Kepuasan Kerja

Top PDF Kepuasan Kerja:

HALAMAN JUDUL - Perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak - USD Repository

HALAMAN JUDUL - Perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak - USD Repository

sumber daya manusia. Karyawan yang sudah terpenuhi kepuasan kerjanya akan memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja, memberikan lebih dari apa yang diharapkan, selalu berusaha untuk memperbaiki kinerja kerjanya sehingga produktivitas karyawan pun akan meningkat dan tujuan dari perusahaan dapat lebih mudah tercapai. Ketidakpuasan kerja hanya akan berdampak negatif pada perusahaan karena mengakibatkan tingkat keluar masuk karyawan (turnover) semakin tinggi dimana biaya yang harus dikeluarkan perusahaan pun akan semakin besar, tingkat ketidakhadiran karyawan pun semakin tinggi, pemogokan kerja, dan tindakan-tindakan lain yang merugikan perusahaan. Maka dari itu kepuasan kerja penting untuk diteliti karena kepuasan kerja merupakan aspek penting dan memiliki arti penting bagi perusahaan dan karyawan untuk menciptakan keadaan yang positif di lingkungan kerja perusahaan.
Baca lebih lanjut

Baca lebih lajut

HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA GURU DENGAN PERFORMANS MENGAJAR GURU SDN DI DAERAH TERPENCIL ipi3259

HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA GURU DENGAN PERFORMANS MENGAJAR GURU SDN DI DAERAH TERPENCIL ipi3259

Kedua; dengan nilai β = 0,256 pada jalur hu- bungan komitmen dengan performans mengajar guru, menunjukkan bahwa keduanya memiliki hubungan yang berarti. Dengan kata lain, naik/turunnya tingkat komitmen guru akan berpengaruh nyata terhadap baik/tidaknya performans mengajar guru. Secara ma- tematis dapat dikatakan bahwa setiap peningkatan atau kenaikan sebesar satu unit pada komitmen guru, menyebabkan peningkatan pada performans meng- ajar guru sebesar 0,256. Pada sisi lain, dengan nilai β = 0,364 pada jalur hubungan kepuasan kerja de- ngan performans mengajar guru memberikan makna bahwa setiap peningkatan yang terjadi pada kepuasan kerja guru sebesar satu unit, hal ini menyebabkan peningkatan yang terjadi pada performans mengajar guru sebesar 0,364. Temuan tersebut menjelaskan bahwa kepuasan kerja guru secara nyata mempenga- ruhi performans mengajar guru. Dengan kata lain, semakin baik kepuasan kerja guru, maka semakin baik juga performans mengajar guru. Sebaliknya, apabila kepuasan kerja guru berkurang, maka dapat mengurangi performans mengajar guru yang ber- sangkutan.
Baca lebih lanjut

5 Baca lebih lajut

PENGARUH KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA, KOMITMEN DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PEGAWAI (STUDI KASUS DI RUMAH SAKIT BERSALIN PURA RAHARJA SURABAYA) TAHUN 2009

PENGARUH KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA, KOMITMEN DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PEGAWAI (STUDI KASUS DI RUMAH SAKIT BERSALIN PURA RAHARJA SURABAYA) TAHUN 2009

Hasil ini jelas mengindikasikan bahwa perlakuan adil manajemen RSB Pura Raharja, baik dalam distribusi sumber daya (kesesuaian imbalan dengan kinerja, beban kerja, dan tanggung jawab, serta keadilan dalam alokasi beban kerja), pengambilan keputusan (prosedur formal konsisten, terbebas dari kepentingan kelompok/ individu, informasi obyektif/akurat, dapat dikorekasi, keterwakilan, dan etis), dan perlakuan adil atasan dalam berinteraksi dengan bawahan akan memperkuat kepuasan kerja dan komitmen pegawai. Hasil ini menunjukkan peran penting keadilan distributif di RSB Pura Raharja dalam membangun perilaku positif pegawai (OCB), meliputi perilaku altruisme (bersedia saling membantu) dan extra role behavior, yaitu menjaga kerja sama (kekompakkan) antar anggota atau unit organisasi, melindungi kepentingan organisasi, memberikan saran kreatif untuk perbaikan organisasi, menambah tanggung jawab pribadi, menambah pengetahuan atas inisiatif sendiri, dan menjaga nama baik (citra positif) organisasi di lingkungan luar. Menurut teori pertukaran sosial hubungan antara pegawai dengan organisasi merupakan suatu bentuk pertukaran sosial, bukan hanya berbasis pertukaran ekonomis. Pengikat dari pertukaran sosial adalah adanya rasa saling percaya dan imbal balik di antara kedua belah pihak. Bagi pegawai yang merasa mendapat perlakuan adil, sudah selayaknya memberikan imbal balik dalam bentuk sikap dan perilaku organisasi dan OCB positif yang mendukung tujuan organisasi, yaitu dalam bentuk komitmen pada organisasi. Dengan memberikan perlakuan yang adil pada pegawai, organisasi akan memperoleh manfaat positif yang mendukung efektifitas organisasi, yaitu antara lain dalam bentuk peningkatan kuantitas, produktivitas dan kualitas output.
Baca lebih lanjut

19 Baca lebih lajut

PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF DAN PROSEDURAL TERHADAP KESEJAHTERAAN DAN KEPUASAN KERJA SERTA KEINGINAN MOGOK KERJA KARYAWAN INDUSTRI TEKSTIL DI EKS KRESIDENAN SURAKARTA ipi18530

PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF DAN PROSEDURAL TERHADAP KESEJAHTERAAN DAN KEPUASAN KERJA SERTA KEINGINAN MOGOK KERJA KARYAWAN INDUSTRI TEKSTIL DI EKS KRESIDENAN SURAKARTA ipi18530

Eks Karesidenan Surakarta sangat terkenal dengan perdagangan (industri) tekstil dan produk tekstil (TPT), dengan jumlah perusahaan mencapai kurang lebih sebanyak 207 perusahaan (industri ini merupakan elemen ekonomi masyarakat setempat). Masalah utamanya adalah bagaimana menciptakan suatu kebijakan yang berkeadilan, baik keadilan distributif (yang berkaitan dengan pengupahan) maupun keadilan prosedural (yang berkaitan dengan keputusan peraturan) dalam rangka terus meningkatkan upaya untuk dapat mencapai titik kulminasi tujuan yang sama, yaitu kesejahteraan dan kepuasan kerja.
Baca lebih lanjut

20 Baca lebih lajut

HUBUNGAN KETERAMPILAN MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH DAN KEPUASAN KERJA GURU DENGAN PERFORMANSI MENGAJAR GURU ipi3222

HUBUNGAN KETERAMPILAN MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH DAN KEPUASAN KERJA GURU DENGAN PERFORMANSI MENGAJAR GURU ipi3222

Data tentang keterampilan manajerial kepala sekolah, data kepuasan kerja guru dan performansi mengajar guru, semuanya dalam bentuk angka atau skor. Sehubungan dengan jenis data tersebut, maka pendekatan yang tepat digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif (Hadi, 1991). Pe- nelitian ini juga termasuk penelitian survai, yakni penelitian yang digunakan untuk mengumpulkan data yang luas dan banyak, serta untuk membukti- kannya (Arikunto, 1998). Ditinjau dari tujuannya, maka rancangan penelitian yang dipergunakan ada- lah deskriptif-korelasional. Rancangan deskriptif-ko- relasional merupakan rancangan yang tepat digu- nakan karena penelitian ini memiliki tujuan untuk memperoleh informasi berkenaan dengan fenome- na yang diamati saat ini (Gay, 1996).
Baca lebih lanjut

8 Baca lebih lajut

Pentingnya Kepuasan Kerja

Pentingnya Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja yang timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. Bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim. Kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan. Kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.

3 Baca lebih lajut

KOMITMEN AFEKTIF DALAM ORGANISASI YANG DIPENGARUHI PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN KEPUASAN KERJA ipi3851

KOMITMEN AFEKTIF DALAM ORGANISASI YANG DIPENGARUHI PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN KEPUASAN KERJA ipi3851

Shore & Tetrick (1991) juga menyatakan bahwa terdapat perbedaan antara POS dan Kepuasan Kerja, yang mana yang pertama POS merupakan sebuah ukuran umum untuk menilai komitmen dari organi- sasi terhadap karyawannya, sedangkan Kepuasan Kerja berfokus pada berbagai macam sisi dalam pekerjaan; yang kedua POS merupakan sebuah penilaian kognitif atau sebuah rangkaian kepercayaan terhadap kepedulian organisasi sedangkan Kepuasan Kerja merupakan reaksi afektif terhadap elemen- elemen yang berbeda pada situasi kerja. Oleh karena kedua variabel tersebut berbeda maka terdapat dugaan bahwa POS dapat memberikan pengaruh secara langsung terhadap Kepuasan Kerja.
Baca lebih lanjut

9 Baca lebih lajut

KETERLIBATAN KERJA SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH KEPRIBADIAN PROAKTIF DAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA ipi3866

KETERLIBATAN KERJA SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH KEPRIBADIAN PROAKTIF DAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA ipi3866

Hasil penelitian ini memiliki implikasi praktis dengan temuan bahwa kepribadian proaktif merupa- kan variabel yang berpengaruh terhadap keterlibatan kerja karyawan. Organisasi di Indonesia, terutama yang keterlibatan kerja karyawannya rendah dapat mempertimbangkan kepribadian proaktif sebagai bagian dari satu set kriteria yang lebih luas untuk menyeleksi dan mempromosikan karyawan agar dapat meningkatkan keterlibatan kerja dan kepuasan kerja karyawan. Namun hal penting yang perlu diperhatikan di sini, bahwa karyawan proaktif menyiratkan kesediaan untuk terlibat dan mengambil inisiatif untuk mengidentifikasi dan memberikan kontribusi pada berbagai kegiatan dan situasi. Dengan demikian organisasi perlu memberi kesempatan yang luas serta menciptakan atmosfir yang mendukung bagi karyawan proaktif untuk terlibat dan mengambil inisiatif serta memberikan kontribusi pada berbagai kegiatan dalam organisasi agar dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Baca lebih lanjut

10 Baca lebih lajut

Hubungan Kepuasan Kerja dan Dukungan Sosial dengan Persepsi Perubahan Organisasi

Hubungan Kepuasan Kerja dan Dukungan Sosial dengan Persepsi Perubahan Organisasi

menyayangi kita (Kuntjoro, 2002). Pandangan Skala untuk mengungkap persepsi akibat yang sama juga dikemukakan oleh Cobb yang perubahan organisasi terdiri dari 49 (empat puluh mendefinisikan dukungan sosial sebagai adanya sembilan) item. Partisipan diminta memberikan kenyamanan, perhatian, penghargaan atau penilaian dari yang sangat sesuai (skor 4) sampai menolong orang dengan sikap menerima dengan sangat tidak sesuai (skor 1).Alat ukur kondisinya, dukungan sosial tersebut diperoleh kepuasan kerja digunakan skala yang disusun oleh dari individu maupun kelompok (Kuntjoro, 2002). Weiss, Dawis, England, dan Lofquist (Berry& Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat Houston, 1993), terdiri atas 40 (empat puluh) item disimpulkan bahwa dukungan sosial merupakan yang menilai tingkat kepuasan individu terhadap bantuan atau dukungan yang diterima individu aspek pekerjaan. Dalam hal ini partisipan diminta dari orang-orang tertentu dalam kehidupannya untuk memberikan penilaian dari yang sangat dan berada dalam lingkungan sosial tertentu yang memuaskan (skor 5) sampai dengan tidak membuat si penerima merasa diperhatikan, memuaskan (skor 1).Alat ukur dukungan sosial, dihargai dan dicintai. Orang yang menerima penulis memakai format Social Support dukungan sosial memahami makna dukungan Questioner (SSQ) yang dikembangkan Sarason sosial yang diberikan oleh orang lain. dan Irwin (1983) yang memuat empat aspek Jadi jelaslah bahwa individu menerima setiap dukungan sosial antara lain dukungan emosional, perubahan yang terjadi dengan rasa senang dukungan penghargaan, dukungan instrumental (menerima) atau rasa tidak senang (menolak), dan dukungan informasi namun butir-butir item semua itu tidak terlepas dari bagaimana cara jenis dukungan sosialnya disusun sendiri sesuai individu menyingkapi setiap perubahan yang dengan masalah penelitian. Skala untuk terjadi di sekitarnya baik itu yang terjadi di mengungkap dukungan sosial terdiri dari 38 (tiga lingkungan internal dalam diri individu sendiri puluh delapan) item dan partisipan diminta ataupun lingkungan eksternal di luar diri individu. memberikan penilaian dari yang sangat sesuai Dalam penelitian ini, penulis ingin (skor 4) sampai dengan sangat tidak sesuai (skor 1). mengetahui apakah ada hubungan antara Reliabilitas skala Persepsi Perubahan Organisasi kepuasan kerja dan dukungan sosial dengan adalah sebesar 0,827, untuk skala Kepuasan Kerja persepsi organisasi. Penulis juga ingin mengetahui reliabilitasnya adalah 0,397 dan skala Dukungan sejauh mana kepuasan kerja mempengaruhi Sosial sebesar 0,747.
Baca lebih lanjut

11 Baca lebih lajut

HUBUNGAN IKLIM SEKOLAH, BEBAN TUGAS, MOTIVASI BERPRESTASI, DAN KEPUASAN KERJA GURU DENGAN KINERJA GURU SD ipi7024

HUBUNGAN IKLIM SEKOLAH, BEBAN TUGAS, MOTIVASI BERPRESTASI, DAN KEPUASAN KERJA GURU DENGAN KINERJA GURU SD ipi7024

Seyfarth (1991) secara khusus mempelajari kepuasan kerja guru. Seyfarth membedakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja guru sebagai sumber-sumber kepuasan dan ketidakpuasan kerja guru. Ada 10 butir sumber ke- puasan kerja guru dengan 4 butir peringkat tertinggi merupakan intrinsic reward, yaitu: (1) mengetahui bahwa guru telah “menjangkau” para siswa dan mereka te- lah belajar; (2) menikmati pengalaman dan/ atau penggunaan keterampilan; (3) pengembangan keterampilan personal (mental dan fisik); (4) aktivitas itu sendiri: pola, tindakan, dan dunianya; (5) persahabatan; (6) kesempatan untuk mengguna- kan pengaruh; (7) respek dari orang lain; (8) waktu untuk perjalanan dan liburan; (9) rasa aman dari penghasilan atau pekerjaan; dan (10) gaji. Selain 10 butir sum- ber kepuasan kerja tersebut ada 5 sumber ketidakpuasan guru, yaitu (a) kebosan- an. Setelah rentang waktu yang singkat, mengajar menjadi pengulangan-pengu- langan yang bagi beberapa orang membawa kebosanan; (b) adanya gangguan- gangguan yang memutus atau menghentikan kegiatan belajar yang sedang ber- langsung di kelas; (3) kurangnya sarana dan prasarana untuk mengajar; 4) penu- gasan yang kurang tepat pada guru yang tidak menguasai suatu mata pelajaran atau kurang berminat dalam suatu mata pelajaran; dan 5) adanya anak bermasalah yang disebabkan oleh kegagalan keluarga atau kemiskinan, termasuk anak-anak yang mengalami keterbelakangan.
Baca lebih lanjut

18 Baca lebih lajut

BAB I PENDAHULUAN - HUBUNGAN ANTARA BEBAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT SHASCO GUNAKARYA PIRANTI - Repository Fakultas Ekonomi UNJ

BAB I PENDAHULUAN - HUBUNGAN ANTARA BEBAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT SHASCO GUNAKARYA PIRANTI - Repository Fakultas Ekonomi UNJ

Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaji yang tidak sesuai. Gaji yang tidak sesuai yang dimaksud adalah seperti terlalu sedikitnya jumlah gaji yang diterima. Hal tersebut dapat mengganggu kepuasan kerja seseorang karyawan. Perusahaan harus mempertimbangkan gaji yang sesuai dengan pekerjaan seorang karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila gaji yang diberikan sesuai dengan apa yang mereka harapkan. Gaji karyawan memang akan sangat berpengaruh pada kepuasan kerja seseorang. Gaji yang cukup bagi seorang karyawan sangat mempengaruhi kepuasan kerja mereka. Semakin tinggi gaji karyawan semangat kerja mereka semakin baik, semakin tinggi gaji yang didapat seorang karyawan maka tentunya akan meningkatkan kepuasan kerja mereka.
Baca lebih lanjut

Baca lebih lajut

HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DENGAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN OUTSOURCING  Hubungan Antara Job Insecurity dengan Kepuasan Kerja pada Karyawan Outsourcing.

HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DENGAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN OUTSOURCING Hubungan Antara Job Insecurity dengan Kepuasan Kerja pada Karyawan Outsourcing.

Apabila pekerjaan sudah terabaikan maka jelas bahwa perusahaan akan mengalami kerugian yang besar dari sisi produktivitas maupun efektivitas. Dengan demikian penting sekali bagi perusahaan untuk dapat memenuhi kepuasan kerja bagi karyawannya, namun pada kenyataannya tidak semua aspek kepuasan kerja tersebut dapat dipenuhi oleh suatu perusahaan, karena pada kenyataannya masalah kondisi pekerjaan akan dirasakan kurang memuaskan bagi karyawan, khususnya karyawan outsourcing sebagai tenaga kontrak .

Baca lebih lajut

PENDAHULUAN  Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi kasus pada AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga).

PENDAHULUAN Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi kasus pada AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga).

Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi atau perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi atau perusahaan. Gibson (1996) mengemukakan bahwa kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi, artinya bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab motivasinya akan mempengaruhi pada kinerja organisasi.
Baca lebih lanjut

6 Baca lebih lajut

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPENSASI DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI PADA KANTOR WILAYAH DIREKTORAT JENDERAL PERBENDAHARAAN SULAWESI UTARA) | Faysica | JURNAL BERKALA ILMIAH EFISIENSI 13705 27361 1 SM

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPENSASI DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI PADA KANTOR WILAYAH DIREKTORAT JENDERAL PERBENDAHARAAN SULAWESI UTARA) | Faysica | JURNAL BERKALA ILMIAH EFISIENSI 13705 27361 1 SM

Selain motivasi kerja, pemberian kompensasi juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Salah satu alasan yang paling penting bagi manusia untuk bekerja adalah untuk mendapatkan gaji, melalui gaji tersebut dimaksudkan manusia dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Organisasi atau perusahaan haruslah memperhatikan kesejahteraan karyawannya, salah satu caranya adalah dengan adanya sistem balas jasa atau kompensasi yang seimbang dan dinamis. Melalui sistem kompensasi tersebut, organisasi atau perusahaan akan dapat mengharapkan adanya kepuasan kerja karyawan.
Baca lebih lanjut

Baca lebih lajut

Hubungan antara Peranan Manajer dengan Kepuasan Kerja pada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara X (PERSERO) di PG. Toelangan Sidoarjo

Hubungan antara Peranan Manajer dengan Kepuasan Kerja pada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara X (PERSERO) di PG. Toelangan Sidoarjo

Manajer perlu mengetahui motif atau kebutuhan dan tingkah laku yang berbeda-beda d a r i k a r y aw a n y a n g d i p i m p i n ny a . I n i dimaksudkan agar dapat meramalkan dan menentukan tingkat kepuasan para karyawan yang terlibat dalam proses kerja (Abu Bakar, 1981:1). Seringkali cara yang ditempuh para manajer dalam meningkatkan produktifitas kerja karyawannya adalah dengan menaikkan gaji atau upah kerja. Tetapi pada kenyataannya, gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya meskipun gajinya tinggi. Menurut Hulin (dalam Asad, 1987: 115), gaji hanya memberikan kepuasan sementara. Karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan (baik ekstrinsik atau intrinsik) serta nilai karyawan yang bersangkutan atas apa yang dikerjakannya.
Baca lebih lanjut

13 Baca lebih lajut

PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KOMITMEN PROFESIONAL TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH AUDITOR PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK (KAP) DI JAWA TIMUR ipi9597

PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KOMITMEN PROFESIONAL TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH AUDITOR PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK (KAP) DI JAWA TIMUR ipi9597

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Lee and Mowday (1987) dan Tett and Meyer (1993), mengungkapkan adanya hubungan yang moderat antara kepuasan kerja dengan turnover karyawan. Hal ini didukung oleh Brayfield and Crockett (1977) dan Mobley et al. (1979), yang melaporkan bahwa kepuasan kerja dihubungkan secara negatif dengan turnover karyawan. Korelasi hubungan keduanya diduga lebih kuat daripada yang ditemukan pada variabel kemangkiran, walaupun faktor lain seperti pasar tenaga kerja, ekspektasi terhadap kesempatan kerja alternatif, dan masa kerja merupakan kendalam dalam pengambilan keputusan untuk berpindah kerja (Hulin et al., 1995). Secara mendasar kepuasan kerja sangat penting dalam kaitannya dengan tingkat keinginan berpindah karyawan walaupun secara absolut tidak ada pergantian karyawan yang menguntungkan organisasi.
Baca lebih lanjut

Baca lebih lajut

PENGARUH MOTIVASI, DIKLAT, IKLIM ORGANISASI, KOMPETENSI, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN PERGURUAN TINGGI SWASTA KOPERTIS WILAYAH VI JAWA TENGAH ipi7071

PENGARUH MOTIVASI, DIKLAT, IKLIM ORGANISASI, KOMPETENSI, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN PERGURUAN TINGGI SWASTA KOPERTIS WILAYAH VI JAWA TENGAH ipi7071

Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja dosen antara lain tampak pada keterlibatan dosen dalam membuat keputusan sekolah, serta pengakuan yang dirasakan oleh dosen dari pihak pengelola maupun dari lingkungannya, hal tersebut mampu meningkatkan motivasi kerja. Seperti pendapat Ulmer (1999:19), bahwa: (1) pegawai yakin yang dikerjakan itu berguna dan penting, karena konstribusi mereka menghasilkan outcome yang baik; (2) gaji sebenarnya bukan satu-satunya motivator, sebenarnya pegawai hanya ingin dibayar secara adil; (3) bila tidak ada keadilan, menjadi tidak nyaman bekerja sehingga tidak puas dalam bekerja; (4) kebijakan tentang gaji, bonus dan kenaikannya harus jelas, demikian juga bila gaji yang diberikan lebih rendah dari gaji yang berlaku di masyarakat mungkin sekali pegawai yang bersangkutan kurang termotivasi dan tidak akan puas dengan gaji tersebut.
Baca lebih lanjut

21 Baca lebih lajut

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA GURU SD DI KECAMATAN TENGARAN KABUPATEN SEMARANG ipi7081

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA GURU SD DI KECAMATAN TENGARAN KABUPATEN SEMARANG ipi7081

highly correlated with job productivity as such. In other words, high job satifaction does not always result in high productifity, not does low job satisfaction always result in low productivity. Obviously naviable other than job satisfaction or dissatisfaction can and do affect an employees job productivity. Kepuasan kerja tidak berkorelasi dengan tingginya produktifitas kerja. Banyak variabel yang berpengaruh terhadap produktifitas kerja seseorang. Sumber-sumber kepuasan kerja. Jika sumber-sumber kerja terpenuhi maka seseorang akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Sebaliknya jika sumber-sumber kepuasan kerja tidak terpenuhi, maka kepuasan menurun tetapi bukan berarti tidak puas. Di lain pihak apabila sumber-sumber kepuasan kurang maka seseorang itu merasakan ketida adilan. Ada lima sumber kepuasan guru: (1) prestasi kerja (achievement), (2) pengakuan (recognition), (3) pekerjaan itu sendiri (work it self), (4) tanggung jawab (responsibility), (5) kemajuan kepangkatan (advancement).
Baca lebih lanjut

12 Baca lebih lajut

HUBUNGAN ANTARA PERILAKU ASERTIF DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

HUBUNGAN ANTARA PERILAKU ASERTIF DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Kepuasan kerja merupakan salah satu unsur yang harus ada pada setiap bidang pekerjaan, tanpa adanya kepuasan kerja seseorang tidak akan bekerja seperti yang diharapkan, sehingga tujuan yang telah digariskan perusahaan tidak akan tercapai. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Salah satu cara yang dapat dilakukan karyawan untuk memudahkannya dalam mencapai kepuasan kerja adalah dengan berperilaku asertif. Perilaku asertif adalah sikap di mana seseorang mampu bertindak sesuai dengan keinginannya, membela haknya dan tidak
Baca lebih lanjut

2 Baca lebih lajut

MODEL PENGEMBANGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KEPUASAN KELUARGA ipi7653

MODEL PENGEMBANGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KEPUASAN KELUARGA ipi7653

Penelitian Fronne Rusell & Cooper (1992), Howard (1992) kepuasan pekerjaan dipengaruhi oleh faktor kepuasan keluarga. Kemudian penelitian Frone Rusell & Copper (1994) mendukung kepuasan pekerjaan dan kepuasan keluarga saling terkait dan saling mempengaruhi satu sama lain. Hasil penelitian Frone, Rusell & Cooper (1994) mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan pekerjaan adalah tekanan pekerjaan, keterlibatan pekerjaan dan konflik keluarga- pekerjaan. Pengaruh timbal balik antara kepuasan pekerjaan dengan kepuasan keluarga, terlihat pada bagaimana keluarga tersebut dibangun. Manajemen dapat membangun kepuasan keluarga (bagaimereka yang bekerja sebagai karyawan) dengan memberikan perhatian pada keluarga karyawan agar dapat tercipta keseimbanagan antara kehidupan dalam pekerjaan –keluarga dan selanjutnya dapat menimbulkan kepuasan keluarganya. Dengan demikian konsentrasi karyawan tidak banyak untuk menyelesaikan masalah keluarga, melainan untuk kepentingan pekerjaan. Dengan terciptanya kepuasa keluarga karena adanya perhatian dari manajemen (pimpinan), karyawan merasa mendapatkan perhatian khusus. Merasa diperlakukan adil oleh manajemen, karyawan akan merasa senang dan puas dalam pekerjaanya. Oleh karena itu hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
Baca lebih lanjut

Baca lebih lajut

Show all 10000 documents...