BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen terpenting dalam organisasi, termasuk instansi pemerintah serta menjadi faktor utama dalam pencapaian tujuan strategis suatu entitas. Keberhasilan suatu instansi tidak hanya bergantung pada kecanggihan teknologi atau strategi kebijakan semata, tetapi juga pada sejauh mana sumber daya manusianya mampu bekerja secara produktif dan optimal. Dalam proses penetapan dan pencapaian tujuan, peran dan kontribusi pegawai sangat memengaruhi kinerja yang dihasilkan oleh organisasi.
Dalam konteks kelembagaan, Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta merupakan institusi pemerintahan yang memiliki tanggung jawab strategis dalam menjaga keamanan dan pertahanan nasional. Dalam pelaksanaan tugasnya, Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta berwenang dalam penyiapan perumusan, pemantauan, evaluasi, dan pelaporan di bidang perawatan sumber daya manusia komponen utama pertahanan negara.
Dengan peran strategis tersebut, maka kinerja pegawai menjadi faktor penting dalam menjamin efektivitas pelakasanaan fungsi kelembagaan.
Kemudian kinerja pegawai ditentukan oleh berbagai faktor internal, antara lain motivasi kerja dan disiplin kerja. Motivasi kerja yang berarti kekuatan internal yang mendorong individu agar melaksanakan tugas dengan hasil yang terbaik. Pegawai dengan motivasi tinggi akan cenderung memiliki semangat kerja, loyalitas, dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas. Sebaliknya kurangnya motivasi dapat
menyebabkan turunnya produktivitas kerja dan ketidaktercapainya target organisasi.
Selain itu, disiplin kerja menjadi elemen penting dalam menciptakan keteraturan dan kepatuhan terhadap aturan. Tingginya disiplin menunjukkan komitmen pegawai dalam menjalankan kewajiban kerja serta menjadi salah satu indikator kualitas pegawai.
Berdasarkan pengamatan peneliti selama melaksanakan magang dan melakukan riset di lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta, ditemukan fenomena yang menunjukkan adanya tantangan dalam menjaga konsistensi semangat kerja serta tingkat kedisiplinan dalam menjaga konsistensi kehadiran dan pelaksanaan tugas pegawai.
Beberapa pegawai terlihat mengalami penurunan motivasi yang memengaruhi minat dan semangat dalam bekerja, sementara kedisiplinan yang berkaitan dengan kehadiran dan pelaksanaan tugas secara konsisten juga menjadi perhatian penting.
Kondisi ini tidak hanya berdampak pada efektivitas kerja individu, tetapi juga memengaruhi kinerja unit kerja secara keseluruhan. Fenomena tersebut menjadi landasan bagi peneliti dalam merumuskan permasalahan yang akan dibahas dalam studi ini.
Dalam rangka memperoleh pemahaman yang lebih mendalam tentang teori motivasi dan disiplin kerja, beberapa ahli mengemukakan pendapat mengenai hal tersebut. Menurut (Febrina, I, 2024) “motivasi dapat diartikan sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya perasaan dan diawali dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.” Sementara itu, menurut Siagian dalam (Asnora, 2020) “disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerja.”
Temuan yang diperoleh peneliti diperkuat oleh beberapa penelitian terdahulu yang relevan. Peneliti oleh (Meliana, 2023) menunjukkan hasil hanya disiplin kerja yang memiliki pengaruh positif pada kinerja pegawai, sementara motivasi kerja tidak memberikan pengaruh yang signifikan. Penelitian ini relevan karena dilakukan dalam lingkungan instansi pemerintah dan mengangkat variabel yang sama dengan penelitian ini. Hal tersebut memperlihatkan pengaruh setiap variabel dapat berbeda tergantung konteks dan karakteristik lembaganya. Kemudian penelitian lain oleh (Kaharuddin, 2024) menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja tidak memiliki dampak pada peningkatan variabel dependen yaitu produktivitas kerja. Penelitian tersebut relevan digunakan sebagai referensi karena menggambarkan bahwa kedua variabel tersebut belum tentu memberikan pengaruh dalam semua konteks organisasi.
Hasil tersebut penting sebagai pembanding dengan konteks birokrasi pemerintahan yang memiliki sistem kerja dan tuntutan kinerja berbeda. Kedua penelitian tersebut menjadi penting sebagai pijakan karena menunjukkan hasil yang tidak seragam terhadap variabel independen dengan variabel dependen. Namun belum terdapat studi sebelumnya dengan fokus secara spesifik mengkaji hal ini di lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta. Disinilah letak gap penelitian ini, sehingga penelitian ini dilakukan dengan mengkaji permasalahan pada instansi yang belum menjadi objek dalam studi sebelumnya, serta menggunakan data empiris terkini yang mencerminkan kondisi nyata organisasi.
Dengan memperhatikan pentingnya peran pegawai, fenomena permasalahan yang muncul, serta minimnya studi-studi terdahulu dan sebagian besar dilakukan beberapa tahun silam dan belum menggunakan data terbaru, dengan demikian riset ini memiliki urgensi tersendiri dalam memperoleh pemahaman empiris. Oleh karena itu, hal tersebut menjadi dorongan bagi peneliti dalam mengkaji topik dengan judul
“Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta.”
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang telah dijelaskan, permasalahan yang dirumuskan sebagai berikut:
1. Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta
2. Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta
3. Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta
3.1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta
3.2. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak sebagai berikut:
1. Bagi Penulis
Penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan mengenai hubungan antara motivasi kerja, disiplin kerja dan kinerja pegawai khususnya dalam konsentrasi sumber daya manusia
2. Bagi Instansi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang dapat digunakan sebagai masukan dan pertimbangan bagi instansi mengenai hubungan antara motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
3.3. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup dalam penelitian dilakukan di Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta. Dalam penelitian ini peneliti akan menguji variabel-variabel yang berkaitan dengan motivasi kerja dan disiplin kerja dalam hubungannya dengan peningkatan kinerja pegawai.
Kemudian metode yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif statistik dengan pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner sebagai data penelitian, dengan populasi sebanyak 70 orang dan sampel sejumlah 70 orang (seluruh pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta). Sehingga teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh.
Untuk teknik
analisis data, peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif stastistik dengan metode analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi linear berganda. Kemudian pengujian data dilakukan melalui beberapa tahapan yaitu pertama uji kualitas data yang meliputi uji validitas dan uji reliabilitas, kedua uji asumsi klasik yang mencakup uji normalitas, uji multikolinearitas serta uji heteroskedastisitas, ketiga pengujian hipotesis yang terdiri dari uji t (parsial), uji f (simultan) dan uji koefisien determinasi (R2). Seluruh proses analisis data dilakukan dengan bantuan perangkat lunak berupa Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) versi 23. Dan penelitian ini akan berlangsung pada bulan April sampai dengan bulan juni tahun 2025.
3.4. Sistematika Penelitian
Untuk mengetahui secara ringkas permasalahan dalam penelitian ini, maka digunakan sistematika penelitian yang bertujuan untuk mempermudah pembaca dalam memahami penelitian ini.
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini berisikan tentang latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup dan sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Dalam bab ini berisikan tentang deskripsi konseptual, penelitian yang relevan, kerangka berfikir dan hipotesis
BAB III METODE PENELITIAN
Dalam bab ini berisikan tentang desain penelitian, populasi dan sampel penelitian, definisi operasional variabel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini berisikan tentang hasil penelitian berupa karakteristik responden dan deskripsi data, kemudian uji kualitas data, uji asumsi klasik, pengujian hipotesis, uji koefisien determinasi (R2), pembahasan hasil penelitian, implikasi penelitian dan keterbatasan penelitian
BAB V PENUTUP
Dalam bab ini peneliti menjelaskan mengenai kesimpulan yang peneliti ambil dan saran yang bisa berguna bagi pembaca dan instansi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Deskripsi Konseptual 2.1.1. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut (Sipahutar, S., Halawa, F., Silaen, N. R., & Napitupulu, 2024)
“Motivasi kerja adalah kekuatan yang berasal dari dalam diri dan luar diri, yang mendorong seseorang untuk terlibat dalam suatu tugas dengan antusiasme yang tinggi dan menggunakan seluruh keterampilan dan kemampuannya.”
Sedangkan menurut Rukhyati dalam (Rizq M, 2022) “Motivasi adalah sebuah usaha serta keinginan yang terdapat pada diri seseorang, agar dapat melakukan tugas serta pekerjaan yang baik di sebuah lingkungan pekerjaan.”
Berdasarkan teori-teori tersebut mengenai motivasi kerja, maka motivasi kerja dapat dipahami yaitu berasal dari dalam diri pegawai maupun dari lingkungan eksternal, yang membuat pegawai tersebut bersemangat dan berkomitmen dalam menjalankan tugasnya. Dorongan ini memicu pegawai untuk mengerahkan seluruh kemampuan, keterampilan dan usahanya agar pekerjaan bisa diselesaikan secara baik serta maksimal. Oleh karena itu, motivasi menjadi elemen penting dalam memengaruhi kinerja dan produktivitas pegawai di lingkungan kerja.
2. Tujuan Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan dalam (Yusuff, 2023) beberapa tujuan motivasi kerja meliputi:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan: Karyawan yang termotivasi cenderung memiliki semangat kerja yang lebih tinggi, merasa diberdayakan, dan merasa puas dengan pekerjaannya
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan: Semangat kerja yang tinggi dapat meningkatkan efisiensi dan output karyawan
c. Mempertahankan kestabilan karyawan Perusahaan: Karyawan yang termotivasi lebih mungkin untuk bertahan di Perusahaan, mengurangi Tingkat turnover
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan: Motivasi kerja yang baik dapat mendorong karyawan untuk mematuhi peraturan dan tata tertib perusahaan dengan lebih baik
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut (Dianti, 2023) terdapat beberapa faktor yang memengaruhi motivasi kerja antara lain:
a. Kepemimpinan: Gaya kepemimpinan dan perilaku manajer dapat sangat memengaruhi motivasi. Pemimpin yang mendukung dan menginspirasi yang menetapkan harapan yang jelas dan memberikan panduan dapat meningkatkan motivasi karyawan
b. Budaya Organisasi: Budaya dan nilai-nilai organisasi memainkan peran penting dalam motivasi. Budaya yang positif dan inklusif yang mendorong kerjsa sama tim, pengakuan, dan kesempatan untuk berkembang dapat menumbuhkan motivasi di antara karyawan
c. Kompensasi dan Penghargaan: Sistem kompensasi dan penghargaan, termasuk gaji, bonus, dan program pengakuan, dapar mempengaruhi motivasi. Kompensasi yang adil dan kompetitif, Bersama dengan penghargaan dan insentif yang berarti, dapat memotivasi karyawan untuk melakukan yang terbaik
d. Desain Pekerjaan: Sifat dan desain pekerjaan itu sendiri dapat memengaruhi motivasi. Pekerjaan yang memberikan rasa tantangan, otonomi, dan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang lebih mungkin untuk menumbuhkan motivasi
e. Komunikasi: Komunikasi yang efektif di dalam organisasi sangat penting untuk manajemen motivasi. Komunikasi yang jelas dan transparan tentang tujuan, harapan, dan umpan balik dapat membuat karyawan tetap terinformasi dan terlibat
f. Pengembangan Karyawan: Memberikan kesempatan untuk belajar, pengembangan keterampilan, dan peningkatan karier dapat meningkatkan motivasi. Karyawan yang melihat jalur yang jelas untuk pertumbuhan dan perkembangan lebih mungkin untuk termotivasi dan terlibat
g. Keseimbangan Kehidupan Kerja: Mencapai keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi sangat penting untuk motivasi. Perusahaan yang memprioritaskan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, menawarkan pengaturan kerja yang fleksibel, dan mendukung kesejahteraan karyawan dapat meningkatkan motivasi dan mencegah kelelahan
h. Pengakuan dan Penghargaan: Mengakui dan menghargai upaya dan pencapaian karyawan dapat meningkatkan motivasi. Pengakuan dan pujian secara teratur untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik dapat menciptakan lingkungan kerja yang positif dan memotivasi karyawan untuk terus berkinerja di tingkat yang tinggi
i. Dukungan Organisasi: Tingkat dukungan yang diberikan oleh organisasi, termasuk sumber daya, pelatihan, dan sistem pendukung, dapat memengaruhi
motivasi. Ketika karyawan merasa didukung dalam peran mereka, mereka lebih cenderung termotivasi dan bekerja secara efektif
j. Kebutuhan dan Motivator Individu: Setiap karyawan memiliki kebutuhan dan motivasi yang unik. Memahami dan memenuhi kebutuhan individu, baik melalui rencana pengembangan yang dipersonalisasi atau penghargaan yang disesuaikan, dapat memiliki dampak yang signifikan terhadap motivasi
4. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan dalam (Geza Mahesa Putra et al., 2023) ada beberapa dimensi dan indikator dalam motivasi kerja diantaranya:
a. Kebutuhan fisik
Merupakan kebutuhan fisik yang ada di dalam perusahaan seperti kebutuhan karyawan akan gaji, seragam, dan lain sebagainya
a. Kebutuhan keselamatan dan kesehatan
Merupakan kebutuhan dan keselamatan seperti tunjangan kesehatan, tunjangan kecelakaan, iklim dan kondisi kerja
b. Kebutuhan sosial
Merupakan kebutuhan sosial seperti hubungan karyawan dengan atasan, hubungan pegawai dengan rekan kerja
c. Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan diri seperti pengakuan prestasi kerja, pujian dari atasan, kepercayaan atasan, kesempatan promosi kerja, serta penghargaan prestasi
d. Kebutuhan akualisasi diri
Kebutuhan akan akualisasi diri seperti menggunakan kecakapan, melakukan pekerjaan yang lebih menantang, menunjukkan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai potensi kerja
2.1.2. Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut (Sipahutar, S., Halawa, F., Silaen, N. R., & Napitupulu, 2024) “Disiplin kerja merupakan perilaku yang perlu ditumbuhkan dalam diri seseorang untuk mendorong kinerja yang optimal dalam tugas-tugas yang dilakukan ditempat kerja atau lingkungan mana pun.”
Sedangkan menurut Sutrisno dalam (Rama, 2023) “Disiplin pegawai adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis.”
Berdasarkan pandangan para ahli diatas tentang disiplin kerja, maka menunjukkan bahwa disiplin kerja yaitu sikap dan perilaku yang tumbuh dari kesadaran individu untuk menaati aturan, menjalankan tanggung jawab, serta melaksanakan pekerjaan berdasarkan kriteria dan nilai-nilai sesuai dengan ketentuan organisasi. Kemudian disiplin tidak hanya mencerminkan kepatuhan terhadap peraturan tertulis, seperti tata tertib, prosedur kerja, serta kebijakan formal instansi, tetapi juga meliputi peraturan tidak tertulis, seperti etika dalam bersikap dan budaya kerja yang dijunjung tinggi dalam organisasi. Oleh karena itu, kedisiplinan bukan hanya memengaruhi kinerja individu, melainkan berperan langsung terhadap tercapainya sasaran organisasi secara menyeluruh.
2. Tujuan Disiplin Kerja
Menurut Rizki dan Suprajang dalam (Uyun, 2021) disiplin kerja memiliki beberapa tujuan sebagai berikut:
a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis
b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu memberikan servis yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana dengan sebaik- baiknya
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan
e. Tenaga kerja yang mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan Perusahaan, baik dalam jangka panjang maupun jangka pendek
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Singodimejo dalam (Uyun, 2021) beberapa penyebab yang memengaruhi disiplin kerja meliputi:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila pegawai merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi instansi. Bila pegawai menerima kompensasi yang memadai, mereka dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu bekerja dengan sebaik-baiknya.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam Perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan Perusahaan semua pegawai akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana pegawai dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam instansi bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan Bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi d. Keberanian pimpinan dalam mengambil Tindakan
Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil Tindakan yang sesuai dengan Tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya Tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua pegawai akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa e. Ada tidaknya pegawasan pmpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh instansi perlu ada pengawasan yang akan mengarahkan para pegawaai agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan seperti demikian, maka sedikit banyak pegawai akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja
f. Ada tidaknya perhatian kepada pegawai
Pegawai adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin di dengar dan dicarikan jalan keluarnya
4. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Menurut Rivai dalam (Hernawan, 2022) terdapat beberapa dimensi dan indikator dalam disiplin kerja antara lain:
a. Kehadiran, indikator yang terdapat pada kehadiran yaitu: kehadiran dalam bekerja, waktu pulang kerja, waktu istirahat
b. Ketaatan pada peraturan kerja, indikator yang terdapat pada ketaatan pada peraturan kerja yaitu: taat pada peraturan, tidak melalaikan prosedur kerja, mengikuti pedoman kerja
c. Ketaatan pada standar kerja, indikator yang terdapat pada ketaatan pada standar kerja yaitu: tanggung jawab kepada tugas, taat pada standar kerja d. Tingkat kewaspadaan tinggi, indikator yang terdapat pada tingkat
kewaspadaan tinggi yaitu: kewaspadaan tinggi, selalu berhati-hati, bekerja efektif dan efisien, ketelitian dalam bekerja
e. Bekerja etis, indikator yang terdapat pada bekerja etis yaitu: bertindak sopan, selalu disiplin, tidak terlibat tindakan yang tidak pantas
2.1.3. Kinerja Pegawai 1. Pengertian Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara dalam (Junaedy, 2025) “Kinerja adalah suatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Sedangkan menurut Sentono dalam (Lilis et al., 2023) “Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi.”
Berdasarkan pandangan para ahli tentang kinerja pegawai, dapat diartikan bahwa kinerja pegawai yaitu pencapaian kerja individu maupun kelompok dalam lingkungan organisasi, yang dinilai berdasarkan kualitas dan kuantitas sesuai dengan tugas serta tanggung jawab yang telah diberikan. Kinerja tersebut mencerminkan kontribusi pegawai dalam mewujudkan tujuan organisasi.
2. Tujuan Kinerja Pegawai
Menurut Rivai dalam (Hartini, 2023) kinerja pegawai memiliki beberapa tujuan sebagai berikut:
a. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas ataupun kuantitas b. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai dalam
memecahkan masalah yang kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan organisasi 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut Mathis, Robert L dalam (Hartini, 2023) ada beberapa faktor yang memengaruhi kinerja pegawai antara lain:
a. Kemampuan
Kemampuan atau ability adalah kapasitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang berkaitan dengan pekerjaannya
b. Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kesediaan atau dorongan seseorang dalam Upaya meningkatkan kerjasama yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual
c. Dukungan yang diterima
Dukungan pihak organisasi menjadi faktor penting dalam pengelolaan sumber daya manusia sebab dengan dukungan yang diberikan oleh organisasi akan membawa dampak positif terhadap Tingkat kepercayaan karyawan sehingga mereka memiliki Tingkat kedisiplinan, semangat kerja dan Tingkat kewargaan yang tinggi, serta loyalitas terhadap organisasi dalam Upaya memajukan organisasi tempat mereka bekerja
d. Pekerjaan yang mereka lakukan
Jika pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki maka seseorang akan merasa tertantang untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut e. Hubungan mereka dengan organisasi
Seseorang yang menganggap bahwa organisasi tempat mereka bekerja merupakan bagian dari hidupnnya maka individu meningkatkan loyalitas serta komitmen terhadap organisasi
4. Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai
Menurut John Miner dalam (Ismail & Hermawan, 2022) ada beberapa dimensi dan indikator dalam kinerja pegawai diantaranya:
a. Kualitas adalah suatu yang terkait dengan proses pekerjaan sampai hasil kerja yang bisa diukur dari tingkat efisiensi dan efektifitas seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan yang didukung oleh sumber daya lainnya.
Adapun indikator dari kualitas yaitu: kerapihan, ketelitian dan kehandalan b. Kuantitas kerja, kuantitas yaitu satuan jumlah atau batas maksimal yang harus
dicapai oleh pekerja dengan waktu yang telah ditentukan oleh pimpinan perusahaan. Adapun indikator dari kuantitas yaitu: ketepatan waktu, hasil kerja dan kepuasan kerja
c. Kerjasama, kerjasama merupakan sikap dan perilaku setiap karyawan yang menjalin hubungan Kerjasama dengan pimpinan atau rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan secara bersama-sama. Adapun indikator dari kerjasama yaitu: jalinan kerjasama dan kekompakan
d. Tanggung Jawab, tanggung jawab merupakan hal yang terkait dengan hasil pekerjaan yang telah diselesaikan yang harus dipertanggung jawabkan para karyawan apabila masih ada pekerjaan yang belum sesuai dengan harapan pimpinan. Adapun indikator dari tanggung jawab yaitu: rasa tanggung jawab dalam mengambil keputusan, memanfaatkan sarana dan prasarana
e. Inisiatif, inisiatif adalah segala bentuk gerakan dari dalam diri anggota untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah. Adapun indikator dari inisiatif yaitu: kemandirian, kemampuan dalam bekerja
2.2. Penelitian yang Relevan
Penelitian ini dilakukan dengan memanfaatkan studi-studi sebelumnya yang memiliki keterkaitan. Tujuan pengkajian ini yaitu untuk membandingkan dan menjelaskan temuan penelitian sebelumnya untuk membantu peneliti yang sejenis di masa depan. Berikut merupakan beberapa temuan penelitian terkait yang digunakan sebagai referensi oleh peneliti:
Tabel II.I
Penelitian Relevan
No Nama dan
Tahun Penelitian Judul Penelitian Persamaan dan
Perbedaan Hasil Penelitian 1 (Syahputra et al.,
2020) Pengaruh
Kepemimpinan, Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tarukim Labura
Persamaan:
Penggunaan metode analisis regresi linear berganda dan membahas variabel disiplin, motivasi dan kinerja pegawai.
Perbedaan:
Adanya variabel kepemimpinan, serta objek penelitian dan tahun penelitian yang berbeda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengujian parsial kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, kemudian pengujian parsial disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dan pengujian parsial motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Serta pengujian secara simultan pengaruh kepemimpinan, disiplin kerja dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Tarukim
Labura.
2 (Hustia, 2020) Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan WFO Masa Pandemi PT. CS2 Pola Sehat Palembang
Persamaan:
Adanya persamaan dalam penggunaan variabel independen berupa motivasi kerja, disiplin kerja, dan kinerja karyawan.
Serta teknik analisis yang digunakan analisis regresi linear berganda,
Perbedaan:
Terdapat perbedaan dalam variabel dependen berupa lingkungan kerja, kemudian teknik yang digunakan teknik cluster random Sampling, dan objek penelitian serta tahun penelitian yang berbeda.
Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh signifikan motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan WFO dimasa pandemi PT. CS2 Pola Sehat Palembang
3 (Wulandari et al., 2023)
Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Gaya
Kepemimpinan Kharismatik Terhadap Kinerja Pegawai Dinas PUPRKPP Provinsi Riau
Persamaan:
Membahas variabel disiplin, motivasi dan kinerja pegawai, penggunaan metode analisis regresi linear berganda.
Perbedaan:
Adanya variabel gaya kepemimpinan, serta objek penelitian dan tahun penelitian yang berbeda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan kharismatik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
4 (Yunansyah &
Arnu, 2021)
Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Persamaan:
Membahas variabel disiplin, motivasi dan kinerja pegawai,
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan
No Nama dan
Tahun Penelitian Judul Penelitian Persamaan dan
Perbedaan Hasil Penelitian Pegawai Pada Dinas
Perhubungan Kabupaten Gowa
penggunaan metode analisis regresi linear berganda.
Perbedaan:
Adanya variabel budaya organisasi, serta objek penelitian dan tahun penelitian berbeda
antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
5 (Sri, 2021) Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto
Persamaan:
Penggunaan metode analisis regresi linear berganda dan membahas variabel motivasi, disiplin dan kinerja pegawai.
Perbedaan:
Adanya variabel Pendidikan, dan pengalaman kerja, serta objek penelitian dan tahun penelitian berbeda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja, disiplin kerja, pendidikan dan pengalaman kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai
6 (Latifah et al., 2020)
Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu
Persamaan:
Penggunaan metode analisis regresi linear berganda dan membahas variabel motivasi, disiplin dan kinerja pegawai.
Perbedaan:
Adanya variabel kepuasan kerja, serta objek penelitian dan tahun penelitian berbeda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi, disiplin dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
7 (Meitry Afrilia, 2023)
Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Koperasi UMKM Kota Medan
Persamaan:
Penggunaan metode analisis regresi linear berganda dan membahas variabel disiplin , motivasi dan kinerja pegawai.
Perbedaan:
Objek penelitian dan tahun penelitian yang berbeda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai
2.3. Kerangka Berfikir
Sumber: Peneliti 2025
Gambar II.I Kerangka Berfikir
Berdasarkan kerangka berfikir diatas, peneliti merumuskan hipotesis antara lain yaitu:
1. Hipotesis Pertama (H1): Pengaruh secara parsial, antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta
Ho: Diduga tidak terdapat pengaruh secara parsial, antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta Ha: Diduga terdapat pengaruh secara parsial, antara motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta 2. Hipotesis Kedua (H2): Pengaruh secara parsial, disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta
Motivasi Kerja (X1)
Kinerja Pegawai (Y) Disiplin Kerja (X2)
H3
Ho: Diduga tidak terdapat pengaruh secara parsial, antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta Ha: Diduga terdapat pengaruh secara parsial, antara disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta
3. Hipotesis Ketiga (H3): Pengaruh secara simultan, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta
Ho: Diduga tidak terdapat pengaruh secara simultan, antara motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta
Ha: Diduga terdapat pengaruh secara simultan, antara motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan analisis statistik, dimana jenis data yang dipakai yaitu data primer, diperoleh melalui pernyataan responden dalam menjawab kuesioner, kemudian dianalisis menggunakan metode penelitian kuantitatif statistik untuk mengindentifikasi keterkaitan serta pengaruh antar variabel yang diteliti. Adapun desain penelitian yang diterapkan dalam studi ini yaitu kausalitas. Rancangan penelitian kausalitas ini dipilih untuk menganalisis dampak antara motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Dengan menggunakan desain ini, peneliti dapat menganalisis hubungan sebab akibat secara sistematis dan menentukan sejauh mana pengaruh variabel bebas berkontribusi terhadap variabel terikat.
3.2. Populasi dan Sampel Penelitian 3.2.1. Populasi Penelitian
Menurut (Prof. Dr. Sugiyono, 2023) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”
Berdasarkan definisi tersebut, yang dimaksud sebagai populasi dalam penelitian ini yaitu individu-individu yang sesuai dengan karakteristik yang dibutuhkan dalam penelitian ini. Oleh karena itu, populasi dalam studi ini yaitu pegawai pada Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta yang berjumlah 70 orang.
3.2.2. Sampel Penelitian
Menurut Sugiyono dalam (Rachmawati et al., 2023) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, sampel yang diambil dari populasi tersebut harus betul-betul representatif atau mewakili populasi yang diteliti.”
Berdasarkan definisi tersebut, peneliti menetapkan teknik pemilihan sampel yang dianggap paling relevan dengan karakteristik populasi yang diteliti. Pendekatan yang digunakan yaitu menggunakan non probability sampling dengan sampling jenuh, yang merupakan metode dimana seluruh populasi dijadikan bagian dari sampel. Dengan demikian, responden dalam penelitian ini yaitu seluruh pegawai pada Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta sebanyak 70 orang.
3.3. Definisi Operasional Variabel
Perumusan variabel secara operasional memiliki peran penting dalam menentukan tipe, indikator dan skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian sehingga hipotesis dapat diuji sesuai dengan judul penelitian. Adapun dalam judul kajian ini ada tiga komponen berupa dua variabel independen (Motivasi kerja dan disiplin kerja) dan variabel dependen (Kinerja Pegawai).
Tabel III.I
Definisi Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator Pernyataan No
Pernyataan
Motivasi Kerja (XI)
Kebutuhan
fisik Kebutuhan
karyawan akan gaji
Gaji saya sebanding dengan tanggung jawab pekerjaan
yang saya jalani 1
Kebutuhan keselamatan dan kesehatan
Tunjangan kesehatan dan kondisi kerja
Adanya tunjangan kesehatan dan kondisi kerja yang baik meningkatkan rasa aman dan motivasi saya dalam bekerja
2
Kebutuhan sosial
Hubungan karyawan dengan atasan
Atasan saya bersikap
terbuka, menghargai, dan 3 dan 4
Variabel Dimensi Indikator Pernyataan No Pernyataan mendukung saya dalam
bekerja Hubungan
karyawan dengan rekan kerja
Saya memiliki hubungan kerja yang baik dan harmonis dengan rekan kerja saya setingkat
Kebutuhan penghargaan
Pengakuan prestasi kerja
Pengakuan atas prestasi kerja saya membuat saya merasa dihargai dan termotivasi
untuk meningkatkan kinerja
5, 6, 7 dan 8 Kepercayaan atasan
Atasan saya dapat
diandalkan untuk
memberikan dukungan dan bantuan ketika saya menghadapi kesulitan Kesempatan
promosi kerja
Pegawai diberi kesempatan dalam promosi kerja atau pengembangan karier Penghargaan
prestasi
Pemberian penghargaan atas
pencapaian kerja
memotivasi saya
untuk terus meningkatkan kinerja
Kebutuhan akualisasi diri
Melakukan pekerjaan yang lebih menantang
Saya termotivasi ketika diberikan pekerjaan yang menantang membuat saya merasa lebih bersemangat dan berkontribusi maksimal
9 dan 10 Menunjukkan
kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai potensi kerja
Saya memiliki kesempatan
yang cukup untuk
menunjukkan kemampuan dan keterampilan saya dalam bekerja
Disiplin Kerja (X2)
Kehadiran
Kehadiran dalam bekerja, waktu pulang kerja, waktu istirahat
Saya selalu hadir tepat waktu dan mematuhi jam
kerja yang telah ditentukan 11
Ketaatan pada peraturan kerja
Taat pada peraturan, tidak melalaikan prosedur kerja, mengikuti pedoman kerja
Saya selalu mematuhi peraturan dan prosedur kerja yang telah ditetapkan untuk memastikan kelancaran operasional
12
Ketaatan pada standar kerja
Tanggung jawab kepada tugas
Saya bertanggung jawab untuk memastikan bahwa hasil kerja saya sesuai dengan kualitas yang diharapkan
13 dan 14 Taat pada
standar kerja
Saya selalu memastikan bahwa setiap tugas yang saya lakukan sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan
Tingkat
kewaspadaan Kewaspadaan tinggi, selalu
Saya selalu memeriksa kembali hasil pekerjaan saya sebelum diserahkan kepada
15, 16 dan 17
tinggi berhati-hati pimpinan
Variabel Dimensi Indikator Pernyataan No
Pernyataan Bekerja efektif dan
efisien
Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dengan cara yang paling efisien, tanpa mengorbankan kualitas hasil kerja
Ketelitian dalam bekerja
Saya berupaya untuk teliti dalam mengikuti prosedur dan selalu memeriksa kembali setiap detail
pekerjaan sebelum
diselesaikan
Bekerja etis
Bertindak sopan
Saya selalu menjaga sikap dan tutur kata yang sopan saat berinteraksi dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan
18, 19 dan Selalu disiplin 20
Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai tenggat waktu sebagai bentuk komitmen etis dalam bekerja Tidak terlibat
tindakan yang tidak pantas
Saya selalu menghindari perilaku yang bertentangan dengan norma dan etika
organisasi dalam
menjalankan tugas
Kinerja Pegawai (Y)
Kualitas
Kerapihan Saya selalu berusaha mengerjakan tugas saya
dengan rapi dan terorganisir 21 dan 22 Ketelitian Saya selalu teliti dalam
menyelesaikan setiap detail pekerjaan yang diberikan
Kuantitas kerja
Ketepatan waktu Saya menyelesaikan pekerjaan saya dengan cepat
dan tepat waktu 23 dan 24
Hasil kerja Hasil kerja saya sesuai dengan standar kualitas yang ditetapkan instansi
Kerjasama
Jalinan kerjasama
Saya menjalin kerja sama yang baik dengan rekan kerja
saya 25 dan 26
Kekompakan Saya dan rekan kerja saya bekerja secara kompak untuk mencapai tujuan bersama
Tanggung jawab
Rasa tanggung jawab dalam mengambil Keputusan
Saya mampu mengambil keputusan yang tepat dalam menyelesaikan pekerjaan
27 dan 28 Memanfaatkan
sarana dan prasarana
Saya memanfaatkan sarana dan prasarana yang tersedia seefisien dan seefektif mungkin untuk membantu pekerjaan saya
Inisiatif Kemandirian
Saya berinisiatif untuk mencari solusi sendiri ketika menghadapi masalah dalam pekerjaan
29 dan 30
Variabel Dimensi Indikator Pernyataan No
Pernyataan Kemampuan dalam
bekerja
Saya mampu bertindak cepat
dan tepat dalam
menyelesaikan pekerjaan tanpa harus menunggu perintah
Sumber: Hasibuan dalam (Putra, G. M, 2023), Rivai dalam (Hernawan, E, 2022), John Miner dalam (Ismail, D. H., & Hermawan, E, 2022)
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Dalam studi ini data dikumpulkan melalui metode analisis statistik deskriptif, yang bertujuan untuk menyajikan gambaran umum perihal karakteristik data serta mengorganisir distribusi frekuensi berdasarkan data yang diperloeh dari kuesioner.
Analisis ini akan mengungkapkan fenomena yang terjadi pada setiap variabel yaitu variabel Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Kinerja Pegawai (Y).
Berkenaan pada hal tersebut, teknik pengumpulan data dalam studi ini dilakukan dengan cara dibawah ini:
3.4.1. Observasi
Menurut Arikunto dalam (Sinaga & Alverina, 2022) “Observasi adalah mengumpulkan data atau keterangan yang harus dijalankan dengan melakukan usaha- usaha pengamatan secara langsung ke tempat yang akan diselidiki.” Dengan demikian, observasi merupakan pengambilan informasi menggunakan metode pemeriksaan langsung terhadap objek penelitian yang menjadi sumber data.
3.4.2. Kuesioner
Menurut Sugiyono dalam (Sari et al., 2022) “Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu
apa yang bisa diharapkan dari responden.”
Mengacu dengan pendapat tersebut, dalam studi ini setiap faktor dinilai dengan skala likert yang dijabarkan ke dalam beberapa indikator. Standar pengukuran tersebut kemudian dijadikan acuan dalam penyusunan berupa pernyataan yang dimuat dalam kuesioner. Dalam hal memperjelas penggunaan skala likert yang digunakan, rincian lengkapnya disajikan pada tabel sebagai berikut:
Tabel III. 2 Skala Likert
Kriteria Jawaban Keterangan Skor
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
N Netral 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono dalam (Indartini & Mutmainah, 2024) 3.5. Teknik Analisis Data 3.5.1. Uji Kualitas Data
1. Uji Validitas
Menurut (Ghozali, 2021) “Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.” Dengan demikian, standar untuk menilai uji validitas sebagai berikut:
a. Apabila r hitung lebih besar dari r tabel maka instrumen atau item pernyataan berkorelasi signifikan terhadap skor total dan dapat dianggap valid
b. Jika r hitung lebih kecil dari r tabel maka instrumen atau item pernyataan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total dan dapat dianggap tidak valid 2. Uji Reliabilitas
Menurut (Ghozali, 2021) “Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.” Kemudian suatu variabel dianggap reliabel apabila memiliki nilai Cronbach Alpha yang melebihi angka 0,70. Reliabilitas tersebut diuji dengan melihat koefisien Cronbach Alpha dengan melakukan Reability Analysis melalui Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) versi 23. Dengan demikian, reliabilitas digunakan sebagai alat pengumpul data yang dapat dipercaya, kemudian pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap pernyataan yang valid yang dihasilkan dari uji validitas.
3.5.2. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas
Menurut (Ghozali, 2021) “Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan f mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil.” Berikut ini merupakan standar untuk menilai uji normalitas:
a. Apabila sebaran data berada disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis tersebut, atau jika grafik histogram memperlihatkan pola distribusi yang normal, maka asumsi normalitas dalam model regresi terpenuhi
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal serta tidak mengikuti arah garis tersebut, atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka asumsi normalitas pada model regresi tidak terpenuhi
Dalam penelitian ini uji normalitas dilengkapi dengan uji statistik melalui uji Kolmogorov-Smirnov dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05. Dengan demikian untuk pengambilan keputusan didasarkan pada kriteria dibawah ini:
a. Data dinyatakan berdistribusi normal apabila nilai signifikansi > 0,05 atau 5%
b. Data dikategorikan tidak berdistribusi normal jika nilai signifikansinya < 0,05 atau 5%
2. Uji Multikolinearitas
Menurut (Ghozali, 2021) “Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.”
Untuk mengetahui apakah terjadi multikolinearitas dalam model regresi, digunakan nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan tolerance. Batas umum yang digunakan dalam mendeteksi multikolinieritas yaitu jika tolerance < 0,10 atau nilai VIF > 10 sebagai indikator pengujian yaitu:
a. Dapat diindikasikan bahwa tidak terjadi multikolinearitas apabila nilai tolerance > 0,10 atau nilai VIF < 10
b. Dapat diindikasikan bahwa terjadi multikolinearitas jika nilai tolerance <
0,10 atau besaran VIF > 10 3. Uji Heteroskedastisitas
Menurut (Ghozali, 2021) “Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.” Kebijakan heteroskedastisitas didasarkan pada dasar dibawah ini:
a. Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (misalnya bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan adanya gejala heteroskedastisitas
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik tersebar secara acak diatas dan dibawah garis 0 pada sumbu Y tanpa menunjukkan pola tertentu, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas
4. Uji Glejser
Menurut Gujarati dalam (Ghozali, 2021) “Uji glejser mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen.” Dasar analisis untuk uji glejser antara lain:
a. Apabila nilai signifikansi variabel independen < 0,05 maka hal ini mengindikasikan adanya heteroskedastisitas
b. Jika nilai variabel independen > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas
5. Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut Ghozali dalam (Sari et al., 2022) Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun persamaan regresi linear berganda yang digunakan dalam studi ini sebagai berikut:
𝑌 = α + ( b1X1) + (b2X2) + e
Keterangan:
Y = Kinerja Pegawai α = Konstanta
b1 = Koefisien Regresi Motivasi Kerja (X1) b2 = Koefisien Regresi Disiplin Kerja (X2) X1 = Motivasi Kerja
X2 = Disiplin Kerja
e = Nilai Residu (Standar Error)
3.5.3. Uji Hipotesis 1. Uji T (Parsial)
Menurut Ghozali dalam (Dewi et al., 2023) “Uji T (Parsial) dipergunakan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh satu variabel bebas saat menerangkan variabel terikat. Tujuan uji t sendiri yakni untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel bebas secara individu terhadap variabel terikat dengan beranggapan jika variabel lain memiliki sifat konstan.” Dengan demikian, uji t (parsial) berfungsi untuk mengetahui seberapa besar dampak variabel bebas terhadap variabel terikat, adapun rumusnya yaitu:
Keterangan:
t = Nilai t hitung r = Koefisien korelasi r2 = Koefisien determinasi n = Jumlah responden
Kemudian pengujian dilakukan dengan menggunakan nilai signifikansi sebesar 0,05. Serta dalam keputusan mengenai penerimaan atau penolakan hipotesis diambil berdasarkan kriteria berikut:
a. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka hipotesis diterima atau koefisien regresi signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel independen tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen
b. Apabila nilai signifikansinya > 0,05 maka hipotesis ditolak atau koefisien regresi tidak signifikan. Dengan demikian secara parsial variabel bebas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat
2. Uji F (Simultan)
Menurut Ghozali dalam (Dewi et al., 2023) “Pada dasarnya, uji f membuktikan apakah semua variabel bebas yang masuk pada model mempengaruhi variabel dependen secara simultan. Penentuan nilai f tabel menggunakan tingkat signifikansi yang digunakan adalah 5%.”
Dengan demikian uji f (simultan) dipakai untuk menilai sejauh mana variabel independen secara bersama-sama memengaruhi variabel dependen berdasarkan tingkat signifikansi. Berikut merupakan rumus yang digunakan:
Keterangan:
Fh = Nilai F hitung
R2 = Koefisien korelasi ganda k = Jumlah variabel independen n = Jumlah anggota sampel
Kemudian pengujian dilakukan dengan memakai tingkat signifikansi sebesar 0,05 dan dalam proses penerimaan maupun penolakan hipotesis ditentukan berdasarkan kriteria sebagai berikut:
a. Jika nilai signifikansi f < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa secara simultan kedua variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen
b. Apabila nilai signifikansi f > 0,05 hal ini menunjukkan bahwa secara bersama- sama kedua variabel bebas tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat
3.5.4. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali dalam (Dewi et al., 2023) “Koefisien determinasi (R²) dipergunakan untuk mengukur sejauh mana kemampuan model saat menjelaskan variabel terikat. Selain itu, koefisien determinasi (R²) juga dipergunakan untuk melihat berapa besar presentase pengaruh variabel independen tehadap variabel dependent. Besarnya koefisien adalah 0 hingga 1, semakin mendekati 0 koefisien determinasi, maka pengaruhnya semakin kecil terhadap variabel independen. Namun kebalikannya, jika mendekati 1 besarnya koefisien determinasi maka semakin besar pengaruhnya terhadap variabel independen.”
1. Uji Koefisien Determinasi Parsial
Pengujian koefisien determinasi parsial dilakukan untuk mengidentifikasi seberapa besar kontribusi masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat serta menentukan variabel yang memberikan pengaruh dominan dalam model.
2. Uji Koefisien Determinasi Simultan
Pengujian ini digunakan untuk mengukur sejauh mana seluruh variabel independen secara serentak memengaruhi variabel dependen dalam sebuah model regresi.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
Bagian ini menyajikan hasil penelitian sebagai ringkasan dari proses analisis data yang sudah dilaksanakan sebelumnya. Data tersebut dikumpulkan melalui kuesioner dan disebarkan kepada 70 orang pegawai (seluruh pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia Jakarta). Penyebaran kuesioner dilakukan secara online dengan menyebarkan link google form yang diserahkan kepada staff instansi dan disebarkan melalui grup WhatApp. Penyebaran kuesioner dilakukan pada tanggal 03 April – 12 April 2025. Dalam analisis data mempertimbangkan beberapa variabel, seperti jenis kelamin, rentang usia, jenis pekerjaan atau jabatan, pendidikan terakhir dan lama bekerja para responden. Pengolahan serta analisis data pada penelitian ini dilakukan dengan memanfaatkan perangkat lunak Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) versi 23 berbasis Windows. Hasil dari analisis tersebut akan disajikan secara jelas agar memudahkan pemahanan terhadap temuan penelitian yang kemudian akan menjadi dasar dalam menarik kesimpulan. Selain itu, informasi yang diperoleh juga digunakan untuk merumuskan rekomendasi strategis yang dapat membantu Sekretariat Direktorat Jenderal Kekuatan Pertahanan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia dalam meningkatkan efektivitas manajemen sumber daya manusia serta memperkuat strategi pengembangan organisasi secara keseluruhan.
4.1.1. Karakteristik Responden
Untuk memudahkan identifikasi terhadap identitas responden, dilakukan analisis terhadap karakteristik demografisnya. Informasi tersebut disajikan sebagai
data pendukung untuk memperjelas hasil penelitian, yang diklasifikasikan berdasarkan variabel seperti jenis kelamin, rentang usia, jenis pekerjaan atau jabatan, Pendidikan terakhir serta lama bekerja. Kemudian supaya klasifikasi berdasarkan profil responden dapat dipahami secara lebih menyeluruh, maka disertakan penjelasan mengenai gambaran umum situasi atau kondisi para partisipan dalam konteks studi ini.
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Diolah Peneliti, 2025
Gambar IV. 1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ditampilkan dalam tabel sebagai berikut:
No Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
1 Laki-laki 48 68,6%
2 Perempuan 22 31,4%
Total 70 100%
Sumber: Diolah Peneliti, 2025
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa responden dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 48 orang atau setara dengan 68,6% dari jumlah sampel. Kemudian responden perempuan sebanyak 22 orang atau setara dengan 31,4%. Maka dapat
disimpulkan bahwa mayoritas responden berdasarkan kategori jenis kelamin yang paling dominan yaitu berjenis kelamin laki-laki.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Rentang Usia
Sumber: Diolah Peneliti, 2025
Gambar IV. 2
Karakteristik Responden Berdasarkan Rentang Usia
Rincian identitas partisipan menurut rentang usia ditampilkan dalam tabel dibawah ini:
No Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
1 20 – 29 tahun 6 8,6%
2 30 – 39 tahun 14 20%
3 40 – 49 tahun 24 34,3%
4 > 50 tahun 26 37,1%
Total 70 100%
Sumber: Diolah Peneliti, 2025
Merujuk pada tabel tersebut, diketahui bahwa partisipan dengan usia 20-29 tahun berjumlah 6 orang atau 8,6%, berikutnya usia 30-39 tahun sebanyak 14 orang atau setara dengan 20%, kemudian usia 40-49 tahun terdapat 24 orang atau setara dengan 34,3%, dan usia > 50 tahun sebanyak 26 orang atau setara dengan 37,1%. Oleh karena
itu, dapat diketahui bahwa dalam studi ini karakteristik responden berdasarkan rentang usia mayoritas berasal dari kelompok usia diatas 50 tahun dengan persentase 37,1%.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan/Jabatan
Sumber: Diolah Peneliti, 2025
Tabel IV.
Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan/Jabatan
Data mengenai profil responden menurut jenis pekerjaan atau jabatan dapat ditemukan dalam tabel berikut ini:
No Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
1 TNI 26 37,1%
2 PNS 40 57,1%
3 ASN 4 5,7%
Total 70 100%
Sumber: Diolah Peneliti, 2025
Dari tabel diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 26 responden atau setara 37,1%
berasal dari kategori pekerjaan Tentara Nasional Indonesia (TNI), berikutnya sebanyak 40 responden atau setara 57,1% termasuk dalam katerigori pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (PNS), dan sebanyak 4 responden atau setara 5,7% termasuk dalam kategori pekerjaan Aparatur Sipil Negara (ASN). Oleh karena itu dapat diambil kesimpulan
bahwa mayoritas responden terbanyak dalam studi ini mempunyai latar belakang pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS).
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Gambar IV. 4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Profil partisipan berdasarkan pendidikan terakhir disajikan dalam tabel sebagai berikut:
No Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
1 SMA/SMK 23 32,9%
2 D3/S1 47 67,1%
Total 70 100%
Sumber: Diolah Peneliti, 2025
Merujuk pada tabel tersebut, menunjukkan bahwa sebanyak 23 orang atau setara 32,9% yaitu lulusan SMA/SMK, sedangkan sejumlah 47 orang atau setara 67,1%
lainnya merupakan lulusan D3/S1. Sehingga kesimpulan dari studi ini menunjukkan bahwa sebagian besar partisipan memiliki latar belakang pendidikan pada jenjang D3 atau Sarjana (S1).
e. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Sumber: Diolah Peneliti, 2025
Gambar IV. 5
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Informasi terkait data lama bekerja para responden dapat dilihat pada tabel berikut ini:
No Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
1 1 – 5 tahun 7 10%
2 6 – 10 tahun 18 25,7%
3 > 10 tahun 45 64,3%
Total 70 100%
Sumber: Diolah Peneliti, 2025
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 7 responden atau setara 10% memiliki masa kerja 1-5 tahun, kemudian sebanyak 18 responden atau setara 25,7% yang telah bekerja selama 6-10 tahun, dan sejumlah 45 responden atau setara 64,3% memiliki masa kerja > 10 tahun. Maka dapat diketahui bahwa mayoritas responden dalam studi ini memiliki masa kerja selama lebih dari 10 tahun.
4.1.2. Deskripsi Data Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan instumen dalam bentuk kuesioner yang memuat 10 butir pernyataan untuk setiap variabel yang diteliti. Adapun variabel yang digunakan terdiri dari variabel independen yaitu Motivasi Kerja (X1) dan
