HASIL PENELITIAN
5.2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Perawat di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara
5.2.1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Perawat
Mengacu kepada hasil penelitian tentang motivasi yang teridri atas kepuasan (intrinsik) dan ketidakpuasan (ekstrinsik). Untuk intrinsik indikatornya adalah tanggung jawab, prestasi yang diraih, pengakuan orang lain, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan pengembangan dan kemajuan. Sedangkan untuk ekstrinsik adalah gaji, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, hubungan kerja, prosedur kerja dan status. Berikutnya akan diuraikan lebih lanjut.
a. Motivasi Kepuasan (intrinsik) 1. Tanggung jawab
Berdasarkan hasil penelitian sebanyak 71.1% responden mengatakan sangat setuju melaksanakan asuhan keperawatn merupakan tanggung jawab perawat. Dari skor rata-rata motivasi kepuasan (intrinsik) indikator tanggung jawab merupakan nilai tertinggi dengan mean 4.71. dapat disimpulkan bahwa perawat menyadari tanggung jawab yang diembannya sebagai perawat ruangan yang bertugas dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien.
Tingginya nilai skor rata-rata tanggung jawab ternyata tidak diikuti dengan performa perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan. Artinya pelaksanaan tugas hanya baru sampai pada tahap tanggung jawab saja dan kurang memperhatikan dari kualitas pelayanan yang diberikan. Hal ini terjadi mungkin disebabkan rata-rata perawat berusia 34-50 tahun dengan tingkat pendidikan kebanyakan adalah Akper serta masa kerja rata-rata 6-10 tahun dimana sudah hampir masuk masa jenuh dalam bekerja.
2. Prestasi yang Diraih
Dari hasil penelitian sebanyak 37.8% responden setuju apabila mendapatkan penghargaan dari atasan apabila telah bekerja dengan baik. Namun 28.9% ragu-ragu dalam hal ini. Jika dilihat dari nilai skor rata-rata indikator ini meannya hanya 3.64.
Nilai mean yang paling rendah jika dibandingkan dengan indikator yang lain.
Dari hasil ini dapat disimpulkan bahwa perawat tidak terlalu mementingkan prestasi ataupun penghargaan dalam bekerja. Kemungkinan motivasi yang muncul adalah untuk memenuhi kebutuhan dasar saja. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Maslow. Dimana setiap individu bekerja untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka.
3. Pengakuan Orang Lain
Dari hasil penelitian didapatkan sebanyak 40% responden mengaku sangat setuju mendapatkan pujian dari pasien ataupun keluarga apabila telah melakukan perawatan dengan baik. Berdasarkan skor rata-rata pengakuan orang lain mendapat nilai kedua terendah yaitu sebesar 3.93.
Sehingga dapat ditarik kesimpulan perawat sangat termotivasi apabila pekerjaannya diakui oleh orang lain baik pasien, keluarga maupun atasan. Hanya saja pengakuan tersebut tidak diberikan secara kontinyu. Herzberg dalam Hasibuan (2005) menyatakan bahwa pekerja yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinkannya menggunakan kreativitas dan inovasinya.
Pengakuan dari orang lain merupakan alat motivasi yang ampuh, bahkan bisa melebihi motivasi yang bersumber dari kompensasi. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Ritonga (2010) di RS Pekerja Imelda Medan bahwa pemberian dukungan dan penghargaan atas hasil kerja perawat baik material maupun non material meningkatkan kinerja secara signifikan.
4. Pekerjaan itu Sendiri
Berdasarkan hasil penelitian sebanyak 57.8% responden mengaku menyenangi profesi keperawatan karena merupakan pekerjaan impian bagi mereka.
Sedangkan dari hasil meannya merupakan nilai kedua tertinggi setelah tanggung jawab yaitu sebesar 4.42. Dari hasil ini dapat ditarik kesimpulan meskipun perawat menyukai pekerjaannya tetapi pelaksanaan asuhan keperawatn belum berjalan secara optimal.
Penelitian Ritonga (2010) menyebutkan penyebab buruknya kinerja perawat di rumah sakit dikarenakan banyaknya beban kerja dari perawat sehingga waktu untuk pelayanan terhadap pasien menjadi lebih sedikit. Teori Herzberg mengemukakan pekerjaan itu sendiri merupakan faktor motivasi yang cukup tinggi
bagi pekerja untuk berforma tinggi. Perasaan telah melakukan yang terbaik, mencapai sesuatu dan tugas yang memberikan tantangan bagi para pelakunya.
5. Kemungkinan Pengembangan
Dari hasil penelitian sebanyak 60% responden setuju memilih berkarir sebagai perawat karena dapat mengembangkan potensi diri. Sedangkan dari hasil meannya termasuk ketiga tertinggi yaitu sebesar 4.27. Dari hasil ini disimpulkan perawat membutuhkan fasilitas dalam mengembangkan potensi mereka hanya saja terhambat oleh kebijakan yang ada di rumah sakit.
Pengembangan dapat berupa pelatihan. Pelatihan adalah proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode menyeluruh. Biasanya sasarannya adalah seseorang atau sekelompok orang yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efektif dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu dan dapat ditingkatkan secara terarah. Untuk mempertinggi mutu perawat baik pengetahuan keterampilan bakat maupun mentalnya kepada para perawat perlu diberikan berbagai macam latihan dan pelatihan. Pelatihan disini adalah suatu proses mengembangkan kinerja perawat baik dalam bidang pengetahuan, keterampilan, keahlian maupun sikap dan tingkah laku perawat.
6. Kemajuan
Dari hasil penelitian 57.8% responden setuju bahwa menjadi perawat ruangan berdampak positif terhadap karir mereka sebagai perawat. Nilai meannya juga termasuk keempat tertinggi yaitu sebesar 4.24. Dengan hasil ini dapat disimpulkan
sebagian besar perawat menginginkan kemajuan dalam karir mereka sebagai perawat dan menginginkan perbaikan dalam pemberian asuhan keperawatan kepada pasien.
Kemajuan-kemajuan yang ingin dicapai sebagian besar perawat adalah adanya kesempatan untuk dapat melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi, diberi kemudahan dalam kenaikan pangkat dan golongan serta adanya kursus atau pelatihan-pelatihan pelayanan khusus. Herzberg dalam Hasibuan (2005) menyebutkan sebaiknya pekerja diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya misalnya melalui pelatihan, kursus serta melanjutkan ke jenjang pendidikan lebih lanjut. Hal ini dapat mendorong pekerja untuk lebih giat dalam bekerja.
b. Motivasi Ketidakpuasan (Ekstrinsik) 1. Gaji
Dari hasil penelitian didapatkan 55.6% responden setuju dengan gaji yang didapatkan saat ini. Namun dari hasil meannya termasuk yang rendah yaitu sebesar 3.67. Artinya gaji tidak mendorong minat perawat untuk berpenampilan baik dan menjadi ketidakpuasan potensial. Hal ini bisa terjadi karena sebagian besar responden telah berstatus menikah (100%), sehingga membutuhkan materi dalam jumlah yang lebih banyak.
Simamora (2004) berpendapat pemberian insentif berdasarkan prestasi kerja dapat meningkatkan kinerja individu. Demikian juga pendapat Gibson et. al. (1996) bahwa motivasi ekstrinsik (imbalan yang berasal dari pekerjaan yang mencakup uang, status, promosi dan rasa hormat) dapat menjadi motivator setiap pekerja untuk
mencapai prestasi kerja yang lebih baik, dengam pemberian imbalan, suatu perusahaan akan dapat meningkatkan kinerja dan produktifitas karyawan.
2. Keamanan dan Keselamatan Kerja
Dari hasil penelitian didapatkan hasil bahwa sebanyak 86.7% responden tidak setuju keamanan dan keselamatan kerja di ruangan sudah sesuai dengan yang diharapkan oleh perawat. Nilai meannya juga termasuk faktor ketidakpuasan yang terendah yaitu sebesar 2.13. Artinya masih rendahnya keamanan dan keselamatan kerja perawat di ruangan dan belum sesuai dengan apa yang diharapkan olehperawat.
Keamanan dan keselamatan kerja menjadi faktor penting dalam menggerakkan pekerja untuk bekerja dengan baik. Wiyono (2000) mengemukakan betatapun positifnya perilaku manusia yang tercermin dalam loyalitas yang besar, disiplin yang tinggi serta berdediaksi jika tidak didukung oleh sarana dan prasarana kerja yang memadai maka tidak akan dapat meningkatkan efisiensi, efektifitas serta produktivitas kerja. Hal ini juga sesuai dengan hasil penelitian Ritonga (2010) di RS Pekerja Imelda bahwa fasilitas rumah sakit yang memadai dapat meningkatkan kepuasan kerja dari para perawat.
3. Kondisi Kerja
Hasil penelitian menunjukkan sebanyak 42.2% responden ragu-ragu kondisi kerja di ruangan sudah memuaskan perawat. Nilai mean juga kedua terendah yaitu sebesar 3.04. Berarti sebagian besar perawat masih mengeluhkan kondisi kerja di RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara. Hal ini menjadi faktor ketidakpuasan perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan.
Hasil penelitian Ritonga (2010) juga menyebutkan perawat mengharapkan terciptanya hubungan yang harmonis, bekerjasama dengan baik sehingga keadaan lingkungan kerja mendukung dalam pelaksanaan asuhan keperawatan agar menghasilkan kinerja sesuai tujuan bersama. Herzberg dalam Luthans (2003) menyebutkan bahwa kebutuhan rasa aman melalui terciptanya kondisi kerja yang nyaman akan dapat meningkatkan produktifitas pekerja.
4. Hubungan Kerja
Dari hasil penelitian diketahui sebanyak 62.2% responden setuju menjalin hubungan yang baik antar sesama perawat. Dari nilai meannya juga diketahui nilainya sangat besar yaitu 3.84. Artinya hubungan kerja yang baik akan menurunkan ketidakpuasan para pekerja.
Hubungan kerja yang baik akan mendukung pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Hubungan tersebut tidak hanya diantara perawat tetapi juga antara atasan dan bawahan. Unsur terpenting dalam membangun hubungan kerja yang baik adalah komunikasi. Pemahaman yang baik tentang komunikasi organisasi akan meningkatkan kinerja organisasi (Robbins, 2002).
5. Prosedur Kerja
Hasil penelitian diketahui sebesar 86.7% responden setuju perlu adanya prosedur tetap di ruangan rawat inap. Sedangkan dari hasil meannya sebesar 4.13.
Artinya prosedur kerja yang tidak baku menjadi sumber ketidakpuasan perawat di ruangan. Ketidakadaan dari prosedur kerja atau standar operasional prosedur akan menurunkan performa perawat dalam pemberian asuhan keperawatan.
Prosedur kerja merupakan pemberian batasan antara yang harus dikerjakan dengan yang tidak sesuai dengan tupoksi dari masing-masing elemen yang terdapat di suatu organisasi (Handoko, 2001). Hasil penelitian Syarifuddin (2006) di RSUD Lasinrang juga menyebutkan ketidaklengkapan prosedur kerja di ruang rawat inap dapat berdampak negatif terhadap kinerja karena masing-masing pihak dapat saling melempar tanggung jawab yang telah ditetapkan.
6. Status
Hasil penelitian didapatkan 44.4% responden mengaku setuju dengan statusnya sebagai perawat ruangan. Sementara meannya menunjukkan angka sebesar 3.49. Artinya status menjadi faktor ketidakpuasan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Tanjung Pura Langkat Sumatera Utara.
Status merupakan posisi atau peringkat yang diberikan secara sosial kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain. Status pekerja mempengaruhi bagaimana invidu tersebut bekerja. Hal ini sesuai dengan teori Herzberg dalam Luthans (2003) bahwa status mempengaruhi seseorang dalam bekerja dan dalam menampilkan performa terbaik yang dapat dikeluarkan.
Dari hasil penelitian telah diketahui bahwa motivasi baik kepuasan (intrinsik) ataupun ketidakpuasan (ekstrinsik) berpengaruh terhadap kinerja perawat (p<0.05).
Artinya semakin baik motivasi maka akan semakin baik pula kinerja perawat.
Meskipun masih ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja dari seorang perawat. Hal ini sesuai dengan teori yang disampaikan oleh Herzberg dan juga Gibson et al (1996) yang menyatakan manusia termotivasi untuk bekerja dengan
bergairah apabila terpenuhinya harapan-harapan yang ada pada dirinya serta kemanfaatan yang akan diperoleh nantinya.
5.3. Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja Perawat di RSUD Tanjung Pura