ANALISIS MOTIVASI DALAM UPAYA PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI SEKRETARIAT DAERAH KOTA METRO

ANALISIS MOTIVASI DALAM UPAYA PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI SEKRETARIAT DAERAH KOTA METRO

ABSTRAK

NI KETUT KURNIASIH 0921011059

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran motivasi dalam mempengaruhi peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Daerah Kota Metro.Pegawai yang memiliki motivasi tinggi akan memberi dampak positif bagi organisasi , sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

Penelitian ini merupakan penelitian yang menggunakan metode survey, dengan menyebar kuesioner kepada 174 pegawai, yang merupakan populasi Pegawai Negeri Sipil yang berada di Sekretariat Daerah Kota Metro. Analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji reliabilitas dan uji hipotesis dengan bantuan program computer SPSS. Variable yang diujikan meliputi kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan akan aktualisasi diri.

ANALISIS MOTIVASI DALAM UPAYA PENINGKATAN KINERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL DI SEKRETARIAT DAERAH

KOTA METRO

Oleh

NI KETUT KURNIASIH

NPM 0921011059

TESIS

Sebagai salah satu syarat untuk mencapai Gelar MAGISTER MANAJEMEN

Pada

Program Pascasarjana Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

PROGRAM PASCA SARJANA MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan tanggal 6 April 1975 di Tanjungkarang, Bandar Lampung sebagai anak keempat dari lima bersaudara, putri pasangan Bapak Ketut Baul dan Ibu Nyoman Murti.

Pendidikan Taman Kanak-Kanak Xaverius Pahoman Tanjungkarang diselesaikan tahun

1982, Sekolah Dasar Xaverius Pahoman diselesaikan tahun 1988, Sekolah Menengah Pertama Negeri 2 Tanjungkarang diselesaikan tahun 1991, Sekolah Menengah Atas

Negeri 2 Tanjungkarang diselesaikan tahun 1994, Sarjana Ekonomi UNILA Jurusan Management pada tahun 1999.

Diangkat sebagai Pegawai Negeri Sipil di Pemerintah Daerah Kota Metro sejak tahun

Persembahan

Kepersembahkan Kepada :

Ayahanda dan Ibunda tercinta

Ratmi+Bli Made, Rama,Mitha, Riri

Jaya+Dwi, Krishna,Gigi,Ayudya

Mema+Bli Gusti. Ayumas, Berlian

MOTO

Ingatlah!!

Seperti mengayuh sepeda, jika kayuhanmu terasa berat,

Itu berarti kau sedang menanjak naik.

Dengan demikian, itu berarti tempat tinggi yang sedang kau tuju pun makin dekat.

Sebaliknya,

Jika kayuhanmu terasa mudah dan ringan, bahkan tidak harus mengayuh sama sekali,

Itu artinya kau sedang melesat turun semakin ke bawah.

Jangan memilih kayuhan yang mudah,

karena hanya akan membawamu ke tempat yang lebih rendah.

SAN WACANA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Syang Hyang Widhi yang telah memberikan

Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini

Tesis ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Management

pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas lampung. Apabila dalam penulisan ini terdapat berbagai kekurangan, penulis mengharapkan kritik dan saran guna penyempurnaan

tulisan ini.

Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan rasa terima kasih sebesar-besarnyuaa kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Hi Satria Bangsawan,S.E, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas lampung

2. Bapak Dr. H. Irham Lihan,S.E, M.Si selaku Ketua Program Studi Magister Managemant Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

3. Ibu Dr. Ratna Septiyanti, S.E, M.Si dan Bapak Rinaldi Bursan, S.E, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah member bimbingan dan pengarahan dalam

menyusun tesis ini.

4. Seluruh Pegawai di Sekretariat Daerah Kota Metro atas kerjasamanya selama ini 5. Teman-teman seperjuangan di MM

7. Mb Yulimah + Mb Nunik atas petualangannya yang mengasyikan 8. Rekan-rekan penulis yang tidak dapat disebutkan satu per satu

Bandar Lampung, 20 Oktober 2014

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang... 1

1.2.Rumusan Masalah... 4

1.3.Tujuan... 4

1.4.Manfaat Penelitian... 5

1.5.Kerangka Pemikiran... 6

1.6.Hipotesis... 7

BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Motivasi... 8

2.2. Teori Motivasi Maslow... 11

2.3. Kinerja... 16

2.4. Hubungan antara motivasi dan kinerja... 21

2.5. Penelitian terdahulu... 23

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis dan Sumber data... 25

3.2. Obyek Penelitian... 25

3.3. Metode Pengumpulan Data... 26

3.4. Definisi Operasional Variabel... 27

3.5. Alat Analisis... 29

3.6. Skala Pengukuran... 32

BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN 4.1. Karakteristik Responden... 35

4.2. Analisis dan Pembahasan deskriptif... 39

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan... 53 5.2. Saran... 53

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Karakteristik responden menurut usia... 35

Tabel 2. Karakteristik responden menurut jenis kelamin... 36

Tabel 3. Karakteristik responden menurut pendidikan... 37

Tabel 4. Karakteristik responden menurut masa kerja... 38

Tabel 5. Tanggapan responden terhadap pernyataan kebutuhan fisiologis... 39

Tabel 6. Tanggapan responden terhadap penyataan kebutuhan akan rasa aman.... 41

Tabel 7. Tanggapan responden terhadap pernyataan kebutuhan sosial... 42

Tabel 8. Tanggapan responden terhadap pernyataan akan penghargaan ... 43

Tabel 9. Tanggapan responden terhadap pernyataan aktualisasi diri... 45

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di hampir semua organisasi yang ada, pegawai merupakan asset penting yang wajib mereka

jaga. Pegawai yang produktif, inovatif, kreatif selalu bersemangat dan loyal adalah pegawai

yang memenuhi kriteria dan hanya akan dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik

manajemen sumber daya manusia yang tepat dengan semangat kerja yang tinggi serta

pemimpin yang efektif dan lingkungan kerja yang mendukung. Faktor-faktor yang dapat

digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai, diantaranya motivasi dan kepuasan kerja,

Robbins (2001). Oleh karena itu bagi organisasi yang khususnya bergerak dibidang jasa

pelayanan yang mengandalkan tingkat kinerja pegawai di organisasinya, maka organisasi

tersebut dituntut untuk mampu mengoptimalkan kinerja pegawainya. Kinerja menurut

Boediharjo (2002:102) dapat diukur berdasarkan empat indikator yaitu (1) Efektif dan efisien

(2) Otoritas dan tanggung jawab (3) Disiplin (4) Inisiatif

Sementara itu, menurut Ranupandojo dan Husnan (2002) mengemukakan beberapa faktor

mengenai kebutuhan dan keinginan karyawan, yakni gaji yang baik, pekerjaan yang aman,

rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti,

kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang

2

Banyak faktor yang berhubungan dengan peningkatan kinerja, antara lain: (a) faktor pekerjaan

itu sendiri, merupakan faktor yang berhubungan dengan tingkat dimana pekerjaan menyediakan

tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung

jawab. (b) faktor gaji, merupakan faktor yang berhubungan dengan tingkat dimana sejauh mana

gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. (c) faktor

kesempatan atau promosi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kesempatan karyawan

untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan

untuk kenaikan jabatan. (d) faktor supervisor, merupakan faktor yang berhubungan dengan

kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan. (e) faktor

rekan kerja, merupakan faktor yang berhubungan dengan kebutuhan dasar manusia untuk

melakukan hubungan sosial; akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung

karyawan.

Diperlukan motivasi yang tinggi untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai. Diasumsikan semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan juga tinggi.

Motivasi kerja pegawai adalah perhatian dan antusiasme pegawai untuk melaksanakan

tugas yang menjadi wewenang dan tanggungjawabnya dengan baik dan benar ( Blanchard,dkk, 1996 ) Motivasi kerja pegawai memiliki dua bentuk dasar berupa: (1) motivasi hakiki / interinsik motivation, yaitu faktor dari dalam diri pegawai yang

mempengaruhi untuk melakukan suatu tugas pekerjaan yang menjadi wewenang dan tanggungjawabnya, (2) motivasi buatan / ekstrinsik motivation, yaitu sesuatu yang

3

insentif, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif,maupun menempatkan pegawai

sesuai dengan kompetensinya

Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari

dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya. Untuk dapat memberikan hasil kerja

yang berkualitas dan berkuantitas maka seorang pegawai membutuhkan motivasi kerja dalam

dirinya yang akan berpengaruh terhadap semangat kerjanya sehingga meningkatkan kinerjanya.

1.2 Rumusan Masalah

Yang menjadi permasalahan adalah:

1. Apakah lima macam pemenuhan kebutuhan Maslow dapat dipenuhi oleh Pegawai Negeri Sipil yang mempengaruhi peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil pada

Instansi Sekretariat Daerah Kota Metro?

2. Variabel manakah yang paling berpengaruh dalam hal peningkatan kinerja PNS pada

instansi Sekretariat Daerah Kota Metro ?

1.3 Tujuan

Tujuan penelitian:

Sesuai dengan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang telah diuraikan

sebelumnya, penelitian ini memiliki tujuan:

4

- Untuk mengetahui variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja PNS pada

Sekretariat Daerah Kota Metro

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian

Berdasarkan hasil penelitian, diharapkan akan memperoleh informasi yang dapat bermanfaat, antara lain:

- Sebagai bahan masukan atau perbandingan bagi instansi terkait mengenai pentingnya motivasi dalam mengaruhi peningkatan kinerja pegawai

- Sebagai hasil karya dalam menambah wawasan pengetahuan yang dapat memperluas

pola pikir pembaca, khususnya mengenai motivasi dalam hubungannya dengan peningkatan kerja pegawai

1.5 Kerangka Pemikiran

Menurut Maslow, hal-hal yang mempengaruhi peningkatan kinerja seorang pegawai yaitu: kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan social, kebutuhan akan

penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.

5

Gambar 1. Faktor-Faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja menurut Maslow

Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan akan rasa aman

Kebutuhan sosial

Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan akan aktualisasi diri

6

1.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih harus diuji kebenarannya. Berdasarkan pada masalah pokok , maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Diduga bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan peningkatan kinerja PNS di instansi Sekretariat Kota Metro.

7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Motivasi

Motivasi berasal dari Bahasa Latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumberdaya yang menggerakan dan

mengendalikan prilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai

daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.

Motivasi dapat didefinisikan sebagai berikut :

1. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia mendefinisikan motivasi sebagai “ usaha -usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak

melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki atau mendapat

kepuasan dengan perbuatannya.”

2. Menurut Wexley dan Yukl ( dalam As’ad , 1987 ) motivasi merupakan pemberian atau penimbulan motif, dapat pula dikatakan hal atau keadaan menjadi motif

3. Menurut Mitchell ( dalam Winardi , 2002 ) motivasi mewakili proses-proses

8 4. Menurut Grey ( dalam Winardi , 2002 ) motivasi merupakan sejumlah proses yang

bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu

5. McDonald ( dalam Soemanto, 1987 ) motivasi merupakan perubahan tenaga di dalam diri manusia yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi-reaksi mencapai tujuan.

6. Motivasi menurut Wikipedia adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah dan ketekunan

7. Menurut Robbins, (2008) Motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong sesorang dalam bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk

mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi

Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan.Upaya

merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi, maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan.Hal ini akan berdampak pada peningkatan kinerja pada sebuah perusahaan.

Motivasi seseorang dipengaruhi oleh dua faktor:

1. Faktor internal : adalah faktor yang berasal dari dalam diri individu, terdiri atas:

a. Persepsi individu mengenai diri sendiri; seseorang termotivasi atau tidak untuk melakukan sesuatu banyak tergantung pada proses kognitif berupa persepsi. Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri akan mendorong dan mengarahkan

9 b. Harga diri dan prestasi; faktor ini mendorong atau mengarahkan inidvidu

(memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan memperoleh kebebasan serta mendapatkan status tertentu dalam lingkungan

masyarakat; serta dapat mendorong individu untuk berprestasi;

c. Harapan; adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini merupakan

informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan dari perilaku.

d. Kebutuhan; manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya

sendiri yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya secara total. Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan seseorang untuk mencari

atau menghindari, mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang dialaminya.

e. Kepuasan kerja; lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul dalam

diri individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari suatu perilaku.

2. Faktor eksternal : faktor yang berasal dari luar diri individu, terdiri atas:

a. Jenis dan sifat pekerjaan; dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu

10 b. Kelompok kerja dimana individu bergabung; kelompok kerja atau organisasi tempat

dimana individu bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu; peranan kelompok atau organisasi

ini dapat membantu individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran, kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan

kiprahnya dalam kehidupan sosial.

c. Situasi lingkungan pada umumnya; setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan

lingkungannya;

d. Sistem imbalan yang diterima; imbalan merupakan karakteristik atau kualitas dari

objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat

mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan; perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul imbalan.

2.2. Teori Motivasi Maslow

11 Self-actualization

esteem

love/belonging

safety

physiological

Gambar 2 Hierarki kebutuhan Maslow

 Kebutuhan yang bersifat fisiologis.

Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok: sandang, pangan dan papan. Teori ini bias dikatakan sebagai suatu hal yang mendasari seseorang untuk

melakukan sesuatu untuk mendapatkan kebutuhan ini. Contoh: bagi pegawai kebutuhan akan gaji, uang lembur, rumah maupun kendaraan yang merupakan

kebutuhan pokok, menjadi motif dasar seorang karyawan untuk bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.

 Kebutuhan rasa aman

Kebutuhan ini mengarah pada rasa aman, ketentraman dan jaminan seseorang dalam menjalankan tanggungjawabnya sebagai seorang pegawai. Kebebasan dari rasa

12

 Kebutuhan sosial

Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat serta bekerjasama dalam kelompok

kerja maupun antar kelompok. Kebutuhan akan keikutsertaan, meningkatkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan.

 Kebutuhan akan penghargaan

Menurut Maslow, semua orang dalam masyarakat mempunyai kebutuhan atau menginginkan penilaian terhadap dirinya yang mantap, mempunyai dasar yang kuat,

dan harga diri. Karenanya Maslow membedakan kebutuhan ini kebutuhan akan penghargaan secara internal dan eksternal. Internal mencakup kebutuhan akan harga

diri, kepercayaan diri, kompetensi, penguasaan, maupun prestasi. Faktor eksternal menyangkut penghargaan dari orang lain, prestise, pengakuan, penerimaan, ketenaran, martabat, perhatian maupun nama baik.

 Kebutuhan akan aktualisasi diri

Menurut Maslow, kebutuhan manusia untuk tumbuh, berkembang dan menggunakan kemampuannya disebut sebagai aktualisasi diri, yaitu hasrat untuk menjadi diri sendiri sepenuh kemampuan diri. Kebutuhan ini muncul setelah

kebutuhan akan cinta dan penghargaan terpuaskan secara memadai.

Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang berasal dari dalam manusia

13 1. Minat

Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan bila kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya. Minat yang tinggi

ditandai dengan:

- Perasaan senang bekerja

- Kesesuaian bekerja dengan keinginan - Merasa sesuai dengan kebijakan pemimpin 2. Sikap positif

Seseorang yang memiliki sikap positif terhadap suatu kegiatan dan rela ikut serta dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebaik mungkin menyelesaikannya.

Sikap positif ditandai dengan:

- Merasa senang bila target yang diinginkan perusahaan dapat terpenuhi - Memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan

- Memiliki disiplin yang tinggi 3. Kebutuhan

Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan ataupun

menjalankan suatu kegiatan dengan tujuan untuk bias memenuhi kebutuhannya. Stimulus berupa gaji ataupun upah, bonus maupun insentif member pengaruh yang

dominan, yaitu:

- Gaji memungkinkan seseorang untuk memenuhi kebutuhan fisik

- Gaji dapat pula digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang bersifat sekunder

14 - Gaji menempatkan seseorang pada kedudukan yang tinggi dalam status dan

gengsi sosial.

2.3. Kinerja

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada

pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Setiap organisasi, baik yang

berbentuk perusahaan ataupun instansi pemerintah akan selalu berupaya agar para anggota atau karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat member prestasi

dalam bentuk kinerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan yang ditetapkan.Sebagai efek logis pegawai ( seseorang atau sekelompok pegawai ) yang didorong oleh atribusi-atribusi baik yang bersifat internal maupun eksternal. Atribusi yang bersifat internal

dihubungkan dengan sifat pegawaai itu sendiri, misalnya kompetensi, skill, sikap, komitmen, integritas, kematangan, kesadaran maupun minat. Atribusi yang bersifat eksternal dihubungkan dengan lingkungan seperti tingkat kesulitan tugas, suasana

kerja, lingkungan kerja, kepemimpinan, insentif, maupun organisasi kerja.Kedua faktor atribusi inilah yang menentukan kinerja pegawai itu baik atau buruk

Kinerja dapat didefinisikan sebagai berikut:

15 2. Menurut Bernardin dan Russel ( dalam Ruky, 2002 ) kenerja merupakan catatan

atas hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.

3. Menurut Payaman Simanjuntak ( 2005 ) kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu

4. Menurut Dessler ( 2009 ), kinerja merupakan prestasi actual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat

melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat, selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap

karyawan lainnya.

5. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara ( 2000 ), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan/ pegawai dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya 6. Menurut S.P.Hasibuan ( 2001 ) , kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu

Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dapat disimpulkan bahwa kinerja

mengandung substansi pencapaoian hasil oleh seseorang. Dengan demikian kinerja merupakan pencerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau kelompok kerja.

Kinerja perorangan dengan kinerja lembaga/perusahaan/instansi terdapat hubungan

16 Kinerja pegawai merupakan suatu faktor penting dalam suatu organisasi kerja dan

perlu terus ditingkatkan, karena indikator keberhasilan dan baiknya suatu organisasi kerja adalah baiknya kinerja pegawai dan meningkatkannya hasil kerja pegawainya.

Untuk mendapatkan kinerja yang baik dan hasil kerja yang meningkat pada suatu organisasi kerja, pegawai harus memenuhi persyaratan atau memiliki:

1. Keahlian dan kemampuan dasar, yaitu sekelompok kemampuan yang meliputi kemampuan komunikasi, teknik dan konseptual

2. Kualitas pribadi yang meliputi mental, fisik, emosi, watak social, sikap, komitmen,

integritas, kesadaran dan prilaku yang baik

3. Kemampuan administrasi, meliputi kemampuan menganalisis persoalan, memberi

pertimbangan,pendapat,keputusan, berpartisipasi aktif dalam berbagai aktivitas ( Wahjosumidjo,2001 )

Kinerja pegawai yang baik harus ditopang oleh kualitas professional dalam melaksanakan tugas.( Surya, 2003 ) Kualitas professional ditunjukan oleh 5 indikator,

yaitu :

a. Keinginan untuk selalu menempatkan prilaku yang mendekati standar ideal

b. Meningkatkan dan memelihara citra profesi

c. Keinginan untuk senantiasa mengejar kesempatan pengembangan professional yang dapat meningkatkan dan memperbaiki kualitas pengetahuan dan ketrampilan

17 2.3.1. Penilaian Kinerja

Sondang Siagian ( 2002 ) menjelaskan bahwa bagi individu, penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan,

kekurangan serta potensi yang bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja

penting dalam kaitan pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi program pendidikan dan latihan, rekruitmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system balas jasa, serta berbagai aspek lain

dalam manajemen sumber daya manusia. Sebagai suatu evaluasi yang sistematis dari pekerjaan dan potensi pegawai, penilaian kinerja merupakan penentuan nilai,

kualitas, atau status dari beberapa obyek, orang ataupun sesuatu.

Menurut Hani Handoko ( 1997 ) penilaian kinerja dapat digunakan untuk (a) perbaikan kinerja, umpan balik pelaksanaan kerja yang memungkinkan

karyawan, manager maupun departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan

mereka untuk meningkatkan prestasi (b) penyesuaian gaji, kenaikan upah, pemberian bonus maupun penghargaan lainnya (c) keputusan penempatan, promosi

maupun mutasi (d) perencanaan kebutuhan pelatihan maupun pengembangan (e) melihat ketidakakuratan informasional (f) mendeteksi kesalahan desain pekerjaan (g) menjamin kesempatan yang adil bagi pegawai/karyawan (h) melihat

tantangan eksternal .

Metode dalam penilaian kinerja menurut Faustini Cardoso Gomes ( 2003 ), antara

18 1. Metode tradisional, merupakan metode penilaian yang bersifat sederhana,

terdiri atas:

1.a Rating scale . Metode penilaian kinerja yang dilakukan atasan/supervisor

untuk mengukur karakteristik, contohnya inisiatif, ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya

1.b Employee comparation, merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan pegawai satu dengan yang lainnya

1.c. Check list, merupakan metode yang bersifat memberi informasi /masukan

bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia

1.d Freedom essay. Metode ini mengharuskan penilai membuat karangan yang

berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya. 1.e. Critical incident, metode ini mencatat semua kejadian mengenai tingkah

laku bawahan sehari-hari yang terdiri dari karakteristik orang yang sedang

dinilai. Seperti inisiatif, kerjasama dan keselamatan.

2. Metode modern, merupakan pengembangan dari metode tradisional dalam penilaian kinerja, antara lain:

2.a. Assessment center, merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus yang dibentuk oleh organisasi

2.b.Management by objek, metode penilaian yang mengikutsertakan pegawai dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing

19 2.c. Human asset accounting, metode penilaian yang menilai individu

sebagai modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan variable-variabel yang dapat

mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

2.4 Hubungan Antara Motivasi Dan Kinerja

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.Untuk meningkatkan kinerja perlu adanya tenaga kerja

yang memiliki ketrampilan dan keahlian bekerja.Kinerja dipengaruhi oleh berbagai

faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti pendidikan,ketrampilan, disiplin kerja, etika, manajemen, motivasi

kerja, teknologi, sarana maupun kesempatan berprestasi serta lingkungan kerja yang mendukung.

Kinerja yang tinggi dapat dicapai jika didukung para pegawai yang memiliki motivasi

dan lingkungan kerja dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta bekerjasama yang secara tidak langsung akan

meningkatkan kinerja. Berdasar teori tersebut dapat diasumsikan bahwa dengan motivasi kerja berpengaruh dalam peningkatan kinerja para pegawai, sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah akan berpengaruh terhadap penurunan kinerja para

20

2.5. Penelitian terdahulu

No Nama Judul Penelitian Masalah Hasil Penelitian

1 Titien Indarwati dan mengkaji hubungan faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, antara lain kemampuan kerja, motivasi dan fasilitas kerja

Adanya kecenderungan hubungan positif antara variabel-variabel

kemampuan kerja , motivasi dan fasilitas kerja dengan kinerja pegawai Kantor Pertanahan Semarang yang mengisyaratkan bahwa semakin tinggi kemampuan kerja, motivasi dan fasilitas kerja cenderung akan diikuti oleh

21

22

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan sumber data 3.1.1. Jenis data

- Data kuantitatif, data yang dapat dihitung berupa angka-angka

- Data Kualitatif, data yang tidak dapat dihitung atau data yang berupa informasi, yang diperoleh dari wawancara dengan pimpinan maupun pegawai dalam organisasi yang dimaksud.

3.1.2. Sumber data

- Data primer yaitu data yang diperoleh melalui penelitian langsung terhadap

obyek yang diteliti, yaitu pegawai pada bagian Administrasi Pembangunan Sekretariat Daerah Kota Metro

- Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari berbagai sumber dokumen atau

laporan tertulis

3.2. Obyek penelitian

Obyek penelitian adalah Sekretariat Daerah Kota Metro yang merupakan pusat penyelenggaraan pemerintah, pelaksanaan pembangunan dan pembinaan kemasyarakatan

23 Dengan Pegawai Negeri Sipil sejumlah 174 orang, dengan perincian:

a. Berdasarkan Golongan

No Golongan Jumlah

1 IV 14 orang

2 III 78 orang

3 II 69 orang

4 I 13 orang

b. Berdasarkan Eselon

No Eselon Jumlah

1 II 4 orang

2 III 9 orang

3 IV 27 orang

3.3. Metode Pengumpulan data

Untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini, digunakan metode sebagai berikut:

3.3.1. Penelitian Lapangan, yaitu penelitian yang dilakukan secara langsung terhadap obyek penelitian. Teknik yang dipakai adalah:

- Wawancara ( interview ) yaitu melakukan wawancara langsung terhadap responden

- Dokumentasi, yaitu mendapatkan data tertulis yang dibutuhkan yang berasal dari perusahaan

24 3.3.2. Penelitian Kepustakaan

Yaitu penelitian yang bertujuan untuk memperoleh konsep dan landasan teori dengan mempelajari literature, buku dan dokumen yang berkaitan dengan obyek

penelitian

3.4. Definisi Operasional Variabel

Untuk memperoleh gambaran mengenai variable yang akan diteliti dalam penulisan, maka

penulis menggunakan pembatasan variable yang dijelaskan dalam definisi sebagai berikut: 1. Motivasi merupakan masalah yang ada dalam setiap kelompok orang yang

bekerjasama mencapai tujuan organisasi. Pada dasarnya manusia mudah dimotivasi,

yaitu dengan memberikan apa yang diinginkannya, yang terbagi dalam lima kebutuhan, yaitu:

No Variabel Definisi Indikator Skala Pengukuran

1 Kebutuhan

Rasa aman dan jaminan seseorang dalam sayang, kerjasama dan persahabatan dalam kelompok

- Lingkungan kerja - Proses adaptasi - Cara kerja pegawai

25

4 Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan akan harga diri atau martabat, juga status dan penghargaan

 Penghargaan

 Pengembangan diri

 prestasi

Skala Likert

5 Aktualisasi diri Pengembangan kapasitas kerja yang

Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan kerja yang dilakukan pegawai di suatu lembaga dalam melaksanakan tugas sesuai dengan bidang kerja, wewenang dan tanggungjawab dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

3.5. Alat Analisis 3.5.1. Uji Validitas

Untuk mendukung analisis regeresi dilakukan uji validitas Uji validitas dalam

penelitian ini digunakan untuk menguji kevalidan kuesioner. Validitas menunjukkan

sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi alat

ukurnya (Saiffudin Azwar, 2000). Pengukuran Validitas dapat diakukan dengan

menggunakan 3 pendekatan, yaitu:

1. Content Validity

Merupakan suatu konsep pengukuran validitas dimana suatu instrumen dinilai

memiliki content validity, jika mengandung butir-butir pertanyaan yang memadai

dan representatif untuk megukur construct sesuai dengan yang diinginkan peneliti

26

Merupakan konsep pengukuran validitas yang menguji tingkat akurasi dari

instrument yang baru dikembangkan. Uji criterion-related validity dilakukan

dengan cara menghitung koefisien antara skor yang diperoleh dari penggunaan

instrument baru dengan skor dari penggunaan instrument lain yang telah ada

sebelumnya yang memiliki criteria yang relevan

3. Construct Validity

Merupakan konsep pengukuran validitas dengan cara menguji apakah suatu

instrument mengukur construct sesuai dengan yang diharapkan.

3.5.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah suatu index yang menunjukkan sejauh mana hasil suatu penelitian

pengukur dapat dipercaya (Saiffudin Azwar, 2000). Hasil pengukuran dapat dipercaya

atau reliable hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap

kelompok subyek yang sama, selama aspek yang diukur dalam dari subjek memang

belum berubah. Uji reliabilitas dapat diukur melalui 3 pendekatan meliputi :

1. Koefisien Stabilitas

Pendekatan ini pada dasarnya untuk mengetahui reliabilitas data berdasarkan

stabilitas atau konsistensi dari jawaban responden

2. Koefisien Ekuivalensi

Pendekatan ini lebih menekankan pada perbedaan bentuk instrument, sedangkan

subyek penelitian construct dan jangka waktu pengukuran adalah sama

3. Reliabititas Konsistensi Internal

Konsep reliabititas menurut pendekatan ini adalah konsistensi di antara butir-butir

27 3.5.3. Alat Analisis

Dari hasil penelitian yang dikumpulkan maka selanjutnya akan dapat disajikan

metode analisis sebagai berikut:

1. Analisis deskriptif, yaitu suatu analisis untuk menguraikan pemberian motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai

2. Analisis regresi linier berganda, yakni suatu analisis untuk melihat sejauh mana pengaruh motivasi terhadap peningkatan kinerja pegawai, dengan menggunakan

rumus regresi berganda, yaitu:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 Dimana:

Y = kinerja pegawai

X1 = Kebutuhan fisiologis

X2 = Kebutuhan akan rasa aman

X3 = Kebutuhan social

X4 = Kebutuhan akan penghargaan

X5 = kebutuhan akan aktualisasi diri

a = nilai konstanta

b1,b2,b3,b4,b5 = koefisien regresi

3.6. Skala Pengukuran

Untuk memperoleh data yang diperlukan di dalam penelitian ini digunakan teknik survey dengan angket. Angket merupakan daftar pertanyaan yang didistribusikan untuk diisi dan

28 penelitian diperoleh melalui jawaban responden dengan memberikan tanda pada setiap

kategori pernyataan yang disusun berdasarkan skala

likert dengan 5 point. Setiap jawban responden akan diberi skor dan jumlah skor

menunjukan tinggi rendahnya masing-masing variable yang diukur. Skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah:

1. Sangat Setuju ( SS ) dengan skor 5 2. Setuju ( S ) dengan skor 4

3. Cukup Setuju ( CS ) dengan skor 3

4. Tidak Setuju ( TS ) dengan skor 2

5. Sangat Tidak Setuju ( STS ) dengan skor 1

6. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas

3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas

Dimaksudkan untuk dapat melakukan pengujian keabsahan dan keandalan jawaban

responden dalam suatu kuesioner. Dalam pengujian validitas, metode yang digunakan adalah metode correlation beverage, dimana dalam penerapan metode correlation beverage

dimaksud untuk menguji score dan total score, sedangkan suatu butir instrument penelitian yang dikatakan valid apabila nilai r diatas dari 0,159. Dalam kaitan dengan uraian tersebut di atas, maka dapat dilakukan pengujian validitas atas butir pernyataan yang dapat dilihat

29 Tabel Hasil Pengujian Validitas atas butir pertanyaan

Variabel Item Pernyataan T hitung T tabel Keterangan

Kebutuhan

Berdasar Tabel yakni hasil pengujian validitas atas butir instrument penelitian yang menunjukan bahwa untuk masing-masing variable terdiri dari tiga item pernyataan, jumlah item pernyataan yang valid adalah 3 item, sebab t hitung lebih besar dari T tabel.

30 Tabel Hasil Pengujian Reliabilitas untuk setiap variable

Variabel Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha Standard

Keterangan

Kebutuhan Fisiologis 0,541 0,60 Cukup reliabel Kebutuhan akan rasa

aman

0,633 0,60 reliabel

Kebutuhan sosial 0,758 0,60 reliabel Kebutuhan akan

Penghargaan

0,804 0,60 reliabel

Kebutuhan Aktualisasi Diri

0,726 0,60 reliabel

45 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya,

maka penulis memberikan kesimpulan dari hasil analisis secara keseluruhan, yaitu sebagai berikut:

Ada pengaruh motivasi dan secara parsial berpengaruh signifikan dilihat dari kelima

atribut, yaitu kebutuhan fisiologis dengan nilai t hitung sebesar ( - 1,274 ), kebutuhan akan rasa aman dengan nilai t hitung sebesar ( 4.137 ), kebutuhan social dengan nilai t

hitung ( -0,905), kebutuhan akan penghargaan dengan nilai t hitung sebesar ( -0,466 ) dan kebutuhan akan aktualisasi diri dengan nilai t hitung sebesar ( 0,338 )

5.2.Saran

Sebagai bahan pertimbangan bagi Instansi Pemerintahan yang dimaksud, berdasarkan hasil analisi dan kesimpulan di atas, maka disarankan agar:

1. Perlunya organisasi meningkatkan kelima variable dari motivasi kerja karyawan,

diantaranya kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan social, kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan akan aktualisasi diri, terutama variable

kebutuhan akan rasa aman. Hal ini dilakukan untuk peningkatan kinerja.

2. Sebaiknya mulai melakukan analisis dari tiap-tiap pegawai dari berbagai level dan lakukanlah identifikasi akan hal-hal yang dapat meningkatkan motivasi kerja

46 3. Sebaiknya organisasi memperbaiki analisa jabatan dan spesifikasi jabatan yang

45

DAFTAR PUSTAKA

As’ad,Moh, 1998, Psikologi Industri, Yogyakarta, Penerbit Liberty

Anwar Prabu Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung, Remaja Rosdakarya

Cut Zurnali,2004,Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Prilaku Produktif Karyawan Divisi Long Distance PT Telkom Tbk, Unpad, Bandung

Dessler ,2009 Manajemen Sumber Daya Manusia, buku 1, Jakarta

Eva Kris Diana Devi , 2009, Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variable Intervening, Universitas Diponegoro, Semarang

Faustino Cardoso Gomes, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, I Ketut Artana, 2006, Analisis Kinerja Pegawai Balai Pengelolaan Sumber Daya Air

Serayu Citanduy Dilihat Dari Sisi Tingkat Kediplinan, Moitivasi Dan Kemampuan Kerja Pegawai, Universitas Diponegoro Semarang

Hani Handoko, 1997, Manajemen dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Liberty

Hasibuan MSP, 2001, Organisasi Dan Motivasi: Dasar peningkatan produk, Jakarta, Bumi Aksara

Lucky Wulan Analisa, 2011, Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan , Universitas Diponegoro, Semarang

Payaman Simanjuntak, 2005, Manajemen dan Evaluasi Kerja, FEUI, Jakarta

Ruky, 2002, Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta, Gramedia

Robbins,Stephen P Judge Timothy A, 2008, Prilaku Organisasi, Jakarta, Salemba Empat

Sondang Siagian, 2002, Manajemen SDM, Jakarta, Bumi Aksara

Soemanto,Wasty, 1987, Psikologi Pendidikan, Jakarta PT Bina Aksara

Titien Indarwati Subroto, 2008, Analisis Kinerja Pegawai Kantor Pertanahan Semarang, Universitas Diponegoro Semarang