Top PDF Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan

Dalam lingkungan perusahaan, baik di dalam negeri maupun di luar negeri, pada awalnya hanya ada 2 jenis definisi kompetensi yang berkembang pesat menurut Hutapea dan Thoha (2008, hal. 3) yaitu kompetensi yang didefinisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik (Miller, Rankin and Neathey, 2001, hal. 59). Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama Kompetensi Teknis atau Fungsional (Technical/ Functional Competency) atau dapat juga disebut dengan istilah Hard Skills/Hard Competency (kompetensi keras). Kompetensi teknis adalah pada pekerjaan, yaitu untuk menggambarkan tanggung jawab, tantangan, dan sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh si pemangku jabatan agar si pemangku jabatan dapat berprestasi dengan baik. Kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama Kompetensi Perilaku (Behavioural Competencies) atau dapat juga disebut dengan istilah Kompetensi Lunak (Soft skills/Soft competency). Perlu diketahui di sini bahwa perilaku merupakan suatu tindakan (action) sehingga kompetensi perilaku akan teridetifikasi apabila seseorang memeragakannya dalam melakukan pekerjaan.

Program Turnaround di PT Elnusa Tbk merupakan langkah fundamental untuk melakukan perubahan diberbagai aspek. Penelitian bertujuan mengkaji turunan dari program tersebut berupa pengaruh kompetensi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan Analisis Jalur dengan pengambilan contoh stratified random sampling with proportional allocation terhadap karyawan PT Elnusa Tbk bagian shared service dengan 45 contoh. Hasil penelitian menunjukan tata nilai kompetensi tidak berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja, motivasi berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja karyawannya. Hal lainnya kepuasan kerja memiliki pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Untuk itu, evaluasi mengenai sistem kompensasi perlu memerhatikan level dan beban kerj a karyawan serta sistem komunikasi untuk menjaga motivasi kerja karyawan perusahaan.

1. Berdasarkan Hasil penelitian mengenai kompetensi pada divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tb lebih memperhatikan karyawannya dalam hal membantu rekan kerja. Hal ini supaya semua karyawan bisa menyelesaikan pekerjaannya dengan benar. Sebagai solusinya perusahaan perlu adanya cara untuk meningkatkan perasaan untuk membantu karyawan lain dengan kegiatan atau acara di luar kantor dan jam kerja seperti rekreasi, liburan semua karyawan, dan juga bisa dengan diterapkannya 5S (sopan, senyum, sapa, salam dan simpati).

Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 37 Dari hasil wawancara peneliti dengan beberapa karyawan yang bekerja pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Kebun Bukit Sentang Desa Securai Kecamatan Babalan Kabupaten Langkatyang memiliki status berbeda. Dalam wawancara ini diketahui masalah umum yang dirasakan oleh masing-masing karyawan adalah masalah yang berkaitan dengan kompensasi, seperti masalah pemberian bonus yang sudah jarangditerima terutama bagi karyawan yang memiliki anak yang sedang menempuh pendidikandan masalah selanjutnya tentang keterlambatan pemberian gaji setiap pertengahan bulan. Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Kebun Bukit Sentang Desa Securai Kecamatan Babalan Kabupaten Langkat memiliki kebijakan memberikan gaji kepada karyawannya sebanyak dua kali dalam satu bulan, yaitu pada pertengahan bulan dan akhir bulan.

Menurut Triton (2005 : 43). Menyatakan bahwa karir berdasarkan beberapa pendapat pakar sebagai kronologi kegiatan-kegiatan dan perilaku-perilaku yang terkait dengan kerja dan sikap, nilai dan aspirasi-aspirasi seseorang atas semua pekerjaan atau jabatan baik yang telah maupun yang sedang dikerjakannya. Sedangkan pengertian pengembangan karir itu sendiri adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat. Contoh pengembangan karir melaui diklat misalnya menyekolahkan pegawai, memberi pelatihan. Sementara contoh pengembangan karir melalui non diklat seperti memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi, mempromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.

PPKS dipimpin oleh seorang Direktur yang saat ini dipegang oleh Dr. Ir. Witjaksana Darmosarkoro. Dalam pelaksanaan kegiatan Direktur PPKS dibantu oleh Kepala Bidang Penelitian, Kepala Biro Umum/ SDM, Kepala Bidang Usaha dan Kepala Satuan Usaha Strategis Bhan Tanaman (SUS-BHT). Kepala Bidang Penelitian membawahi tujuh kelompok peneliti yang masing – masing diketuai oleh seorang Ketua Kelompok Peneliti dan Kepala Urusan Penelitian. Kepala Biro Umum/SDM membawahi tiga urusan yaitu urusan SDM dan Hukum, Urusan Akuntansi dan Keuangan, dan Urusan Rumah Tangga. Kepala bidang Usaha membawahi Unit Usaha Marihat, Unit Usaha Medan, Urusan Pengembangan Usaha dan Promosi, Urusan Pelayanan dan Konsultasi serta Urusan Laboratorium, dan Pelayanan. Kepala Satuan Usaha Strategis Bahan Tanaman membawahi semua bagian yang memproduksi, memproses, memasarkan dan mengawasi kecambah kelapa sawit. Di samping itu, Direktur dibantu oleh Kepala Urusan Satuan Pengawasan Intern (SPI) yang dalam tugasnya bertanggungjawab langsung kepada Direktur.

Lingkungan kerja (the work environment) adalah sumber daya dan situasi yang dibutuhkan oleh seseorang untuk melakukan. Tempat atau lingkungan kerja dalam perusahaan akan mempengaruhi terhadap pekerjaan karyawan. Lingkungan kerja yang buruk akan menyebabkan karyawan merasa terganggu dalam pekerjaannya dan akan menyebabkan turunnya kinerja pegawai. Pegawai akan mempu mencapai kinerja maksimal jika memiliki motivasi kerja yang tinggi. Motivasi kerja yang perlu dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.

dan 20%. Karbonasi dilakukan pada temperatur 200 dan 400 0 C selama 20; 40 dan 60 menit. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui karakteristik cangkang kelapa sawit sebagai karbon aktif melalui uji proksimat berupa kadar air, kadar abu dan daya serap karbon aktif terhadap bilangan iodin.

Peningkatan produksi pabrik kelapa sawit memiliki konsekuensi berupa peningkatan limbah kelapa sawit yang dihasilkan. Limbah pabrik kelapa sawit dapat digolongkan dalam tiga jenis yaitu limbah padat, limbah cair, dan limbah gas. Salah satu jenis limbah padat yang paling banyak dihasilkan oleh pabrik kelapa sawit adalah tandan kosong kelapa sawit (TKKS) yaitu sekitar 22 – 23% dari total tandan buah segar (TBS) yang diolah (Fauzi , 2002). Total jumlah limbah TKKS seluruh Indonesia pada tahun 2009 diperkirakan mencapai 4,2 juta ton. Agar limbah berupa TKKS yang jumlahnya sangat besar ini tidak menimbulkan permasalahan, maka diperlukan manajemen yang baik untuk mengelolanya. Salah satu alternatif cara pengelolaan TKKS adalah dengan melakukan pengomposan. Setelah dikomposkan, limbah berupa TKKS dapat digunakan sebagai pupuk organik.

Gambar Cangkang Kelapa Sawit Lampiran 7.. Gambar Alat Neraca Analitik.[r]

Penelitian dapat disimpulkan pada metode analisa hasil yang diperoleh pada temperatur aktivasi 600 0 C selama 2 jam dan waktu perendaman 22 jam menghasilkan arang aktif dengan kondisi : kadar air 0,020 - 0,077%, kadar abu 1,301- 1,445% dan daya serap bilangan iodin 2,3 - 18,89%.

Produksi minyak kelapa sawit dunia terbesar 45 juta ton dengan produksi tertinggi berada di Asia Tenggara (Indonesia 46% dan Malaysia 40%). Buah kelapa sawit membutuhkan waktu 5-6 bulan dari masa penyerbukan sampai buah menjadi matang. Tiap hektare, buah yang dapat dihasilkan sekitar 10-35 ton per tahun dan jika dikonversi menjadi minyak kelapa sawit sekitar 4-5 ton per tahun. Buah kelapa sawit terdiri atas bagian serabut yang disebut mesocarp dan bagian dalam berupa tempurung (endocarp) yang melindungi inti (kernel) yang terdiri atas endosperm, yaitu cadangan makanan dan embrio. Bagian mesocarp mengandung minyak kelapa sawit sekitar 45-70%, bagian tempurung sekitar 49%, dan bagian inti mengandung 50% (Budiman.A. 2014)

Tempurung kelapa sawit merupakan salah satu limbah padat yang dihasilkan. Selama ini tempurung kelapa sawit belum banyak dimanfaatkan. Tempurung merupakan lapisan keras yang terdiri dari lignin, selulosa, metoksil dan berbagai mineral. Kandungan bahan- bahan tersebut beragam sesuai dengan jenis kelapanya. Struktur keras disebabkan oleh silika (SiO 2 ) yang cukup tinggi

Kelapa Sawit : Budidaya Pemanfaatan Hasil dan Limbah, Analisa Usaha dan pemasaran.. Jakarta : PT agroMedia Pustaka Lawson,H.[r]

Roe number (hypo test) dan chlorine number adalah dua test yang tidak digunakan lagi untuk test lignin karena reagent yang digunakan sangat berbahaya dan banyak permasalahan dalam penanganannya. Kappa number ini sangat berguna untuk menentukan kadar lignin dalam pulp. Semua pulp akan mengalami perubahan brightness (kecerahan) seiring dengan lama waktu penyimpanan. Pulp biasanya akan berubah menjadi kuning. Laju penurunan brightness dengan waktu bervariasi dalam range yang cukup luas. Sebagian pulp akan stabil dan biasanya bertahun- tahun kemudian baru akan berubah menjadi kuning. Sebagian lagi hanya dalam hitungan bulan akan berubah menjadi kuning dan bahkan yang dalam hitungan hari sudah berubah. Lignin bukan penyebab utama pada perubahan warna ini jika pulpnya hanya mengandung sedikit lignin. Tapi walau bagaimanapun lignin yang terkandung dalam jumlah besar sudah pasti menjadi penyebab utama dalam perubahan warna pulp. Oleh karena itu efektivitas penghilangan lignin pada tahap klorinasi juga merupakan faktor yang sangat menentukan dalam proses perubahan warna. Memang pada awalnya ada dugaan perubahan warna pada pulp selama penyimpanan disebabkan oleh lignin. Ternyata setelah dilakukan penelitian, penyebab utamanya adalah kandungan selulosa pulp itu sendiri yang menyebabkan perubahan warna.

model pengukuran dengan indikator refleksif berdasarkan korelasi antara skor item dan skor komponen dengan PLS. Nilai factor loading hanya melihat hubungan antar indikator dengan konstruk eksogen. Nilai loading faktor yang < 0,5 harus dikeluarkan dari model dan dilakukan estimasi ulang nilai factor loading. Dengan mengeluarkan beberapa nilai loading faktor < 0,5 maka hasil bagi seluruh item pernyataan atau manifest dalam penelitian ini telah memenuhi

manusia adalah sumberdaya potensial untuk sustainable competitive advantage bagi organisasi. Hal tersebut digambarkan sebagai kapabilitas SDM yang dapat membantu perusahaan memperoleh keunggulan kompetitif dengan praktik-praktik manajemen sumber daya manusia dan mendorong fokus pada pelanggan.(Schuler dan Jackson, 1994). Untuk itulah Ulrich ( 1997) menyarankan 4 peran baru yang harus dimainkan oleh Fungsi SDM dan para praktisinyanya, agar dapat memberikan hasil dan menciptakan keuntungan dari keberadaan mereka di dalam perusahaan, yaitu :1). Mitra bisnis strategis sebagai mitra bisnis strategis, Fungsi SDM dan para praktisinya dituntut untuk mempunyai kemampuan dalam menterjemahkan strategi bisnis yang ditetapkan perusahaan, menjadi tindakan-tindakan yang nyata di lapangan, 2) Ahli di bidang administrasi, sebagai ahli di bidang administrasi, Fungsi SDM dan para praktisinya harus mampu melakukan rekayasa ulang terhadap proses-proses kerja yang dilakukannya selama ini, 3). Pendukung dan pendorong kemajuan karyawan, dalam perannya sebagai pendukung dan pendorong kemajuan karyawan, 4). Agen perubahan, dalam kapasitasnya sebagai agen perubahan, Fungsi SDM dan para praktisinya dituntut untuk mampu menjadi katalisator perubahan di dalam perusahaan. Fungsi SDM dan para praktisinya harus mampu berperan dalam mempercepat dan mengelola proses perubahan yang dicanangkan oleh perusahaan secara efektif. Di samping itu, mereka dituntut pula untuk mampu mengenali hambatan-hambatan yang mungkin dihadapi oleh perusahaan bila perubahan dilakukan. Dengan demikian dapat mencegah terjadinya gejolak sosial, yang kontra produktif di dalam perusahaan dan tentu saja tampilan kinerja SDM yang diharapkan terus meningkat dalam jangka panjang meskipun dalam perjalanannya mengalami permasalahan penurunan kinerja.

Seperti makhluk hidup yang lain, tanaman memerlukan makanan. Dari penelitian telah diketahui 16 jenis unsur yang harus terdapat dalam zat makanan tanaman. Unsur-Unsur itu disebut unsur hara. Unsur yang diperlukan dalam jumlah besar disebut unsur makro, terdiri dari C, H, O, N, P, K, Ca, Mg dan S. Unsur yang diperlukan dalam jumlah kecil disebut unsur mikro, terdiri dari Cl, Fe, Mn, Zn, B dan Mo (Baharuddin, 2005).

Berdasarkan data di Pusat Penelitian Kopi dan Kakao Indonesia, terdapat fenomena dimana karyawan bidang penelitian berasal dari bidang keilmuan yang berbeda-beda, sebagian tidak berasal dari bidangnya. Untuk peneliti, hampir seluruh karyawannya berasal dari bidang keilmuan yang sesuai dengan bidangnya. Namun, untuk pekerjaan sebagai teknisi dan pembantu teknisi sebagian besar dari karyawan berasal dari bidang keilmuan yang berbeda (tidak linier) dengan bidang pekerjaan mereka. Hal inilah yang menimbulkan pertanyaan yang mendasar di pihak manajemen

perusahaan 5 Pimpinan atau karyawan mendistribusikan koordinasi tugas 6 Pimpinan atau karyawan rapat untuk mendiskusikan konflik Komunikasi Diagonal Komunikasi Diagonal 7 A[r]