Sistem Pendukung Keputusan Perencanaan Karir Dan Pemilihan Karyawan Berprestasi Pada CV SAS Bandung

(1)

ii

CAREER PLANNING AND SELECTION OF ACHIEVEMENT

EMPLOYEES IN CV.

SAS BANDUNG

By

FERDIAN BENNY UDYANA 10106243

CV.SAS (Syukur Abadi Sentosa) is a company engaged in general

trading with the number of employees relative quite a lot so it will be difficult and time consuming in the process of succession planning and turnover of each employee position, because each and every personnel Human Resource Department (HRD) has not certainly familiar with the existing close to each employee.

In career planning as well as determining which employees often have difficulty performing due to the candidate who fit the profile by matching employees and job profiles for career planning is less well defined.

This research will be appointed a case of how to place the employee in the vacant position in accordance with their competence in CV SAS Bandung using the method of profile matching. This system has served to make the analysis of employees according to the calculation matches the criteria for filling vacant

positions. Employee achievements and its potential to be seen whether

competence has been in accordance with job duties he had.

Based on test results, a system built to help determine priorities better and to improve the effectiveness and efficiency in the selection of employees according to a certain position.

(2)

PERENCANAAN KARIR DAN PEMILIHAN KARYAWAN BERPRESTASI PADA CV. SAS BANDUNG

Oleh

FERDIAN BENNY UDYANA 10106243

CV. SAS (Syukur Abadi Sentosa) adalah perusahaan yang bergerak dibidang general trading dengan jumlah karyawan yang relatif cukup banyak sehingga akan menyulitkan dan menghabiskan waktu dalam proses perencanaan jenjang karir dari tiap karyawan dan pergantian jabatan, karena tiap-tiap personil

Human Resource Department (HRD) belum tentu mengenal dengan dekat tiap

karyawan yang ada.

Dalam perencanaan karir maupun menentukan karyawan yang berprestasi sering mengalami kesulitan dikarenakan pengajuan calon kandidat yang sesuai dengan cara pencocokan profil karyawan maupun profil jabatan untuk perencanaan karir kurang terdefinisi dengan baik.

Pada penelitian ini akan diangkat suatu kasus yaitu bagaimana menempatkan karyawan pada posisi yang kosong sesuai dengan kompetensinya pada CV SAS Bandung dengan menggunakan metode profile matching. Sistem ini bertugas untuk melakukan analisis karyawan-karyawan yang menurut perhitungan cocok dengan kriteria untuk pengisian jabatan yang kosong. Pencapaian prestasi karyawan dan potensinya dapat terlihat apakah kompetensinya tersebut telah sesuai dengan tugas pekerjaan yang dimilikinya.

Berdasarkan hasil pengujian, sistem yang dibangun dapat membantu menentukan prioritas yang lebih baik serta dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam pemilihan karyawan yang sesuai dengan suatu jabatan tertentu.

(3)

1

1.1 Latar Belakang

CV. SAS (Syukur Abadi Sentosa) adalah perusahaan yang bergerak dibidang general trading dengan jumlah karyawan yang relatif cukup banyak sehingga akan menyulitkan dan menghabiskan waktu dalam proses perencanaan jenjang karir dari tiap karyawan dan pergantian jabatan, karena tiap-tiap personil

Human Resource Department (HRD) belum tentu mengenal dengan dekat tiap

karyawan yang ada. Hal ini akan menjadi kendala yang cukup signifikan dalam rangka menyusun jenjang karir dari tiap karyawan dan juga pergantian jabatan, karena hal-hal tersebut harus dilakukan berbasis kompetensi dari tiap-tiap jabatan dan karyawan yang bersangkutan. Beberapa masalah yang terjadi dalam proses penilaian kinerja karyawan menjadi cukup kompleks, terutama jika beberapa

karyawan yang memiliki kemampuan dan beberapa pertimbangan lain yang tidak

jauh berbeda.

Proses perencanaan karir dan pemilihan karyawan berprestasi pada CV SAS sendiri penilaiannya masih dilakukan secara manual sehingga datanya tidak terorganisir dengan baik, proses perencanaan karir dan pemilihan karyawan berprestasi pun memakan waktu lebih lama.

(4)

dan pengenalan target (dalam hal ini karyawan) dalam perencanaan karir pada sebuah perusahaan. Demi efisiensi dan efektifitas kerja maka pengambilan keputusan yang tepat sangat diperlukan.

Sistem ini bertugas untuk melakukan analisis karyawan-karyawan yang menurut perhitungan cocok dengan kriteria untuk pengisian jabatan yang kosong. Sistem ini merupakan salah satu pemecahan masalah bagi aset Sumber Daya Manusia dan terdapat pendeskripsian prestasi dan potensi sumber daya manusia sesuai unit kerjanya. Pencapaian prestasi karyawan dan potensinya dapat terlihat apakah kompetensinya tersebut telah sesuai dengan tugas pekerjaan yang dimilikinya.

Sistem pendukung pengambilan keputusan perencanaan karir ini diharapkan akan memberikan prioritas yang lebih baik serta dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi dari proses pengambilan keputusan itu sendiri.

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang yang telah diuraikan, maka dapat dirumuskan masalah yaitu bagaimana membangun dan menerapkan Sistem Pendukung Keputusan Perencanaan Karir dan Pemilihan Karyawan Berprestasi pada CV SAS Bandung.

1.3 Maksud dan Tujuan

(5)

1.3.1 Maksud

Maksud dari penulisan laporan tugas akhir ini adalah untuk membangun SPK perencanaan karir dan pemilihan karyawan berprestasi pada CV. SAS Bandung.

1.3.2 Tujuan

Berdasarkan permasalahan yang diteliti maka tujuan dari dibangunnya SPK Perencanaan Karir dan Pemilihan Karyawan berprestasi ini adalah sebagai berikut.

1. Agar dapat mempermudah karyawan bagian SDM untuk proses penilaian karyawan.

2. Mengukur kompetensi antara karyawan dengan profil jabatan yang ada. 3. Mengurangi kejenuhan dan human error, sehingga akan meningkatkan

etos kerja dalam menganalisis karyawan yang menurut perhitungan cocok untuk menempati suatu jabatan tertentu.

4. Mempercepat dalam proses penilaian karyawan maupun penyelesaian masalah karena sistem yang terintegrasi.

1.4 Batasan Masalah

(6)

1. Data yang diolah pada sistem yang dibangun adalah data karyawan, data jabatan, data kategori, data sub kategori, nilai karyawan dan nilai jabatan.

2. Sistem hanya menghasilkan usulan untuk pengambilan keputusan berupa ranking dan matching terhadap jabatan yang dibandingkan. 3. Proses yang terlibat dalam sistem meliputi proses input data karyawan,

data jabatan, data kategori, data sub kategori, nilai karyawan, nilai jabatan, dan proses pelaporan hasil keputusan yang dihasilkan.

4. SPK ini hanya sampai pada karyawan tersebut layak atau tidak untuk promosi jabatan maupun menjadi karyawan berprestasi, tetapi tidak membahas lebih lanjut sampai tahap pelaksanaan dan strategi perusahaan.

5. Keluaran yang dihasilkan dari sistem pendukung keputusan ini berupa laporan hasil keputusan dan informasi penilaian karyawan serta dapat di simpan dalam bentuk pdf.

6. Perangkat lunak ini dibangun berbasis client-server.

7. Pemodelan data yang digunakan adalah pemodelan terstruktur dimana

tools yang digunakan adalah flowmap, data flow diagram (DFD), entity

relationship diagram (ERD).

8. Metode yang digunakan dalam pengambilan keputusan adalah metode

profile matching.

9. _{Bahasa pemrograman yang digunakan adalah PHP (}_Hypertext

(7)

10._{Database yang digunakan adalah MySQL.}

1.5 Metodologi Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penulisan tugas akhir ini adalah metode penelitian deskriptif. Metode deskriptif bertujuan untuk membuat deskripsi secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat populasi daerah tertentu. Dalam pelaksanaannya terdiri dari dua tahap yaitu:

1. Tahap Pengumpulan Data

Tahap pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

a. Studi Literatur

Studi literatur yaitu metode penelitian yang dilakukan dengan cara mengumpulkan dan mempelajari referensi-referensi yang mendukung secara teori dan menggunakan data-data yang berhubungan dengan penelitian ini.

b. Studi Lapangan

Studi lapangan adalah pengumpulan data dengan mengadakan penelitian dan peninjauan secara langsung ke CV SAS Bandung. Studi lapangan dilakukan dengan dua cara yaitu:

b.1. Wawancara

(8)

b.2. Observasi

Observasi yaitu metode penelitian yang dilakukan dengan cara mengamati secara langsung ke tempat penelitian tugas akhir.

2. Tahap Pengembangan Perangkat Lunak

Tahap pengembangan sistem menggunakan metode incremental

yang sudah dikembangkan dari Waterfall Model (Gambar 1.1), karena metode incremental terdiri dari tahap-tahap yang memberikan kemudahan yaitu mampu mengakomodasi perubahan secara fleksibel dan produk yang dihasilkan pada increment pertama bukanlah prototype, tapi produk yang bisa berfungsi dengan spesifikasi dasar.

Tahapan-tahapan yang terdapat dalam model waterfall adalah sebagai berikut.

a. Perencanaan sistem

Perencanaan sistem merupakan kegiatan pengumpulan data sebagai pendukung pembangunan sistem serta menentukan ke arah mana perangkat lunak ini akan dibangun.

b. Analisis

(9)

c. Perancangan

Perancangan merupakan tahap merancang antarmuka dari hasil analisis kebutuhan yang telah selesai dikumpulkan secara lengkap.

d. Pemrograman

Pemrograman merupakan tahap menerjemahkan hasil perancangan sistem kedalam kode-kode dengan menggunakan bahasa pemrograman yang sudah ditentukan.

e. Pengujian

Pengujian merupakan tahap penyatuan unit-unit program kemudian diuji secara keseluruhan.

f. Pemeliharaan sistem

Pemeliharaan sistem merupakan tahap mengoperasikan perangkat lunak dilingkungannya dan melakukan pemeliharaan, seperti penyesuaian atau perubahan karena adaptasi dengan situasi yang sebenarnya.

g. Umpan balik

(10)

Gambar 1.1 Skema Waterfall

1.6 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan pada laporan tugas akhir ini adalah sebagai berikut.

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi latar belakang, rumusan masalah, maksud dan tujuan, batasan masalah, metodologi penelitian, sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

(11)

BAB III ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM

Bab ini berisi analisis kebutuhan dalam membangun perangkat lunak ini dan juga perancangan antarmuka untuk perangkat lunak yang akan dibangun sesuai dengan hasil analisis yang telah dibuat.

BAB IV IMPLEMENTASI DAN PENGUJIAN SISTEM

Bab ini berisi tentang tahapan-tahapan yang dilakukan untuk menerapkan sistem yang telah dirancang serta melakukan pengujian apakah perangkat lunak yang dibuat berjalan sesuai yang diinginkan.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

(12)

1.1 Tinjauan Perusahaan

Tinjuanan perusahaan adalah untuk mengetahui keadaan di perusahaan diantaranya adalah mengenai profil, visi misi, dan struktur organisasi perusahaan.

1.1.1 Profil Perusahaan

CV SAS (Syukur Abadi Sentosa) adalah perusahaan yang bergerak dibidang jasa layanan programming, hardware, networking dan maintenance

lainnya dan berdiri sejak tahun 2006 di Bandung. CV SAS merupakan perusahaan yang dapat membantu dalam hal IT bagi organisasi atau perusahaan yang bergerak dibidang bisnis atau non bisnis. Bukan hanya pelayanan, tapi kualitas dan harga menjadi hal terbaik untuk dijadikan partner bisnis bagi CV SAS.

Pelayanan yang dapat dilakukan oleh CV SAS diantaranya adalah :

1.1.1.1 IT Solution

IT solution yang diberikan adalah berupa outsourcing, IT outsourcing

(13)

maintenance. Cakupan dukungan meliputi hardware, software atau aplikasi, jaringan internet, jaringan wireless, jaringan lokal, web design, webbase

programming dan web hosting. Seluruhnya ditangani oleh tim dari CV SAS dalam

satu paket layanan.

Layanan ini ditujukan bagi perusahaan atau organisasi skala kecil dan menengah ataupun perusahaan besar yang tidak memiliki divisi teknologi informasi sendiri dapat mempercayakan IT outsourcing-nya kepada CV SAS. Setelah sistem dan infrastruktur IT-nya terbangun dan beroperasi dengan baik, CV SAS memberikan support secara kontinu untuk menjamin operasionalisasi dan keamanan sistem antara lain:

a. Backup data dan recover jika terjadi kerusakan

b. Memantau Sekuritas Sistem

c. Penanganan Anti-virus dan anti-spam d. Manajemen Konektivitas Internet e. Memantau Operasional Server f. Manajemen E-mailsystem

g. Manajemen Router, Proxy dan Firewall

h. Manajemen dan Pelaporan Asset & Inventaris IT

(14)

1.1.1.2 Software Development

Pelayanan CV SAS dalam hal software development diantaranya adalah :

a. Application

Software aplikasi adalah program yang dibuat dan disesuaikan bagi bisnis

dan perusahaan untuk mendukung terciptanya sistem informasi yang cepat, tepat dan akurat. Pengolahan data perusahaan seperti administrasi, keuangan, personalia, puchasing, inventori, quality control dan lain-lain dapat dilakukan oleh komputer secara otomatis terintegrasi dan terpadu sehingga hemat waktu dan mengurangi faktor kesalahan manusia. Diimplementasikan dalam sistem jaringan komputer sehingga informasi yang dibutuhkan oleh setiap departemen dapat tersaji saat itu juga ketika diperlukan tanpa harus meminta ke bagian atau departemen lain. Dan pimpinan perusahaan dapat dengan mudah memonitor perkembangan perusahaan dari komputer sendiri. Tidak hanya itu, integrasi sistem berbasis web (internet) membuat pimpinan perusahaan bisa memonitor perusahaan atau institusi kapan saja dan dari mana saja di seluruh dunia dengan koneksi internet.

Layanan penerapan sistem informasi CV SAS akan mengidentifikasi kebutuhan program aplikasi untuk perusahaan atau instansi meliputi:

1. Analisa kebutuhan sistem informasi 2. Desain dan integrasi sistem informasi 3. Evaluasi dan penyesuaian

(15)

6. Maintenancesoftware aplikasi

b. Website

Web Development adalah layanan terpadu pembuatan website (situs)

internet yang merupakan bagian yang tidak dapat dilepaskan dalam perkembangan dunia teknologi informasi. Informasi yang cepat, tepat dan akurat tentang perusahaan dapat ditemukan dan diakses secara global oleh seluruh penduduk dunia dari benua manapun.

c. Multimedia

Layanan Multimedia Development adalah layanan CV SAS untuk pembuatan CD presentasi multimedia seperti profil perusahaan, profil pemerintah, profil sekolah, studi ilmiah, laporan riset, tesis, ceramah, kajian-kajian dan materi pendidikan yang disajikan secara audio visual sehingga memudahkan pemahaman bagi pemirsanya.

Gambaran mengenai produk atau profil perusahaan ditampilkan secara menarik dan interaktif sehingga gambaran terhadap bonafiditas perusahaan atau institusi tersebut dapat tergambar dengan nyata dimata customer, partner maupun

stakeholder. CV SAS membantu dalam pembuatan CD presentation dengan

(16)

d. M-Commerce

Layanan m-Commerce adalah layanan transaksi atau transformasi informasi melalui mobile phone atau telepon seluler. Layanan ini bisa berupa SMS (Short Messege Service) pengiriman pesan pendek.

1.1.1.3 Networking dan Servers

Networking & Administrasi Server adalah layanan yang berhubungan

dengan pembangunan jaringan komputer lokal (Local Area Network), jaringan antar kantor hingga jaringan antar pulau (Wide Area Network). Media koneksi dengan menggunakan wire line (kabel), wireless LAN (tanpa kabel) dan satelite

network. Instalasi hardware dan software sesuai kebutuhan perusahaan atau

institusi semisal untuk warung internet, laboratorium komputer (SD, SLTP, SLTA) sampai perguruan tinggi atau perkantoran maupun bisnis dan instansi pemerintahan.

1.1.2 Visi dan Misi

Visi dan misi pada perusahaan CV SAS (Syukur Abadi Sentosa) adalah sebagai berikut :

1.1.2.1 Visi

(17)

1.1.2.2 Misi

Misi pada perusahaan CV SAS (Syukur Abadi Sentosa) adalah : a. Menyediakan jasa programing, networking dan maintenance. b. Menjadikan produk layanan sebagai konsumsi masyarakat.

c. Membantu pelayanan jasa teknologi informasi perusahaan untuk memperkenalkan produknya kepada masyarakat/konsumen.

1.1.3 Struktur Organisasi

Struktur organisasi pada CV SAS (Syukur Abadi Sentosa) dapat dilihat pada tabel 2.1

Manager

Administrasi SDM

Keuangan

Teknik Penjualan dan

Promosi

Hardware Software

(18)

1.2 Landasan Teori

1.2.1 Sistem Pendukung Keputusan (SPK)

Sistem Pendukung Keputusan (SPK) merupakan sistem informasi interaktif yang menyediakan informasi, pemodelan, dan pemanipulasian data. Sistem itu digunakan untuk membantu pengambilan keputusan dalam situasi yang semiterstruktur dan situasi yang tidak terstruktur, dimana tak seorang pun tahu secara pasti bagaimana seharusnya keputusan dibuat.[1]

SPK biasanya dibangun untuk mendukung solusi atas suatu masalah atau untuk mengevaluasi suatu peluang. SPK yang seperti itu disebut aplikasi SPK, digunakan dalam pengambilan keputusan. Aplikasi SPK menggunakan CBIS

(Computer Based Information System) yang fleksibel, interaktif, dan dapat

diadaptasi, yang dikembangkan untuk mendukung solusi atas masalah manajemen spesifik yang tidak terstruktur. Aplikasi SPK menggunakan data, memberikan antarmuka pengguna yang mudah, dan dapat menggabungkan pemikiran pengambil keputusan. [1]

(19)

Tujuan dari SPK adalah : [1]

a. Membantu manajer dalam pengambilan keputusan atas masalah semiterstruktur.

b. Memberikan dukungan atas pertimbangan manajer dan bukannya dimaksudkan untuk menggantikan fungsi manajer.

c. Meningkatkan efektivitas keputusan yang diambil manajer lebih daripada perbaikan efisiensinya.

d. Kecepatan komputasi. e. Peningkatan produktivitas. f. Dukungan kualitas.

g. Berdaya saing.

h. Mengatasi keterbatasan kognitif dalam pemrosesan dan penyimpanan.

1.2.2 Metode Profile Matching

Profile matching merupakan suatu proses yang sangat penting dalam

manajemen SDM dimana terlebih dahulu ditentukan kompetensi (kemampuan) yang diperlukan oleh suatu jabatan. Kompetensi/kemampuan tersebut haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang/calon pemegang jabatan. [6], [7]

(20)

adalah software profile matching yang berfungsi sebagai alat bantu untuk mempercepat proses matching antara profil jabatan (soft kompetensi jabatan) dengan profil karyawan (soft kompetensi karyawan) sehingga dapat memperoleh informasi lebih cepat, baik untuk mengetahui gap kompetensi antara jabatan dengan pemegang jabatan maupun dalam pemilihan kandidat yang paling sesuai untuk suatu jabatan (ranking kandidat). [6], [7]

1.2.2.1 Prosedur Metode Profile Matching

Langkah-langkah pada metode profil matching yaitu : [6], [7]

a. Menentukan Variabel-variabel Pemetaan Gap Kompetensi

Langkah pertama dalam metode profile matching adalah menentukan variabel-variabel yang nantinya digunakan sebagai point penilaian karyawan terhadap jabatan.

b. Menghitung Hasil Pemetaan Gap Kompetensi

Gap adalah beda antara profil jabatan maupun standar untuk perencanaan karir dengan profil karyawan yang ditunjukkan pada rumus berikut ini. [6], [7]

Sedangkan untuk pengumpulan gap-gap yang terjadi itu sendiri pada tiap aspeknya mempunyai perhitungan yang berbeda-beda.

Tabel 2.1 Penilaian kategori

Range Penilaian Kategori Nilai

0 - 49 Sangat Kurang 1

(21)

50 - 59 Kurang 2

60 - 69 Cukup 3

70 - 84 Baik 4

85 - 100 Sangat Baik 5

Range penilaian dapat disesuaikan dengan kebutuhan pada perusahaan, kemudian langkah selanjutnya adalah memaparkan tiap aspeknya sehingga didapatkan gap (selisih) sesuai dengan rumus gap.

Setelah didapatkan tiap gap masing-masing karyawan, maka tiap profil karyawan diberi bobot nilai sesuai dengan patokan nilai pada tabel bobot nilai gap

seperti yang dapat dilihat pada tabel 2.2.

Tabel 2.2 Bobot nilai gap

No Selisih

(Gap)

Bobot

Nilai Keterangan

(22)

10 5 1,5 Kompetensi individu kelebihan 5 tingkat/level 11 -5 1 Kompetensi individu kurang 5 tingkat/level

Sehingga tiap karyawan akan memiliki bobot dari nilai gap sesuai dengan tabel 2.2 bobot nilai gap tersebut.

c. Menghitung dan Mengelompokan CoreFactor dan Secondary Factor

Setelah menentukan bobot nilai gap untuk semua aspek, kemudian tiap aspek dikelompokkan lagi menjadi dua kelompok yaitu Core Factor dan

Secondary Factor.

c.1 Core Factor (faktor utama)

Core factor merupakan aspek (kompetensi) yang paling menonjol atau

paling dibutuhkan oleh suatu jabatan yang diperkirakan dapat menghasilkan kinerja optimal.

Perhitungan core factor dapat ditunjukkan pada rumus berikut ini. [6], [7]

Keterangan :

NCF : Nilai rata-rata core factor

NC : Jumlah total nilai core factor (aspek 1, aspek 2, aspek 3, dst.) IC : Jumlah item core factor

�� =Σ��

(23)

c.2 Secondary factor (faktor pendukung)

Secondary factor adalah item-itemselain aspek yang ada pada core factor

(faktor pendukung).

Perhitungan secondary factor dapat ditunjukkan pada rumus berikut ini. [6], [7]

Keterangan :

NSF : Nilai rata-rata secondary factor

NS : Jumlah total nilai secondary factor (aspek 1, aspek 2, aspek 3, dst.) IS : Jumlah item secondary factor

d. Menghitung Nilai Total Tiap Aspek

Dari hasil perhitungan dari tiap aspek tersebut kemudian dihitung nilai total berdasarkan presentase dari core factor dan secondary factor yang diperkirakan berpengaruh terhadap kinerja tiap-tiap profil. Perhitungannya dapat dilihat pada rumus berikut ini. [6], [7]

. . .

Keterangan :

Nilai Total = 60 % NCF + 40 % NSF

��= Σ��

(24)

e. Menghitung Hasil Akhir (Ranking)

Hasil akhir dari proses profile matching adalah ranking dari kandidat yang dapat dijadikan karyawan yang dapat mengisi suatu jabatan tertentu. Penentuan ranking mengacu pada hasil perhitungan tertentu, perhitungan tersebut dapat ditunjukan pada rumus berikut ini. [6], [7]

Keterangan :

N1 : Nilai Total Aspek 1 N2 : Nilai Total Aspek 2 N3 : Nilai Total Aspek 3 N4 : Nilai Total Aspek 4

(x)% : Nilai persen rumus hasil akhir (total 100%)

Setelah tiap karyawan mendapatkan hasil akhir, maka dapat ditentukan peringkat atau ranking dari tiap karyawan berdasarkan pada semakin besar nilai hasil akhir maka semakin besar pula kesempatan untuk perencanaan karir, dan begitu pula sebaliknya.

(25)

1.2.3 Basis Data (Data Base)

Basis Data (database) dapat dibayangkan sebagai sebuah lemari arsip. Basis data terdiri dari atas dua kata yaitu basis dan data, basis kurang lebih dapat diartikan sebagai markas atau gudang, tempat bersarang atau berkumpul. Sedangkan data adalah representasi fakta dunia nyata yang mewakili suatu objek seperti manusia (pegawai, siswa, pembeli, pelanggan), barang, hewan, peristiwa, konsep, keadaan dan sebagainya, yang direkam dalam bertuk angka, huruf, symbol, teks, gambar, bunyi, atau kombinasinya. [4]

”Basis Data dapat diartikan sebagai himpunan atau sekumpulan data bisa

berupa tabel atau file yang saling berhubungan dan disimpan dalam media

penyimpanan elektronis tanpa pengulangan (redudansi).”[4]

Jadi dapat disimpulkan bahwa basis data merupakan kumpulan data (arsip) yang saling berhubungan yang disimpan secara bersama sedemikian rupa dan tanpa pengulangan (redudansi) yang tidak perlu, untuk memenuhi berbagai kebutuhan. Atau bisa diartikan sebagai kumpulan file/tabel/arsip yang saling berhubungan yang disimpan dalam media penyimpanan elektronis. [4]

1.2.3.1 Konsep Basis Data

(26)

1.2.3.2 Tujuan Basis Data

Basis data (database) pada prinsipnya mempunyai tujuan awal dan utama dalam pengelolaan data dalam sebuah basis data agar memperoleh atau menemukan kembali data yang dicari dengan mudah dan cepat. Disamping itu, pemanfaatan basis data untuk pengelolaan data, juga memiliki tujuan lain seperti berikut : [4]

1. Kecepatan dan Kemudahan (Speed)

2. Efisiensi Ruang Penyimpanan (Space)

3. Keakuratan (Accuracy)

4. Ketersediaan (Availability)

5. Kelengkapan (Completeness)

6. Keamanan (Security)

7. Kebersamaan Pemakaian (Sharability)

1.2.3.3 Komponen Pendukung Basis Data

(27)

(tabel-tabel) tersebut. Sistem basis data memiliki beberapa komponen pendukung diantaranya : [4]

1. Perangkat keras

2. Sistem Operasi (Operating Sistem) 3. Basis Data (Database)

4. Sistem Pengelola Basis Data (Database Management System/DBMS)

5. Pemakai (User)

6. Aplikasi (Perangkat Lunak) Lain

1.2.3.4 DatabaseManagemen System (DBMS)

Diperlukan suatu sistem untuk diintegrasikan data file ke dalam suatu file sehingga bisa melayani berbagai user yang berbeda. Perangkat keras dan lunak serta prosedur yang mengelola database manajemen sistem. DBMS memungkinkan untuk membentuk dan meremajakan file-file, memilih, mendatakan dan menyortir data, dan untuk menghasilkan laporan-laporan.

Fungsi yang penting dari DBMS adalah sebagai berikut : 1. Menyediakan sistem akses cepat.

2. Mengurangi kerangkapan data atau redundancy data. 3. Memungkinkan adanya updating secara bersamaan.

4. Menyediakan sistem yang memungkinkan dilakukannya pengembangan

database.

(28)

1.2.4 Diagram Alir Dokumen (Flowmap)

Bagan alir dokumen atau disebut juga bagan alir formulir merupakan bagan alir yang menunujukan arus dari laporan dan formulir termasuk tembusan-tembusannya. Bagan alir dokumen menggambarkan aliran dokumen dan informasi arus antar area pertanggung jawaban di dalam sebuah organisasi. Secara rinci bagan alir ini menunjukan dari mana dokumen tersebut berasal, distribusinya, tujuan digunakannya dokumen tersebut dan lain-lain. Bagan alir ini bermanfaat untuk menganalisis kecukupan prosedur pengawasan dalam sebuah sistem.

1.2.5 Alat-alat Pemodelan Sistem

Pemodelan sistem merupakan hal yang penting bagi kelangsungan sistem itu sendiri. Pemodelan sistem adalah suatu upaya untuk menjaga efektifitas sistem dalam memenuhi kebutuhan pengguna sistem. Pemodelan sistem dapat berarti menyusun suatu sistem yang baru untuk menggantikan sistem yang lama secara keseluruhan atau memperbaiki sistem yang sudah ada. Perancangan basis data dibutuhkan agar diperoleh suatu sistem yang sesuai dengan apa yang diinginkan, dan perancangan basis data dapat melalui tahapan berikut :

1.2.5.1 Entity Relationship Diagram (ERD)

Entity Relationship Diagram atau dikenal dengan diagram E-R secara

(29)

Adapun elemen-elemen Entity Relationship Diagram adalah sebagai berikut :

1. Entity

Pada E-R diagram, entity digambarkan dengan sebuah bentuk persegi panjang. Entity adalah sesuatu apa saja yang ada didalam sistem, nyata maupun abstrak dimana data tersimpan. Entitas diberi nama dengan kata benda dan dapat dikelompokkan dalam empat jenis nama, yaitu orang, benda, lokasi kejadian (terdapat unsur waktu didalamnya).

2. Relasi

Pada E-R diagram, relasi dapat digambarkan dalam sebuah bentuk belah ketupat. Relasi adalah hubungan alamiah yang terjadi antara entitas. Pada umumnya penghubung (Relasi) diberi nama dengan kata kerja dasar, sehingga memudahkan untuk melakukan pembacaan relasinya. Penggambaran hubungan yang terjadi adalah sebuah bentuk belah ketupat dihubungkan dengan dua bentuk empat persegi panjang.

3. Derajat Relasi

Derajat relasi adalah jumlah entitas yang berpartisipasi dalam suatu relasi.

4. Atribut

(30)

5. Kardinalitas

Kardinalitas relasi menunjukkan jumlah maksimum tupel yang dapat berelasi dengan entitas pada entitas yang lain. Dari sejumlah kemungkinan banyaknya hubungan antar entitas, kardinalitas relasi menunjuk pada hubungan maksimum yang terjadi dari entitas yang satu ke entitas yang lain dan begitu juga sebaliknya. Terdapat tiga macam kardinalitas relasi, yaitu :

a. One to One

Tingkat hubungan satu ke satu, dinyatakan dengan satu kejadian pada entitas pertama, hanya mempunyai satu hubungan dengan satu kejadian pada entitas yang kedua dan sebaliknya.

b. One to Many atau Many to One

Tingkat hubungan satu ke banyak adalah sama dengan banyak ke satu. Tergantung dari arah mana hubungan tersebut dilihat, untuk satu kejadian pada entitas yang pertama dapat mempunyai banyak hubungan dengan kejadian pada entitas yang kedua . Sebaliknya satu kejadian pada entitas yang kedua hanya dapat mempunyai satu hubungan dengan satu kejadian pada entitas yang pertama.

c. Many to Many

(31)

1.2.5.2 Diagram Konteks (Context Diagram)

Diagram konteks menggambarkan aplikasi dalam satu lingkaran dan hubungan dengan entitas luar. Dimana lingkaran tersebut menggambarkan keseluruhan proses dalam aplikasi. Dalam penggambaran ini, sistem dianggap sebagai sebuah objek yang tidak dijelaskan secara rinci, karena yang ditekankan adalah interaksi sistem dengan lingkungan yang mengaksesnya. [5]

1.2.5.3 Data Flow Diagram (DFD)

Data Flow Diagram adalah diagram sistem yang menggambarkan cara

kerja aplikasi secara logic. Mulai dari tingkat paling tinggi sampai dengan tingkat paling rendah. Pada perancangan ini terdiri dari perancangan awal (preliminary

design) dan perancangan rinci (detailed design) sesuai dengan tahap-tahap

rekayasa perangkat lunak. Adapun penjelasan dari perancangan awal adalah perancangan sistem yang menggambarkan tentang hubungan antara sistem dengan lingkungan luar sistem. [5]

(32)

1.2.5.4 Kamus Data (Data Dictionary)

Kamus data adalah katalog fakta tentang data dan kebutuhan-kebutuhan informasi dari suatu sistem informasi. Kamus data dapat mendefinisikan data yang mengalir pada sistem dengan lengkap. Kamus data dapat digunakan pada tahap analisa dan perancangan sistem. Pada tahap perancangan sistem, kamus data digunakan untuk merancang masukan, merancang laporan-laporan dan

database.[5]

Kamus data berfungsi untuk membantu pelaku sistem untuk mengartikan aplikasi secara detail dan mengorganisasi semua elemen data yang digunakan dalam sistem secara persis sehingga pemakai dan penganalisis sistem mempunyai dasar pengertian yang sama tentang masukan, keluaran, penyimpanan dan proses. Kamus data merupakan sebuah daftar yang terorganisasi dari elemen data yang berhubungan dengan sistem.

Kamus data hampir selalu diimplementasikan sebagai bagian dari sebuah “piranti desain dan analisis terstruktur”. Sebagian besar kamus data berisi format sebagai berikut :

1. Name

Nama sebenarnya dari data atau item kontrol, penyimpanan data atau entitas eksternal.

2. Aliasi

(33)

3. Where Used / How Used

Suatu daftar dari proses yang menggunakan data atau item control dan bagaimana dia digunakan.

4. Content Description

Suatu notasi untuk merepresentasikan isi.

5. Supplementary Inormation

Informasi lain mengenai tipe data, harga preset dll.

Dengan adanya kamus data, didapat definisi-definisi dari bentuk-bentuk yang tidak dimengerti dalam DFD yaitu aliran data, file, proses dan elemen-elemen data. Arus data pada DFD bersifat global, hanya ditujukan nama arus datanya saja. Keterangan lebih lanjut tentang struktur dari arus data, secara lebih lengkap dapat dilihat di kamus data.

1.2.6 Software Pendukung

Dalam membangun sistem pendukung keputusan diperlukan software

pendukung yang menunjang dalam proses pembuatannya.

1.2.6.1 PHP

PHP merupakan script untuk pemrograman script web server side, script

yang membuat dokumen HTML secara on the fly, dokumen HTML yang dihasilkan dari suatu aplikasi bukan dokumen HTML yang dibuat dengan mengunakan editor teks atau editor HTML. Dengan menggunakan PHP maka

maintenance suatu situs web menjadi lebih mudah. Proses update data dapat

(34)

PHP. PHP/FI merupakan nama awal dari PHP. PHP-Personal Home Page, FI adalah Form Interface, dibuat pertama kali oleh Rasmus Lerdoff. PHP pada awalnya merupakan program CGI yang dikhususkan untuk menerima input

melaluai form yang ditampilkan dalam browser web. PHP secara dasar dapat mengerjakan semua yang dapat dikerjakan oleh program CGI, seperti mendapatkan data dari form, menghasilkan isi halaman web yang dinamik, dan menerima cookies. Kemampuan (feature) PHP yang paling diandalkan dan signifikan adalah dukungan kebanyak database. Membuat halaman web yang menggunakan data dari database dengan sangat mudah dapat dilakukan.

1.2.6.2 MySQL

MySQL merupakan software sistem manajemen database (Database

Management System-DBMS) yang sangat popular dikalangan pemrogram web,

terutama di lingkungan Linux dengan menggunakan script PHP dan Perl.

Software database ini kini telah tersedia juga pada platform sistem operasi

windows. MySQL merupakan database yang paling popular digunakan untuk membangun aplikasi web yang menggunakan database sebagai sumber dan pengolahan datanya. Kepopuleran MySQL dimungkinkan karena kemudahannya untuk digunakan, cepat secara kinerja query, dan mencukupi untuk kebutuhan

database perusahaan-perusahaan skala menengah kecil. MySQL merupakan

database yang digunakan oleh situs-situs terkemuka di internet untuk menyimpan

(35)

33

3.1 Analisis Sistem

Analisis sistem merupakan penguraian dari suatu sistem yang utuh ke dalam bagian-bagian komponennya dengan maksud untuk mengidentifikasikan dan mengevaluasi permasalahan-permasalahan, kesempatan-kesempatan, hambatan-hambatan yang terjadi dan kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan, sehingga dapat diusulkan perbaikan-perbaikannya.

Dari hasil analisis tersebut dapat diketahui kelemahan atau kekurangan sistem yang lama dan dapat dirancang atau diperbaiki menjadi sebuah sistem yang lebih efektif dan efisien.

3.1.1 Analisis Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang ada maka dapat diketahui masalah-masalah yang terdapat dalam pembangunan Sistem Pendukung Keputusan perencanaan karir dan pemilihan karyawan berprestasi adalah sebagai berikut.

1. Penilaian kinerja karyawan dan promosi jabatan masih menggunakan cara sederhana.

(36)

3.

Tidak adanya database dalam sistem manual sehingga pencarian berkas dan pengolahan berkas memakan waktu.

3.1.2 Analisis Sistem Berjalan

Bagian ini menggambarkan sistem yang sedang berjalan di CV. SAS Bandung. Berdasarkan hasil wawancara dengan pihak perusahaan, prosedur perencanaan karir dan pemilihan karyawan berprestasi yang sedang berjalan di CV. SAS akan lebih jelas terlihat pada flow map sistem yang sedang berjalan.

3.1.2.1 Prosedur Penilaian Perencanaan Karir dan Karyawan Berprestasi

Prosedur ini berisi mengenai proses pengisian dan penyeleksian form penilaian karyawan, adapun prosedurnya adalah sebagai berikut.

1. Bagian SDM memberikan form penilaian karyawan kosong kepada tiap-tiap kepala bagian.

2. Form penilaian diisi oleh kepala bagian sesuai dengan kriteria karyawan pada tiap bagian tersebut.

3. Form penilaian yang telah diisi kemudian diserahkan kembali ke bagian SDM untuk dinilai.

4. Bagian SDM akan memeriksa spesifikasi karyawan, kemudian memberikan penilaian terhadap spesifikasi tiap karyawan dan hasilnya diserahkan ke manager untuk disetujui.

(37)

6. Hasil yang tidak disetujui akan dikembalikan ke bagian SDM untuk dilakukan pemeriksaan spesifikasi karyawan kembali.

7. Hasil yang disetujui akan diserahkan kembali ke bagian SDM untuk diproses ke tahap selanjutnya yaitu pembuatan surat pemberitahuan untuk karyawan.

Flow map dari prosedur penilaian perencanaan karir dan karyawan

(38)

Kepala Bagian SDM Manager

Pengisian Form Penilaian

A1 : Arsip data form penilaian yang telah disetujui oleh manager A2 : Arsip data form penilaian yang tidak disetujui oleh manager A3 : Arsip data form penilaian yang tidak memenuhi spesifikasi

Form Penilaian

Gambar 3.1 Flow Map Penilaian Perencanaan Karir dan Karyawan

(39)

3.1.2.2 Prosedur Proses Laporan Hasil Penilaian Perencanaan Karir dan

Karyawan Berprestasi

Prosedur ini berisi mengenai proses pelaporan kepada karyawan mengenai hasil dari penilaian perencanaan karir dan pemilihan karyawan berprestasi yang telah dilakukan. Adapun prosedurnya adalah sebagai berikut.

1. Bagian SDM menerima form hasil penilaian yang telah disetujui oleh manager.

2. Kemudian bagian SDM memberikan surat pemberitahuan kepada kepala bagian.

3. Kepala bagian memberikan surat pemberitahuan kepada karyawan mengenai hasil penilaian yang telah dilakukan oleh bagian SDM dan disetujui oleh manager.

Flow map dari prosedur proses laporan hasil penilaian perencanaan karir

(40)

SDM Kepala Bagian Karyawan

A1 : Arsip data hasil pemeriksaan spesifikasi karyawan yang telah disetujui oleh manager A4 : Arsip surat pemberitahuan mengenai hasil penilaian dan penyeleksian pemilihan karyawan berprestasi dan perencanaan karir.

A1

Buat surat pemberitahuan

Surat pemberitahuan

A4

Gambar 3.2 Flow map Proses Laporan Hasil Penilaian Perencanaan Karir

dan Karyawan Berprestasi

3.1.3 Analisis Pengkodean

Pada bagian ini akan dibahas tentang pengkodean yang ada di CV SAS Bandung.

Pengkodean NIK (Nomor Induk Karyawan) Format kode sebagai berikut:

99 999

Nomor urut karyawan Kode bagian

(41)

3.1.4 Analisis Metode Profile Matching

Profile matching merupakan suatu proses yang sangat penting dalam

manajemen SDM dimana terlebih dahulu ditentukan kompetensi (kemampuan) yang diperlukan oleh suatu jabatan. Kompetensi/kemampuan tersebut haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang/calon pemegang jabatan.

Dalam proses profile matching merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu kedalam kompetensi jabatan sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap), semakin kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti memiliki peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut.

Metode profile matching pada CV Syukur Abadi Sentosa (SAS) digunakan untuk perencanaan karir dan pemilihan karyawan berprestasi. Perencanaan karir dilakukan untuk memilih karyawan yang berhak untuk menduduki suatu jabatan yang kosong, sedangkan pemilihan karyawan berprestasi dilakukan untuk menentukan karyawan yang layak untuk diberi reward atau bonus.

Dalam perhitungan yang akan dilakukan untuk proses perencanaan karir, diambil contoh 7 orang karyawan yang akan dilakukan proses perhitungan yaitu karyawan dengan NIK 30016, 30026, 30028, 30038, 30025, 30021, 30017.

3.1.4.1 Langkah Perhitungan Perencanaan Karir

(42)

1. Menentukan Variabel-variabel Pemetaan Gap Kompetensi

Variabel-variabel dan cara perhitungan yang dipergunakan dalam pemetaan ini terdiri dari aspek-aspek sebagai berikut.

a. Kapasitas Intelektual

Kapasitas Intelektual adalah aspek yang menggambarkan kecerdasan, kepandaian ataupun kemampuan untuk memecahkan persoalan yang dihadapi, mempunyai aspek sebagai berikut.

1. Capability

Capability merupakan kemampuan nalar, kecerdasan dan cara

berfikir sistematis.

2. Capacity

Capability merupakan kemampuan menangani masalah,

menyelesaikan masalah/konflik, menghadapi beban kerja yang tinggi/stress, membuat prioritas. Kemampuan seseorang menghadapi banyak masalah mencerminkan kapasitasnya yang baik.

3. Konsentrasi

Konsentrasi merupakan kemantapan dalam memusatkan perhatian dalam mencamkan suatu persoalan.

4. Antisipasi

(43)

b. Sikap Kerja

Sikap kerja adalah aspek yang menggambarkan kecenderungan bertingkah laku dalam bekerja, memiliki aspek sebagai berikut.

1. Tanggung-jawab

Tanggung-jawab merupakan kemampuan dalam mengemban tugas yang telah diperintahkan dengan baik.

2. Kerjasama

Kerjasama merupakan aspek yang menggambarkan kemampuan bekerjasama dengan orang lain.

3. Kehadiran

Kehadiran merupakan aspek sikap kerja yang menunjukan tingkat keaktifan karyawan.

4. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan aspek yang menggambarkan kemampuan dalam memimpin rekan kerja dalam mencapai hasil kerja yang maksimal.

5. Kemampuan organisasi

Kemampuan organisasi merupakan aspek yang menggambarkan kemampuan dalam berorganisasi.

6. Komunikasi

(44)

7. Kreatifitas

Kreatifitas merupakan kemampuan untuk menciptakan /memiliki daya cipta sehingga lebih efisien dan efektif dalam menyelesaikan tugas. 8. Kepercayaan diri

Kepercayaan diri merupakan aspek yang menggambarkan sikap positif seorang individu yang memampukan dirinya untuk mengembangkan penilaian positif baik terhadap diri sendiri maupun terhadap lingkungan/situasi yang dihadapinya.

9. Inisiatif

Inisiatif merupakan aspek yang menggambarkan kemampuan dalam melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu dengan tujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan, menciptakan peluang baru atau untuk menghindari timbulnya masalah. c. Perilaku

Perilaku adalah aspek yang menggambarkan tingkah laku, watak atau sikap, dengan aspek sebagai berikut.

1. Karakter

Karakter merupakan hal-hal yang menyangkut sikap, sopan-santun, cara mengendalikan emosi.

2. Kejujuran

(45)

d. Skill

Skill adalah aspek yang mengambarkan kemampuan dan

pengetahuan yang memampukan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan, dengan aspek sebagai berikut.

1. Kualitas kerja

Kualitas kerja merupakan kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang baik.

2. Pengetahuan tentang pekerjaan

Pengetahuan tentang pekerjaan merupakan aspek yang menggambarkan pengetahuan karyawan mengenai pekerjaan yang nantinya akan dikerjakan.

3. Pendidikan

Pendidikan merupakan aspek yang menggambarkan tingkat pendidikan keryawan.

4. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja merupakan aspek yang menunjukan pengalaman kerja karyawan.

2. Menghitung Hasil Pemetaan Gap Kompetensi

Gap adalah beda antara profil jabatan maupun standar untuk perencanaan karir dengan profil karyawan yang ditunjukkan pada rumus berikut.

(46)

Tabel 3.1 Range Penilaian

Range Penilaian Kategori Nilai

50 - 59 Kurang 2

60 - 69 Cukup 3

70 - 84 Baik 4

Kemudian langkah selanjutnya adalah memaparkan tiap aspeknya yang meliputi :

a. Kapasitas Intelektual

Pada aspek ini, dilakukan proses perhitungan gap antara profil karyawan dan profil jabatan untuk masing-masing aspeknya dan perhitungan dapat dilihat pada tabel 3.2.

Tabel 3.2 Tabel Kapasitas Intelektual untuk Pengelompokan Gap

No NIK 01 02 03 04

1 30016 70 = 4 70 = 4 75 = 4 75 = 4

2 30026 70 = 4 75 = 4 85 = 5 75 = 4

3 30028 75 = 4 65 = 3 65 = 3 65 = 3

4 30038 68 = 3 75 = 4 65 = 3 85 = 5

5 30025 65 = 3 85 = 5 65 = 3 65 = 3

6 30021 65 = 3 65 = 3 70 = 4 75 = 4

7 30017 75 = 4 65 = 3 75 = 4 70 = 4

Profil Jabatan 70= 4 70= 4 70= 4 70 = 4

1 30016 0 0 0 0

(47)

3 30028 0 -1 -1 -1

4 30038 -1 0 -1 1

5 30025 -1 1 -1 -1

6 30021 -1 -1 0 0

7 30017 0 -1 0 0

Keterangan 01 : Capability

02 : Capacity

03 : Konsentrasi 04 : Antisipasi

Dapat dilihat pada tabel 3.2 yaitu profil jabatan untuk setiap faktor penilaian pada tabel tersebut adalah sebagai berikut : (1) = 4, (2) = 4, (3) = 4, dan (4) = 4.

Sebagai contoh diambil karyawan dengan NIK 30025 dimana profilnya adalah (1) = 3, (2) = 5, (3) = 3, dan (4) = 3.

Dengan demikian hasil gap untuk setiap kriterianya adalah (1) = -1, (2) = 1, (3) = -1, dan (4) = -1.

b. Sikap Kerja

Cara perhitungan untuk field gap-nya pun sama dengan perhitungan pada aspek sikap kerja, perhitungannya dapat dilihat pada tabel 3.3.

Tabel 3.3 Tabel Sikap Kerja untuk Pengelompokan Gap

No NIK 01 02 03 04 05 06 07 08 09

1 30016 75 = 4 55 = 2 75 = 4 75 = 4 75 = 4 65 = 3 75 = 4 75 = 4 75 = 4

2 30026 55 = 2 75 = 4 75 = 4 70 = 4 75 = 4 75 = 4 75 = 4 85 = 5 75 = 4

3 30028 75 = 4 70 = 4 70 = 4 70 = 4 65 = 3 65 = 3 65 = 3 75 = 4 70 = 4

(48)

5 30025 65 = 3 85 = 5 75 = 4 75 = 4 70 = 4 75 = 4 75 = 4 65 = 3 75 = 4

6 30021 65 = 3 85 = 5 75 = 4 70 = 4 75 = 4 75 = 4 85 = 5 65 = 3 75 = 4

7 30017 85 = 5 65 = 3 65 = 3 85 = 5 65 = 3 65 = 3 85 = 5 75 = 4 70 = 4

Profil

Jabatan 70 = 4 70 = 4 75 = 4 70 = 4 70 = 4 75 = 4 75 = 4 70 = 4 70 = 4

1 30016 0 -2 0 0 0 -1 0 0 0

Gap

2 30026 -2 0 0 0 0 0 0 1 0

3 30028 0 0 0 0 -1 -1 -1 0 0

4 30038 -1 0 -1 -1 -1 1 -1 -2 -1

5 30025 -1 1 0 0 0 0 0 -1 0

6 30021 -1 1 0 0 0 0 1 -1 0

7 30017 1 -1 -1 1 -1 -1 1 0 0

Keterangan

01 : Tanggung-jawab 02 : Kerjasama 03 : Kehadiran 04 : Kepemimpinan

05 : Kemampuan organisasi 06 : Komunikasi

07 : Kreatifitas 08 : Kepercayaan diri 09 : Inisiatif

Dapat dilihat pada tabel 3.3 yaitu profil jabatan untuk setiap faktor penilaian pada tabel tersebut adalah sebagai berikut : (1) = 4, (2) = 4, (3) = 4, (4) = 4, (5) = 4, (6) = 4, (7) = 4, (8) = 4, dan (9) = 4.

(49)

c. Perilaku

Cara perhitungan untuk field gap-nya pun sama dengan perhitungan pada aspek sikap kerja, perhitungannya dapat dilihat pada tabel 3.4.

Tabel 3.4 Tabel Perilaku untuk Pengelompokan Gap

No NIK 01 02

1 30016 65 = 3 65 = 3

2 30026 55 = 2 75 = 4

3 30028 65 = 3 55 = 2

4 30038 65 = 3 75 = 4

5 30025 65 = 3 85 = 5

6 30021 65 = 3 75 = 4

7 30017 65 = 3 75 = 4

Profil Jabatan 65 = 3 65 = 3

1 30016 0 0

Gap

2 30026 -1 1

3 30028 0 -1

4 30038 0 1

5 30025 0 2

6 30021 0 1

7 30017 0 1

Keterangan 01 : Karakter 02 : Kejujuran

Dapat dilihat pada tabel 3.4 yaitu profil jabatan untuk setiap faktor penilaian pada tabel tersebut adalah sebagai berikut : (1) = 3, dan (2) = 3. Sebagai contoh diambil karyawan dengan NIK 30016 dimana profilnya adalah (1) = 3, dan (2) = 5.

(50)

d. Skill

Cara perhitungan untuk field gap-nya pun sama dengan perhitungan pada aspek perilaku, perhitungannya dapat dilihat pada tabel 3.5.

Tabel 3.5 Tabel Skill untuk Pengelompokan Gap

No NIK 01 02 03 04

1 30016 75 = 4 65 = 3 65 = 3 60 = 3

2 30026 55 = 2 75 = 4 55 = 2 65 = 3

3 30028 65 = 3 65 = 3 75 = 4 50 = 2

4 30038 65 = 3 85 = 5 65 = 3 50 = 2

5 30025 75 = 4 65 = 3 65 = 3 65 = 3

6 30021 85 = 5 70 = 4 85 = 5 75 = 4

7 30017 65 = 3 65 = 3 65 = 3 50 = 2

Profil

Jabatan 70 = 4 70 = 4 70 = 4 70 = 4

1 30016 0 -1 -1 -1

Gap

2 30026 -2 0 -2 -1

3 30028 -1 -1 0 -2

4 30038 -1 1 -1 -2

5 30025 0 -1 -1 -1

6 30021 1 0 1 0

7 30017 -1 -1 -1 -2

Keterangan

01 : Pengetahuan tentang pekerjaan 02 : Pendidikan

03 : Kualitas kerja 04 : Pengalaman kerja

Dapat dilihat pada tabel 3.5 yaitu profil jabatan untuk setiap faktor penilaian pada tabel tersebut adalah sebagai berikut : (1) = 4, (2) = 4, (3) = 4, (4) = 4.

(51)

Dengan demikian hasil gap untuk setiap kriterianya adalah (1) = 0, (2) = -1, (3) = -1, (4) = -1.

Setelah didapatkan tiap gap dari masing-masing karyawan maka tiap-tiap profil diberi bobot nilai dengan patokan tabel bobot nilai gap. Seperti bisa dilihat pada tabel 3.6.

Tabel 3.6 Tabel Bobot Nilai Gap

No Selisih

(Gap)

Bobot

Nilai Keterangan

(52)

Sehingga tiap karyawan akan memiliki tabel bobot seperti Tabel 3.7.

Hasil pemetaan gap kompetensi kapasitas intelektual :

Tabel 3.7 Tabel Kapasitas Intelektual Hasil Pemetaan Gap Kompetensi

No NIK 01 02 03 04

1 30016 0 0 0 0

2 30026 0 0 1 0

3 30028 0 -1 -1 -1

4 30038 -1 0 -1 1

5 30025 -1 1 -1 -1

6 30021 -1 -1 0 0

7 30017 0 -1 0 0

02 : Capacity

Dengan profil karyawan seperti terlihat pada tabel 3.7 dan dengan acuan pada tabel bobot nilai gap seperti ditunjukkan pada tabel 3.6, maka karyawan tersebut akan memiliki nilai bobot tiap sub aspeknya seperti terlihat pada tabel 3.8.

Tabel 3.8 Tabel Kapasitas Intelektual Hasil Bobot Nilai Gap

No NIK 01 02 03 04

1 30016 6 6 6 6

2 30026 6 6 5.5 6

3 30028 6 5 5 5

4 30038 5 6 5 5.5

5 30025 5 5.5 5 5

6 30021 5 5 6 6

(53)

02 : Capacity

Hasil pemetaan gap kompetensi sikap kerja :

Tabel 3.9 Tabel Sikap Kerja Hasil Pemetaan Gap Kompetensi

No NIK 01 02 03 04 05 06 07 08 09

1 30016 0 -2 0 0 0 -1 0 0 0

Gap

2 30026 -2 0 0 0 0 0 0 1 0

3 30028 0 0 0 0 -1 -1 -1 0 0

4 30038 -1 0 -1 -1 -1 1 -1 -2 -1

5 30025 -1 1 0 0 0 0 0 -1 0

6 30021 -1 1 0 0 0 0 1 -1 0

7 30017 1 -1 -1 1 -1 -1 1 0 0

Keterangan

Tabel 3.10 Tabel Sikap Kerja Hasil Bobot Nilai Gap

No NIK 01 02 03 04 05 06 07 08 09

1 30016 6 4 6 6 6 5 6 6 6

Gap

2 30026 4 6 6 6 6 6 6 5.5 6

(54)

4 30038 5 6 5 5 5 5.5 5 4 5

5 30025 5 5.5 6 6 6 6 6 5 6

6 30021 5 5.5 6 6 6 6 5.5 5 6

7 30017 5.5 5 5 5.5 5 5 5.5 6 6

Keterangan

Hasil pemetaan gap kompetensi perilaku :

Tabel 3.11 Tabel Perilaku Hasil Pemetaan Gap Kompetensi

No NIK 01 02

1 30016 0 0

2 30026 -1 1

3 30028 0 -1

4 30038 0 1

5 30025 0 2

6 30021 0 1

7 30017 0 1

(55)

Tabel 3.12 Tabel Perilaku Hasil Bobot Nilai Gap

No NIK 01 02

1 30016 6 6

2 30026 5 5.5

3 30028 6 5

4 30038 6 5.5

5 30025 6 4.5

6 30021 6 5.5

7 30017 6 5.5

Hasil pemetaan gap kompetensi skill :

Tabel 3.13 Tabel Skill Hasil Pemetaan Gap Kompetensi

No NIK 01 02 03 04

1 30016 0 -1 -1 -1

2 30026 -2 0 -2 -1

3 30028 -1 -1 0 -2

4 30038 -1 1 -1 -2

5 30025 0 -1 -1 -1

6 30021 1 0 1 0

7 30017 -1 -1 -1 -2

Keterangan

(56)

Tabel 3.14 Tabel Skill Hasil Bobot Nilai Gap

No NIK 01 02 03 04

1 30016 6 5 5 5

2 30026 4 6 4 5

3 30028 5 5 6 4

4 30038 5 5.5 5 4

5 30025 6 5 5 5

6 30021 5.5 6 5.5 6

7 30017 5 5 5 4

Keterangan

3. Menghitung dan Mengelompokan Core dan Secondary factor

Setelah menentukan bobot nilai gap untuk semua aspek, kemudian tiap aspek dikelompokkan lagi menjadi dua kelompok yaitu core factor dan secondary

factor.

Core Factor (faktor utama)

Perhitungan secondary factor dapat ditunjukkan pada rumus berikut:

Keterangan

NC : Jumlah total nilai core factor (aspek 1, aspek 2, aspek 3, dst.) IC : Jumlah item core factor

�� =Σ��

(57)

Secondary factor (faktor pendukung)

Secondary factor adalah item-item selain aspek yang ada pada core factor.

Untuk perhitungan core factor dapat ditunjukkan pada rumus berikut.

Keterangan

NS : Jumlah total nilai secondary factor (aspek 1, aspek 2, aspek 3, dst.) IS : Jumlah item secondary factor

Tabel 3.15 Tabel Pengelompokan Bobot Nilai Gap Aspek Kapasitas

Intelektual

No NIK 01 02 03 04 Core

factor

Secondary factor

1 30016 6 6 6 6 ₆ ₆

2 30026 6 6 5.5 6 ₆ _5.75

3 30028 6 5 5 5 _5.5 ₅

4 30038 5 6 5 5.5 _5.5 _5.25

5 30025 5 5.5 5 5 _5.25 ₅

6 30021 5 5 6 6 ₅ ₆

7 30017 6 5 6 6 _5.5 ₆

02 : Capacity

��= Σ��

ΣIS

Core factor

(58)

Tabel 3.16 Tabel Pengelompokan Bobot Nilai Gap Aspek Sikap Kerja

No NIK 01 02 03 04 05 06 07 08 09 Core

factor

1 30016 6 4 6 6 6 5 6 6 6 5.4 6

Gap

2 30026 4 6 6 6 6 6 6 5.5 6 5.6 5.875

3 30028 6 6 6 6 5 5 5 6 6 5.8 5.5

4 30038 5 6 5 5 5 5.5 5 4 5 5.3 4.75

5 30025 5 5.5 6 6 6 6 6 5 6 5.7 5.75

6 30021 5 5.5 6 6 6 6 5.5 5 6 5.7 5.625

7 30017 5.5 5 5 5.5 5 5 5.5 6 6 5.4 5.375

Keterangan

Tabel 3.17 Tabel Pengelompokan Bobot Nilai Gap Aspek Perilaku

No NIK 01 02 Core

factor

1 30016 6 6 ₆ ₆

2 30026 5 5.5 ₅ _5.5

3 30028 6 5 ₆ ₅

4 30038 6 5.5 ₆ _5.5

5 30025 6 4.5 ₆ _4.5

6 30021 6 5.5 ₆ _5.5

7 30017 6 5.5 ₆ _5.5

Core factor

(59)

Tabel 3.18 Tabel Pengelompokan Bobot Nilai Gap Aspek Skill

No NIK 01 02 03 04 Core

factor

1 30016 6 5 5 5 5.33 5

2 30026 4 6 4 5 4.67 5

3 30028 5 5 6 4 5.33 4

4 30038 5 5.5 5 4 5.17 4

5 30025 6 5 5 5 5.33 5

6 30021 5.5 6 5.5 6 5.67 6

7 30017 5 5 5 4 5 4

Keterangan

4. Menghitung Nilai Total Tiap Aspek

Dari hasil perhitungan dari tiap aspek tersebut kemudian dihitung nilai total berdasarkan presentase dari core factor dan secondary factor yang diperkirakan berpengaruh terhadap kinerja tiap-tiap profil. Perhitungannya dapat dilihat pada rumus berikut.

Nilai Total = 60 % NCF + 40 % NSF . . .

Core factor

Secondary factor

Core factor

(60)

Keterangan

NCF : Nilai rata-rata core factor tiap aspek NSF : Nilai rata-rata secondary factor tiap aspek

Untuk lebih jelasnya perhitungan nilai total dapat dilihat pada perhitungan aspek kapasitas intelektual dapat dilihat pada tabel 3.19.

Tabel 3.19 Tabel Nilai Total Aspek Kapasitas Intelektual (NI)

No NIK Core factor Secondary factor NI

1 30016 6 6 6

2 30026 6 5.75 5.9

3 30028 5.5 5 5.3

4 30038 5.5 5.25 5.4

5 30025 5.25 5 5.15

6 30021 5 6 5.4

7 30017 5.5 6 5.7

Tabel 3.20 Tabel Nilai Total Aspek Sikap Kerja (NSK)

No NIK Core factor Secondary factor NSK

1 30016 5.4 6 _5.64

2 30026 5.6 5.875 _5.71

3 30028 5.8 5.5 _5.68

4 30038 5.3 4.75 _5.08

5 30025 5.7 5.75 _5.72

6 30021 5.7 5.625 _5.67

(61)

Tabel 3.21 Tabel Nilai Total Aspek Perilaku (NP)

No NIK Core factor Secondary factor NP

1 30016 ₆ ₆ ₆

2 30026 5 5.5 _5.2

3 30028 6 5 _5.6

4 30038 6 5.5 _5.8

5 30025 6 4.5 _5.4

6 30021 6 5.5 _5.8

7 30017 6 5.5 _5.8

Tabel 3.22 Tabel Nilai Total Aspek Skill (NS)

No NIK Core factor Secondary

factor NS

1 30016 5.33 5 5.2

2 30026 4.67 5 4.8

3 30028 5.33 4 4.8

4 30038 5.17 4 4.8

5 30025 5.33 5 5.2

6 30021 5.67 6 5.8

7 30017 5 4 4.6

5. Menghitung Hasil Akhir (Ranking)

Hasil akhir dari proses profile matching adalah ranking dari kandidat yang dapat dijadikan karyawan yang dapat mengisi suatu jabatan tertentu. Penentuan ranking mengacu pada hasil perhitungan tertentu. Perhitungan tersebut dapat ditunjukkan pada rumus berikut.

Hasil Akhir = (20) % NI + (20) % NSK + (20) % NP + (40) % NS

(62)

Keterangan

NI : Nilai Total Aspek Kapasitas Intelektual NSK : Nilai Total Aspek Sikap Kerja

NP : Nilai Total Aspek Perilaku NS : Nilai Total Aspek Skill

Sebagai contoh dari rumus perhitungan ranking tersebut maka dapat dihitung untuk karyawan dengan NIK 30016, dapat dilihat pada tabel 3.23.

Hasil Akhir = (20% x 6) + (20% x 5.64) + (20% x 6) + (40% x 5.2) Hasil Akhir = 1.2 + 1.128 + 1.2 + 2.08

Hasil Akhir = 5.608

Tabel 3.23 Tabel Hasil Akhir

No NIK NI NSK NP NS Hasil Akhir

1 30016 ₆ _5.64 ₆ 5.2 _5.608

2 30026 _5.9 _5.71 _5.2 4.8 _5.282

3 30028 _5.3 _5.68 _5.6 4.8 _5.236

4 30038 _5.4 _5.08 _5.8 4.8 _5.176

5 30025 _5.15 _5.72 _5.4 5.2 _5.334

6 30021 _5.4 _5.67 _5.8 5.8 _5.694

7 30017 _5.7 _5.39 _5.8 4.6 _5.218

(63)

pada semakin besar nilai hasil akhir maka semakin besar pula kesempatan untuk menempati suatu jabatan tertentu, dan begitu pula sebaliknya.

Tabel 3.24 Tabel Hasil Akhir Setelah Perankingan

No NIK NI NSK NP NS Hasil Akhir

1 30021 5.4 5.67 5.8 5.8 5.694

2 30016 ₆ _5.64 ₆ 5.2 _5.608

3 30025 5.15 5.72 5.4 5.2 5.334

4 30026 _5.9 _5.71 _5.2 4.8 _5.282

5 30028 5.3 5.68 5.6 4.8 5.236

6 30017 _5.7 _5.39 _5.8 4.6 _5.218

7 30038 _5.4 _5.08 _5.8 4.8 _5.176

Keluaran yang dihasilkan dari sistem pendukung keputusan setelah melalui berbagai tahap perhitungan dengan menggunakan metode Profile

Matching adalah berupa perankingan. Hasil dari perankingan tertinggi yang akan

direkomendasikan oleh sistem untuk dapat menempati suatu jabatan yang kosong.

3.1.4.2 Langkah Perhitungan Pemilihan Karyawan Berprestasi

(64)

1. Menentukan Variabel-variabel Pemetaan Gap Kompetensi

Variabel-variabel dan cara perhitungan yang dipergunakan dalam pemilihan karyawan berprestasi sama dengan yang digunakan pada perencanaan karir yaitu:

a. Kapasitas Intelektual

Aspek kapasitas intelektual antara lain :

1. Capability

2. Capacity

3. Konsentrasi 4. Antisipasi b. Sikap Kerja

Aspek sikap kerja antara lain : 1. Tanggung-jawab

2. Kerjasama 3. Kehadiran 4. Kepemimpinan

5. Kemampuan organisasi 6. Komunikasi

(65)

c. Perilaku

Aspek perilaku antara lain : 1. Karakter

2. Kejujuran