = 5% diketahui sebesar 1.997 dengan demikian thitung lebih besar dari ttabel dan nilai signifikan harga sebesar 0.000 < 0.05 artinya dari hasil tersebut didapat kesimpulan bahwa Ho ditolak (Ha diterima) menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Kepemudaan dan Olahraga Kabupaten Gayo Lues.
Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Motivasi merupakan pendukung keinginan seseorang agar bisa lebih bersemangat untuk memenuhi dorongan diri, sehingga tindakannya dapat membawa kearah yang lebih optimal.
Motivasi juga berfungsi sebagai penggerak pegawai agar lebih giat bekerja demi pencapaian tujuan disuatu perusahaan atau Instansi. Jika motivasi meningkat maka instansi akan memperoleh keuntungan, seperti pegawai lebih semangat bekerja, giat bekerja dan lain sebagainya.
Motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan, dan mengarah ataumenyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Salah satu cara untuk mengukur motivasi kerja pegawai adalah dengan menggunakan: Teori pengharapan (expectancing theory).
Teori pengharapan mengemukakan bahwa adalah bermanfaat untuk mengukur sikap paraindividu guna membuat diagnosis permasalahan motivasi. Pengukuran semacam ini dapat membantu manajemen sumber daya manusia mengerti
mengapa para karyawan terdorong untuk bekerja atau tidak, yang merupakan kekuatan motivasi di berbagai bagian dalam perusahaan agar dapat efektif dan memotivasi kinerja.
Menurut (Afandi, 2018) motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati, dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas. Sedangkan menurut (Harahap & Khair, 2019) motivasi adalah suatu dorongan kehendak yang menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Sementara Menurut (Chandra & Hasibuan, 2019) motivasi merupakan keadaan dalam diri pribadi seeorang yang mendorongnya untuk melakukan kegiatan- kegiatan tertentu agar mampu mencapai tujuan. Selain itu pimpinan juga berperan menjadi penyalur motivasi agar bawahan bekerja efektif dan efesien sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Purnomo, 2017) menyimpulkan bahwa ada motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan khususnya pada PT. Karoseri Tentram Sejahtera Kota Malang. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian (Ainanur & Tirtayasa, 2018), (Gultom, 2015), (Prayogi & Nursidin, 2018), (Jufrizen, 2017b), (Jufrizen, 2021), dan (Saripuddin & Silvya, 2019).
4.3.2 Pengaruh Work Engagement Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan penelitian yang diperoleh mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Badan Dinas Kepemudaan dan Olahraga Kabupaten Gayo Lues bahwa nilai thitung untuk variabel work engagement adalah 12.144 dan ttabel dengan a = 5% diketahui sebesar 1.997 dengan demikian thitung lebih besar dari ttabel dan nilai signifikan harga sebesar 0.000 < 0.05 artinya dari hasil tersebut didapat kesimpulan bahwa Ho ditolak (Ha diterima) menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara work engagement terhadap kinerja pegawai Dinas Kepemudaan dan Olahraga Kabupaten Gayo Lues.
Work Engagement merupakan aspek penting yang harus ada pada pegawai, Work Engagement juga merupakan sebuah hubungan antara pegawai dengan pekerjaannya yang ditandai dengan semangat yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya. Jika Work Engagement meningkat maka instansi akan mendapat keuntungan karena pegawai akan meningkatkan kinerja yang lebih tinggi. work engagement merupakan kekuatan yang memberikan motivasi pada karyawan untuk meningkatkan kinerja yang lebih tinggi, kekuatan ini berupa rasa bangga memiliki pekerjaan, komitmen terhadap perusahaan atau organisasi, komitmen dalam melaksanakan pekerjaan rasa bangga memiliki pekerjaan, usaha yang lebih seperti waktu, semangat dan keterikatan. Terkait dengan work engagement, kepemimpinan dalam organisasi juga memiliki peran penting yang berdampak pada kinerja karyawan.
Menurut (Bakker dkk, 2008) work engagement didefinisikan sebagai keadaan positif dan penyelesaian pekerjaan yang dicirikan oleh semangat,
dedikasi, dan keterlarutan. Sedangkan Work engagement adalah kondisi dimana anggota organisasi mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaan dan karyawan akan mencurahkan apa yang mereka miliki untuk menyelesaikan tugas mereka dengan sebaik mungkin (Kahn, 1990). Selanjutnya (Schaufeli et al., 2006) mendefinisikan bahwa Work Engagement adalah sebuah hubungan antara karyawan dengan pekerjaannya yang ditandai dengan semangat yang penuh dedikasi tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Alfes, 2016), mengungkapkan bahwa work engagement berhubungan positif dengan kinerja karyawan yang tinggi. Selanjutnya hasil penelitian (Chairuddin, 2015) juga menunjukkan keterlibatan kerja (work engagement) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
4.3.3 Pengaruh Motivasi dan Work Engagement Terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan penelitian yang diperoleh mengenai pengaruh motivasi dan work engagement terhadap kinerja pegawai Dinas Kepemudaan dan Olahraga Kabupaten Gayo Lues. Hasil uji hipotesis secara simultan menunjukkan bahwa nilai Fhitung sebesar 340.190 dengan tingkat signifikan sebesar 0.000. Sedangkan nilai Ftabel diketahui sebesar 3.14. berdasarkan hasil tersebut dapat diketahui bahwa fhitung > ftabel (340.190 > 3.14) artinya Ho ditolak. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi dan work engagement secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja pegawai Dinas Kepemudaan dan Olahraga Kabupaten Gayo Lues.
Kinerja Karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:
faktor individual, faktor psikologis, dan faktor organisasi. Faktor-faktor tersebut
sangat berkaitan erat dengan Praktik SDM, Job Crafting dan Work Engagement.
Karena faktor organisasi sangat berkaitan dengan penerapan praktik SDM di perusahaan, kemudian faktor individu berkaitan dengan Job Crafting yang mana karyawan berinisiatif untuk merubah Job Design pada pekerjaannya sesuai passion mereka, dan faktor psikologis berkaitan dengan Work Engagement.
Motivasi merupakan suatu pendorong dan penggerak untuk memenuhi kebutuhan yang membuat karyawan bersemangat untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan. Dengan kinerja karyawan yang baik akan meningkatkan dan menciptakan angka keberhasilan yang tinggi. Motivasi kerja dan Work Engagement serta hubungannya dengan kinerja pegawai. Tingkat motivasi pegawai yang daya energi mendorong, mengarahkan dan mempertahankan prilaku. Motivasi kerja pegawai berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dapat dicapai pada pekerjaan. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energy untuk membangkitkan dorongan dalam diri (Mangkunegara, 2013). Motivasi seseorang seperti yang diinginkan dan sejalan dengan tujuan perusahaan, sehingga memudahkan perusahaan dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan (Chandra & Sundari, 2021).
Menurut penelitian (Chandra & Sundari, 2021) pada karyawan di PT.
Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan”, menemukan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Alfes et al., 2016) mengungkapkan bahwa work engagement berhubungan positif dengan kinerja karyawan yang tinggi. Selanjutnya hasil penelitian (Chairuddin et al., 2015) juga menunjukkan keterlibatan kerja (work engagement) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
65 BAB 5 PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya maka dapat diambil kesimpulan dari penelitian mengenai Pengaruh motivasi dan work engagement terhadap kinerja pegawai Dinas Kepemudaan dan Olahraga Kabupaten Gayo Lues adalah sebagai berikut
1. Ada pengaruh signifikan dan positif antara motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Kepemudaan dan Olahraga Kabupaten Gayo Lues..
2. Ada pengaruh signifikan dan positif antara work engagement terhadap kinerja pegawai Dinas Kepemudaan dan Olahraga Kabupaten Gayo Lues.
3. Secara simultan ada pengaruh signifikan antara motivasi dan work engagement terhadap kinerja pegawai Dinas Kepemudaan dan Olahraga Kabupaten Gayo Lues.
5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka dalam hal ini penulis dapat menyarankan beberapa hal-hal sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan kinerja pegawai dapat dilakukan dengan cara memberikan motivasi bagi pegawai agar semangat bekerja dan memiliki kreatif dalam bekerja. Perlu pula kepekaan untuk sesegera mungkin membantu pekerjaan rekan kerja setelah pekerjaan sendiri selesai, sehingga disamping melakukan pekerjaan kantor, pegawai juga melakukan interaksi antara sesama pegawai.
2. Untuk meningkatkan work engagement pegawai, perusahaan mungkin perlu melakukan on the job training dan kebijakan berupa perluasan dan rotasi pekerjaan. Dengan adanya kebijakan tersebut, pegawai akan merasa tertantang karena mereka diberikan tugas dan tanggung jawab yang baru. Permasalahan baru juga akan muncul sehingga dapat meningkatkan kemampuan serta pengalaman mereka. Dengan adanya pemberian kesempatan baru ini juga, pegawai akan merasa tertantang dengan tugas dan tanggung jawab baru yang dapat meningkatkan work engagement pegawai
5.3. Keterbatasan Penelitian
1. Dalam penelitian ini faktor yang digunakan untuk meneliti kinerja pegawai hanya menggunakan motivasi dan work engagement sedangkan masih banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.
2. Adanya keterbatasan waktu dalam pembagian dan pengisian kuisioner penelitian ini dikarenakan kesibukan para pegawai.
3. Masih terdapat jawaban kuesioner yang tidak konsisten menurut pengamatan peneliti. Karena responden yang cenderung kurang teliti terhadap penyataan yang ada sehingga tidak konsiten terhadap jawaban kuesioner
67
DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Zanafa Publishing.
Ainanur, A., & Tirtayasa, S. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi , Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 1–14.
Alfes, K., Shantz, A., & Alahakone, R. (2016). Testing additive versus interactive effects of person-organization fit and organizational trust on engagement and performance. Personnel Review, 45(6), 1323–1339.
Andayani, I., & Tirtayasa, S. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 45–54.
Arianty, N. (2015). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 12(2), 7.
Astuti, R., & Prayogi, I. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Dan Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Karya Hevea Indonesia Afdeling Hevea Dolok Masihul. The National Conferences Management and Business (NCMAB) 2018, 490–502.
Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2004). Job demands, Job resources, & Their Relationship With Burnout & Engagement: A Multi-Sample Study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293–315.
Breevaart, K., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Heuvel, V. D. (2015). Leader- member exchange, work engagement, and job performance. Journal of Managerial Psychology, 7(30), 754–770.
Chairuddin, S., Riadi, S. S., Hariyadi, S., & Sutadji. (2015). Antecedent Work Engagement and Organizational Commitment to Increase the Outsourcing.
European Journal of Business and Management, 7(14), 1–14.
Chandra, D. S., & Hasibuan, G. A. (2019). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BKKBN Medan Sumatera Utara. E Jurnal UMSU, 1–18.
Chandra, D. S., & Sundari, S. (2021). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pelabuhan Indonesia 1 (PERSERO) Medan. E Jurnal UMSU.
Daulay, R., Khair, H., Putri, L. P., & Astuti, R. (2017). Manajemen. Lembaga Penelitian Dan Penulisan Ilmiah Aqli.
Daulay, R., & Manaf, A. A. (2017). Strategi & Workshop Kewirausahaan.
Lembaga Penelitian Dan Penulisan Ilmiah Aqli.
Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Humaniora, 4(1), 15–33.
Gultom, D. K. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi Perusahaan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 1(6), 176–184.
Handayani, S., & Daulay, R. (2021). Analysis Of Effect Of Compensation And Motivation On Employee Performance: Study In PT.Xyz Medan. Journal Proceeding International Seminar on Islamic Studies, 2(1), 808–815.
Harahap, D. S., & Khair, H. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 69–88.
Ismail, F. (2018). Statistika Untuk Penelitian Pendidikan Dan Ilmu-Ilmu Sosial.
Prenadamedia Group.
Jufrizen, J. (2017a). Efek Mediasi Kepuasan Kerja pada Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis.
Jufrizen, J. (2017b). Pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja perawat Studi pada Rumah Sakit Umum Madani Medan. Jurnal Riset Sains Manajemen, 1(1), 27–34.
Jufrizen, J. (2018). Peran Motivasi Kerja Dalam Memoderasi Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. The National Conference on Management and Business (NCMAB) 2018, 405–424.
Jufrizen, J. (2021). Efek Mediasi Kepuasan Kerja pada Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 4(1), 131–144.
Juliandi, A., Irfan, I., & Manurung, S. (2014). Metode Penelitian Bisnis Konsep dan Aplikasi. Umsu Press.
Juliandi, A., Irfan, I., & Manurung, S. (2015). Metode Penelitian Bisnis. Umsu Press.
Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. The Academy of Management Journal, 33, 692–
724.
Lockwood, N. R. (2007). Leveraging employee engagement for competitive advantage: HR’s strategic role (SHRM Research Quartery Report). Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.
Mangkunegara, A. P. (2010). Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama.
Mangkunegara, A. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. P. (2017). Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya.
Mirjam, R., & Ayla, H. (2017). Leader – member exchange fosters work engagement : The mediating role of job crafting. SA Journal of Industrial Psychology, 1–11.
Moeheriono, M. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi (R. Grafindo (ed.)).
Mujiasih, E., & Ratnaningsih, I. Z. (2012). Meningkatkan work engagement melalui gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi. Jurnal Psikologi, 3–8.
Payadnya, A., Ade, J., & Trisna. (2018). Panduan Penelitian Eksperimen Beserta Analisis Statistik Dengan SPSS. Deepublish.
Prayogi, M. A., & Nursidin, M. (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Prosiding Seminar Nasional Multidisiplin Ilmu Universitas Asahan 2018, 11(6), 216–222.
Purnamasari, W., & Ardhyani, I. W. (2021). Manajemen Kinerja Industri.
Zifatama Jawara.
Purnomo, H. (2017). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Karoseri Tentram Sejahtera Kota Malang. Jurnal Administrasi Bisnis, 2(6), 49–63.
Qodariah, Q. (2019). Analisis Deskripsi Pengaruh Work Engagement Terhadap Kinerja Karyawan: Ability (A), Effort (E), Support (S), PT Surveyor Indonesia. Journal of Management & Business, 1(2), 53–64.
Rosmaini, R., & Tanjung, H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 1–15.
Saripuddin, J., & Handayani, R. (2017). Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kemasindo Cepat Nusantara Medan.
Kumpulan Jurnal Dosen Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, 2(1),
420–429.
Saripuddin, J., & Silvya, B. (2019). Pengaruh Disiplin kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Prosiding Seminar Nasional USM, 2(1).
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study.
Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701–716.
Setyawati, S. (2019). Praktik Sdm, Job Crafting Dan Work Engagement Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen, 7(3), 619–628.
Sugiyono, S. (2017). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Alfabeta, CV.
Sutrisno, E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada Media Group.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Mulia Kencana Semesta.
Wahyudi, W. D., & Tupti, Z. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 31–44.
Wibowo, W. (2007). Manajemen Kinerja. Raja Grafindo Persada.
LAMPIRAN
JAWABAN RESPONDEN No.
Resp
Kinerja Pegawai (Y) Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 4 4 3 4 4 3 4 5 4 35
2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 23
3 1 4 5 3 2 2 4 2 5 28
4 5 5 4 2 3 5 4 5 5 38
5 2 3 3 2 4 5 4 5 4 32
6 3 4 4 3 2 4 4 4 2 30
7 3 3 3 4 4 4 4 5 4 34
8 4 4 5 4 4 4 4 5 4 38
9 4 5 4 3 4 4 5 4 5 38
10 4 4 5 4 5 4 4 5 4 39
11 2 3 3 3 3 1 4 2 4 25
12 5 3 1 5 4 4 5 1 5 33
13 3 2 5 3 4 4 5 4 5 35
14 3 4 4 3 3 3 2 2 4 28
15 3 4 4 2 3 3 2 2 4 27
16 5 3 3 2 2 5 4 5 3 32
17 4 4 5 4 5 4 4 4 5 39
18 5 5 4 5 4 5 5 4 5 42
19 3 4 4 4 2 4 4 5 5 35
20 4 4 5 4 4 4 5 4 4 38
21 4 4 5 4 4 5 4 4 5 39
22 4 5 5 4 4 5 4 4 5 40
23 4 5 5 5 4 4 5 4 5 41
24 4 4 5 4 5 4 5 5 4 40
25 2 3 1 1 4 1 4 4 4 24
26 4 4 4 5 4 4 5 4 4 38
27 4 4 4 3 3 4 4 5 4 35
28 2 1 2 2 3 4 4 4 5 27
29 4 5 4 4 4 5 4 4 5 39
30 1 4 4 4 4 5 4 4 4 34
31 4 2 4 4 4 5 4 4 5 36
32 4 5 4 4 3 2 2 2 1 27
33 3 4 3 3 4 3 5 4 3 32
34 4 5 4 4 3 5 4 4 5 38
35 3 5 4 5 4 4 5 4 5 39
36 3 3 3 4 5 5 4 3 4 34
37 4 4 5 5 4 5 5 4 4 40
38 4 4 4 5 4 4 4 4 5 38
39 5 5 4 2 3 5 4 5 5 38
40 4 3 3 4 3 4 5 5 4 35
41 4 5 4 3 4 4 2 5 4 35
42 3 2 3 3 2 3 2 2 1 21
43 3 4 4 4 1 5 4 4 4 33
44 4 3 3 3 4 4 3 3 4 31
45 3 4 3 3 3 3 3 5 4 31
46 4 3 2 3 2 1 2 1 2 20
47 4 3 2 3 2 1 2 1 2 20
48 4 2 4 4 4 5 4 4 5 36
49 4 4 3 4 3 4 4 3 4 33
50 5 3 4 4 3 4 3 4 3 33
51 4 3 2 3 2 3 2 2 3 24
52 5 4 5 3 3 2 4 2 2 30
53 2 3 2 4 4 5 3 3 3 29
54 5 3 3 5 4 2 3 4 3 32
55 3 4 3 2 4 2 1 3 2 24
56 3 3 3 4 1 2 1 3 3 23
57 3 2 4 4 5 2 4 3 3 30
58 3 2 3 3 2 1 2 2 3 21
59 3 2 3 3 2 1 2 2 3 21
60 4 4 5 3 4 1 4 4 4 33
61 3 3 4 2 2 4 2 4 3 27
62 2 3 1 1 4 1 4 4 4 24
63 4 4 4 5 4 4 5 4 4 38
64 4 4 4 3 3 4 4 5 4 35
65 2 1 2 2 3 4 4 4 5 27
66 4 5 4 4 4 5 4 4 5 39
JAWABAN RESPONDEN No.
Resp
Motivasi (X1) Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 3 4 4 3 4 5 4 5 4 36
2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 24
3 5 3 2 2 4 2 5 2 3 28
4 4 2 3 5 4 5 5 5 5 38
5 3 2 4 5 4 5 4 5 5 37
6 4 3 2 4 4 4 2 4 4 31
7 3 4 4 4 4 5 4 5 5 38
8 5 4 4 4 4 5 4 5 4 39
9 4 3 4 4 5 4 5 4 5 38
10 5 4 5 4 4 5 4 5 4 40
11 3 3 3 1 4 2 4 2 3 25
12 1 5 4 4 5 1 5 1 5 31
13 5 3 4 4 5 4 5 4 4 38
14 4 3 3 3 2 2 4 2 4 27
15 4 2 3 3 2 2 4 2 4 26
16 3 2 2 5 4 5 3 5 5 34
17 5 4 5 4 4 4 5 4 2 37
18 4 5 4 5 5 4 5 4 3 39
19 4 4 2 4 4 5 5 5 4 37
20 5 4 4 4 5 4 4 4 5 39
21 5 4 4 5 4 4 5 4 5 40
22 5 4 4 5 4 4 5 4 4 39
23 5 5 4 4 5 4 5 4 4 40
24 5 4 5 4 5 5 4 5 4 41
25 1 1 4 1 4 4 4 4 5 28
26 4 5 4 4 5 4 4 4 5 39
27 4 3 3 4 4 5 4 5 4 36
28 2 2 3 4 4 4 5 4 4 32
29 4 4 4 5 4 4 5 4 4 38
30 4 4 4 5 4 4 4 4 5 38
31 4 4 4 5 4 4 5 4 4 38
32 4 4 3 2 2 2 1 2 4 24
33 3 3 4 3 5 4 3 4 3 32
34 4 4 3 5 4 4 5 4 4 37
35 4 5 4 4 5 4 5 4 4 39
36 3 4 5 5 4 3 4 3 5 36
37 5 5 4 5 5 4 4 4 4 40
38 4 5 4 4 4 4 5 4 4 38
39 4 2 3 5 4 5 5 5 4 37
40 3 4 3 4 5 5 4 5 2 35
41 4 3 4 4 2 5 4 5 5 36
42 3 3 2 3 2 2 1 2 5 23
43 4 4 1 5 4 4 4 4 3 33
44 3 3 4 4 3 3 4 3 5 32
45 3 3 3 3 3 5 4 5 2 31
46 2 3 2 1 2 1 2 1 1 15
47 2 3 2 1 2 1 2 1 1 15
48 4 4 4 5 4 4 5 4 1 35
49 3 4 3 4 4 3 4 3 3 31
50 4 4 3 4 3 4 3 4 2 31
51 2 3 2 3 2 2 3 2 2 21
52 5 3 3 2 4 2 2 2 4 27
53 2 4 4 5 3 3 3 3 2 29
54 3 5 4 2 3 4 3 4 1 29
55 3 2 4 2 1 3 2 3 1 21
56 3 4 1 2 1 3 3 3 4 24
57 4 4 5 2 4 3 3 3 3 31
58 3 3 2 1 2 2 3 2 2 20
59 3 3 2 1 2 2 3 2 2 20
60 5 3 4 1 4 4 4 4 4 33
61 4 2 2 4 2 4 3 4 4 29
62 3 3 4 4 3 3 4 3 5 32
63 3 3 3 3 3 5 4 5 2 31
64 2 3 2 1 2 1 2 1 1 15
65 2 3 2 1 2 1 2 1 1 15
66 4 4 4 5 4 4 5 4 1 35
JAWABAN RESPONDEN No.
Resp
Work Engagement (X2) Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1 4 3 3 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 3 54
2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 37
3 2 2 5 3 2 2 4 2 5 2 3 1 4 5 42
4 3 5 4 2 3 5 4 5 5 5 5 5 5 4 60
5 4 5 3 2 4 5 4 5 4 5 5 2 3 3 54
6 2 4 4 3 2 4 4 4 2 4 4 3 4 4 48
7 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 5 3 3 3 55
8 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 60
9 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 59
10 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 62
11 3 1 3 3 3 1 4 2 4 2 3 2 3 3 37
12 4 4 1 5 4 4 5 1 5 1 5 5 3 1 48
13 4 4 5 3 4 4 5 4 5 4 4 3 2 5 56
14 3 3 4 3 3 3 2 2 4 2 4 3 4 4 44
15 3 3 4 2 3 3 2 2 4 2 4 3 4 4 43
16 2 5 3 2 2 5 4 5 3 5 5 5 3 3 52
17 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 2 4 4 5 59
18 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 5 4 62
19 2 4 4 4 2 4 4 5 5 5 4 3 4 4 54
20 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 60
21 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 62
22 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 62
23 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 62
24 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 63
25 4 1 1 1 4 1 4 4 4 4 5 2 3 1 39
26 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 59
27 3 4 4 3 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 55
28 3 4 2 2 3 4 4 4 5 4 4 2 1 2 44
29 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 60
30 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 1 4 4 56
31 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 2 4 57
32 3 2 4 4 3 2 2 2 1 2 4 4 5 4 42
33 4 3 3 3 4 3 5 4 3 4 3 3 4 3 49
34 3 5 4 4 3 5 4 4 5 4 4 4 5 4 58
35 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 3 5 4 59
36 5 5 3 4 5 5 4 3 4 3 5 3 3 3 55
37 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 62
38 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 58
39 3 5 4 2 3 5 4 5 5 5 4 5 5 4 59
40 3 4 3 4 3 4 5 5 4 5 2 4 3 3 52
41 4 4 4 3 4 4 2 5 4 5 5 4 5 4 57
42 2 3 3 3 2 3 2 2 1 2 5 3 2 3 36
43 1 5 4 4 1 5 4 4 4 4 3 3 4 4 50
44 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 5 4 3 3 50
45 3 3 3 3 3 3 3 5 4 5 2 3 4 3 47
46 2 1 2 3 2 1 2 1 2 1 1 4 3 2 27
47 2 1 2 3 2 1 2 1 2 1 1 4 3 2 27
48 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 1 4 2 4 54
49 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 49
50 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 2 5 3 4 50
51 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 2 4 3 2 35
52 3 2 5 3 3 2 4 2 2 2 4 5 4 5 46
53 4 5 2 4 4 5 3 3 3 3 2 2 3 2 45
54 4 2 3 5 4 2 3 4 3 4 1 5 3 3 46
55 4 2 3 2 4 2 1 3 2 3 1 3 4 3 37
56 1 2 3 4 1 2 1 3 3 3 4 3 3 3 36
57 5 2 4 4 5 2 4 3 3 3 3 3 2 4 47
58 2 1 3 3 2 1 2 2 3 2 2 3 2 3 31
59 2 1 3 3 2 1 2 2 3 2 2 3 2 3 31
60 4 1 5 3 4 1 4 4 4 4 4 4 4 5 51
61 2 4 4 2 2 4 2 4 3 4 4 3 3 4 45
62 4 1 3 3 4 4 3 3 4 3 5 2 3 1 43
63 4 4 3 3 3 3 3 5 4 5 2 4 4 4 51
64 3 4 2 3 2 1 2 1 2 1 1 4 4 4 34
66 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 1 4 5 4 57
JAWABAN RESPONDEN No.
Resp
Work Engagement (X2) Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1 4 3 3 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 3 54
2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 37
3 2 2 5 3 2 2 4 2 5 2 3 1 4 5 42
4 3 5 4 2 3 5 4 5 5 5 5 5 5 4 60
5 4 5 3 2 4 5 4 5 4 5 5 2 3 3 54
6 2 4 4 3 2 4 4 4 2 4 4 3 4 4 48
7 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 5 3 3 3 55
8 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 60
9 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 59
10 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 62
11 3 1 3 3 3 1 4 2 4 2 3 2 3 3 37
12 4 4 1 5 4 4 5 1 5 1 5 5 3 1 48
13 4 4 5 3 4 4 5 4 5 4 4 3 2 5 56
14 3 3 4 3 3 3 2 2 4 2 4 3 4 4 44
15 3 3 4 2 3 3 2 2 4 2 4 3 4 4 43
16 2 5 3 2 2 5 4 5 3 5 5 5 3 3 52
17 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 2 4 4 5 59
18 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 5 4 62
19 2 4 4 4 2 4 4 5 5 5 4 3 4 4 54
20 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 60
21 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 62
22 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 62
23 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 62
24 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 63
25 4 1 1 1 4 1 4 4 4 4 5 2 3 1 39
26 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 59
27 3 4 4 3 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 55
28 3 4 2 2 3 4 4 4 5 4 4 2 1 2 44
29 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 60
30 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 1 4 4 56
31 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 2 4 57
32 3 2 4 4 3 2 2 2 1 2 4 4 5 4 42
33 4 3 3 3 4 3 5 4 3 4 3 3 4 3 49
34 3 5 4 4 3 5 4 4 5 4 4 4 5 4 58
35 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 3 5 4 59
36 5 5 3 4 5 5 4 3 4 3 5 3 3 3 55
37 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 62
38 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 58
39 3 5 4 2 3 5 4 5 5 5 4 5 5 4 59
40 3 4 3 4 3 4 5 5 4 5 2 4 3 3 52
41 4 4 4 3 4 4 2 5 4 5 5 4 5 4 57
42 2 3 3 3 2 3 2 2 1 2 5 3 2 3 36
43 1 5 4 4 1 5 4 4 4 4 3 3 4 4 50
44 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 5 4 3 3 50
45 3 3 3 3 3 3 3 5 4 5 2 3 4 3 47
46 2 1 2 3 2 1 2 1 2 1 1 4 3 2 27
47 2 1 2 3 2 1 2 1 2 1 1 4 3 2 27
48 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 1 4 2 4 54
49 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 49
50 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 2 5 3 4 50
51 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 2 4 3 2 35
52 3 2 5 3 3 2 4 2 2 2 4 5 4 5 46
53 4 5 2 4 4 5 3 3 3 3 2 2 3 2 45
54 4 2 3 5 4 2 3 4 3 4 1 5 3 3 46
55 4 2 3 2 4 2 1 3 2 3 1 3 4 3 37
56 1 2 3 4 1 2 1 3 3 3 4 3 3 3 36
57 5 2 4 4 5 2 4 3 3 3 3 3 2 4 47
58 2 1 3 3 2 1 2 2 3 2 2 3 2 3 31
59 2 1 3 3 2 1 2 2 3 2 2 3 2 3 31
60 4 1 5 3 4 1 4 4 4 4 4 4 4 5 51
61 2 4 4 2 2 4 2 4 3 4 4 3 3 4 45
62 4 1 3 3 4 4 3 3 4 3 5 2 3 1 43
63 4 4 3 3 3 3 3 5 4 5 2 4 4 4 51
64 3 4 2 3 2 1 2 1 2 1 1 4 4 4 34
65 3 4 2 3 2 1 2 1 2 1 1 2 1 2 27
66 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 1 4 5 4 57
Correlations
Correlations
KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 Kinerja Pegawai
KP1 Pearson Correlation 1 .362** .275* .360** .129 .239 .144 .139 .034 .454**
Sig. (2-tailed) .003 .026 .003 .301 .053 .247 .265 .784 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
KP2 Pearson Correlation .362** 1 .500** .283* .210 .282* .244* .275* .250* .592**
Sig. (2-tailed) .003 .000 .021 .090 .022 .048 .025 .043 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
KP3 Pearson Correlation .275* .500** 1 .380** .239 .352** .301* .329** .260* .638**
Sig. (2-tailed) .026 .000 .002 .054 .004 .014 .007 .035 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
KP4 Pearson Correlation .360** .283* .380** 1 .312* .332** .356** .041 .199 .562**
Sig. (2-tailed) .003 .021 .002 .011 .007 .003 .743 .109 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
KP5 Pearson Correlation .129 .210 .239 .312* 1 .277* .514** .341** .403** .594**
Sig. (2-tailed) .301 .090 .054 .011 .025 .000 .005 .001 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
KP6 Pearson Correlation .239 .282* .352** .332** .277* 1 .467** .554** .524** .739**
Sig. (2-tailed) .053 .022 .004 .007 .025 .000 .000 .000 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
KP7 Pearson Correlation .144 .244* .301* .356** .514** .467** 1 .486** .619** .735**
Sig. (2-tailed) .247 .048 .014 .003 .000 .000 .000 .000 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
KP8 Pearson Correlation .139 .275* .329** .041 .341** .554** .486** 1 .455** .659**
Sig. (2-tailed) .265 .025 .007 .743 .005 .000 .000 .000 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
KP9 Pearson Correlation .034 .250* .260* .199 .403** .524** .619** .455** 1 .673**
Sig. (2-tailed) .784 .043 .035 .109 .001 .000 .000 .000 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Kinerja Pegawai
Pearson Correlation .454** .592** .638** .562** .594** .739** .735** .659** .673** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
Correlations
M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 Motivasi
M1 Pearson Correlation 1 .307* .317** .373** .395** .422** .365** .422** .273* .611**
Sig. (2-tailed) .012 .010 .002 .001 .000 .003 .000 .026 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
M2 Pearson Correlation .307* 1 .348** .305* .403** .091 .262* .091 -.026 .409**
Sig. (2-tailed) .012 .004 .013 .001 .465 .034 .465 .838 .001
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
M3 Pearson Correlation .317** .348** 1 .366** .537** .389** .454** .389** .271* .636**
Sig. (2-tailed) .010 .004 .003 .000 .001 .000 .001 .028 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
M4 Pearson Correlation .373** .305* .366** 1 .528** .613** .586** .613** .429** .796**
Sig. (2-tailed) .002 .013 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
M5 Pearson Correlation .395** .403** .537** .528** 1 .515** .646** .515** .387** .787**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
M6 Pearson Correlation .422** .091 .389** .613** .515** 1 .510** 1.000** .344** .807**
Sig. (2-tailed) .000 .465 .001 .000 .000 .000 .000 .005 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
M7 Pearson Correlation .365** .262* .454** .586** .646** .510** 1 .510** .320** .749**
Sig. (2-tailed) .003 .034 .000 .000 .000 .000 .000 .009 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
M8 Pearson Correlation .422** .091 .389** .613** .515** 1.000** .510** 1 .344** .807**
Sig. (2-tailed) .000 .465 .001 .000 .000 .000 .000 .005 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
M9 Pearson Correlation .273* -.026 .271* .429** .387** .344** .320** .344** 1 .568**
Sig. (2-tailed) .026 .838 .028 .000 .001 .005 .009 .005 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Motivasi Pearson Correlation .611** .409** .636** .796** .787** .807** .749** .807** .568** 1
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
WE1 WE2 WE3 WE4 WE5 WE6 WE7 WE8 WE9 WE10 WE11 WE12 WE13 WE14
WE1 Pearson Correlation 1 .277* .266* .333** .978** .310* .498** .351** .416** .351** .201 .129 .210 .239
Sig. (2-tailed) .025 .031 .006 .000 .011 .000 .004 .001 .004 .105 .301 .090 .054
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
WE2 Pearson Correlation .277* 1 .288* .289* .254* .880** .456** .512** .483** .512** .256* .239 .282* .352**
Sig. (2-tailed) .025 .019 .018 .039 .000 .000 .000 .000 .000 .038 .053 .022 .004
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
WE3 Pearson Correlation .266* .288* 1 .307* .317** .373** .395** .422** .365** .422** .273* .211 .478** .936**
Sig. (2-tailed) .031 .019 .012 .010 .002 .001 .000 .003 .000 .026 .088 .000 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
WE4 Pearson Correlation .333** .289* .307* 1 .348** .305* .403** .091 .262* .091 -.026 .294* .232 .291*
Sig. (2-tailed) .006 .018 .012 .004 .013 .001 .465 .034 .465 .838 .017 .060 .018
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
WE5 Pearson Correlation .978** .254* .317** .348** 1 .366** .537** .389** .454** .389** .271* .136 .231 .245*
Sig. (2-tailed) .000 .039 .010 .004 .003 .000 .001 .000 .001 .028 .278 .062 .048
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
WE6 Pearson Correlation .310* .880** .373** .305* .366** 1 .528** .613** .586** .613** .429** .210 .323** .293*
Sig. (2-tailed) .011 .000 .002 .013 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .090 .008 .017
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
WE7 Pearson Correlation .498** .456** .395** .403** .537** .528** 1 .515** .646** .515** .387** .181 .293* .350**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .146 .017 .004
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
WE8 Pearson Correlation .351** .512** .422** .091 .389** .613** .515** 1 .510** 1.000** .344** .192 .342** .380**
Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .465 .001 .000 .000 .000 .000 .005 .123 .005 .002
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
WE9 Pearson Correlation .416** .483** .365** .262* .454** .586** .646** .510** 1 .510** .320** .087 .335** .305*
Sig. (2-tailed) .001 .000 .003 .034 .000 .000 .000 .000 .000 .009 .487 .006 .013
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
WE10 Pearson Correlation .351** .512** .422** .091 .389** .613** .515** 1.000** .510** 1 .344** .192 .342** .380**
Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .465 .001 .000 .000 .000 .000 .005 .123 .005 .002
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
WE11 Pearson Correlation .201 .256* .273* -.026 .271* .429** .387** .344** .320** .344** 1 -.036 .222 .161
Sig. (2-tailed) .105 .038 .026 .838 .028 .000 .001 .005 .009 .005 .772 .074 .196
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
WE12 Pearson Correlation .129 .239 .211 .294* .136 .210 .181 .192 .087 .192 -.036 1 .362** .275*
Sig. (2-tailed) .301 .053 .088 .017 .278 .090 .146 .123 .487 .123 .772 .003 .026
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
WE13 Pearson Correlation .210 .282* .478** .232 .231 .323** .293* .342** .335** .342** .222 .362** 1 .500**
Sig. (2-tailed) .090 .022 .000 .060 .062 .008 .017 .005 .006 .005 .074 .003 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
WE14 Pearson Correlation .239 .352** .936** .291* .245* .293* .350** .380** .305* .380** .161 .275* .500** 1
Sig. (2-tailed) .054 .004 .000 .018 .048 .017 .004 .002 .013 .002 .196 .026 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Work Engage ment
Pearson Correlation .601** .707** .665** .443** .642** .794** .751** .768** .710** .768** .493** .366** .564** .623**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Reliability
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.811 9
Reliability
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.862 9
Reliability
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.889 14
Regression
Variables Entered/Removed
Model
Variables Entered
Variables
Removed Method
1 Work
Engagement, Motivasia
. Enter
a. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .957a .915 .913 1.795
a. Predictors: (Constant), Work Engagement, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2191.404 2 1095.702 340.190 .000a
Residual 202.914 63 3.221
Total 2394.318 65
a. Predictors: (Constant), Work Engagement, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 2.441 1.167 2.092 .040
Motivasi .890 .136 1.045 6.530 .000 .503 1.041
Work Engagement 1.176 .097 1.944 12.144 .000 .503 1.041
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai