IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.5. Implikasi Manajerial
Berdasarkan hal yang telah dikemukakan, dapat dibuat rekapitulasi mengenai pengaruh dari aspek-aspek kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan berupa kompensasi, kondisi kerja, kebijakan organisasi, hubungan antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri.
Tabel 28. Pengaruh masing-masing indikator peubah laten eksogen
Dimensi Faktor
Muatan
Atribut Faktor
Muatan
Kompensasi 0,72 Keadilan dalam sistem penggajian (X1) 0,87 Pemberian kompensasi langsung dan tidak
langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya (X2)
0,87
Gaji yang diterima (X3) 0,89 Pemberian insentif yang sesuai dengan
keterampilan dan kinerja (X4)
0,86 Reward sesuai dan sebanding dengan hasil
kerja (X5)
0,85
Kondisi kerja 0,87 Keamanan tempat kerja (X6) 0,84
Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja (X7)
0,90 Sarana pendukung dan peralatan kerja (X8) 0,80 Kebijakan
Institusi
0,81 Peraturan jam kerja (X9) 0,67 Beban kerja yang adil (X10) 0,60 Kedisiplinan dalam penerapan peraturan
(X11)
0,87 Hubungan
antar pribadi
0,79 Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan (12)
0,76 Membuka diri dalam menerima pendapat dan
kritik (13)
0,73 Jarang terjadinya konflik (14) 0,78 Pengakuan 0,80 Penghargaan yang diberikan institusi(X15) 0,88 Perhatian atasan atas ide, usul dan saran (X16) 0,78 Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang
terjadi (X17)
0,89 Pekerjaan itu
sendiri
0,92 Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan (X18)
0,83
Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki (X19)
0,85 Pekerjaan yang dilakukan membuat
keterampilan dan pengetahuan bertambah (X20)
72
Berdasarkan Tabel 28, maka implikasi manajerial yang dapat diberikan dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja di seluruh fakultas IPB, yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri memberikan kontribusi terbesar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Pihak institusi hendaknya memanfaatkan situasi ini dengan meningkatkan kesempatan tenaga kependidikannya untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan baru melalui berbagai program pelatihan secara teratur yang dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan tenaga kependidikan, seperti pelatihan komputer, pelatihan sistem akuntansi keuangan, pelatihan inventarisasi ruangan dan alat-alat kantor, persuratan dan arsip- arsip untuk tenaga kependidikan administrasi serta pelatihan jaringan internet dan pelatihan mengoperasikan teknologi baru untuk tenaga kependidikan laboran dan teknisi. Menurut Rachmawati (2007), program pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu investasi organisasi dalam hal sumber daya manusia. Pelatihan merupakan sarana untuk mengasah keterampilan dan menghindari terjadinya kejenuhan dalam bekerja yang dapat menyebabkan kinerja pegawai menurun.
2. Kondisi kerja masih perlu diperbaiki seperti dalam penataan ruangan kerja, perlu adanya masukan dari tenaga kependidikan tentang penataan ruang kerja yang menurut mereka baik dan nyaman ketika bekerja. Sarana pendukung dan peralatan kerja juga masih perlu diperbaiki. Walaupun peralatan kerja yang ada sudah memadai, tetapi masih terdapat beberapa keluhan dari tenaga kependidikan seperti jumlah komputer yang kurang dalam satu ruang kerja, sehingga mereka harus saling bergantian menggunakannya. Hal ini perlu diperhatikan karena dapat mengurangi kinerja tenaga kependidikan.
3. Perlu adanya keadilan dalam penetapan kebijakan. Kebijakan yang ditetapkan diharapkan tidak memberatkan tenaga kependidikan dan mampu adil dalam berbagai hal penting di setiap unit kerja baik pemberian tugas, beban kerja dan dalam hal kompensasi finansial. karena saat ini masih terdapat beberapa keluhan dari tenaga
kependidikan yang merasa tuntutan tugas yang memberatkan sering membuat frustasi dan mereka menyatakan bahwa kerja keras yang mereka lakukan tidak sebanding dengan hasil atau keuntungan yang diterima. Oleh karena itu, pengawasan dan sosialisasi yang jelas mengenai tugas dan wewenang tanggung jawab setiap tenaga kependidikan perlu dilakukan lebih rutin agar setiap tenaga kependidikan bekerja sesuai dengan tugasnya masing-masing dan tidak terjadi tumpang tindih pekerjaan dengan tenaga kependidikan lainnya. 4. Perlu adanya perhatian dari atasan maupun institusi tentang pengakuan
kerja terhadap kinerja dari tenaga kependidikan, khususnya tenaga kependidikan honorer. Karena berdasarkan Tabel 9, pengakuan dan penghargaan baik berupa finansial maupun non finansial terhadap kinerja dari tenaga kependidikan honorer dirasakan masih minim seperti, penghargaan berupa uang yang diberikan kepada tenaga kependidikan berprestasi dimana penghargaan tersebut hanya diberikan kepada tenaga kependidikan PNS yang memiliki peringkat satu sampai lima dari masing-masing unit kerja. Hal ini dikhawatirkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja yang dapat mengakibatkan menurunnya kinerja tenaga kependidikan honorer. Oleh karena itu, sebaiknya tenaga honorer juga mendapatkan penghargaan tersebut, karena tenaga honorer merupakan bagian dari tenaga kependidikan dimana urutan rangking kinerja merupakan gabungan dari PNS dan honorer. Di dalam proses pengambilan keputusan, atasan hendaknya mempertimbangkan kritik dan saran dari tenaga kependidikan sehingga mereka merasa diakui keberadaannya. Karena terdapat beberapa keluhan dari tenaga kependidikan bahwa mereka merasakan walaupun ide, usul dan saran mereka diterima didalam rapat, pelaksanaannya masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa ide-ide mereka kurang diperhatikan.
74
5. Berdasarkan Tabel 8, hubungan atasan dan bawahan sudah cukup baik, sehingga perlu dipertahankan. Salah satu kewajiban atasan pada waktu kerja adalah memberikan bimbingan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas, memberikan contoh dan teladan yang baik, sehingga dapat memperbaiki atau menambah pengetahuan dan kualitas kerja tenaga kependidikan. Dan untuk meningkatkan komunikasi antar pegawai beda unit kerja, maka institusi perlu membuat banyak acara yang melibatkan banyak pegawai. Misalnya family gathering, kompetisi olah raga internal dan acara-acara lain yang membantu institusi di dalam meningkatkan intensitas pegawai untuk berinteraksi. Acara pertemuan bersama dengan seluruh pegawai sebaiknya dirutinkan agar hubungan kekerabatan antar pegawai semakin terjalin dengan baik.
6. Institusi sebaiknya lebih memperhatikan besarnya kompensasi yang diberikan kepada pegawainya. Pemberian kompensasi yang masih belum memuaskan pegawai dapat mengakibatkan berkurangnya kinerja, meningkatkan derajat ketidakadilan dan keluhan-keluhan, yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa pegawai yang semakin parah. Karena berdasarkan Tabel 5, tenaga kependidikan honorer merasa tidak puas terhadap kompensasi yang diterima. Dan sejauh ini, masih ada tenaga honorer yang belum mendapatkan insentif, hal ini akan menimbulkan rasa kecewa bagi tenaga honorer yang telah melakukan pekerjaannya dengan maksimal. Selain itu, sistem pemberian insentif ini pun harus benar-benar sesuai dengan kinerja tenaga kependidikan yang bersangkutan. Karena beberapa tenaga kependidikan berpersepsi bahwa pemberian insentif masih disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat saja tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan. Oleh karena itu, institusi perlu menjalankan program penilaian kinerja tenaga kependidikan secara rutin dan penilaian kinerja tersebut jangan sampai terjadi bias. Karena berdasarkan Tabel 11, kinerja tenaga kependidikan termasuk dalam kategori baik, sehingga diharapkan kinerja yang baik ini dapat lebih baik lagi sehingga membantu IPB mencapai kinerja yang unggul.
1. Kesimpulan
a. Tingkat kepuasan kerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS tergolong baik atau puas. Tingkat kepuasan kerja tertinggi hingga terendah adalah hubungan antar pribadi, pekerjaan itu sendiri, kondisi kerja, kebijakan institusi, kompensasi dan pengakuan.
b. Tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa hubungan antar pribadi, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri dan kebijakan institusi memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong baik, sedangkan variabel kepuasan kerja yang belum memuaskan adalah kompensasi dan pengakuan.
c. Kinerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer pada sembilan fakultas IPB tergolong baik. Kinerja tenaga kependidikan meliputi produktivitas, inisiatif/kreativitas, tanggung jawab, kerja sama dan kedisiplinan.
d. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja tenaga kependidikan, secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah pekerjaan itu sendiri, kondisi kerja, kebijakan institusi, pengakuan, hubungan antar pribadi dan kompensasi.
e. Kinerja yang diharapkan meningkat dengan dipeliharanya kepuasan kerja, secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah kedisiplinan, tanggung jawab, inisiatif/kreativitas, kerja sama dan produktivitas.