Analisis Hubungan Manajemen Konflik dengan Produktivitas

Penyebab munculnya konflik juga dikarenakan oleh kebijakan Dirjen Dikdas- men yang mengirimkan PNS tidak sesuai dengan kebutuhan institusi, penetapan pe- jabat struktural tidak sesuai dengan daftar yang diusulkan terutama jabatan pimpro, kebijakan lainnya yang menimbulkan konflik adalah pengiriman peserta pelatihan di luar program yang telah ditetapkan sehingga mengacaukan jadwal pelatihan. Sedang- kan kebijakan pimpinan PPPGT yang dapat menimbulkan konflik antara lain; pengi- riman peserta untuk mengikuti kegiatan di luar institusi tanpa sepengetahuan ketua departemen, pengangkatan ketua departemen oleh Kepala Pusat sebagai pejabat ter- tinggi di PPPGT Malang mendapat tentangan karena tidak sesuai aspirasi bawahan, selain itu penggunaan dana projas untuk biaya S-2 (strata-2) tidak disetujui oleh kar- yawan. Perubahan organisasi dapat memunculkan perbedaan pendapat antara lain; karena jumlah lulusan Magister (S-2) semakin banyak dan sebagian merasa pintar, idenya harus diterima karena dianggap paling logis. Setelah mendapat pendidikan tambahan, pada umumnya mereka menuntut fasilitas lebih. Setiap departemen mela- kukan buka tutup program studi sesuai dengan permintaan pasar dan tuntutan kebu- tuhan, sehingga sering terjadi mutasi/rotasi jabatan. Demikian halnya struktur organi- sasi selalu mengalami perubahan pada tiap departemen untuk mengantisipasi kebu- tuhan masyarakat terhadap pendidikan dan pelatihan dibidang teknologi.

Simons dan Peterson (2000) menjelaskan peran negatif konflik hubungan pada kepuasan dan komitmen kelompok. Konflik hubungan juga mempengaruhi kualitas keputusan kelompok dalam tiga cara yang saling terkait. Pertama, konflik hubungan membatasi kemampuan pengolahan informasi kelompok karena anggota kelompok hanya menghabiskan waktu dan tenaga dengan fokus pada satu sama lain daripada masalah kelompok (Evan, Jehn dan Mannix dalam Simons dan Peterson, 2000). Kedua, konflik hubungan membatasi fungsi kognitif anggota kelompok dengan meningkatkan tingkat stres dan kecemasan mereka (Jehn dan Mannix, Staw et al. dalam Simons dan Peterson, 2000). Ketiga, konflik hubungan mendorong sifat antagonis atau kejahatan untuk perilaku anggota kelompok lainnya yang dapat membuat saling bermusuhan dan eskalasi konflik (Baron, Janssen et al., Torrance, Walton dalam Simons dan Peterson, 2000).

konflik antar kelompok maka semakin rendah produktivitas kerja karyawan pada bagian produksi, maka perusahaan (PT. Madu Baru) harus berusaha untuk memperhatikan dan mengelola konflik yang terjadi dalam diri individu, antara individu dengan kelompok dan antar kelompok karyawan agar konflik yang terjadi tidak terlalu tinggi atau rendah. Sehingga apabila perusahaan memperhatikan dan mengelola koflik secara optimal maka produktivitas akan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini agar konflik dalam perusahaa (PT. Madu Baru) dapat berjalan dengan optimal maka perusahaan (PT. Madu Baru) dapat mengubah sebab-sebab timbulnya konflik yang dapat menghambat produktivitas kerja karyawan, misalnya berbagai sumber daya yang langka, perbedaan dalam tujuan atau pendapat, saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan, salah paham antara karyawan dan sebab-sebab lainnya, seperti gaya seseorang bekerja yang tidak sesusai dengan peraturan perusahaan, ketidak jelasan organisasi. Mengingat pentingnya tingkat konflik bagi produktivitas kerja karyawan yang akhirnya juga berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan, pihak perusahaan perlu memperhatikan bahkan mempertahankan hal-hal yang sudah ada seperti kesejahteraan karyawan yang meliputi asuransi, kantin, perumahan, jaminan pensiun, kondisi kerja yang aman, upah yang sudah baik.

Sesuai dengan hasil penemuan di lapangan menunjukkan waria pekerja seks komersial terlibat konflik dengan teman dekatnya pada beberapa aspek. Yang pertama pada kecemburuan dan merasa terabaikan, kedua pada hal kepercayaan, dan terakhir pada hal keterbukaan. Kecenderungan konflik ini mengarah kepada sisi konflik yang sering di alami perempuan dengan teman sesama jenisnya, seperti yang diungkapkan Allan & Barbara, P (2004) bahwa wanita memiliki sifat terbuka, penuh rasa saling percaya, bekerjasama, siap menerima kritik, mengungkapkan perasaan dan menyadari akan tidak perlunya berada dalam pengawasan setiap waktu.

Konflik merupakan salah satu masalah yang penting di lingkungan kerja perawat. Manajemen konflik yang baik bagi perawat sangat diperlukan agar konflik yang terjadi menimbulkan dampak fungsional sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat. Tujuan penelitian untuk mengidentifikasi hubungan manajemen konflik dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUDZA Banda Aceh. Jenis penelitian kuantitatif; korelatif dengan desain cross sectional study. Populasi penelitian adalah seluruh perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUDZA Banda Aceh. Tehnik pengambilan sampel menggunakan proportional sampling dan purposive sampling dengan jumlah responden sebanyak 73 orang yang di hitung menggunakan rumus Slovin . Penelitian dilakukan pada tanggal 8 sampai dengan 10 agustus 2016. Alat pengumpulan data berupa kuesioner. Analisa data menggunakan uji statistik Chi Square . Hasil penelitian secara umum didapatkan ada hubungan manajemen konflik dengan kepuasan kerja ( p-value = 0,032). Sedangkan secara khusus didapatkan hasil kompromi ( p-value = 0,000), kompetisi ( p-value = 1,000), akomodasi ( p-value = 0,937), melembutkan ( p-value =0,006), menghindar ( p-value = 0,397) dan kolaborasi ( p-value = 0,000). Hasil pengolahan data didapatkan dari 40 perawat yang manajemen konfliknya baik, 22 perawat (55,0%) merasa puas dengan pekerjaannya. Sedangkan dari 33 perawat yang manajemen konfliknya kurang baik, 24 perawat (72,3%) merasa kurang puas dengan pekerjaannya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen konflik memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja perawat. Pihak manajemen rumah sakit diharapkan dapat memfasilitasi perawat agar mendapatkan edukasi dan training tentang konflik dan manajemen konflik sehingga dapat meningkatkan kemampuan perawat pelaksana dalam memilih strategi manajemen konflik yang tepat.

Suatu organisasi, perusahaan atau lembaga publik pada umumnya dalarn mencapai tujuan, banyak dipengaruhi oleh adanya kerja sarna yang harmonis diantara para karyawannya, Semakin harrnonis kerja sarna yang dilakukan para karyawan• biasanya semakin tinggi tingkat produktivitas yang dicapai. Konflik merupakan realita hidup, mau tidak mau, suka atau tidak suka, cepat atau lambat pada suatu saat dalam menjalani kehidupannya setiap orang pasti akan menghadapinya. Dalam kehidupan sehari-hari, konflik dapat timbul kapan saja dan dimana saja. Konflik juga bisa dialami oleh siapa saja tidak pandang bulu, orang tua, remaja, anak-anak, pria, wanita, orang terpelajar, orang awam, orang miskin, jutawan atau siapapun yang hidup di tengah pergaulan umum pasti akan menghadapi dan mengalami konflik. Manajemen konflik adalah proses penyelesaian atau penanganan konflik dengan pengelolaan untuk menciptakan suatu solusi menguntungkan dengan memanfaatkan konflik sebagai sumber inovasi dan perbaikan. Produktivitas kerja adalah hasil kerja secara keseluruhan mencakup kualitas dan kuantitas yang dicapai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya.

Komitmen terhadap organisasi merupakan salah satu sikap kerja, karena merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi di tempat individu bekerja. Bila individu menyukai organisasi tersebut, individu akan berusaha untuk tetap bekerja di sana Kemauan karyawan untuk tetap bekerja pada organisasi merupakan wujud dari aspek psikologis karyawan yaitu perasaan setia atau loyal pada perusahaan, berarti telah memahami tujuan organisasi sekaligus adanya perasaan manunggal terhadap organisasi. Banyak faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan, diantaranya adalah motivasi berprestasi dan manajemen konflik. Individu yang mempunyai motivasi untuk berprestasi dan kemampuan untuk mengelola konflik dengan baik cenderung akan lebih bergairah dalam bekerja dan lebih komit terhadap organisasi atau perusahaan.

“1). Stimulasi Konflik adalah kegiatan yang dilakukan apabila produktivitas karyawan pada suatu organisasi menurun ataupun tetap maka pimpinan harus melakukan kegiatan stimulasi yang berguna untuk merangsang kreastifitas serta meningkatkan kualitas produksi. Kemudian situasi dimana konflik terlalu rendah akan menyebabkan para karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif. Kejadian-kejadian, perilaku dan informasi yang dapat mengarahkan orang-orang bekerja lebih baik diabaikan, para anggota kelompok saling bertoleransi terhadap kelemahan dan kejelekan pelaksanaan kerja. Manajer dari kelompok seperti ini perlu merangsang timbuulnya persaingan kerja dan konflik yang dapat mempunyai efek penggemblengan. Metode yang digunakan dalam stimulasi konflik meliputi : a). Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok, b). penyusunan kembali organisasi, c).

“1). Stimulasi Konflik adalah kegiatan yang dilakukan apabila produktivitas karyawan pada suatu organisasi menurun ataupun tetap maka pimpinan harus melakukan kegiatan stimulasi yang berguna untuk merangsang kreastifitas serta meningkatkan kualitas produksi. Kemudian situasi dimana konflik terlalu rendah akan menyebabkan para karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif. Kejadian-kejadian, perilaku dan informasi yang dapat mengarahkan orang-orang bekerja lebih baik diabaikan, para anggota kelompok saling bertoleransi terhadap kelemahan dan kejelekan pelaksanaan kerja. Manajer dari kelompok seperti ini perlu merangsang timbuulnya persaingan kerja dan konflik yang dapat mempunyai efek penggemblengan. Metode yang digunakan dalam stimulasi konflik meliputi : a). Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok, b). penyusunan kembali organisasi, c). penawaran bonus, pembayaran insentif, pemberian penghargaan untuk mendorong persaingan, d) pemilihan manajer-manajer yang tepat, e). perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.

Saat makhluk yang terkenal dengan kesalihan dan amal kebajikannya menolak diperintah oleh Tuhannya untuk bersujud kepada manusia pertama, itulah awal mula kisah konflik berada di sisi manusia. Iblis yang merasa lebih mulia dari Nabi Adam menolak untuk bersujud walaupun yang memerintah adalah Sang Pencipta. Hal tersebut diabadikan dalam Qur’an yang telah diturunkan berabad-abad yang lalu. Sejak saat itu, konflik selalu mengiringi perjalanan hidup setiap manusia hingga kini.Banyak yang berpendapat bahwa konflik harus dihindari karena dampaknya yang tidak baik terhadap lingkungan sekitar. Namun, tak sedikit pula yang beranggapan bahwa konflik memang tidak bisa dihindari. Konflik bagai bayangan tubuh manusia yang akan mengikuti kemanapun manusia pergi. Bagi yang beranggapan demikian, hal terpenting adalah bagaimana kita me-manage saat konflik itu datang. Jika ditangani dengan baik, maka konflik tersebut berdampak baik atau setidaknya dampak buruk konflik dapat direduksi. Sebaliknya, jika salah dalam menanganinya, dampak buruk akan menimpa kita.Sudah tak terhitung jumlahnya kasus demi kasus yang hinggap di telinga kita bagaimana tingkah para remaja yang masih duduk di bangku sekolah melakukan banyak hal yang berkaitan erat dengan konflik. Namun, kita tidak serta merta menyalahkan atas apa yang mereka perbuat. Bisa jadi hal ini terjadi karena lingkungan disekitarnya abai terhadap mereka, bisa lingkungan rumah atau lingkungan tempat mereka menimba ilmu selama ini, yakni lingkungan sekolah. Tulisan ini berusaha untuk mendeskripsikan apa dan bagaimana konflik dan manajemen, apa yang menjadi faktor penyebab timbulnya konflik, Bagaimana penanganan terhadap konflik, cara dan strategi dalam menangani konflik. Kenakalan para remaja usia sekolah juga dibahas, faktor penyebab kenakalan para remaja serta pengaruh konflik pada para peserta didik yang masih remaja.

Abstrak: Konflik merupakan suatu hal yang lazim dan tidak dapat dihindari dalam sebuah organisasi. Pandangan sekarang menganggap bahwa konflik tidak hanya merugikan tetapi juga dapat mengguntungkan organisasi apabila mampu dikelola sedemikian rupa. Manajemen konflik adalah pemecahan masalah dibawah tekanan dan lingkungan emosional. Tujuan dari penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Jenis-jenis konflik; (2) Sumber- sumber konflik; (3) Pandangan pimpinan terhadap bentuk konflik; (4) Pendekatan manajemen konflik; dan (5) Produktivitas organisasi di Akademi kebidanan Muhammadiyah Banda Aceh. Penelitian ini merupakan deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Tehnik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan cara wawancara , observasi dan studi dokumentasi. Subjek penelitian terdiri dari direktur , dosen dan staf pada Akademi Kebidanan Muhammadiyah Banda Aceh. Hasil penelitian ini meliputi: (1) Pada organisasi AKBID Muhammadiyah terdapat beberapa jenis konflik seperti konflik dalam diri seseorang, konflik antar individu dan konflik antar kelompok; (2) Sumber konflik dari faktor komunikasi, perbedaan-perbedaan dalam tujuan, interdependensi aktivitas-aktivitas kerja. (3) Bentuk konflik adalah konflik fungsional yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi; (4) Pendekatan dalam manajemen konflik yang dilakukan oleh pimpinan yaitu metode stimulasi konflik (stimulating conflict), mengendalikan konflik (controlling conflick) dan menyelesaikan atau menghilangkan konflik ( resolving and eliminating conflict). (5) Manajemen Konflik yang diterapkan di AKBID Muhammadiyah merupakan salah satu unsur yang berpengaruh terhadap produktivitas organisasi.

Setelah penulis melakukan penelitian dan pengumpulan data-data melalui suatu form berbentuk daftar kuesioner yang penulis berikan kepada relawan medical emergency rescue committee cabang medan dengan jumlah responden sebanyak 70 orang. Maka hasil pembahasan yang penulis dapatkan adalah bahwa komunikasi dapat menimbulkan suatu konflik dalam organisasi karna komunikasi yang buruk dapat meransang kesalahpahaman, menurut Badeni (2013) hal- hal yang dapat menyebabkan konflik adalah ketergantungan pekerjaan antara satu orang ke orang yang lain, diferensiasi horizontal yang tinggi yaitu pembagian tugas yang sangat terspesialisasi yang dapat menimbulkan kecemburuan, formasi yang rendah untuk pembagian tugas, sumber daya yang langka, perbedaan sistem kompensasi, proses pengambilan keputusan partisipasif dalam segala acara, keragaman anggota mengakibatkan bermacam-macam persepsi orang, dan terakhir distorsi komunikasi. Pada medical emergency rescue committee pengambilan keputusan sudah dilakukan sangat baik karna selalu melakukan rapat atau briefing sebelum keputusan tersebut dilaksanakan. Keragaman anggota dapat menciptakan berbagai persepsi yang berbeda karna setiap orang pasti memiliki pemikiran yang berbeda dalam melihat masalah.

Yang kedua gaya manajemen kerelaan untuk membantu yang berarti mencari solusi bersama dan mengesampingkan perbedaan yang ada dan mengutamakan persamaan. Yang ketiga gaya mendominasi dimana setiap pihak berusaha untuk mengontrol pihak lawan. Yang keempat gaya manajemen menghindar, dimana dalam gaya ini keandalan dalam menghindari serta membiarkan konflik yang sedang dihadapi. Yang terakhir yaitu gaya kompromi, merupakan salah satu cara dalam menyelesaikan konflik dengan cara mencari solusi bersama yang diterima oleh kedua pihak yang sedang memiliki konflik. Lima gaya tersebut dapat membantu untuk menyelesaikan konflik yang sedang berlangsung (Rahim, 2002). Salah satu yang dapat mempengaruhi seseorang dalam melakukan manajemen konflik ialah profesionalisme. Konflik tidak diselesaikan dengan tindakan dan langkah yang tepat akan berdampak negatif pada karyawan maupun pada perusahaan, sebaliknya jika konflik dapat diselesaikan dengan tindakan yang tepat maka akan memberikan dampak yang positif. Dalam sebuah pekerjaan dikatakan efektif apabila individu dan kelompok kerja lainnya ada saling ketergantungan yang dapat menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain dan berupaya untuk tidak menciptakan perbedaan yang akhirnya akan menjadi sebuah konflik. Untuk menciptakan suasana kerja menjadi lebih kondusif diperlukan adanya manajemen konflik. Manajemen konflik diperlukan bagi individu maupun kelompok sebagai upaya proses perbaikan hubungan personal yang berkaitan dengan penyelesaian konflik dalam pekerjaan. Manajemen konflik dalam perusahaan setidaknya memiliki beberapa tujuan yaitu dapat meminimalisir dampak yang bisa semakin meluas, jika konflik berkelanjutan, menjaga suasana tetap kondusif dan tidak memanas, meningkatkan kreativitas karyawan jika kedepan ada konflik serupa terjadi. Dalam melakukan manajemen konflik diperlukan sikap dan tindakan yang tepat, hal ini berhubungan dan dipengaruhi oleh profesionalisme kerja seseorang, dikarenakan pengertian profesionalisme itu sendiri adalah kemampuan dalam mengontrol perilaku yang didasari pengetahuan dan sikap.

Hasil penelitian diatas menunjukkan bahwa tingkat kecerdasan emosi siswa rata-rata berada pada kategori tinggi, selanjutnya pada kategori sedang, kemudian berada pada kategori sangat tinggi. Hal ini terjadi karena siswa yang di teliti ini siswa yang tinggal di asrama, dimana di asrama mereka di didik untuk saling memahami sesama teman dan lingkungan sekitar. Mereka di ajarkan ilmu agama oleh pendidik. Dimana aplikasinya dalam sehari-hari mereka agar bisa mengelola emosi mereka. Hal ini sejalan dengan penelitian Farid Nasution (2003) bahwa agama memiliki hubungan dan kontribusi yang signifikan terhadap kecerdasan emosi siswa.

BEHAVIOURAL VIEW • Ilmuwan perilaku mendorong konflik dengan berbagai alasan. • Mereka merasa bahwa suatu kelompok yang memiliki hubungan harmonis antar kelompok, perdamaian dan kerja sama di antara anggota kelompok cenderung tidak bersemangat, statis dan dapat menunjukkan sikap apatis terhadap anggota kelompok. Dalam situasi ini kelompok tidak responsif.

Maraknya kasus perceraian di masya- rakat kota maupun daerah diindikasikan seba - gai salah satu bentuk gagalnya pengelolaan konflik yang terjadi pada pasangan suami istri. Perceraian terjadi dipicu beberapa hal seperti suami tidak lagi bertanggung jawab soal ekonomi, krisis akhlak, cemburu, gang - guan pihak ketiga, dan ketidakharmonisan pasangan suami istri. Pihak pengadilan aga - ma tetap berupaya agar suami dan istri di me - diasi oleh mediator. Bahkan hal itu dilakukan pada saat persidangan maupun di luar persi - dangan. Hal serupa juga dilakukan sebelum pemeriksaan materi perkara, bahkan kedua belah pihak yaitu suami dan istri diberi kes - empatan untuk melakukan perdamaian. Be - berapa dari pasangan itu ada yang berhasil berdamai, namun tidak sedikit pula dari pa - sangan suami istri yang mengajukan perkara cerai tidak menemukan jalan damai, sebab menurut pasangan suami istri masalah yang dihadapi keduanya membuat rumah tangg - anya retak dan pelik. Sehingga akhirnya pa - sangan suami dan istri tersebut memutuskan untuk bercerai.

Kuadran pertama adalah kuadran situasi yang menang-menang untuk setiap pihak yang terlibat dalam konflik. Situasi ini terjadi jika masing-masing pihak memahami dengan sepenuhnya keinginan atau tuntutan pihak lainnya dan berusaha untuk mencari titik temu kedua kepentingan tersebut. Situasi ini dapat tercipta melalui consensus atau kesepakatan bersama yang mengikat semua pihak yang berkonfrontasi. Proses untuk mencapai situasi ini tidaklah mudah dan memakan waktu yang lama, untuk dapat mengakomodasi berbagai kepentingan dari pihak yang berkonflik. Jika situasi win-win solution ingin terjadi maka iperlukan komitmen yang besar dari kedua pihak untuk menyelesaikannya, sehingga pada gilirannya dapat menumbuhkan hubungan jangka panjang yang kokoh.

Salah satu permasalahan yang dihadapi organisasi adalah mencari metode yang tepat untuk mengatur dan mengkoordinasikan sumber daya manusia secara efektif dan efisien. Meskipun terdapat banyak teori tentang manajemen sumber daya manusia, namun pada prakteknya untuk mencapai hal tersebut bukan merupakan suatu hal yang mudah, sebab sumber daya manusia ini terdiri dari berbagai manusia dengan karakteristik yang berbeda-beda.

Memperhatikan rintangan semantik. Selain pemilihan kata di dalam komunikasi untuk penanganan konflik perlu juga didasari bahaya penggunaan bahasa pasar/slank/prokem, stereotype dan ungkapan-ungkapan otomatis. Ketiga hal ini mempertajam perbedaan antara seorang dengan orang lain. 1) Slank/bahas prokem adalah istilah-istilah, cara berbahasa yang digunakan hanya oleh kalangan tertentu. Penggunaan kata prokem di dalam suatu komunikasi dapat ditafsirkan bahwa si pembicara memandang rendah lawan bicara, sebab tata krama dan sopan santun sengaja ditiadakan. 2) Stereotype adalah menyampaikan hal-hal yang diasumsikan sebagai hal yang diterima atau dianut bersama. Stereotype dapat berwujud sebagai stereotype tentang jenis kelamin, ras, agama, atau kelompok.

Berdasarkan hasil try out, reliabilitas pada gaya manajemen konflik yaitu 0,884. Dari hasil try out tersebut, didapatkan hasil bahwa dari jumlah item yang di ujikan sebanyak 28 item, terdapat 11 item yang gugur, sehingga item yang masih tersisa sebanyak 17 item. Pada gaya manajemen ini dilakukan dengan pengukuran skor total. Dari perhitungan skor total pada skala ini dari 17 item tersebut yang valid telah mewakili masing-masing dimensi pada skala gaya manajemen konflik. Indeks validitas pada gaya manajemen konflik yaitu 0,392-0,746. Sedangkan pada variabel terikat kinerja berisi 20 item dengan menggunakan skala dari Based Performance Scale (RBPS) dari Welbourne, Johnson dan Erez (1997) yaitu job (pekerjaan), organization (organisasi), the career role (karir), the team role (tim) dan the innovator role (inovator). Skala kinerja ini juga merupakan skala likert, dengan menggunakan kriteria jawaban (SS) sangat setuju, (S) setuju, (TS) tidak setuju, (STS) sangat tidak setuju. Setelah diterjemahkan oleh Language Center didapatkan salah satu contoh skala itemnya yaitu Saya memastikan kelompok kerja saya dapat mengerjakan tugas dengan baik.