IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.3. Analisis Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja
4.4.1. Variabel Laten Bebas Kepuasan Kerja
Variabel laten bebas kepuasan kerja terdiri dari beberapa variabel laten, yaitu kompensasi, kondisi kerja, kebijakan institusi, hubungan antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri yang dibentuk oleh beberapa indikator. Berdasarkan Gambar 4 dan Gambar 6, besarnya pengaruh indikator yang paling besar secara berturut-turut dapat dijelaskan pada Tabel sebagai berikut :
1. Variabel laten pekerjaan itu sendiri
Tabel 17. Kontribusi indikator pekerjaan itu sendiri
No. Indikator pekerjaan itu sendiri Kontribusi
1. Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan (X18)
0,83
2. Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki (X19)
0,85
3. Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah (X20)
0,88
Pekerjaan itu sendiri memberikan kontribusi terbesar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,92 (92 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,48 (>1,96). Hal ini berarti peningkatan pekerjaan itu sendiri menyebabkan pengaruh yang sangat besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Kontribusi yang besar ini dikarenakan institusi sudah mengutamakan pengembangan diri dan keahlian tenaga kependidikannya, khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya manusia.
Tingkat pemahaman pekerjaan merupakan pemahaman tenaga kependidikan terhadap prinsip dan metode yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Tenaga kependidikan diberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik dan benar sehingga dapat meningkatkan kinerja. Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah merupakan indikator yang memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk pekerjaan itu sendiri, yaitu sebesar 0,88 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,62 (>1,96).
Hal ini berarti peningkatan keterampilan dan pengetahuan akan lebih meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. Besarnya kontribusi ini karena tenaga kependidikan sudah melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan metode yang ditetapkan institusi. Pengetahuan tenaga kependidikan juga diperoleh dari pelatihan-pelatihan, rekan kerja maupun dari membaca buku – buku yang berkaitan dengan pekerjaan. Tenaga kependidikan selalu berusaha untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan sebagai motivasi untuk memperoleh penghargaan serta meningkatkan insentif yang diterima.
2. Variabel laten kondisi kerja
Tabel 18. Kontribusi indikator kondisi kerja
No. Indikator kondisi kerja Kontribusi
1. Keamanan tempat kerja (X6) 0,84
2. Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja (X7)
0,90 3. Sarana pendukung dan peralatan kerja
(X8)
0,80
Kondisi kerja memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,87 (87 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,30 (>1,96). Tenaga kependidikan menyadari bahwa menjaga ketenangan, kenyamanan dan kebersihan tempat kerja merupakan tugas dan tanggung jawab masing-masing individu. Hal ini terlihat dari indikator kepuasan dengan kenyamanan dan kebersihan tempat kerja yang memberikan kontribusi
62
terbesar dalam membentuk kondisi kerja sebesar 0,90 dengan nilai t sebesar 3,57 (>1,96), dengan lingkungan kerja yang tenang, nyaman dan bersih diharapkan akan membuat tenaga kependidikan merasa betah dan giat dalam bekerja. Keamanan tempat kerja, sarana pendukung dan peralatan kerja yang memadai juga memberikan kontribusi yang bearti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan dalam hal kondisi kerja. Hal ini berarti peningkatan kondisi kerja akan lebih meningkatkan kinerja tenaga kependidikan.
3. Variabel laten peraturan dan kebijakan
Tabel 19. Kontribusi indikator kebijakan institusi
No. Indikator kebijakan institusi Kontribusi
1. Peraturan jam kerja (X9) 0,67
2. Beban kerja yang adil (X10) 0,60
3. Kedisiplinan dalam penerapan peraturan (X11)
0,87
Peraturan dan kebijakan memberikan kontribusi sebesar 0,81 (81 persen) terhadap kepuasan kerja yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,20 (>1,96). Nilai ini menggambarkan bahwa peraturan dan kebijakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan. Kebijakan ini diukur berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan dengan kebijakan peraturan jam kerja yang diterapkan, beban kerja yang adil dan kedisiplinan dalam penerapan peraturan, dimana indikator ketiga memiliki kontribusi terbesar terhadap kebijakan institusi yaitu sebesar 0,87 dengan nilai t sebesar 3,46 (>1,96). Pemberlakuan peraturan dan kebijakan institusi ini lebih ditujukan agar pegawai tidak bekerja semaunya sendiri. Peraturan yang ditetapkan institusi perlu diikuti dengan adanya sanksi bagi pegawai yang melanggar peraturan, agar peraturan dapat berjalan efektif. Peraturan dapat berjalan baik apabila institusi
benar-benar disiplin dalam menerapkan peraturan kepada semua pegawai dengan adil. Hal ini dapat membuat pegawai lebih disiplin dalam menaati peraturan, karena takut akan sanksi yang diberikan. Oleh sebab itu, penerapan kebijakan institusi yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja sehingga kinerja pun akan meningkat.
4. Variabel laten pengakuan
Tabel 20. Kontribusi indikator pengakuan
No. Indikator pengakuan Kontribusi
1. Penghargaan yang diberikan institusi (X15)
0,88 2. Perhatian atasan atas ide, usul dan saran
(X16)
0,78 3. Dilibatkan dalam pemecahan masalah
yang terjadi (X17)
0,89
Pengakuan memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,80 (80 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4,15 (>1,96). Hal ini berarti peningkatan pengakuan yang diberikan menyebabkan pengaruh yang cukup besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam pembentukan pengakuan yaitu dilibatkannya tenaga kependidikan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang terjadi pada unit kerja masing-masing yang memberikan kontribusi sebesar 0,89 dan berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4,65 (>1,96). Hal ini dikarenakan tenaga kependidikan berpersepsi bahwa dilibatkannya mereka dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan pada unit kerja masing-masing merupakan salah satu bentuk kepercayaan dan penghargaan institusi terhadap kinerja tenaga kependidikan. Pengakuan atau penghargaan institusi terhadap kinerja tenaga kependidikan merupakan salah satu bentuk kebutuhan aktualisasi diri tenaga
64
kependidikan yang sesuai dengan teori hierarki kebutuhan manusia oleh Maslow dalam Robbins (2001). Partisipasi tenaga kependidikan diperlukan sebagai bentuk apresiasi dan penghargaan terhadap ide-ide sehingga tenaga kependidikan merasa diakui keberadaannya yang dapat meningkatkan semangat tenaga kependidikan dalam bekerja.
5. Variabel laten hubungan antar pribadi
Tabel 21. Kontribusi indikator hubungan antar pribadi
No Indikator hubungan antar pribadi Kontribusi
1. Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan (12)
0,76 2. Membuka diri dalam menerima pendapat
dan kritik (13)
0,73
3. Jarang terjadinya konflik (14) 0,78
Hubungan antar pribadi memberikan kontribusi sebesar 0,79 (79 persen) terhadap kepuasan kerja yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,58 (>1,96). Hal ini berarti peningkatan hubungan antar pribadi menyebabkan pengaruh yang cukup besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam pembentukan hubungan antar pribadi yaitu jarang terjadinya konflik yang memberikan kontribusi sebesar 0,78 dan berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,85 (>1,96). Hal ini dikarenakan setiap pegawai pada masing-masing unit kerja saling menghormati satu sama lain, setiap pegawai menghormati pegawai yang memiliki jabatan yang lebih tinggi, lebih tua umurnya, lebih berpengalaman dan memiliki kemampuan lebih baik. Oleh karena itu, jarang sekali terjadinya konflik diantara tenaga kependidikan yang dapat mengganggu pekerjaan mereka. Menciptakan hubungan yang erat antar rekan kerja dan atasan akan meningkatkan semangat kerja dan kerja sama. Dengan sikap tenaga kependidikan yang selalu membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari
rekan kerja serta hubungan yang terjalin baik antar rekan kerja dan atasan dapat menciptakan rasa nyaman dan senang bagi tenaga kependidikan.
6. Variabel laten kompensasi
Tabel 22. Kontribusi indikator kompensasi
No Indikator kompensasi Kontribusi
1. Keadilan dalam sistem penggajian (X1) 0,87 2. Pemberian kompensasi langsung dan tidak
langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya (X2)
0,87
3. Gaji yang diterima (X3) 0,89
4. Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja (X4)
0,86 5. Reward sesuai dan sebanding dengan hasil
kerja (X5)
0,85
Kompensasi memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,72 (72 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 5,47 (>1,96). Kontribusi yang cukup besar ini dikarenakan kompensasi adalah variabel yang sangat penting di dalam mempertahankan sumber daya manusia. Hal ini didukung oleh pendapat Handoko (2001) yang mengatakan bahwa bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan dengan tepat, maka organisasi akan dengan mudah kehilangan pegawainya yang baik. Bahkan bila pegawai tidak keluar, mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka.
Indikator kepuasan dengan gaji yang diperoleh memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kompensasi yaitu sebesar 0,89 dengan nilai t sebesar 6,50 (>1,96), hal ini berarti peningkatan gaji yang diperoleh menyebabkan perubahan yang sangat besar terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan dalam hal kompensasi. Institusi telah
66
menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya, pemberian insentif dan reward. Walaupun tenaga kependidikan honorer merasa kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka, namun institusi sudah memberikan yang terbaik bagi tenaga kependidikannya agar tenaga kependidikan menjadi lebih giat dalam bekerja.