IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.3. Analisis Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja
4.3.2. Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kinerja
Analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja tenaga kependidikan dilakukan dengan merinci faktor-faktor kinerja tenaga kependidikan dari lembaran penilaian kinerja tenaga kependidikan IPB. Hasil perhitungan skor rataaan persepsi responden terhadap kinerja tenaga kependidikan dapat dilihat pada Tabel 11.
50
Tabel 11. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja
No Indikator Kinerja PNS Honorer
Skor Interpretasi Skor Interpretasi
1. Produktivitas 3,14 Baik 2,98 Baik
1. Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap
3,16 Baik 3,07 Baik
2. Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu
3,12 Baik 2,88 Baik
2. Inisiatif/kreativitas 3,07 Baik 2,82 Baik
1. Mencari dan
menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan
3,10 Baik 2,86 Baik
2. Aktif mengemukakan pendapat dan saran
2,97 Baik 2,64 Baik 3. Membuat tempat kerja
bersih, nyaman dan berbeda
3,13 Baik 2,95 Baik
3. Tanggung jawab 3,04 Baik 2,87 Baik
1. Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut
3,25 Baik 3,05 Baik
2. Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja
3,00 Baik 2,78 Baik
3. Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai
2,86 Baik 2,78 Baik
4. Kerja sama 3,15 Baik 3,10 Baik
1. Saling membantu satu sama lain
3,08 Baik 3,03 Baik 2. Dorongan atau
semangat kerja kepada rekan kerja
3,14 Baik 3,15 Baik
3. Kerja sama yang harmonis
3,24 Baik 3,10 Baik
5. Kedisiplinan 3,14 Baik 2,93 Baik
1. Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan
3,24 Baik 3,00 Baik 2. Mematuhi peraturan
dan menjaga kebersihan
3,16 Baik 3,03 Baik
3. Frekeunsi kehadiran 3,01 Baik 2,76 Baik
Pada Tabel 11, dapat diketahui bahwa kinerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer termasuk dalam kategori baik. Tingkat produktivitas tenaga kependidikan sudah baik, hal tersebut ditunjukkan dengan kinerja tenaga kependidikan yang dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, baik pekerjaan rutin maupun pekerjaan dari atasan sesuai target yang ditetapkan. Hasil kerja yang lengkap akan mampu menciptakan efektivitas dan efisiensi tenaga kependidikan dalam bekerja. Efisiensi tenaga kependidikan dalam bekerja akan menciptakan efisiensi organisasi secara keseluruhan yang dapat meningkatkan kinerja institusi.
Tenaga kependidikan selalu mencari inisiatif dalam melakukan pekerjaan dan sering mengemukakan gagasan atau pendapat. Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju, memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri. Kesediaan tenaga kependidikan terhadap hal tersebut dilakukan sebagai bentuk persiapan sebelum diperintahkan oleh atasan sehingga memperoleh penghargaan dari atasan. Selain itu, akan meningkatkan kemampuan dan kinerja tenaga kependidikan di masa yang akan datang. Tenaga kependidikan juga selalu menjaga kebersihan tempat kerja agar nyaman dan berbeda dari yang lain.
Tenaga kependidikan pada sembilan Fakultas IPB sudah bertanggung jawab dengan tugasnya masing-masing. Mereka bertanggung jawab atas hasil kerja, sarana dan prasarana yang digunakan dan selalu dapat diandalkan dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. Mereka bersedia untuk mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut, dengan kata lain mereka bersedia memberikan penjelasan ketika hasil pekerjaan tidak sesuai dengan yang diharapkan dan berusaha untuk memperbaiki hasil pekerjaan tersebut. Mereka juga bersedia menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai. Sikap tanggung jawab ini dapat menciptakan hasil kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan institusi.
52
Tenaga kependidikan akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis dimana setiap tenaga kependidikan memiliki hubungan yang baik. Tenaga kependidikan memerlukan perasaan ini sebagai motivasi agar dapat bekerja dengan maksimal. Persepsi yang sama juga diberikan tenaga kependidikan, hal tersebut dapat diketahui dari hubungan kerja yang harmonis antar sesama rekan kerja baik di tempat kerja maupun di luar tempat kerja. Selain itu, tenaga kependidikan saling membantu dan memberikan dorongan atau semangat kerja satu sama lain.
Tenaga kependidikan juga sudah disiplin dalam bekerja. Hal tersebut, salah satunya dapat diketahui dari frekuensi kehadiran tenaga kependidikan yang sudah sesuai dengan aturan yang berlaku, kesediaan bekerja tanpa disuruh atau diawasi oleh atasan, mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan tempat kerja. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa kinerja tenaga kependidikan di sembilan fakultas IPB dapat dikategorikan baik. Hal ini berarti tenaga kependidikan sudah memiliki kemampuan yang baik dalam bekerja yang meliputi produktivitas dan kualitas kerja yang baik yang dapat mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan.
4.3.3. Persepsi Tenaga Kependidikan Berdasarkan Karakteristik Tenaga Kependidikan
Analisis persepsi berdasarkan karakteristik digunakan untuk mengkaji jawaban dan penilaian pegawai mengenai setiap variabel yang digunakan dalam penelitian secara lebih mendalam, sehingga dapat dilihat persepsi dari setiap kategori karakteristik yang ada.
Tabel 12. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan jenis kelamin tenaga kependidikan
Kategori Kompensasi Kondisi
kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri Laki - laki 2,53 3, 6 2,79 3,13 2,58 3, Perempuan 2,45 2,96 2,69 3, 2,46 2,84 Total 2,49 3,01 2,74 3,09 2,52 2,94
Berdasarkan Tabel 12, terlihat bahwa tenaga kependidikan yang berjenis kelamin laki-laki memiliki persepsi yang baik terhadap seluruh indikator kepuasan kerja. Sedangkan tenaga kependidikan berjenis kelamin perempuan berpersepsi tidak puas terhadap indikator kompensasi dan pengakuan. Hal ini wajar terjadi, karena kebutuhan hidup setiap tenaga kependidikan berbeda satu sama lainnya. Dan pada indikator pengakuan, tenaga kependidikan yang berjenis kelamin perempuan memiliki persepsi yang tidak puas. Hal ini mungkin disebabkan mereka merasa penghargaan yang diberikan baik penghargaan finansial maupun non finansial tidak sesuai dengan harapan mereka dan adanya beberapa tenaga kependidikan perempuan yang masih berstatus tenaga honorer, dimana berdasarkan Tabel 9 tenaga kependidikan honorer tidak puas terhadap pengakuan yang diberikan institusi.
Tabel 13. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan usia tenaga kependidikan Kategori ( tahun) Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri 20-30 2,32 3,00 2,73 3,03 2,51 2,89 31-40 2,64 3,06 2,86 3,16 2,53 2,91 41-50 2,52 3,03 2,73 3,11 2,54 3,09 > 50 2,67 3,00 2,58 3,09 2,60 2,98 Total 2,54 3,02 2,73 3,10 2,55 2,97
Usia tenaga kependidikan sangat mempengaruhi motivasi dan kinerja seseorang. Pekerja yang masih muda tuntutan kepuasan kerjanya lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja usia tua. Hal ini akan berpengaruh terhadap motivasi yang dimiliki seorang pegawai (Hasibuan, 2003). Pada Tabel 13 menunjukkan bahwa tenaga kependidikan memiliki persepsi yang baik terhadap seluruh indikator
54
kepuasan kerja kecuali indikator kompensasi pada tenaga kependidikan yang berusia 20-30 tahun. Persepsi mereka tentang indikator ini belum puas. Hal ini dikarenakan ada kecenderungan tenaga kependidikan yang tua lebih merasa puas daripada tenaga kependidikan yang berusia relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa tenaga kependidikan telah menginjak usia tua dengan kekuatan fisik yang semakin menurun lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. walaupun usia seseorang tidak selalu menjamin tingginya tingkat kepuasan kerja.
Sebaliknya, tenaga kependidikan dengan usia yang relatif muda pada umumnya mempunyai kekuatan fisik yang kuat, dinamis dan kreatif, namun disisi lain tenaga kependidikan yang berusia muda cenderung cepat merasa bosan dan sering merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang berlaku di institusi. Tenaga kependidikan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kessenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
Tabel 14. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan tingkat pendidikan tenaga kependidikan
Kategori Kompensasi Kondisi
kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri ≤SMP 2,59 3,19 2,88 3,14 2,50 2,93 SMA 2,54 3,00 2,63 3,08 2,55 2,88 DIPLOMA 2,38 3,02 2,89 3,11 2,46 2,98 S1 2,50 3,01 2,79 3,11 2,64 3,18 S2 2,33 2,78 2,67 2,78 2,11 2,44 Total 2,47 3,00 2,77 3,04 2,45 2,88
Tingkat pendidikan akan mempengaruhi seseorang dalam cara berfikir, bersikap dan memandang suatu masalah yang akhirnya akan berpengaruh pada perilaku dan cara memotivasi diri yang berbeda-beda. Berdasarkan Tabel 14, dapat dilihat bahwa persepsi tentang kompensasi pada kategori tingkat pendidikan ≤SMP dan SMA sudah baik. Sedangkan pada kategori Diploma, S1 dan S2 berpersepsi tidak puas. Mereka merasa tidak puas terhadap
kompensasi yang ditetapkan institusi, hal ini mungkin karena tenaga kependidikan merasa kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka dan beberapa tenaga kependidikan dengan tingkat pendidikan terakhir Diploma dan S1 masih berstatus tenaga honorer, dimana berdasarkan Tabel 5 dapat dilihat tenaga kependidikan yang berstatus honorer merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang yang ditetapkan. Begitu pula pada kategori S2, mereka merasa tidak puas terhadap kompensasi. Hal ini mungkin karena mereka merasa
reward yang diterima masih kurang sebanding dengan tingkat pendidikan dan hasil kerja mereka. Dan dilihat dari segi tingkat pendidikan, semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, maka kemungkinan motivasi kerja yang dimilikinya akan semakin tinggi. Hal ini dikarenakan adanya keinginan untuk maju dan mendapatkan hasil yang jauh lebih baik di masa yang akan datang, sehingga apabila hasil yang didapatkan tidak sesuai dengan harapannya dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
Tingkat pendidikan juga dapat berpengaruh terhadap tingkat pengambilan keputusan institusi. Semakin tinggi tingkat pendidikan, partisipasi tenaga kependidikan terhadap pengambilan keputusan tenaga kependidikan akan semakin baik. Pada kategori tingkat pendidikan ≤SMP, Diploma dan S2 memiliki persepsi yang tidak puas terhadap pengakuan. Hal ini dapat disebabkan ide-ide mereka dalam pengambilan keputusan kurang diperhatikan karena walaupun ide, usul dan saran mereka diterima di dalam rapat, pelaksanaannya masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa tidak puas. Dan tenaga kependidikan pun memiliki persepsi yang baik terhadap indikator pekerjaan itu sendiri kecuali pada tenaga kependidikan dengan tingkat pendidikan S2, hal ini mungkin karena tenaga kependidikan merasa jenuh dengan pekerjaannya yang mengakibatkan berkurangnya semangat kerja dan kebanggan dalam diri tenaga kependidikan saat mengerjakan pekerjaaan sehingga mereka merasa tidak puas.
56
Tabel 15. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan masa kerja tenaga kependidikan
Kategori ( tahun) Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri <5 2,42 3, 2,87 3, 2,62 2,98 5 – 15 2,47 2,95 2,69 3, 2,48 2,88 16 – 25 2,51 3,03 2,77 3, 2,5 2,97 26 – 35 2,67 3, 2,61 3, 2,55 3, Total 2,52 2,74 2,54 2,98
Masa kerja tenaga kependidikan pada institusi berkaitan dengan pengalaman kerja, tingkat kejenuhan dan loyalitas tenaga kependidikan. Berdasarkan Tabel 15, Persepsi tenaga kependidikan untuk indikator kondisi kerja, kebijakan instutusi dan hubungan antar pribadi sudah baik pada semua kategori masa kerja. Sedangkan pada indikator kompensasi, tenaga kependidikan dengan masa kerja <5 dan 5-15 tahun memiliki persepsi yang tidak puas. Hal ini wajar terjadi, karena masa kerja juga berpengaruh dalam menentukan upah dan gaji serta beberapa tenaga kependidikan dengan masa kerja ini masih berstatus tenaga honorer dimana berdasarkan Tabel 5, tenaga kependidikan honorer tidak puas terhadap sistem penggajian yang ditetapkan. Dan pada indikator pengakuan, hampir seluruh kategori berpersepsi tidak puas. Hal ini mungkin karena tenaga kependidikan merasa pengakuan atau penghargaan baik berupa finansial maupun non finansial terhadap kinerja mareka dirasakan masih minim.
Tabel 16. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan pangkat atau golongan tenaga kependidikan
Kategori Kompensasi Kondisi
kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri Golongan I 3, 10 3, 33 3,17 3, 3,33 3,67 Golongan II 2,64 3,06 2,71 3, 2,57 2,94 Golongan III 2,69 3,04 2,75 3,12 2,67 3, Golongan IV 3,2 3,33 3,17 3, 2,67 3,33 Total 2,91 3,19 2,95 2,81 3,26
Berdasarkan Tabel 16, dapat dilihat bahwa persepsi tenaga kependidikan yang berstatus PNS untuk indikator kompensasi sudah baik pada semua kategori pangkat atau golongan. Hal ini disebabkan
karena tenaga kependidikan PNS merasa bahwa institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam sistem penggajiannya, karena mereka merasa institusi telah menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya, dimana gaji pokok yang diberikan juga sudah sesuai dengan standar gaji yang ditetapkan. Persepsi tenaga kependidikan PNS untuk indikator kondisi kerja, kebijakan instutusi hubungan antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri juga sudah baik pada semua kategori pangkat atau golongan. Hal ini dapat disebabkan tenaga kependidikan sudah merasa puas terhadap kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan sehat, peraturan jam kerja, penegakkan kedisiplinan, komunikasi yang baik antar rekan kerja serta tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan mereka.
4.4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan
Dalam penelitian ini besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan dapat diketahui dengan menggunakan metode
Structural Equation Modeling (SEM) yang terdiri dari dua variabel, yaitu variabel laten bebas dan variabel laten tidak bebas. Kepuasan kerja tenaga kependidikan (ξ) merupakan variabel laten bebas yang terdiri dari beberapa variabel laten, yaitu kompensasi, kondisi kerja, kebijakan institusi, hubungan antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. Variabel-variabel ini dibentuk oleh beberapa indikator. Sedangkan kinerja tenaga kependidikan (η) merupakan variabel laten tidak bebas dan terdiri dari beberapa variabel laten yaitu, produktivitas, inisiatif/kreativitas, tanggung jawab, kerja sama dan kedisiplinan. Variabel-variabel ini pun dibentuk oleh beberapa indikator. Nilai dari masing-masing indikator tiap komponen diolah dengan menggunakan software LISREL 8.30 yang membentuk diagram lintas model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan yang dapat dilihat pada Gambar 6.
58 1.25 1.24 1.20 1.26 1.28 1.30 1.36 1.19 1.55 1.24 1.64 1.42 1.39 1.47 1.23 1.20 1.39 1.31 1.22 1.28 X1 KOM KIN KEP 0.83 0.88 0.91 INI Y3 Y4 Y5 0.94 0.75 X2 X3 X4 X5 0.91 0.77 TJ Y6 Y7 Y8 0.79 0.71 0.76 KS Y9 Y10 Y11 0.88 0.94 0.90 DIS Y12 Y13 Y14 0.95 0.87 0.87 0.89 0.86 0.85 KK X6 X7 X8 0.80 0.84 0.90 KI X9 X10 X11 0.87 0.67 0.60 HAP X12 X13 X14 0.78 0.76 0.73 AKU X15 X16 X17 0.89 0.88 0.78 PIS X18 X19 X20 0.88 0.83 0.85 Y1 1.20 PRO Y2 0.89 0.85 1.28 0.88 0.84 0.92 0.91 0.72 0.87 0.81 0.79 0.80 0.92 1.12 1.22 1.17 1.38 1.17 1.40 1.23 1.49 1.43 1.09 1.11 1.20
Chi-Square=267.37, df=515, P-value=1.00000, RMSEA=0.000
Keterangan :
1. KEP = Kepuasan Kerja 2. KIN = Kinerja
3. KOM = Kompensasi 4. KK = Kondisi Kerja 5. KI = Kebijakan Institusi 6. HAP = Hubungan Antar Pribadi 7. AKU = Pengakuan
8. PIS = Pekerjaan Itu Sendiri 9. PRO = Produktivitas 10. INI = Inisiatif / Kreativitas 11. TJ = Tanggung Jawab 12. KS = Kerja Sama 13. DIS = Kedisiplinan
Gambar 6. Diagram lintas model pengaruhkepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan
Secara keseluruhan uji kecocokan model ini dapat diterima. Kecocokan model ini dapat dilihat dari nilai p-value sebesar 1,00000. nilai p-value sudah memenuhi harapan yaitu di atas 0,05 (Hair, et al., 1998). Hal ini berarti model tersebut tidak signifikan, yaitu matriks input dan matriks estimasi tidak berbeda, maka model yang diajukan layak. Nilai RMSEA sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, berarti model tersebut cocok dengan data yang ada. Nilai chi-square sebesar 267,37 lebih kecil dari nilai derajat bebasnya yaitu 515. Sesuai dengan aturan yang ada pada LISREL, bahwa untuk mendapatkan model yang fit atau cocok, maka nilai chi-square harus lebih kecil dari nilai derajat bebasnya. Hal ini telah terpenuhi oleh model. Selain itu, nilai GFI dan AGFI telah memenuhi syarat yaitu sebesar 0,90 dan 0,89. Nilai tersebut dapat diketahui pada lampiran 5.
Gambar 6 menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh nyata terhadap kinerja tenaga kependidikan sebesar 0,83 atau 83 persen dengan nilai t (Gambar 4) sebesar 5,59 pada taraf nyata lima persen (>1,96). Hal ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu persen kepuasan kerja tenaga kependidikan akan meningkatkan kinerja tenaga kependidikan sebesar 83 persen. Besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan ini dikarenakan tenaga kependidikan menilai bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup yang dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan.
Tenaga kependidikan yang memperoleh kepuasan kerja akan termotivasi untuk bekerja lebih giat dan lebih baik agar kemampuan kerja bertambah dan kinerja pun meningkat. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Robbins (2001) bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif, biasanya pegawai akan sering melamun, semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya. Oleh karena itu, institusi perlu berupaya memelihara dan meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikannya. Hal ini akan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja tenaga kependidikan dan pencapaian tujuan institusi pada akhirnya.
60