BAB II LANDASAN TEORI
A. Kepemimpinan
1. Pengertian kepemimpinan
Menurut Herujito (2006:179) kepemimpinan adalah seni kemampuan mempengaruhi perilaku manusia dan kemampuan mengendalikan orang-orang dalam organisasi agar perilaku mereka sesuai perilaku yang dinginkan oleh pimpinan. Rost (dalam Sulistiyani, 2008:12) mendefinisikan kepemimpinan sebagai sebuah hubungan yang saling mempengaruhi di antara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya. Sedangkan menurut Nawawi (dalam Pasolong, 2008:4) kepemimpinan adalah kemampuan atau kecerdasan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama.
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan menggunakan berbagai cara atau gaya untuk mempengaruhi perilaku para pengikut/bawahan dalam melakukan kerjasama demi pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
2. Fungsi-fungsi kepemimpinan
Menurut Adair (2008:11) fungsi-fungsi kepemimpinan, adalah sebagai berikut:
a. Perencanaan, yaitu mencari semua informasi yang tersedia, mendefinisikan tugas, maksud atau tujuan kelompok, membuat rencana yang dapat terlaksana.
b. Pemrakarsaan, yaitu memberikan pengarahan pada kelompok mengenai sasaran dan rencana, menjelaskan mengapa menetapkan sasaran atau rencana merupakan hal yang penting, membagi tugas pada anggota kelompok, menetapkan standar kelompok.
c. Pengendalian, yaitu memelihara antara kelompok, mempengaruhi tempo, memastikan semua tindakan diambil dalam upaya meraih tujuan, menjaga relevansi diskusi, dan mendorong kelompok mengambil tindakan/keputusan.
d. Pendukung, yaitu mengungkapkan pengakuan terhadap orang dan kontribusi mereka, memberi semangat pada kelompok/individu, menciptakan semanta tim, meredahkan ketegangan dengan humor, merukunkan perselisihan atau meminta orang lain menyelidikinya. e. Penginformasian, yaitu memperjelas tugas dan rencana, memberi
informasi baru kepada kelompok, menerima informasi dari kelompok, membuat ringkasan atas usul dan gagasan yang masuk akal.
f. Pengevaluasian, yaitu mengevaluasi kelayakan gagasan, menguji konsekuensi solusi yang diusulkan, mengevaluasi prestasi kelompok, membantu kelompok mengevaluasi sendiri prestasi mereka berdasarkan standar yang ada.
B. Efektivitas Kepemimpinan
Menurut Sulistiyani (2008:V) ada 4 (empat) komponen kepemimpinan atau leadership yang menentukan bagaimakah kesuksesan dan keefektifan seorang pemimpin, ialah: influencer yang ada pada diri si pemimpin (leader),
influence yang ada pada diri bawahan (follower), cara atau teknik mempengaruhi (influence the behaviour) dan situasi (situation or environment). Salah satu kriteria efektivitas kepemimpinan adalah kemampuan mengambil keputusan tidak hanya diukur dengan ukuran kuantitatif atau jumlah keputusan yang diambil tetapi yang digunakan adalah keputusan yang bersifat praktis, realistik, dapat dilaksanakan dan memperlancar usaha pencapaian tujuan organisasi.
Fiedler dalam Robbins dan Judge (2008:59)mengemukakan bahwa tiga kemungkinan faktor-faktor yang menentukan situasional kunci efektivitas kepemimpinan, yaitu:
1. Hubungan pimpinan-bawahan adalah tingkat kepatuhan, kepercayaan, dan rasa hormat para anggota terhadap pemimpin mereka. Gaya kepemimpinan yang berorientasi hubungan pimpinan-bawahan adalah seorang pemimpin diharapkan harus mampu mempengaruhi dan
memotivasi bawahannya sehingga bawahan mampu mengikuti dan melaksanakan apa yang diperintahkan, bukan karena terpaksa tetapi dengan penuh kesadaran dan kesungguhan hati dengan demikian tujuan organisasi tercapai dengan baik dan sekaligus membawa kepuasan bagi bawahan itu sendiri.
2. Struktur tugas adalah tingkat sejauh mana penentuan pekerjaan diproseduralkan, yaitu terstruktur atau tidak terstruktur. Gaya kepemimpinan yang berorientasai pada tugas atau struktur tugas adalah pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan, pemimpin selalu mengadakan pengawasan secara ketat terhadap bawahan, pemimpin meyakinkan kepada bawahan bahwa tugas-tugas harus dilaksanakan sesuai dengan keinginannya, serta pemimpin lebih menekankan kepada pelaksanaan tugas daripada pembinaan dan pengembangan bawahan. 3. Kekuatan posisi pimpinan adalah pengaruh yang berasal dari posisi
struktural formal seseorang dalam organisasi termasuk kekuatan untuk mempekerjakan, memecat, mendisiplinkan, mempromosikan, dan memberikan kenaikan gaji. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada kekuatan posisi pemimpin adalah pemimpin yang sering menghindari kekuasaan, bergantung pada kelompok untuk menetapkan tujuan perusahaan, bisa memotivasi bawahan, bertanggung jawab dalam menghadapi kejadian yang terjadi dalam perusahaan, dan bertanggung jawab pada kelompok untuk menanggulangi masalah yang terjadi.
C. Dukungan organisasi
Dukungan organisasi merupakan salah satu faktor yang dapat mewujudkan kepuasan kerja karyawan. Ada berbagai macam cara yang dapat dilakukan organisasi dalam memberikan dukungan terhadap karyawan, tetapi penelitian ini hanya mengekspolarasi dukungan organisasi yang meliputi: 1. Keadilan dalam penilaian prestasi kerja
Keadilan (equity) adalah keadilan yang dirasakan dari apa yang dilakukuan seseorang (masukan) dan apa yang diterima orang tersebut (hasil) (Mathias dan Jackson, 2006:430). Sedangkan penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Handoko, 2001:135).
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulakan bahwa keadilan penilaian prestasi kerja adalah usaha yang dilakukan seseorang/organisasi agar setiap orang mampu merasakan hasil dari prestasi kerja atau dengan kata lain setiap orang dapat menikmati hasil usahanya.
Dalam pelaksanaan penilain prestasi kerja, setiap organisasi mempunyai standar tersendiri. Casio (dalam Alwi, 2008:194) memberikan petunjuk mengenai pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang efektif, yaitu harus memenuhi kriteria tertentu, antara lain:
a. Relevansi (relevancy) berarti, penilaian harus menunjukkan kejelasan hubungan antara standar kinerja yang harus dicapai karyawan dengan tujuan organisasi dan kejelasan antara deskripsi tugas dengan item penilaian yang tertera dalam formulir evaluasi.
b. Sensitivitas (sensitivity) berarti, penilaian harus menunjukkan kemampuan untuk membedakan kinerja yang efektif dan kinerja yang tidak efektif.
c. Reliabilitas, merupakan faktor yang jika diabaikan paling potensial menimbulkan konflik interpersonal (appraisor dan appraisee) dan konflik manajerial (bersifat fungsional pemimpin dan bawahan). Dalam hubungan ini, data yaitu apa yang telah dikerjakan dan dalam kondisi apa itu dikerjakan oleh bawahan, dan sumber data (dari kelompok,
supervisor) harus dapat dianalisis secara tepat berdasarkan alat evaluasi yang berlaku dalam lingkungan organisasi.
d. Akseptabilitas adalah prinsip yang harus dipertimbangkan semua pihak yang berkepentingan baik manajer maupun non manajer agar tidak menimbulkan kesan bahwa penilaian berlangsung kurang fair. Hasil penilaian harus diterima oleh semua pihak sebelum diambil keputusan sukses atau tidak suksesnya seorang karyawan yang menjalankan tugas. e. Practicality pada dasarnya merupakan prinsip dari satu instrumen
penilaian. instrumen itu biasanya terwujud dalam bentuk daftar aspek kinerja yang dievaluasi dan skala hasil-hasilnya yang mudah dilaksanakan dan dimengerti oleh karyawan.
Adapun tujuan dari penilaian prestasi kerja, sebagai berikut:
a. Pengambilan keputusan administrasi seperti; seleksi, promosi, demosi, retention, transfer, pemecatan, kenaikan gaji.
b. Pemberian pinalti seperti; bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan diklat untuk pengembangan keahlian
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja (Handoko, 2001:135) sebagai berikut:
a. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidak-akuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain system informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh factor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
2. Pemanfaatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
Menurut Desyana (2005:166) apabila persepsi karyawan terhadap pemanfaatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan dalam perusahaan meningkat, maka karyawan semakin mudah merasakan kepuasan kerja yang semakin tinggi. Oleh karena itu, agar para karyawan berkualitas setiap organisasi harus mengusahakan dan mengadakan berbagai kegiatan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan mereka sehingga bisa berkontribusi dengan maksimal untuk mencapai tujuan bersama baik individu maupun organisasi.
3. Dukungan supervisor pada pengembangan karir
Mathias dan Jackson (2006:136) dukungan supervisor yaitu membangun hubungan positif dan membantu retensi karyawan dengan berlaku adil dan tidak diskriminatif, yang memungkinkan adanya fleksibilitas kerja dan keseimbangan kerja/kehidupan, memberikan karyawan umpan balik yang mengakui usaha dan kinerja karyawan, dan mendukung perencanaan pengembangan karir untuk para karyawan.
Dukungan supervisor sangat diperlukan untuk memotivasi karyawan, apabila persepsi karyawan terhadap dukungan supervisor pada pengembangan karir meningkat, maka semakin mudah karyawan
merasakan kepuasan kerja dengan demikian karyawan dapat bekerja lebih optimal. Peran serta organisasi dan karyawan dalam perencanaan karir untuk mencapai tujuan karir karyawan dapat memberikan kepuasan bagi karyawan karena mereka sungguh dipersiapkan untuk menemukan karir mereka.
D. Program Pengembangan Karir
1. Pengertian pengembangan karir
Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di dalam organisasi agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Pengembangan karir ini dapat dilihat dari dua perspektif yaitu individu dan organisasi karena pengembangan karir bukan hanya merupakan tanggung jawab karyawan tetapi juga merupakan kewajiban dari organisasi untuk memberikan bantuan dan memotivasi karyawan dalam pencapaian karir mereka.
Menurut Raja (dalam akses online: 12/04/2010) pengembangan karir terdiri dari 2 elemen utama, yaitu:
a. Inisiatif organisasional, terdiri dari: 1) Sistem job posting
Job posting adalah proses teroganisasi yang memungkinkan karyawan internal melamar untuk mengisi posisi yang kosong dalam organisasi.
Mereka dapat merespon pengumuman dan posting untuk posisi yang lowong, kemudian diseleksi bersama kandidat eksternal.
2) Aktivitas mentoring
Tujuan utama dari sistem mentoring adalah untuk mengenalkan para karyawan (Junior) kepada jaringan pegawai senior dan berpengalaman, yang mungkin dapat membimbing mereka dalam pengembangan karir. Selain itu sistem mentoring membantu mengklarifikasi ekspektasi yang diharapkan dari organisasi dan kelemahan dari karyawan baru, serta menjadi media untuk berbagi keahlian/pengalaman.
3) Career resourcee centers
Membantu karyawan untuk secara mandiri mendesain program pengembangan karir yang paling sesuai dengan dirinya dan juga memberikan self-directed, self paced learning bagi para karyawan dan menyediakan/menyiapkan beragam layanan sumber daya guna mendukung para karyawan dalam merancang langkah pengembangan karirnya.
4) Manajer sebagai konselor karir
Inisiatif ini memiliki beberapa keuntungan khusus dalam kaitannya dengan peran konseling karir. Dalam hal ini, sang manajer: (a) Dapat membuat penilaian yang realistis mengenai
(b) Dapat menggunakan informasi dari penilaian kinerja sebelumnya guna memberikan saran yang lebih realistis dalam proses perencanaan karir.
(c) Telah memiliki pengalaman sebelumnya dalam mengambil keputusan karir.
5) Workshop pengembangan karir
(a) Workshop pengembangan karir didesain untuk mendorong karyawan dalam mengambil tanggung jawab dalam pengembangan karir mereka dan juga merupakan sarana terbaik untuk mengorientasikan karyawan terhadap aspek career/life
planing, suatu aspek yang merupakan komponen utama dari proses pengembangan karir.
(b) Workshop pengembangan karir mencari jawaban untuk beberapa pertanyaan mendasar, sebagai berikut:
(1) Dimanakah posisi karir Anda saat ini? (2) Apa tujuan dan minat karir Anda?
(3) Dimanakah Anda ingin berada dalam karir Anda di masa yang akan datang?
(4) Apa yang menjadi pilihan karir Anda?
(5) Pengetahuan dan kemampuan apa yang Anda perlukan untuk mencapai tujuan karir Anda?
(6) Bagaimana rencana Anda untuk mengembangkan pengetahuan dan kompetensi Anda?
(7) Apakah rencana Anda realistis? apa rintangannya? dan bagaimana Anda akan mengelolah rintangan tersebut?
(8) Sejauh mana komitmen Anda dalam proses pengembangan karir yang Anda ingin raih?
(9) Human resource planning dan forecasting
Dari analisis kebutuhan tersebut, kemudian dapat ditentukan prioritas penempatan dan alokasi SDM yang tepat melalui mekanisme manajemen karir.
b. Inisiatif individual (karyawan) 1) Perencanaan karir
(a) Perencanaan karir merupakan proses perumusan tujuan karir dan sekaligus penyusunan rangkaian aktivitas pengembangan yang akan membantu pencapaian tujuan karir.
(b) Perencanaan karir juga dapat dipandang sebagai proses personal yang berisi 3 elemen:
(1) Broad life planning
(2) Development planning
(3) Performance planning
2) Career awareness
(a) Pada akhirnya, karyawan sendiri yang memiliki tanggung jawab paling besar dalam merumuskan pengembangan karir bagi dirinya. (b) Karyawanlah yang akan menentukan sendiri beragam pilihan
apakah mereka akan menerima penugasan pekerjaan khusus, atau apakah mereka bersedia memenuhi target kinerja yang diharapkan, dan juga apakah mereka bersedia ditraining/dikembangkan.
(c) Tugas dari praktisi HRD adalah untuk memberikan pengertian atau informasi untuk membantu dalam pengambilan keputusan karir formal. Praktisi HRD harus mengembangkan suasana dan kultur yang kondusif untuk pertumbuhan serta iklim yang mendorong pengembangan karir.
3) Pemanfaatan career resource center
(a) Career resource berfungsi untuk memberikan petunjuk pekerjaan, referensi edukasional, dan panduan perencanaan karir yang membantu karyawan dalam menentukan minat, nilai dan kompetensi karir mereka.
(b) Dukungan dari career resource center ini dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi perencanaan serta pengembangan karir karyawan.
2. Manfaat pengembangan karir
Menurut Handoko (2001:127) manfaat pengembangan, sebagai berikut:
a. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan
Perencanaan karir membantu untuk mengembangkan suplai karyawan internal.
b. Menurunkan perputaran karyawan
Perhatian terhadap karir individual akan meningkatkan kesetiaan organisasional, sehingga menurunkan perputaran karyawan
c. Mengungkap potensi karyawan
Perencanaan karir mendorong para karyawan untuk lebih menggali kemampuan-kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai sasaran-sasaran karir tertentu.
d. Mendorong pertumbuhan
Berbagai rencana dan sasaran karir memotivasi para karyawan untuk tumbuh dan berkembang.
e. Mengurangi penimbunan
Tanpa perencanaan karir, para manajer akan mudah “menimbun” bawahan-bawahan kunci yang berketerampilan dan berprestasi kerja tinggi.
f. Memuaskan kebutuhan karyawan
Dengan sedikit penimbunan dan meningkatnya kesempatan-kesempatan untuk tumbuh bagi karyawan, kebutuhan-kebutuhan penghargaan individual, seperti penghargaan dan prestasi, akan lebih terpuaskan.
g. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui Perencanaan karir dapat membantu para anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan yang lebih penting.
E. Kepuasan Kerja Karyawan
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang (Mathias dan Jackson, 2006:121). Sedangkan menurut Luthans (2006:243) kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyenangkan yang dialami oleh seseorang karena harapan atau kebutuhan mereka terpenuhi.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Luthans (2006:244) ada lima dimensi pekerjaan telah diidentifikasi untuk mempresentasikan karakteristik pekerjaan yang paling penting di mana karyawan memiliki respons afektif, sebagai berikut: a. Pekerjaan itu sendiri
Dalam hal di mana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
b. Gaji
Sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.
c. Kesempatan promosi, kesempatan untuk maju dalam organisasi. d. Pengawasan
e. Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.
f. Rekan kerja
Tingkat di mana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial.
3. Manfaat kepuasan kerja
Menurut Luthans (2006:247) kepuasan kerja bukan hanya mengurangi stres, tetapi juga dapat membantu meningkatkan kinerja, mengurangi pergantian karyawan dan ketidakhairan.
F. Penelitian sebelumnya
1. Jurnal
Tony Wijaya. 2006. Pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui penerapan strategi-strategi manajemen kepemimpinan khususnya efektivitas kepemimpinan yang didasarkan pada faktor situasional yang diharapkan mampu menjawab persoalan kepuasan kerja karyawan. Penelitian dilakukan di Ramayana Departemen store Yogyakarta dengan metode penelitian adalah metode sensus. Penelitian ini mengambil sampel yang jumlahnya sama dengan besarnya populasi yaitu 140 karyawan. Pengukuran variabel menggunakan skala likert, uji
validitas menggunakan metode korelasi product moment person, sedangkan uji reliabilitas menggunakan cronbach alpha dengan alat bantu statistik SPSS for windows versi 11. Analisis regresi berganda untuk mengetahui besaranya pengaruh variabel faktor situasional efektivitas kepemimpinan terhadap kepuasan kerja baik secara simultan maupun secara parsial. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa semua variabel berpengaruh secara simultan maupun secara parsial terhadap kepuasan kerja.
2. Jurnal
Desyana dan Harsiwi. 2005. Pengaruh dukungan organisasi dan program formal pengembangan karir terhadap kepuasan kerja.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dukungan organisasi dan program formal pengembangan karir terhadap kepuasan kerja baik secara simultan maupun secara parsial. Obyek penelitian adalah karyawan PT. Helsan Kriswana Sentosa Palu. Adapun populasi adalah seluruh karyawan dengan sampel 100 orang. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode proportionate stratified random sampling. Sedangkan skala pengukuran instrumen penelitian menggunakan skala Likert yang didesain untuk menguji seberapa kuat subyek setuju dan tidak setuju terhadap pernyataan dengan 5 skala pilihan yang ada. Data yang masuk diuji validitas dan reliabilitasnya, selanjutnya dianalisis dengan statistik deskriptif untuk profil responden penelitian, statistik korelasi pearson product moment untuk mengetahui
adanya hubungan dan keeratan hubungan faktor-faktor pengembangan karir, serta regresi berganda untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor pengembangan karir terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa semua variabel berpengaruh secara simultan maupun secara parsial terhadap kepuasan kerja.
G. Kerangka Konseptual Penelitian
Untuk mempermudah memahami penelitian ini, maka dikemukakan kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar II. 1 Kerangka Pemikiran Keterangan: = pengaruh simultan = pengaruh parsial Efektivitas kepemimpinan (X1) •hubungan pimpinan-bawahan •struktur tugas
•kekuatan posisi pimpinan
Dukungan organisasi (X2)
•keadilan dalam penilaian prestasi kerja •pemanfaatan pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan.
•dukungan supervisor pada pengembangan karir.
Program pengembangan karir (X3) •peran organisasi dalam perencanaan karir •Peran karyawan dalam perencanaan karir
H. Hipotesis
Efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi dan program pengembangan karir merupakan faktor yang sangat penting untuk meningkatkan kepusan kerja karyawan. Hubungan pemimpin bawahan menjadi hubungan yang baik apabila bawahan menghargai, menyukai, dan mendukung pemimpin serta bersedia mengikuti arahan pimpinan. Situasi seperti ini akan menguntungkan pemimpin dalam mengefektifkan kepemimpinannya.
Struktur tugas yang tinggi akan memberikan kontribusi pada situasi yang menguntungkan pemimpin dalam memonitor dan mempengaruhi perilaku karyawannya sehingga kerja pemimpin semakin efektif. kekuatan posisi pemimpin berupa tingkat kewenangan pemimpin mengevaluasi pelaksanaan kerja, dan memberikan penghargaan, promosi maupun hukuman.
Semakin besar kekuasaan formal seorang pemimpin akan meningkatkan pengendalian karyawan, hal ini membuat situasi semakin efektif bagi pemimpin. Keadilan dalam penilaian prestasi kerja yang baik akan meningkatkan prestasi kerja karyawan, karena karyawan yang mengalami perlakuan yang adil menjadi puas dan berusaha memperbaiki kinerjanya sehingga organisasi memperoleh karyawan yang berkualitas. Apabila persepsi karyawan terhadap pemanfaatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan dalam organisasi meningkat, maka karyawan
semakin mudah merasakan kepuasan kerja yang tinggi di samping itu organisasi juga semakin mudah memahami kualitas karyawannya.
Dukungan supervisor sangat diperlukan untuk memotivasi karyawan, apabila persepsi karyawan terhadap dukungan supervisor pada pengembangan karir meningkat, maka semakin mudah karyawan merasakan kepuasan kerja dengan demikian karyawan dapat bekerja lebih optimal. Peran serta organisasi dan karyawan dalam perencanaan karir untuk mencapai tujuan karir karyawan dapat memberikan kepuasan bagi karyawan karena mereka sungguh dipersiapkan untuk menemukan karir mereka.
Berdasarkan uraian tersebut di atas maka dapat ditarik kesimpulan sementara sebagai berikut;
H1: Efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan program
pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
H2: Efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, dan program
pengembangan karir secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan jenis penelitian studi kasus yaitu suatu penelitian terhadap obyek yang populasinya terbatas, sehingga kesimpulan yang diambil berdasarkan penelitian yang hanya terbatas pada obyek yang diteliti.
B. Subyek dan Obyek Penelitian
Subyek penelitian adalah karyawan RS. Stella Maris. Sedangkan obyek yang akan ditelitih adalah efektivitas kepemimpinan, dukungan organisasi, program pengembangan karir, dan kepuasan kerja karyawan.
C. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian: RS. Stella Maris
Jl. Somba Opu 273 Makassar, Sulawesi Selatan 2. Waktu Penelitian: 17 Mei – 17 Juni 2010
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi variabel
Variabel independen atau variabel bebas (X1) adalah efektivitas kepemimpinan yang meliputi hubungan pimpinan-bawahan, struktur tugas, dan kekuatan posisi pemimpin. Dukungan organisasi (X2) meliputi keadilan dalam penilaian prestasi kerja, pemanfaatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan serta dukungan supervisor pada pengembangan karir. Program pengembangan karir (X3) meliputi peran organisasi dalam perencanaan karir dan peran karyawan dalam perencanaan karir. Sedangkan variabel dependen atau variabel tidak bebas
