BAB I PENDAHULUAN
A. Kajian Teori
3. Kompensasi
a. Definisi Kompensasi
Menurut T. Hani Handoko (1984 : 245), kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksankan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena upah merupakan suatu ukuran atau nilai atau karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Menurut Handoko (1985 : 114) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan menurut Nitisemito (1982 : 149) kompensasi balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi adalah seluruh balas
jasa baik berupa uang, barang maupun kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan (Gorda, 2006 : 190).
Sedangkan Menurut Mondy (2008 : 4) Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan.
Menurut Simamora (2004 : 442), kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka terhadap organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa semua pendapatan yang diterima oleh karyawan/pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan kepada organisasi atau perusahaan.
b. Bentuk-bentuk kompensasi
Mondy (2008 : 4) mengelompokkan bentuk-bentuk kompensasi dalam dua kelompok adalah :
1) Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus.
2) Kompensasi finansial tidak langsung meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi kompensasi langsung. Kompensasi jenis ini mencakup faktor-faktor psikologi dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan.
Menurut Dessler (2014 : 417), kompensasi dibedakan menjadi dua bagian yaitu :
1) Pembayaran finansial langsung (direct financial payment) meliputi: Upah, Gaji, Insentif, Komisi dan Bonus.
2) pembayaran tidak langsung (indirect financial payment) meliputi: Asuransi, Hiburan yang dibayar oleh pemberi kerja.
Menurut Simamora (2004 : 442-443) mengemukakan kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu :
1) Kompensasi Langsung (direct compensation) yang terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi.
2) Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) yang disebut dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung, yakni
a) Program perlindungan meliputi: asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja.
b) Bayaran di luar jam kerja meliputi: Liburan, hari besar, cuti tahunan.
c) Fasilitas meliputi: Kendaraan, ruang kantor, tempat parkir. Davis dan Werther dalam Marwansyah (2010 : 276) Mengelompokkan kompensasi dalam dua bentuk umum, yaitu :
1) Kompensasi langsung meliputi: gaji dan upah pokok, insentif dan bagi hasil.
2) Kompensasi tidak langsung meliputi: program kesehatan dan pelayanan.
Sedangkan menurut Mondy dan Noe dalam Marwansyah (2014 : 276) mengelompokkan kompensasi dalam dua bentuk yaitu :
1) Kompensasi langsung terdiri atas pembayaran yang diterima oleh seseorang dalam bentuk upah, gaji, bonus dan komisi. 2) Kompensasi tidak langsung atau Benefit (Maslahat) meliputi:
Tunjangan, asuransi, bantuan sosial karyawan dan sebagainya.
c. Tujuan kompensasi.
Menurut Suwatno (2011: 222), tujuan kompensasi adalah sebagai berikut :
a) Ikatan kerjasama .
Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang formal antara pengusaha dan karyawan.
b) Kepuasan kerja.
Karywan bekerja dengan mengerahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu serta tenaga, yang semuanya ditujukkan bagi pencapaian tujuan organisasi. Dengan demikian pengusaha harus memberikan balas jasa atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan.
c) Pengadaan efektif.
Dengan pengadaan kompensasi yang menarik maka calon karyawan yang berkualifikasi baik dengan kemampuan dan keterampilan yang tinggi akan muncul dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. d) Motivasi.
Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja yang terbaik dan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.
e) Menjamin keadilan.
Pemberian kompensasi akan menjamin keadilan di antara karyawan dalam organisasi.
f) Displin.
Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat kedisplinan karyawan dalam bekerja.
g) Pengaruh serikat kerja.
Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya pengaruh serikat buruh atau serikat pekerja.
h) Pengaruh pemerintah.
Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi masyarakat. Keberadaan pemerintah sangat penting agar pengusaha tidak bertindak sewenang-wenang dalam menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
Sedangkan menurut Martoyo (2000:129-130), tujuan kompensasi adalah :
1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Karyawan menerima imbalan jasa berupa upah, gaji atau bentuk lainnya.
2) Pengkaitan kompensasi dan produktivitas kerja.
Dengan pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan untuk kerja lebih produktif.
3) Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan. 4) Pengkaitan antara Keseimbangan keadilan kompensasi.
Menurut Marwansyah (2010:270), tujuan pemberian kompensasi adalah :
a) Mendapatkan karyawan yang cakap/kompeten. b) Mempertahankan karyawan yang sudah ada. c) Menjamin terciptanya keadilan (equity).
d) Memberi penghargaan atas perilaku yang diharapkan. e) Mengendalikan biaya.
f) Mengikuti peraturan-peraturan atau hokum yang berlaku. g) Menumbuhkan saling pengertian.
d. Pengaruh Kompensasi terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh kompensasi terhadap kepuaan kerja karyawan/guru dapat
dijelaskan dengan “Teori Kepuasan”. dimana teori ini didasarkan pada
pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang dapat menyebabkan individu tersebut bertindak serta berprilaku dengan cara tertentu. Hal lain teori ini juga memusatkan langsung pada diri individu yang dapat menguatkan, mendukung, mengarahkan dan bahkan menghentikan perilaku seseorang. Teori ini juga menyebutkan bahwa hal yang dapat memotivasi semangat kerja seseorang adalah keinginannya untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya, baik materil maupun non materiil.
Teori ini di anut oleh Maslow yang dikenal dengan Maslow’s Need Hierarchiy Theoriynya dalam Hasibuan 1996 (dalam Ida Fitriana 2011 : 54), mengemukakan seseorang akan berperilaku tertentu oleh karena adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhannya yang bermacam-macam, dan kebutuhan tersebut tersusun secara berjenjang, mulai dari kebutuhan yang paling mendasar sampai pada kebutuhan yang paling tinggi. Sedangkan menurut Handoko 2000 dalam (Ida Fitriana 2011 : 54), mengemukakan Suatu departemen dalam rangka meningkakan kepuasan kerja karyawan adalah melalui pemberian kompensasi.
Jadi dengan pemberian kompensasi yang baik dan benar oleh perusahaan maka seorang karyawan akan lebih merasa puas dan karyawan
tersebut dalam melakukan pekerjaan akan semakin optimal, sehingga mendapatkan laba dan tercapainya tujuan perusahaan.
