SKRIPSI
Diajukan Sebagai salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S1)
Disusun Oleh:
Eka Nova Melinda NPM. 21601081174
UNIVERSITAS ISLAM MALANG FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
JURUSAN MANAJEMEN 2020
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan Kompensasi, Sanksi,Lingkungan kerja dan Kinerja Karyawan Home Industri Wuffyland Kota Malang, untuk mengetahui pengaruh Kompensasi, Sanksi, Lingkungan kerja dan Kinerja Karyawan. Penelitian ini dilakukan di Home Industri Wuffyland Kota Malang dengan jumlah sampel 54 responden. Adapun teknik analisa data menggunakan analisis regresi linier berganda.
Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa Karyawan Home Industri Wuffyaland Kota Malang mempersepsikan setuju pada semua variabel penelitian yaitu Kompensasi, Sanksi , Lingkungan kerja dan Kinerja Karyawan. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Home Industri Wuffyland Kota Malang. Sanksi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Home Industri Wuffyland Kota Malang. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Home Industri Wuffyland Kota Malang. Kompensasi, Sanksi, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Home Industri Wuffyland Kota Malang.
Kata Kunci: Kompensasi,Sanksi, Lingkungan kerja dan Kinerja Karyawan.
This study aims to describe the Compensation, Penalty, Work Environment and Employee Performances of the Home Industry Wuffyland of Malang Regency, to determine the effect of Compensation, Penalty, Work Environment and Employee Performances. This research was conducted at the Home Industry Wuffyland of Malang Regency with a sample of 54 respondents.
The data analysis technique uses multiple linear regression analysis.
The results of the descriptive analysis showed that employees of the Home Industry Wuffyland of Malang Regency perceive agreement on all research variables, namely Compensation, Penalty, Work Environment and Employee Performances. Compensation has a significant effect on the performance of the Home Industry Wuffyland of Malang Regency.
Penalty has a significant effect on the performance of the Home Industry Wuffyland of Malang Regency. Work Environment has a significant effect on the performance of the Home Industry Wuffyland of Malang Regency. Employee Performance has a significant effect on the performance of the Home Industry Wuffyland of Malang Regency.
Keywords: Compensation, Penalty, Work Environment, and Employee Performance
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia dibutuhkan guna meningkatkan efisiensi dalam memberi pelayanan maksimal dan kinerja optimal pada suatu perusahaan.
Perusahaan juga butuh pengembangan sumber daya manusia yang dapat dihandalkan guna memajukan dan mewujudkan tujuan perusahaan. Keberhasilan sebuah perusahaan tergantung pada kinerja karyawan baik secara langsung ataupun secara tidak langsung dalam memberi kontribusi pada suatu perusahaan.
Guna mendapatkan kinerja optimal dari eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka perusahaan perlu menetapkan strategi yang tepat, yaitu dengan memperhatikan bagaimana memanage karyawan supaya bersedia mencapai tujuan perusahaan yang sudah ditetapkan sebelumnya.
Dunia usaha saat ini sungguh-sungguh dituntut untuk bisa melakukan peningkatan efisiensi pada setiap kegiatan perusahaan, salah satunya melakukan peningkatan efisiensi sumber daya manusia (SDM). Unsur manusia merupakan sumber daya yang sangat menentukan dan penting jika dibandingkan dengan beberapa unsur sumber daya yang lain. Pentingnya SDM ini salah satu penyebabnya adalah karena sebuah teknologi yang tinggi, beredarnya informasi secara cepat, dan ketersediaan modal yang cukup tidak ada artinya jika tidak ada
campur tangan manusia yang dapat mengendalikannya, oleh karena itu manusia tetap menjadi unsur penting guna mencapai tujuan perusahaan.
Teknologi dan peradaban dewasa ini sudah semakin maju, maka perusahaan dituntut untuk memiliki SDM yang kompeten, yang mempunyai semangat dan kedisiplinan yang tinggi dalam melaksanakan peran dan fungsinya, baik untuk individu ataupun tujuan perusahaan. Salah satu alternatif guna meningkatkan karyawan yang kompeten tersebut adalah dengan cara meningkatkan disiplin kerja.
Kedisiplinan dalam bekerja menjadi hal yang penting untuk dilakukan, sebab disiplin kerja adalah suatu tindakan/tingkah laku yang dipergunakan oleh pemimpin guna melakukan komunikasi dengan karyawannya supaya mereka mau melakukan perubahan perilaku dan sebagai sebuah usaha guna meningkatkan keselarasan dan kesediaan seseorang dalam menaati seluruh peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Misalnya, beberapa karyawan terbiasa bekerja dengan lambat, melalaikan pekerjaan detail yang dibutuhkan dalam pekerjaan mereka, ataupun terlibat dalam tindakan yang tidak pantas dilakukan dalam bekerja. (Yoesana, 2013).
Sesuai dengan pendapat Amran (dalam Octarina, 2013) menjelaskan bahwa disiplin kerja karyawan mempunyai tujuan antara lain: 1) Supaya karyawan mematuhi semua peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan ataupun peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan ataupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik secara tertulis ataupun tidak tertulis, dan melaksanakan instruksi manajemen. 2) Bisa melakukan pekerjaan dengan sebaik
3
mungkin dan mampu menyediakan pelayanan yang maksimal terhadap pihak tertentu yang memiliki kepentingan dengan organisasi berdasarkan bidang pekerjaan yang dibebankan kepadanya. 3) Bisa menggunakan dan merawat infrastruktur, barang dan jasa organisasi sebaik-baiknya. 4) Bisa bersikap dan bertingkah laku berdasarkan norma-norma yang diterapkan dalam suatu organisasi. 4) Tindak lanjut dari hal-hal tersebut, karyawan bisa mendapatkan tingkat produktifitas yang tinggi berdasarkan harapan organisasi apakah itu dalam jangka pendek ataupun dalam jangka panjang.
Menurut Afandi (2016) aspek-aspek disiplin kerja ini adalah ketaatan waktu, yaitu masuk kerja tepat waktu, penggunaan waktu secara efektif, dan tidak pernah mangkir/tidak kerja, dan aspek tanggungjawab kerja, yaitu mematuhi semua peraturan organisasi atau perusahaan, target pekerjaan, dan membuat
laporan kerja harian.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Agus Mulyo salah satu personel bagian HRD PT. Iskandartex mengatakan karyawan dikatakan tidak disiplin apabila karyawan tersebut ijin atau tidak hadir tanpa surat keterangan ijin apapun lebih dari 3 kali berturut-turut dalam satu bulan. Hal ini didukung dengan data catatan daftar masuk kerja bulanan pada PT. Iskandartex, dimana dalam catatan daftar masuk kerja pada bulan Juli-Agustus 2017 menunjukkan secara umum karyawan memiliki catatan tingkat kehadiran yang baik, misalnya pada bulan Agustus 2017 rata-rata karyawan masuk kerja satu bulan penuh, hanya ada 1-3 karyawan yang tidak masuk kerja dengan keterangan izin dan sakit.
Lebih lanjut, bapak Agus Mulyo mengatakan karyawan dituntut untuk memiliki disiplin yang tinggi. Apalagi ketika perusahaan memperoleh banyak
pesanan dari konsumen, maka produksi pun semakin meningkat pula. Oleh karena itu, perusahaan sudah membuat aturan yang berlaku bagi seluruh karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut. Peraturan tersebut tertulis dan tercantum dalam bentuk peraturan perusahaan pada kontrak kerja yang telah diketahui dan disetujui karyawan. Salah satu peraturan yang dapat meningkatkan motivasi dan disiplin karyawan misalnya bagi karyawan yang aktif masuk kerja tanpa ada izin selama satu bulan penuh, maka karyawan tersebut akan memperoleh premi sebagai reward atas kedisiplinannya dalam masuk kerja. Ditetapkannya peraturan tersebut
supaya para karyawan bisa bekerja secara tertib dan teratur sehingga bisa mempergunakan waktu kerjanya secara efesien dan efektif agar bisa meningkatkan disiplin kerja karyawan.
Fenomena positif di atas tidak lepas dari beberapa fenomena negatif.
Walaupun peraturan tersebut sudah dibuat oleh perusahaan, masih ada beberapa permasalahan pada karyawan terkait dengan aspek disiplin kerja sebagaimana yang dijelaskan pada teori Afandi (2016). Fenomena negatif yang sering terjadi pada saat observasi awal adalah masih banyak karyawan yang bekerja sambil mengobrol dengan rekan kerja dan banyak menggunakan waktu istirahat daripada bekerja. Supervisor sudah memberikan pengawasan dan teguran lisan maupun tertulis, namun masih ada saja karyawan yang mengulangi. Hal ini menunjukkan karyawan belum dapat menggunakan waktunya secara efektif, sehingga target perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya pun tidak dapat tercapai.
Pihak manajemen perusahaan perlu untuk melakukan upaya peningkatan kedisiplinan terhadap para karyawannya. Usaha guna mendorong para karyawan untuk mematuhi semua peraturan membutuhkan strategi dan kebijakan
5
pengelolaan yang tepat. Salah satu strategi yang tepat tersebut adalah meningkatkan motivasi terhadap para karyawan (Yoesana, 2013).
Motivasi kerja dan disiplin kerja adalah dua hal yang berbeda, namun kedua hal tersebut mempunyai hubungan pada pelaksanaan aktivitas sebuah perusahaan. Motivasi kerja begitu penting dalam usaha untuk meningkatkan dan menegakkan disiplin kerja para karyawan untuk mencapai hasil kerja secara maksimal. Guna mendorong para karyawan mematuhi seluruh peraturan membutuhkan strategi yang tepat yaitu dengan cara meningkatkan motivasi terhadap para karyawannya. Mematuhi peraturan sendiri seperti yang disampaikan oleh Afandi (2016) merupakan salah satu alat ukur dan pencerminan dari disiplin kerja.
Motivasi yang diberikan kepada setiap karyawan menjadi peran penting dalam mencapai hasil kerja yang efektif. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia.
Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki. Menurut Yoesana (2013) perilaku seseorang cenderung mengarah pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi kerja karyawan dapat bersumber dari dalam diri seseorang yang sering dikenal dengan motivasi internal dan motivasi eksternal yang timbul karena adanya pengaruh-pengaruh dari luar untuk mendorong mereka melakukan sesuatu sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
Disamping itu, motivasi dapat pula meningkatkan kerja karyawan yang berorientasi kepada tujuan dan memiliki target kerja yang jelas baik individual maupun kelompok.
Pentingnya motivasi kerja ini, menuntut perusahaan untuk dapat memperhatikan kebutuhan karyawannya, terutama faktor-faktor yang berkaitan dengan motivasi. Tahir (2014) menyebutkan aspek-aspek motivasi kerja dapat dilihat dari motivator factors seperti faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan/ penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri, serta hygiene factors yaitu upah/gaji, hubungan antara pekerja, supervisi teknis, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi di perusahaan.
Hasil penelitian dari Andriyani dan Noor (2015) menyatakan masalah kedisiplinan karyawan seperti sering datang terlambat dan pulang kerja lebih awal dikarenakan karyawan merasa kurang termotivasi, disebabkan oleh berbagai faktor yaitu perusahaan kurang memberikan kenaikan gaji berkala, tidak adanya bentuk penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, kurang jelasnya kebijakan serta aturan yang ada, dan kurang diberlakukan sanksi-sanksi yang ada yang membuat karyawan masih tetap saja mengulangi pelanggaran, serta kurang nyamannya tempat kerja seperti kebersihan tempat kerja dan sirkulasi udara di tempat kerja. Padahal, apabila seluruh faktor motivasi tersebut dapat dipenuhi oleh perusahaan, maka kedisiplinan karyawan dapat meningkat.
Penelitian terkait hubungan motivasi dengan disiplin kerja masih jarang diteliti dalam penelitian internasional, namun, secara tidak langsung ada salah satu penelitian internasional yang meneliti hubungan aspek-aspek motivasi dengan disiplin kerja. Seperti hasil penelitian dari Wei dan Yazdanifard (2014) yang meneliti tentang aspek motivasi yaitu reward (imbalan) dan punishment
7
(hukuman). Hasil penelitiannya menunjukkan reward sebagai salah satu bentuk motivasi dapat menjadikan karyawan merasa puas saat pekerjaan mereka diakui dan kerja keras mereka terbayar lunas, sementara hukuman sebagai teknik lain yang diterapkan untuk mengurangi atau menghilangkan perilaku tertentu dapat menunjukkan disiplin karyawan yang lebih baik. Penelitian lainnya adalah penelitian dari Hafidulloh (2016) yang menyimpulkan aspek-aspek motivasi seperti gaji, fasilitas kerja, dan hubungan kerja berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan.
Dari berbagai penelitian terdahulu yang telah disebutkan di atas, belum ada penelitian tentang hubungan motivasi dengan disiplin kerja di Kota Surakarta, khususnya di pabrik tekstil. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Disiplin Kerja”.
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas dapat ditarik perumusan masalah sebagai berikut: Apakah ada hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja pada PT. Iskandartex di Surakarta?
B. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka dapat disusun tujua n dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1. Mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja karyawan pada PT. Iskandartex di Surakarta.
2. Mengetahui kategorisasi motivasi kerja karyawan pada PT. Iskandartex di Surakarta.
3. Mengetahui kategorisasi disiplin kerja karyawan pada PT. Iskandartex di Surakarta.
4. Mengetahui sumbangan efektif motivasi kerja dengan disiplin kerja karyawan pada PT. Iskandartex di Surakarta.
C. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan peneltian di atas, penelitian ini memiliki beberapa manfaat sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran untuk memperkaya khasanah ilmu psikologi, khususnya terkait dengan motivasi kerja hubungannya dengan disiplin kerja.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi perusahaan, dapat digunakan sebagai bahan evaluasi dan dasar bagi pihak manajemen perusahaan untuk meningkatkan motivasi dan disiplin kerja.
b. Bagi pegawai, dapat menambah pemahaman dan pengetahuan tentang pentingnya kedisiplinan dalam bekerja.
c. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan dapat memberi kemudahan yang membutuhkan informasi dan ingin melakukan penelitian sejenis.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahsan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka didapatkan simpulan bahwa:
1. Analisis deskriptif pada variabel Kompensasi dengan indikator “gaji dan upah, target kerja, imbalan atas pekerjaan”. Dipersepsikan oleh karyawan Wuffyland Kota Malang cenderung setuju dengan variabel tersebut.
2. Analisis deskriptif pada variabel Sanksi dengan indikator “sanksi kerja,kedisiplinan kerja”. Dipersepsikan oleh karyawan Wuffyland Kota Malang cenderung setuju dengan variabel tersebut.
3. Analisis deskriptif pada variabel Lingkungan kerja dengan indikator “ kualitas kerja, kebijaksanan kerja”. Dipersepsikan oleh karyawan Wuffyland Kota Malang cenderung setuju dengan variabel tersebut.
4. Analisis deskriptif pada variabel Kinerja Karyawan dengan indikator “ kualitas kerja, kebijaksanan kerja”. Dipersepsikan oleh karyawan Wuffyland Kota Malang cenderung setuju dengan variabel tersebut.
5.2 Keterbatasan
Berdasarkan hasil penelitian mengalami keterbatasan antara lain sebagai berikut:
1.Objek dalam penelitian hanya terbatas pada keterbatasan Home industry Wuffyland Kota Malang.
Hasil penelitian ini hanya bisa digunakan pada Wuffyland Kota Malang.
5.3 Saran
Mengenai penelitian yang telah dilakukan dapat ditemukan beberapa saran yang didasarkan pada hasil temuan antara lain:
1. Wuffyland Kota Malang
Terkait dengan jawaban responden bahwa hasil kinerja karyawan di Wuffyland Kota Malang telah mencapai target secara kualitas maupun kuantitas sehingga dapat mempertahankan kinerja karyawan dengan cara tetap memberikan kompensasi dan lingkungan kerja yang cukup mendukung.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Bagi peneliti lain yang berminat untuk melanjutkan penelitian diharapkan untuk menggunakan variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, diharapkan menambahkan variabel lain. Peneliti selanjutnya yang sekiranya tertarik permasalahan yang sama dan menjadikan faktor lain yang diangkat dalam penelitian ini sebagai bahan penelitian yang selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
Afandi,Pandi. 2016. “ Concept & Indicator Human Resources Management For Management. Journal public personnel Management. Cetakan ke- 1,CV Budi Utama Yogyakarta.
Abidin, Yunus.2010. Strategi Membaca Teori dan Pembelajaran. Bandung:
Risqi Press.
Ahyari, agus. 2010. Manajemen Produksi Perancanaan sistem Produksi. Edisi empat, Yogyakarta, BPFE.
Alex,S,Nitisemito. 2011. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kelima, Cetakan Keempat belas, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Andry. 2019. Pengaruh Sanksi dan Tindakan indisipliner terhadap Kinerja Karyawan Pada Devisi Collection PT. Summit Oto Finance Pekan Baru. Jurnal JSEB Vol.10 No.1 Hlm 1-103, Fakultas Ekonomi Universitas Samudra langsa.
Arikunto,Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Barnawi & M. Arifin. 2012.Manajemen Sarana dan Prasana Sekolah.
Jogyakarta: Ar-Ruzz Media.
Bambang Guritno dan Waridin.2005.pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja.JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74.
Budihardjo.2015.Penilaian Kinerja Karyawan. Jakarta: Raih Asa Sukses.
Budianto dan Kartini. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Pada Pt Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Sbu Distribusi Wilayah I Jakarta). Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang Vol.3 No.1 2015 Chresstela, Yacinda.
(2014).
Basuki, dan Indah Susilowati. 2005. Dampak kepemimpinan,dan lingkungan kerja, terhadap semangat kerja. Jurnal JBRL. Vol 1 No 1. Hal: 31- 47.
Danang, Sunyoto. 2012.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku Seru.
Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi Kesepuluh).
Jakarta Barat: PT Indeks.
Edison, Anwar, dan Komariyah.2016.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Alfabeta-Bandung.
Ety Rochaety et al. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Fatoni, Akh. 2018. Pengaruh Sanksi, Motivasi Dan lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai UPT Pengujian Kendaraan Bermotor kota Malang. E-Jurnal Riset Manajemen Universitas Islam Malang.
Fischer, Alec. 2008. Berpikir Kritis: Sebuah Pengantar. Jakarta: Erlangga
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas DIponegoro.
Hasibuan, Melayu S.P. 2017.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Handoko, H.T. 2014. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”.
Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Ibrahim.2015. Metode Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Dan Praktik). Depok:
PT. Rajagrafindo Persada.
Kohun. 2002.Workplace Environment and its impact on origanizational performance in public sector organization, international Journal og Enterprise Computing and Business System International Systems, Vol. l Issue l January 2011.
Kuncoro, Mudrajat. 2013. Mudah Memahami & Menganalisis Indikator.
Ekonomi. Yogyakarta : UPP STIM YKPN.
Kasmawati.2014. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sermani Steel Makassar. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Uin Alauddin Makassar.
Leblebici, D. (2012). Impact Of Workplace Quality On Employee’s Productivity:
Case Study Of A Bank In Turkey. Journal of Business, Economics
& Finance, 1 (1), 38-49.
Murwanysah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson.2006.Human Resource Management. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemah Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara, Anwar Prabu.2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung:Remaja Rosdakarya.
Nawawi, Ismail. 2013.Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja”. Jakarta:
Kencana.
Purwanto. 2007. “ Instrument Penelitian Sosial dan Pendidikan Pengembangan dan Pemanfaatan”. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Purwanto, M. Ngalim. 2006.Ilmu Pendidikan Teoritis dan Praktis. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Penggabean, Muatiara S.2010.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Rivai, Veithzal dan sagala, Ella Jauvani. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari teori ke Pratik. Jakarta: PT Raja Grafindo.
Roziqin, Muhammad Zainur. 2010. Kepuasan Kerja. Malang: Averroes Press.
Sedarmayati.2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Referomasi Biokrasi Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Cetakan Kelima, PT. Refika Aditama, Bandung.
Setiawan, F., & Kartika Dewi, A. 2014. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan KerjaTerhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Berkat Anugrah. E- Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 3(5).
Supriyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: UD. ANDI OFFSET.
Siagan, Sondang. P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Samson, et al. 2015. “ Effect of Workplace Environment on the Performancr of Commercial banks employess in Nakura Town. International Journal of Managerial Studies and Research (IJMSR) Volime 3, Issue 12, December 2015, PP 76-89”.
Sutrisno, Edi. 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Jakarta: Prenada Media Group.
Sastrohadiwiryo Siswanto.B. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Edisi 2, Jakarta, PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. 2017. Merode Penelitian Kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta,CV.
Schultz, Duane P. Dan Schultz. 2010. Working Conditions and Work Today. Sixth Edition, Willey an Sons, Inc.
Sedermayati. 2010. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Cetakan kedua, penerbit : Mandar Maju. Bandung.
Sinambela, Lijan Poltak, dkk. 2010. Reformasi Pelayanan Publik. Jakarta: Bumi Aksara.
Veithzal Rivai Zainal, S. 2015.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi ke-7. Depok: PT RAJAGRAFINDO.
Widodo, S. E. 2015.Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Pusaka Pelajar.
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja. Edisi Kelima, PT. Rajagrafindo Persada Jakarta-14240.
Widari, Tri. 2016. Pengaruh Disiplin dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ((Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Istimewa Yogyakarta). Jurnal Fakultas Universitas Negeri Yogyakarta. Hlm 305-316.
Wijono, Sutarto. 2010. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakartaa: Fajar Interpratama Offset.
