SKRIPSI
PENGARUH SISTEM REKRUTMEN DAN IMBALAN TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN OUTSOURCING PADA
PT. BANK MANDIRI (PERSERO) KANTOR CABANG DAN KANTOR CABANG PEMBANTU MEDAN
OLEH
NADELA FEBRIANA 110502230
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh
Sistem Rekrutmen dan Imbalan terhadap Kualitas Kerja Karyawan Outsourcing
PT. Bank Mandiri (Persero) Kantor Cabang Medan” adalah benar hasil karya saya
sendiri dan judul yang dimaksud belum pernah dimuat, dipublikasikan, atau
diteliti oleh mahasiswa lain dalam konteks penulisan skripsi untuk Program S1
Reguler Program Studi Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Semua sumber data dan informasi yang
diperoleh telah dinyatakan dengan jelas, benar apa adanya, dan apabila di
kemudian hari pernyataan ini tidak benar, saya bersedia menerima sanksi yang
ditetapkan oleh Universitas Sumatera Utara.
Medan, September 2015 Yang Membuat Pernyataan
ABSTRAK
PENGARUH SISTEM REKRUTMEN DAN IMBALAN TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN OUTSOURCING PADA
PT. BANK MANDIRI (PERSERO) KANTOR CABANG DAN KANTOR CABANG PEMBANTU MEDAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari sistem rekrutmen dan imbalan terhadap kualitas kerja karyawan outsourcing pada PT. Bank Mandiri (Persero) Kantor Cabang dan Kantor Cabang Pembantu Medan. Penelitian ini merupakan penelitian eksplanasi asosiatif dengan metode analisis regresi linear berganda. Penelitian ini mengambil sampel sebanyak 91 orang responden dengan pengumpulan data primer menggunakan kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan, sistem rekrutmen dan imbalan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan. Secara parsial, masing-masing variabel yakni sistem rekrutmen memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja, dan variabel imbalan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja, serta menjadi variabel yang dominan memengaruhi kualitas kerja.
ABSTRACT
THE EFFECT OF RECRUITMENT SYSTEM AND WAGE TO WORK QUALITY OF OUTSOURCING EMPLOYEES IN BANK MANDIRI
BRANCH AND SUB-BRANCH OFFICES IN MEDAN
This research aim is to analyse the effect of recruitment system and wage to work quality of outsourcing employees in Bank Mandiri Branch and Sub-Branch Offices in Medan. This is an associative research with multiple linear regression analysis. This research took 91 samples with questionnaires as primary data collection method. Research shows that simultaneously, recruitment system and wage are affecting positively and significantly to work quality. Partially, each of variables is affecting positively and significantly to work quality, while wage is the dominant variable among them.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh…
Puji dan Syukur kepada Allah SWT, Tuhan yang Maha Esa sehingga
penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan skripsi ini yang berjudul
“Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan
Outsourcing Pada PT. Bank Mandiri ( Persero ) Kantor Cabang dan Kantor
Cabang Pembantu Medan”, guna memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera
Utara.
Terima kasih yang sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada kedua orang
tua penulis Bachtiar Adlin dan Azizah yang telah membesarkan penulis dengan
penuh kasih sayang dan dukungan baik materil maupun moril sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi dan kuliah dengan sebaik-baiknya.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini telah mendapat banyak
bantuan baik secara moril maupun materil. Untuk itu, melalui kesempatan ini,
penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang setulusnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, S.E, M.Ec, Ak. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E, M.E. selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si. selaku Sekretaris Departemen Manajemen
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. selaku Ketua Program Studi S1
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dra. Yulinda Msi. selaku dosen pembimbing yang saya sayangi begitu
baik memberikan arahan, bimbingan, motivasi, dan saran kepada penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Ibu Magdalena Linda Leonita S, SE,MSi selaku dosen pembanding I saya
yang telah memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan skripsi
saya ini.
7. Kepada Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi USU yang telah mendidik
dan memberikan ilmunya serta seluruh staf dan pegawai yang telah banyak
membantu selama proses penulisan skripsi ini.
8. Terima Kasih Kepada saudara saya Mariyani yang telah memberikan
dukungan dan semangat dalam penyelesaian skripsi ini.
9. Terima kasih kepada Jaya Kesuma, Fetisya Chaesara Nst, Rahmatika
Khairini,, Irwansyah Parulian Hrp, Sari Dewi Hrp, Lumongga Batubara,
Rizka Muharrani Nst , Dedi Setiawan, Adinda Andini, Indah Lestari,
Mahirah Ferin Arina, Achmad A Trisatya, Mulya, Arya Anggarawin,
Sukma Fadli dan teman lainnya dari Jurusan Manajemen yang telah
membantu penulis.
Medan, September2015
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN ... ii
ABSTRAK ... iii
ABSTRACT ... iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 9
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Manfaat Penelitian ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
2.1 Tinjauan Pustaka ... 11
2.1.1 Sistem Rekrutmen ... 11
2.1.1.1 Defenisi Sistem Rekrutmen ... 11
2.1.1.2 Proses Rekrutmen ... 13
2.1.1.3 Tujuan Rekrutmen ... 15
2.1.2 Imbalan ... 18
2.1.2.1 Defenisi Imbalan ... 18
2.1.2.2 Tujuan Imbalan ... 19
2.1.3 Kualitas Kerja ... 23
2.1.3.1 Defenisi Kualitas Kerja ... 23
2.1.3.2 Manfaat Penilaian Kualitas Kerja ... 24
2.1.3.3 Hubungan Sistem Rekrutmen dan Imbalan terhadap Kualitas Kerja ... 25
2.2 Penelitian Terdahulu ... 28
2.3 Kerangka Konseptual ... 29
2.4 Hipotesis ... 31
BAB III METODE PENELITIAN ... 32
3.1 Jenis Penelitian... 32
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 32
3.3 Batasan Operasional... 32
3.4 Definisi Operasional ... 33
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 36
3.6 Populasi dan Sampel ... 36
3.6.1 Populasi ... 36
3.6.2 Sampel... 36
3.9.1 Uji Validitas ... 39
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 40
3.10 Uji Asumsi Klasik ... 40
3.11 Metode Analisis Data ... 41
3.11.1 Model Analisis Deskriptif ... 41
3.11.2 Model Regresi Berganda... 41
3.11.3 Uji-F (Uji Simultan) ... 42
3.11.4 Uji-t (Uji Parsial) ... 43
3.11.5 Uji Koefisien Determinan (R2) ... 43
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 47
4.2 Hasil Penelitian ... 47
4.2.1 Metode Analisis Deskriptif ... 47
4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 57
4.2.3 Uji Hipotesis ... 63
4.3 Pembahasan... 67
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 70
5.2 Saran ... 71
DAFTAR PUSTAKA ... 72
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Karyawan PT. Bank Mandiri KC dan KCP Medan ... 4
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 28
Tabel 3.1 Definisi Operasional ... 35
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 36
Tabel 3.3 Populasi ... 37
Tabel 3.4 Proportionate Random Sampling ... 39
Tabel 3.5 Uji Validitas ... 42
Tabel 3.6 Uji Reliabilitas ... 43
Tabel 4.1 Karakteristik Responden ... 48
Tabel 4.2 Karakteristik Responden ... 48
Tabel 4.3 Karakteristik Responden ... 49
Tabel 4.4 Karakteristik Responden ... 50
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban ... 51
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban ... 53
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban ... 55
Tabel 4.8 Kolomogorov Smirnov ... 59
Tabel 4.9 Glejser ... 62
Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas ... 62
Tabel 4.11 Uji F ... 64
Tabel 4.12 Uji t ... 65
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Jumlah Cabang dan Net Profit PT. Bank Mandiri ... 5
Gambar 1.2 Grafik Survei Kepuasan Pegawai ... 6
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 30
Gambar 4.1 Normalitas ... 59
Gambar 4.2 Scatterplot... 59
ABSTRAK
PENGARUH SISTEM REKRUTMEN DAN IMBALAN TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN OUTSOURCING PADA
PT. BANK MANDIRI (PERSERO) KANTOR CABANG DAN KANTOR CABANG PEMBANTU MEDAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari sistem rekrutmen dan imbalan terhadap kualitas kerja karyawan outsourcing pada PT. Bank Mandiri (Persero) Kantor Cabang dan Kantor Cabang Pembantu Medan. Penelitian ini merupakan penelitian eksplanasi asosiatif dengan metode analisis regresi linear berganda. Penelitian ini mengambil sampel sebanyak 91 orang responden dengan pengumpulan data primer menggunakan kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan, sistem rekrutmen dan imbalan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan. Secara parsial, masing-masing variabel yakni sistem rekrutmen memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja, dan variabel imbalan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja, serta menjadi variabel yang dominan memengaruhi kualitas kerja.
ABSTRACT
THE EFFECT OF RECRUITMENT SYSTEM AND WAGE TO WORK QUALITY OF OUTSOURCING EMPLOYEES IN BANK MANDIRI
BRANCH AND SUB-BRANCH OFFICES IN MEDAN
This research aim is to analyse the effect of recruitment system and wage to work quality of outsourcing employees in Bank Mandiri Branch and Sub-Branch Offices in Medan. This is an associative research with multiple linear regression analysis. This research took 91 samples with questionnaires as primary data collection method. Research shows that simultaneously, recruitment system and wage are affecting positively and significantly to work quality. Partially, each of variables is affecting positively and significantly to work quality, while wage is the dominant variable among them.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Perusahaan didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara
efektif dan efisien. Pencapaian tujuan secara efektif dan efisien haruslah dicapai
guna pertumbuhan dan perkembangan perusahaan, serta guna menciptakan
keunggulan bersaing dengan para pesaing.
Pencapaian tujuan yang efektif dan efisien sangat tergantung terhadap
lingkungan internal perusahaan. Sumber daya manusia sebagai salah satu
komponen lingkungan internal perusahaan mempunyai peran yang sangat krusial
dalam mencapai tujuan perusahaan.
Pencapaian tujuan perusahaan akan semakin efektif apabila didukung oleh
sumber daya manusia yang berkualitas, terutama dalam melaksanakan pekerjaan
dan tanggung jawabnya sesuai yang telah ditetapkan oleh perusahaan. DeCenzo
dan Robbins (2010:37) mengungkapkan bahwa kualitas kerja atau kinerja
merupakan fungsi dari dua faktor, yakni kemampuan dan kemauan seseorang
dalam bekerja dan mencapai tujuan yang diinginkan, baik perusahaan maupun
pribadi. Setiap karyawan harus memiliki kemampuan dan keterampilan, serta
kemauan sehingga dapat melaksanakan pekerjaannya.
Memiliki sumber daya manusia yang berkualitas hanya akan tercapai
apabila perusahaan mampu menemukan dan menempatkan orang-orang yang
keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang selalu lebih besar dari
ketersediaan sumber daya manusia memaksa perusahaan untuk melakukan proses
rekrutmen. Rekrutmen adalah proses mencari sumber daya manusia yang
dibutuhkan oleh perusahaan (DeCenzo dan Robbins, 2010:134). Sedangkan
Mathis (2010:178) menyatakan bahwa rekrutmen adalah proses mencari sumber
daya berkualitas untuk bekerja dalam perusahaan.
Sistem rekrutmen yang ditetapkan perusahaan sangat berpengaruh
terhadap kualitas kerja karyawan itu sendiri. Sebagaimana yang dinyatakan oleh
Mathis (2010:178) bahwa “recruiting should not just be seen as an expense, but
as part of overall HR planning and strategy, different system led to different
workforce quality”, atau yang berarti bahwa proses rekrutmenjangan hanya dilihat
sebagai pengeluaran perusahaan, melainkan bagian dari keseluruhan perencanaan
dan strategi manajemen sumber daya manusia, perbedaan sistem rekrutmen akan
memberikan dampak berbeda terhadap kinerja. Sistem rekrutmen yang efektif
akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas.
Salah satu faktor yang menentukan kualitas kerja adalah imbalan atau
kompensasi. Armstrong (2012:324) menjelaskan bahwa imbalan (rewards)
memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan ketika perusahaan
menerapkan pencapaian kinerja yang tinggi sebagai budaya perusahaan. Imbalan
akan memberikan dampak kepada kualitas kerja yang baik dan bagaimana
Armstrong (2012:325) menjelaskan “a reward recognizes a person’s
contribution. Perople are rewarded financially for the job thay are in and, often
for the level of their performance, competence or skill, or for their service in the
job. They can also also receive non-financial rewards such as recognition, praise
or the opportunity to develop and learn new skills. Imbalan merupakan pemberian
hasil dari pekerjaan seseorang. Orang diberikan imbalan materil atas
pekerjaannya, atau kemampuan, keterampilan, atau kompetensinya, bahkan
jasanya. Imbalan dapat juga berupa immaterial, seperti pengakuan orang lain,
pujian, dan kesempatan untuk mengembangkan ilmu baru.
PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk adalah salah satu Badan Usaha Milik
Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha perbankan sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku, dengan kegiatan utama adalah
menghimpun dana dari masyarakatdan memberikan kredit kepada masyarakat
yang membutuhkan, yang merupakan bank dengan aset terbesar di Indonesia. PT.
Bank Mandiri (Persero) Tbk juga merupakan bank dengan jumlah cabang dan
jaringan terluas yang tersebar di seluruh Indonesia (Bank Mandiri, Februari 2015).
Perkembangan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk bergantung kepada
sumber daya manusia yang ada di perusahaan, baik dari tingkat jabatan tertinggi
sampai dengan terendah. Kepemilikan sumber daya manusia yang berkualitas,
sangat bergantung kepada proses pertama dalam manajemen sumber daya
manusia, yakni merencanakan dan merekrut karyawan.PT. Bank Mandiri
outsourcing. Karyawan outsourcing pada PT. Bank Mandiri (Persero) adalah
karyawanCustomer Service dan Teller.
Sehubungan untuk selalu menjaga kinerja dan performa Bank, setiap
karyawan Bank Mandiri akan selalu dipantau dan dievaluasi kinerjanya, demi
terciptanya kinerja pegawai yang seuai dengan standar perusahaan, bahkan
melebihinya, guna mempercepat pencapaian tujuan dan tumbuh kembang
perusahaan. Bank Mandiri menggunakan metode penilaian kinerja yang dibagi
menjadi 3 golongan, yakni karyawan bergolongan A (Istimewa), B (Baik), dan C
(Cukup). Tabel 1.1 menunjukkan rata-rata kinerja karyawanoutsourcing PT. Bank
Mandiri (Persero) Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan:
Tabel 1.1
Data Kinerja Karyawan OutsourcingPT. Bank Mandiri KC dan KCP Medan Kantor Cabang /
KCP / KK
Kinerja Karyawan Outsourcing (Teller dan Customer Service)
2012 2013 2014
A B C A B C A B C
KC Imam Bonjol 8 16 0 16 8 0 12 12 0
PLN Wil. III 4 2 0 5 1 0 2 4 0
Pertamina 3 3 0 4 2 0 4 2 0
Katamso 10 10 0 16 4 0 8 12 0
JW Marriott 6 2 0 6 2 0 2 6 0
Simpang Pos 6 2 0 6 2 0 6 2 0
Pulau Pinang 10 10 0 15 5 0 12 6 2
Balaikota 10 12 0 14 10 0 8 14 2
Lap. Merdeka 8 14 0 14 8 0 10 12 2
Ahmad Yani 5 1 0 6 0 0 3 3 0
G. Krakatau 2 4 0 6 0 0 5 1 0
Priority P. Pinang 8 0 0 8 0 0 7 0 1
Pusat Pasar 6 0 0 6 0 0 5 0 1
Asia 8 12 0 20 2 0 6 16 2
Letda Sujono 6 12 0 16 2 0 10 8 0
Pulo Brayan 7 7 0 8 6 0 7 7 0
Sukaramai 12 2 0 10 4 0 7 6 1
Cirebon 2 12 0 9 5 0 5 8 1
Sisingamangaraja 6 2 2 3 5 3 3 8 2
USU 5 1 0 3 3 0 0 5 1
G. Subroto Bisnis 3 3 0 3 3 0 0 5 1
Medan Marelan 2 4 0 1 5 0 0 5 1
Gatot Subroto 5 3 0 9 2 3 0 11 3
Kirana 6 2 0 2 5 1 0 6 2
Taman Setiabudi 4 2 0 2 2 2 0 5 1
S. Parman 0 0 0 0 2 2 0 5 1
Total 185 150 8 245 100 13 145 195 30
Total Karyawan OS 343 orang 358 orang 370 orang Persentase 53.94 47.73 2.33 68.44 27.93 3.63 39.19 52.70 8.11 Sumber: Bank Mandiri KC dan KCP Medan
Berdasarkan data pada Tabel 1.1 dapat dilihat pada tahun 2014 terjadi
penurunan kinerja karyawan outsourcing PT. Bank Mandiri (Persero) Kantor
Cabang dan Cabang Pembantu Medan, yakni karyawan dengan Kinerja A
(Istimewa) mengalami penurunan dari tahun 2013 sebesar 68.44% (245 orang)
menjadi 39.19% (145 orang) pada tahun 2014. Kemudian jumlah karyawan
dengan kinerja C (Cukup) mengalami peningkatan dari 2013 sebanyak 13 orang
(3.63%) menjadi 30 orang (8.11%) pada 2014. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi
penurunan yang signifikan pada kinerja karyawan outsourcing pada PT. Bank
Mandiri KC dan KCP Medan.
Penurunan kinerja yang signifikan ini ditengarai terjadi karena kesalahan
pada sistem rekrutmen karyawan. Proses rekrutmen yang dilakukan oleh Bank
Mandiri dimulai dengan mencari sumber-sumber calon tenaga kerja berkualitas,
yang mana biasanya akan ikut serta dalam Job Fair yang diselenggarakan oleh
pihak penyedia tenaga kerja atau bekerjasama dengan universitas yang berada di
daerah Sumatera Utara. PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk melakukan seluruh tahap
Kemudian setelah itu, calon karyawan menandatangani kesepakatan kerja dengan
PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Adapun PT. Bank Mandiri (Persero) memiliki
dua opsi kepada karyawan baru, ada karyawan yang langsung menjadi karyawan
tetap dengan sebutan ODP (Officer Development Program), dan ada juga yang
menjadi Teller dan Customer Service dengan status karyawan outsourcing.
Berikut adalah data karyawan outsourcing PT.Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor
Cabang dan Cabang Pembantu Medan:
Tabel 1.2
Data Karyawan Outsourcing PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk KC dan KCP Medan
Kantor Cabang / KCP / KK
Jumlah Karyawan Outsourcing (Teller dan Customer Service)
2012 2013 2014
CS TLR JLH CS TLR JLH CS TLR JLH
KC Imam Bonjol 10 14 24 10 14 24 10 14 24
PLN Wil. III 3 3 6 3 3 6 3 3 6
Pertamina 3 3 6 3 3 6 3 3 6
Katamso 8 12 20 8 12 20 8 12 20
JW Marriott 4 4 8 4 4 8 4 4 8
Simpang Pos 4 4 8 4 4 8 4 4 8
Pulau Pinang 8 12 20 8 12 20 8 12 20
Balaikota 8 14 22 10 14 24 10 14 24
Lap. Merdeka 8 14 22 8 14 22 10 14 24
Ahmad Yani 3 3 6 3 3 6 3 3 6
G. Krakatau 3 3 6 3 3 6 3 3 6
Priority P. Pinang 4 4 8 4 4 8 4 4 8
Pusat Pasar 3 3 6 3 3 6 3 3 6
Asia 10 10 20 10 12 22 10 14 24
Letda Sujono 8 10 18 8 10 18 8 10 18
Pulo Brayan 6 8 14 6 8 14 6 8 14
Sukaramai 6 8 14 6 8 14 6 8 14
Cirebon 6 8 14 6 8 14 6 8 14
Iskandar Muda 8 10 18 8 10 18 8 12 20
P. Kemerdekaan 5 8 13 5 8 13 5 8 13
Kapt. Muslim 4 4 8 4 4 8 4 4 8
Zainul Arifin 6 6 12 6 6 12 6 8 14
Sisingamangaraja 5 5 10 5 6 11 5 8 13
USU 3 3 6 3 3 6 3 3 6
G. Subroto Bisnis 3 3 6 3 3 6 3 3 6
Medan Marelan 3 3 6 3 3 6 3 3 6
Total 153 190 343 159 199 358 162 208 370
Pertumbuhan - - - 6 9 15 3 9 12
Sumber: Bank Mandiri KC dan KCP Medan
Berdasarkan Tabel 1.2 dapat diketahui bahwa sejak tahun 2012 sampai
dengan 2014 Bank Mandiri (Persero) telah melakukan rekrutmen karyawan baru
sebanyak 15 karyawan pada 2013, kemudian 12 karyawan pada 2014.
Penambahan karyawan baru yang signifikan ini, apabila dibandingkan dengan
Tabel 1.1 mengenai kinerja karyawan, maka dapat diketahui bahwa penambahan
jumlah karyawan juga tidak memperbaiki kinerja karyawan outsourcing PT. Bank
Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan.
Penurunan kualitas kerja karyawan Bank Mandiri Kantor Cabang dan
Cabang Pembantu ini diduga dikarenakan oleh sistem rekrutmen yang dilakukan
oleh perusahaan lebih mementingkan kuantitas karyawan yang direkrut
dibandingkan dengan kualitas karyawan, yang terlihat dari penambahan jumlah
karyawan tahunan juga tidak mampu mendongkrak kualitas kerja karyawan
tersebut. Selain itu, Bank Mandiri juga melakukan kerjasama dengan Perusahaan
Penyedia Jasa Tenaga Kerja (Outsourcing Company), yang mana perusahaan
tersebut yang melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Pelaksanaan sistem
rekrutmen yang berbeda dan tidak dilaksanakan secara penuh oleh Bank Mandiri
diduga menjadi salah satu faktor terjadinya ketidaksesuaian atau kurangnya
kinerja karyawan outsourcing tersebut.
Pengukuran kualitas kerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk
memegang prinsip competitivenes dan fairness. Reward kepada pegawai yang
bersifat finansial maupun non-finansial selalu dievaluasi setiap periode untuk
tetap mempertahankan daya saing bank. (www.bankmandiri.co.id)
Imbalan yang diberikan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang
dan Cabang Pembantu Medan terdiri dari gaji pokok, bonus, dan tunjangan
pendukung yang disesuaikan dengan jabatan dan status karyawan itu sendiri.
Sebagaimana yang dijelaskan pada Tabel 1.3 berikut untuk gaji awal diterimanya
menjadi karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang
Pembantu Medan:
Tabel 1.3
Data Imbalan Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk KC dan KCP Medan
Imbalan Outsourcing Karyawan Tetap
Gaji Pokok Rp. 2.600.000,- Rp. 2.700.000
Tunjangan dan Bonus Disesuaikan dengan Kinerja Disesuaikan dengan Kinerja
Lembur Rp. 25.000,- / jam Rp. 30.000,- / jam
Tunjangan Kesehatan Pribadi Pribadi + Pasangan + 3 anak
Sumber: Bank Mandiri KC dan KCP Medan
Berdasarkan Tabel 1.3 dapat diketahui bahwa jumlah gaji pokok yang
diterima setiap karyawan outsourcing pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk KC
dan KCP Medan. Dapat dilihat bahwasanya terjadi beberapa perbedaan antara
karyawan outsourcing dengan karyawan tetap, terutama di bagian gaji pokok yang
berbeda sebesar Rp. 100.000,- dan uang lembur berbeda Rp. 5.000,- / jam.
Kemudian tunjangan kesehatan juga berbeda, di mana karyawan outsourcing
hanya mendapatkan tunjangan kesehatan untuk dirinya sendiri, tetapi karyawan
outsourcing tidak ingin meningkatkan kualitas kerjanya, sebagai bentuk kritikan
terhadap tim manajemen PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan
Cabang Pembantu Medan.
Perbedaan-perbedaan antara karyawan tetap dan outsourcing yang telah
dijelaskan sebelumnya, memang sudah diketahui dan dipahami oleh karyawan,
baik karyawan outsourcing maupun tetap, namun permasalahan yang sering kali
timbul adalah kecemburuan yang dimiliki oleh karyawan outsourcing yang
merasa bahwa mereka merupakan ujung tombak pelayanan sebuah bank, mengapa
justru mereka yang memiliki status karyawan outsourcing yang memiliki gaji dan
fasilitas yang lebih rendah dibanding karyawan tetap.
Berdasarkan fenomena yang telah dipaparkan sebelumnya, penulis merasa
tertarik untuk meneliti lebih lanjut, bagaimana pengaruh sistem rekrutmen
pegawai dan imbalan terhadap kualitas kerja karyawan outsourcingPT. Bank
Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan. Berangkat
dari uraian tersebut maka penulis memutuskan untuk melakukan penelitian yang
berjudul:
“Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Imbalan terhadap Kualitas Kerja KaryawanOutsourcing PT. Bank Mandiri (Persero) Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
untuk lebih memperjelas permasalahan sebagai dasar penulisan penelitian
rekrutmen dan imbalan berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan PT. Bank
Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, adapun tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sistem rekrutmen dan imbalan
terhadap kualitas kerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang
dan Cabang Pembantu Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi
perusahaan terutama yang berkaitan dengan sistem rekrutmen,
imbalan, dan kualitas kerja karyawan.
2. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan banyak ilmu
pengetahuan dan pembelajaran serta pengaplikasian di bidang
manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya
manusia.
3. Bagi Pihak Lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi enelitian
selanjutnya dan juga sebagai pertimbangan bagi organisasi yang ingin
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Sistem Rekrutmen
2.1.1.1 Defenisi Sistem Rekrutmen
Menurut Sukirno (2004:98) rekrutmen adalah proses menarik orang-orang
yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang
belum terisi, yang terbagi atas rekrutmen internal dan eksternal. Rekrutmen
internal merupakan promosi karyawan yang ada di dalam organisasi yang
tujuannya untuk menjaga karyawan dan memepertahankan karyawan yang
memiliki kinerja baik. Rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik
orang-orang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan.
Rekrutmen adalah proses mencari sumber daya manusia yang dibutuhkan
oleh perusahaan (DeCenzo dan Robbins, 2010:134). Sedangkan Mathis dan
Jackson (2010:178) menyatakan bahwa rekrutmen adalah proses mencari sumber
daya berkualitas untuk bekerja dalam perusahaan.
Schermerhorn (2012:329) menjelaskan rekrutmen adalah serangkaian
aktivitas untuk menarik pelamar-pelamar bertalenta ke suatu organisasi. Ada tiga
tahapan khusus dalam proses rekrutmen, yaitu: (1) mengiklankan lowongan kerja,
(2) kontak awal dengan kandidat-kandidat pekerja yang potensial, dan (3)
penyaringan untuk mendapatkan pelamar-pelamar yang yang berpotensi
Nawawi (2002:171) menjelaskan bahwa terdapat 4 (empat) sikap yang
berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen.
Keempat sikap tersebut adalah:
1. Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini dimaksudkan adalah komitmen
para eksekutif di lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan
perbedaan dan memperlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji,
dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.
2. Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen dilakukan secara aktif
mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok
tertentu.
3. Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen dilakukan dengan
mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu.
4. Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen dilakukan dengan menetapkan
jatah untuk kelompok tertentu.
Berdasarkan keempat sikap tersebut, keputusan dalam rekrutmen dan
pengaturan staff sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing.
Dengan demikian, ras dan jenis kelamin yang sering menjadi masalah,
dapat dijadikan salah satu faktor saja dalam mengambil keputusan untuk
2.1.1.2 Proses Rekrutmen
Menurut Mathis dan Jackson (2010:183) proses rekrutmen meliputi
beberapa poin penting, yaitu :
1. Penyusunan strategi untuk merekrut
Di dalam penyususan strategi ini, departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan,
bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan
sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang
ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak
perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya
ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber
perekrutan external seperti sekolah, universitas.
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok (penyaringan)
Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan
individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi
pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya
untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga
4. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang
telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan
merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
Menurut Moekijat (2002:22-31) dalam proses rekrutmen ada beberapa
karakteristik yang sering digunakan saat ini, diantaranya Job Analysis, Job
Description, Job Specification, Job Evaluation, dan Job Classification. Berikut
uraiannya :
1. Job Analysis (Analisis Jabatan)
Analisis jabatan adalah suatu metode untuk memperoleh fakta-fakta yang
tepat mengenai jabatan-jabatan secara langsung dan intensif.
2. Job Description (Uraian Jabatan)
Uraian jabatan adalah suatu uraian tertulis mengenai jabatan-jabatan
seseorang dan mengandung kewajiban-kewajiban, tanggung
jawab-tanggung jawab, pekerjaan yang dilakukan dan perlengkapan yang
dipergunakan.
3. Job Specification
Spesifikasi jabatan adalah catatan tentang kualitas minimal yang
diperlukan oleh karyawan memangku atau mengerjakan sesuatu perkerjaan
tertentu. Pentingnya kegunaan spesifikasi jabatan adalah sebagai dasar
pencarian calon karyawan (penarikan, penempatan, pemindahan dan
4. Job Evaluation (Penilaian Jabatan)
Penilaian jabatan adalah suatu cara menilai jabatan-jabatan dengan titik
berat utama pada informasi yang digunakan untuk menentukan skala-skala
pembayaran. Pentingnya penilaian jabatan adalah untuk:
a. Menggolongkan karyawan dengan sepantasnya.
b. Mengawasi standar-standar upah untuk karyawan-karyawan baru,
pemindahan-pemindahan dan kenaikan jabatan.
c. Mengawasi perubahan-perubahan dalam struktur pembayaran
d. Memudahkan dalam menghitung dan membuat anggaran karyawan.
e. Mengawasi bagian-bagian dalam suatu perusahaan utnuk menentukan
bahwa pembayaran-pembayaran, upah dan gaji mereka tidak diluar
rencana.
5. Job Classification (Penggolongan Jabatan)
Penggolongan jabatan merupakan proses yang berhubungan dengan
penentuan atau penunjukan jabatan-jabatan kepada bermacam-macam
bagian fungsional, tingkat-tingkat atau skala-skala pembayaran atas dasar
penilaian jabatan. Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan
yang mempunyai nilai sama.
2.1.1.3 Tujuan Rekrutmen
DeCenzo dan Robbins (2010:134) menyatakan proses rekrutmen memiliki
beberapa tujuan, antara lain:
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan
karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan
akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk
akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover
effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan
pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif
terhadap perusahaan.
2.1.1.4 Faktor-Faktor Rekrutmen Karyawan
Beberapa prinsip perlu diterapkan secara efektif agar rekrutmen yang
realistik menemukan pelamar yang diinginkan, yaitu:
a. Humas rekrutmen. Kemampuan memikat pelamar yang memenuhi syarat
dipengaruhi oleh kesan publiknya,
b. Perekrut yang efektif. Keberhasilan aktifitas rekrutmen perusahaan sangat
dipengaruhi oleh kompetensi perekrut dibandingkan faktor tunggal
lainnnya,
c. Pengaruh pasar tenaga kerja. Proses rekrutmen dipengaruhi oleh kondisi
pasar tenaga kerja. Disaat perekonomian bertumbuh pesat dan angka
pengangguran rendah, perekrutan sangatlah sulit,
kemampuan perekrut memikat para pelamar untuk pekerjaan ynag
ditawarkan,
e. Penyaringan. Setelah berbagai lamaran kerja diterima, lamaran tersebut
haruslah disaring guna menyisihkan individu-individu yang tidak
memenuhi syarat.
f. Kelompok pelamar. Kelompok pelamar terdiri atas individu-individu yang
telah menunjukkan minat dalam mengejar lowongan kerja dan mungkin
merupakan kandidat yang lain untuk posisi.
Menurut Simamora (2001:246) untuk menciptakan suatu sistem
rekrutmenyang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, sebaiknya
menerapkan beberapa hal, antara lain:
1. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber
daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor
lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi
dan aktivitas rekrutmen.
2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standar kinerja yang rinci.
3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi
dalam posisi yang sama.
4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen
6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kandidat
sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program
rekrutmen.
8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.
9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan
daftaruntuk menerapkannya.
2.1.2 Imbalan
2.1.2.1 Definisi Imbalan
Imbalan adalah balas jasa yang diberikan kepada para tenaga kerja, karena
tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi
kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
(Sastrohadiwiryo, 2002: 181). Triton (2010:123) menyatakan bahwa imbalan
adalah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan prestasi
kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan. Kompensasi dapat berupa
upah per jam, hari atau gaji yang bersifat periodik. Selanjutnya Rizky (2001:9)
menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas dari upah atau
gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan
untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung.Sastrohardiwiryo
(2002:181) menyatakan kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut
telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Hariandja (2002:224) menyatakan bahwa
berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan
kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan sebagainya.
2.1.2.2 Tujuan Imbalan
Armstrong (2012:252) menjelaskan bahwapemberian imbalan/kompensasi
bertujuan untuk menarik karyawan dari luar perusahaan, mempertahankan
karyawan yang memiliki kualitas yang baik, memotivasi karyawan, serta sebagai
upaya untuk memenuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Lebih lanjut Armstrong (2012:252)menambahkan bahwa pemberian
imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam
organisasi. Dengan tujuan sebagai berikut:
1. Menghargai prestasi kerja
Pemberian imbalan yang memadai adalah suatu penghargaan terhadap
prestasi kerja para pegawai sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
2. Menjamin keadilan
Dengan adanya imbalan yang baik akan menjamin adanya keadilan
diantara pegawai dalam organisasi.
3. Mempertahankan pegawai
Dengan imbalan yang baik para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja
pada organisasi.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan imbalan yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai dan
5. Pengendalian biaya
Dengan imbalan yang baik akan mengurangi pelaksanaan rekrutmen. Hal
ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi pegawai baru.
6. Memenuhi peraturan
Imbalan yang baik merupakan tuntutan suatu perusahaan.
2.1.2.3 Jenis-Jenis Imbalan
Menurut Ardana dan Sriathi (2008:145) imbalan terbagi atas dua jenis, yaitu:
a. Imbalan instristik, yakni jenis imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu
sendiri, meliputi:
1. Penyelesaian tugas.
Dampak yang dirasakan seseorang dengan penyelesaian tugasnya dengan
baik adalah imbalan dirinya sendiri.
2. Pencapaian prestasi.
Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan untuk menyelesaikan
tujuan yang menantang. Dimana penetapan yang lebih menantang dapat
meningkatkan prestasi kerja.
3. Pertumbuhan pribadi
Pertumbuhan pribadi pada dasarnya berkaitan dengan kemampuan dan
peluang yang tersedia bagi karyawan untuk mengembangkan keahlian
dan kariernya.
b. Imbalan ekstristik, yakni jenis imbalan yang tidak berkaitan dengan
1. Imbalan finansial.
Imbalan finansial dapat berbentuk gaji, upah, atau bonus. Dimana gaji
bersifat rutin dan tetap setiap bulan apakah pekerja masuk kerja atau
tidak, sedangkan bonus berkaitan dengan prestasi karyawan yang
mutakhir, dimana pemberiannya diberikan pada prestasi-prestasi tertentu
yang mampu diraih oleh karyawan.
2. Jaminan sosial (fringe benefit)
Jaminan sosial meliputi haritua, asuransi tenaga kerja, biaya dirumah
sakit, biaya perumahan dan lain sebagainya.
3. Profit sharing
Pada dasarnya profit sharing dapat mendorong partisipasi dari para
pekerja dengan memberikan bagian tertentu dari laba perusahaan yang
bentuknya bisa berupa kas maupun saham.
4. Penghargaan atau pengakuan
Prestasi yang baik perlu mendapatkan pengakuan dan penghargaan atas
jerih payah karyawan yang telah mereka sumbangkan pada organisasi.
5. Promosi
Promosi merupakan pemindahan secara vertical ke jenjang yang lebih
tinggi yang disertai dengan adanya kenaikan tanggung jawab dan
imbalan.
2.1.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Imbalan
internal maupun eksternal, menurut Ardana (2008:145) faktor-faktor tersebut yang
mempengaruhi antara lain:
1. Faktor-Faktor Internal yang mempengaruhi antara lain:
a. Kemampuan perusahaan untuk membayar
Perusahaan bisa memberikan imbalan yang sesuai dengan prestasi
ditunjukkan oleh masing-masing pekerja, pengalamannya atau tingkat
pendidikannya.
b. Eksistensi dari Serikat Pekerja
Keberadaan Serikat Pekerja dalam suatu perusahaan sangat membantu
pekerja dalam meminta haknya bagi perusahaan.
c. Karakteristik Pekerja
Pemberian imbalan harus disesuaikan dengan berat/ringannya beban kerja
ataupun tanggung jawab yang dipikul oleh pekerja, termasuk kondisi
tempat kerja ataupun besarnya resiko untuk mendapatkan kecelakaan kerja
bagi pekerja tersebut.
2. Faktor-Faktor Eksternal yang mempengaruhi antara lain:
a. Keadaan pasar tenaga kerja
Kondisi tenaga kerja yang ada di pasar tenaga kerja seringkali punya
pengaruh yang besar dalam menentukan besarnya imbalan yang akan
b. Biaya hidup
Besarnya imbalan perlu disesuikan dengan biaya hidup. Hal ini
menyebabkan besarnya imbalan, seringkali ditentukan berdasarkan daerah
dimana perusahaan berada.
c. Peraturan Pemerintah
Seperti diketahui pemerintah, dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja
telah menetapkan adanya gaji/upah minimum yang disusun berdasarkan
kebutuhan hidup.
2.1.3 Kualitas Kerja
2.1.3.1 Definisi Kualitas Kerja
Noe et al. (2011:225) menyatakan bahwa kualitas kerja mengacu pada
kualitas sumber daya manusia yang meliputi:
1. Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang
lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu
yang luas yang dimiliki karyawan.
2. Keterampilan (Skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di
bidang tertentu yang dimiliki karyawan.
3. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang
dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan,
kerjasama dan tanggung jawab.
Noe et al. (2011:225) menyatakan bahwa meskipun setiap organisasi
Kualitas kerja disebut juga dengan kinerja, yang mempunyai makna yang
luas, tidak hanya sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja
berlangsung. Wibowo (2007:7) menyatakan kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang diraih dari pekerjaan tersebut, tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Menurut Mangkunegara
(2000:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung
yang diberikan. Dalam mencapai kinerja yang baik seharusnya dilakukan pula
perumusan untuk menetapkan tujuan yang ingin dicapai sebuah organisasi atau
perusahaan. Dengan adanya perumusan tujuan perusahaan akan tercipta
harmonisasi antara pekerjaan dan pekerja di bidang pekerjaan itu sendiri yang
pada akhirnya akan memunculkan performa kinerja yang baik dari karyawan
dalam organisasi atau perusahaan tersebut.
2.1.3.2 Manfaat Penilaian Kualitas Kerja
Armstrong (2012:250) menyatakan bahwa kontribusi atau hasil penilaian
merupakan sesuatu yang bersifat bermanfaat bagi perancanaan
kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual
dan aspek organisasional. Secara terperinci manfaat penilaian kualitas kerja bagi
organisasi adalah:
1. Penyesuaian kompensasi.
2. Perbaikan kinerja.
4. Pengambilan keputusan dalam penempatan promosi, motivasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kualitas Kerja
Kualitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain, seperti tingkat
pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan
kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, iklim kerja,
teknologi, sarana produksi, manajemen, dan prestasi.
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kualitas kerja karyawan
(Sutrisno, 2011:102-104), yaitu :
a. Pelatihan
b. Mental dan kemampuan fisik karyawan
c. Hubungan antara atasan dan bawahan
d. Disiplin kerja
e. Pemberian imbalan
f. Jaminan sosial
Faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas kerja dapat disimpulkan
menjadi 2 (dua) golongan, yaitu:
1. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, tempramen,
2. Faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara,
penerangan, waktu istirahat, lama kerja upah, bentuk organisasi,
lingkungan sosial dan keluarga.
2.1.3.4 Indikator Kualitas Kerja
Sutrisno (2011:104-105) menjelaskan bahwa untuk mengukur kualitas
kerja diperlukan suatu indikator sebagai berikut:
1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas, kemampuan
seseorang karyawan sangat bergantung pada keterampilsn yang
dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan
salah satu yang dapat dirasakan dengan baik oleh yang mengerjakan
maupun yang meningkmati hasil pekerjaan tersebut.
3. Semangat kerja
Merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini
dapat dilihat dari etos kerja dan hasik yang dicapai dalam satu hari
kemudian dibadingkan dengan hari sebelumnya.
4. Efektifitas
Tingkat sejauh mana suatu organisasi memenuhi tujuan-tujuannya
tanpa pemborosan yang dikeluarkan kepada pekerja.
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber
daya yang digunakan.
2.1.3.5 Hubungan Sistem Rekrutmen dan Imbalan terhadap Kualitas Kerja
Armstrong (2012:251) menyatakan bahwa meskipun setiap organisasi
berbeda pandangan tentang standar dari kualitas kerja pegawai, tetapi pada intinya
efektifitas dan efisiensi menjadi ukuran yang umum. Dengan demikian dapat
dikatakan kualitas kerja dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi pekerjaan
yang dilakukan oleh sumber daya manusia. “Sistem rekrutmen dipergunakan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”
Dengan tertutupinya kekurangan yang ada dalam perusahaan maka efektifitas
kerja pegawai akan meningkat.
Armstrong (2012:166) menyatakan untuk dapat meningkatkan
performance quality (kualitas kerja) ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh
perusahaan yaitu dengan menyeleksi orang yang tepat dan menempatkannya
sesuai dengan kemampuannya, memberikan pelatihan atau training, memberikan
insentive atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan teknologi yang dapat
membantu meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja. Insentif atau bonus
merupakan bagian dari imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada sumber
daya manusia. Dengan kata lain imbalan dapat membantu meningkatkan efisiensi
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Judul Variabel Hasil
X Y
Agung (2006) Hubungan Kompensasi terhadap kualitas kerja karyawan pada PT Barisan Baja Perkasa Medan
Kompensasi Kualitas kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi pada PT Barisan Baja Perkasa Medan mempunyasi hubungan yang kuat dan positif terhadap kualitas kerja karyawan. Harahap, Rudi Hariyanto (2007) Analisis Sistem Rekrutmen Dalam Meningkatkan Kinerja pada PT Bussan Auto Finance Cabang Medan Sistem rekrutmen Kinerja karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa system rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bussan Auto Finance Cabang Medan Yurensa, M. Reza (2010) Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada Sumatera Eye Centre (SMEC) Sistem Rekrutmen Imbalan Kualitas kerja
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel sistem rekrutmen (X1) dan variabel imbalan (X2) berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada Sumatera Eye Centre (SMEC). Hameed, Abdul. (2014) Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from banking Sector in
Salary, Rewards, Indirect Compensation Employee Performance Compensation has positive impact on employee
Omolo, Jonathan W, et al. (2012)
Effect of
Recruitment and Selection of Employees on the Performance of Small and Medium Entreprises in Kenya Recruitment, selection, sourcing
Performance There was a significant positive correlation between recruitment and selection to performance
2.3 Kerangka Konseptual
Menurut Kuncoro (2003:4) kerangka konseptual adalah pondasi utama
dari proyek penelitian, hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang
secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dielaborasi dari perumusan masalah
yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survey
literatur.
DeCenzo dan Robbins (2010:37) mengungkapkan bahwa kualitas kerja
atau kinerja merupakan fungsi dari dua faktor, yakni kemampuan dan kemauan
seseorang dalam bekerja dan mencapai tujuan yang diinginkan, baik perusahaan
maupun pribadi. Kualitas kerja yang baik hanya akan terjadi apabila ada
faktor-faktor pendukungnya seperti sistem rekrutmen yang menempatkan the right man
on the right place dan imbalan yang sesuai dengan performance (kinerja) dari
karyawan tersebut.
Armstrong (2012:166) menyatakan untuk dapat meningkatkan
performance quality (kualitas kerja) ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh
perusahaan yaitudengan menyeleksi orang yang tepat dan menempatkannya sesuai
efektifitas kerja. Insentif atau bonus merupakan bagian dari imbalan yang
diberikan oleh organisasi kepada sumber daya manusia.
Moekijat (2002:28) menjelaskan bahwa sistem rekrutmen yang
dilaksanakan dengan strategi yang baik dan sesuai dengan standar perusahaan
akan memberikan hasil berupa karyawan yang sesuai untuk menduduki posisi
lowongan pekerjaan tersebut. Kemudian menurut Sutrisno (2011:102-104)
pemberian imbalan yang cukup memenuhi kebutuhan karyawan akan
meningkatkan kualitas kerja, yaitu imbalan intrinsik, maupun imbalan ekstrinsik.
Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Yurensa (2010) yang
menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara sistem rekrutmen dan
imbalan terhadap kualitas kerja. Penelitian lain yang dilakukan oleh Omolo (2013)
juga menyatakan bahwa ada pengaruh antara sistem rekrutmen yang baik dengan
kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat digambarkan skema sistematis
kerangka konseptual sebagai berikut:
Sistem Rekrutmen
(X1)
Imbalan (X2)
[image:42.595.170.466.541.710.2]2.4 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya,
hipotesis dari penelitian ini adalah Sistem Rekrutmen dan Imbalan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian pada skripsi ini adalah penelitian eskplanasi asosiatif,
yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting dan
Situmorang, 2008:57). Variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah
variabel sistem rekrutmen (X1), dan variabel imbalan (X2), terhadap variabel kualitas kerja (Y).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor
Cabang dan Cabang Pembantu Medan yang beralamat di Jalan Pulau Pinang No 1
Medan, Sumatera Utara, Indonesia. Penelitian ini dilakukan dari bulan Maret 2015
sampai dengan Juli 2015.
3.3 Batasan Operasional
Untuk menghindari pembahasan yang tidak terarah dan mengakibatkan
tidak tepatnya sasaran yang diharapkan, maka langkah berikutnya penulis perlu
membatasi masalah yang dibahas yaitu hanya pada pengaruh sistem rekrutmen
dan imbalan terhadap kualitas kerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk
Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan dimana variabel yang dianalisis
sebagai berikut:
3.4 Definisi Operasional
Tujuan utama pemberian definisi operasional adalah suatu definisi yang
diberikan kepada variabel dengan cara memspesifikasikan tau memberikan arti,
ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel
tersebut. Definisi variabel akan memberikan atau menuntun arah peneliti untuk
memenuhi unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur
suatu variabel. Dalam penelitian ini hipotesis menghubungkan antara variabel
motivasi dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan, dimana variabel yang
diteliti adalah:
Variabel bebas yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain, yang
terdiri dari:
1. Sistem Rekrutmen (X1) adalah proses mencari sumber daya berkualitas untuk bekerja dalam perusahaan. Data sistem rekrutmen yang diukur
adalah:
1. Dimensi Proses Rekrutmen (Mathis dan Jackson, 2010:83)
a. Strategi Rekrutmen
b. Pencarian Internal
c. Pencarian Eksternal
2. Dimensi Penempatan (Moekijat, 2002:22-31)
a. Job Description
b. Job Specification
2. Imbalan (X2) adalahbalas jasa yang diberikan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Data imbalan yang diukur adalah:
1. Dimensi Imbalan Intrinsik (Ardana, 2008:145)
a. Penyelesaian Tugas
b. Pencapaian Prestasi
c. Pertumbuhan Pribadi
2. Dimensi Imbalan Ekstrinsik (Ardana, 2008:145)
a. Imbalan Finansial
b. Jaminan Sosial
c. Profit Sharing
d. Penghargaan dan Pengakuan
Variabel terikat yang nilainya tergantung pada variabel lain, yakni:
1. Kualitas Kerja (Y) adalah kemampuan dan kemauan seseorang karyawan
dalam bekerja dan mencapai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Data
kualitas kerja yang diukur adalah:
1. Dimensi Pelaksanaan Pekerjaan (Sutrisno, 2011:99-100)
a. Pengetahuan
b. Keterampilan
2. Dimensi Pencapaian Tujuan (Sutrisno, 2011:99-100)
a. Efektifitas
[image:47.595.114.495.191.712.2]b. Efisiensi
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Sistem Rekrutmen
(X1)
serangkaian aktivitas untuk menarik pelamar-pelamar bertalenta untuk bergabung dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan Proses Rekrutmen
1. Strategi Rekrutmen 2. Pencarian
Internal 3. Pencarian
Eksternal
Likert
Penempatan
1. Job
description 2. Job
Specification 3. Job
Evaluation 4. Job
Classification
Imbalan (X2)
balas jasa yang diberikan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan Imbalan Intrinsik
1. Penyelesaian Tugas 2. Pencapaian
Prestasi 3. Pertumbuhan
Pribadi
Likert
Imbalan Ekstrinsik
1. Imbalan Finansial 2. Jaminan Sosial 3. Profit Sharing 4. Penghargaan
dan Pengakuan Kualitas Kerja (Y) kemampuan dan kemauan seseorang dalam bekerja dan mencapai tujuan yang diinginkan, baik perusahaan maupun pribadi. Pelaksanaan Pekerjaan
1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Semangat
Kerja Likert
Pencapaian Tujuan
1. Efektifitas 2. Efisiensi
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert, yaitu
dengan menyusun jangkauan skor dalam skala Likert. Skala likert digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang
kejadian atau gejala sosial (Sugiyono, 2004:132). Penelitian ini memberikan lima
alternatif jawaban kepada responden, dengan menggunakan skala 1 sampai 5
untuk keperluan analisis kuantitatif. Penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut
[image:48.595.133.477.335.479.2]ini:
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju / Strongly Agree (SS) 5
2 Setuju / Agree (S) 4
3 Kurang Setuju / Neither Agree nor Disagree (KS) 3
4 Tidak Setuju / Disagree (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju / Strongly Disagree (STS) 1
Sumber: Sugiyono, 2004:88 dan Sekaran, 2003:197
3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
Populasi adalah suatu kelompok dari elemen penelitian, dimana elemen
unit terkecil yang merupakan sumber dari data yang diperlukan (Ginting dan
Situmorang, 2008:128). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
PT. Bank Mandiri (Persero) Kantor Cabang dan Cabang Pembantu Medan yang
Tabel 3.3 Populasi Kantor Cabang / KCP / KK
Tahun 2014
Customer
Service Teller
Jumlah Karyawan
KC Imam Bonjol 10 14 24
PLN Wil. III 3 3 6
Pertamina 3 3 6
Katamso 8 12 20
JW Marriott 4 4 8
Simpang Pos 4 4 8
Pulau Pinang 8 12 20
Balaikota 10 14 24
Lap. Merdeka 10 14 24
Ahmad Yani 3 3 6
G. Krakatau 3 3 6
Priority P. Pinang 4 4 8
Pusat Pasar 3 3 6
Asia 10 14 24
Letda Sujono 8 10 18
Pulo Brayan 6 8 14
Sukaramai 6 8 14
Cirebon 6 8 14
Iskandar Muda 8 12 20
P. Kemerdekaan 5 8 13
Kapt. Muslim 4 4 8
Zainul Arifin 6 8 14
Sisingamangaraja 5 8 13
USU 3 3 6
G. Subroto Bisnis 3 3 6
Medan Marelan 3 3 6
Gatot Subroto 6 8 14
Kirana 4 4 8
Taman Setiabudi 3 3 6
S. Parman 3 3 6
Total 162 orang 208 orang 370 orang
3.6.2 Sampel
Sampel adalah suatu bagian dari populasi yang akan diteliti dan dianggap
dapat menggambarkan populasinya (Ginting dan Situmorang, 2008:151). Sekaran
(2003:267) menjelaskan sampel adalah proses memilih jumlah elemen dari
sampel dimana peneliti menggunakan sampel dari populasi dengan rumus:
� = �
1 +� (�)2
Di mana:
n: Jumlah sampel
N: Ukuran populasi
e: Taraf kesalahan
Sehingga jumlah sampel menjadi:
� = 370
1 + 370(0,1)2 = 90.90
Maka sampel dalam penelitian ini adalah 91 orang.
Jumlah sampel sebanyak 91 orang ini akan dibagi secara proporsional sesuai
dengan cabang masing-masing, dengan menggunakan teknik proportionate
random sampling yaitu teknik pengambilan sampel anggota populasi yang
dilakukan dengan proporsional. Rumus proportionate random sampling menurut
Sekaran (2003:267) adalah:
�� =��
� × �
Di mana:
ni: anggota sampel pada proporsi i
Ni: populasi ke i
n: sampel yang diambil dalam penelitian
N: populasi total
Tabel 3.4
Proportionate Random Sampling
Kantor Cabang / KCP / KK
Tahun 2014 Jumlah Karyawan Proportionate Random Sampling Sampel
KC Imam Bonjol 24 24 / 370 x 91 6
PLN Wil. III 6 6 / 370 x 91 2
Pertamina 6 6 / 370 x 91 2
Katamso 20 20 / 370 x 91 5
JW Marriott 8 8 / 370 x 91 2
Simpang Pos 8 8 / 370 x 91 2
Pulau Pinang 20 20 / 370 x 91 4
Balaikota 24 24 / 370 x 91 6
Lap. Merdeka 24 24 / 370 x 91 6
Ahmad Yani 6 6 / 370 x 91 2
G. Krakatau 6 6 / 370 x 91 2
Priority P. Pinang 8 8 / 370 x 91 2
Pusat Pasar 6 6 / 370 x 91 2
Asia 24 24 / 370 x 91 6
Letda Sujono 18 18 / 370 x 91 4
Pulo Brayan 14 14 / 370 x 91 3
Sukaramai 14 14 / 370 x 91 3
Cirebon 14 14 / 370 x 91 3
Iskandar Muda 20 20 / 370 x 91 4
P. Kemerdekaan 13 13 / 370 x 91 3
Kapt. Muslim 8 8 / 370 x 91 2
Zainul Arifin 14 14 / 370 x 91 3
Sisingamangaraja 13 13 / 370 x 91 2
USU 6 6 / 370 x 91 2
G. Subroto Bisnis 6 6 / 370 x 91 2
Medan Marelan 6 6 / 370 x 91 2
Gatot Subroto 14 14 / 370 x 91 3
Kirana 8 8 / 370 x 91 2
Taman Setiabudi 6 6 / 370 x 91 2
S. Parman 6 6 / 370 x 91 2
Total 370 orang 91 orang
3.7 Jenis Data Penelitian
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden
terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan
memperolehnya langsung dari karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Kantor
Cabang dan Cabang Pembantu Medan.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh melalui studi dokumentasi
dengan mempelajari berbagai tulisan, artikel, jurnal, majalah, surat kabar,
informasi dari perusahaan, maupun dari internet yang berhubungan dengan
penelitian yang dilakukan.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Wawancara
Yaitu mengadakan tanya jawab langsung dengan pihak yang mempunyai
wewenang dalam memberikan keterangan yang penulis butuhkan. Wawancara
menggunakan alat bantu berupa seperangkat daftar pertanyaan yang telah
dipersiapkan terlebih dahulu atau sering disebut dengan interview guide.
2. Kuesioner
Merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
mengajukan beberapa pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya.
3. Studi Pustaka
Merupakan pengumpulan data yang menggunakan buku literatur yang
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2004:175) uji validitas dilakukan untuk menguji
apakah suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas
menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya
diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya
mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya
dengan nyata atau benar. Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari
pengukurannya. Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subjek
yang sama diperoleh hasil yang tidak berbeda. Data yang diperoleh melalui
kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Uji validitas ini akan mengambil 30
orang karyawan di luar sampel karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Kantor
Cabang dan Cabang Pembantu Medan. Adapun 30 orang sampel untuk uji
validitas ini tidak akan dimasukkan kembali menjadi sampel untuk penelitian
yang berjumlah 91 orang responden. Untuk memperoleh hasil yang terarah
dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika rhitung ≥ rtabel , maka pernyataan dinyatakan valid, 2. Jika rhitung< r tabel , maka pernyataan dinyatakan tidak valid,
3. rtabel pada sampel (n) sebanyak 30 dengan tingkat signifikansi 5% adalah 0, 361.
4. rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item-total.
Tabel 3.5 Uji Validitas
No Pernyataan R hitung R tabel Validitas
1 P1 0.579 0.361 Valid
2 P2 0.483 0.361 Valid
3 P3 0.656 0.361 Valid
4 P4 0.612 0.361 Valid
5 P5 0.408 0.361 Valid
6 P6 0.693 0.361 Valid
7 P7 0.419 0.361 Valid
8 P8 0.482 0.361 Valid
9 P9 0.670 0.361 Valid
10 P10 0.383 0.361 Valid
11 P11 0.367 0.361 Valid
12 P12 0.557 0.361 Valid
13 P13 0.504 0.361 Valid
14 P14 0.643 0.361 Valid
15 P15 0.718 0.361 Valid
16 P16 0.547 0.361 Valid
17 P17 0.578 0.361 Valid
18 P18 0.552 0.361 Valid
19 P19 0.720 0.361 Valid
20 P20 0.611 0.361 Valid
21 P21 0.503 0.361 Valid
22 P22 0.556 0.361 Valid
23 P23 0.480 0.361 Valid
24 P24 0.376 0.361 Valid
25 P25 0.636 0.361 Valid
26 P26 0.461 0.361 Valid
27 P27 0.615 0.361 Valid
Sumber: Pengolahan Data SPSS (Agustus 2015)
Berdasarkan Tabel 3.5 dapat diketahui bahwa seluruh pernyataan
telah valid dikarenakan nilai r hitung dari setiap pernyataan > r tabel, maka
kuesioner dapat dilanjutkan pada tahapan uji reliabilitas.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Situmorang dan Lufti (2012:79) Reliabilitas adalah indeks yang
yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat
pengukur tersebut reliabel. Pernyataan yang telah dinyatakan valid dalam uji
validitas, maka akan ditentukan reliabilitasnya. Pengujian dilakukan dengan
menggunakan aplikasi Software SPSS 20 for Windows dengan kriteria sebagai
berikut:
[image:55.595.150.418.275.403.2]1. Jika r alpha positif ≥ r 0,80maka dinyatakan reliabel. 2. Jika r alpha negatif < r 0,80maka dinyatakan tidak reliabel.
Tabel 3.6 Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.925 27
Sumber: Pengolahan Data SPSS (Agustus 2015)
Berdasarkan Tabel 3.6 dapat diketahui bahwa seluruh variabel sudah
terbebas dari uji reliabilitas, sehingga kuesioner dapat disebar.
3.10 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan sebelum melakukan analisis regresi, agar
dapat diperkirakan yang tidak bias dan efesiensi maka dilakukan pengujian asumsi
klasik yang harus dipenuhi, yaitu:
1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data
mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan
dengan menggunakan pendekatan Kolmogrov Smirnov. Dengan
2. Uji Heteroskedastisitas
Analisis regresi bertujuan untuk melihat seberapa besar peranan variabel
bebas terhadap variabel terikat. Uji heteroskedastisitas juga pada prinsipnya
ingin menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama diantara
anggota grup tersebut. Jika probabilitasnya signifikannya di atas tingkat
kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya
heteroskedastisitas (Situmorang & Lufti, 2011:119).
3. Uji Multikolinearitas
Adanya hubungan linier yang sempurna diantara variabel-variabel bebas
dalam model regresi. Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala
multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya Tolerance Value dan Variance
Inflation Faktor (VIF). Batas Tolerance Value adalah 0,1 dan batas VIF
adalah 5 (Situmorang & Lufti, 2011:137), di mana:
a. Tolerance value< 0,1 atau VIF > 10 = terjadi multikolinearitas.
b. Tolerance value> 0,1 atau VIF < 10 = tidak terjadi multikolinearitas.
