PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN
KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KEPUASAN
KARYAWAN PADA PT.UNITEX TBK DAN PT.PINTU MAS
GARMINDO BOGOR
NOVI PUSPITASARI
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Karyawan Pada PT.Unitex Tbk dan PT. Pintu Mas Garmindo Bogor adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Agustus 2016 Novi Puspitasari NIM H251130061
RINGKASAN
NOVI PUSPITASARI. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Karyawan Pada PT.Unitex Tbk dan PT. Pintu Mas Garmindo Bogor. Dibimbing oleh MUKHAMMAD NAJIB dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan dalam usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia. Salah satu faktor penting yang menentukan kepuasan karyawan adalah kepemimpinan transformasional dan kualitas kehidupan kerja. Industri TPT (Tekstil dan Produk Tekstil) merupakan salah satu industri penting di Indonesia, sehingga aspek SDM perlu diperhatikan dengan baik. PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas Garmindo merupakan perusahaan tekstil dan produk tekstil yang berada di Bogor.
Penelitian bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan karyawan pada PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas Garmindo Bogor. Penelitian ini melibatkan 120 orang responden yang terdiri dari 60 orang karyawan PT.Unitex Tbk dan 60 orang karyawan PT.Pintu Mas Garmindo. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara menggunakan kuesioner yang dilaksanakan selama bulan November 2015. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis Structural Equation Modelling (SEM) PLS.
Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional di PT.Unitex Tbk berada dalam kategori tinggi (75%) sedangkan di PT.Pintu Mas Garmindo memiliki kategori sedang (61.67%). Pada PT.Unitex Tbk kualitas kehidupan kerja karyawan memiliki kategori tinggi yaitu sebesar 78.33%, sedangkan pada PT.Pintu Mas Garmindo memiliki kategori sedang (56.67%). Berdasarkan variabel kepuasan kerja karyawan, masing-masing perusahaan berada dalam kategori sedang.
Hasil analisis kelayakan model menunjukkan bahwa secara umum model yang diajukan dalam penelitian ini mampu merefleksikan variabel dengan indikatornya. Kepuasan kerja di PT.Unitex Tbk dapat dijelaskan oleh variabilitas kepemimpinan transformasional dan kualitas kehidupan kerja sebesar 58.2 % sedangkan sisanya 41.8% dijelaskan oleh variabel lain diluar yang diteliti. Pada PT.Pintu Mas Garmindo varian pada kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabilitas kepemimpinan transformasional dan kualitas kehidupan kerja sebesar 36.6%. Pada kedua perusahaan didapatkan hasil bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi nilai kepemimpinan transformasional maka semakin tinggi kepuasan karyawan pada kedua perusahaan. Hasil analisis data juga menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi kualitas kehidupan kerja maka semakin tinggi pula kepuasan kerja pada karyawan.
SUMMARY
NOVI PUSPITASARI. The Effect of Transformational Leadership and Quality of Work Life of the Employee Satisfaction In PT.Unitex Tbk and PT. Pintu Mas Garmindo Bogor. Supervised by MUKHAMMAD NAJIB and SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
Employee satisfaction is the important aspect that need to be considered in improving the quality of human resources. The important factors that determine employee satisfaction are transformational leadership and the quality of working life. Textile industry (textile and clothing) is an important industries in Indonesia, therefore the sector has to be considered seriously related with human resources aspect. PT.Unitex Tbk and PT.Pintu Mas Garmindo are located in Bogor City.
The research aimed to analyse the effect of transformational leadership and quality of work life on employee satisfaction in PT.Unitex Tbk and PT.Pintu Mas Garmindo Bogor. The total number of respondents were 120 persons consisting of 60 employees PT.Unitex Tbk and 60 employees PT.Pintu Mas Garmindo. Data were collected by interviews with the questionnaire conducted during November 2015. The data analysis used in this research was descriptive analysis and Structural Equation Modeling (SEM) PLS.
Descriptive analysis showed that transformational leadership in PT.Unitex Tbk were located in the high category (75%), while in PT.Pintu Mas Garmindo have moderate category (61.67%). In PT.Unitex Tbk quality of working life of employees has high category that amounted to 78.33%, whereas in PT.Pintu Mas Garmindo has moderate category (56.67%). Based on employee job satisfaction variables, each of these companies were in the medium category. Based on the analysis of different test, there were significant differences between the scores of transformational leadership and the quality of working life in PT.Unitex Tbk and PT.Pintu Mas Garmindo, and no significant difference between the average score of satisfaction of employees at each company.
The results of the feasibility analysis of the model indicates that in general the model proposed in this study is able to reflect the variable with the indicator. Job satisfaction in PT.Unitex Tbk can be explained by the variability of transformational leadership and the quality of working life by 58.2% while the remaining 41.8% is explained by other variables outside studied. In PT.Pintu Mas Garmindo variance in job satisfaction could be explained by the variability of transformational leadership and the quality of working life of 36.6%. At both companies showed that transformational leadership significantly influence employee job satisfaction, this shows that the higher the value of transformational leadership, the higher the satisfaction of employees at both companies. The results of data analysis also stated that the quality of work life significant positive effect on employee satisfaction. This indicates that the higher the quality of working life, the higher the job satisfaction of employees.
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2016
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB
NOVI PUSPITASARI
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains
pada
Program Ilmu Manajemen
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN
KUALITAS KEHIDUPAN KERJATERHADAP KEPUASAN
KARYAWAN PADA PT. UNITEX TBK DAN PT. PINTU MAS
GARMINDO BOGOR
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Judul Tesis : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Karyawan Pada PT.Unitex Tbk dan PT. Pintu Mas Garmindo Bogor
Nama : Novi Puspitasari NIM : H251130061
Disetujui oleh Komisi Pembimbing
Diketahui oleh
Ketua Program Studi Ilmu Manajemen
Dr Ir Jono M. Munandar, MSc
Dekan Sekolah Pascasarjana
Dr Ir Dahrul Syah, MSc Agr
Tanggal Ujian : 10 Agustus 2016 Tanggal Lulus: Dr Mukhammad Najib,STP,MM
Ketua
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Oktober adalah tentang manajemen sumberdaya manusia, dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kualitas Kehidupan Kerja terhadapKepuasan Karyawan Pada PT.Unitex Tbk dan PT. Pintu Mas Garmindo Bogor.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr Mukhammad Najib, S.TP,MM dan Bapak Dr.Drs.Sukiswo Dirdjosuparto selaku pembimbing, serta terimakasih juga penulis ucapkan kepada Ibu Dr.Ir.Anggraini Sukmawati MM selaku penguji luar komisi atas saran dan masukan untuk perbaikan tesis ini. Penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Sukoco dan Bapak Purwanto selaku manajer Human Resources Developement PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu mas Garmindo yang telah memberikan kesempatan penulis mendapatkan data primer dan sekunder untuk penelitian ini. Ungkapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada ayah, ibu, suami, anak serta seluruh keluarga dan teman-teman Ilmu Manajemen angkatan 2013, atas segala doa dan kasih sayangnya selama ini.
Penulis sangat menyadari bahwa masih banyak ketidaksempurnaan dalam tesis ini dan mengharapkan kritik dan saran yang membantu untuk menyempurnakannya. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN
1 PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 3
Tujuan Penelitian 4
Manfaat Penelitian 4
Ruang Lingkup Penelitian 5
2 TINJAUAN PUSTAKA 5
Kepemimpinan Transformasional 5
Kualitas Kehidupan Kerja 7
Kepuasan Kerja 9
Hubungan Kepemimpinan Transformasional, Kualitas Kehidupan Kerja dan
Kepuasan Karyawan 11
Penelitian Terdahulu 12
3 METODE PENELITIAN 14
Kerangka Pemikiran 14
Lokasi dan Waktu Penelitian 15
Teknik Pengambilan Sampel 16
Jenis dan Sumber Data 16
Pengambilan Data 17
Pengolahan dan Analisis Data 17
Analisis SEM dengan PLS 19
Model Spesifikasi dengan PLS 19
Operasionalisasi Konsep 21
4 HASIL DAN PEMBAHASAN 21
Gambaran Umum Lokasi Penelitian 21
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 24
Karakteristik Responden 25
Hubungan Karakteristik Responden dengan Kepemimpinan
Transformasional, Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja 27 Kepemimpinan Transformasional pada PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas
Garmindo 28
Kualitas Kehidupan Kerja PT.Pintu Mas Garmindo dan PT.Unitex Tbk 30 Kepuasan Karyawan PT.Pintu Mas Garmindo dan PT.Unitex Tbk 31 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kualitas Kehidupan Kerja
terhadap Kepuasan Karyawan 32
Pembahasan 42
Implikasi Manajerial 45
5 SIMPULAN DAN SARAN 46
Simpulan 46
Saran 46
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Kontribusi industri pengolahan non-migas dan TPT terhadap PDB
Indonesia 2010-2014 (BPS diolah 2015) 2
Tabel 2 Penelitian terdahulu 12
Tabel 3 Jenis dan sumber data penelitian 16
Tabel 4 Operasionalisasi konsep 21
Tabel 5 Jumlah karyawan PT Unitex Tbk Tahun 2015 23
Tabel 6 Karakteristik responden 25
Tabel 7 Hubungan karakteristik responden dengan variabel 27 Tabel 8 Kategori kepemimpinan transformasional 30
Tabel 9 Kategori kualitas kehidupan kerja 31
Tabel 10 Kategori kepuasan kerja karyawan 32
Tabel 11 Keterangan indikator 33
Tabel 12 Nilai cross loading PT.Unitex Tbk 36
Tabel 13 Nilai cross loading PT.Pintu Mas Garmindo 37 Tabel 14 Hasil penilaian kriteria dan standar nilai model reflektif 38
Tabel 15 Nilai r-square 39
Tabel 16 Nilai Koefisien (Original Sample), Standard Error dan T-Statistics 41
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Penelitian 15
Gambar 2 Langkah-langkah analisis PLS 20
Gambar 3 Struktur Organisasi PT Unitex Tbk 22
Gambar 4 Model PLS Algorithm PT.Unitex Tbk 34
Gambar 5 Model PLS Algorithm Akhir PT.Pintu Mas Garmindo 35
Gambar 6 Model PLS Bootstraping PT.Unitex Tbk 40
Gambar 7 Model PLS Bootstraping PT.Pintu Mas Garmindo 40
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner penelitian 51
Lampiran 2 Hasil uji validitas dan reliabilitas 56
Lampiran 3 Hubungan karakteristik responden dengan variabel 58 Lampiran 4 Perbedaan rataan skor kepemimpinan transformasional pada
1
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Karyawan atau sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan merupakan aset yang sangat penting, karena sumber daya manusia mempunyai peranan sebagai penghasil produk barang atau jasa yang sesuai dengan keinginan perusahaan. Mencari nafkah dengan cara bekerja merupakan pencerminan usaha seorang karyawan untuk memenuhi kepuasan individu baik secara fisik maupun psikologi. Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan dalam usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia, apabila kepuasan kerja karyawan terpenuhi, mereka akan cenderung memiliki motivasi untuk bekerja lebih baik.
Salah satu faktor penting yang menentukan kepuasan karyawan menurut Bass et al. (2003) dan Locander et al. (2002) adalah kepemimpinan. Peran kepemimpinan merupakan suatu karakteristik penting dalam kemajuan sebuah organisasi, terutama dalam menghadapi persaingan global. Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pemimpin dengan yang di pimpin dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan bawahannya untuk mencapai tujuan atau harapan pimpinan (Locander et al 2002). Gaya kepemimpinan yang baik akan dapat menciptakan kepuasan kerja dan mendorong kinerja bawahannya (As’ad 2000).
Faktor lain yang perlu diperhatikan dalam usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah adanya kualitas kehidupan kerja yang baik. Menurut Yunus (1999) merujuk pada Bruce dan Blackburn menyebutkan bahwa jalan untuk meningkatkan kepuasan karyawan adalah dengan menyediakan peningkatan kualitas kehidupan kerja karyawan. Arifin (1999) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja sangat bermanfaat dan perlu ditingkatkan, karena kualitas kehidupan kerja merupakan upaya untuk mencapai kinerja yang unggul, produktivitas yang tinggi dan upaya untuk mencapai kepuasan diri dan lingkungan kerja yang optimal. Oleh karena itu, peningkatan kualitas kehidupan kerja berkaitam dengan meningkatkan kehidupan tidak hanya di tempat kerja, tetapi juga kehidupan di luar pekerjaan (Bindu 2014). Sehingga kualitas kehidupan kerja yang baik akan mampu meningkatkan kepuasan kerja bagi karyawan. Kepuasan kerja merupakan suatu keadaan yang berkaitan dengan reaksi emosional dari persepsi seseorang yang telah mendapatkan kebutuhan dan permintaan yang diinginkannya dari pekerjaan yang dia lakukan (Dizgah et al 2012).
Tabel 1 Kontribusi industri pengolahan non-migas dan TPT terhadap PDB Indonesia 2010-2014 (BPS diolah 2015)
Jenis Industri 2010 2011 2012 2013 2014 Industri pengolahan Non migas (%) 21.48 20.93 20.87 20.75 20.84 Industri Tekstil dan Produk Tekstil (%) 1.93 1.93 1.90 1.90 1.85
Data menunjukkan pertumbuhan industri manufaktur dan industri TPT di Indonesia terus menurun dalam tiga tahun terakhir. Selama tahun 2015 sektor TPT memberikan kontribusi sebesar 1.22% terhadap PDB Nasional, angka ini turun dibandingkan dengan tahun-tahun sebelumnya. Meningkatnya jumlah impor tekstil dan menurunnya penjualan menunjukkan bahwa daya saing perusahaan tekstil Indonesia melemah. Hal tersebut juga dirasakan oleh PT. Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas Garmindo yang merupakan dua perusahaan industri TPT (Tekstil dan Produk Tekstil) yang berlokasi di Bogor.
PT.Unitex merupakan perusahaan Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDN) yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu yang merupakan perusahaan hasil kerjasama antara Indonesia dengan Jepang. Sebagian besar pemimpin di PT.Unitex Tbk adalah kewarganegaraan Jepang. Sedangkan PT.Pintu Mas Garmindo merupakan perusahaan garmen swasta yang keseluruhan pemimpinnya adalah warga negara Indonesia dan saat ini sedang berusaha untuk bertahan dalam persaingan yang semakin ketat. Pada tahun 2015 penjualan PT.Unitex Tbk turun sebesar 13.66% dibandingkan tahun sebelumnya. PT.Unitex Tbk juga mengalami kerugian sebesar US$ 133.84 dan kenaikan beban gaji karyawan sebesar US$142.9 ribu. Sedangkan produktivitas PT.Pintu Mas Garmindo berada dibawah rata-rata produktivitas perusahaan garment di Bogor yaitu sebesar 0.058.
Adanya permasalahan di dalam industri tekstil dan produk tekstil ini, maka dibutuhkan seorang pemimpin yang mampu membawa perubahan ke arah yang lebih baik, pemimpin yang dapat menciptakan karyawan yang berdaya saing tinggi dan siap untuk menghadapi terjadinya perubahan-perubahan dalam persaingan industri global terutama di bidang tekstil dan produk tekstil. Adanya kebutuhan bahwa pemimpin dan organisasi yang dipimpinnya harus terus melakukan perubahan sesuai kebutuhan, sehingga dapat berkompetisi di dalam perubahan ekonomi yang berlangsung cepat merupakan salah satu asumsi yang mendasari dikembangkannya kepemimpinan transformasional.
Penelitian hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja karyawan juga ditunjang oleh studi yang telah dilakukan oleh Bass (1999) yang mendasarkan pada pemikiran bahwa pemimpin transformasional mempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan, kepemimpinan transformasional juga menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para karyawan untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut, dengan begitu karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih semangat dan meningkatkan produktivitas sehingga akan mengarah kepada kepuasan kerja karyawan
karisma, stimulus intelektual, dan perhatian individual yang dikembangkan oleh Bass dianggap faktor paling penting terhadap kepuasan kerja.Penelitian ini dirancang untuk menguji apakah kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik. Oleh sebab itu pemimpin suatu organisasi perusahaan dituntut untuk selalu mampu menciptakan kondisi yang mampu memuaskan karyawan dalam bekerja sehingga diperoleh karyawan yang tidak hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja kearah pencapaian tujuan perusahaan. Maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kualitas kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi (Robbins 2001).
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh kepemimpinan transformasional dan kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada perusahaan PT. Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas Garmindo.
Perumusan Masalah
Dewasa ini perkembangan yang terjadi di dunia sangat cepat dan persaingan pun semakin ketat. Oleh karena itu untuk bertahan di tengah perkembangan dan persaingan yang ketat setiap perusahaan harus memiliki keunggulan bersaing terutama dalam hal kualitas SDM. Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek terpenting yang harus diperhatikan dalam usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia.
Dalam beberapa tahun terakhir, PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas Garmindo terus mengalami penurunan penerimaan dan penjualan yang disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya berupa persaingan dalam industri tekstil yang semakin meningkat terutama dengan adanya kompetitor dari negara-negara lain yang jauh lebih kompetitif serta ditambah dengan adanya kenaikan harga bahan baku. Ditinjau dari sisi perusahaan juga terdapat penyebab terjadinya penurunan penerimaan, diantaranya ada beberapa faktor yang berkaitan denagn karyawan antara lain produktivitas karyawan yang menurun, kepemimpinan serta tingginya claim dari konsumen.
operasional perusahaan. Dengan meneliti kepuasan karyawan maka dapat mengetahui hal-hal yang perlu diperhatikan dalam mendukung kepuasan karyawan sehingga dapat tercipta karyawan yang berkualitas. Apabila kepuasan karyawan diketahui, maka perusahaan dapat meningkatkan produktivitas serta efisiensi melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya (As’ad 2003).
Berbagai penelitian terdahulu menyebutkan bahwa kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional dan kualitas kehidupan kerja. Aplikasi gaya kepemimpinan transformasional pada perusahaan saat ini sangat ideal. Melalui gaya kepemimpinan seperti ini, segala nilai-nilai positif potensi organisasi dapat ditransformasikan menjadi actual dalam kerangka mencapai tujuan perusahaan dalam upaya untuk menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat. Selain itu adanya kualitas kehidupan kerja yang baik juga menumbuhkan rasa puas bagi karyawann sehingga dapat meningkatkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dan bertahan di dalam organisasi serta berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimanakah kepemimpinan transformasional, kualitas kehidupan kerja dan kepuasan karyawan di PT.Unitex Tbk dan PT. Pintu Mas Garmindo? 2. Bagaimana perbedaan antara kepemimpinan transformasional, kualitas
kehidupan kerja dan kepuasan karyawan PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas Garmindo?
3. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional dan kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan karyawan pada PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas Garmindo?
Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Menganalisis kepemimpinan transformasional, kualitas kehidupan kerja dan kepuasan karyawan di PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas Garmindo. 2. Menganalisis perbedaan antara kepemimpinan transformasional, kualitas
kehidupan kerja dan kepuasan karyawan pada PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas Garmindo.
3. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, kualitas kehidupan kerja dan kepuasan karyawan PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas Garmindo.
Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diambil dari hasil penelitian ini adalah sebagaiberikut: 1. Bagi institusi, diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi
2. Bagi para peneliti, sebagai salah satu bahan kajian empiris terutama menyangkut perilaku organisasi khususnya dalam hal kepemimpinan transformasional, kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja karyawan. 3. Bagi peneliti, memberikan solusi dalam pemecahan suatu masalah empiris
yang didukung dengan teori yang mendukung sehingga dapat memberikan pola pikir yang terstruktur dalam memecahkan suatu permasalahan.
Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup masalah dalam penelitian ini dibatasi agar lebih terarah dan mudah dipahami. Penelitian berfokus pada kepemimpinan transformasional, kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja karyawan pada karyawan bagian produksi di PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas Garmindo.
2
TINJAUAN PUSTAKA
Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan didefinisikan sebagai kemampuan memperoleh pengikut (Robbins 2006). Kepemimpinan juga dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengaruh sosial dimana pemimpin mengusahakan partisipasi sukarela dari para bawahan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi (Kreitner dan Kinicki 2005). Menurut Chen (2004) kepemimpinan berarti bahwa seseorang dapat mempengaruhi orang lain untuk bertindak sesuai dengan keinginan orang tersebut. Kemampuan untuk memimpin sangat diperlukan dalam setiap jajaran dari kepala eksekutif hingga karyawan. Untuk membentuk kepemimpinan diperlukan suatu kemampuan dalam mengorganisir suatu organisasi secara efektif. Karena tanpa kemampuan tersebut maka kepemimpinan akan salah tempat atau menjadi kurang produktif.
Menurut Northouse (1998), kepemimpinan sebagai proses maksudnya adalah kepemimpinan merupakan interaksi antara seorang pemimpin dengan orang yang dipimpin, bukan merupakan hubungan yang linier atau satu arah saja. Kepemimpinan melibatkan pengaruh maksudnya adalah bagaimana seorang pemimpin dapat mempengaruhi pengikutnya. Sedangkan House (1977) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi.
mewujudkan nilai dan menciptakan lingkungan untuk menuju pencapaian sasaran guna terwujudnya tujuan organisasi.
Disamping memiliki kemampuan yang tinggi, pemimpin juga harus memiliki kemampuan dan gaya atau pola perilaku pemimpin untuk mewujudkan gagasan ke dalam suatu implementasi realitas. Gaya kepemimpinan (leadership style) dalam literature organisasi dan manajemen diartikan dengan istilah type, sifat, dan model kepemimpinan. Salah satu gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan transformasional.
Bass (1990) mendefinisikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional sebagai suatu cara meningkatkan ketertarikan karyawannya terhadap organisasi. Karyawan menjadi termotivasi dan menjadi percaya, kagum, hormat serta setia kepada pemimpinnya. Meningkatnya usaha karyawan disebabkan memiliki motivasi kerja intrinsik yang mendorong untuk bekerja mandiri. Karakteristik gaya kepemimpinan transformasional yang efektif adalah menunjukkan perilaku karismatik, memunculkan motivasi inspirasional, memberikan stimulasi intelektual dan memperlakukan karyawan dengan memberi perhatian terhadap individu. Kepemimpinan transformasional merupakan model kepemimpinan yang cenderung untuk memberikan motivasi kepada bawahan untuk bekerja lebih baik serta menitikberatkan pada perilaku untuk membantu transformasi antara individu dengan organisasi (Ambarwati 2003).
Bass (1990) mengemukakan ada tiga cara seorang pemimpin transformasional memotivasi karyawannya yaitu dengan: 1)mendorong karyawan untuk lebih menyadari arti penting hasil usaha dan berkinerja lebih baik, 2) mendorong karyawan untuk mendahulukan kepentingan organisasi; dan 3) meningkatkan kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga diri dan aktualisasi diri. Menurut Bass (1990) faktor-faktor kepemimpinan transformasional adalah sebagai berikut:
a. Inspirasional
Inspirasional mencakup kapasitas seorang pemimpin untuk menjadi panutan bagi bawahannya. Pemimpin menyampaikan tujuan yang jelas dan menjadi contoh yang baik bagi bawahannya.
b. Karisma
Karisma ditandai dengan kekuatan visi dan penghayatan akan misi, menimbulkan hormat, meningkatkan optimisme, menekankan pentingnya tujuan, dan pemimpin akan membuat bawahan memiliki kepercayaan diri.
c. Stimulus Intelektual
Stimulus intelektual yakni kemampuan pemimpin untuk menghilangkan keengganan bawahan untuk mencetuskan ide-ide, mendorong bawahan lebih kreatif dan menstimulus pemikiran dari bawahan dalam memecahkan permasalahan.
d. Perhatian Individual
Perhatian dapat berupa bimbingan dan mentoring kepada bawahan. Pemimpin memberikan perhatian personal terhadap bawahannya dan memberi perhatian khusus agar bawahan dapat mengembangkan kemampuan.
1. Pemimpin transformasional dapat meningkatkan kesadaran bawahan tentang pentingnya tugas karyawan dan pentingnya berkinerja baik.
2. Pemimpin yang transformasional dapat membuat karyawan menyadari tentang pentingnya kebutuhan mereka dalam hal pertumbuhan dan pengembangan diri.
3. Pemimpin transformasional senantiasa memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik bagi organisasi. (dalam Setiawan dan Muhith 2013). Tiga indikator ini merupakan satu kesatuan yang pasti ada dalam diri pemimpin transformasional yang membedakan dengan gaya kepemimpinan lain untuk melakukan perubahan dalam suatu organisasi.
Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Cascio (1995) kualitas kehidupan kerja dapat didefinisikan sebagai persepsi karyawan tentang kesejahteraan mental dan fisiknya ketika bekerja. Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja. Pertama, kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktik dari organisasi (contoh: pengayaan penyelia yang demokratis, keterlibatan pekerja, dan kondisi kerja yang aman). Sementara yang kedua, kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin rasa aman, mereka merasa puas, dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia. Sebuah definisi kriteria kualitas kehidupan kerja pertama kali diusulkan pada tahun 1972 yang menyebutkan bahwa ketidakpuasan terhadap kehidupan kerja merupakan masalah yang akan berpengaruh bagi hampir seluruh pekerja di satu waktu atau lain waktu, berkaitan dengan posisi atau status. Frustrasi, kebosanan, maupun kemarahan sering terjadi pada karyawan yang kurang dipuaskan oleh kehidupan kerja mereka, dan dapat berdampak pada individu itu sendiri (Walton 1973).
Kualitas kehidupan kerja berarti jumlah nilai total, baik material maupun non-material, yang dicapai oleh seorang pekerja sepanjang hidup karirnya. Kualitas kehidupan kerja mencakup aspek kehidupan yang berhubungan dengan pekerjaan seperti upah dan waktu, lingkungan kerja, manfaat dan layanan, prospek karir dan hubungan manusia, yang mungkin relevan dengan kepuasan dan motivasi pekerja. Kualitas kehidupan kerja berbeda dengan kepuasan kerja, namun kualitas kehidupan kerja diduga menyebabkan kepuasan kerja. Kualitas kehidupan kerja mengacu pada dampak tempat kerja terhadap kepuasan dalam kehidupan kerja (kepuasan kerja), kepuasan dalam domain non-kehidupan kerja, dan kepuasan dengan non-kehidupan secara keseluruhan (Sirgy et al 2001).
1. Manajer seharusnya dapat menjadi seorang pemimpin yang baik serta dapat menjadi pembimbing karyawannya, bukan sebagai ” Bos” dan diktator.
2. Keterbukaan dan kepercayaan, kedua faktor tersebut merupakan persyaratan utama dalam penerapan konsep QWL dalam manajemen. 3. Informasi yang berkaitan dengan kegiatan dan manajemen harus
diinformasikan kepada karyawan dan saran-saran dari para karyawan harus diperhatikan secara serius.
4. QWL harus dilakukan secara berkelanjutan mulai dari proses pemecahan masalah yang dihadapi oleh manajemen dan para karyawan hingga sampai membentuk mitra kerja diantara mereka.
5. QWL tidak dapat dilaksanakan secara sepihak oleh manajemen saja, melainkan peran serta seluruh karyawan perlu ditingkatkan
Menurut Cascio (2006), terdapat sembilan indikator dalam penerapan kualitas kehidupan kerja, yaitu:
1. Komunikasi. Komunikasi diidentifikasikan sebagai penyampaian atau pertukaran informasi dari pengirim kepada penerima baik lisan, tertulis maupun menggunakan alat komunikasi. Komunikasi memegang peranan yang sangat penting dalammengintegrasikan dan mengkoordinasikan semua bagian dan aktivitas didalam organisasi. Pentingnya komunikasi dalam hubungannya dengan pekerjaan ditunjukkan oleh banyaknya waktu yang dipergunakan untuk berkomunikasi dalam pekerjaan. Komunikasi yang efektif dan harmonis tergantung pada kualitas dari proses komunikasi baik pada tingkat individu maupun pada tingkat organisasi. 2. Kesehatan kerja. Dalam Pasal 86 ayat (1) huruf (a) Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang kesehatan kerja merupakan salah satu hak pekerja atau buruh untuk itu pengusaha wajib melaksanakan secara sistematis dan terintergrasi dengan sistem manajemen perusahaan. Upaya kesehatan kerja bertujuan untuk melindungi pekerja atau buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal, dengan cara pencegahan kecelakaan dan penyakit akibat kerja, pengendalian bahaya ditempat kerja, promosi kesehatan, pengobatan, dan rehabilitasi (Santoso 2004). 3. Keselamatan kerja. Dengan majunya industrialisasi, mekanisme, dan
modernisasi, maka dalam kebanyakan hak berlangsung pulalah peningkatan intesitas kerja operasional dan tempat kerja para pekerja. Hal ini memerlukan pengerahan tenaga kerja secara intensif pula dari para pekerja. Kelelahan, kurang perhatian akan hal-hal ini, kehilangan keseimbangan dan lain- lain merupakan akibat dari padanya dan menyebabkan terjadinya kecelakaan. Oleh karena itu perlu adanya jaminan keselamatan bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Perusahaan harus dapat menjamin keselamatan karyawannya. Menurut Cascio (2006), keselamatan kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan yaitu: komite keselamatan, tim penolong gawat darurat dan program keselamatan kerja (seperti asuransi kecelakaan).
merintangi efektivitas organisasi/perusahaan, yang dapat mengakibatkan berkurangnya kepuasan kerja karyawan, berkurangnya produktivitas kerja, meningkatnya keabsenan dan pengunduran diri karyawan. Hal tersebut dapat menyebabkan menurunnya produktivitas. Penyelesaian terhadap konflik-konflik yang terjadi di lingkungan kerja sangat diperlukan. Menurut Cascio (2006), beberapa hal yang dapat dilakukan oleh anggota organisasi/perusahaan dalam menyelesaikan konflik adalah keterbukaan, proses penyampaian keluaran secara formal, dan pertukaran pendapat.
5. Kompensasi.Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja, motivasi, kepuasan kerja maupun produktivitas kerja cenderung menurun.
6. Pengembangan Karir. Pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Berdasarkan hal di atas, perusahaan perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja perusahaan.
7. Keamanan Kerja. Keamanan kerja berhubungan erat dengan sikap dan perasaan pegawai terhadap perlindungan pekerjaannya dari pemberhentian dan program pensiunyang baik bagi pegawainya.
8. Kebanggaan. Membangun kebanggaan merupakan ranah pemimpin, termasuk dalam hal iniadalah menetapkan kebijakan-kebijakan strategis perusahaan. Ranah pekerja adalah mewujudkan kebijakan dalam model taktikal untuk memperoleh tujuan bisnis yang lebih bersifat finansial guna meningkatkan tangible assets.(Media Pertamina, Edition No. 11 / Tahun XLIV, 17 Maret 2008 ).
9. Partisipasi karyawan. Menurut Davis (1994), gaya partisipatif merupakan hal yang penting bagi kepemimpinan yang efektif. Partisipasi mengandung potensi luar biasa untuk membina kerja tim, tetapi sukar dipraktekkan dan dapat gagal apabila tidak diterapkan dengan baik. Apabila partisipasi dilakukan dengan baik, dua hasilnya yang terbaik adalah perubahan dan keikatan terhadap tujuan yang mendorong timbulnya prestasi lebih baik.
Kepuasan Kerja
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan ungkapan perasaan karyawan tentang pekerjaan, apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan. Dalam hal ini, unsur utama kepuasan kerja dalah pekerjaan.
Menurut Robbins (2001) dalam melakukan suatu pekerjaan seorang karyawan tidak hanya melakukan pekerjaan, tetapi memerlukan interaksi dengan rekan kerja maupun dengan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan serta berada dalam kondisi pekerjaan yang telah ditetapkan serta berada dalam kondisi pekerjaan yang sering kali tidak sesuai dengan yang diharapkan.
Kepuasan kerja karyawan merupakan fungsi emosi karyawan yang sangat didominasi oleh unsur psikologis yang dalam hal ini adalah motivasi diri. Seperti yang dikatakan oleh Luthans (1998) bahwa motivasi diri merupakan suatu kebutuhan psikologis yang menggerakkan suatu perilaku motif untuk mencapai suatu tujuan. Dalam hal ini motif diartikan sebagai suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Davis danNewstroom (1993) menyatakan bahwa beberapa studi memisahkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan kedalam 2 (dua) bagian yaitu faktor yang secara langsung berhubungan dengan jenis pekerjaan dan berhubungan dengan konteks pekerjaan seperti pengawasan, rekan sekerja dan organisasi.
Menurut Weiss et.al 1967 terdapat ada dua puluh dimensi atau faktor kepuasan kerja untuk menilai perasaan puas atau tidak puas pegawai terhadap pekerjaannya, diantaranya adalah ability utilization (penggunaan kemampuan), achievement (prestasi), Recognition (pengakuan), variety (variasi kerja), responsibility (tanggung jawab), advancement (kemajuan), compensation (kompensasi), supervision human relation (hubungan karyawan dengan supervisor), technical supervision (teknik atasan dalam mengawasi karyawan), working condition (kondisi kerja mencakup aspek fisik, psikologis dan peraturan kerja), company policies and practice (segala sesuatu yang menyangkut perusahaan seperti kebijakan dan administrasi), job security (keamanan kerja), status sosial, authority (hak karyawan untuk mengambil keputusan), creativity (kemampuan karyawan untuk mengembangkan ide atau gagasan-gagasan baru yang inovatif), Co-workers (kesempatan karyawan untuk bekerja sama), independence (kesempatan karyawan untuk menggunakan pertimbangan-pertimbangannya sendiri dalam menyelesaikan tugas), moral value, activity, dan social service (perasaan karyawan terhadap pelayanan sosial yang disediakan di tempat kerja).
Terdapat banyak cara untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi baik besar maupun kecil. Celluci et al. (1974) dalam Tsai (2008) merumuskan indikator-indikator kepuasan kerja sebagai berikut :
1. Kepuasan dengan gaji (satisfaction with pay)
2. Kepuasan dengan promosi (satisfaction with promotion) 3. Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with co-wokers) 4. Kepuasan dengan penyelia (satisfaction with supervisor)
Hubungan Kepemimpinan Transformasional, Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Karyawan
Gaya kepemimpinan yang transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang tidak hanya sebatas hubungan kerja saja, akan tetapi lebih mengarah pada pemberian motivasi, perhatian kepada kebutuhan individu, dan lain-lainnya yang mengarah pada penghargaan kepada karyawan sebagai manusia yang memiliki hak-hak asasi.
Kualitas kehidupan kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Artinya, kepuasan kerja karyawan akan meningkat ketika kualitas kehidupan kerja dari individu beradapada posisi yang tinggi. Kualitas kehidupan kerja pada beberapa penelitian dihubungkan dengan kepemimpinan, dimana kepemimpinan yang efektif akan selalu memberikan dampak dengan meningkatnya kualitas kehidupan kerja dari bawahannya. Penelitian Podsakof et al. (1996), menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan akan kualitas kehidupan kerja secara menyeluruh. Purnomo (2010) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan karena tipe kepemimpinan ini mampu memotivasi karyawannya. Bushra (2011) menyatakan kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan dan komitmen organisasi karena kepemimpinan transformasional akan membuat karyawan bekerja dengan puas.
Menurut Avolio et al. (1999) kepemimpinan transformasional merupakan perilaku pemimpin yang dapat mengaktifkan motivasi pengikutnya serta mendorong mereka bertindak atas motivasi tersebut demi kinerja yang tinggi. Kepemimpinan transformasional akan membuat para pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap pemimpin, dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari pada yang awalnya diharapkan dari mereka (Yulk 2010). Yunita (2008) menyatakan kepemimpinan transformasional menciptakan visi organisasi yang dinamis sehingga menciptakan suatu inovasi.
Penelitian lain dilakukan oleh Lian et al. (2007) yang memperoleh hasil bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kualitas kehidupan kerja sangat kuat pengaruhnya terhadap kepuasan terutama dalam hal pendapatan, keamanan, kesehatan, lingkungan kerja dan pengembangan karir yang diharapkan. Dengan menerapkan kualitas kehidupan kerja yang baik membuat karyawan lebih sehat, lebih berkomitmen, lebih aman dalam bekerja dan memproduksi lebih banyak barang, serta akan mengurangi pengeluaran organisasi (Horst et al. 2014).
pekerjaannya, apakah senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai 2009).
Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian yang telah dilakukan mengenai kepemimpinan transformasional, kualitas kehidupan kerja, dan kepuasan kerja karyawan diantaranya adalah sebagaimana tercantum dalam Tabel 2.
Tabel 2 Penelitian terdahulu
Peneliti Variabel Hasil Penelitian
Belias dan Koustelios adalah untuk memberikan tinjauan kritis dari hubungan antara kepemimpinan transformasional dan tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan bank. Hasil penelitian menunjukkan bahwa di sektor perbankan, kepemimpinan
transformasional telah terbukti
cukup tepat dan
efektif, memiliki pengaruh positif pada beberapa aspek, seperti kinerja karyawan, kepuasan kerja dan komitmen kerja karyawan.
Studi empiris ini dilakukan untuk memprediksi kualitas kehidupan kerja dalam kaitannya dengan gaya kepemimpinantransformasiona l dan transaksional. Sampel terdiri dari 240 Teknik
Manufaktur UKM di
Peneliti Variabel Hasil Penelitian kepemimpinan kepuasan kerja dan pekerjaan keamanan baik transformasional dan
Dengan mengadopsi gaya kepemimpinan yang tepat, para pemimpin dapat mempengaruhi karyawan
dalam hal
kepuasan kerja, komitmen dan produktivitas. Dua ratus eksekutif Malaysia yang bekerja disektor public secara sukarela
berpartisipasi dalam penelitian
ini. Dua jenis
gaya kepemimpinan, yaitu,
transaksional dan
transformasional ditemukan memiliki hubungan langsung dengan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional memiliki hubungan yang lebih kuat dengan kepuasan kerja. Ini berarti bahwa kepemimpinan transformasional di anggap cocok dalam permerintahan. Benedicta dkk (2007) Dependen :
-Motivasi kerja bahwa (1) Kepemimpinan Transformasional
Peneliti Variabel Hasil Penelitian bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja sementara kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi, dan
gaya kepemimpinan
transformasional berpengaruh tidak langsung terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja serta komitmen organisasi karyawan dapat ditingkatkan melalui peningkatan kualitas sumberdaya manusia. Salah satu faktor pendukung untuk menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas adalah dengan adanya pemimpin yang dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat, serta adanya kualitas kehidupan kerja yang baik sehingga akan menghasilkan kepuasan kerja karyawan. Dengan meneliti kepuasan kerja karyawan maka akan dapat diketahui hal-hal yang perlu diperhatikan untuk memperoleh kondisi kerja yang mendukung kepuasan karyawan. Dengan mengetahui tingkat kepuasan karyawan, perusahaan dapat meningkatkan produktivitas serta efisiensi melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya (As’ad 2003). Penelitian ini mengaitkan tiga variabel yaitu kepemimpinan transformasional, kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja karyawan.
Kepemimpinan ini bertindak sebagai motor penggerak organisasi. Kebutuhan dan keinginan yang beragam dari karyawan juga perlu dicermati oleh perusahaan karena dapat menciptakan suatu lingkungan kerja yang kondusif yang disebut kualitas kehidupan kerja. Hasil analisis dari penelitian ini, diharapkan dapat merekomendasikan suatu strategi berupa implikasi manajerial bagi pihak perusahaan. Implikasi manajerial tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam menerapkan strategi perusahaan yang sesuai terutama dalam bidang pengembangan sumber daya manusia. Kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat di Gambar 1.
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Penelitian
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas Garmindo Bogor. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa PT Unitex Tbk merupakan perusahaan yang memiliki
Gaya Kepemimpinan (X1)
Kualitas Kehidupan Kerja (X2)
Kepuasan Kerja (Y)
Karakteristik responden di PT.Unitex Tbk dan
PT.Garmindo Bogor
Implikasi Manajerial
Strategi Pengembangan SDM Visi dan Misi Perusahaan
Perusahaan Industri TPT
kepemimpinan yang unik yaitu adanya perpaduan kepemimpinan organisasi Jepang dan Indonesia, serta memiliki manajemen yang terstruktur terutama dalam bidang sumber daya manusia. Sedangkan PT.Pintu Mas Garmindo merupakan perusahaan garmen swasta yang keseluruhan pemimpinnya adalah warga negara Indonesia dan saat ini sedang berusaha untuk bertahan dan terus berkembang dalam persaingan yang semakin ketat. Pengambilan data dalam penelitian ini dilaksanakan selama bulan November 2015.
Teknik Pengambilan Sampel
Populasi adalah keseluruhan elemen yang akan dijelaskan oleh peneliti di dalam penelitiannya (Irawan 1999). Sedangkan sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Keterwakilan populasi oleh sampel dalam penelitian merupakan syarat penting untuk melakukan generalisasi. Sehubungan dengan digunakannya model persamaan struktural (SEM), maka Ferdinand (2002) menyatakan bahwa bila ukuran sampel terlalu besar maka model menjadi sangat sensitif sehingga sulit untuk mendapatkan hasil yang baik. Sehingga disarankan ukuran sampel adalah 5-10 kali jumlah variabel manifest (indikator) dari keseluruhan variabel laten (Solimun 2002). Karena dalam penelitian ini jumlah indikator seluruhnya adalah 18 maka jumlah sampel minimal adalah 18x5 = 90 orang. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 120 orang.
Jenis dan Sumber Data
Data yang dikumpulkan pada penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Jenis data yang diperlukan dan sumber data dapat dilihat pada Tabel 3.
Data Primer. Data primer diperoleh langsung dari sumber atau objek yang sedang diteliti melalui observasi di lapangan dan wawancara. Wawancara dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab secara langsung dengan pegawai penunjang mengenai berbagai hal yang berhubungan dengan obyek penelitian. Wawancara juga menggunakan panduan kuesioner, dengan memberikan pernyataan tertutup yang disertai beberapa alternatif jawaban.
Data sekunder. Data sekunder pada penelitian ini berasal dari studi literatur berupa tulisan laporan, pedoman, peraturan, dan sumber-sumber lain yang menunjang penelitian.
Tabel 3 Jenis dan sumber data penelitian
Jenis Data Data yang Diperlukan Sumber Data
Data Primer - Karakteristik responden
- Kepemimpinan Transformasional - Quality of Work Life (QWL) - Kepuasan kerja
Karyawan
Data Sekunder - Profile Perusahaan (Sejarah, Visi, Misi, Struktur Organisasi) - Pengembangan SDM - Keadaan karyawan - Data pendukung lainnya
Pengambilan Data
Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data mengenai persepsi karyawan tentang kepemimpinan transformasional, kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja karyawan. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan beberapa cara:
a. Wawancara kepada pihak-pihak terkait. Wawancara ini dilakukan dengan cara bertanya atau berkomunikasi secara langsung dengan responden, maupun pihak-pihak yang terkait dengan penelitian ini dengan tidak terstruktur atau bebas, seperti kepada pimpinan perusahaan, kepala unit, security dan lain-lain.
b. Mengadakan pengamatan langsung ke lokasi penelitian. Pengamatan ini dilakukan untuk memperoleh gambaran suasana tempat kerja, proses kerja dan hal-hal lain yang diperlukan.
c. Memberikan kuesioner kepada pihak yang bersangkutan. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini berisi tiga bagian, yang pertama tentang persepsi karyawan yang berkaitan dengan kepemimpinan transformasional, yang kedua berhubungan dengan kualitas kehidupan kerja, dan yang ketiga berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. d. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara memberikan
kuesioner kepada pihak yang bersangkutan.
Jawaban atas daftar pertanyaan yang harus diisi oleh responden dibuat dengan menggunakan skala likert yaitu dengan rentangan 1 sampai dengan 5. Tanggapan yang paling positif (sangat setuju) diberi nilai paling tinggi dan tanggapan paling negatif (sangat tidak setuju) diberi nilai paling rendah (Fuad Mas’ud 2004).
Pengolahan dan Analisis Data
Pengumpulan data menggunakan kuesioner tertutup dengan skala Likert. Pengukuran dengan menggunakan skala Likert dan dengan skala ordinal berbentuk verbal dalam jumlah kategori tertentu. Dalam penelitian ini digunakan lima kategori pilihan, yaitu :
SS : Sangat Setuju = 5
S : Setuju = 4
KS : Kurang Setuju = 3
TS : Tidak Setuju = 2
STS : Sangat Tidak Setuju = 1
Pengolahan data diawali dengan uji validitas dan reliabilitas kuesioner, kemudian data dianalisis secara deskriptif untuk melihat karakteristik responden dan kategori masing-masing variabel di kedua perusahaan. Kemudian dilakukan uji korelasi spearman untuk melihat hubungan antara karakteristik responden dengan ketiga variabel penelitian.
Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Menurut Pratisto (2004), valid artinya data-data yang diperoleh dengan menggunakan alat (instrumen) dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya konsisten atau stabil. Salah satu cara untuk menguji validitas dan reabilitas instrumen adalah dengan One Shot method (sekali ukur).
One Shot Method sering disebut juga dengan pengujian internal consistency. Dengan metode ini pengukuran cukup dilakukan satu kali. Prosedur untuk menguji validitas dan reabilitas dengan cara One Shot method tersebut adalah sebagai berikut:
1. Mengentri data ke halaman kerja SPSS.
2. Menganalisa data dengan menggunakan uji Reliability dan Alpha (Alpha Cronbach).
3. Interpretasi outputnya untuk validitas adalah pada kolom Corrected Item Total Correlation, yang merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Selanjutnya untuk mengetahui validi tidaknya butir pernyataan tersebut, dibandingkan dengan r tabel, dengan derajat bebas (df-2) yaitu jumlah pernyataan dikurangi dua. 4. Pengambilan keputusannya adalah jika r hitung positif dan r hitung lebih besar
dari r tabel, maka butir tersebut valid. Jika r hitung negatif atau r hitung lebih kecil dari r tabel maka butir tersebut tidak valid. Nilai r hitung dilihat pada kolom Corected Item-Total Correlation.
5. Butir pernyataan yang tidak valid dikeluarkan. Selanjutnya diuji lagi dengan prosedur yang sama sehingga diperoleh nilai Corrected Item Total Correlation (r hitung) semuanya lebih besar dari r tabel.
6. Reabilitasnya diuji dengan nilai alpha positif dan lebih besar dari r tabel. Jika nilai alpha negatif atau lebih kecil dari r tabel, maka tidak reliabel. Kuesioner yang telah dinyatakan valid dan reliabel, sudah layak di sebarkan kepada responden.
Menurut Singarimbun dan Effendi (1989), uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha (
). Rumus ini digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya merupakan rentangan antara beberapa nilai. Rumusnya adalah sebagai berikut :Analisis SEM dengan PLS
Analisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan karyawan menggunakan model Structual Equation Model (SEM) dengan PLS. Terdapat beberapa alasan untuk menggunakan alat analisis PLS, antara lain:
1. Data tidak harus berdistribusi normal multivariate (indikator dengan skala nominal sampai rasio dapat digunakan pada model yang sama).
2. Dapat digunakan pada sample kecil. Minimal direkomendasikan sample > 30 telah dapat digunakan.
3. PLS selain digunakan untuk mengkonfirmasi teori, tetapi dapat juga digunakan untuk menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antar variabel laten.
4. PLS dapat menganalisis sekaligus konstruk yang dibentuk dengan indikator refleksif dan formatif.
5. PLS mampu mengestimasi model yang besar dan komplek dengan ratusan variabel laten dan ribuan indikator (Ghozali 2006).
Model Spesifikasi dengan PLS
1) Inner Model (Inner relation, structural model dan substantive theory).
Inner Model atau disebut juga inner relation menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan pada teori. Model struktural dievaluasi dengan melihat nilai R-Square untuk konstruk laten dependen, Stone Geisser Q-squaretest untuk predictive relevance dan uji t, serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural. Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen terhadap variabel laten dependen.
2) Outer Model (Outer Reletion atau Measurement Model).
Outer Model atau outer relation mendefinisikan bagaimana hubungan antar variabel laten dengan indikator. Outer Model terdiri dari 2 (dua) macam mode, yaitu mode reflective (mode A) dan mode formative (mode B). Mode reflektif merupakan relasi dari peubah laten ke peubah indikator atau ”effect”. Sedangkan mode formative merupakan relasi dari perubah indikator membentuk peubah laten ”causal”. Model pengukuran dengan indikator reflesi dievaluasi dengan Convergent Validity dan Discriminant Validity dari indikatornya. Convergent Validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dengan penilaian didasarkan pada korelasi antara item score dengan construk score. Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun demikian untuk penelitian awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,50 sampai dengan 0,60 dianggap cukup (Chin 1998 dalam Imam Ghozali 2006).
AVE setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka dikatakan memiliki nilai discriminantvalidity yang baik (Ghozali 2006). Selain itu dievaluasi juga compositereliability dari blok indikator. Composite reliabilty blok indikator yang mengukur suatu konstruk dapat dievaluasi dengan dua macam ukuran yaitu internal consistensy dan Cronbach’s Alpha.
3) Weight Relation, Inner dan Outer model memberikan spesifikasi yang diikuti dalam estimasi algoritma PLS.
Ghozali (2006) mengutip pendapat dari Chin bahwa karena PLS tidak mengasumsikan adanya distribusi tertentu untuk estimasi parameter, maka teknik parametrik untuk menguji signifikansi parameter tidak diperlukan. Metode SEM PLS menggunakan dua macam komponen yaitu :
1. Variabel Laten
Variabel laten adalah variable kunci yang menjadi perhatian. Variabel laten tidak dapat diobservasi, sehingga tidak dapat diukur secara langsung. Variabel laten dibagi menjadi dua macam variabel yaitu variabel eksogen (ξ) dan variabel endogen (η). Variabel eksogen adalah suatu variabel yang tidak dapat dipengaruhi oleh variabel lain (atau disebut variabel independen didalam model regresi). Sedangkan variabel endogen adalah variabel yang dapat dipengaruhi variabel lain.
2. Variabel teramati atau indikator.
Variabel indikator Merupakan variabel yang dapat diamati atau dapat diukur secara empiris. Notasi matematik untuk variable teramati yang merupakan ukuran dari variable eksogen (ξ) adalah X, sedangkan yang merupakan efek dari variable laten endogen adalah Y. Langkah-langkah analisis SEM dengan PLS dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2 Langkah-langkah analisis PLS Merancang Model Struktural (inner model)
Merancang Model Pengukuran (outer model)
Mengkonstrusi Diagram Jalur
Konversi Diagram Jalur ke Sistem Persamaan
Estimasi : Koef.Jalur, Loading dan Weight
Operasionalisasi Konsep
Operasionalisasi konsep diperlukan agar dapat mengukur variabel penelitian dengan tepat, dalam hal ini perlu dibuat indikator-indikator yang secara valid dan reliable. Operasionalisasi konsep tersebut nantinya juga akan memudahkan peneliti menurunkan indikator ke dalam bentuk-bentuk pernyataan untuk mengukur variabel dalam penelitian ini. Untuk lebih jelasnya. Operasionalisasi konsep pada penelitian ini akan dijelaskan pada Tabel 4.
Tabel 4 Operasionalisasi konsep
Variabel Konsep Variabel Indikator Skala
Gaya
yang telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. C2-6203.HT.01.Th.97 tanggal 14 Juli 1997.
Sebagai sebuah perusahaan tekstil terpadu, PT Unitex Tbk melakukan kegiatannya mulai dari pemintalan (spinning), pertenunan (weaving), pencelupan (dyeing finishing), dan pencelupan benang (yarn dyeing). Bagian pemintalan adalah bagian dari produksi yang melakukan proses pembuatan benang dari bahan baku kapas dan polyester. Bagian pertenunan adalah bagian produksi yang melakukan proses pertenunan benang hingga menjadi kain. Akan tetapi kain yang dihasilkan oleh bagian pertenunan ini masih berupa kain mentah (greig cloth). Bagian pencelupan adalah bagian yang merupakan proses pencelupan dan penyempurnaan dari kain mentah menjadi kain jadi (finish goods). Sedangkan Bagian Pencelupan Benang adalah bagian yang melakukan proses pencelupan benang (putih) hingga menjadi benang warna. Hasil produksi perusahaan yang utama adalah yard dyed dan piece dyed.
PT Unitex berlokasi di Jalan Raya Tajur No. 1 Kecamatan Ciawi, Bogor. PT Unitex Tbk Bogor berdiri di atas tanah seluas 152 155 m2 dengan luas bangunan 50 576 m2. Bangunan pabrik terdiri atas gudang bahan baku (kapas), bagian pemintalan, bagian pertenunan, bagian pencelupan dan penyempurnaan, gudang serta pengolahan limbah. Selain itu, di lokasi tersebut juga terdapat sarana ibadah, gelanggang olah raga karyawan, perumahan direksi, klinik, kantin dan koperasi karyawan.
Gambar 3 Struktur Organisasi PT Unitex Tbk Dewan Komisaris
Presiden Direktur
Direktur Pemasaran
Departemen Pemasaran
Direktur Pabrik
Direktur Pabrik
Departemen utility
Departemen acounting
Departemen acounting
Technical Production Guarante of
quality Yarn
Dyeing Weaving
Struktur organisasi suatu perusahaan adalah tatanan kerjasama semua aktivitas perusahaan dan merupakan pedoman pengaturan posisi kerja serta fungsi setiap karyawan. PT Unitex Tbk merupakan perusahaan berbadan hukum yang berbentuk perseroan terbatas. Perusahaan ini mempunyai suatu dewan komisaris yang mempunyai tugas dan wewenang menetapkan misi dan tujuan perusahaan yang harus dilaksanakan. Struktur organisasi PT Unitex dapat dilihat pada gambar 3 di atas. PT Unitex Tbk memiliki visi untuk menguasai pangsa pasar kain kemeja formal (menengah keatas),khususnya untuk yarn dyed fabric. Misi adalah menciptakan produk unggulan berkelas dunia. Terdapat lima pilar penyangga yaitu 1). Mengutamakan keselamatan kerja, 2). Menciptakan produk yang bermutu tinggi dan konsisten, 3). Pengiriman dan tepat waktu, 4). Biaya yang rendah dan 5). Meningkatkan kualitas sumberdaya manusia.
Tenaga kerja atau karyawan PT Unitex Tbk sebagian besar berasal dari lingkungan masyarakat di sekitar lokasi pabrik. Dalam perekrutan karyawan, perusahaan tidak melakukan kegiatan pemasangan iklan di media massa dan lain-lain, sehingga setiap saat surat lamaran bisa masuk atau diterima. Jadi apabila sewaktu-waktu perusahaan mengalami kekurangan tenaga kerja, pihak yang berwenang hanya mencari data dari surat-surat lamaran yang sudah masuk dan tersimpan dalam file komputer.
Tabel 5 Jumlah karyawan PT Unitex Tbk Tahun 2015
Departemen Laki-laki Perempuan Total
Badan Koordinasi Pusat 13 2 15
Spinning (pemintalan) 148 24 152
Weaving (pertenunan) 262 100 362
Dyeing (pencelupan) 69 25 94
Yarn Dyeing (celup benang) 40 3 43
Technical Production 21 8 29
Guarantee of Quality 0 0 0
Utility 45 2 47
General & Affair 41 6 47
Accounting 5 3 8
Marketing 5 7 12
Total 649 180 829
PT. Pintu Mas Garmindo
Pintu Mas didirikan pada tahun 1985 yang terletak di Jalan Raya Darmaga Kabupaten Bogor. "Pintu" di Indonesia berarti pintu dan "Mas" berarti emas. Pintu Mas diterjemahkan secara harfiah ke dalam bahasa Inggris sebagai "The Golden Door". Pintu Mas Garmindo mulai sebagai perusahaan perdagangan untuk pasar Amerika, pada tahun 1990 mulai memiliki pabrik sendiri dan menjadi PT. Pada tahun 1995 mulai untuk menjelajah ke pasar Eropa. Pintu Mas kini dibagi dalam dua divisi yaitu lembaga dan manufaktur, dengan sekitar 1.800 karyawan. Kantor dan pabrik berlokasi di Bogor, Indonesia (sekitar 60 km dari ibu kota Jakarta) dan memiliki kantor sekunder di Jakarta.
Pabrik Pintu Mas memproduksi pakaian jadi untuk pria, wanita dan anak-anak. Selain itu memproduksi jaket dan kemeja kasual juga. PT Pintu Mas Garmindo memiliki 7 jalur reguler dengan rata-rata 65 mesin per baris, 1 line dengan 54 stasiun gantungan dan 1 denim khusus sesuai dengan mesin otomatis. Pabrik memiliki kapasitas produksi lebih dari 200.000 pcs per bulan. Saat ini PT.Pintu Mas Garmindo telah tumbuh menjadi salah satu produsen garmen terkemuka di Indonesia dengan omset tahunan lebih dari US $ 20 juta. PT.Pintu mas selalu berusaha untuk menjadikan kepuasan pelanggan sebagai prioritas utama. Pintu Mas berusaha membuat produk berkualitas tinggi dengan harga yang kompetitif . Semua produk menjalani proses jaminan kualitas yang ketat yang mencakup pemeriksaan bahan baku , produksi inspeksi in-line , inspeksi garmen sebelum dicuci , inspeksi garmen setelah dicuci , dan selesai pemeriksaan mutu garmen akhir.
Saat ini pintu mas Garmindo memiliki 809 karyawan, dan sebanyak 598 orang adalah bagian produksi. Karyawan berasal dari masyarakat sekitar dengan pendidikan minimal Sekolah Dasar. Dalam struktur organisasi, Pintu Mas Garmindo memiliki 3 struktur organisasi utama yaitu struktur tim manajemen yang berlokasi di Jakarta, tim pusat ini terdiri dari direktur, manajer keuangan, general manager untuk wilayah Jakarta, dan general manager pabrik yang membawahi kegiatan produksi pabrik yang berlokasi di Darmaga Bogor. Kemudian bagian staff pabrik terdiri dari manajer produksi, manajer pemasaran dan manajer pabrik yang sekaligus merangkap sebagai manajer HRD. Selanjutnya terdapat Departemen IT yang mengawasi kegiatan tentang IT dan alat-alat produksi.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana tingkat kekonsistenan pengukuran dari suatu responden ke responden yang lain atau dapat dikatakan sejauh mana pertanyaan dapat dipahami sehingga tidak menyebabkan beda intrepretasi dalam pemahaman pertanyaan tersebut. Teknik Alpha Cronbach digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen. Dalam teknik ini instrument diuji cobakan pada 30 responden dan dilakukan dengan bantuan software SPSS versi 22.00 for Windows. Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0.05, artinya instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment atau lebih besar dari 0.60. Dari hasil uji reliabilitas diperoleh Cronbach’s Alpha untuk masing-masing variabel X1, X2, dan Y menunjukkan nilai alpha lebih besar dari r kritis productmoment atau lebih besar dari 0.60. Nilai tersebut berarti bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel. Nilai hasil reliabilitas dapat dilihat pada Tabel lampiran 2.
Karakteristik Responden
Pada penelitian ini, responden dikaji dari beberapa karakteristik diantaranya adalah usia, jenis kelamin, lama kerja, dan pendidikan. Responden dibedakan berdasarkan karyawan produksi yang bekerja di PT.Unitex Tbk dan karyawan PT.Pintu Mas Garmindo Bogor. Karakteristik responden dapat dilihat di Tabel 6.
Tabel 6 Karakteristik responden
Sumber : Data primer, diolah (2015)
