Kepuasan Kerja Perawat

Pendahuluan: Perawat sebagai tenaga profesional di rumah sakit rentan mengalami stres kerja yang menyebabkan gangguan fisiologis, psikologis, dan perilaku. Suatu studi menunjukkan bahwa stres kerja yang tinggi akan menurunkan kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSD Mardi Waluyo Kota Blitar. Metode: Penelitian ini menggunakan metode penelitian cross-sectional dengan pengujian hubungan antar variabel menggunakan Rank-Spearman. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah total sampling, yaitu seluruh perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSD Mardi Waluyo Kota Blitar. Seluruh responden mengisi kuesioner tentang stres kerja dan kepuasan kerja. Jumlah responden adalah 61 orang. Hasil: Hasil uji Rank-Spearman menunjukkan nilai –0,674 menunjukkan hubungan antar dua variabel terbalik dengan tingkat hubungan kuat. Selang kepercayaan dalam penelitian ini adalah 95% dengan p (0,000) < p-value . Diskusi: Semakin berat tingkat stres kerja perawat, maka tingkat kepuasan kerja perawat semakin rendah.

Penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja lebih tinggi pada perawat dengan lama kerja kurang dari 5 tahun, sedangkan kepuasan kerja rendah pada perawat yang telah bekerja lebih dari 5 tahun. Hal ini disebabkan karena belum ada penerapan jenjang karir yang jelas bagi perawat, sehingga status perawat yang masih baru bekerja dengan perawat yang sudah lama bekerja tidak ada perbedaan. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Suroso (2011) bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara persepsi tentang jenjang karir dengan kepuasan kerja perawat. Perawat yang memiliki persepsi baik tentang jenjang karir cenderung lebih puas dibandingkan dengan perawat yang memiliki persepsi kurang baik tentang jenjang karir. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat di unit rawat jalan memiliki kepuasan kerja lebih tinggi persentasenya dibandingkan dengan pera-wat yang bertugas di unit rawat inap. Hal ini disebabkan adanya perbedaan penjadwalan yang berlaku dimasing-masing unit. Unit rawat jalan memberlakukan jadwal 2 shift dinas pagi dan sore, serta libur pada akhir pekan dan hari libur nasional. Jadwal di unit rawat inap mem- berlakukan 3 shift, yaitu dinas pagi, sore, dan malam, serta tidak selalu mendapatkan libur di akhir pekan dan hari libur nasional. Marquis dan Huston (2010) menyatakan bahwa pen- jadwalan merupakan faktor yang penting dalam meningkatkan ketidakpuasan dan kepuasan kerja, serta retensi perawat selanjutnya. Pihak manajemen rumah sakit seharusnya dapat me- nyikapi hal ini agar dapat meningkatkan ke- puasan kerja perawat.

Hubungan karakterisitik perawat, isi pekerjaan, dan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja perawat di instilasi rawat inap RS MH Thamrin Salemba, Jakarta ; Universitas Indonesia Wibow[r]

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Diantara banyak profesi perawat merupakan profesi yang bisa dijalankan oleh perempuan atau laki-laki, dari sisi peran gender terdapat perbedaan antara laki- laki dan perempuan yang dapat pula mempengaruhi seseorang untuk dapat mencapai taraf kepuasan kerjanya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan kepuasan kerja perawat jika ditinjau dari gender.

Memotivasi bawahan berarti menjadikan mereka merasa bekerja sebagai bagian hidup yang harus dinikmati. Simanjuntak (2005), menjelaskan cara membangun motivasi dalam lingkungan kerja meliputi: 1). merasa diperlukan oleh organisasi; 2) mengetahui yang diharapkan karyawan dan individu; 3) perlakuan adil antar pekerja dan pemberian imbalan; 5) peluang untuk berkembang; 6) tantangan yang menarik; 7) suasana kerja yang menyenangkan. Tiga variabel (kebijakan, supervisi, motivasi) hanya sebagian kecil faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Banyak faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja, sehingga perlu diketahui faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat termasuk faktor internal perawat antara lain umur, lama kerja, beban keluarga (jumlah anak), dan status kepegawaian.

Berdasarkan hail dari item pernyataan diatas terdapat masih banyak responden yang merasa kompensasi yang diterimanya tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, hal ini bisa menyebabkan kepuasan kerja perawat menurun dan berdampak pada kualitas kerja perawat yang dapat dilihat dari ketidakhadiran (absentiesme), kepuasan pasien terhadap pelayanan menurun, keluarnya perawat dari pekerjaannya (turn over) serta adanya perilaku penyimpangan ditempat kerja misalnya dengan menjelajah internet saat jam kerja, atau membawa pulang persediaan di tempat kerja untuk penggunaan pribadi, dan lain sebagainya (Robbins, 2008).

Dalam penelitian Kartini (2008) menyatakan bahwa ada pengaruh antara motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Melati Perbaungan. Menurut Nursalam (2012) indikator keselamatan pasien yang dilaksanakan SGH (2006) antara meliputi : pasien jatuh disebabkan kelalaian perawat, pasien pulang paksa karena rendahnya kepuasan terhadap pelayanan yang diberikan perawat, sharp injury yang meliputi bekas tusukan infus yang berkali-kali karena kurangnya keterampilan perawat, dan medication incident meliputi lima tidak tepat (jenis obat, dosis, pasien, cara dan waktu)

Hasil penelitian didapatkan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana adalah 44,3% dan yang tidak Puas adalah 55,7% dan ada hubungan antara Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana dengan pelaksanaan Fungsi Penggerakan dan Pelaksanaan Kepala Ruangan Rawat Inap Instalasi Non Bedah RSUP dr.M.Djamil Padang dengan nilai p= 0,000 (<0,05). Pada analisis multivariat didapatkan nilai Exp(β) 8,435 pada Fungsi Penggerakan dan Pelaksanaan, artinya bahwa Fungsi Penggerakan dan Pelaksanaan Kepala Ruangan yang tidak baik akan berpengaruh terhadap ketidakpuasan Kerja perawat pelaksana 8 kali lebih besar dibandingkan pelaksanaan Fungsi Manajemen Kepala ruangan yang baik.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Grhasia Pakem Yogyakarta serta untuk mengetahui hubungan kebutuhan aktualisasi diri sebagai variabel moderator terhadap karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Grhasia Pakem Yogyakarta. Pengujian data dilakukan dengan Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Perawat dan Analisis Tingkat Kebutuhan Aktualisasi Diri Perawat menggunakan One Sample T Test, Analisis Regresi Hirarki dan Analisis Regresi Moderasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel karakteristik pekerjaan dan kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja, sedangkan kebutuhan aktualisasi diri bukan merupakan variabel moderasi.

Metode Penelitian : Penelitian kuantitatif korelasi dengan pendekatan cross sectional. Sampel penelitian ini adalah perawat di ruang rawat inap RS PKU Muhammadiyah Gamping sebanyak 53 responden. Teknik sampling yang digunakan adalah quota sampling. Instrumen penelitian yang digunakan yaitu kuesioner kinerja perawat dan kepuasan kerja perawat. Analisis data menggunakan uji Kendall Tau.

Keluarga merupakan unit pelayanan kesehatan yang terdepan dalam meningkatkan derajat kesehatan komunitas, apabila setiap keluarga sehat, akan tercipta komunitas yang sehat (Sudiharto, 2007). Perawat sebagai tenaga kesehatan berperan pada keluarga dalam pemenuhan kebutuhan akan kesehatannya serta dapat menanamkan perilaku sehat dalam anggota keluarga. Sebagai tenaga kesehatan terdepan yang memberikan pelayanan kesehatan di berbagai sarana pelayanan kesehatan, perawat mempunyai peran strategis dalam upaya peningkatan kualitas kesehatan dan melakukan pembinaan pada keluarga. Kerja sama antara perawat dan anggota keluarga sangat dibutuhkan dalam mewujudkan asuhan keperawatan yang optimal. Anggota keluarga bisa menjadi mitra bicara perawat dalam memberikan asuhan keperawatan kepada klien, komunikasi yang baik antara perawat dan anggota keluarga pasien dapat mempengaruhi kepuasan kerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Perbedaan budaya antara perawat dan keluarga pasien dan rendahnya tingkat pendidikan keluarga bisa menjadi halangan bagi perawat untuk berkomunikasi dengan baik dengan keluarga pasien.

Disimpulkan bahwa perawat pelaksana lebih banyak tidak puas, pelaksanaan fungsi Kepala Ruangan baik, dimana Fungsi Penggerakan dan dan Pelaksanaan berpengaruh besar terhadap kepuasan kerja Perawat Pelaksana di ruangan rawat inap Instalasi Non Bedah RSUP dr.M.Djamil Padang. Disarankan kepada pihak Manajemen RSUP dr.M.Djamil Padang agar lebih meningkatkan perhatian terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana, memberikan uraian tugas yang jelas kepada Kepala Ruangan dan perawat pelaksana, melakukan sosialisasi dan pertemuan rutin para staf agar dapat lebih

Rumah Sakit Umum Pusat Dr. M. Djamil Padang adalah rumah sakit Kelas B+ Pendidikan dengan kapasitas 800 Tempat Tidur dan 14 unit pelayanan medis dan 8 unit pelayanan penunjang. Jumlah tenaga keperawatan di RSUP Dr.M.Djamil Padang pada tahun 2011 yaitu 789 orang yang tersebar dalam 9 instalasi, jumlah ini masih kurang menurut standar Depkes dimana RS kekurangan tenaga 193 orang, hal ini menyebabkan beban kerja perawat pelaksana di runagan menjadi meningkat. Dilihat dari data indikator Rumah sakit pada bulan September 2011 didapatkan BOR : 60,59%, (standar Depkes 60-85%), TOI : 5-11 hari (standar Depkes 1-3 hari), LOS : 6-30 har (standar Depkes 6-9 hari), GDR 107,3 dan NDR 55,14. Data ini menunjukan belum sesuai dengan standar yang ditetapkan, artinaya kinerja belum memuaskan untuk pelayanan rumah sakit (Profil RSUP Dr.M.Djamil 2011).

Organisasi rumah sakit mempunyai bentuk yang unik dan berbeda dengan organisasi lain pada umumnya. Rumah sakit mempunyai kekhususan yang lahir dari adanya hubungan yang terjadi antara Medical staff beserta tenaga fungsional lain dan Administrator atau CEO (manajemen) serta Governing Body. Akibat adanya hubungan-hubungan tersebut otoritas formal yang direpresentasikan oleh Administrator atau CEO (manajemen) harus mampu mengakomodasi otoritas keilmuan dan keahlian yang dimiliki oleh kelompok dokter dan perawat, dimana secara historis mereka memegang peran yang sangat besar menjamin berjalannya roda sistem pelayanan kesehatan yang dijalankan (Trisnantoro, 2005). Dengan demikian CEO (manajemen) dituntut untuk mampu melakukan pengelolaan rumah sakit sebagai suatu sistem yang menghasilkan pelayanan jasa medis dan non medis menggunakan pemikiran dan pendekatan sistem.

Penelitian yang dilakukan oleh Direktorat Keperawatan Departemen Kesehatan Republik Indonesia bekerjasama dengan World Health Organization (WHO) Tahun 2007 di Provinsi Kalimantan Timur, Sumatera Utara, Sulawesi Utara, Jawa Barat dan Daerah Khusus Ibukota (DKI) Jakarta menemukan bahwa 70% perawat dan bidan selama 3 tahun terakhir tidak pernah mengikuti pelatihan, 39,8% masih melakukan tugas-tugas kebersihan, 47,4% perawat dan bidan tidak memiliki uraian tugas dan belum dikembangkan monitoring dan evaluasi kinerja perawat dan bidan khususnya mengenai keterampilan, sikap, kedisiplinan dan motivasi kerjanya (Aisyah, 2008).

Dari Tabel 7 tampak bahwa terdapat satu buah faktor dari variabel motivasi yang mempunyai pengaruh signifikan yaitu nilai beta yaitu 0.160. Dengan signifikan pada tingkat kepercayaan 0,01. sedangkan terdapat tiga faktor yang tidak signifikan yaitu insentif, harapan dan penghargaan. Dari Tabel 8 didapatkan hasil keputusan regresi atas dimensi motivasi perawat terhadap kinerja perawat yaitu keputusan diterima secara parsial artinya tidak semua dimensi dari motivasi diterima, dan juga tidak semua dimensi motivasi ditolak.

Dilihat dari karakteristik responden dari segi umur, dimana se bagian besar perawat pelaksana berumur ≤35 tahun ( berumur muda). Menurut Robbin & Judge (2008) pada usia ini kepuasan kerja kurang karena keinginan untuk mendapatkan hal yang lebih baik tinggi, seperti ingin mendapatkan penghasilan yang tinggi, pindah ke tempat bekerja yang lebih baik. Sedangkan dilihat dari jenis kelamin, sebagian besar perawat pelaksana berjenis kelamin perempuan, dimana hal ini menurur Suroso (2011) perawat perempuan merupakan seorang ibu dalam keluarga, kemungkinan akan memiliki naluri keibuan yang bermanfaat dalam membentuk perilaku caring dalam proses pemberian asuhan keperawatan dan menciptakan kepuasan kerja.

K e p u a s a n k e r j a t e r h a d a p f a k t o r pekerjaan itu sendiri ditunjukkan dengan adanya kebebasan/otonomi melakukan suatu metode sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan, kesempatan untuk meningkatkan kemampuan kerja melalui pelatihan atau pendidikan tambahan, serta kesesuaian pekerjaan dengan tingkat pendidikan perawat. Berdasarkan standar pelayanan keperawatan pada standar 6 tentang pengembangan staf dan program pendidikan, dinyatakan bahwa harus ada program pengembangan dan pendidikan berkesinambungan agar setiap keperawatan dapat meningkatkan kemampuan profesional (Wijono, 2000). Banyak orang menginginkan kesempatan untuk menemukan, membangun, menguasai dan menggunakan kemampuan mereka sendiri untuk pengembangan seluas- luasnya pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka. Begitu pula dengan perawat yang secara khusus memperhatikan kesempatan perkembangan, termasuk pendidikan yang berkelanjutan dan kesempatan untuk tumbuh dalam organisasi (Rowland dan Rowland, 1999). Kebutuhan pemuasan diri misalnya kebutuhan untuk mengembangkan secara maksimal kemampuan, kreativitas, kemahiran, mengembangkan secara penuh segala potensi yang ada pada diri seseorang (Sutarto, 1991). Perawat ingin menjadi seperti yang mereka inginkan untuk mencapai potensi mereka menjadi perawat yang efektif, kreatif, dan memenuhi standar kinerja personal (Swansburg dan Swansburg, 2001).

Tenaga paramedis perawatan di institusi Rumah Sakit merupakan unsur manusia yang menempati posisi strategis dibandingkan tenaga kesehatan yang lain, mereka merupakan ujung tombak dalam proses perawatan kepada pasien, sehingga diperlukan perhatian khusus dalam pengelolaannya. Pada perusahaan jasa seperti rumah sakit, peran sumber daya manusia sangat diperlukan karena ia berhubungan langsung dengan kepuasan yang akan dirasakan pelanggan/pasien rumah sakit (Sujudi 2011). Dalam hal ini untuk mewujudkan kepuasan pasien tersebut harus terlebih dahulu adanya kinerja yang baik dari tenaga medis maupun paramedis khususnya perawat terkait. Kaitanya dengan kinerja perawat di Rumah Sakit khususnya rawat inap dikaitkan dengan hal-hal lain yang menyangkut dimensi kinerja perawat misalnya kepuasan kerja dari perawat, lingkungan kerja yang kondusif serta kepemimpinan yang baik.

1. Dari pengujian secara parsial maupun simultan, kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention. Kepuasan kerja perawat dalam suatu rumah sakit merupakan faktor yang penting untuk menjamin tenaga perawat yang dimiliki institusi pelayanan kesehatan terpelihara produktivitas, efektivitas dan efisiensinya. Dengan meningkatnya beberapa fenomena hijacking atau pembajakan tenaga kerja, perusahaan yang telah memiliki tenaga kerja yang terbaik, tetapi karena perusahaan tidak mampu memberikan sesuai harapan karyawan, maka akhirnya karyawan tersebut berpindah ke perusahaan lain yang dapat memberikan lebih. Hal-hal yang dapat dilakukan perusahaan antara lain : a. Pemimpin yang mampu membawa perubahan dan perbaikan, memberikan