i
PENGARUH KEPEMIMPINAN INTRAPERSONAL TERHADAP ORGANIZATIONAL COMMITMENT
MELALUI CALLING DAN MEMBERSHIP
(Studi pada SMAN 1 Sumbawa Besar, SMAN 1 Lape dan SMAN 1 Maronge)
THE INFLUENCE OF INTRAPERSONAL LEADERSHIP ON ORGANIZATIONAL COMMITMENT
THROUGH CALLING AND MEMBERSHIP
(Study on SMAN 1 Sumbawa Besar, SMAN 1 Lape and SMAN 1 Maronge)
TESIS
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Strata 2
Program Studi Magister Manajemen
Disusun Oleh: Khaerul Alif Pratomo
(20141020052)
Kepada:
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh kepemimpinan intrapersonal terhadap organizational commitment melalui calling dan membership di SMAN 1 Sumbawa Besar, SMAN 1 Lape dan SMAN 1 Maronge.
Keseluruhan populasi di dalam penelitian ini sebanyak 103 orang, metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan total sampling. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode survei dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah Structural Equation Modeling.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan intrapersonal berpengaruh positif dan signifikan terhadap calling dan membership, calling tidak berpengaruh positif terhadap organizational commitment, membership berpengaruh positif terhadap organizational commitment, kepemimpinan intrapersonal berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational commitment. Calling tidak terbukti memediasi kepemimpinan intrapersonal terhadap organizational commitmet, sedangkan membership terbukti memediasi kepemimpinan intrapersonal terhadap organizational commitment.
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Eksistensi dan perkembangan suatu organisasi sangat ditentukan oleh faktor kepemimpinan. Salah satu aspek kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin kepada karyawan dapat memotivasi karyawan secara efektif untuk bekerja bersungguh-sungguh dan bertanggung jawab agar
dapat mencapai tujuan dari organisasi tersebut (Azhar, 2009).
Pemimpin yang memiliki kinerja baik terhadap karyawan maka akan berdampak positif pula terhadap kinerja para karyawannya dalam melakukan pekerjaan. Peran dari seorang pemimpin adalah mengembangkan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi tersebut dengan melakukan berbagai cara seperti pelatihan, pendidikan, dan lain-lain agar tujuan yang diharapkan oleh organisasi tersebut tercapai.
2
seorang pemimpin harus dapat memberikan motivasi terhadap para karyawannya agar selalu dapat meningkatkan kinerja. Dengan pemberian arahan tersebut secara tidak langsung dapat memberikan motivasi pada karyawan demi peningkatan kinerjanya.
Dewasa ini, dibutuhkan konsep-konsep kepemimpinan baru yang lebih inovatif menuju organisasi bergerak menghadapi era persaingan baru termasuk dalam dunia pendidikan. Salah satu perhatian utama saat ini adanya gaya kepemimpinan yang berkaitan dan melekat pada individu itu sendiri. Kepemimpinan Intrapersonal merupakan kepemimpinan yang dibangun untuk mengendalikan diri berdasarkan nilai-nilai dan keyakinan spiritualitas mereka sehingga terbangun harmoni antara pikiran, perasaan dan tindakan (Tjahjono & Palupi, 2015).
Dengan tertanamnya kepemimpinan dalam diri individual itu sendiri, kaitannya dengan panggilan jiwa (Calling) sangat penting bagi menumbuhkan rasa kepemilikan dan komitmen yang kuat terhadap suatu organisasi (Fry, 2003)
3
yang dilakuakan (Fry,2003) kaitannya dengan keanggotaan seorang karyawan terhadap suatu organisasi. Dalam penelitian yang dilakukan tersebut (Fry, 2003) menjelaskan bahwa keanngotaan (Membership) memeiliki peran penting untuk Komitmen organisasi.
4
mendidik. Ada juga yang berpendapat bahwa semua itu bisa tercapai karena peran kepala sekolah sebagai pemimpin di sekolah. Semua yang telah dilakukan baik oleh kepala sekolah, guru bahkan siswa memberikan dampak yang sangat besar bagi organisasi (sekolah).
Berdasarkan hal-hal di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai hubungan kepemimpinan intrapersonal terhadap organizational commitment melalui calling dan membership (studi pada SMA N 1 Sumbawa, NTB, SMA N 1 Lape dan SMA N 1 Maronge).
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan maka dapat ditarik rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini, adalah :
1.2.1. Apakah Kepemimpinan Intrapersonal memiliki pengaruh positif terhadapCalling?
1.2.2. Apakah Kepemimpinan Intrapersonal memiliki pengaruh positif terhadapMembership?
5
1.2.4. Apakah Membership memiliki pengaruh positif terhadapOrganizational commitment?
1.2.5. Apakah kepemimpinan intrapersonal memiliki pengaruh positif terhadap organizational commitment?
1.2.6. Apakah kepemimpinan Intrapersonal memiliki pengaruh positif terhadap Organizational CommitmentmelauiCallingdanMembership? 1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.3.1. Untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan intrapersonal terhadapcalling.
1.3.2. Untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan intrapersonal terhadapmembership.
1.3.3. Untuk menganalisa pengaruh calling terhadap organizational commitment.
1.3.4. Untuk menganalisa pengaruh membership terhadaporganizational commitment.
6
commitment.
1.3.6. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan intrapersonal terhadap organizational commitmentmelaluicallingdanmembership. 1.4. Manfaat Penelitian
1.4.1. Bagi Instansi
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat membantu instansi dalam terus meningkatkan komitmn para guru kaitannya dengan kepemimpinan Intrapersonal di SMA N 1 Sumbawa, SMA N 1 Lape dan SMA N 1 Maronge khususnya dan seluruh SMA yang ada di Indonesia.
1.4.2. Bagi Ilmu Pengetahuan
1.4.2.1. Penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan khususnya yang berkaitan dengan sumber daya manusia. 1.4.2.2. Sebagai dasar untuk penelitian
7
1.4.3. Bagi Penulis
1.4.3.1. Sebagai sarana untuk berlatih dalam menerapkan teori-teori yang telah dipelajari dengan kenyataan-kenyataan di bidang manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia. 1.4.3.2. Penelitian ini dapat menambah
8 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Organizational Commitment
Menurut (Fry, 2003) mendefinisikan organizational
commitment merupakan orang yang memiliki perasaan
calling dan membership yang akan menjadi saling
berhubungan untuk lebih setia, dan ingin tinggal pada sebuah
organisasi yang memiliki budaya berdasar pada nilai-nilai
cinta (altruistic love). Hal ini dapat ditunjukkan dengan: (1)
Memiliki perasaan menjadi keluarga dalam sebuah organisasi.
(2) Memiliki perasaan bahwa permasalahan dalam organisasi
merupakan permasalahan bersama. (3) Memiliki perasaan
senang dan bangga untuk dapat mengembangkan karir dalam
organisasi. (4) Menceritakan pada orang lain bahwa/tentang
organisasi sebagai tempat yang menyenangkan untuk bekerja.
Kepemimpinan spiritual merupakan pembentukan
values, attitude, behavioryang dibutuhkan untuk memotivasi
diri sendiri dan orang lain secara intrinsic motivation
9
calling/meaning dan membership sehingga
berdampak pada pengendalian organizational commitment,
productivity dan firm performance (Fry, 2003). Sikap
profesional yang dimiliki setiap karyawan berdasarkan
perasaan calling akan meningkatkan perasaan menjadi lebih
bermakna kepada orang lain dan lingkungan organisasi serta
dirinya sendiri (Baumeister, 1991). Orang akan melakukan
apa saja demi sebuah panggilan jiwa (calling) yang sangat
berbeda dari pekerjaan atau karier (Baumeister, 1991).
Organizational commitment adalah para karyawan
yang memiliki perasaan calling dan membership kemudian
menjadi saling berhubungan untuk lebih setia (loyalty), dan
ingin tinggal (commitment) pada sebuah organisasi yang
memiliki budaya berdasar pada nilai-nilai cinta (altruistic
love) (Fairholm, 1998).
2.1.2. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses prilaku untuk
memenangkan hati, pikiran, emosi dan perilaku orang lain
untuk berkontribusi terhadap terwujudnya visi. Seperti
dikemukakan oleh Robbins (2007) bahwa kepemimpinan
10
pencapaiaan tujuan.
Kepemimpinan adalah perilaku seseorang memotivasi
orang lain untuk bekerja ke arah pencapaian tujuan tertentu.
Dalam kepemimpinan, atasan tidak hanya harus memotivasi
bawahan, tetapi motivasi itu sendiri harus dapat diterima oleh
bawahan dan menjadi pendorong untuk mencapai tujuan
tersebut (Basu, 2000).
Seorang pemimpin harus menerapkan gaya
kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang
pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuannya menurut Waridin dan
Bambang Guritno (2005) dalam Bryan Johannes Tampi
(2014). Berikut ini adalah definisi-definisi yang memberi
gambaran tentang kepemimpinan, yaitu:
1.Kepemimpinan adalah setiap perbuatan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan
memberi arah kepada individu atau kelompok yang
tergabung di dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan sebelumnya.
11
kelompok kerja atau orang lain dalam rangka mencapai
tujuan tertentu secara efektif dan efisien.
3.Aktivitas pemimpin dapat dilukiskan sebagai seni (art) dan bukan ilmu (science) untuk mengkoordinasi dan
memberikan arah kepada anggota kelompok dalam rangka
mencapai suatu tujuan tertentu.
4.Memimpin adalah mengambil inisiatif dalam rangka situasi sosial (bukan perseorangan) untuk membuat
prakarsa baru, menentukan prosedur, merancang perbuatan
dan segenap kreatifitas lain dan karena itu pulalah tujuan
organisasi akan tercapai.
5.Pimpinan selalu berada dalam situasi sosial sebab kepemimpinan pada hakikatnya adalah hubungan antara
individu dengan individu atau kelompok dengan individu
atau kelompok lain. Individu atau kelompok tertentu
disebut pimpinan dan individu atau kelompok lain disebut
bawahan.
6.Pimpinan tidak memisahkan diri dari kelompoknya. Pimpinan bekerja dengan orang lain, bekerja melalui
orang lain atau keduanya.
12
kepemimpinan dapat berhasil dengan baik, maka seorang
pemimpin harus berusaha untuk 1) bertanggung jawab atas
keefektifan suatu organisasi, 2) selalu mengadakan
perubahan untuk meningkatkan kualitas hasil dan 3) ada
keprihatinan jika terjadi penurunan integritas.
Konsep kepemimpinan memiliki hubungan erat
dengan konsep kekuasaan dan pengaruh terhadap pihak lain.
Esensi kepemimpinan adalah bagaimana mempengaruhi
orang lain. Sumber-sumber yang digunakan untuk
mempengaruhi adalah kekuasaan. Pengaruh-pengaruh
tersebut bersumber pada aspek formal maupun aspek
personal (Tjahjono dan Palupi, 2015).
2.1.3. Kepemimpinan Intrapersonal
Hal fundamental yang menjadi tantangan setiap orang
adalah pengendalian dirinya. Dalam persepktif spiritualitas,
Rasulullah SAW menjelaskan bahwa perang terbesar umat
manusia adalah pengendalian diri mereka terhadap hawa
nafsunya.
Kepemimpinan intrapersonal adalah kepemimpinan
yang dibangun untuk mengendalikan diri berdasarkan
13
terbangun harmoni antara pikiran, perasaan dan tindakan. Di dalam kepemimpinan intrapersonal dibangun kecerdasan
secara komprehensif, baik kecerdasan intelektual, kecerdasan
emosional, kecerdasan eksekusi, kecerdasan adversitas dan
kecerdasan spiritual. Sumber-sumber pengaruh dalam
kepemimpinan intrapersonal berasal dari aspek yang relatif
melekat pada individu (Tjahjono dan Palupi, 2015).
Ada tiga dimensi utama dalam kepemimpinan
intrapersonal yaitu (1) kecintaan dan syukur pada Allah SWT.
Pengendalian diri ditujukan karena bentuk tunduk dan syukur
kepada Allah SWT, sehingga manusia dapat mencapai jalan
takwa. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan
seharusnya membebaskan manusia dari bentuk pengaruh
yang tidak sejalan dengan nilai-nilai spiritualitas kepada
Allah SWT. (2) dorongan untuk menjadi solusi bagi
permasalahan sesama dalam kehidupan. Hal ini disampaikan
dalam hadist Rasulullah SAW bahwa sebaik-baik manusia
adalah yang paling bermanfaat. Dengan demikian
kepemimpinan manusia didorong pada upaya memberi
manfaat dan menjadi rahmat bagi alam semesta (3) selalu
14
belajar (continuous improvement). Hari ini harus lebih baik
dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
Dengan demikian kepemimpinan adalah sebuah perbaikan
dan bersifat terbuka untuk menjadi lebih baik dari waktu ke
waktu. Apabila setiap pribadi dalam organisasi mempunyai
kepemimpinan intrapersonal yang kuat maka mereka secara
mental memiliki keberlimpahan untuk memberi manfaat pada
lingkungan kerja dan organisasi dan memiliki peta mental
yang lebih luas (Tjahjono dan Palupi, 2015).
Dalam praktiknya, manajemen organisasi sulit
membangun tujuan bersama dan harmoni di dalam organisasi
apabila anggota-anggota organisasi didominasi oleh
kepentingan individu, kelompok dan kepentingan parsial
lainnya. Mereka cenderung berpikir untuk mendapatkan
kemanfaatan jangka pendek dan sangat transaksional yang
bersifat jangka pendek. Oleh karena itu kehadiran
pribadi-pribadi spiritual berperan penting dalam membangun
15
Tabel 2.1 Kepemimpinan Intrapersonal dalam Metafora Organisasi.
Sumber: Tjahjono dan Palupi, 2015
2.1.4.Calling
Calling menurut Fry (2003) merupakan panggilan
jiwa yang luar biasa untuk memperoleh arti dan tujuan hidup
dalam melakukan sebuah perubahan dengan melayani orang
lain. Adapun karakteristik dari calling menurut Fry (2003): (1)
Pekerjaan yang dilakukan sangat penting bagi dirinya. (2)
Pekerjaan yang dilakukan dapat memberi sebuah perubahan
positif dalam kehidupan. (3) Aktivitas pekerjaan secara
pribadi sangat berarti bagi dirinya.
Dalam teori Fry (2003) kepemimpinan spiritual,
konsep calling/makna mengacu pada apakah anggota
METAFORA
PRAKTEK KEPEMIMPINAN
ORGANISME POPULATION
ECOLOGY TRANSAKSIONAL DAN POWER
16
organisasi percaya bahwa pekerjaan yang mereka lakukan
adalah penting dan bermakna bagi mereka dan membuat
perbedaan dalam kehidupan masyarakat. Sebaliknya, calling
dikonseptualisasikan sebagai pekerjaan yang dilakukan
keluar dari rasa yang kuat ke arah dalam dan ilham ilahi
untuk melakukan pekerjaan yang bertanggung jawab secara
moral. Calling mengacu pada pengalaman transendensi atau
bagaimana seseorang membuat perbedaan melalui pelayanan
kepada orang lain. Melalui terlibat dalam pekerjaan tersebut,
individu berasal makna dan tujuan dari hidup mereka (Fry et
al., 2005). Menurut Giacalone dan Jurkiewicz (2003), orang
memiliki dorongan intrinsik dan motivasi untuk belajar dan
menemukan makna dalam pekerjaan mereka dan menjadi
anggota dari sebuah kelompok di mana mereka merasa
dihargai atas kontribusi mereka terhadap kinerja kelompok.
Oleh karena itu, diyakini bahwa makna dan panggilan
memiliki hubungan terjalin dalam konteks spiritualitas.
2.1.5.Membership
Menurut William dalam Fry (2003) pendiri dari
modern psychology mendefinisikan membership sebagai
17
dihargai. Memiliki perasaan ingin dimengerti dan ingin
dihargai merupakan persoalan yang penting dalam hubungan
timbal balik dan interaksi hubungan sosial. Adapun
karakteristik dari membership adalah: (1) Memiliki perasaan
ingin dimengerti dalam komunitas organisasi. (2) Memiliki
perasaan ingin dihargai dalam komunitas organisasi.
Ini adalah fakta bahwa orang-orang seperti milik
bagian dari kelompok penting dan lebih besar. Reave (2005)
menyatakan bahwa karyawan ingin bekerja dalam
lingkungan di mana para pemimpin menyadari dan
mengagumi kontribusi mereka. Dengan cara ini, karyawan
memiliki rasa yang dihargai oleh organisasi. Menurut Yusof
(2011), membership atau keanggotaan didefinisikan sebagai
pemahaman karyawan organisasi dan rasa dihargai. Dalam
konfirmasi ini, Fry (2003) menyatakan bahwa para pemimpin
organisasi harus mampu menciptakan budaya organisasi yang
kuat di mana kedua pemimpin dan pengikut prihatin dan
bertanggung jawab untuk diri mereka sendiri dan orang lain.
Dia lebih jauh menyatakan bahwa budaya tersebut dapat
menghasilkan perasaan keanggotaan dan diakui dan
18
2.2. Hasil penelitian terdahulu
1. Abdizadeh & Khiabani (2014) dengan judul penelitian Implementing the Spiritual Leadership Model in the
Healthcare Industry in Iran. Dalam penelitian yang
dilakukan bertujuan untuk menguji model
kepemimpinan spiritual dalam industri kesehatan di
Iran. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu pendekatan kuantitatif dengan media kuesioner
sebagai alat pengumpulan data. Kepemimpinan
spiritual dalam mencapai tujuan organisasi memiliki
tujuh dimensi diantaranya: Visi, harapan, cinta
altruistik, calling (panggilan), keanggotaan
(membership), komitmen dan produktivitas. Analisis
yang digunakan oleh penulis yaitu tes korelasi bivariat
sederhana, serta standar linear dan regresi. Dari hasil
penelitian yang dilakukan ditemukan bahwa setiap
dimensi kepemimpinan spiritual memiliki hubungan
positif terhadap kepemimpinan spiritual. Diantara
dimensi tersebut, membership atau keanggotaan
dengan koefisien beta=0,890 adalah yang paling luar
19
ini dapat digunakan untuk manajer dan akademisi
sebagai acuan untuk memotivasi karyawan khususnya
di industri kesehatan di Iran. Serta selanjutnya dapat
diterapkan di industri lainnya.
2. Tjahjono & Palupi (2015) dengan judul Kepemimpinan Intrapersonal dan Implikasi
Organisasional. Studi ini menjelaskan kepemimpinan
intrapersonal dalam berbagai metafora organisasi.
Tujuan dari penelitian ini memberikan gagasan
konseptual tentang kepemimpinan intrapersonal dan
pentingnya kepemimpinan intrapersonal dalam
organisasi dalam berbagai perspektif. Ada lima
metafora, yaitu organisme, ekologi populasi,
transaksional dan kekuasaan, mesin dan belenggu
psikologis. Baru-baru ini penelitian telah menyoroti
pentingnya kepemimpinan intrapersonal dalam
pandangan integratif dari lima metafora di atas. Studi
ini memberikan dasar konseptual kepemimpinan
intrapersonal dan implikasi organisasi dari hipotetis.
20
Commitment melalui Calling dan Membership pada PT.
Asuransi Takaful Keluarga. Penelitian ini dilakukan
dengan tujuan untuk mengetahui apakah spiritual
leadership mempunyai pengaruh positif tahadapcalling,
membership dan apakah spiritual leadership
mempunyai pengaruh positif terhadap commitment
organizational melalui calling dan membership.
Metode pendekatan yang digunakan dalam penelitian
ini yaitu pendekatan kuantitatif dengan media
kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Sampel
dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT.
Asuransi Takaful Keluarga dengan metode random
sampling. Analisis data menggunakan smart-PLS guna
mempermudah peneliti. Dari hasil penelitian
ditemukan bahwa 1. Spiritual leadership berpengaruh
positif terhadap Calling. 2. Spiritual leadership
berpengaruh positif terhadap membership. 3. Calling
berpengaruh positif terhadap Commitment
Organizational. 4. Membership berpengaruh positif
21
2.3. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka teoritis di
atas maka peneliti dapat menarik suatu hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh Kepemimpinan Intrapersonal terhadapCalling.
Di dalam kepemimpinan intrapersonal terdapat
spiritualitas bagi setiap orang atau individu, spiritualitas ini
dalam lingkungan kerja sangat berhubungan dengan teori
Kaizen yaitu teori manajemen yang berpusat pada
perubahan atau perbaikan dan peningkatan dalam proses
dibandingkan dengan mendapatkan hasil tertentu atau
pencapaiaan tertentu.
Kaitannya kepemimpinan intrapersonal dengan
calling dijelaskan dalam penelitian (Fry, 2003) yang
mencetuskan model kepemimpinan spiritual yang di
dalamnya menjelaskan bahwa rasa spiritualitas bisa datang
melaluicallingdanmembership.
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan (Ilham, 2012)
menunjukkan hasil yang signifikan antara kepemimpinan
spiritualitas terhadap calling. Dengan adanya landasan
teori diatas maka peneliti menarik sebuah hipotesis 1
22
H1 : Terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan
intrapersonal terhadapcalling.
2. Pengaruh Kepemimpinan Intrapersonal terhadap
Membership.
Kepemimpinan intrapersonal harus dapat menjalankna
praktik kepemimpinan transaksional secara adil dan
mempraktekkan kepemimpinan transformasional berbasis
pada nilai-nilai spiritualitas pada berbagai level
kepemimpinan. Kepemimpinan intrapersonal membangun
nilai kepemimpinan yang diterapkan pada level individual
untuk membangun spiritualitas dalam bekerja (Tjahjono dan
Palupi, 2015).
Dalam penelitiannya (Fry, 2003) menyatakan bahwa
kepemimpinan spiritual mempengaruhi individu agar
mampu bertahan sebagai anggota dalam sebuah organisasi
atau perusahaan.
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan (Ilham, 2012)
menunjukkan hasil yang signifikan antara kepemimpinan
spiritualitas terhadap membership. Berdasarkan penjelasan
diatas peneliti menarik sebuah hipotesis 2 sebagai berikut:
23
intrapersonal terhadapmembership.
3. PengaruhCallingterhadapOrganizational Commitment
Calling merupakan panggilan jiwa yang luar biasa
untuk memperoleh arti dan tujuan hidup dalam melakukan
sebuah perubahan dengan melayani orang lain (Fry, 2003).
Selanjutnya dijelaskan juga bahwa organizational
commitment merupakan orang yang memiliki perasaan
calling dan membership. Hal tersebut akan menjadi saling
berhubungan untuk lebih setia dan ingin tinggal pada
sebuah organisasi yang memiliki budaya yang berdasarkan
nilai-nilai keyakinan.
Fairholm (1998) menyatakan bahwa organizational
commitment merupakan para karyawan yang memiliki
parasaan calling dan membership kemudian saling
berhubungan untuk lebih setia (loyalty) dan ingin tinggal
(commitment)pada sebuah organisasi yang memiliki budaya
berdasarkan pada nilai-nilai cinta(altruistic love)
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan (Ilham, 2012)
menunjukkan hasil yang signifikan antara calling terhadap
organizational commitment. Berdasarkan penjelasan diatas
24
H3 : Terdapat pengaruh positif antara calling terhadap
organizational commitment.
4. Pengaruh Membership terhadap Organizational
Commitment
Membership merupakan keanggotaan yang dalam hal
ini sebagai kebutuhan akan rasa ingin dimengerti dan
dihargai. Ini menjadi penting untuk organisasi, karena
terdapat hubungan timbal balik antara karyawan dengan
organisasi yang mengakibatkan karyawan ingin tetap tinggal
pada organisasi tersebut (Fry, 2003).
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan (Ilham, 2012)
menunjukkan hasil yang signifikan antara membership
terhadap organizational commitment. Berdasarkan
penjelasan diatas peneliti menarik sebuah hipotesis 4
sebagai berikut:
H4 : Terdapat pengaruh positif antara membership
terhadaporganizational commitment.
5. Pengaruh Kepemimpinan Intrapersonal terhadap Organizational Commitment
Kepemimpinan Intrapersonal merupakan inovasi baru
25
pemimpian baik diperusahaan maupun dalam organisasi
lainnya. Didalam kepemimpinan intrapersonal terdapat
nilai-nilai spiritualitas, dituntut untuk mampu menerapkan
kepemimpinan tranformasional dan transaksional secara
bersamaan demi mencapai tujuan yang baik di dalam
organisasi (Tjahjono dan Palupi, 2015).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan I Gede Anggi
dan I Wayan Gede (2016) menyatakan dalam hasil
penelitain yang dilakukan bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasi. Dengan penjelasan di atas peneliti menarik
hipotesis 5 sebagai berikut:
H5 : Terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan
intrapersonal terhadaporganizational commitment.
6. Pengaruh Kepemimpinan Intrapersonal terhadap
Organizational Commitment melalui Calling dan
Membership
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Fry
(2003) menjelaskan dalam konsep kepemimpinan spiritual
bahwa calling dan membership berpengaruh signifikan
26
akan dilakukan memasukkan variabel kepemimpinan
intrapersonal sebagai pengganti variabel kepemimpinan
spiritual. Antara kedua variabel ini jika dilihat dari pengertian
masing-masing terdapat kesamaan dan saling berkaitan satu
sama linnya, karena di dalam kepemimpinan intrapersonal,
terdapat juga spiritualitas yang mampu memberikan motivasi
tentang semangat dan arti hidup. Dengan penjelasan di atas,
peneliti menarik sebuah hipotesis 6 sebagai berikut:
H6 : Terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan
intrapersonal terhadap organizational commitment
melaluicallingdanmembership.
2.4. Model Penelitian
Sumber : Fry, L. W. 2003. Toward a theory of spiritual leadership. The Leadership Quarterly, 14(6), 693–727. http://dx.doi.org/10.1016/j.leaqua.2003.09.001
Gambar 2.1 Model Penelitian Kepemimpinan
Intrapersonal
Calling
Organizational Commitment
27
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Obyek dan Subyek Penelitian
Dalam penelitian ini, obyek yang akan diteliti adalah
SMA Negeri 1 Sumbawa Besar, SMA Negeri 1 Lape dan
SMA Negeri 1 Maronge NTB. Subyek penelitian adalah
sesuatu yang kedudukannya sangat sentral karena pada
subyek penelitian itulah data tentang variabel yang diteliti
berada dan diamati oleh peneliti (Arikunto, 2010). Sehingga,
subyek penelitian adalah karyawan tenaga pendidik dalam
hal ini guru beserta kepala sekolah di SMA Negeri 1
Sumbawa Besar, SMA Negeri 1 Lape dan SMA Negeri 1
Maronge NTB.
3.2 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai
kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2012) . Populasi adalah seluruh
28
beberapa kesimpulan (Cooper & Emory, 2001). Pada
SMA Negeri 1 Sumbawa Besar NTB, populasi tenaga
pendidik khususnya guru termasuk kepala sekolah sebanyak
34 orang, pada SMA Negeri 1 Lape sebanyak 45 orang dan
pada SMA Negeri 1 Maronge 24 orang. Sehingga jumlah
sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
sebanyak 103 responden.
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini
melalui purposive sampling. Purposive sampling adalah penentuan sampel berdasarkan kriteria, adapun kriterianya
adalah guru atau tenaga pendidik termasuk kepala sekolah
pada SMA RUJUKAN dan CALON SMA RUJUKAN dalam
hal ini SMA Negeri 1 Sumbawa, SMA Negeri 1 Lape dan
SMA Negeri 1 Maronge. Pada penelitian ini, besarnya sampel
disesuaikan dengan model analisis yang digunakan yaitu
structural equation modelling (SEM). Berkaitan dengan hal tersebut, ukuran sampel untuk SEM yang menggunakan
model estimasimaximum likelihood estimation(MLE) adalah 100-200 sampel (Ghozali, 2014). Pada penelitian ini jumlah
responden yang diambil sebanyak 103 responden sehingga
29
3.3 Jenis Data
Jenis data yang digunakan pada penelitian tersebut
adalah data primer. Data primer ini khusus dikumpulkan
untuk kebutuhan riset yang sedang berjalan. Data primer
dalam penelitian ini diperoleh melalui pembagian atau
penyebaran daftar pertanyaan (kuisioner) yang diberikan
kepada tenaga pendidik dalam hal ini para guru termasuk
kepala sekolah.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data primer pada penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan metode survei, yang
bertujuan untuk mengumpulkan informasi dari responden
dengan menggunakan kuesioner berisi daftar pernyataan yang
disampaikan langsung kepada responden, yaitu para guru
serta kepala sekolah. Pengukuran dalam penelitian terdiri dari
angka-angka pada peristiwa-peristiwa empiris sesuai dengan
aturan tertentu. Bentuk yang paling sering dipakai adalah
Skala Likert (Dharmmesta, 1998).
Kuesioner akan menggunakan skala Likert. Skala
30
5 titik (Sakaran, 2006).
Tabel 3.1 SkalaLikert
Sumber : Sakaran, 2006.
3.5 Definisi Operasional Variable Penelitian
Secara keseluruhan, penentuan atribut dan indikator serta
definisi operasional variabel dapat dilihat dalam tabel 3.2
berikut ini:
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel dan Indikator
Variabel Definisi Indikator Literatur
Kepemimpinan
Intrapersonal KepemimpinanIntrapersonal adalah
1. Saya menyadari mengapa saya ada dalam kehidupan ini.
2. Saya menyadari peran saya dalam menjalani
kehidupan.
3. Saya selalu mengingat suatu saat saya akan
kembali pada
ALLAH SWT.
4. Saya sangat
ingin kembali
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak Setuju 2
31
Variabel Definisi Indikator Literatur
keadaan terbaik.
5. Keyakinan
kepada ALLAH
SWT sehingga saya melakukan yang
terbaik bagi
organisasi ini
6. Misi spiritual sejalan dengan pekerjaan yang saya lakukan di tempat kerja. 7. Saya bersyukur dan menerima diri saya.
8. Saya bahagia
saat membantu
orang lain.
9. Saya senang melihat
keberhasilan
organisasi tempat saya bekerja. 10. Kreatifitas saya menjadi solusi bagi lingkungan kerja saya.
11. Tindakan dan ucapan saya sejalan dengan apa yang saya lakukan di tempat kerja. 12. Pikiran dan
sikap saya
mempengaruhi lingkungan kerja saya.
32
Variabel Definisi Indikator Literatur
dalam melakukan tempat kerja saya.
15. Banyak
pelajaran terbaik
saya dapatkan
dalam menjalani kehidupan saya.
Calling Calling merupakan panggilan jiwa yang luar biasa untuk memperoleh makna dan tujuan
hidup dalam
melakukan sebuah perubahan dengan melayani orang lain.
1. Pekerjaan saya bermakna
2. Aktifitas yang
saya lakukan
berpengaruh ditempat kerja 3. Pekerjaan yang
saya lakukan
berpengaruh pada efektifitas
organisasi.
4. Saya merasa pekerjaan
pekerjaan yang
saya lakukan
monoton.
5. Aktifitas saya berjalan tanpa arah yang jelas.
6. Pekerjaan saya tidak berhubungan dengan hal penting.
Fry , (2003)
Membership Membership
merupakan
perasaan ingin dimengerti dan
1. Saya antusias pada pekerjaan dan lingkungan kerja saya
33
Variabel Definisi Indikator Literatur
ingin dihargai yang
merupakan hal
penting dalam
hubungan timbal balik dan interaksi hubungan sosial saya di tempat kerja
4. Kami saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan
5. Saya respek pada teman-teman kerja saya.
Organizational
Commitment OrganizationalCommitment
Menggambarkan
1. Saya merasa bahagia menjalani karir saya
2. Saya merasa permasalahan yang yang kuat dengan tempat kerja
4. Saya merasa sebagai bagian
keluarga dan
tempat kerja
5. Lembaga tempat
saya bekerja
memiliki makna pribadi bagi saya
34
3.6 Uji Instrumen
3.6.1. Uji Validitas Data (Uji Kesahihan)
Validitas adalah suatu alat untuk menguji seberapa
baik instrumen yang dikembangkan dalam mengukur
konsep tertentu. Data yang valid adalah data yang tidak
berbeda antar data yang dilaporkan oleh peneliti dengan
data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian.
Dengan demikian, instrumen yang valid merupakan
instrumen yang benar-benar tepat untuk mengukur apa
yang hendak diukur. Uji validitas item atau butir dapat
dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan Program AMOS 21. Untuk proses uji validitas ini, dilakukan
dengan melihat hasil output AMOS yaitu probability valueuntukregression weight. Jika lebih kecil dari 0,05 maka item dinyatakan valid.
3.6.2. Uji Reliabilitas (Uji Keandalan)
Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang
bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh sebuah alat
ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Kehandalan
35
alat ukur, apabila dilihat dari stabilitas atau konsistensi
internal dari jawaban/pertanyaan jika pengamatan
dilakukan secara berulang. Tingkat yang dapat diterima
adalah sebesar 0,70. Untuk mendapatkan nilai tingkat
reliabilitas digunakan rumus:
(Σstandar Loading)2 Construct Reliability =
(Σstandar Loading)2+Σԑj
Keterangan:
1) Standardloading diperoleh dari standardizedloading
untuk setiap indikator yang didapat dari hasil perhitungan AMOS.
2) Σԑj adalah measurement error dari setiap indikator.
Measurement dapat diperoleh dari 1 – standard loading.
3.7. Uji Asumsi SEM 3.7.1 Ukuran Sampel
Ukuran sampel penelitian untuk pengujian model
SEM dengan menggunakan Maximum Likelihood (ML) minimum diperlukan sampel 100. Ketika sampel
dinaikkan di atas nilai 100, metode ML meningkat
sensitivitasnya untuk mendeteksi perbedaan antar data.
36
maka metode ML menjadi sangat sensitif dan selalu
menhasilkan perbedaan secara signifikan sehingga
ukuran goodness-of fit menjadi jelek. Jadi dapat direkomendasikan bahwa ukuran sampel antara 100
sampai 200 harus digunakan untuk metode estimasi ML
(Ghozali, 2014).
3.7.2 UjiOutliers
a. Univariate Outliers
Deteksi terhadap adanya outlier univariate dapat dilakukan dengan melakukan nilai ambang batas yang
akan dikategorikan sebagai outliers dengan cara mengkonversi nilai data penelitian ke dalam standar
score atau yang biasa disebut dengan Z-score, yang mempunyai rata-rata nol dengan standar deviasi sebesar
1.
Bila nilai-nilai itu telah dinyatakan dalam format
yang standar (Z-score), perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk sampel
besar (di atas 80 observasi), pedoman evaluasi adalah
37
atau observasi yang mempunyai z-score˃ 3,00 maka akan dikategorikan sebagaioutliers(Ferdinand, 2002). b.Multivariate Outliers
Evaluasi terhadap multivariate outliers dapat dilihat melalui output AMOS mahalonobis distance. Kriteria yang digunakan pada tingkat p < 0,001. Jarak
tersebut dievaluasi dengan menggunakan X2 pada
derajat bebas (df) sebesar jumlah variabel yang
digunakan dalam penelitian.
3.7.3 Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan melihat nilai
critical ratio(c.r) untuk kurtosis(keruncingan) maupun
skewness (kemencengan) lebih besar ± 2,58 maka distribusi tersebut tidak normal secara univariate.
Sedangkan secara multivariate dapat dilihat pada c.r. baris terakhir dengan ketentuan yang sama.
3.7.4 Uji Multikolinearitas
Uji multikoloniaritas merupakan uji untuk
menunjukkan ada atau tidaknya hubungan antar
variabel bebas. Jika koefisien korelasi antar variabel
38
memenuhi asumsi multikolinearitas.
3.8. Uji Hipotesis dan Analisis Data
Penelitian memerlukan analisis data dan
interpretasi yang akan digunakan menjawab
pertanyaan-pertanyaan penelitian untuk mengkaji
fenomena sosial tertentu sehingga analisis data adalah
proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang
mudah dibaca dan diinterpretasikan. Model yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah model struktur
berjenjang dan untuk menguji hipotesis yang diajukan
akan menggunakan teknis analisis SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program AMOS 21. Haryono dan Wardoyo (2013)
menyatakan SEM memberikan beberapa manfaat dan
keuntungan bagi para peneliti, antara lain: membangun
model penelitian dengan banyak variabel; dapat
meneliti variabel atau konstruk yang tidak dapat
diamati atau tidak dapat diukur secara langsung;
melakukan analisis faktor, jalur dan regresi;
mengkonfirmasi teori sesuai dengan data penelitian;
39
kompleks dan efek langsung maupun tidak langsung
dari satu atau beberapa variabel terhadap variabel
lainnya; dan memiliki fleksibilitas yang lebih tinggi
bagi peneliti untuk menghubungkan antara teori dengan
data.
3.8.1 Tahap Pengembangan Model Teoritis
Tahap pertama adalah pengembangan model yang
memiliki justifikasi teoritis yang kuat. Peneliti harus
melakukan serangkaian telaah pustaka guna
memperoleh justifikasi atas model teoritis yang
dikembangkan. Dalam penelitian dikembangkan model
yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh
kemampuan kerja dan lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai yang dimediasi oleh kepuasan kerja.
3.8.2 Tahap Pengembangan Diagram Alur (Path Diagram)
Diagram Alur (Path Diagram) membantu penelitian dan mempermudah melihat hubungan kausal
yang akan diuji. Dalam menyusun diagram alur, peneliti
dapat menggambarkan hubungan antar konstruk
melalui anak panah secara lurus sebagai tanda adanya
40
dengan konstruk lainnya. Jika garis lengkung antar
konstruk dengan anak panah pada setiap ujungnya
menunjukkan korelasi antara konstruk eksogen dan
endogen.
Menurut Haryono dan Wardoyo (2013), ada dua
jenis laten variabel yaitu laten variabel exogen
(independen) dan variabel endogen(dependen). Kedua jenis konstruk ini dibedakan atas dasar apakah
merekaberkedudukan sebagai variabel dependen atau
bukan dependen di dalam suatu model persamaan.
Konstruk eksogen adalah variabel independen
sedangkan konstruk endogen adalah variabel dependen.
3.8.3 Tahap Persamaan Struktural, Memilih Jenis Input
Matrik dan Estimasi Model
Pada tahap ini, peneliti dapat mulai
mengkonversikan spesifikasi model tersebut ke dalam
rangkaian persamaan. Analisis terhadap data outlier
harus dilakukan sebelum matrik kovariansatau korelasi dihitung. SEM hanya menggunakan matrik variansatau
41
3.8.4 Tahap Identifikasi Model Struktural
Kemungkinan yang terjadi saat estimasi model
adalah hasil estimasi tidak logis dan hal ini terkait
dengan identifikasi model struktural. Cara melihat
masalah dalam estimasi model ini melalui kemungkinan
adanya nilai korelasi yang tinggi antar koefisien
estimasi, adanya nilai standar error besar untuk satu atau lebih koefisien, atau nilai estimasi yang tidak
mungkin misalnyaerror varianceyang negatif.
Untuk mengatasi hal tersebut, maka dianjurkan
untuk menetapkan lebih banyak konstrain dalam model
(menghapus path dari diagram path) sampai masalah yang ada hilang.
3.8.5 Tahap Menilai KriteriaGoodness of Fit.
Kesesuaian model dievaluasi melalui analisa
terhadap berbagai kriteria goodness of fit. Langkah awalnya adalah mengevaluasi dulu apakah data yang
digunakan telah memenuhi asumsi-asumsi SEM yakni
ukuran sampel, normalitas data, linieritas, outliers,
42
Menurut haryono dan Wardoyo (2013), pengujian
kesesuaian model (goodness-of-fit model) dilakukan dengan melihat beberapa kriteria pengukuran, yaitu:
Absolute fit measures yaitu mengukur model fit secara keseluruhan (baik model struktural maupun model
pengukuran secara bersamaan) dan incremental fit measuresyaitu ukuran untuk membandingkan model yang diajukan (proposed model) dengan model lain
yang spesifikasi oleh peneliti. Kriteria pengukurannya
ditampilkan pada Tabel 3.3 sebagai berikut:
Tabel 3.3. EvaluasiGoodness-of-fit
3.8.6 Tahap Interpretasi dan Modifikasi Model
Tahap terakhir adalah menginterpretasikan dan
memodifikasi model. Jika setelah model diestimasi,
maka residual yang diperoleh haruslah kecil atau
mendekati nol dan distribusi frekuensi dari kovarians
No. Kriteria Nilai Rekomendasi
1 Chi-square Diharapkan kecil
2 X2 – significance probability ≥0,05
3 Root Mean square Error of Approximation(RMSEA) ≤0,08
4 Goodness of Fit Index(GFI) ≥0,90
5 Adjusted Goodness of Fit Index(AGFI) ≥0,90
6 Relative X2(CMIN/DF) ≤2,00
7 Tucker-Lewis Index(TLI) ≥0,90
43
residualharus bersifat simetrik.
Model dikatakan baik apabila memiliki
standardized residual variance yang kecil. Angka 2,58 merupakan batas nilai standardized residual yang diperkenankan dan diinterpretasikan sebagai signifikan
secara statistik pada tingkat 5%. Hal ini menunjukkan
bahwa ada predictor error yang substansial untuk sepasang indikator. Ketika model telah dinyatakan
diterima, dapat dilakukan modifikasi model untuk
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini disajikan gambaran data penelitian yang
diperolah dari hasil jawaban responden, proses pengolahan data
dan analisis hasil pengolahan data tersebut. Hasil pengolahan
data selanjutnya akan digunakan sebagai dasar untuk analisis
dan menjawab hipotesis penelitian yang telah diajukan. Teknik
analisis data yang digunakan adalah Structural Equation Modelling(SEM) melaluiSoftwareprogram AMOS.
4.1 Profil Obyek dan Subyek Penelitian 4.1.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian
4.1.1.1 Sejarah SMA Negeri 1 Sumbawa Besar
Berdiri pada tahun 1959 dan sampai dengan saat ini
telah dipimpin olah 11 kepala sekolah. Banyak prestasi
yang diraih selama ini, baik ditingkat Kabupaten,
Provinsi, Nasional dan Internasional sehingga SMA
Negeri 1 Sumbawa Besar tidak hanya membanggakan
masyarakat tanah SAMAWA saja namun juga menjadi
kebanggaan Provinsi Nusa Tenggara Barat dan
telp./Fax. 0371-21723 Sumbawa Besar. Website :
https://smanika-sumbawabesar.rch.id, twitter :
https://twitter.com/smanika_sbw1959, wikipedia :
https://id.wikipedia.org/wiki/SMA_Negeri_1_Sumbawa
besar, Email : sman1sumbawa@gmail.com
SMA rujukan merupakan SMA yang telah
memenuhi/melewati Standar Nasional Pendidikan
(SNP), mengembangkan ekosistem sekolah yang
kondusif sebagai tempat belajar, mengembangkan
praktek terbaik dalam meningkatkan mutu
berkelanjutan, melakukan inovasi dan berprestasi baik
akademik maupun non-akademik, serta telah
melaksanakan program kebijakan pendidikan yang
layak menjadi rujukan sekolah lainnya.
Tujuan dari SMA Rujukan antara lain:
1. Meningkatkan daya inisiatif sekolah untuk
memenuhi dan melewati Standar Nasional
Pendidikan.
2. Optimalnya potensi sumber daya sekolah dan
masyarakat untuk meningkatkan mutu pendidikan.
penyelenggaraan pendidikan yang dapat dirujuk
sekolah lain.
4. Terbangunnya sinergi pembinaan sekolah
bermutu dengan pemerintahan daerah.
5. Terwujudnya perluasan dan percepatan
ketersediaan pelayanan pendidikan yang bermutu
tinggi.
6. Terjalinnya kemitraan dengan berbagai pihak
dalam mengembangkan sekolah.
Program Pengembangan SMA Rujukan
1. Pengembangan profil SMA Rujukan
2. Peningkatan mutu pemenuhan Standar Nasional
Pendidikan
a. Analisis keterkaitan Standar Kompetensi
Lulusan (SKL), Kompetensi Inti (KI),
Kompetensi Dasar (KD), Silabus dan
Rencana Pelaksanaan Pembelajaran (RPP).
b. Pengembangan RPP
c. Pengambangan penilaiaan berbasis
Teknologo Informasi dan Komunikasi
Skill(HOTS)
3. Implementasi kebijakan kemendikbud
a. Penumbuhan budi pekerti
b. Pelaksanaan pengembangan muatan lokal
c. Pelaksanaan pengembangan kewirausahaan
d. Pengembangan litersi
e. Penyelenggaraan sekolah aman dan ramah
sosial
4. Program keunggulan SMA Rujukan
a. Pembinaan prestasi Olimpiade Sains
Nasional (OSN)
b. Pengelolaan lingkungan.
4.1.1.2 Visi dan Misi SMA Negeri 1 Sumbawa Besar
a. Visi SMA Negeri 1 Sumbawa Besar
Unggu dalam prestasi, profesional dalam
layanan, handal dalam olahraga dan seni, beriman
dan tanggap terhadap pembaharuan.
b. Misi SMA Negeri 1 Sumbawa Besar
1. Melaksanakan pembelajaran dan bimbingan
secara efektif dengan cara pengembangan
2. Menumbuhkan budaya berprestasi kepada
seluruh warga sekolah.
3. Mningkatkan kualitas pelayanan secara
profesional.
4. Meningkatkan kegiatan ekstrakurikuler.
5. Menumbuhkan penghayatan terhadap ajaran
agama yang dianut.
6. Menerapkan manajemen partisipasi kepada
seluruh warga sekolah.
7. Melaksanakan program
pengembangan/implementasi pembelajaran
MIPA dalam bahasa inggris.
8. Melaksanakan program
pengembangan/implementasi pembelajaran
berbasis keunggulan lokal.
9. Melaksanakan program
pengembangan/implementasi pembelajaran
berbasis IT.
10. Menciptakan iklim yang kondusif dalam
belajar kepada seluruh warga sekolah.
Sumbawa Besar
1. Penerapan pembelajaran Digital Class (E-Learning)
2. Pembinaan OSN, O2SN, FLS2N.
3. Pembinaan Seni Daerah Samawa dan Gita
Bahana SMANIKA
4. Kegiatan intrakurikuler (OSIS) &
ekstrakurikuler.
5. Pembuatan pupuk organik (pupuk kompos)
dan Bank sampah (programGreen School) 4.1.1.4 Prestasi Sekolah, guru dan siswa SMA Negeri 1
Sumbawa Besar
1. prestasi sekolah
a. Sertifikat Akreditasi A dari Badan
Akreditasi Nasional Sekolah/Madrasah (BAN
S/M) nomor Ma 006736 dengan peringkat A
(Amat Baik) pada tanggal 6 Desember 2010.
Penilaian mengacu pada pencapaian 8 SNP.
b. Penghargaan sebagai Sekolah
Berintegritas Ujian Nasional Tahun 2015.
kepada 150 SMA yang indeks Integritas Ujian
Nasional (IIUN) selama 6 tahun berturut-turut
(sejak 2010) mempunyai rata-rata IIUN di atas
92 sedangkan IIUN SMAN 1 SUMBAWA
BESAR 93,03.
c. Penghargaan The most favorite school of the year 2013 kepada SMAN 1 Sumbawa Besar Fahrizal, S.Pd. M.Pd dari PT ISEI
Business Research & Development Center
(IBRDC) atas komitmen dalam menciptakan
karya dan prestasi yang tinggi khususnya
dibidang pendidikan.
d. Sertifikat ISO 9001:2008 pada Quality Management System dengan nomor sertifikasi QEC27901 yang diperoleh pada tanggal 31
Oktober 2011 dari SAI Global.
2. Prestasi siswa
a. Paskibraka Nasional
b. Olimpiade Sains Nasional (OSN)
c. Olimpiade Olahraga Siswa Nasional
d. Prestasi Tingkat Kabupaten, Provinsi &
Nasional
3. Prestasi guru dan tenaga kependidikan
a. Dra. Windjajani - juara 1 Guru
Berprestasi kabupaten Sumbawa tahun 2008.
b. Drs. Suhendra - juara 1 Guru
Berprestasi kabupaten Sumbawa tahun 2009.
c. Muhammad Mukhlish, S.Pd. - juara 3
Olimpiade Sains Guru tingkat Nasional tahun
2013.
d. Agus Surya Pratama, S.Pd. - juara 1
Guru Berprestasi kabupaten sumbawa tahun
2013 & 2014. - juara 2 Guru berprestasi
provinsi NTB tahun 2013.
e. Ainun Asmawati, S.Pd. M.Pd. - Finalis
inovasi pembelajaran tahun 2016.
f. Jabaruddin S.Pd. - juara 2 lomba Karya
Tulis Guru LPMP provinsi NTB tahun 2011.
g. Muhammad Wakang, S.Ag. - Khatib
Masjid Agung tahun 2013 hingga sekarang.
h. Aminu Irfanda S, S.Pd. M.Pd. - Finalis
Inovasi Pembelajaran tahun 2003 & 2004,
medali perunggu lomba pembuatan bahan ajar
TIK tingkat nasional (2005), 10 besar terbaik
pembuat konten bahan ajar TIK PSB-PSMA
tingkat nasional tahun 2011, juara 1 Guru
Berprestasi kabupaten sumbawa tahun 2012,
juara 2 Guru Berprestasi tingkat provinsi NTB
tahun 2012, Guru pemerhati lingkungan
tingkat kabupaten sumbawa tahun 2016.
i. Ageng Zactian - juara 1 Lomba
Kreativitas Guru PGRI provinsi NTB tahun
2016, Finalis lomba kreatif guru PGRI di Riau
tahun 2016.
j. Khairul Anam Supandan, S.E. - juara 3
lomba pembuatan media pembelajaran LPMP
provinsi NTB tahun 2011.
4.1.1.5 Sarana dan Prasarana
1. Laboratorium terlengkap
Laboratorium fisika, kimia, biologi, bahasa,
2. Pusat Olahraga terlengkap
Lapangan tenis, bola basket, bola voli, takrow,
bulu tangkis, futsal, tenis meja, lompat jauh, lomat
tinggi dan senam.
4.1.2 Gambaran Umum Subyek Penelitian
Dari total 103 kuesioner untuk disebarkan pada
responden, kembali dan diterima peneliti sejumlah 103
kuesioner dan tidak ada kuesioner yang rusak. Sehingga
kuesioner yang layak dianalisis sebanyak 103 kuesioner,
maka respond rate sebesar 100%. Berdasarkan hasil pengisian responden dari kuesioner yang dikembalikan,
maka dapat diperoleh gambaran mengenai karakteristik
responden berdasarkan jenis kelamin, usia dan pendidikan
terakhir.
Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa mayoritas
responden yaitu guru perempuan sebanyak 60 orang (58 %)
dan sisanya laki-laki sebanyak 43 orang (42 %). Responden
berdasarkan usia didominasi oleh responden berumur 31-40
sebanyak 37 orang (36 %). Berdasarkan latar belakang
pendidikan D3/S1 sebanyak 98 orang (95 %).
Tabel 4.1. Karakteristik responden
No Karakteristik Jumlah Persentase 1. Jenis kelamin Laki-laki 43 42%
Perempuan 60 58%
Total 103 100%
2. Usia 21-30 32 31%
31-40 37 36%
> 41 34 33%
Total 103 100%
3. Pendidikan terakhir SMA 2 2%
D3/S1 98 95%
S2 3 3%
Total 103 100%
Sumber : Data primer yang diolah 2016. Lampiran 2.
4.1.3. Deskripsi Jawaban Responden
Deskripsi jawaban responden dilakukan untuk
mendapatkan gambaran jawaban responden terhadap
pernyataan yang diberikan dalam kuesioner. Gambaran
jawaban responden ini didapatkan dari total frekuensi
responden dalam memberikan jawaban pada masing-masing
pernyataan yang mengukur variabel penelitian. Rata-rata
dari penilaian jawaban responden dapat untuk menentukan
kategori penilaian persepsi terhadap indikator atau variabel
karena pernyataan memiliki jawaban bertingkat dari 1
sampai 5. Untuk memudahkan penilaian dari rata-rata
Panjang interval penilaian didapatkan dari jawan tertinggi
yaitu 5 dikurangi jawaban terendah yaitu 1, selanjutnya
dibagi dengan banyak kelas/kategori yaitu 5. Adapun
kategori penilaian persepsi responden disajikan dalam tabel
sebagai berikut :
Tabel 4.2. Kategori Penilaian
Means Kategori
1 - 1,79 Sangat Rendah 1,80 - 2,59 Rendah
2,60 - 3,39 Cukup 3,40 - 4,19 Tinggi
4,20 - 5,00 Sangat Tinggi
Sumber : Data primer yang diolah 2016.
4.1.3.1. Deskripsi Jawaban Variabel Kepemimpinan Intrapersonal
Variabel kepemimpinan intrapersonal dalam
penelitian ini diukur dengan menggunakan 15
pernyataan dalam kuesioner yang didasarkan pada 15
indikator pengukuran kepemimpinan intrapersonal.
Berdasarkan Tabel 4.3, rata-rata keseluruhan
sebesar 4,44 dapat diartikan bahwa kepemimpinan
intrapersonal guru berada pada kategori sangat tinggi.
Dari 15 indikator kepemimpinan intrapersonal yang
nilai 4,85, sedangkan untuk indikator terrendah yaitu IP
12 dengan nilai rata-rata 3,98.
Tabel 4.3. Deskripsi Variabel Kepemimpinan Intrapersonal
Sumber : Data primer yang diolah 2016. Lampiran 3.
4.1.3.2. Deskripsi Jawaban VariabelCalling
Variabelcalling dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan 6 pernyataan dalam kuesioner yang
didasarkan pada 6 indikator pengukuran. Deskripsi
variabelcallingdisajikan dalam tabel berikut :
No. Indikator STS TSFrekuensi JawabanN S S Mean
1 IP1 1 0 2 55 45 4.39
2 IP2 0 0 1 56 46 4.44
3 IP3 0 0 0 16 87 4.84
4 IP4 0 0 2 11 90 4.85
5 IP5 0 0 1 33 69 4.66
6 IP6 0 0 17 52 34 4.17
7 IP7 0 0 0 48 55 4.53
8 IP8 0 0 0 40 63 4.61
9 IP9 0 0 0 29 74 4.72
10 IP10 0 0 16 66 21 4.05
11 IP11 0 1 11 71 20 4.07
12 IP12 0 4 17 59 23 3.98
13 IP13 0 0 0 45 58 4.56
14 IP14 0 0 1 66 36 4.34
15 IP15 0 0 0 51 52 4.5
Tabel 4.3. Deskripsi Variabelcalling
Sumber : Data primer yang diolah 2016. Lampiran 4.
Berdasarkan Tabel di atas, diketahui nilai rata-rata
untuk variabel calling secara keseluruhan sebesar 4,18 dapat dijelaskan bahwa perasaan calling guru berada pada kategori tinggi. Indikator tertinggi untuk nilai
rata-rata calling yaitu C2 dengan nilai 4,5, sedangkan untuk nilai terendah yaitu C4 dengan nilai 3,73.
4.1.3.3. Deskripsi Jawaban VariabelMembership
Variabel membership dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan 5 pernyataan dalam kuesioner
yang didasarkan pada 5 indikator pengukuran
membership.
Berdasarkan Tabel 4.4 , diketahui nilai rata-rata
keseluruhan untuk variabel membership sebesar 4,21 dapat diartikan bahwa perasaan membrship pada guru dalam penelitian ini berada pada kategori sangat tinggi.
No. Indikator STS TSFrekuensi JawabanN S S Mean
1 C1 0 0 0 60 43 4.42
2 C2 0 0 1 50 52 4.5
3 C3 0 2 10 67 24 4.1
4 C4 0 13 16 60 14 3.73
5 C5 1 3 1 59 39 4.28
6 C6 3 9 1 53 37 4.09
Untuk nilai rata-rata tertinggi pada indikator M4
dengan nilai 4,27 dan nilai terendah pada indikator M3
dengan nilai 4,16.
Tabel 4.4. Deskripsi Variabelmembership
No. Indikator Frekuensi Jawaban Mean
STS TS N S S
1 M1 0 3 5 65 30 4.18
2 M2 0 0 4 75 24 4.19
3 M3 0 0 9 69 25 4.16
4 M4 0 0 5 65 33 4.27
5 M5 0 0 2 72 29 4.26
Total 4.21
Sumber : Data primer yang diolah 2016. Lampiran 5.
4.1.3.4. Deskripsi Jawaban Variabel Organizational Commitment
Variabel organizational commitment dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan 5 indikator
dalam kuesioner yang didasarkan pada 5 indikator
pengukuranorganizational commitment.
Berdasarkan Tabel 4.5, diketahui nilai rata-rata
keseluruhan variabel organizational commitment
sebesar 4,24 dapat diartikanorganizational commitment
guru pada penelitian ini berada pada kategori sangat
tinggi. Untuk indikator CO1 memiliki nilai rata-rata
CO3 memiliki nilai rata-rata terendah dengan nilai 4,07.
Tabel 4.5. Deskripsi Variabel organizational commitment
No. Indikator Frekuensi Jawaban Mean
STS TS N S S
1 CO1 0 0 3 44 56 4.51
2 CO2 0 2 15 59 27 4.08
3 CO3 0 0 13 70 20 4.07
4 CO4 0 0 1 64 38 4.36
5 CO5 0 1 3 73 26 4.2
Total 4.24
Sumber : Data primer yang diolah 2016. Lampiran 6.
4.2 Uji keabsahan dan Kehandalan Instrumen 4.2.1 Uji Validitas
Uji Validitas dengan Uji Convergent validity, yaitu menguji konstruk (indikator) apakah memiliki proporsi variance yang tinggi atau tidak. Memenuhi kriteria apabila nilai C.R. > 1,96, sedangkan “Loading Factor” atau “Standardized Loading Estimate” > 0,5.
Adapun model uji kelayakan model variabel eksogen
Gambar 4.1.
Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Eksogen Tahap 1 Tabel 4.6. Uji Validitas Konvergen Variabel tahap 1
Regretion Weights Estimate Standardizeregretion
weights S.E. C.R. P Ket.
IP1 <- intrapersonal 1.000 .434 Gugur IP2 <- intrapersonal 1.145 .604 .255 4.486 *** Valid IP3 <- intrapersonal .684 .508 .200 3.421 *** Valid IP4 <- intrapersonal .451 .303 .188 2.402 .016 Gugur IP5 <- intrapersonal 1.233 .679 .319 3.866 *** Valid IP6 <- intrapersonal 1.739 .691 .462 3.761 *** Valid IP7 <- intrapersonal .928 .506 .279 3.330 *** Valiid IP8 <- intrapersonal .903 .504 .273 3.307 *** Valid IP9 <- intrapersonal .742 .450 .244 3.039 .002 Gugur IP10 <- intrapersonal 1.043 .475 .335 3.117 .002 Gugur IP11 <- intrapersonal .898 .421 .301 2.980 .003 Gugur IP12 <- intrapersonal 1.049 .387 .373 2.815 .005 Gugur IP13 <- intrapersonal .617 .338 .237 2.602 .009 Gugur IP14 <- intrapersonal .179 .434 .205 .875 .382 Gugur IP15 <- intrapersonal .683 .604 .242 2.828 .005 Valid
Berdasarkan hasil analisis yang disajikan tabel di atas,
terdapat indikator yang menunjukkan hasil baik dengan nilai
C.R. > 1,96 dan nilai standardize estimate > 0,5 antara lain ( IP 15, IP 8, IP 7, IP 6, IP 5, IP 3, IP 2) dan indikator yang
tidak baik dan harus gugur karena nilai standardize estimateberada < 0,5 antara lain ( IP 1, IP 4, IP 9, IP 10, IP 11, IP 12, IP 13, IP 14).
Setelah dilakukan analisis selanjutnya masih terdapat
indikator yang tidak baik dan tidak digunakan dalam
analisis selanjutnya yaitu ( IP 8 dan IP 7). Sehingga setelah
dilakukan analisis selanjutnya dengan tidak
mengikutsertakan indikator yang tidak baik didapatkan hasil
sebagai berikut:
Gambar 4.2.
Tabel 4.7. Uji Validitas Konvergen Variabel Eksogen tahap 2
Regression Weights Estimate Standardizeregretion
weights S.E. C.R. P Ket.
IP2 <- intrapersonal 1.000 .575 Valid IP3 <- intrapersonal .791 .647 .185 4.266 *** Valid IP5 <- intrapersonal 1.122 .673 .263 4.271 *** Valid IP6 <- intrapersonal 1.575 .681 .345 4.560 *** Valid
Sumber : Data primer yang diolah 2016. Lampiran 8.
Berdasarkan tabel di atas, variabel eksogen
Kepemimpinan intrapersonal memiliki 4 indikator yang
menunjukkan nilai C.R. > 1,96 dan nilai standardize estimate > 0,5 dan keempat indikator tersebut sudah memenuhi validitas konvergen dan indikator tersebut dapat
dipakai untuk analisis selanjutnya.
Selanjutnya dilakukan uji validitas konvergen variabel
endogen. Adapun model dan uji kelayakan model variabel
Gambar 4.3.
Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Endogen Tahap 1
Berdasarkan gambar di atas, hasil uji kelayakan model
variabel endogen belum memenuhi semua kriteria
goodness-of-fit yang dipersyaratkan. Model tersebut belum dapat diterima tidak dapat dilanjutkan uji signifikansi
parameter danstandardized estimate. Langkah selanjutnya menggugurkan indikator yang tidak valid dengan melihat
Tabel 4.8. Uji Validitas Konvergen Variabel Endogen Tahap 1
Regression Weights Estimate e eatimateStandardiz S.E. C.R. P Ket.
C1 <- calling 1.000 .800 Valid
C2 <- calling 1.150 .876 .147 7.831 *** Valid C3 <- calling .724 .454 .171 4.241 *** Gugur C4 <- calling .133 .062 .231 .576 .564 Gugur C5 <- calling .415 .229 .192 2.154 .031 Gugur C6 <- calling .404 .162 .268 1.507 .132 Gugur
M5 <- membership 1.000 .608 Valid
M4 <- membership 1.143 .618 .221 5.165 *** Valid M3 <- membership 1.606 .853 .265 6.055 *** Valid M2 <- membership .934 .568 .198 4.713 *** Valid M1 <- membership 1.161 .525 .261 4.446 *** Valid CO1 <- commitment 1.000 .507 Valid CO2 <- commitment 1.676 .682 .382 4.390 *** Valid CO3 <- commitment 1.231 .617 .292 4.209 *** Valid CO4 <- commitment 1.053 .591 .250 4.220 *** Valid CO5 <- commitment .733 .391 .233 3.149 .002 Gugur
Sumber : Data primer yang diolah 2016. Lampiran 9.
Berdasarkan hasil analisis yang disajikan tabel di atas,
terdapat indikator yang baik dengan nilai C.R > 1,96 dan
nilai standardized estimate > 0,5 antara lain (C1, C2, M1, M2, M3, M4, M5, CO1, CO2, CO3, CO4) dan indikator
yang gugur serta tidak digunakan dalam analisis selanjutnya,
karena memiliki nilai standardized estimate < 0,5 indikator tersebut antara lain (C3, C4, C5, C6, CO5).
Selanjutnya setelah menggugurkan variabel yang tidak
alisis model selanjutnya disajikan sebagai berikut:
Gambar 4.4.
Analisi Faktor Konfirmatori Variabel Endogen Tahap 2
Berdasarkan gambar di atas, hasil uji kelayakan model
variabel endogen tahap 2 telah memenuhi semua kriteria
goodness-of-fit yang dipersyaratkan. Model tersebut dapat diterima dan dapat dilanjutkan uji signifikansi parameter
Tabel 4.9. Uji Validitas Konvergen Variabel Endogen Tahap 2
Regression Weights Estimate regretion weiStandardize
ghts S.E. C.R. P Ket.
C1 <- calling 1.000 .782 Valid
C2 <- calling 1.220 .907 .226 5.389 *** valid
M5 <- membership 1.000 .605 Valid
M4 <- membership 1.149 .618 .223 5.146 *** Valid M3 <- membership 1.620 .856 .270 6.000 *** Valid M2 <- membership .918 .556 .199 4.618 *** Valid M1 <- membership 1.161 .522 .263 4.420 *** Valid CO1 <- commitment 1.000 .505 Valid CO2 <- commitment 1.684 .682 .388 4.345 *** Valid CO3 <- commitment 1.243 .621 .297 4.185 *** Valid CO4 <- commitment 1.093 .614 .257 4.256 *** Valid
Sumber : Data primer yang diolah 2016. Lampiran 10.
Berdasarkan hasil analisis yang disajikan tabel di atas,
seluruh indikator yang tersisa sudah memenuhi validitas
konvergen, yaitu C.R > 1,96 dan standardized estimate > 0,5. Indikator tersebut dapat dipakai untuk analisis
selanjutnya.
4.2.2 Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas dengan Uji Construct Reliability, yaitu menguji keandalan dan konsistensi data. Memenuhi kriteria
baik. Hasilnya memenuhi persyaratan yang disyaratkan
disajikan dalam tabel sebagai berikut :
Tabel 4.10. Uji Reliabilitas
Variabel Construct Reliability Keterangan
Calling 0,834483237 Reliabel
Membership 0,772348366 Reliabel
Commitment 0,699734639 Reliabel
Intrapersonal 0,739786565 Reliabel Sumber : Data primer yang diolah 2016. Lampiran 11.
Berdasarkan tabel di atas nilai construct reliability dari uji reliabilitas menunjukkan bahwa variabel secara keseluruhan
dikatakan reliabel karena telah memenuhi persyaratan yang
disyaratkan yaitu memiliki nilai construct reliability antara 0,6 s/d 0,7. Dengan demikian penelitian ini dapat dilanjutkan untuk
analisis selanjutnya.
4.3. Analisi Model Struktural
Setelah dilakukan analisis terhadap validitas dan reliabilitas
dari indikator-indikator pembentuk variabel laten, analisis
selanjutnya adalah analisisStructural Equation Modeling(SEM) secara full model. Analisis hasil pengolahan data pada tahap full
model SEM dilakukan dengan melakukan uji kelayakan model
serta uji signifikansi kausalitas. Diagram jalur untuk analisis full
model yang sudah menggugurkan indikator tidak valid disajikan
Gambar 4.5. Analisis full model awal
Berdasarkan Gambar di atas dapat terlihat bahwa nilai uji
kelayakan model belum menunjukkan model yang fit. Sehingga
perlu melakukan modifikasi indek pada output AMOS
Gambar 4.6. Analisis Full Model 4.3.1. Evaluasi Asumsi SEM
4.3.1.1. Evaluasi Normalitas
Uji normalitas univariate dapat dilihat dari nilai
critical (c.r) skewness, sedangkan uji normalitas
multivariate dapat dilihat dari nilaicritical(c.r)kurtosis.
Distribusi normal terpenuhi apabila nilai c.r. berada
pada rentang ± 2,58 pada tingkat signifikansi 0,01 baik
Tabel 4.11. Evaluasi Normalitas
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.
M1 2.000 5.000 -0.839 -3.477 1.982 4.105 M2 3.000 5.000 0.445 1.845 0.252 .521 M3 3.000 5.000 0.053 .220 -0.013 -.027 M4 3.000 5.000 0.070 .288 -0.466 -.966 M5 3.000 5.000 0.549 2.276 -0.478 -.991 CO4 3.000 5.000 0.352 1.458 -1.304 -2.701 CO3 3.000 5.000 0.018 .076 0.116 .241 CO2 2.000 5.000 -0.455 -1.885 0.254 .527 CO1 3.000 5.000 -0.569 -2.356 -0.751 -1.556 C2 3.000 5.000 -0.189 -.783 -1.477 -3.061 C1 4.000 5.000 0.335 1.387 -1.888 -3.911 IP2 3.000 5.000 0.041 .170 -1.494 -3.095 IP3 4.000 5.000 -1.903 -7.885 1.621 3.359 IP5 3.000 5.000 -0.917 -3.799 -0.584 -1.210 IP6 3.000 5.000 -0.222 -.921 -0.877 -1.816
Multivariate 19.772 4.443
Sumber : Data primer yang diolah, 2016. Lampiran 12
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa terdapat
nilai c.r. Skewness yang berada diluar rentang ± 2,58. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa secaraunivariate
normalitas data tidak baik. Pada uji multivariate juga menunjukkan nilai c.r. 4.443, dimana angka ini
dikategorikan data tidak berdistribusi normal secara
multivariate. Dengan demikian data belum memenuhi syarat untuk uji normalitas.
Selanjutnya untuk menguji model yang tidak
