Menurut Simamora, manajemen sumber daya manusia ada- lah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.3 Berikut beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli dalam buku R. Supomo dan Eti:4 1. Herman Sofyandi
Suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen mulai dari planning, organizing, leading, dan controling da- lam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari pro- ses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penem- patan yang meliputi promosi, demosi dan tranfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial hingga pemutusan hubungan kerja yang ditujukan bagi peningka- tan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pen- capaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
2. Andrew F. Sikula
Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang kedalam suatu perusahaan
3. Dale Yoder
Manajemen SDM adalah penyedia kepemimpinan dan pen- garahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan ker- ja mereka.
4. Edwin B. Flippo
Manajemen SDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengem- bangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.
5. Michael J. Jucius
Manajemen SDM adlaha lapangan manajemen yang berta- lian dengan perencanaan, pengorganisasian dan pengenda-
3 Sutrisno. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Kencana, . 2015). 1.
4 Supomo, Eti Nurhayati.. Manajemen Sumber Dasya Manusia Untuk Mahasiswa dan Umum.( Bandung: Yrama Widya, 2018) .6
lian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga:
a. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efektif dan efisien.
b. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang op- timal.
c. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik.
6. Sadili Samsudin
Suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi m a - nusia sebaga individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.
7. Malayu S.P Hasibuan
Ilmu dan seni mengatur hubugan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan peru- sahaan, karyawan, dan masyarakat.
Jadi MSDM dapat juga merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDMuntuk mencapai tujuan baik secara individu maupun or- ganisasi.
Kajian mengenai definisi MSDM oleh penulis dipaparkan dengan menggunakan cara pandang berikut:
1. MSDM ditelaah dengan menggunakan dua pendekatan, ya- itu softapproach dan hard approach.
a. Hard approach lebih menekankan MSDM pada aspek kuantitatif, kalkulatif dan aspek strategik bisnis pa- ling pentinguntuk mengelola sumber daya. Versi keras MSDM mengadopsi filosofi bisnis yang berorientasi pada penekanan kebutuhan untuk mengelola manusia (tenaga kependidikan) dengan cara yang dapat meng- hasilkan nilai tambah dari diri mereka dan mencapai keunggulan kompetitif. MSDM dengan versi pendeka-
tan ini menghargai manusia sebagai modal, dimana dari mereka akan diperoleh hasil dengan melakukan investa- si untuk pengembangan mereka.
b. Soft approach menekankan MSDM pada aspek ko- munikasi, motivasi dan kepemimpinan. Storey, ber- pendapat bahwa MSDM dalam soft approach “mem- perlakukan tenag kependidikan sebagai aset berharga, sumber keunggulan kompetitif melalui komitmen, ke- mampuan beradaptasi dan keterampilan dan kinerja.5 Dalam konteks tenaga pendidik dan kependidikan MSDM dengan soft approach ditempatkan sebagai lebih kepada tool daripada sasaran dengan penekanan pada kebutuhan untuk mendapatkan komitmen
“hati dan pikiran”. Hal ini melalui partisipasi aktif, ko- munikasi dan metode lain untuk mengembangkan or- ganisasi dengan komitmen yang tinggi. didikan
2. MSDM diartikan sebagai pendekatan strategis untuk men- gelola tenaga kependidikan yang datang di ekonomi pasar liberal, terutama Amerika Serikat dan Inggris pada 1980-an.
3. Ketiga melihat konsep MSDM dalam pengertian sempit di organisasi lebih sering disebut dengan personalia. Armstrong menggambarkan Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai
“anggur lama dalam botol baru”,6 menunjukkan fakta bahwa banyak departemen personalia berubah nama menjadi departemen MSDM, dengan sedikit bukti dari setiap pe- rubahan dalam peran. Dalam praktiknya, hal tersebut akan menunjukkan banyak pekerjaan terkait MSDM mencakup sistem administrasi yang mengatur penggajian, promosi dan perekrutan prosedur, dan sebagainya. Aktifitas-aktifitas ini pada akhirnyamereduksi otoritas manajer SDM dalam orga- nisasi serta kesempatan untuk mengambil keputusan dalam menetapkan strategi organisasi.
5 Storey Essentials of Human Resource Management. (Newyork : Elsevier Ltd, 2006) 200.
6 Armstrong, Michael. A Handbook of Human Resource Management Practice. (Kogan Page Publishers: USA 2006). 102
Fokus fASDM terletak pada upaya mengelola SDM di dalam dinamika interaksi antara organisasi-pekerja yang acap memiliki kepentingan berbeda. Menurut Stoner (1995:4) MSDM meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutu- han pekerja secara individual.
Stoner menambahkan bahwa karena berupaya meng- integrasikan kepentingan orgarnisasi dan pekerjanya, maka MSDM lebih dari sekadar seperangkat kegiatan yang ber- kaitan dengan koordinasi SDM organisasi. MSDM adalah kontributor utama bagi keberhasilan organisasi. Oleh karena itu, jika MSDM tidak efektif dapat menjadi hambatan uta- ma dalam memuaskan pekerja dan keberhasilan organisasi.
Menurut Guest, kebijakan yang diambil organisasi da- lam mengelola SDM-nya diarahkan pada penyatuan ele- men-elemen organisasional, komitmen pekerja, kelenturan organisasi dalam beroperasi serta pencapaian kualitas hasil kerja secara maksimal.
Dengan merujuk pada pengertian tersebut, ukuran efektifitas kebijakan MSDM yang dibuat dalam berbagai bentuknya dapat diukur pada seberapa jauh organisasi men- capai kesatuan gerak seluruh unit organisasi, seberapa besar komitmen pekerja terhadap pekerjaan dan organisasinya, sampai sejauh mana organisasi toleran dengan perubahan se- hingga mampu membuat keputusan dengan cepat dan men- gambil langkah dengan tepat, serta seberapa tinggi tingkat kualitas `output’ yang di.hasilkan organisasi.