Penilaian Kinerja Guru

Penelitian ini termasuk penelitian riset dan pengembangan (R & D). Pada tahun pertama (2011), yang dilakukan adalah mengkaji dan merevisi prosedur model penilaian kinerja guru yang telah dikembangkan tahun 2009 dengan mempertimbangkan masukan dan hasil penelitian anak payung. Tahun pertama, penelitian ini melibatkan tiga mahasiswa S2 PEP. Tahun kedua (2012), yang dilakukan adalah mengembangkan instrumen yang digunakan untuk menilai kinerja guru, yang terdiri atas: (1) instrumen nomor 1, yakni soal tes keahlian guru (misal, Matematika, Bahasa Inggris, dan Fisika), (2) instrumen nomor 2, yakni instrumen untuk menilai portofolio terkait dengan pengembangan profesionalisme guru, misal karya ilmiah, penelitian tindakan, keikut sertaan guru dalam pelatihan dan seminar, (3) instrumen nomor 3, yakni instrumen untuk menilai kemampuan mengajar guru, dan (4) instrumen nomor 4, yakni instrumen untuk menilai kompetensi kepribadian dan sosial guru.Tahun kedua, mahasiswa yang dilibatkan ada tiga mahasiswa; satu orang mahasiswa S3 PEP dan dua orang mahasiswa S2 PEP. Pada tahun pertama, peserta FGD ke 1 adalah 12 pakar dari Universitas Negeri Yogyakarta, dan peserta FGD ke 2 adalah 18 pakar dari berbagai asosiasi profesi pendidikan, misal HEPI, ISPI, ABKIN, ABKINDO, dan PGRI. Materi yang didiskusikan adalah prosedur sertifikasi Tahun I. Tahun kedua, peserta FGD adalah 12 pakar dari perguruan tinggi yang ada di Provinsi D.I. Yogyakarta dan materi yang didiskusikan adalah draf instrumen penilaian kinerja guru. Instrumen nomor 1 diujicobakan ke guru dan dilakukan analisis butir, instrumen nomor 2 ditelaah pakar, instrumen nomor 3 dan nomor 4 diujicobakan divalidasi dengan teknik analisis faktor dan estimasi reliabilitasnya digunakan koefisien G.

Menurut Boyd, Ronald T. C. 1989 dalam Akhmad Sudrajad (2005) berbagai sistem penilaian kinerja guru digunakan, yang umumnya bertujuan: (1) untuk mengukur kompetensi guru dan (2) mendukung pengembangan profesional. Di samping itu penilaian bertujuan: (1) Meninjau prestasi masa lalu sebagai dasar utama dalam membuat keputusan berkaitan dengan pemberian umpan balik kinerja kepada guru. (2) Penilaian prestasi juga bisa sebagai upaya memotivasi guru dengan menunjukkan pada pihak yang dinilai pemahaman akan apa yang diharapkan dari mereka. (3) Evaluasi kinerja bisa meningkatkan pemahaman manajerial. Program evaluasi dapat mendorong kepala sekolah mengamati perilaku guru. Melalui pengamatan lebih banyak dan seksama, meningkatkan pemahaman bersama antara kepala sekolah dan guru. Pengumpulan informasi melalui pengamatan juga memberikan dasar untuk menetapkan kebutuhan sumber daya manusia dan pelatihan. Informasi dari evaluasi juga bisa digunakan untuk melakukan tes efektivitas teknik seleksi dan pengembangan serta pengambilan keputusan, dengan membandingkan evaluasi dengan skor tes, nilai wawancara, dan alat seleksi lainnya. (4) Evaluasi kinerja akan mengurangi favoritisme dalam membuat keputusan. Favoritisme dapat membuat ketegangan hubungan antara kepala sekolah dengan guru dan menciptakan ketidakpuasan atas kebijakan sekolah.

Penilaian Kinerja Guru pada hakikatnya merupakan suatu kegiatan untuk membina dan mengembangkan guru profesional yang dilakukan dari guru, oleh guru, dan untuk guru. Hal ini penting terutama untuk melakukan pemetaan terhadapkompetensi dan kinerja seluruh guru dalam berbagai jenjang dan jenis pendidikan. Hasil penilaian kinerja tersebut dapat digunakan oleh guru, kepala sekolah, dan pengawas untuk melakukan refleksi terkait dengan tugas dan fungsinya dalam rangka memberikan layanan kepada masyarakat dan meningkatkan kualitas pendidikan melalui peningkatan kinerja guru. Penilaian kinerja juga dia harapkan dapat mengatsi kesenjangan antara guru dengan guru, antara guru dengan kepala sekolah dan pengawas, sehingga hasilnya dapat menjadi masukan yang sangat berharga bagi pengembangan pendidikan dan pengembangan karier guru pada khususnya. Dalam hal ini, hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai bahan evaluasi diri bagi guru sehingga mengetahui kekuatan, kelemahan, peluangdan tantangan yang dimilikinya sebagai bahan untuk mengembangkan potensi dan profil kinerjanya yang dapat dijadikan

Dilihat dari cara penialian kinerja, pada dasarnya hampir semua negara menggunakan paduan dari berbagai metode seperti pengamatan, dokumentasi maupun isian dan test. Gambaran komprehensif cara penialian kinerja guru tersebut paling tidak dapat dicermati dari penilaian kinerja guru yang dilakukan oleh negara bagian Ontario. yang terdiri dari : (1) a pre-observation meeting and associated procedures, (2) a classroom observation, (3) a post-observation meeting and associated procedures, (4) a review of parental and student input by the principal and the teacher, (5) the completion of a summative report including a rating of the teacher’s overall performa nce, dan (6) the filing of records. Secara skematis tahapan tersebut dapat ditampilkan dalan Gambar 2.

13 Penguasaan materi, struktur, konsep dan pola pikir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu 3 14 Megembangkan keprofesionalan melalui tindakan yang reflektif 3 Jumlah (Hasil penilaian kinerja guru) 49 *) Nilai diisi berdasarkan laporan dan evaluasi PK Guru, Nilai minimum per kompetensi = 1 dan nilai

2. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah yang dilakukannya pada tahun tersebut. Kegiatan penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses pengembangan karir dan promosi guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya.

Pernyataan : Memberdayakan kekuatan pribadi dan keprofesionalan guru BK/konselor; meminimalkan keterbatasan pribadi guru BK/konselor dan faktor pendukung pelaksanaan pelayanan BK; menyelenggarakan pelayanan sesuai dengan kewenangan dan kode etik profesional guru BK/konselor; mempertahankan obyektivitas dan menjaga agar tidak larut dengan masalah peserta didik; melaksanakan referal sesuai dengan keperluan; peduli terhadap identitas profesional dan pengembangan profesi; mendahulukan kepentingan peserta didik daripada kepentingan pribadi guru BK/konselor.

8. Sekolah Tempat Tugas : ............................................................... 1) Nama : ............................................................... 2) Alamat Sekolah : ............................................................... 3) Kecamatan : ............................................................... 4) Kabupaten / Kota : ............................................................... 5) Provinsi : ............................................................... 6) No. Telp. Sekolah : ............................................................... 7) Alamat e-mail : ............................................................... 8) Nomor Statistik sekolah : ............................................................... 9. Mata Pelajaran / Guru Kelas : ............................................................... 10. Kelas / Jam : ...............................................................

4 Guru memilih materi pembelajaran yang: a) aeauai dengan tujuan pembelajaran, b) tepat dan mutakhir, c) aeauai dengan uaia dan tingkat kemampuan belajar peaerta didik, dan d) dapat dilakaanakan di kelaa e) aeauai dengan konteka kehidupan aehari-hari peaerta didik.

belakang bidang studi yang berbeda dan/atau tidak menguasai bidang kajian guru yang akan dinilai, maka penilaian kinerja dapat dilakukan oleh KS dan/atau Guru Pembina/Koordinator PKB atau guru lain yang memenuhi kriteria sebagai penilai dari sekolah lain yang memiliki kriteria yang dipersyaratkan, tetapi jika tidak ada penilai yang memenuhi kriteria tersebut maka dapat dilakukan oleh penilai dengan latar belakang pendidikan serumpun dari sekolah lain. Penetapan penilai dari sekolah lain dilakukan atas permohonan