FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSUD dr. H. MOCH ANSARI SALEH
BANJARMASIN TAHUN 2020
Nur Zakiyah1, Asrinawaty2, M.Febriza Aquarista3 Fakultas Kesehatan Masyarakat Program Studi Kesehatan Masyarakat Universitas Islam Kalimatan Muhammad
Arsyad Al Banjari
ABSTRAK
Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin merupakan salah satu pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna. Faktor yang mempengaruhi kualitas pelayanan Rumah Sakit adalah kinerja perawat karena perawat sering berinteraksi dengan pasien, perawat merupakan ujung tombak dari citra rumah sakit maka itu rumah sakit harus lebih meningkatkan kinerja perawat. Dari studi pendahuluan di RSUD dr. H.
Moch Ansari Saleh Banjarmasin didapatkan bahwa gaya kepemimpinan diruang rawat inap masih menggunkan gaya Laissez Faire hal ini bisa menurunkan kinerja perawat dan perawat akan termotivasi bekerja apabila pihak rumah sakit memberikan insentif agar menimbulkan kepuasan dalam suatu pekerjaan sehingga akan meningkatkan kinerja perawat tersebut. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis hubungan antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja, kepuasan kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin Tahun 2020. Jenis penelitian menggunakan survey analitik dengan desain cross sectional. Jumlah sampel yang diteliti sebanyak 58 responden menggunakan Proposional Stratifet Random Sampling dengan alat ukur pengumpulan kuesioner. Hasil Uji Statistik Chi Square dalam penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan kepuasan kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin sehingga tidak ada hubungan gaya kepemimpinan, motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin. Saran bagi RSUD dr. H.
Moch Ansari Saleh Banjarmasin meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan kepada masyarakat
sebagai bahan memotivasi perawat agar menciptkan kepuasan dalam bekerja sehingga tercapainya suatu tujuan rumah sakit.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Perawat
ABSTRACK
Regional General Hospital dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin is one of the most complete individual health services. Factors that influence the quality of hospital services are nurses' performance because nurses often interact with patients, nurses are the spearhead of the hospital's image, therefore hospitals must further improve nurse performance. From the preliminary study at dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin found that the leadership style in the inpatient room still uses the Laissez Faire style, this can reduce the performance of nurses and nurses will be motivated to work if the hospital provides incentives to cause satisfaction in a job so that it will improve the performance of the nurse. The purpose of this study was to determine and analyze the relationship between leadership style, work motivation, job satisfaction with the performance of nurses in the inpatient room of RSUD dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin in 2020. This type of research uses analytic surveys with cross sectional design. The number of samples studied were 58 respondents using Proposional Stratifet Random Sampling with questionnaire collection measuring tools. Chi Square Statistical Test Results in this study indicate that there is a relationship of job satisfaction with the performance of nurses in the inpatient room of RSUD dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin, so there is no relationship between leadership style, work motivation and performance of nurses in the inpatient room of RSUD dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin. Suggestions for RSUD dr. H. Moch
Ansari Saleh Banjarmasin improves the quality of health services to the community as a material to motivate nurses to create satisfaction at work so as to achieve a hospital goal.
Keywords: Leadership Style, Work Motivation, Job Satisfaction, Nurse Performance
PENDAHULUAN
Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin ini sebagai Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Pemerintah Provinsi Kalimantan Selatan dan sebagai Rumah Sakit Umum Daerah rujukan Kota Banjarmasin, Batola, dan wilayah sekitarnya serta mengingat bahwa telah ditetapkannya Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin sebagai Rumah Sakit Umum kelas B oleh Menteri Kesehatan Republik Indonesia Melalui surat Keputusan Nomor : 372 / MENKES / SK / IV / 2008, Pada tanggal 15 April 2008 (LAKIB, 2019).
Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti di rumah sakit umum dr. H.
Moch Ansari Saleh Banjarmasin pada bulan maret tahun 2020 terhadap beberapa perawat yang ada diruang rawat inap kumala 1 dan 2 didapatkan dimana atasan kadang tidak menjelaskan kepada perawat tentang tugas-tugas yang harus dilakukan serta saat pengambilan keputusan atasan kadang tidak mengikut sertakan perawat. Kepemimpinan salah satu berpengaruh pada terciptanya suatu tujuan organisasi. Adapun pada motivasi kerja apabila suatu instansi maupun rumah sakit memberikan salah satu penghargaan bagi perawat yang berprestasi akan memotivasi perawat dalam meningkatkan kualitas kerja sehingga kinerja perawat akan lebih baik dalam memberikan pelayan keperawatan kepada pasien tersebut. Hal ini juga akan menimbulkan kepuasan kerja perawat dalam melaksanakan tugas seperti sistem pembagian giliran shift kerja atau jadwal kerja dengan tepat dan kesempatan perawat dalam memperoleh pendidikan maupun keterampilan semakin meningkat. Oleh karena itu rumah sakit dituntut untuk memberikan pengarahan dan bimbingan terhadap perawat sehingga diharapkan tujuan dari instansi maupun organisasi dapat tercapai dengan baik. Dengan hal ini tidak menutup kemungkinan kinerja perawat dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya akan menurunkan kinerja perawat dalam menjalankan pelayanan keperawatan kepada pasien yang ada diruang rawat inap.
Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin menilai kinerja perawat berdasarkan persentase saja dan tidak ada kategori
baik dan buruk, dengan target kinerja utama meningkatkan pemenuhan kebutuhan pelayanan asuhan keperawatan kepada masyarakat yaitu indikator kinerja utama presentasi SDM keperawatan yang melaksanakan tugas pelayanan rawat inap sesuai standar dengan target 100%
(LAKIB, 2019).
Berdasarkan data dari jumlah Sumber Daya Manusia keperawatan yang melakukan pelayanan rawat inap bulan maret berjumlah 169 perawat dengan pendidikan D3 Keperawatan, S1 Keperawatan, NERS Keperawatan, dan S2 Keperawatan. Namun data fasilitas rawat inap dengan masing-masing kapasitas tempat tidur yang ada RSUD dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin tahun 2019 sebanyak 363 tempat tidur yang terdistribusi di beberapa kelas yaitu ; VIP, Utama A, Utama B, Standar, Isolasi dan Perawatan Khusus (LAKIB, 2019).
Berdasarkan dari data hasil kegiatan pelayanan rawat inap di RSUD dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin hasil cakupan pencapaian pelayanan BOR atau Pemanfaatan tempat tidur cakupan ditahun 2018 sebesar 67,79% sedangkan tahun 2019 terjadi penurunan sebesar 56,56%
dengan nilai standar cakupan BOR 60-80%. Secara keseluruhan dalam tahun 2019 cakupan BOR terjadi penurunan dari tahun 2018 tetapi BOR masih mendekati dalam wilayah standar. Untuk jumlah ruangan BOR sebanyak 15 ruangan, masing-masing cakupan ruangan BOR rawat inap tidak seluruhnya mencapai nilai standar BOR yaitu (60-80%) dan ada sebagian ruangan tidak sesuai standar yaitu 10 ruang seperti Yakut 1 mempunyai 20 TT (BOR 40,88%), Yakut 2 mempunyai 17 TT (BOR 28,53%), Emerald 3 mempunyai 20 TT (BOR 40,27%), Alexandri 1- 2 mempunyai 40 TT (BOR 51,70%), Alexandri 3 mempunyai 25 TT (53,41%), Alexandri 4 mempunyai 30 TT (43,11%), kumala 1-2 mempunyai 40 TT (54,97%), kumala 3 mempunyai 23 TT (33,32%), RPI mempunyai 11 TT (35,37%), dan Jamrud mempunyai 19 TT (59,91%). Sedangkan ada 5 ruangan BOR yang sesuai standar yaitu Emerald 2 mempuyai 44 TT (67,66%), Merah Delima mempuyai 20 TT (91,88), Nilam 1 mempuyai 35 TT (99,43%), Nilam 2 mempuyai 33 TT (63,06%), dan Nilam 3 mempuyai 30 TT (67,43%).
Berdasarkan permasalahan diatas peneliti tertarik untuk mengetahui apa saja faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat ruang Rawat Inap di RSUD dr. H. Moch. Ansari Saleh Banjarmasin Tahun 2020.
METODE PENELITIAN A. Rancangan Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian yang bersifat survey analitik dengan menggunakan desain cross sectional yaitu variabel dependen dan independen dilakukan pada waktu yang sama.
Dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahui dan menganalisis variabel independen yaitu kepemimpinan, motivasi kerja, dan kepuasan kerja dengan dependen yaitu kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin Tahun 2020.
B. Populasi dan Sampel Populasi
Menurut Sugiyono (2013) menyatakan bahwa yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi pada penelitian ini adalah semua perawat yang ada di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin yang berjumlah 169 orang.
Nama Ruang Rawat Inap RSUD Dr. H.
Moch Ansari Saleh Banjarmasin
Jumlah Perawat
Kumala 25
Kumala Lt.3 16
Nilam Lt 3 26
Nilam Lt 1 & 2 17
Emerald Lt 3 18
Emerald Lt 4 25
Alexandri Lt 1 & 2 4
Alexandri Lt 3 19
Alexandri Lt 4 19
Total 169
Sumber : Data Umum tenaga keperawatan RSUD dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin Bulan Maret 2020.
Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih secara tertentu sehingga dianggap mewakili populasinya. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Proposional Stratifet Random Sampling dimana populasi dikelompokkan kemudian diambil secara random dengan populasi yang seimbang sesuai dengan komposisi dalam populasi. Jumlah keseluruhan populasi diambil dari jumlah perawat rawat inap RSUD Dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin tahun 2020 Pada bulan maret berjumlah 169 orang dimana dalam penelitian ini jumlah sampel ditentukan
Menurut Notoadmojo (2007), perkiraan besar sample pada penelitian ini diambil berdasarkan rumus Slovin dibawah ini, dimana tingkat ketepatan atau kepercayaan sebesar (0,05).
N n =
1 + N (d 2)
Keterangan : n = Besar Sample N = Besar Populasi d2 = Tingkat Signifikan (p) Berdasarkan rumus sampling diatas, dengan jumlah populasi 169 orang maka diperoleh jumlah sampel sebanyak 62,8 atau dibulatkan menjadi 63 responden. Berhubungan sampel tersebar di berbagi kelas maka digunakan teknik Proposional Stratifet Random Sampling. Menurut Notoatmodjo (2007) prosedur pengambilan sampel dengan metode Proposional Stratifet Random Sampling dipergunakan rumus :
Sampel per sub populasi = Total sub populasi × besar sampel Total populasi
Berdasarkan rumus diatas jumlah sampel dari masing-masing kelas secara proporsional diperoleh dengan cara jumlah sub populasi dibagi dengan jumlah populasi keseluruhan, kemudian dikalikan dengan besarnya sampel yang telah ditetapkan sebelumnya. Proporsi sampel seperti dalam tabel 3.2 sebagai berikut :
Proporsi jumlah sampel masing-masing ruangan
Ruangan Jumlah populasi per
unit
Jumlah sampel per
unit Kumala 25 sampel 9 sampel Kumala Lt.3 16 sampel 6 sampel Nilam Lt 3 26 sampel 10 sampel Nilam Lt 1
& 2
17 sampel 6 sampel Emerald Lt 3 18 sampel 7 sampel Emerald Lt 4 25 sampel 9 sampel Alexandri Lt
1 & 2
4 sampel 2 sampel Alexandri Lt
3
19 sampel 7 sampel Alexandri Lt
4
19 sampel 7 sampel Total 169 sampel 63 C. Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang diadopsi dari Muh.Saleng (2015) untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin Tahun 2020.
D. Variabel Penelitian
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah faktor-faktor yang berhubungan seperti variabel kepemimpinan, variabel motivasi kerja, dan variabel kepuasan kerja. Sedangkan variabel terikat dalam penelitian ini adalah variabel kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin Tahun 2020.
HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Tempat Penelitian a. Keadaan Geografi
Rumah Sakit Umum Daerah dr. H.
Moch. Ansari Saleh Banjarmasin sesuai dengan Peraturan Daerah Provinsi Kalimantan Selatan Nomor 6 Tahun 2008, tanggal 15 April 2008, Pembentukan, Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Provinsi Kalimantan Selatan yang berlokasi di Jalan. Brigjend H. Hasan Basry No.1 Banjarmasin ini, berdiri diatas lahan seluas 86.240 m2 dengan rencana luas bangunan fisik sesuai dengan masterplan yang telah dibuat untuk pembangunan Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Moch. Ansari Saleh Banjarmasin berjumlah 49.928.54 m2.
Berdasarkan Keputusan Gubernur Kalimantan Selatan Nomor.
188.44/0592/KUM/2011, tanggal 16 Nopember 2011 telah ditetapkan sebagai Rumah Sakit Umum Daerah yang menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah (PPK- BLUD) Penuh telah mendapat dukungan terhadap perkembangan dan peningkatan pembangunannya di Rumah Sakit sebagai berikut :
1) Peningkatan dana Operasional Rumah Sakit
2) Peningkatan fasilitas alat kedokteran dan alat-alat kesehatan
3) Pemenuhan Sumber Daya Manusia (SDM).
4) Pemberlakuan Peraturan Gubernur Kalimantan Selatan tentang Pola Tarif Pelayanan Kesehatan nomor 0167 Tahun 2017, tanggal 29 Desember 2017.
5) Peningkatan dan penetapan kelas Rumah Sakit Kelas B pendidikan oleh Kemenkes
6) Memberlakukan Perda Tugas Pokok, Fungsi dan Uraian Tugas Rumah Sakit Hasil yang didapat adalah sebagai berikut :
a) Dana Operasional Rumah Sakit meningkat
b) Bertambahnya alat kedokteran dan alat-alat kesehatan
c) Bertambahnya tenaga Sumber Daya Manusia (SDM)
d) Rumah Sakit sudah menjadi Kelas B pendidikan
e) Lulus Akreditasi Paripurna Tahun 2015
f) Lulus Akreditasi Paripurna Bintang 5 Tahun 2016
g) Lulus Akreditasi Paripurna SNARS edisi I Tahun 2019
h) Berlakunya SOTK Baru
Selain menyelenggarakan pelayanan kesehatan bagi masyarakat umum, Rumah Sakit juga memberikan pelayanan kesehatan seperti BPJS maupun Asuransi lainnya. Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Moch. Ansari Saleh Banjarmasin, sebagai Rumah Sakit kelas B pendidikan, juga menyelenggarakan praktek belajar lapangan bagi Mahasiswa Fakultas Kedokteran Umum maupun Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan, Poltekes Banjarbaru, Akademi Keperawatan, Akademi Kebidanan Negeri maupun Swasta.
b. Visi dan Misi Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Moch. Ansari Saleh 1) Visi
”Terwujudnya Pelayanan Kesehatan Prima dan Unggul yang Terintegrasi dengan Pendidikan dan Penelitian”.
2) Misi
Berdasarkan Misi Provinsi Kalimantan Selatan, ada 2 Misi yang dapat digunakan sebagai dasar misi RSUD dr. H. Moch. Ansari Saleh Banjarmasin, yaitu :
Misi Pertama : Pemerintah Provinsi Kalimantan Selatan tentang mengembangkan sumber daya manusia yang agamis, sehat, cerdas dan terampil.
Misi Kedua : Pemerintah Provinsi Kalimantan Selatan tentang mewujudkan tata kelola pemerintah yang profesional dan berorientasi pada pelayanan publik.
Dari Misi Provinsi Kalimantan Selatan, maka Misi RSUD dr. H. Moch.
Ansari Saleh Banjarmasin adalah : a) Menyelenggarakan pelayanan
kesehatan yang bermutu dan berorientasi pada kepuasan pelanggan.
b) Menyelengarakan pengembangan pusat rujukan pelayanan kesehatan dengan unggulan penyakit syaraf, penyakit infeksi di Propinsi Kalimantan Selatan.
c) Menyelenggarakan pendidikan dan penelitian untuk tenaga dokter dan tenaga kesehatan lainnya.
d) Menyelenggarakan tata kelola organisasi yang efisien, efektif dan akuntabel.
c. Sarana dan Prasarana RSUD dr.H.Moch.
Ansari Saleh
Sejak tahun 2011 setelah dibuatnya masterplan untuk pengembangan rumah sakit, telah dilakukan beberapa pembangunan fasilitas yang baru dari tahun 2012 sampai dengan tahun 2016 telah dibangun Poliklinik, Manajemen, Instalasi Gawat Darurat, Gedung Diagnostik, Gedung Bedah Sentral, Gedung Power House , Rumah Pompa, Instalasi Rawat Inap 1, Instalasi Rawat Inap 2, Gedung CSSD, Laundry , Instalasi Gizi, Bangunan Incenerator, sebagian selasar, sebagain landscape, Intalasi Rawat Inap 3, selasar penghubung Instalasi Rawat Inap 2 dan Instalasi Rawat Inap 3, Instalasi Rawat Inap Jiwa, Mushola dan Disaster, Pondasi Gedung Rawat Inap 4 (4 lantai), Gedung Rawat inap Bedah (5 lantai), Rehap Instalasi Farmasi, Gudang Farmasi, Minimarket, Cafetaria, Gedung IGD, Gedung Hemodialesis (HD) lantai 1 dan selasar penghubung Gedung Emerald.
d. Sumber Daya Manusia RSUD dr.H.Moch. Ansari Saleh
1) Data Ketenagaan Dokter
Dari status kepegawaian tenaga dokter di RSUD dr.H.Moch. Ansari Saleh Banjarmasin Tahun 2019 terdiri beberapa jenis tenaga seperti pada tabel 1.
Tabel 4.1
Jumlah Dokter Berdasarkan Jenis Tenaga di Rumah Sakit Umum Daerah dr.H.Moch. Ansari Saleh
Banjarmasin Tahun 2019
Jenis Tenaga PNS Non PNS Jumlah
Dokter Spesialis 26 6 32
Dokter Spesialis
Konsultan 3 0 3
Dokter Umum 11 11 22
Dokter Gigi 2 0 2
Jumlah 42 17 59
Sumber : Laporan Tahunan RSUD dr.
H. Moch Ansari Saleh, 2019 2) Data tenaga Paramedis/Perawat/Bidan
Psikologi
Dari status kepegawaian tenaga Paramedis/Perawat/Bidan/Psikologi di Rumah Sakit Umum Daerah dr.H.Moch.
Ansari Saleh Banjarmasin Tahun 2019 terdiri seperti pada tabel 2.
Tabel 4.2 Jumlah Tenaga
Paramedis/Perawat/Bidan/Psikologi di Rumah Sakit Umum Daerah
dr.H.Moch. Ansari Saleh Banjarmasin Tahun 2019
Jenis Tenaga
PNS Non PNS Jumlah
Perawat 204 205 409
Perawat Gigi 6 0 0
Bidan 52 0 52
Psikolog Klinis 2 15 17
Jumlah 264 220 484
Sumber : Laporan Tahunan RSUD dr. H. Moch Ansari Saleh, 2019 3) Data tenaga Perawat di Ruang Rawat
Inap
Pola Makro Tenaga Keperawatan berdasarkan Pendidikan RSUD dr. H.
Moch Ansari Saleh Banjarmasin Bulan Maret 2020 terdiri seperti pada tabel 3.
Tabel 4.3
Jumlah Perawat di Ruang Rawat Inap di Rumah Sakit Umum Daerah
dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin Bulan Maret 2020 Nama
Ruangan
Jumlah Tenaga DIII
KEP
DIV KEP
S1 KEP
NE RS
S2 KEP
JLH
Kumala 16 0 0 9 0 25
Kumala Lt.3 11 0 1 3 1 16
Nilam Lt 3 13 0 1 12 0 26
Nilam Lt 1
& 2
11 0 0 5 1 17
Emerald Lt 3
13 0 1 4 0 18
Emerald Lt 4
17 0 1 7 0 25
Alexandri Lt 1 &
2
2 0 0 2 0 4
Alexandri Lt 3
14 0 0 5 0 19
Alexandri Lt 4
10 0 1 8 0 19
Total 107 0 5 55 2 169
Sumber : Data Pola Makro Tenaga Keperawatan Bulan Maret, 2020
4) Fasilitas Kapasitas Tempat Tidur Fasilitas rawat inap dengan masing- masing kapasitas tempat tidur yang ada di RSUD dr. H.Moch. Ansari Saleh Banjarmasin Tahun 2019 seperti pada tabel 4.
Tabel 4.4
Fasilitas Kapasitas Tempat Tidur di Rumah Sakit Umum Daerah dr.H.Moch. Ansari Saleh Banjarmasin
Tahun 2019
Sumber : Laporan Tahunan RSUD dr. H. Moch Ansari Saleh, 2019
B. Karakteristik Responden a. Data Umum Responden:
1) Distribusi Responden Berdasarkan Umur
Tabel 4.5
Distribusi Umur Responden di Ruang Rawat Inap RSUD dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin
Umur Responde
n
Jumla h
Persentas e (%) 20-30
tahun
18 31.0 % 31-40
tahun
38 65.5 % 41-50
tahun
2 3.4 %
Jumlah 58 100 % Berdasarkan tabel 4.5 di atas terlihat bahwa umur responden di Ruang Rawat Inap RSUD dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin dengan persentase terbanyak berumur 31-40 tahun yaitu berjumlah 38 responden (65.5%), sedangkan umur responden dengan persentase terendah berumur 41-50 tahun berjumlah 2 responden (3.4%).
2) Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.6
Distribusi Jenis Kelamin Responden di Ruang Rawat Inap RSUD dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin
Jenis Kelamin
Jumla h
Persentas e (%) Laki-laki 11 19.0 % Perempua
n
47 81.0 % Jumlah 58 100 % Berdasarkan tabel 4.6 di atas terlihat bahwa jenis kelamin responden di Ruang Rawat Inap RSUD dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin dengan persentase terbanyak adalah berjenis kelamin perempuan berjumlah 47 responden (81.0%), sedangkan Nama
Ruang an
Kelas
JLH KSM VIP Utam
a A Uta ma B
Stan dar
Iso las i
Perawat an Khusus Yakut
1 / jiwa laki-
laki
Jiwa 0 2 6 12 0 0 20
Yakut 2 / jiwa wanit a
Jiwa 0 2 4 11 0 0 17
Emer ald Lt.3 (VIP)
Umu
m 20 0 0 0 0 0 20
Mera h Delim a + NICU
Perin atolo gi
0 0 0 0 0 20 20
Nilam Lt.1
Anak Imun ocom Promi se
0 6 10 15 0 0 35
Nilam Lt.2
Penya kit Dala
m
0 10 6 15 2 0 33
Nilam
Lt.3 0 16 5 16 2 0 30
Alexan dri Lt.1 &
2
Kand ungan Kebid
anan
0 7 10 10 0 0 40
Alexan dri Lt.3
Saraf 0 10 11 0 4 0 25
Alexan dri Lt.4
Saraf Kulit Mata
0 0 0 24 0 0 30
Kumal a Lt.1
& 2
Beda h PD/G eriati
0 8 8 12 2 0 40
Kumal a Lt.3
Jantu ng THT Imun ocom Promi se
0 0 3 6 2 0 23
Perawa tan Intensi f (RPI)
PICU GICU ICCU
0 0 0 0 0 1 11
Jamrud Paru 0 0 4 0 15 0 19
Jumlah 20 58 79 142 33 31 363
persentase terendah dengan berjenis kelamin laki-laki berjumlah 11 responden (19.0%).
3) Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.7
Distribusi Tingkat Pendidikan Responden di Ruang Rawat Inap RSUD dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin Pendidikan Jumlah Persentase
(%) D3 Keperawatan 51 87.9 % S1 Keperawatan 6 10.3 % Ners
Keperawatan
1 1.7 %
Jumlah 58 100 %
Berdasarkan tabel 4.7 di atas terlihat bahwa pendidikan responden di Ruang Rawat Inap RSUD dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin persentase terbanyak dengan D3 Keperawatan berjumlah 51 responden (87.9%), sedangkan persentase terendah dengan pendidikan Ners Keperawatan berjumlah 1 responden (1.7%).
4) Distribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja
Tabel 4.8
Distribusi Lama Kerja Responden di Ruang Rawat Inap RSUD dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin
Masa Kerja Jumlah Presentase (%) 1-15 tahun 54 93.1 %
16-20 tahun 4 6.9 %
Jumlah 58 100 %
Berdasarkan tabel 4.8 terlihat bahwa masa kerja responden di Ruang Rawat Inap RSUD dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin dengan persentase terbanyak 1-15 tahun berjumlah 54 responden (93.1%), sedangkan dengan persentase terendah 16-20 tahun berjumlah 4 responden (6.9%).
B. Analisis Data
1. Analisis Univariat
Distribusi Kepemimpinan Menurut
Responden di Ruang Rawat Inap RSUD dr.
H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin Tahun 2020
Kepemimpinan Jumlah Presentase (%)
Lemah 53 91.4 %
Kuat 5 8.6 %
Jumlah 58 100 %
Distribusi Motivasi Kerja Responden di Ruang Rawat Inap RSUD dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin Tahun 2020 Motivasi Kerja Jumlah Presentase (%)
Rendah 27 46.6 %
Tinggi 31 53.4 %
Jumlah 58 100 %
Distribusi Kepuasan Kerja Responden di Ruang Rawat Inap RSUD dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin Tahun 2020 Kepuasan Kerja Jumlah Presentase (%)
Tidak puas 27 46.6 %
Puas 31 53.4 %
Jumlah 58 100%
Distribusi Kinerja Perawat Responden di Ruang Rawat Inap RSUD dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin Tahun 2020 Kinerja Perawat Jumlah Presentase (%)
Rendah 27 46.6 %
Tinggi 31 53.4 %
Jumlah 58 100%
2. Analisis Bivariat
Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja perawat Kepemim
pinan
Kinerja Perawat
Jumla h
P val ue Renda a
h Tinggi
N % N % N % Lemah 2
7 50 .9
2 6
49 .1
5 3
10 0
0,0 55
0, 05 Kuat 0 0 5 10
0
5 10 0 Total 2
7 46 .6
3 1
53 .4
5 8
10 0
Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat Motiv
asi Kerja
Kinerja Perawat
Jumlah P valu
e a Rendah Tinggi
N % N % N %
Renda h
1 6
59.
3 1 1
40.
7 2 7
10 0
0,12 2
0,0 5 Tinggi 1
1 35.
5 2 0
64.
5 3 1
10 0 Total 2
7 46.
6 3 1
53.
4 5 8
10 0
Hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat Kepuas
an Kerja
Kinerja Perawat
Jumlah P val ue
a Rendah Tinggi
N % N % N %
Tidak puas
1 9
70.
4
8 29.
6 2 7
10 0
0,0 02
0,0 5 Puas 8 25.
8 2 3
74.
2 3 1
10 0 Total 2
7 46.
6 3 1
53.
4 5 8
10 0
Hasil analisa uji statistik Continuity Correction dapat dijelaskan bahwa nilai signifikan P = 0,002 pada tingkat kepercayaan 95% atau dibawah a = 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak dengan demikian ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap
rumah sakit umum daerah dr. H. Moch ansari saleh banjarmasin tahun 2020.
PEMBAHASAN 1. Analisis Univariat
Distribusi Kinerja Perawat
Berdasarkan hasil penelitian yang saya lakukan di Ruang Rawat Inap RSUD dr. H.
Moch Ansari Saleh Banjarmasin diketahui responden yang kinerja tinggi berjumlah 31 responden (46.6%), dibandingkan dengan responden yang kinerja rendah yaitu berjumlah 27 responden (53.4%).
Menurut peneliti hal ini menunjukkan bahwa tingginya kinerja perawat dari tingkat kualitas pelayanan keperawatan yang memiliki kemampuan kerja atau kinerja perawat yang tinggi secara keseluruhan dalam suatu organisasi. Kinerja tinggi bisa dikarenakan faktor lama kerja perawat, lama kerja perawat 1-15 tahun berjumlah 54 responden (93.1%) bahawa semakin lama kerja mendapatkan pengalaman kerja dan kemampuan kerja sehingga kinerja perawat semakin meningkat.
Dikutip Tarania (2014), Sebagai sebuah organisasi publik yang terkait dengan pelaksaan pelayanan masyarakat di Rumah Sakit dituntut agar tingkat kualitas pelayanannya memiliki kinerja perawat yang tinggi sehingga mencerminkan kemampuan organisasi secara keseluruhan. Kinerja perawat senantiasa berhubungan dengan prestasi yang dimiliki seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas individunya, kinerja juga merupakan persyaratan yang harus dimiliki setiap individu dalam menyelesaikan tugasnya.
Menurut Byars dan Rue (2011), kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang utntuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil diharapkan.
Distribusi Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan hasil penelitian yang saya lakukan di ruang rawat inap RSUD dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin diketahui gaya kepemimpinan lemah lebih tinggi yaitu berjumlah 53 responden (91.4%), dibandingkan dengan gaya kepemimpinan kuat lebih rendah yaitu berjumlah 5 responden (8.6%), dan berdasarkan tabel 4.13 diketahui bahwa 27 responden memiliki gaya kepemimpinan lemah (50.9%).
Menurut peneliti lemahnya gaya kepemimpinan dikarenakan faktor komunikasi dan pemecahan masalah dikarenakan komunikasi yang kurang baik antara pemimpin dengan perawat sehingga dalam pemecahan masalah terkadang tidak mengikut sertakan
perawat. Komunikasi adalah suatu proses penyampaian antara pemimpin dan bawahan untuk menghasilkan suatu tujuan mempengaruhi satu sama lain. Terkait dengan keberhasilan suatu institusi agar menghasilkan pengaruh yang menunjang kinerja perawat.
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi orang lain untuk mencapai suatu tujuan yang diinginkan.
Menurut Arifin (2012), kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok, maka ditemukan 3 implikasi kepemimpinan yaitu harus melibatkan orang lain (bawahan/pengikut), mencakup distribusi kekuasaan yang tidak sama (antara pemimpin dan anggota) dan kemampuan untuk menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi perilaku pengikut melalui sejumlah cara.
Distribusi Motivasi Kerja Perawat
Berdasarkan hasil penelitian yang saya lakukan di Ruang Rawat Inap RSUD dr. H.
Moch Ansari Saleh Banjarmasin diketahui bahwa responden yang motivasi kerja tinggi berjumlah 31 responden (53.4%) lebih banyak dibandingkan dengan motivasi kerja rendah yang berjumlah 27 responden (46.6%).
Menurut peneliti hal ini menunjukkan bahwa tingginya motivasi kerja perawat karena didorong oleh keinginan sendiri bahwa tanggung jawab sebagai perawat adalah memberikan pelayanan kesehatan secara optimal sehingga termotivasi untuk mengerakkan situasi sikap untuk pencapaian suatu tujuan. Motivasi kerja bisa dikarenakan jenis kelamin didapatkan bahwa sebagian besar perempuan berjumlah 47 responden (81.0%).
Perempuan sangat mudah terpengaruh, sangat peka, menonjolkan perasaan, tanggap dan mudah melupakan perasaan. Semetnara laki- laki tidak mudah emosional, sangat objektif, tidak mudah terpengaruh, mudah memisahkan pikiran dan perasaan sehingga kadang kurang peka dan mampu memendam rasanya (Nungki, 2007).
Motivasi tinggi dapat menciptakan gairah kerja seseorang meningkat sehingga dapat bekerja secara efektif, terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan yang terjadi dalam diri seseorang, sedangkan motivasi rendah memiliki kecenderungan kinerja rendah merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi sikap, kebutuhan, persepsi dan kepuasan yang terjadi dalam diri seseorang.
Menurut Kadek (2011), motivasi merupakan daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi
mau dan rela untuk menyerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Distribusi Kepuasan Kerja Perawat
Berdasarkan hasil penelitian yang saya lakukan di Ruang Rawat Inap RSUD dr. H.
Moch Ansari Saleh Banjarmasin diketahui responden yang merasa tidak puas lebih sedikit yaitu berjumlah 27 responden (46.6%), dibandingkan dengan responden yang merasa puas yaitu berjumlah 31 responden (53.4%).
Tanpa adanya kepuasan kerja, karyawan akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh institusi, maka akibatnya kinerja karyawan menjadi rendah, sehingga tujuan institusi secara maksimal tidak akan tercapai.
Menurut peneliti hal ini menunjukkan bahwa perawat merasa nyaman didalam lingkungan kerja diruang rawat inap sehingga perawat melaksanakan asuhan keperawatan dapat lebih meningkatkan kinerja perawat.
Yaitu keadaan kondisi kerja yang baik dan aman dalam memberikan asuhan keperawatan, hubungan pimpinan dan bawahan terjalin dengan baik akan terjalin koordinasi yang baik sehingga tercapainya suatu tujuan institusi, hubungan antara rekan kerja yang baik akan menimbulkan rasa nyaman, terlibat, dimengerti dan saling percaya akan muncul antara perawat, dan memberikan kesempatan dalam pengembangan diri dalam pelatihan meningkatkan keterampilan asuhan keperawatan.
2. Analisis Bivariat
Analisis Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat
Hasil analisa uji statistik Chi-Square tidak memenuhi maka digunakan uji Fisher’s Exact Test dapat dijelaskan bahwa nilai signifikan P = 0,055 pada tingkat kepercayaan 95% atau dibawah a = 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak dengan demikian tidak ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit umum daerah dr. H. Moch ansari saleh banjarmasin tahun 2020.
Berdasarkan tabel 4.13 didapatkan bahwa 5 responden (100%) memilih gaya kepemimpinan yang kuat dan kinerja perawat yang tinggi. Sedangkan 27 responden (50.9%) memilih gaya kepemimpinan yang lemah dan kinerja perawat yang lemah. Menurut peneliti hal ini menunjukkan bahwa kemampuan dan pengalaman kerja perawat tinggi dalam memberikan pelayanan keperawatan kepada
pasien, meskipun persentase terbanyak adalah gaya kepemimpinan lemah yang artinya pemimpin masih kurang memberikan tindakan atau kemampuan dalam mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas tanggung jawabnya. Akan tetapi hal ini tidak mempengaruhi kinerja perawat menjadi menurun karena perawat sadar akan tanggung jawabnya dalam memberikan pelayanan perawatan kepada pasien.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Andi Buanasari (2019) bahwa gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSU GMIM Pancaran Kasih Manado, didapat nilai signifikan sebesar 1,000 (p> 0,05), hal ini menunjukan bahwa tidak adanya hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan kinerja perawat.Hasil penelitian dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan kepala ruangan tidak bisa dipastikan, karena setiap kepala ruangan atau pemimpin memiliki cara yang berbeda untuk untuk mengatur, dan mengarahkan bawahannya.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hidayat (2011) tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja meskipun gaya kepeimpinan yang digunakan berbeda namun hal tersebut membuktikan bahwa variabel gaya kepemimpinan dengan kinerja perawat bisa tidak berpengaruh.
Analisis Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat
Hasil analisa uji statistik Chi-Square tidak memenuhi maka digunakan uji Continuity Correction dapat dijelaskan bahwa nilai signifikan P = 0,122 pada tingkat kepercayaan 95% atau dibawah a = 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak dengan demikian tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit umum daerah dr. H. Moch ansari saleh banjarmasin tahun 2020. Berdasarkan tabel 4.14 didapatkan bahwa 20 responden (64.5%) memiliki motivasi kerja yang tinggi dan kinerja perawat yang tinggi. Sedangkan 16 responden (59.3%) memiliki motivasi kerja yang rendah dan kinerja perawat yang rendah. Hal ini menunjukkan bahwa selisih motivasi kerja hanyar berbeda sedikit.
Menurut peneliti apabila motivasi kerja perawat tinggi maka akan menimbulkan suasana dalam bekerja secara maksimal sehingga dapat meningkatkan kinerja yang baik.
Karena motivasi kerja merupakan faktor sangat penting bagi perawat untuk menjalankan tugas-
tugasnya yang menjadi tanggung jawab perawat. Begitupun sebaliknya apabila motivasi kerja rendah akan menimbulkan dalam bekerja tidak akan berjalan dengan baik sehingga kinerja perawat dalam bekerja akan menurun.
Motivasi kerja bisa dikarenakan faktor insentif dan kondisi kerja. Menurut peneliti pemberian insentif diharapkan dapat meningkatkan kinerja perawat sehingga produktivitas kerja perawat akan meningkat.
Seperti pemberian insentif finansial berupa gaji yang sesuai dengan hasil pekerjaannya dan penghargaan bagi perawat berprestasi dalam menjalankan tugas memberikan pelayanan keperawatan kepada pasien merupakan salah satu motivator yang menyebabkan seseorang senang dalam bekerja sehingga termotivasi melakukan pekerjaannya dengan baik. Dan kondisi lingkungan kerja dalam melaksanakan asuhan keperawatan merupakan salah satu faktor meningkatkan kinerja perawat, baik kinerja individu maupun kinerja rumah sakit.
Keadaan kondisi kerja yang nyaman dinilai dari lingkungan kerja tenang seperti bersih dan rapi akan membuat perawat nyaman dan semangat dalam melaksanakan pekerjaanya dan ada jaminan keamanan sehingga perawat akan merasa tenang dalam melakasanakan aktivitas.
Kondisi lingkungan kerja yang baik tersebut dapat mendukung pelaksanaan dalam bekerja sehingga mendorong semangt bekerja dan meningkatkan kinerja perawat.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Ribka Wowor (2018) terhadap motivasi kerja dengan kinerja perawat diperoleh 62 perawat (96,9%) perawat memiliki kinerja yang baik, sedangkan 2 perawat (3,1%) memiliki kinerja yang kurang baik. Berdasarkan hasil uji statistik, diperoleh nilai p=0,076 sehingga p lebih besar dari nilai α (0,05). Hasil uji menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian Yolanda, Budiwanto, & Katmawanti (2015) tentang Hubungan Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja dengan Kinerja Petugas Rekam Medis di Rumah Sakit Lavalette Malang yang menunjukkan bahwa tidak adanya hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja petugas rekam medis. Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Setiawati (2010) tentang Determinan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit TNI AL Dr. Mintohardjo Jakarta 2010 yang menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat.
Analisis Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Perawat
Hasil analisa uji statistik Chi-Square tidak memenuhi maka digunakan uji Continuity Correction dapat dijelaskan bahwa nilai signifikan P = 0,002 pada tingkat kepercayaan 95% atau dibawah a = 0,05 maka Ho diterima dengan demikian ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit umum daerah dr. H. Moch ansari saleh banjarmasin tahun 2020.
Dari hasil penelitian diatas bahwa hampir sebagian dari perawat memiliki kinerja yang tinggi dengan kepuasan kerja yang merasa puas.
Karena kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi tingkat kinerja perawat. Namun, kepuasan kerja yang tinggi harus diimbangi dengan motivasi dalam bekerja agar menimbulkan kepuasan dalam bekerja untuk meningkatkan kinerja perawat lebih baik lagi.
Menurut peneliti salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang dapat mendorong dan menimbulkan kepuasan dalam bekerja suatu institusi meskipun disadari itu tidak mudah yaitu faktor Sosial dimana yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yanng berbeda jenis pekerjannya. Hal ini dapat dilihat dari tabel 4.9 menyatakan persentase tertinggi gaya kepemimpinan lemah yang berjumlah 53 responden (91.4%) dibandingkan dengan gaya kepemimpinan kuat yang berjumlah 5 responden (8.6%).
Hal ini dapat disimpulkan bahwa kemampuan pimpinan dalam mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas perawat dalam melaksanakan tugas pelayanan keperawatan masih belum baik seperti komunikasi pimpinan dan bawahan masih belum terjalin baik sehingga menimbulkan kepuasan dalam bekerja tidak optimal dan kinerja perawat menurun. Hal ini menunjukkan bahwa Gaya kepemimpinan menggunakan laissez faire atau gaya
“membiarkan” adalah gaya mengatur atau mengkoordinasi, dan memaksa bawahan untuk merencanakan, melakukan, dan menilai pekerjaan mereka sendiri.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan d Rumah Sakit Paru Dungus Madiun tahun 2017 di ketahui besarnya sig 0,010 < 0,05 maka Ho ditolak yang artinya adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja. Koefisien kolerasi kendal yaitu 0,478. Menurut Sujarweni (2015) mempunyai arti keeratan antara kepuasan kerja dengan kinerja kuat. Hal ini menunjukkan kepuasan kerja dengan kinerja memiliki hubungan yang kuat, dilihat dari nilai koefisien korelasi yaitu 0,0478. Meskipun demikian dari hasil penelitian kepuasan kerja masih ditemukan responden yang menyatakan kurang puas dan begitu juga dari data kinerja
masih ditemukan hasil kinerja yang cukup serta dari kategori kinerja yang telah ditetapkan di Rumah Sakit belum ada yang mendapat kategori maksimal yaitu kategori sangat baik maka dari itu hal ini masih mendapat perhatian dari pihak manajemen, karena perawata Non PNS memiliki kewajiban dan hak yang sama dengan perawat lain dalam proses pelayanan kepada pasien, sehingga Rumah Sakit Paru Dungus Madiun dapat memaksimalkan dan memberikan kontribusi yang optimal bagi pegawai dan pelanggan dalam hal ini adalah perawat Non PNS dan pasien.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian Kartika Yanidrawati, F.Sri Susilaningsih, &
Irman Somantri (2017) tentang Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Bekasi yang menunjukkan bahwa perawat yang merasa puas dengan pekerjaannya memiliki rata-rata skor kinerja sebesar 296,8.
Hal ini lebih tinggi bila dibandingkan dengan perawat yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya yang hanya memiliki rata-rata skor kinerja sebesar 235,30. Berdasarkan hasil perhitungan dalam uji signifikansi
pada a = 0,05 yang menunjukkan bahwa Ho dan Ha diterima. Hasil perhitungan dan pengujian signifikansi korelasi tersebut menunjukkan sangat signifikan.
Artinya, terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja perawat dengan kinerja perawat.
Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan bahwa antara kedua variabel tersebut menunjukkan hubungan positif. Selanjutnya dapat dinyatakan bahwa makin baik kepuasan kerja perawat, maka akan semakin tinggi kinerja perawat.
PENUTUP
1. Sebagian besar tingkat kinerja perawat lebih tinggi di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin Tahun 2020 yaitu berjumlah 31 responden (53.4%).
2. Sebagian besar gaya kepemimpinan lebih lemah di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin Tahun 2020 yaitu berjumlah 53 responden (91.4%).
3. Sebagian besar motivasi kerja lebih tinggi di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin Tahun 2020 yaitu berjumlah 31 responden (53.4%).
4. Sebagian besar kepuasan kerja lebih puas di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin Tahun 2020 yaitu berjumlah 31 responden (53.4%).
5. Tidak ada hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin Tahun 2020 ( P=
0,055 ).
6. Tidak ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin Tahun 2020 ( P= 0,133 ).
7. Ada hubungan kepuasan kerja dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin Tahun 2020 ( P= 0,001 ).
DAFTAR PUSTAKA
1. Amalia, Ariska W. 2017. “Gaya Kepemimpinan Direktur Rumah Sakit Umum daerah (RSUD) Sayang Rakyat. Skripsi. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu, Universitas Hasanuddin, Sulawesi selatan.
2. Tarania. 2014. “Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat Ruang Rawat Penyakit Dalam”. Skripsi Fakultas Kesehatan Masyarakat. Universitas Kalimantan Selatan Muhammad Arsyad Al-Banjari. Banjarmasin.
3. Laporan Kinerja Tahunan. Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin Tahun 2018.
4. Laporan Kinerja Tahunan. Rumah Sakit Umum Daerah dr. H. Moch Ansari Saleh Banjarmasin Tahun 2019.
5. Wahyuni, Sri. 2013. Psikologi keperawatan.
Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
6. Muninjaya, Gde. 2015. Manajemen Kesehatan.
Jakarta: Buku Kedokteran EGC.
7. Helwyndianata, Bilqis, dan Dharmawansyah .2013. “Analisis Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat dalam Standar Asuhan Keperawatan di Unit Rawat Inap”. Skripsi.
Fakultas Administrasi dan Kebijakan Kesehatan. University Hasanuddin. Makassar.
8. Supriyadi. 2017. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Islam PDHI. Jurnal Stikes Surya Global. 1(8): 1-8.
9. Nursalam. 2002. Manajemen Keperawatan.
Jakarta: Salemba Medika.
10. Suarli dan Bahtiar. 2009. Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis.
Tasikmalaya: Erlangga.
11. Bintoro dan Daryanto. 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Yogyakarta:
Gava Media.
12. Saleng, Muh. 2015. “Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit”. Skripsi.
Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan.
Universitas Islam Negeri Alauddin. Makasar.
13. Winardi, J. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
14. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit.
15. Widiyanti. 2018. “Faktor-faktor yang berhubungan dengan tingkat kepuasan pengguna KB IUD di Kecamatan Martapura”.
Skripsi. Fakultas Kesehatan Masyarakat.
Universitas Kalimantan Selatan Muhammad Arsyad Al-Banjari. Kabupaten Banjar.
16. Andi, Buanasari. 2019. “Hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan kinerja perawat diruang rawat inap rumah sakit Gmim Pancaran Kasih Manado”. Skripsi. Fakultas kedokteran Program Studi Ilmu Keperawatan.
Universitas samratulangi. Kabupaten Manado.
17. Yanidrawati, Kartika. 2016. “Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit umum daerah kabupaten bekasi”. Skripsi. Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Padjadjaran.
Sumedang.
18. Febi, Kolibu. 2018. “Hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di instalasi rawat inap RSUD Liun Kendage Tahuna Kabupaten Sangihe Glady Endayani Salawangi”. Skripsi.
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sam Ratulangi. Manado.
19. Nungki. 2007. Disiplin Kerja Ditinjau dari Semangat Kerja Karyawan Laki-laki Disperindag Provinsi Jawa Tengah. Skripsi Psikologi USM.
20. Trianto. 2012. Pengukuran Evaluasi Tingkat Kepuasan. Jakarta : Erlangga
21. Mangkunegara Prabu Anwar. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Edisi VI.
Bandung: EGC.
22. Almu’Awwanah Miftahul. 2017. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Perawat Non PNS Di Rumah Sakit Paru Dungus Madiun.
Skripsi. Fakultas Kesehatan Masyarakat Peminatan Administrasi Kebijakan Kesehatan Stikes Bhakti Husada Mulia Madiun.
