KEMENTERIAN KESEHATAN RI TAHUN 2014
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat
Oleh:
NINA ARISTA
NIM. 1110101000071
PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
i
ii
Skripsi, Juli 2014
Nina Arista, NIM : 1110101000071
Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RITahun 2014
x + 176 halaman, 18 tabel, 2 bagan, 9 lampiran
ABSTRAK
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) sumber daya manusia, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Salah satu upaya untuk mengembangkan kemampuan SDM agar dapat memberikan kontribusi dan kinerja yang maksimal bagi perusahaan adalah dengan menempatkan pegawai sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang dimilikinya.
Penelitian ini bersifat kuantitatif dan kualitatif dengan pendekatan deskriptif. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA sebanyak 84 orang responden dan 4 orang informan. Skripsi ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan sikap terhadap kinerja pegawai. Sehingga melalui hasil penelitian ini, diharapkan instansi mampu melakukan analisis terlebih dahulu sebelum melakukan penempatan kerja sehingga pegawai lebih menguasai pekerjaannya sesuai dengan kemampuannya yang akhirnya dapat memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan.
Berdasarkan hasil pengolahan data kuantitatif dan kualitatif, diketahui bahwa penempatan kerja pegawai saat ini sebagian besar sudah sesuai dengan pengetahuan, keterampilan kerja, dan sikap kerja yang dimilikinya, meskipun masih ada beberapa pegawai yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang kurang sesuai dengan penempatan kerjanya tetapi hal itu masih bisa diatasi dengan pelaksanaan training yang dilakukan oleh pihak instansi. Selain itu, diketahui pula bahwa sebagian besar kinerja pegawai berdasarkan aspek kuantitas, kualitas hasil kerja, serta ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan telah sesuai dengan target/standar kerja yang direncanakan. Kemudian, dapat diketahui bahwa kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam penempatan kerja dapat berpengaruh kuat terhadap kinerja pegawai dan selama ini belum ada kinerja buruk yang disebabkan oleh ketidaksesuaian penempatan. Selain faktor kesesuaian penempatan, berdasarkan hasil analisis data kualitatif dapat diketahui pula bahwa ada faktor lain seperti peningkatan kesejahteraan pegawai, sistem reward, kemauan dalam mengerjakan tugas, serta kesadaran akan dampak pencapaian SKP yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam penempatan kerja dapat berpengaruh dan memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu, sebaiknya pihak instansi diharapkan dapat mempertahankan penempatan kerja yang telah sesuai dan mengawasi kesesuaian penempatan kerja pegawai, kemudian juga menerapkan sistem sharing ilmu untuk mengatasi keterbatasan kegiatan diklat, perencanaan kegiatan diklat dengan mengadaptasi penilaian kinerja di Singapura, serta lebih memperhatikan seluruh faktor yang mempengaruhi kinerja untuk meningkatkan motivasi pegawai.
Kata Kunci : Kinerja Pegawai, Kesesuaian Penempatan, Kesesuaian Pengetahuan, Keterampilan, dan Kesesuaian Sikap
iii
SPECIALISATION MANAGEMENT HEALTH SERVICES Thesis, July 2014
Nina Arista, NIM: 1110101000071
Influence on Performance Compliance Work Placement Officer at the Secretariat of the Directorate General of the Indonesian Ministry of Health Nutrition and MCH 2014
x + 176 pages, 18 tables, 2 charts, 9 attachments
ABSTRACT
The success of an organization is influenced by the performance (job performance) of human resources, to any company that will seek to improve the performance of employees in achieving organizational objectives that have been set. One of the efforts to develop human resource capabilities in order to provide maximum performance and contribution for the company is by placing the employees in accordance with the knowledge, skills, and attitudes of its work.
This study is quantitative and qualitative descriptive approach. A sample of this research is an employee at Sekditjen Bina Nutrition And KIA as many as 84 people of respondents and four people of an informer. This study aims to determine the influence of the conformity of work placement through the suitability of knowledge, job skills, and attitudes towards the work performance of employees. So, from the results of this research, it is expected the agency is able to perform analysis first before doing a work placement so that employees more control of the work to be carried out in accordance with his ability that ultimately can provide optimal performance for the company.
Based on the results of the quantitative and qualitative data processing, it can be concluded that the placement of employees currently working mostly are in accordance with the knowledge, job skills, and attitudes of its work, although there are still some employees who have less knowledge and skills appropriate to the work placement but it can still be resolved by the implementation of the training conducted by the agency. In addition, it can be concluded that the employee's performance based on aspects of quantity, quality of the work, as well as the timeliness of completion of the work were in accordance with the target / standard of work that is planned. Then, it is known that the suitability of the knowledge, skills, and attitudes in a work placement have a strong influence on the performance of employeand there has not been a bad performance caused by incompatibility placementes. In addition to the suitability of the placement, based on the analysis of qualitative data it is known also that there are other factors such as an increase in the welfare of employees, reward systems, and the willingness of employees in a task, and awareness about the impact of the achievement of employee assessments that can affect employee performance.
Based on these results, it can be concluded that the suitability of the knowledge, skills, and attitude in work placements can be influential and have a strong influence on the performance of employees. Therefore, we recommend that the agencies are expected to maintain the work placements that have appropriate and oversee compliance officer job placement, then also apply a sharing system to overcome the limitations of training activities, planning of training activities by adapting Singapore performance appraisal, as well as more attention to all the factors that affect the performance to improve motivation of employees. Keywords : Job Performance, Conformity of Employment, Compliance of Knowledge,
vi
Identitas Pribadi :
Nama : Nina Arista
Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta, 24 November 1992
Agama : Islam
Jenis Kelamin : Perempuan
Alamat : Jl. Melati No. 15/ B. 19, Komplek Pondok Jurang Mangu Indah, Pondok Aren, Tangerang Selatan, 15222
No.Hp : +6285711455892 / 021-7352732 Email : nina.arista@rocketmail.com
Riwayat Pendidikan :
1997 – 1998 : TK Permata Bunda Jakarta Selatan 1998 – 2004 : SDN 010 Pesanggrahan, Jakarta Selatan 2004 – 2007 : SMPN 235 Jakarta Selatan
2007 – 2010 : SMAN 86 Jakarta Selatan
2010 – sekarang : S1 Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Pengalaman Organisasi :
2007 – 2010 : Anggota Rohis SMAN 86 Jakarta
2010 – 2011 : Anggota Departemen Pendidikan, Penelitian, dan Keilmuan (P2K) Persatuan Anggota Muda IAKMI (PAMI) Jakarta
2012 – 2013 : Anggota Departemen Pengembangan Ekonomi BEM Jurusan Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2013 – sekarang : Ketua Divisi Corporate Social Responsibility (CSR) Health Care Management Association (HACAMSA) UIN Syarif Hidayatullah
vii
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala hidayah, nikmat, rahmat, dan karunia-Nya yang tiada tara kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan penelitian mengenai Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kementerian Kesehatan RI. Penelitian ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan tugas akhir skripsi pada Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dalam penulisan laporan penelitian ini, penulis telah banyak mendapatkan bantuan berupa pengalaman, pembelajaran, serta dukungan yang tak terhingga dari berbagai pihak, untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Keluarga penulis. Papah (Haris Bastaman) dan Mamah (Titaningtyas Retnowati) ku tersayang yang selalu memberikan semangat, dorongan, dukungan serta doa yang tak terhingga kepada penulis. Kakak dan adikku tercinta, Mas Handi Andika dan Yusuf Sulaiman, terimakasih atas dukungan-dukungan teknisnya serta doanya sehingga penulis dapat lancar dalam mengerjakan penelitian ini. Serta keluarga besar penulis yang telah banyak memberikan dukungan, doa, dan perhatiannya kepada penulis. 2. Prof. Dr (HC). dr. M. K. Tadjudin, Sp. And., selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan
Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Ibu Febrianti, M.Si sebagai Kepala Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Fajar Ariyanti SKM, MKM, Ph.D dan dr. Yuli Prapanca Satar, MARS selaku pembimbing fakultas yang telah sabar dalam membimbing dan memberikan banyak pembelajaran, motivasi, serta masukan-masukan yang konstruktif kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan penelitian ini.
5. Seluruh dosen di Jurusan Kesehatan Masyarakat, khususnya para dosen di peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan yang telah memberikan banyak ilmu yang sangat bermanfaat bagi penulis.
6. Dr. Kuwat Sri Hudoyo selaku Sekretaris Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA. 7. Ibu Dra. Sri Mulyani, MM. (Kepala Bagian Kepegawaian dan Umum), Ibu Dra.
viii
Agnes, Mba Syifa, Mba Yusi, Mba Riri, Mba Windy, Pak Pangkat, Pak Yus, Pak Budi, Pak Edi, Pak Pendi, Bu Hilda, Bu Eni, Bu Herlina, Bu Tina, Bu Tini, Bu Sri, Bu Ratna, Mas Iman dan seluruh staf lainnya di Sekditjen Gizikia) yang telah memberikan banyak dukungan, doa, dan selalu mau berbagi ilmu dan pengalamannya selama penulis melakukan penelitian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA.
8. Sahabat-sahabatku tersayang, Fam (Rizka, Bayti, Fika, Sabila, Tuti, Wiwid, Nita) dan Pizza (Cici, Rika, Sule, Dina, Putu, Anjar, Agung, Paul), My partner in crime (Eliza dan Tata), bat Nia, serta Umi dan Intan yang telah banyak memberikan penulis dukungan, doa, perhatian, semangat, serta hiburan ketika penulis merasa kehilangan semangat dan putus asa. Semoga kita semua dapat sukses menyongsong masa depan ya! Amin.
9. Seluruh sahabat seperjuangan dalam penimatan MPK 2010 (Bayti, Eliza, Fika, Sabella, Tata, Nia, Enno, Ilma, Isni, Mawar, Anin, Fitria, Endah, Angga, Furin, dan Yusuf) yang telah banyak memberikan penulis dukungan, perhatian, semangat, doa, serta hiburan ketika penulis merasa kehilangan semangat dan putus asa. Semoga kita sukses menyongsong masa depan ya! Amin.
10.Sahabat-sahabat lainnya dari Peminatan Kesehatan dan Keselamatan Kerja, Kesehatan Lingkungan, Promosi Kesehatan, dan Epidemiologi.
11.Serta semua pihak yang namanya tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah membantu selama proses penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas budi kalian. Amin.
Penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan penulis sangat menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan dan masih memiliki banyak keterbatasan dan kekurangan. Oleh karena itu, penulis dengan kerendahan hati sangat menerima setiap saran dan masukan yang membangun serta membantu untuk perbaikan di masa depan. Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Tangerang, 8 Agustus 2014
ix
LEMBAR PERNYATAAN i
ABSTRAK ii
ABSTRACT iii
PERNYATAAN PERSETUJUAN PEMBIMBING iv
PERNYATAAN PERSETUJUAN PENGUJI v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP vi
KATA PENGANTAR vii
DAFTAR ISI ix
DAFTAR TABEL vi
DAFTAR BAGAN vii
DAFTAR ISTILAH viii
DAFTAR LAMPIRAN ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang 1 1.2.Rumusan Masalah 6 1.3.Pertanyaan Penelitian 6 1.4.Tujuan Penelitian 1.3.1 Tujuan Umum 7 1.3.2 Tujuan Khusus 7 1.4 Manfaat Penelitian 1.3.1. Bagi Institusi 7
1.3.2. Bagi Peneliti 8
1.3.3. Bagi Program Studi dan Peneliti Selanjutnya 8 1.4. Ruang Lingkup Penelitian 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.Manajemen Sumber Daya Manusia 10
x
2.3.1 Pengertian Kinerja 24
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja 28
2.3.3 Indikator Kinerja 31
2.3.4 Penilaian Kinerja 37
2.4.Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai 40
2.5.Penelitian Terdahulu 43
2.6.Kerangka Teori 47
BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL
3.1.Kerangka Konsep 49
3.2. Definisi Operasional 51
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN
4.1.Desain Penelitian 54
4.2.Lokasi dan Waktu Penelitian 55
4.3.Populasi dan Sampel 55
4.4.Pengumpulan Data 57
4.4.1. Data Primer 57
4.4.1.1. Instrumen Penelitian 58
4.4.1.2. Validitas dan Reliabilitas Data 60
4.4.2. Data Sekunder 65
4.5.Manajemen dan Pengolahan Data 65
4.6.Analisis Data 67
4.7.Penyajian Data 70
BAB V HASIL PENELITIAN
5.1 Gambaran Umum Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI 73 5.2Karakteristik Responden
xi
5.7Pengaruh Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai 97
5.10 Pengaruh Kesesuaian Keterampilan Kerja Dalam Penempatan Kerja Pegawai
Terhadap Kinerja Pegawai 102
5.11Pengaruh Kesesuaian Sikap Kerja Dalam Penempatan Kerja Pegawai Terhadap
Kinerja Pegawai 106
BAB VI PEMBAHASAN
6.1Keterbatasan Penelitian 111
6.2Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pegawai 112 6.3Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Pegawai 112 6.4Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pegawai 113 6.5Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja Pegawai 113 6.6Kesesuaian Keterampilan Dalam Penempatan Kerja Pegawai 128 6.7Kesesuaian Sikap Dalam Penempatan Kerja Pegawai 142
6.8Kinerja Pegawai 146
6.9Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI 154 6.10 Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Keterampilan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA
Kemenkes RI 160
6.11 Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Sikap Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI 166
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN
7.1. Kesimpulan 173
7.2. Saran 174
xii
Nomor Tabel
2.1 Tabel Penelitian Terdahulu 45
3.1 Tabel Definisi Operasional Variabel Untuk Penelitian Kuantitatif 51 3.2 Tabel Definisi Operasional Variabel Untuk Penelitian Kualitatif 53
4.1 Tabel Nilai Z dan Z ß 55
4.2 Tabel Perhitungan Besar Sampel Untuk Tiap Variabel Bebas 55
4.3 Tabel Hasil Uji Validitas 62
4.4 Tabel Hasil Uji Reliabilitas 64
4.5 Tabel Cara Penyajian Data 71
5.1 Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pegawaidi Sekditjen Bina
Gizi dan KIA Tahun 2014 78
5.2 Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja Pegawai di Sekditjen Bina Gizi
dan KIA Tahun 2014 79
5.3 Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di Sekditjen Bina Gizi
dan KIA Tahun 2014 80
5.4 Tabel Gambaran Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja Pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014 81 5.5 TabelGambaran Kesesuaian Keterampilan Dalam Penempatan Kerja Pegawai di
Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014 87 5.6 Tabel Gambaran Kesesuaian Sikap Dalam Penempatan Kerja Pegawai di Sekditjen
Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014 91
5.7 Tabel Gambaran Kinerja Pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI
xiii
5.9 Tabel Hasil Analisis Uji Korelasi Kesesuaian Keterampilan Dengan Kinerja Pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014 102 5.10 Tabel Hasil Analisis Uji Korelasi Kesesuaian Sikap Dengan Kinerja Pegawai
xiv
Nomor Bagan
2.1 Bagan Kerangka Teori Penelitian 48
xv
BKN Badan Kepegawaian Negara
CPNS Calon Pegawai Negeri Sipil
Diklat Pendidikan dan Pelatihan
Ditjen Bina Gizi dan KIA Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA
DUK Daftar Urut Kepangkatan
ISO International Standard Operasional
Kabag Kepala Bagian
Kemenkes RI Kementerian Kesehatan Republik Indonesia
KIA Kesehatan Ibu dan Anak
MPK Manajemen Pelayanan Kesehatan
PERMENKES Peraturan Menteri Kesehatan
PNS Pegawai Negeri Sipil
ROPEG Biro Kepegawaian
SDM Sumber Daya Manusia
Sekditjen Sekretaris Direktorat Jenderal
SKP Sasaran Kerja Pegawai
xvi
Lampiran 1 Surat Perizinan Penelitian dari Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Lampiran 2 Struktur Organisasi
Lampiran 3 Kuisioner Penelitian
Lampiran 4 Pedoman Wawancara Penelitian
Lampiran 5 Output Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Kuisioner Lampiran 6 Output Hasil Uji Univariat
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Suatu instansi tidak bisa bekerja sendiri dalam pencapaian visi, misi dan tujuannya, tetapi perlu disokong oleh beberapa indikator yang akan menentukan keberhasilannya dalam meraih visi, misi, dan tujuan tersebut. Salah satu indikatornya adalah adanya peran aktif dari SDM sebagai salah satu komponen sistem organisasi. SDM aparatur negara merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis di dalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi dalam penyelenggaraan pemerintahan yang efektif dan efisien.
Penyelenggaraan pemerintahan yang efektif dan efisien menjadi tuntutan di era globalisasi saat ini. Penerapan prinsip-prinsip Good Governance dalam penyelenggaraan pemerintahan menjadi tuntutan utama, karena masyarakat saat ini sudah mulai kritis dalam memonitor dan mengevaluasi manfaat serta nilai yang diperoleh atas pelayanan dari instansi pemerintah. Kenyataan tersebut menuntut adanya profesionalisme sumber daya aparatur dalam pelaksanaan urusan pemerintahan (Atkhan, 2012).
2 2012). Padahal PNS sebagai unsur utama aparatur pemerintah yang berperan strategis dalam menjalankan roda pemerintahan, sangat diharapkan dapat memiliki kapasitas yang unggul dan berintegritas (Samratulangi, 2013).
Ditjen Bina Gizi dan KIA sendiri merupakan instansi yang penting dalam pelaksanaan upaya pembangunan kesehatan nasional. Ditjen Bina Gizi dan KIA mempunyai tugas untuk merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis di bidang pembinaan gizi dan KIA. Dimana masalah gizi dan kesehatan dan ibu dan anak merupakan salah satu indikator derajat kesehatan masyarakat di suatu negara. Latar belakang penulis melakukan objek penelitian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI karena Sekditjen merupakan pusat administrasi yang memiliki tugas untuk mengurus dan mengelola seluruh pelayanan teknis administrasi kepada semua unsur di lingkungan Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI.
Hasil pengamatan peneliti selama magang di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI memperlihatkan bahwa pegawai pada instansi tersebut memiliki kinerja yang berbeda. Adanya perilaku seperti pengumpulan laporan yang tidak tepat waktu/tidak sesuai deadline merupakan salah satu indikasi adanya sebagian kecil pegawai pada instansi tersebut yang memiliki kinerja yang kurang baik/belum sesuai dengan yang diharapkan instansi.
3 pekerjaan sehingga mengharuskan pegawai menyelesaikan pekerjaannya di luar waktu kerja yang telah ditetapkan. Meskipun sebagian besar pegawai instansi tersebut sudah dapat melaksanakan pekerjaan mereka secara baik, namun dengan adanya sebagian kecil pegawai yang memiliki kinerja kurang baik seperti diatas tentunya dapat memberikan dampak buruk bagi kinerja instansi secara keseluruhan dan pencapaian tujuan instansi.
Kinerja pegawai sebenarnya dapat dicapai secara maksimal jika instansi mau memperhatikan dan mengembangkan kemampuan dan pola pikir serta perilaku dari pegawai. Saat ini masalah yang masih menjadi penyebab buruknya kinerja SDM aparatur pemerintah adalah kurangnya kompetensi yang dimiliki SDM dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal tersebut dapat juga merupakan salah satu masalah yang ditemui di Sekditjen Bina Gizi dan KIA karena berdasarkan hasil pengamatan peneliti saat magang diketahui bahwa masalah ketidaktepatan waktu dalam penyelesaian tugas/laporan dapat disebabkan karena adanya ketidaksesuaian antara kompetensi yang dimiliki pegawai dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
4 Menurut Bernardin dan Russel (1993) dalam Pessiwarissa (2008), terdapat 3 hal yang harus diperhatikan dalam melakukan penempatan kerja yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan. Penempatan yang sesuai dan tepat merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan semangat kerja yang tinggi bagi seseorang dan merupakan salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan (Hasibuan, 2006). Kesesuaian penempatan kerja juga merupakan syarat utama bagi terciptanya kondisi yang kondusif bagi pegawai untuk mengeluarkan segala kemampuannya dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan (Murad,2012).
Namun, pada saat ini hambatan yang masih sering ditemui di instansi pemerintah baik di pusat maupun daerah adalah penempatan yang masih belum sesuai dengan kompetensi karyawan (Kemenpan, 2013). Karateristik yang berbeda dari setiap pegawai merupakan tantangan bagi setiap instansi untuk melakukan penempatan kerja. Selain itu, masalah ketidaksesuaian antara formasi yang diajukan dengan formasi yang diberikan merupakan hal yang sering ditemui di instansi pemerintah. Kesulitan-kesulitan inilah yang terjadi di beberapa instansi pemerintahan dan karena adanya kesalahan dalam penempatan kerja ini maka hal tersebut dapat menyebabkan penurunan produktifitas dan kinerja pegawai yang juga akan berdampak pada pencapaian tujuan dari instansi yang bersangkutan (Yanti,2012).
5 efisien guna mencetak pegawai yang berprestasi sesuai dengan kemampuan dan pengetahuan yang dimilikinya. Dalam pengelolaannya, unit kerja tersebut memiliki Job desk yang berbeda-beda sehingga membutuhkan kualifikasi khusus dan berhubungan langsung dengan masalah penempatan dan kinerja.
Pembagian kerja oleh pimpinan instansi tersebut dilakukan dengan mengalokasikan pegawai pada berbagai bidang pekerjaan yang berbeda. Namun berdasarkan hasil telaah awal peneliti terhadap data kepegawaian di Sekditjen, dapat diketahui bahwa penempatan pegawai pada instansi tersebut belum mengacu pada kesesuaian pengetahuan mereka. Pada Sekditjen Bina Gizi dan KIA, terdapat 22% ketidaksesuaian pengetahuan dalam penempatan kerja pegawai yang secara nyata terlihat dari tidak adanya konsistensi latar belakang pendidikan formal dengan pekerjaan yang dibebankan.
Penempatan kerja seorang pegawai seharusnya tidak hanya dilihat sebagai upaya untuk mendistribusikan pegawai pada bidang pekerjaan yang berbeda, akan tetapi juga harus berorientasi pada peningkatan kinerja setiap pegawai sehingga dapat memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap pencapaian tujuan instansi secara keseluruhan. Dengan melihat pertimbangan bahwa penempatan pegawai instansi saat ini masih belum mengacu pada kesesuaian pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai, maka hal tersebut memberikan dampak pada kualitas kinerja pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA. Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis akan mencoba melihat tentang ”Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Kinerja
6 1.2Rumusan Masalah
Berdasarkan hasil telaah awal peneliti terhadap struktur organisasi dan data kepegawaian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI, dapat diketahui bahwa penempatan pegawai pada instansi tersebut belum mengacu pada kesesuaian pengetahuan mereka. Pada Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI, terdapat 22% ketidaksesuaian pengetahuan dalam penempatan kerja pegawai yang secara nyata terlihat dari tidak adanya konsistensi latar belakang pendidikan formal dengan pekerjaan yang dibebankan. Hal tersebut memberikan dampak bagi kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI seperti ketidaktepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
1.3Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan uraian tersebut, maka dalam penelitian ini dirumuskan beberapa pertanyaan penelitian, yaitu:
1. Bagaimana kesesuaian penempatan kerja pegawai meliputi kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan kesesuaian sikap pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI ?
2. Bagaimana kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI ?
7 1.4Tujuan Penelitian
1.4.1 Tujuan Umum
Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kesesuaian penempatan kerja terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI.
1.4.2 Tujuan Khusus
Berdasarkan perumusan masalah yang terdapat pada uraian sebelumnya, maka tujuan khusus yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah :
1. Diketahuinya kesesuaian penempatan kerja pegawai meliputi kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan kesesuaian sikap pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI.
2. Diketahuinya kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI.
3. Diketahuinya pengaruh kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan sikap terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI.
1.5Manfaat Penelitian
1.5.1 Bagi Institusi Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kementerian Kesehatan RI
8 organisasi. Selain itu, diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak manajemen instansi untuk mengambil keputusan dalam melakukan penempatan kerja karyawan.
1.5.2 Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan, pengalaman, dan keterampilan peneliti tentang permasalahan manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan serta dapat mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama perkuliahan yang berkaitan dengan usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia.
1.5.3 Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat dan Peneliti Selanjutnya
9 1.6Ruang Lingkup Penelitian
10 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam mencapai visi, misi dan tujuan, suatu instansi tidak bisa bekerja sendiri, tetapi perlu disokong oleh beberapa indikator yang akan menentukan keberhasilannya dalam meraih visi, misi, dan tujuan tersebut. Salah satu indikatornya adalah adanya peran aktif dari karyawan sebagai salah satu komponen sistem organisasi. Karyawan merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi (Blau & Scott, 1962; Katz & Kahn, 1966 dalam Lucky, 2011). SDM merupakan komponen kritis yang berarti tingkat manfaat sumber daya lainnya tergantung kepada bagaimana kita memanfaatkan dan memanajemen SDM (Ilyas, 2011).
11 Manajemen SDM diperlukan dalam pengelolaan sebuah perusahaan, terutama dalam mengelola, mengatur, dan mengurus sumber daya manusia yang ada untuk mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan akan dapat berjalan dengan baik, efektif, dan effisien apabila terdapat manajemen sumber daya manusia yang baik. Manajemen SDM yang baik adalah yang menekankan pada kemampuan untuk memacu sumber daya manusia sebagai anggota organisasi untuk dapat memberikan hasil dan pelayanan yang terbaik. Jika manajemen SDM tidak dilaksanakan dengan baik, maka pengelolaan, penggunanaan, dan pemanfaatan sumber daya lainnya menjadi tidak berdaya guna (Septiani,2008).
Menurut Dessler (1984), manajemen sumber daya manusia merupakan lima fungsi dasar yang dilaksanakan para manajer yaitu perencanaan, penggorganisasian, pengisian staff, dan pengawasan dalam mendapatkan sumber daya manusia organisasi yang efektif dan effisien.
12 integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja) (Notoatmodjo, 2009). Dengan adanya kegiatan-kegiatan dan fungsi MSDM ini, diharapkan seluruh SDM yang ada di perusahaan dapat menjadi SDM yang produktif dan professional, serta dapat memberikan kontribusi yang maksimal terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan (Notoatmodjo, 2009).
Melihat penjelasan-penjelasan diatas mengindikasikan bahwa kedudukan sumber daya manusia yang begitu esensial dalam kelangsungan hidup organisasi sehingga dibutuhkan pemberdayaan untuk SDM tersebut. Dengan pemberdayaan manajemen sumber daya yang efektif dan efisien, akan melahirkan pekerja yang lebih berkualitas dibandingkan saat pekerja tersebut baru masuk ke perusahaan dan kepuasan pekerja akan tercapai dan berdampak juga bagi keberhasilan organisasi tersebut. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang sangat penting bagi suatu organisasi dalam mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan menerapkan fungsi-fungsi manjemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, pengadaan, penempatan, pengembangan, serta kompensasi.
13 derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian. Tujuan Manajemen Pegawai Negeri Sipil yaitu untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna dengan dukungan PNS yang professional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja/kinerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja (Sedamaryanti, 2007).
2.2 Penempatan Kerja
2.3.1 Pengertian Penempatan Kerja
Kegiatan penempatan karyawan merupakan salah satu fungsi manajemen SDM dalam proses pengadaan pegawai. Menurut Hasibuan (2006), pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan effisien guna membantu tercapainya tujuan perusahaan. Pengadaan merupakan fungsi operasional pertama MSDM dan juga merupakan masalah yang penting, sulit, dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin.
14 dari fungsi manajemen tenaga kerja. Penempatan tersebut dilakukan setelah proses analisis pekerjaan, perekrutan dan seleksi tenaga kerja dilaksanakan. Menurut Faustino (2000) dalam Yanti (2012), penempatan kerja merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena tepat tidaknya seseorang ditempatkan pada suatu posisi tertentu yang akan berdampak pada keproduktifan kerjanya tergantung pada fungsi penempatan ini. Jika fungsi ini dilaksanakan dengan tidak baik maka akan berdampak terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu (Rivai dan Sagala, 2009). Mathis & Jackson (2002) menyatakan bahwa “Penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke
posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya yang akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.” Karyawan yang ditempatkan pada posisi tertentu harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efissien. Proses penempatan pegawai yang tidak tepat akan menyebabkan kinerja yang kurang optimal (Naliebrata, 2007).
15 sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.
Rivai (2006) menyatakan bahwa penempatan terdiri dari dua cara: (1) pegawai baru dari luar instansi dan (2) penugasan di tempat yang baru bagi pegawai lama yang disebut inplacement atau penempatan internal. Tujuan penempatan pegawai ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuan pegawai, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan yang tepat merupakan suatu cara yang bukan hanya untuk mengoptimalkan kemampuan dan keterampilan menuju prestasi kerja yang tinggi bagi pegawai itu sendiri, akan tetapi juga merupakan bagian dari proses pengembangan pegawai di masa depan (Murad,2012).
16 authority kepada orang tersebut, dengan demikian calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya di jabatan yang bersangkutan.
Menurut Gomes (2003), efektivitas fungsi seleksi dan penempatan ditentukan oleh beberapa syarat penting, dan bahkan tergantung pada informasi-informasi yang diperoleh dari syarat-syarat tersebut. Informasi-informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut akan dijadikan masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan penerimaan dan penempatan seorang pekerja. Syarat-syarat yang dimaksud adalah sebagai berikut:
a. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar prestasi yang disyaratkan dalam setiap jabatan.
b. Rencana-rencana Sumber Daya Manusia yang akan memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia/tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi.
c. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
Menurut Handoko (2011) dalam hal penempatan karyawan ada beberapa persyaratan yang harus diperhatikan, yaitu:
17 b. Kesehatan, yaitu untuk menjamin kesehatan fisik dan mental sehingga dalam menempatkan karyawan pada suatu bidang pekerjaan, dapat disesuaikan dengan kondisi kesehatannya.
c. Pengalaman kerja, ini sangat dibutuhkan perusahaan untuk penguasaan pekerjaan dan biasanya pengalaman kerja memberikan kecenderungan yang bersangkutan memiliki keahlian dan ketrampilan kerja yang relatif tinggi.
Selain memperhatikan persyaratan seperti dijelaskan di atas, agar upaya penempatan karyawan sesuai dengan yang diharapkan, maka menurut Hasibuan (2006), penempatan harus didasarkan pada job description dan job specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip "The
right man on the right place and the right man behind the job”. Hal ini akan
membawa suatu instansi kepada hasil kerja yang optimal karena terdapat adanya korelasi positif antara penempatan pegawai dengan peningkatan produktifitas kerja.
2.3.2 Jenis-Jenis Penempatan Kerja
18 1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasi dimasa lampau.
2. Transfer dan demosi
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan pegawai lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai dipindahkan dari suatu bidang tugas kebidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu posisi keposisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkatan strukturalnya.
3. Job-Posting Programs
19 2.3.3 Prosedur Penempatan Kerja
Setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam pelaksanaannya. Tahapan tersebut harus dilaksanakan tahap demi tahap (step by step) tanpa meninggalkan prinsip dan azas yang berlaku. Prosedur penempatan tenaga kerja merupakan urutan untuk menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat (the right man on the right place).
Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan bagian dari pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan oleh manajer tenaga kerja, khususnya bagian penempatan tenaga kerja, baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun obyektif. Perttimbangan rasional dalam pengambilan keputusan untuk menempatkan tenaga kerja, baik pengambilan keputusan yang didasarkan atas fakta keterangan maupun data yang dianggap resperensif. Artinya, pengambilan keputusan dalam penempatan tenaga kerja tersebut atas dasar hasil seleksi yang telah dilakukan oleh manajer tenaga kerja.
20 2.3.4 Kriteria-Kriteria yang Harus Dipenuhi Dalam Penempatan Karyawan
Penempatan kerja yang dilakukan harus sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Menurut UU No. 13 Tenaga Kerja Tahun 2003, kompetensi karyawan terdiri dari pengetahuan, keterampilan, serta sikap pegawai. Pesiwarissa (2008) juga menyatakan bahwa kesesuaian penempatan kerja bagi seorang pegawai perlu mendapatkan perhatian bagi setiap pimpinan instansi. Kesesuaian yang dimaksudkan terdiri dari kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan kesesuaian sikap pegawai dengan pekerjaan yang diberikan. Hal tersebut juga sesuai dengan pendapat menurut Bernardin dan Russel (1993) dalam Yanti (2012), bahwa ada beberapa kriteria yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan pegawai antara lain:
1. Pengetahuan
21 tingkat kemampuan penerimaan inovasi, adopsi dan inisiatif dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya dalam suatu organisasi kerja. Pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai diharapkan dapat membantu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya, oleh karena itu pegawai dituntut untuk memiliki pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaannya.
Kesesuaian pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pegawai dengan kualifikasi pekerjaan yang ditempati paling tidak dapat dilihat dari indikator-indikator seperti kesesuaian latar pendidikan formal maupun informal dan penempatan pegawai yang disesuaikan dengan wawasan pengetahuan pekerjaan yang akan dapat mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan.
Menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2007) tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Tingkat pendidikan seorang karyawan dapat membuat karyawan memiliki pengetahuan konseptual dan teoritis yang membantunya dalam mengerjakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
22 tuntutan tugas yang dibebankan kepadanya akan semakin baik pula kinerja pegawai tersebut. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan adanya pendidikan dan pelatihan, diantaranya yaitu pegawai dapat membuat keputusan dan pemecahan masalah secara lebih baik; internalisasi dan operasionalisasi motivasi kerja, prestasi, tanggung jawab dan kemajuan; mempertinggi rasa percaya diri dan pengembangan diri; serta dapat membantu untuk mengurangi rasa takut dalam menghadapi tugas-tugas baru (Sirait, 2006 dalam Yuliastuti, 2007).
2. Keterampilan
Mulyasa (2002) mengungkapkan bahwa keterampilan adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melakukan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Keterampilan merupakan kedalaman psikomotorik yang dimiliki oleh seseorang, misalnya dengan keterampilan memanfaatkan alat bantu, pegawai mampu menyelesaikan tugas yang diberikan secara efektif dan efissien. Mulyasa menjelaskan bahwa keterampilan seseorang dapat diperoleh melalui diklat-diklat kepemimpinan, diklat teknis/fungsional dan kursus –kursus atau berdasarkan pengalaman kerja.
Menurut Eduard L Pesiwarissa (2008), ketrampilan kerja para karyawan dalam menduduki jabatannya yaitu:
1. Kemampuan Keterampilan Secara Teknis
23 2. Keterampilan Dalam Hubungan Kemanusiaan
Keterampilan dalam hubungan kemanusiaan dalam hal ini bagaimana seseorang mampu membangun kerja sama dengan orang lain.
3. Keterampilan Secara Konsepsional
Keterampilan secara konseptual yaitu penguasaan seseorang secara konseptual terhadap pekerjaan yang dikerjakan.
Oleh karena itu, berdasarkan pendapat Pesiwarissa (2008), maka indikator yang digunakan dalam mengukur kesesuaian keterampilan dengan penempatan kerja pegawai terdiri dari keterampilan teknis, hubungan kemanusiaan, dan keterampilan konseptual, serta kesuaian keterampilan dengan tuntutan pekerjaan.
c. Sikap
Kriteria selanjutnya yang harus dipenuhi dalam penempatan pegawai adalah sikap. Sikap adalah gambaran kepribadian seseorang yang terlahir melalui gerakan fisik dan tanggapan fikiran terhadap sesuatu keadaan atau suatu objek (Salim, 2008 dalam Yanti, 2012). Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu, Bila seseorang mengatakan “ saya
24 Widayasari (2007) dalam Yanti (2012) menyatakan sikap kerja merupakan faktor psikologis yang sangat penting dalam usaha membentuk kualitas sumber daya manusia. Faktor psikologis ini merupakan suatu rangkaian ke arah perilaku, yaitu bagaimana perilaku seorang dalam bekerja. Sikap kerja dapat pula diartikan sebagai perasaan dan keyakinan melihat lingkungan kerja yang memberikan pengaruh dalam bekerja. Melalui sikap kerja yang dimiliki oleh karyawan, maka diharapkan karyawan lebih menikmati pekerjaan yang dia miliki sehingga mereka mampu menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan pencapaian kerja yang maksimal.
Kesesuaian sikap adalah sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan yaitu sejauhmana pekerjaan yang diemban dianggap menarik atau tidak menarik oleh karyawan berdasarkan sikap terhadap jenis dari pekerjaan itu sendiri dan sikap antar karyawan. Indikatornya adalah sikap terhadap jenis pekerjaan itu sendiri, sikap terhadap sesama karyawan, sikap terhadap kesesuaian peralatan, dan sikap terhadap kondisi fisik pekerjaan.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
25 Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa kinerja Sumber Daya Manusia merupakan istilah dari kata Job Performance atau Actual Performance (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dan kinerja kelompok.
Menurut Rivai (2006) ”Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”.
Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi (2006) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat
diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui
26 melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Kinerja
merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besar pula kinerja karyawan.
Musanef (1984), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya merupakan:
a. Kecakapan di bidang tugas,
b. Keterampilan melaksanakan tugas, c. Pengalaman di bidang tugas,
d. Bersungguh-sungguh melaksanakan tugas, e. Kesegaran, kesehatan jasmani, dan rohani,
f. Melaksanakan tugas serta berdaya guna dan berhasil guna, g. Hasil kerja melebihi yang ditentukan.
27 Dan kinerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan, kemampuan dan pengalaman serta sikap kesungguhan Pegawai Negeri Sipil.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja baik kualitatif maupun kuantitatif yang dicapai oleh pegawai dan dipengaruhi oleh kecakapan, kemampuan, pengalaman, dan sikap kesungguhan pegawai sesuai dengan tanggung jawabnya yang harus diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan dalam rangka mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.
28 kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian, jelaslah bahwa pengertian kinerja dengan deskripsi tujuan, ukuran operasional, dan penilaian regular mempunyai peranan penting dalam merawat dan meningkatkan personel (Ilyas,2002).
Kinerja merupakan perwujudan yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah menuju tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu kinerja merupakan penentu dalam tercapainya tujuan organisasi. Sehingga perlu diupayakan peningkatan kinerja, walaupun hal itu tidaklah mudah karena banyak factor yang menyebabkan tinggi rendahnya kinerja seseorang.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Malayu S.P. Hasibuan (2006) mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, dan peran serta tingkat motivasi pekerja”. Kemudian menurut
29 demografis mempunyai efek yang tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu.
b. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi.
c. Faktor Organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design
Mangkunegara (2007) dan Mathis dan Jackson (2002) mengembangkan faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
1. Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan
30 right on the job) penting bagi perusahaan untuk mencapai kinerja yang optimal dari setiap pegawai.
2. Faktor motivasi (motivator)
Motivasi dalam Prabu Mangkunegara adalah kondisi yang menggerakkan diri manusia yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Prabu Mangkunegara (2007) motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Sikap merupakan kondisi mental yang mendorong karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Kemudian, Alex Soemadji Nitisemito (2001) dalam Yanti (2012) menyatakan bahwa terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain:
1) Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan 2) Penempatan kerja yang tepat
3) Pelatihan dan promosi
4) Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya)
5) Hubungan dengan rekan kerja 6) Hubungan dengan pemimpin
31 tepat, maka pegawai dapat memiliki kemampuan yang sesuai dengan bidang pekerjaannya dan pegawai juga dapat memiliki motivasi yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan penempatan yang tepat, maka gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja dapat mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang (Hasibuan, 2006).
2.3.3 Penilaian Kinerja
Menurut Ivancevich dalam Trihayu (2008), penilaian kinerja merupakan bagian dari aktivitas manajemen sumber daya manusia yang bertujuan menilai seberapa besar kontribusi pegawai kepada perusahaan agar perusahaan dapat memberikan reward atau penghargaan bagi pegawai tersebut. Schuler dan Jackson dalam Trihayu (2008) menyatakan bahwa penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat kehadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan organisasi dan masyarakat semuanya dapat memperoleh manfaat.
Handoko (2011) menyatakan bahwa penilaian kinerja
organisasi-32 organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dimana dalam kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Adapun menurut Hidayat dan Sucherly (2000), bahwa kinerja aparat pemerintah pada hakikatnya merupakan hasil kerja sektor pemerintah yang berupa jasa pelayanan terhadap masyarakat dan terdiri dari banyak ragam serta sulit untuk dikuantifikasikan serta dinilai dengan harga. Untuk mengukur karya dan prestasi aparat pemerintah maka pendekatan yang sering dipakai adalah memperbandingkan realisasi kegiatan pegawai dan target tujuan yang ingin dicapai organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2002), penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh siapa saja yang mengerti benar tentang penilaian kinerja pegawai secara individual. Kemungkinannya antara lain adalah para atasan yang menilai bawahannya, bawahan yang menilai atasannya, anggota kelompok menilai satu sama sama lain, penilaian pegawai sendiri, penilaian dengan multisumber, dan sumber-sumber dari luar.
33 penilaian kinerja, mereka dapat memberitahukan pegawai mengenai kemajuan pegawai tersebut, mendiskusikan keterampilan apa yang perlu mereka kembangkan dan melaksanakan perencanaan pengembangan (Mathis dan Jackson, 2002).
Hal tersebut didukung pula oleh Dessler (1984), bahwa penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan dengan kinerja karyawan tersebut dan penilaian menyediakan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.
34 Dipandang dari segi manfaatnya bagi perusahaan, penilaian kinerja di suatu perusahaan atau instansi pemerintah merupakan program yang sangat penting untuk dilaksanakan dalam rangka untuk mengetahui pencapaian target dan sasaran kerja setiap individu karyawan, selain itu juga membantu bagian personalia dalam mengambil keputusan yang berkenaan dengan promosi, pelatihan, kompensasi, serta perencanaan karir karyawan. Program ini juga sangat dibutuhkan bagi karyawan untuk menciptakan kepuasan kerja, karena karyawan dapat mengetahui apa yang telah dicapainya, serta dapat yakin adanya perbedaan kompensasi, sehingga dapat meningkatkan memotivasi untuk meningkatkan produktivitas karyawan, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan pada tingkat yang lebih tinggi.
Adapun tujuan pengukuran kinerja secara rinci dikemukakan oleh Dharma (2001) yaitu :
a). Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui tingkat prestasi kerja mereka.
b). Berfungsi sebagai target atau sasaran, sebagai informasi yang dapat digunakan para pegawai dalam mengarahkan usaha mereka melalui serangkaian prioritas tertentu.
Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
35 2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khusunya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. 3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/ rencana karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal baik yang sehat antara atasan dan bawahan.
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.
6. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan dan pegawainya, sehingga dapat lebih memotivasi pegawai.
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.
Ada terdapat dua metode di dalam penilaian kinerja, yaitu :
1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
36 memperbaiki kinerja mereka. Teknik-teknik penilaian tersebut antara lain yaitu teknik rating scale, checklist, metode peristiwa kritis (critical incident method), metode peninjauan lapangan (field revie method), tes dan observasi prestasi kerja, serta metode evaluasi kelompok.
2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensi karyawan untuk menentukan kinerja diwaktu yang akan datang atau penetapan sasaran-sasaran kinerja dimasa mendatang. Metode yang digunakan terdiri dari penilaian diri ( self-appraisal), penilaian psikologis (psychological appraisal), pendekatan
37 Penilaian kinerja dalam metode MBO dilakukan di akhir periode mengacu pada realisasi target.
2.3.4 Indikator Kinerja
Untuk lebih menjamin keberhasilan dalam penilaian kinerja, maka sebelumnya harus diterapkan dulu suatu standar dalam mengukur kinerja. Menurut Dharma (2001) cara pengukuran atau pelaksanaan standar mempertimbangkan tiga hal, yaitu:
a. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan. Pengukuran ini melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksana kegiatan. b. Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan. Pengukuran ini berkaitan dengan bentuk keluaran dan mencerminkan seberapa baik penyelesaiannya.
c. Ketepatan Waktu. Sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan Pengukuran ini menentukan ketepatan waktu penyelesaian tugas.
Menurut Mangkunegara (2007) hal yang perlu diperhatikan oleh manajer sumber daya manusia dalam mengukur kinerja pegawai, antara lain meliputi :
1. Kualitas kerja (Quantity), adalah menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi ketepatan, ketelitian dan keterampilan.
38 3. Kerjasama (Cooperation), menyatakan kemampuan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas.
4. Tanggung Jawab, menyatakan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya.
5. Inisiatif, yakni bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya, serta kemampuan dalam membuat suatu keputusan yang baik tanpa adanya pengarahan terlebih dahulu.
Sedangkan, Bernardin dan Russel (1993) mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu sebagai berikut:
1) Quality
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2) Quantity
Merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya : jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3) Timeliness
39 4) Cost Effective
Yaitu tingkat sejauh mana penerapan sumber daya manusia, keuangan, teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit pengguna sumber daya.
5) Need for Supervisor
Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6) Interpersonal Import
Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kriteria karyawan telah sesuai dengan sasaran yang telah diharapkan, sekaligus melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan aktual dengan hasil yang diharapkan. Oleh karena itu adanya suatu standar yang baku merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi.
Mengadopsi dari beberapa pendapat di atas, maka penilaian yang dilakukan untuk mengetahui kinerja pegawai yang disesuaikan dengan indikator penilaian pada SKP, diantaranya sebagai berikut: 1) Kualitas kerja
40 kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, dan ketrampilan.
2) Kuantitas kerja
Menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi keluaran atau hasil tugas-tugas rutinitas.
3) Timeliness (Ketepatan Waktu)
Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain.
2.4 Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Ada beberapa pendapat dari beberapa ahli yang mengemukakan hubungan atau keterkaitan antara penempatan pegawai dengan prestasi kerja/kinerja pegawai, antara lain sebagai berikut:
Menurut Komaruddin yang dikutip oleh Suwatno (2001), menjelaskan bahwa:”Penempatan pekerjaan karyawan pada jabatan yang tepat akan berdampak pada setiap karyawan, mereka dapat bertugas dengan efisien, dapat mengembangkan diri untuk berprestasi dan merasa puas”. Kemudian
41 tersebut dapat memenuhi kebutuhan masa sekarang dan masa akan datang perusahaan serta meningkatkan kinerja di masa yang akan datang.
Kesesuaian penempatan kerja bagi setiap pegawai dapat berpengaruh pada kinerja pegawai yang bersangkutan. Hal ini juga sesuai dengan pendapat Hasibuan (2006) yang menyatakan bahwa prinsip penempatan harus dilaksanakan secara konsekuen supaya seorang pekerja bekerja sesuai dengan spesialisasinya/keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang sesuai dan tepat ini maka gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang. Penempatan yang sesuai dan tepat merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan semangat kerja yang tinggi bagi seseorang dalam mengerjakan pekerjaan itu. Jadi penempatan karyawan yang sesuai dan tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan selain moral kerja, kreativitas, dan prakarsanya juga akan berkembang (Hasibuan, 2006). Selain itu, menurut Siagian (2009) bahwa kinerja para pegawai juga merupakan pencerminan prosedur pengadaan pegawai yang ditempuh oleh bagian kepegawaian. Artinya, jika sistem rekruitmen, seleksi, pengenalan dan penempatan pegawai sudah baik, sangat besar kemungkinan kinerja para pegawai pun akan memuaskan.
42 amat besar. Kepercayaan pada diri sendiri perlu ditanamkan dalam organisasi. Karena hal ini akan berpengaruh pada kinerja pegawai. Mutu pekerjaan juga berhubungan dengan pendidikan dan kecerdasan dimana peningkatan pendidikan dan kecerdasan meningkatkan cara berpikir secara kritis sehingga lebih mampu mengekspresikan keinginan menurut persepsi yang harus dipenuhi.
Semakin baik pengetahuan dan ketrampilan kerja seorang pegawai, maka kemampuan kerjanya juga semakin baik. Robbins (2008) menyatakan, kemampuan merujuk ke kapasitas individu untuk melaksanakan tugas dalam bidang pekerjaan tertentu. Semakin baik pengetahuan seorang pegawai akan semakin tinggi pula kemampuannya dalam melaksanakan tugas. Pekerjaan membebankan tuntutan-tuntutan berbeda kepada pelaku untuk menggunakan kemampuan yang dimiliki.
43 kinerja seseorang pegawai juga terkait erat dengan sikap pegawai tersebut terhadap pekerjaan yang diberikan kepadanya.
2.5 Penelitian Terdahulu
Eduard L. Pessiwarissa dalam jurnal aplikasi manajemen (2008) dengan judul “Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja terhadap Prestasi Kerja
Pegawai (Studi pada Pegawai Kantor BAPPEDA Kabupaten Nabire, Papua)”.
Dalam penelitian ini, peneliti mengambil sample sejumlah populasi yang ada yaitu sekitar kurang dari 100 pegawai dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini adalah kesesuaian penempatan kerja yang meliputi kesesuaian pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai berhubungan positif terhadap prestasi kerja pegawai. Variabel kesesuaian pengetahuan merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja.
44 kerja pegawai, namun kondisi fisik pegawai, peralatan kerja yang memadai dan jenis pekerjaan yang dilakukan juga menentukan keberhasilan pegawai dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi.
T.Murad (2012) yang berjudul “Pengaruh Penempatan Karyawan
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Utara”. Dalam penelitian tersebut menggunakan
64 sampel dengan menggunakan regresi linier berganda dan teknik pengumpulan data dengan wawancara serta kuisioner. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah adanya pengaruh secara signifikan variabel bebas yaitu pengetahuan, keterampilan, dan sikap terhadap variabel terikat yaitu prestasi kerja. Variabel kesesuaian keterampilan merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Asri Nur Fadillah, dkk menemukan bahwa terdapat pengaruh positif antara penempatan pegawai terhadap kinerja pegawai pada pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda dengan variabel penempatan kerja adalah kesesuaian pengetahuan, kemampuan dan keahlian. Serta variabel kinerjanya adalah kuantitas, kualitas, dan waktu.
Diana Prihartini (2012) yang berjudul “Analisis Faktor-Faktor
Kebijakan Penempatan SDM Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinkes Kota Kediri” dengan 51 sampel, menemukan bahwa penempatan kerja memiliki
45 penempatan dengan kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur dengan 109 sampel, yang berarti bahwa semakin besar nilai variabel penempatan maka akan semakin besar nilai variabel kinerjanya. Hal ini menunjukkan bahwa penempatan merupakan faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
47
48 Berikut adalah kerangka teori penelitian:
2.1Bagan kerangka teori penelitian
Kinerja Pegawai
Kualitas pekerjaan
Kuantitas pekerjaan
Ketepatan waktu
Dharma (2001)
Tingkat Kesesuaian
Penempatan Kerja
Kesesuaian
Pengetahuan
Kesesuaian
Keterampilan
Kesesuaian Sikap
49 BAB III
KERANGKA KONSEP dan DEFINISI OPERASIONAL
3.1Kerangka Konsep
50 pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan dengan posisi pekerjaan yang ditempatinya dengan metode survey persepsi responden.
Kemudian menurut Dharma (2001), untuk indikator penilaian kinerja yang akan diteliti adalah kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, serta ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan. Variabel lain untuk indikator penilaian kinerja tidak digunakan dalam penelitian ini karena indikator penilaian prestasi kerja di instansi pemerintah dengan sistem penilaian SKP (Sasaran Kerja Pegawai), hanya menilai tiga faktor yaitu kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, serta ketepatan waktu penyelesaiaan pekerjaan yang sesuai dengan target kerja/sasaran kerja pegawai yang dinilai dengan cara survey persepsi responden (self appraisal).
Berikut adalah kerangka konsep dari penelitian ini:
.
3.1. Bagan kerangka konsep penelitian
Kinerja Pegawai
Kesesuaian
Pengetahuan Dalam
Penempatan Kerja
Kesesuaian
Keterampilan Dalam
Penempatan Kerja
Kesesuaian Sikap
Dalam Penempatan
51 3.2Definisi Operasional
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel Untuk Penelitian Kuantitatif
No Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala
52
No Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala
53 Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel Untuk Penelitian Kualitatif
No Variabel Definisi Operasional
