UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STRATA-I EKSTENSI MEDAN
PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA
PT. ANDALAN PUTRA LOGISTICS MEDAN
SKRIPSI
Diajukan oleh:
I H S A N U L H A D I 050521094 MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Pendidikan Pada Program Strata-I
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S1 EKSTENSI MEDAN
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI NAMA : Ihsanul Hadi
NIM : 050521094
DEPARTEMEN : Manajemen
JUDUL SKRIPSI : Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. Andalan Putra Logistics Medan
Tanggal : November 2009 Dosen Pembimbing
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S1 EKSTENSI MEDAN
PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK NAMA : Ihsanul Hadi
NIM : 050521094
DEPARTEMEN : Manajemen
JUDUL SKRIPSI : Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. Andalan Putra Logistics Medan
Tanggal : November 2009 Ketua Departemen Manajemen
(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si)
Tanggal : November 2009 Dekan Fakultas Ekonomi
(Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec)
SURAT PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah hasil kerja saya sendiri melalui penelitian yang saya lakukan di PT. Andalan Putra Logistics Medan. Segala sumber dan kutipan yang terdapat dalam skripsi ini telah saya lampirkan sebagaimana mestinya.
Medan, November 2009
Ihsanul Hadi
A
ABBSSTTRRAAKK
Ihsanul Hadi (2009), Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. Andalan Putra Logistics Medan. Dosen Pembimbing: Dra. Komariah Pandia, Msi. Ketua Departemen Manajemen: Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi. Dosen Penguji satu: Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, Msi. Dosen Penguji dua: Dra. Yulinda, MSi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Andalan Putra Logistics Medan. Hipotesis penelitian ini adalah bahwa motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Andalan Putra Logistic Medan.
Hasil analisis data dengan metode regresi linear berganda menunjukkan bahwa motivasi intrinsik yang terdiri dari variabel X1,X2,X3,X4,X5 berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja (Y), dimana Y=5.567 + 0,105X1 + 0,967X2 + 0,450X3 + 1,078X4 + 0,164X5 + e. Artinya setiap terjadi peningkatan variabel motivasi intrinsik yang terdiri dari X1,X2,X3,X4,X5 sebesar satu satuan maka akan meningkatkan pula prestasi kerja pada PT. Andalan Putra Logistics Medan sebesar 0.105, 0.967, 0.450, 1,078, 0.164 satuan.
Hasil uji t (uji parsial) menunjukkan t hitung > t tabel. Yaitu 5,170 > 2,23. Artinya variabel motivasi intrinsik (X1,X2,X3,X4,X5)
berpengaruh signifikan terhadap variabel prestasi kerja (Y) pada PT. Andalan Putra Logistics. Hasil Uji-F (Uji serempak) menunjukkan F hitung > F tabel. Yaitu 6,081 > 2,23. Artinya variabel motivasi intrinsik yang terdiri dari kebutuhan akan prestasi (X1), kebutuhan akan pengakuan (X2), kebutuhan akan pekerjaan itu sendiri (X3), kebutuhan akan tanggung jawab (X4) dan kebutuhan akan pengembangan motivasi individu (X5) berpengaruh signifikan terhadap variabel prestasi kerja (Y). R Square (R2) pada penelitian ini yaitu 0.467 menunjukkan bahwa variabel motivasi intrinsik mempengaruhi variabel prestasi kerja sebesar 46,7%.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala berkat dan anugerah yang dilimpahkanNya kepada penulis, sehingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. Andalan Putra Logistics Medan.
Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan pendidikan pada Departemen Manajemen konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia di Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini, masih banyak kekurangannya baik dari segi isi maupun cara penyajiannya. Hal ini disebabkan karena keterbatasan kemampuan penulis. Namun demikian, penulis akan tetap berusaha untuk memperbaiki diri lebih baik lagi di masa yang akan datang.
Penulis juga menyadari bahwa pada hakekatnya penulisan skripsi ini tidak dapat terlaksana tanpa bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M. Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Komariah Pandia, MSi. selaku pembimbing dan dosen wali yang telah banyak membantu dan memberikan pengarahan kepada penulis dalam proses penyusunan dan penyelesaian skripsi ini.
5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, MSi dan ibu Dra. Yulinda, MSi selaku Penguji I dan Penguji II yang telah membantu penulis melalui saran dan kritik yang diberikan demi kesempurnaan skripsi ini.
6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan membimbing Penulis selama masa perkuliahan..
7. Seluruh Staf dan Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu memperlancar segala kegiatan administrasi dan urusan akademik Penulis selama masa perkuliahan.
8. Pimpinan dan Seluruh staff karyawan PT. Andalan Putra Logistics Medan yang berkenan memberikan izin kepada Penulis untuk melakukan riset.
9. Rasa hormat dan ucapan terima kasih Penulis yang tidak terhingga kepada kedua orang tua Penulis yang tersayang Ayahanda Drs. H. Syaffyuddin Harahap dan Ibunda Hj. Tirahmah Pakpahan yang telah memberikan dukungan, dorongan, dan doa yang tulus kepada Penulis, sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.
10.Saudara-saudara Penulis yang tersayang dan yang Penulis hormati yaitu abangt, kakak dan adikku ucapkan terima kasih.
12.Teman-teman terdekat Penulis Jerry Siagian, Ronald Hutabarat, Nur Aqsa, Rony Hizkia, Prianta Ginting, Yoel Artahsasta, Samion Putra, Ihsanul Hadi, Jules Junito, Jaka Marsela, Admiron, dan Ahyad.
13.Rekan-rekan seperkuliahan Penulis yaitu k’ Magdayanta Sembiring beserta keluarga, Lucky, Esa, Dhany Barus, Frengky Santho, Melky, Rahmadani Putra, Dekris, Ridho, Dina, Roy, Arnold, dan rekan-rekan lainnya.
14.Dan juga semua pihak yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan pendidikan dan penulisan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.
Medan, November 2009 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK
KATA PENGANTAR DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ………. 1
B. Perumusan Masalah ……… 5
C. Kerangka Konseptual ……… 5
D. Hipotesis……….. 8
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ……….. 8
1. Tujuan Penelitian .……….. 8
2. Manfaat Penelitian ..……… 8
F. Metodelogi Penelitian ……… 9
1. Batasan dan Defenisi Operasional ……….. 9
a. Batasan Operasional ………. 9
b. Defenisi Operasional ……… 9
2. Skala Pengukuran Variabel …..……… 11
3. Tempat dan Waktu Penelitian ……...………. 11
4. Populasi dan Sampel ..………... 11
5. Jenis Data ………..……… 13
6. Teknik Pengumpulan Data ……… 13
BAB II URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu ..………... 20
B. Pengertian Motivasi ..……… 20
C. Teori Motivasi ………... 24
D. Jenis Motivasi ……..……… 28
E. Prinsip-prinsip Dalam Memberikan Motivasi ..………... 31
F. Pengertian Prestasi Kerja …..………... 32
G. Tujuan dan Alasan Penilaian Prestasi Kerja .………... 33
H. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ……….…………... 35
I. Faktor-faktor yang Meningkatkan Prestasi Kerja ………. 37
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Gambaran Singkat Perusahaan..…..………... 39
B. Struktur Organisasi Perusahaan…………..……… 40
C. Uraian Tugas ...………..………... 42
D. Visi dan Misi Perusahaan………..……… 44
E. Sistem Flowchart Perusahaan ……..….………... 45
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Analisis Deskriptif ………..………... 46
B. Uji Validitas dan Reliabilitas ……..……… 54
C. Regresi Linear Berganda …………..………... 58
D. Uji Asumsi Klasik ………..……… 59
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ………..………... 68 B. Saran ………...……...……… 69
A
ABBSSTTRRAAKK
Ihsanul Hadi (2009), Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. Andalan Putra Logistics Medan. Dosen Pembimbing: Dra. Komariah Pandia, Msi. Ketua Departemen Manajemen: Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi. Dosen Penguji satu: Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, Msi. Dosen Penguji dua: Dra. Yulinda, MSi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Andalan Putra Logistics Medan. Hipotesis penelitian ini adalah bahwa motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Andalan Putra Logistic Medan.
Hasil analisis data dengan metode regresi linear berganda menunjukkan bahwa motivasi intrinsik yang terdiri dari variabel X1,X2,X3,X4,X5 berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja (Y), dimana Y=5.567 + 0,105X1 + 0,967X2 + 0,450X3 + 1,078X4 + 0,164X5 + e. Artinya setiap terjadi peningkatan variabel motivasi intrinsik yang terdiri dari X1,X2,X3,X4,X5 sebesar satu satuan maka akan meningkatkan pula prestasi kerja pada PT. Andalan Putra Logistics Medan sebesar 0.105, 0.967, 0.450, 1,078, 0.164 satuan.
Hasil uji t (uji parsial) menunjukkan t hitung > t tabel. Yaitu 5,170 > 2,23. Artinya variabel motivasi intrinsik (X1,X2,X3,X4,X5)
berpengaruh signifikan terhadap variabel prestasi kerja (Y) pada PT. Andalan Putra Logistics. Hasil Uji-F (Uji serempak) menunjukkan F hitung > F tabel. Yaitu 6,081 > 2,23. Artinya variabel motivasi intrinsik yang terdiri dari kebutuhan akan prestasi (X1), kebutuhan akan pengakuan (X2), kebutuhan akan pekerjaan itu sendiri (X3), kebutuhan akan tanggung jawab (X4) dan kebutuhan akan pengembangan motivasi individu (X5) berpengaruh signifikan terhadap variabel prestasi kerja (Y). R Square (R2) pada penelitian ini yaitu 0.467 menunjukkan bahwa variabel motivasi intrinsik mempengaruhi variabel prestasi kerja sebesar 46,7%.
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Era globalisasi dunia ditandai oleh perkembangan yang semakin cepat disegala bidang. Globalisasi yang melanda dunia telah mempengaruhi perkembangan berbagai sektor kegiatan di Indonesia. Persaingan didunia kerja yang sangat ketat menghadapkan organisasi pada efisiensi dan daya saing yang kuat. Untuk meningkatkan efisiensi, antara lain diperlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas.
Sumber daya yang terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia, yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat bertahan eksistensinya. Sumber daya manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan berperan penting dalam meningkatkan produktivitas dan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Upaya untuk menggerakan tenaga kerja merupakan tugas penting bagi perusahaan. Dalam hal ini perusahaan harus mampu melakukan pembinaan terhadap karyawan agar mereka mau melakukan aktivitas kerja secara efektif dan efisien. Dengan melakukan pembinaan terhadap karyawan, akan diperoleh tenaga kerja berkualitas, berkompeten, handal, memiliki semangat kerja yang tinggi untuk mencapai suatu tujuan yang bermuara pada prestasi kerja.
berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif terlihat paling sedikit pada dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan dan kepentingan organisasi.
Salah satu indikator yang dapat digunakan untuk mengukur prestasi organisasi dan individu adalah kinerja melalui pengaruh motivasi. Motivasi merupakan suatu faktor yang sangat penting untuk perkembangan perusahaan, baik untuk sekarang maupun yang akan datang. Motivasi adalah suatu dorongan yang dilakukan agar seseorang itu dapat melakukan suatu pekerjaan atau tindakan sesuai dengan yang diinginkan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Teori Mc.Clelland, kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu kebutuhan akan prestasi ini mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.
beraktivitas, baik secara intrinsik maupun ekstrinsik. Kondisi intrinsik dimana kekuatan ini mempengaruhi pribadi dengan menentukan berbagai pandangan, yang menurut pikiran untuk memimpin tingkah laku dalam situasi yang khusus. Teori kepentingan dipandang sebagai suatu bentuk dari motivasi internal karena keinginan dan kepentingan seseorang individu berada pada diri sendiri demi pencapaian sebuah prestasi.
Tabel 1.2 Laporan Laba Rugi
PT. Andalan Putra Logistics Medan Periode Tahun 2003-2007 (Rupiah)
KETERANGAN 2003 2004 2005 2006 2007
PENDAPATAN
Penerimaan 4.091.512.120 4.961.981.000 6.148.193.000 8.700.989.190 10.153.119.123
Harga Pembelian (2.951.122.320) (3.715.013.210) (4.611.144.750) (6.525.741.893) (7.118.251.100)
Biaya Langsung ( 273.815.780) ( 293.621.720) ( 307.409.650) (435.049.460) ( 492.935.520)
Harga Pokok Penjualan (3.224.938.100) (4.008.634.930) (4.918.554.400) (6.960.791.352) (7.611.186.620)
Laba Kotor 866.574.020 953.346.070 1.229.638.600 1.740.197.838 2.541.932.503
BIAYA-BIAYA
Upah dan Gaji (42.110.600) (42.989.600) (43.078.600) (45.278.600) (45.621.600)
Listrik,air dan Telepon (20.512.698) (21.415.698) (21.533.698) (23.783.698) (25.011.698)
Administrasi & Transport ( 9.215.500) (10.831.500) (11.342.500) (14.492.500) (15.281.500)
Perjalanan & Tamu ( 8.800.000) ( 9.200.000) ( 9.800.000) (11.800.000) (12.100.000)
Bunga & Biaya Bank (31.824.200) (32.125.200) (32.546.200) (34.898.200) (35.628.200)
Penyusutan Aktiva (45.921.309) (46.215.309) (46.969.309) (49.119.309) (51.215.309)
Beban-Beban Lain (29.821.910) (31.722.910) (33.155.910) (35.805.910) (36.475.910)
Jumlah Beban Usaha (188.207.217) (194.500.217) (198.426.217) (215.178.217) ( 221.334.217)
Laba Sebelum Pajak 678.366.803 758.845.853 1.031.212.383 1.525.019.621 2.320.598.386
Beban Pajak (81.436.494) (91.097.941) (123.751.483) (183.002.355) (278.583.191)
Laba/Rugi 596.930.309 667.747.912 907.460.900 1.342.017.266 2.042.015.195
Sumber : PT. Andalan Putra Logistics Medan ( Agustus 2009)
Pada Tabel 1.2 menunjukkan bahwa laba perusahaan mengalami peningkatan berturut-turut selama 5 tahun, ini dapat kita lihat dari tahun 2003 laba perusahaan mencapai Rp.596.930.309, tahun 2004 mengalami peningkatan sebesar Rp.667.747.912, tahun 2005 mengalami peningkatan sebesar Rp. 907.460.900, tahun 2006 peningkatan mencapai Rp.1. 342.017.266, sampai dengan tahun 2007 peningkatan mencapai Rp. 2.042.015.195. Melihat kondisi ini dapat dikatakan prestasi kerja karyawan relatif baik dan tentunya kenaikan ini dipengaruhi oleh banyak faktor dimana mungkin salah satunya adalah faktor motivasi kerja yaitu motivasi intrinsik.
Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Andalan Putra Logistics Medan”.
B. PERUMUSAN MASALAH
Perumusan masalah merupakan suatu tahapan yang harus dilakukan dalam sebuah penelitian. Tanpa perumusan masalah yang jelas maka sebuah penelitian akan sia-sia karena hasil yang akan diperoleh tidak akan jelas maksud dan tujuannya.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada PT. Andalan Putra Logistics Medan maka perumusan yang dilakukan dalam skripsi ini adalah : “ Apakah motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. Andalan Putra Logistics Medan (APL)” .
C. KERANGKA KONSEPTUAL
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiyono,2003;47). Kerangka ini merupakan kesimpulan sementara tentang hubungan antara variabel yang diteliti dan disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan.
prestasi, akan ketinggalan jauh dibandingkan dengan orang yang termotivasi (Arief dan Tanjung,2003:30).
Menurut Teori Herzberg’s (S.P.Siagian, 1995: 290) motivasi dapat dikembangkan menjadi dua faktor, yaitu Faktor Motivasional dan Faktor Higienis. Menurut teori ini yang dimaksud dengan faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang sedangkan yang dimaksud faktor higienis adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya organisasi.
Faktor motivasi adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Faktor motivasi ini dapat dikatakan sebagai faktor intrinsik yang berasal dari dalam diri seseorang (Hasibuan, 2008:110), yang meliputi :
1. Prestasi (Achievement) 2. Pengakuan (Recognition)
3. Pekerjaan itu sendiri (The work it self) 4. Tanggung jawab (Responsibility)
5. Pengembangan potensi individu (Advancement) Sedangkan faktor Ekstrinsik (Faktor Higienis) meliputi :
3. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (Company Policy and Administrator)
4. Hubungan antar pribadi (Interpersonal Relation) 5. Kualitas supervisi (Quality Supervisor)
Gambar 1.1 Kerangka konseptual
Motivasi intrinsik(X) terhadap Prestasi kerja (Y)
MOTIVASI INTRINSIK (X) Variabel 1
Prestasi (Achievement) = X1
Variabel 2
Pengakuan (Recognition) = X2
Variabel 3
Pekerjaan itu sendiri (The work it self) = X3
Variabel 4
Tanggung jawab (Responsibility) = X4
Variabel 5
Pengembangan potensi individu (Advancement) = X5
PRESTASI KERJA
(Y)
Sumber : Hasibuan, Tanjung dan Hariandja (data diolah)
D. HIPOTESIS
Hipotesis adalah penjelasan sementara tentang perilaku, atau keadaan tertentu yang telah terjadi ( Sugiyono,2003:68). Berdasarkan pengertian hipotesis tersebut maka penulis mengemukakan hipotesis dalam penelitian sebagai berikut : “ Motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Andalan Putra Logistics Medan”.
E. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN 1. Tujuan Penelitian
2. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian ini adalah : a. Bagi perusahaan
Sebagai bahan masukan PT. andalan Putra Logistics Medan dalam hal memotivasi dan meningkatkan prestasi kerja karyawan.
b. Bagi penulis
Untuk menambah wawasan dan pengetahuan khususnya dibidang peranan motivasi dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.
c. Bagi penelitian
Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian untuk dimasa yang akan datang.
F. METODE PENELITIAN
1. Batasan operasional dan defenisi operasional a. Batasan operasional
Batasan operasional dari penelitian ini adalah untuk menghindari kesimpangsiuran dalam pembahasan terhadap permasalahan maka peneliti membatasi penelitian ini pada pengaruh peranan motivasi intrinsik terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.Andalan Putra Logistics Medan.
Variable-variabel yang dianalisis adalah : X1 = Prestasi (Achievement)
X2 = Pengakuan (Recognition)
X5 = Pengembangan potensi individu (Advancement) Y = Prestasi kerja
b. Defenisi operasional
Untuk menjelaskan variabel-variabel yang sudah didefenisikan maka diperlukan defenisi operasional dimasing-masing variabel sebagai upaya pemahaman dalam penelitian.
Variabel X1 yaitu Prestasi, keinginan diri sendiri untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik sehingga menghasilkan prestasi yang mengangkat harga diri sendiri dibandingkan dengan pribadi yang lain.
Variabel X2 yaitu Pengakuan, keinginan untuk selalu mendapatkan perhatian dan kepercayaan dari atasan bahwa dirinya lebih mampu dibandingkan dengan rekan sekerja.
Variabel X3 yaitu Pekerjaan itu sendiri, dimana pekerjaan dijadikan aktivitas yang menyenangkan sehingga hal-hal baru dalam pekerjaan tidak lagi dianggap sebagai beban.
Variabel X4 yaitu Tanggung jawab, setiap perbuatan dalam aktivitas kerja dapat dipertanggung jawabkan baik dan buruknya.
Variabel X5 yaitu Pengembangan potensi individu, pekerjaan dianggap sebagai suatu kesempatan untuk tumbuh, sehingga dapat mengembangkan potensi dengan sendirinya untuk selalu menjadi yang terbaik.
Tabel 1.3
Prestasi a. Keinginan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik. b. Keinginan untuk selalu
menjadi yang terbaik.
Skala likert
X 2 Pengakuan
a. keinginan untuk
mendapatkan perhatian dan perlakuan khusus dari atasan b. keinginan untuk diakui
atasan dan rekanan bahwa dialah yang terbaik
Skala likert
X 3 Pekerjaan itu
sendiri
a. keinginan untuk menjadikan pekerjaan sebagai aktivitas menyenangkan.
b. Keinginan untuk menjadikan hal-hal baru dalam pekerjaan sebagai tantangan.
Skala likert
X 4
Tanggung jawab
a. Menjadikan pekerjaan sebagai tanggung jawab penuh yang harus diselesaikan.
b. Menjadikan hal diluar pekerjaan sebagai bagian dari tanggung jawab.
Skala likert
X 5
Pengembangan Motivasi
individu
a. keinginan untuk berkembang lebih baik dilingkungan kerja.
b. Selalu ingin belajar hal-hal baru dalam lingkungan kerja.
Skala likert
Kecakapan dan kemampuan karyawan dalam melakukan suatu aktivitas kerja meliputi loyalitas, Kejujuran,
Kepemimpinan, Kerja sama, dedikasi dan pastisipasi.
Skala likert
Sumber : Hasibuan (2008:110)dan Rivai (2004:309) (data diolah Agustus 2009)
2. Pengukuran skala variabel
pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Pengukuran dengan skala likert ini dilakukan dengan pembagian :
a. Nilai 1 untuk jawaban sangat tidak setuju atau sangat rendah b. Nilai 2 untuk jawaban tidak setuju atau rendah
c. Nilai 3 untuk jawaban ragu-ragu atau cukup d. Nilai 4 untuk jawaban setuju atau tinggi
e. Nilai 5 untuk jawaban sangat setuju atau sangat tinggi
3. Tempat dan Waktu
Penelitian dilaksanakan pada PT. Andalan Putra Logistics Medan yang berlokasi di Jalan Brigjend. Katamso No. 23 A Medan. Waktu yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini mulai dari September 2009 sampai dengan selesai.
4. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya (Kuncoro,2003:103).
Populasi yang dilakukan oleh peneliti pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Andalan Putra Logistics Medan yaitu berjumlah 20 (dua puluh) orang.
2. Sampel
sampling dikatakan jenuh (Saturation) jika seluruh populasi dijadikan sampel. Sampling jenuh (Saturation sampling) dapat dilakukan bagi kelompok yang kecil. Populasi dikatakan kecil jika jumlahnya jauh di bawah 1.000 (seribu) orang.
Tabel 1.4 Populasi dan Sampel
PT. Andalan Putra Logistics Medan No Bagian Jumlah Karyawan
(orang)
Sumber : PT. Andalan Putra Logistics (data diolah Agustus 2009)
Dalam Tabel 1.4 diketahui bahwa sample yang diambil penulis adalah keseluruhan karyawan yaitu sebanyak 20 orang karyawan sesuai dengan sampel yang digunakan yaitu sampel jenuh (Saturation Sampling).
5. Jenis Data
Menurut cara memperolehnya data yang dipergunakan dalam penelitian ini berupa (Supranto, 2000:10) :
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya dengan cara mendatangi kantor PT. Andalan Putra Logistics Medan jalan Brigjen Katamso No. 23 A Medan Sumatera Utara. Mulai pukul 09.00 WIB – selesai.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti, misalnya dari buku-buku bacaan, data yang diperoleh dari riset pustaka ini diperlukan sebagai perbandingan dasar data yang diperoleh dari lapangan merupakan data sekunder.
6. Tekhnik Pengumpulan Data
Tekhnik pengumpulan data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah :
a. Wawancara
b. Kuesioner
Penyebaran daftar pertanyaan yang ditujukan kepada karyawan yang telah ditetapkan menjadi responden dan kepada pimpinan perusahaan mengetahui produktivitas karyawan.
c. Dokumentasi
yaitu tekhnik pengumpulan data yang penulis lakukan dengan mempelajari dokumen dan jurnal perusahaan mengenai struktur organisasi perusahaan,sejarah perusahaan,dan lain sebagainya.
7. Tekhnik Analisis Data
Tekhnik analisis data yang digunakan berpedoman pada sugyono (2003: 181), bahwa untuk menguji hipotesis dan analisis data penelitian yang bersifat hubungan (assosiative) maka dapat dianalisis dengan metode berikut :
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode deskriptif dilakukan untuk menganalisis data penelitian dengan cara mengumpulkan, menganalisa, mengklasifikasikan, dan menafsirkan data yang diperoleh sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas tentang fakta yang akan diteliti dilapangan (Sugiyono, 2003:142).
b. Metode Analisis Statistik
1. Analisis Regresi Linear Berganda
SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 12. Adapun analisis data dalam penelitian ini dengan menggunakan regresi linear berganda , sebagai berikut:
Dimana :
Y = Prestasi kerja
a = Nilai Intercept ( konstan) b1,b2,b3 = koefisien regresi berganda X1 = Skor Prestasi individu X2 = Skor Pengakuan
X3 = Skor Pekerjaan itu sendiri X4 = Skor Tanggung Jawab
X5 = Skor Pengembangan potensi individual e = error
Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +b4X4+ b5X5+e
2. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Menurut Kuncoro ( 2003:19) mengatakan uji ini pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimaksudkan kedalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya:
b. Ha : b1 =b2=b3=b4= b5≠ 0, artinya semua variable secara simultan merupakan penjelasan yang signifikan terhadap variable dependent.
Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut : a. Ho diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%
b. Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%
3. Uji Signifikan Individual (Uji-t)
Yaitu sebagai uji signifikan individual, uji ini menunjukkan seberapa jauh pengaruh atau variable penjelas secara individu dalam menerangkan variasi variable terikat.
Ho : b1 = 0 (tidak ada pengaruh motivasi terhadap peningkatan prestasi kerja).
Ha : b1 ≠ 0 ( ada pengaruh motivasi terhadap peningkatan prestasi kerja ).
Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut : Ho diterima jika
t
hitung <t
table pada α = 5%Ha diterima jika
t
hitung >t
table pada α = 5%4. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variable terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variable bebas (X1,X2,X3,X4,X5) adalah besar terhadap
menerangkan pengaruh variable bebas yang diteliti terhadap variable terikat.
c. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik statistik dilakukan bersama-sama dengan proses uji regresi sehingga langkah-langkah yang dilakukan sama dengan uji regresi. Uji asumsi klasik dalam penelitian ini dilakukan melalui :
1. Uji Normalitas Data
Pengujian normalitas data untuk melihat normal tidaknya data yang tersebar dan yang akan dianalisis. Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal. Untuk melihat normalitas data digunakan pendekatan grafik, yaitu Normality Probability Plot (Uyanto, 2006:54).
2. Uji Heterokedastisitas
Pengujian heterokedastisitas adalah untuk melihat apakah terjadi varians gangguan berbeda dari satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika terjadi maka terdapat heterokedastisitas, model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Deteksi dapat dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada
Scatterplot (Uyanto, 2006:62). 3. Uji Multikolinieritas
Untuk mengetahuinya dapat melalui Variance Inflation Factor (VIF) (Uyanto, 2006:58).
d. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas.
Sebelum menyebarkan kuesioner penelitian, penulis akan melakukan uji validitas dan uji reliabilitas terhadap pertanyaan yang ada didalam kuesioner. Ini bertujuan agar nantinya hasil penelitiannya valid dan reliabel. Instrument yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data yang valid. Sedangkan instrument yang reliabel adalah instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugyono 2003:109).
Pengujian validitas digunakan analisis item dengan kriteria pengambilan keputusan :
a. Jika
r
hitung >r
tabel maka butir tersebut valid.b. Jika
r
hitung <r
tabel maka butir tersebut tidak valid.Uji reliabilitas pada dasarnya adalah sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, jika hasil pengukuran yang dilakukan secara berulang-ulang relatif sama maka pengukuran tersebut dianggap memiliki tingkat realibilitas yang baik (Sugyono 2003:116).
Kriteria pengambilan keputusan : a. jika
r
alpha positif > darir
tabel maka reliabel.BAB II
URAIAN TEORITIS
A. PENELITIAN TERDAHULU
Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan, berdasarkan dari uraian tersebut dapat diartikan jika karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka ia akan bekerja dengan penuh semangat,disiplin,dan dengan kinerja yang tinggi sehingga menguntungkan perusahaan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Menurut Alfriwita (2006) Motivasi dapat dikatakan sebagai dorongan yang bersumber dari dalam diri seseorang untuk melakukan sebuah tindakan demi mencapai sebuah tujuan yang diinginkan sehingga dari tujuan yang telah dicapai muncullah sebuah prestasi.
Menurut Soeprihanto (2001:7) Prestasi seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti: standar, target atau kriteria yang telah ditentukan sebelumnya.
B. PENGERTIAN MOTIVASI
Beberapa pengertian motivasi antara lain:
1. Menurut Hasibuan (2000:143) motivasi adalah daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar dapat dan mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan upayanya untuk mencapai kepuasan.
2. Menurut Mathis L.Robert dan Jakson H.John (2001:89) motivasi merupakan hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.
3. Menurut Winardi (2000:6) motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar imbalan moneter dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil bekerja secara positif atau secara negatif yang mana tergantung kepada kondisi yang dihadapi oleh orang bersangkutan.
4. Menurut Nawawi (2000: 351) kata motivasi (motivasion) memiliki kata dasar motif, yang berarti dorongan sebab atau dasar seseorang untuk melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Menurut Siagian (1995:290), faktor motivasi adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan faktor Higiene adalah factor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang.
Faktor motivasi adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Faktor motivasi ini dapat dikatakan sebagai faktor intrinsik yang berasal dari dalam diri seseorang (Hasibuan, 2008:110), yang meliputi :
1. Prestasi (Achievement) 2. Pengakuan (Recognition)
3. Pekerjaan itu sendiri (The work it self) 4. Tanggung jawab (Responsibility)
5. Pengembangan potensi individu (Advancement) Sedangkan faktor Ekstrinsik (Faktor Higienis) meliputi :
1. Gaji atau upah (Wages or Salaries) 2. Kondisi kerja (Working Condition)
3. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (Company Policy and Administrator)
Motivasi seorang karyawan untuk bekerja merupakan dorongan yang bersumber dari dalam dirinya maupun luar dirinya. Menurut Handoko (2001: 252) motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik adalah :
1. Motivasi intrinsik adalah tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga didalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak. Berbagai kebutuhan, keinginan dan harapan yang timbul didalam pribadi seseorang yang secara internal melekat pada diri pribadi meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kesempatan untuk tumbuh atau pengembangan motivasi individu.
2. Motivasi ekstrinsik adalah merupakan daya pendorong yang timbul dari luar diri seseorang yang umumnya bertujuan sebagai motivasi kerja, motivasi kerja tidak lain adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja karyawan. Motivasi yang timbul dari luar diri pribadi seseorang yang meliputi kondisi kerja, gaji, supervisi, hubungan dengan rekan sekerja, keamanan dan kebijaksanaan organisasi terhadap kinerja.
Setiap motivasi mempunyai tujuan yang berbeda karena setiap individu mempunyai harapan yang berbeda pula selain itu, menurut Hasibuan (2000:149) ada beberapa tujuan lain dari motivasi, yaitu:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktifitas karyawan
3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Menciptakan loyalitas karyawan 6. Mempertahankan kestabilan
7. Mengefektifkan pengadaan karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 10.Meningkatkan efisiensi penggunaan dari alat-alat dan bahan baku
C. TEORI MOTIVASI
Motivasi dapat dikatan sebagai hal yang sulit, sebab untuk mengamati dan mengukur motivasi setiap karyawan belum ada kriterianya, karena motivasi setiap karyawan berbeda satu sama lain.
Penulis dalam kesempatan ini mengemukakan beberapa teori kepuasan, yang penting tentang kepuasan yang dirasakan karyawan dari beberapa para ahli manajemen yaitu:
1. Teori Hierarki kebutuhan Abraham H. Maslow
Teori Maslow (Nawawi,1997:352), menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bawaan kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan bentuk kebutuhan itu antara lain:
1. Kebutuhan fisik (Physiological needs)
2. Kebutuhan rasa aman (Safety needs)
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman terhadap ancaman yang mungkin terjadi.
3. Kebutuhan sosial (Social needs)
Kebutuhan ini berkaitan dengan hubungan antar manusia yang sifatnya saling memperhatikan satu sama lain, berdasarkan kebutuhan.
4. Kebutuhan pengakuan (Esteem needs)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk menjadikan diri disenangi oleh orang lain.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)
Kebutuhan ini berhubungan dengan penyaluran diri dalam arti kemampuan atau potensi yang ada dalam diri untuk ditunjukkan pada orang banyak.
2. Teori dua faktor dari Frederick Herzberg
Menurut teori ini Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan (Hasibuan 2008:109), yaitu :
a. Gaji atau upah (Wages or Salaries) b. Kondisi kerja (Working Condition)
c. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan ( Company Policy and Administrator)
d. Hubungan antar pribadi (Interpersonal Relation) e. Kualitas supervisi (Quality Supervisor)
2. Motivation Factors, adalah faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Hal-hal yang mendorong seseorang berprestasi yang sifatnya intrinsic, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, faktor ini meliputi :
a. Prestasi (Achievement) b. Pengakuan (Recognition)
c. Pekerjaan itu sendiri (The work it self) d. Tanggung jawab (Responsibility)
e. Pengembangan potensi individu (Advancement) 3. Teori kebutuhan Mc Clelland
Clelland dengan teori yang disebut Achievement Motivation Theory
(Nawawi, 1997:354) mengatakan bahwa apabila kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak maka kebutuhan itu akan memotivasi para karyawan untuk memenuhi kebutuhan itu, yang termasuk dalam kebutuhan itu adalah:
a. Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement)
mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.
b.Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation)
Kebutuhan afiliasi yaitu kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, bersosialisasi atau memelihara persahabatan dengan orang lain.
c.Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)
Kebutuhan untuk berkuasa atau otoritas kerja yaitu kebutuhan untuk lebih berpengaruh dari pada orang lain, dihormati dan senang mengatur. Orang yang seperti ini akan senang dengan tugas yang dibebankan kepadanya atau statusnya dan cenderung untuk lebih peduli dengan kebanggaan.
4. Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana dilingkungan ia bekerja (Hasibuan, 2008:115), yaitu:
1. Upah yang layak.
2. Kesempatan untuk maju. 3. Pengakuan sebagai individu. 4. Keamanan kerja.
D. JENIS MOTIVASI
Karyawan mempunyai keinginan-keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi organisasi, organisasi mengharapkan karyawan untuk melakukan jenis-jenis prilaku tertentu. secara garis besar motivasi dibagi atas 2 (dua) jenis (Hasibuan, 2008: 99), yaitu:
a. Motivasi positif (Insentif positive)
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada bawahan mereka yang berprestasi. pemberian motivasi positif dapat berupa :
1. Material incentive
Merupakan segala daya perangsang yang dapat dinilai dengan uang, di antaranya adalah upah dan gaji harus diberikan sedemikian rupa sehingga masing-masing karyawan menerima balas jasa yang sesuai, setimpal serta adil dan dapat memungkinan karyawan hidup dengan sepantasnya yang tentunya juga harus melihat keadaan keuangan perusahaan.
2. Semi material incentive
3. Non Material Incentive
Semua jenis penghargaan yang tidak dapat dinilai dengan uang. Dalam hal ini adalah mengenai sikap seseorang pemimpin terhadap bawahannya. Seorang pemimpin yang baik adalah pimpinan yang dapat memberikan perhatian yang cukup pada bawahannya dan dapat mewujudkan sikap ramah dan tegas, sehinggaa karyawan memperoleh kepercayaan dan kesan yang baik mengenai kepribadiannya. Sikap yang baik dari atasan dapat dilihat melalui adanya saling pengertian, kejujuran dan tidak mementingkan diri sendiri.
b. Motivasi Negatif (Insentif negative)
Motivasi negatif maksudnya manejer memotivasi bawahannya dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Berdasarkan kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh perusahaan,secara umum manajer dapat menggunkan kedua jenis motivasi ini, masalah utama dari penggunaan motivasi adalah bagaimana pengembangan atau posisi penggunaan dan harapan akan mempergunakannya.
1. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
Manusia kebanyakan senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikan dengan baik, senang menerima hadiah dan pujian. 2. Memberikan informasi
Manusia pada umumnya selalu ingin mengetahui latar belakang atau alasan suatu tindakan yang dilakukan.
3. Memberikan perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai individu Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan dapat membantu pimpinan dalam memberikan motivasi.
4. Persaingan
Setiap orang senang bersaing secara jujur, sikap dasar ini dapat dimanfaatkan oleh pimpinan dengan memberikan motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan pekerjaannya.
5. Partisipasi
Dengan dijalankan partisipasi dapat memberikan manfaat,seperti pengambilan keputusan yang lebih baik karena ada sumbangan, adanya penerimaan saran yang lebih besar terhadap perintah yang dilakukan dan adanya perasaan yang diperlukan.
6. Kebanggan
7. Uang
Uang merupakan suatu alat motivasi yang berguna untuk memuaskan kebutuhan ekonomi karyawan-karyawan,dengan uang karyawan akan meleksanakan pekerjaannya sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
E. PRINSIP-PRINSIP DALAM MEMBERIKAN MOTIVASI
Prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan dalam pemberian motivasi adalah: 1. Motivasi masing-masing orang bekerja berlainan dan mereka
mengharapkan diperlukan sebagai individu-individu.
2. kebiasaan dan emosi sangat perlu untuk memahami kelakuan orang-orang akan resiko berita penting.
3. Setiap orang ingin mendapatkan jasa.
4. perasaan akan menjadi anggota dan merasa dirinya penting, merupakan tenaga-tenaga yang kuat bagi kebanyakan orang.
5. Perasaan takut juga merupakan tenaga penggerak yang kuat, tetapi efeknya lama kelamaan akan berkurang.
6. Para pekerja ingin melakukan sesuatu yang dapat membuat mereka bangga akan apa yang mereka lakukan.
7. Para pekerja mengingatkan kepemimpinan yang dapat dipercaya dan dapat dihormati.
9. Dengan memberikan keterampilan dan saran mengenai persoalan yang ada hubungannya dengan mereka akan membentuk suatu tim efektif 10.Seseorang akan dipengaruhi oleh kelompok dimana dia merupakan
anggota dan sebaliknya ia akan mempengaruhi kelakuan kelompok.
F. PENGERTIAN PRESTASI KERJA
Prestasi kerja sangat penting bagi suksesnya suatu perusahaan karena manusia sebagai salah satu faktor produksi merupakan penggerak dalam pelaksanaan proses produksi, pelaksanaan dapat dilakukan dengan cara yang paling efektif dan efisien sehingga dapat menghasilkan keuntungan.
Beberapa defenisi tentang penilaian prestasi kerja adalah:
1. Menurut Hasibuan (2000:86) penilaian prestasi adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
2. Menurut Mangkunegara (2000:67) penilaian prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
3. Menurut Panggabean (2002:72) penilaian prestasi kerja adalah suatu tujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan standart yang sudah ditetapkan.
G. TUJUAN DAN ALASAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Menurut Hasibuan (2000:88) tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi,demosi, pemberhentian dan penempatan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauhmana karyawan dapat
sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam perusahaan,
4. sebagai dasar unutk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja,metode kerja, struktur organisasi, gaya kepengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk mendorong agar dapat membiasakan para atasan (supervisor, manager, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) agar diketahui kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
7. sebagai alat untuk memotivasi karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang lebih baik.
8. sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kinerja didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
11.sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personal. 12.Sebagai dasar untuk memperbaharui dan mengembangkan uraian
pekerjaan (job description)
Menurut Natoatmojo (2003:14) alasan-alasan penilaian prestasi kerja tersebut antara lain adalah sebagai berikut:
1. Setiap orang memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai pada tingkat maksimal.
2. Setiap orang juga ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.
3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tenaga karir yang dimilikinya apabila dapat dilaksanakan tugasnya dengan baik.
4. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan objektif dan penilaian dasar atas prestasi kerjanya.
5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar. 6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang
sifatnya rutin tanpa informasi.
H. MANFAAT PENILAIAN PRESTASI KERJA
Manfaat penilaian prestasi kerja menurut Handoko (2000:135) adalah sebagai berikut:
1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan
Penempatan posisi kerja sangat menentukan produktivitas kerja karyawan, keputusan penempatan dapat dilihat dari tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan masa kerja.
4. Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada promosi kerja dimasa lalu atau antisipasinya,promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
5. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan, demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
6. Perencanaan dan Pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
7. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
8. Ketidak akuratan Informasional
manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia, menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
9. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek merupakan suatu tanda kesalahan dalam kegiatan pekerjaan, penilaian prestasi.
10.Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil dan tidak adanya diskriminasi. 11.Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja,seperti keluarga,kesehatan atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi,departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
I. FAKTOR-FAKTOR YANG MENINGKATKAN PRESTASI KERJA Perusahaan menghasilkan tenaga kerja tang berpartisipasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi yaitu “ faktor-faktor kemampuan dan faktor-faktor motivasi” (Mangkunegara, 2000:67)
a. Faktor kemampuan
terampil untuk menggerakkan pekerjaannya, maka akan lebih mudah untuk mencapai prestasi kerja yang diharapkan.
Jenis-jenis kemampuan tenaga kerja antara lain: 1. Kecerdasan
2. Bijaksana
3. Mengambil keputusan
4. Pengetahuan tentang pekerjaan 5. Komunikasi
6. Kepemimpinan b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi dan motivasi adalah kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi, jenis-jenis dan sikap atau tingkah laku antara lain:
1. Rajin
2. Bertanggung jawab 3. Jujur dan dapat dipercaya 4. Ingin maju dan mau berprestasi 5. Memiliki semangat kerjasama 6. Memili jiwa korsa
7. Membela kepentingan perusahaan 8. Dapat berdiri sendiri
9. Memiliki rasa pengabdian 10.Optimis
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Gambaran Singkat PT. Andalan Putra Logistics Medan
PT. Andalan Putra Logistics Medan adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa yaitu jasa cargo atau pengiriman barang yang meliputi pengepakan barang, pengangkutan barang dan pengurusan barang melaui darat, laut dan udara.
Indonesia secara geografis merupakan negara kepulauan, sehingga dengan hadirnya jasa pengiriman barang akan lebih mempermudah proses pengiriman barang antar daerah. Dibandingkan dengan sektor jasa lain, perusahaan jasa pengiriman termasuk salah satu sektor yang cukup prospektif dimasa depan. Ditengah krisis yang melanda Indonesia beberapa tahun terakhir justru perusahaan jasa pengiriman yang berkembang dan bahkan banyak bermunculan perusahaan yang sejenis.
PT. Andalan Putra Logistics Medan yang beralamatkan dijalan Brigjend katamso No. 23A Medan didirikan pada tanggal 16 September 2002 dengan akte Notaris Haiva Elisa, SH. No. -5- di Medan. Surat Izin Usaha Dagang dengan No. 923/SIPJT/DIRJEN/2003 dan Surat Keterangan Domisili dengan No. 503/3189/2002. Bentuk perusahaan adalah Perseroan Terbatas.
beberapa jenis pelayanan seperti: Delivery On Time, Overnight Service, Someday Service, dan Regular.
B. Stuktur Organisasi PT. Andalan Putra Logistics Medan
Dalam sebuah organisasi perusahaan pimpinan perusahaan merupakan tolak ukur keberhasilan sebuah perusahaan, dimana pimpinan perusahaan belum tentu menjadi kunci keberhasilan perusahaan. Karena masih banyak aspek penentu keberhasilan didalam perusahaan yang diatur secara terstruktur, bisa saja para karyawan yang menjadi kunci keberhasilan perusahaan dan tentunya tidak lepas dari peran pimpinan perusahaan dalam memberikan motivasi yang mengarah keprestasi. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa organisasi menunjukkan seluruh struktur dengan melakukan pembagian dan hubungan antar fungsi serta tanggung jawab dan memperinci pembagian aktivitas berdasarkan spesialisasi.
Menurut Hasibuan (2008:22) pengorganisasian adalah suatu proses penentu, pengelompokan dan pengaturan bermacam-macam aktivitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan, menempatkan orang-orang pada setiap aktivitas, menyediakan alat-alat yang diperlukan, menetapkan wewenang secara relatif didelegasikan kepada setiap individu yang akan melakukan aktivitas-aktivitas tersebut.
perusahaan, ini tergantung pada jenis, luas, kegiatan dan wilayah geografis perusahaan serta faktor-faktor lain yang dirasa penting oleh perusahaan.
Struktur organisasi perusahaan PT. Andalan Putra Logistics Medan terdiri dari
1. Pimpinan perusahaan 2. Manager Keuangan 3. Manager Operasional 4. Manager Marketing 5. Staff Administrasi 6. Staff Operasional 7. Staff Gudang
Untuk lebih jelasnya struktur Organisasi perusahaan dapat dilihat dalam daftar gambar 1.2 berikut ini :
STRUKTUR ORGANISASI
PT. ANDALAN PUTRA LOGISTICS MEDAN
Pimpinan
Manager Keuangan Manajer
Marketing
Manajer Operasional
Bagian Operasional
Bagian Gudang Bagian
Administrasi
Dari struktur organisasi dapat dilihat data karyawan PT. Andalan Putra Logistics Medan dalam tabel 1.5 sebagai berikut :
Tabel 1.5
Data karyawan PT. Andalan Putra Logistics Medan
No Bagian Jumlah Karyawan
1 Direksi 1 orang
2 Manajer Pemasaran 1 orang 3 Manajer Keuangan 1 orang 4 Manajer Operasional 1 orang 5 Bagian Administrasi 4 orang 6 Bagian Operasional 8 orang
7 Bagian Gudang 4 orang
Jumlah 20 orang
Sumber : PT. Andalan Putra Logistics Medan ( Agustus 2009)
C. Uraian Tugas 1. Pimpinan/ Direksi
Merupakan seorang pimpinan yang mengendalikan seluruh aktivitas expedisi dan di bantu oleh 3 (tiga) orang manager serta membawahi 3 (tiga) sub bagian aktivitas atau tugas. Tugas dari kepala cabang adalah memimpin usaha perusahaan secara keseluruhaan, menetapkan tujuan dan sasaran perusahaan serta bertanggung jawab dari seluruh aktivitas axpedisi jika ada hambatan pengiriman barang atau pun paket.
2. Manager Keuangan
melaksanakan tugas pembinaan dan kontrol prosedur cargo yang di ekspedisikan serta bertanggung jawab untuk senantiasa mencek atau meneliti secara cermat dan hati-hati terhadap barang-barang yang boleh diangkut yaitu barang yang tidak bertentangan dengan hukum.
3. Manager Marketing
Manager ini dalam aktivitasnya dilapangan untuk menarik atau mencari pelanggan sebanyak mungkin dan tentunya dengan mengedepankan sistem pelayanan yang lebih baik dari perusahaan lainnya. Dalam hal ini manager marketing bertanggung jawab memberikan petunjuk dan pemberitahuan kepada pelanggan tentang prosedur dan ketentuan dalam proses pengiriman cargo.
4. Manager Operasional
Manager ini bertugas meneliti setiap barang yang masuk dan akan segera dikirim kepenerimanya (Out Going) maupun barang yang tiba dari luar kota (incoming) dan akan didistribusikan kepenerima di wilayah operasional perusahaan berdomisili. Dan selanjutnya barang-barang yang akan diproses di kelompokkan berdasarkan wilayah pendistribusian sehingga tidak membuang banyak waktu ketika pengantaran.
Dalam aktivitasnya Manager operasional membawahi 3 (tiga) sub bagian sebagai berikut :
a. Bagian Gudang
dokumen, dan waktu atau jadwal pengiriman. Selanjutnya membuat catatan daftar laporan dengan menyelenggarakan buku expedisi yang akan diserahkan ke bagian operasional dan bagian administrasi.
b. Bagian Operasional
Bagian ini bertugas melaksanakan Checking cargo setelah mendapat daftar barang atau dokumen dari bagian gudang yang akan didistribusikan ke alamat masing-masing baik itu Incoming
maupun Outgoing. Setelah barang atau dokumen diterima oleh pemiliknya bagian operasional wajib melaporkan kebagian administrasi dengan menyerahkan invoice tanda terima yang telah ditandatangani oleh pemiliknya. Bagian operasional juga bertanggungjawab pada kendaraan operasional dan wajib melaporkan kondisi kendaraan operasional.
c. Bagian Administrasi
D. Visi dan Misi Perusahaan
1. Visi PT. Andalan Putra Logistics Medan
PT. Andalan Putra Logistics Medan senantiasa berupaya untuk menjadi penyedia sarana pengiriman barang atau Cargo yang bisa diandalkan dan profesional khususnya didalam jangkauan domestik serta mampu memberikan layanan yang terbaik bagi costumer melalui peningkatan mutu kualitas layanan yang tak henti-hentinya guna terciptanya harmonisasi antara costumer dan perusahaan.
2. Misi PT. Andalan Putra Logistics Medan
a. Menyediakan sarana pengiriman barang yang handal, terpercaya, cepat, tepat dan bertanggung jawab bagi masyarakat umum, perusahaan maupun instansi.
b. Mengembangkan usaha yang mengedepankan pelayanan melalui penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi.
E. Sistem Flowchart PT. Andalan Putra Logistics Medan
Sistem flowchart
PT. Andalan Putra Logistics Medan
Gambar 1.3 Sistem Flowchart yang sedang berjalan Sumber : PT. Andalan Putra Logistics Medan
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Analisis dan pembahasan pada penelitian ini menggunakan beberapa metode analisis data, seperti analisis deskriptif, uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear berganda, uji asumsi klasik serta pengujian hipotesis. Penulis menggunakan alat bantu software SPSS versi 12 untuk melakukan pengolahan data primer pada penelitian ini.
A. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas tentang data yang diteliti. Analisis deskriptif dalam penelitian ini adalah uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden sebanyak 20 orang yang berisikan pertanyaan-pertanyaan mengenai pengaruh motivasi intrinsik (X) terhadap prestasi kerja (Y) pada PT. Andalan Putra Lagistics. Berikut ini diuraikan analisis deskriptif pada penelitian ini yaitu:
1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.1
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis kelamin Jumlah responden Persentase ( % )
Pria 19 63,33% Wanita 11 36,67%
Total 30 orang 100%
Sumber: Data primer, 2009. (diolah)
signifikan. Jumlah responden pria pada PT. Andalan Putra Lagistics sebanyak 19 orang (63,33%) sedangkan responden wanita sebanyak 11 orang (36,67%). Secara grafik gambar karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada gambar grafik berikut.
63.33%
36.67%
0 10 20 30 40 50 60 70
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Pria
Wanita
Grafik 1.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
2. Karakteristik responden berdasarkan usia Tabel 4.2
Karakteristik responden berdasarkan usia
Usia Jumlah Persentase ( % )
21 – 26 tahun 8 26,67%
27 – 32 tahun 12 40%
33 – 38 tahun 6 20%
39 – 45 tahun 4 13,33%
Total 30 orang 100%
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa responden yang paling banyak pada PT. Andalan Putra Lagistics adalah responden yang berusia 27-32 tahun yaitu sebanyak 12 orang (40%), diikuti oleh responden yang berusia 21 – 26 tahun sebanyak 8 orang (26,67%), dan responden yang berusia 33-38 tahun sebanyak 6 orang (20%), serta yang terakhir adalah responden yang berusia 39-45 sebanyak 4 orang (13,33%). Secara grafik gambar karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada gambar grafik berikut:
26.67%
40%
20%
13.33%
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
21 - 26 tahun
27 - 32 tahun
33 - 38 tahun
39 - 45 tahun
Grafik 4.2 Karakteristik responden berdasarkan usia
3. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan Tabel 4.3
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
Tingkat pendidikan Jumlah Persentase ( % )
SMU 5 16,67 %
D3 7 23,33%
S1 16 53,33%
S2 2 6,67 %
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden berdasarkan tingkat pendidikan didominasi oleh responden yang berpendidikan S1 sebanyak 16 orang (53,33%), diikuti oleh responden yang berpendidikan D3 sebesar 7 orang (23,33%), dan yang memiliki persentase terkecil adalah responden yang berpendidikan SMU sebanyak 5 orang (16,67%), serta diikuti oleh responden yang berpendidikan S2 sebanyak 2 orang (6,67%). Secara grafik gambar karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada gambar grafik berikut.
16.67%
23.33%
53.33%
6.67%
0 10 20 30 40 50 60
Karaterisitik Responden Berdasarkan Tk. Pendidikan
SMU
D3
S1
S2
Grafik 4.3 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Tabel 4.4
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Masa kerja Jumlah Persentase ( % )
1 – 3 tahun 6 20 %
4 – 6 tahun 16 53,34%
7 – 10 tahun 4 13,33%
11 – 14 tahun 4 13,33%
Data tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden yang paling lama bekerja di PT. Andalan Putra Lagistics adalah responden yang bekerja selama antara 4 – 6 tahun sebanyak 16 orang (53,34%), diikuti oleh responden yang bekerja selama 1 – 3 tahun sebanyak 6 orang (20%), serta responden yang masing-masing bekerja selama 7 – 10 tahun dan selama 11 – 14 tahun sebanyak 4 orang (13,33%). Untuk lebih jelasnya karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada grafik berikut ini.
20%
53.34%
13.33% 13.33%
0 10 20 30 40 50 60
Karateristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
1 - 3 tahun
4 - 6 tahun
7 - 10 tahun
11 - 14 tahun
Grafik 4.4 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
5. Distribusi jawaban responden
Data mengenai jawaban responden tentang variabel pengaruh promosi pemasaran (X) dapat dilihat pada tabel 1.6 berikut ini:
Tabel 1.6
Distribusi jawaban responden mengenai Pengaruh motivasi intrinsik (X)
Variabel Jumlah No Persentase (%)
5 4 3 2 1 Total
5 4 3 2 1
Total
1 14 14 2 0 0 30 46,67 46,67 6,66 0 0 100% Kebutuhan akan
Prestasi 2 14 12 4 0 0 30 46,67 40,00 13,33 0 0 100% 3 15 9 6 0 0 30 50,00 30,00 20,00 0 0 100% Kebutuhan akan
pengakuan
4 10 18 2 0 0 30 33,33 60,00 6,67 0 0 100%
5 16 10 4 0 0 30 53,33 33,33 13,34 0 0 100% Kebutuhan akan
Pekerjaan itu sendiri
6 16 10 4 0 0 30 53,33 33,33 13,34 0 0 100%
7 13 12 5 0 0 30 43,.33 40,00 16,67 0 0 100% Kebutuhan akan
Tanggung jawab
8 10 15 5 0 0 30 33,33 50,00 16,67 0 0 100% 9 9 18 3 0 0 30 30,00 60,00 10,00 0 0 100% Kebutuhan akan
Pengembangan
Motivasi individu 10 13 14 3 0 0 30 43,33 46,67 10,00 0 0 100%
Sumber: Data primer, 2009 (diolah)
atau 0%. Jumlah responden yang menjawab pernyataan nomor dua yaitu 14 orang (46,67%) menjawab sangat setuju, 12 orang (40%) menjawab setuju, responden yang menjawab kurang setuju 4 orang (13,33%), yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada atau 0%.
Variabel kedua yaitu Kebutuhan Akan Pengakuan terdiri dari dua pernyataan. Jumlah responden yang menjawab pernyataan nomor tiga yaitu 15 orang (50%) menjawab sangat setuju, 9 orang (30%) menjawab setuju, 6 orang (20%) menjawab kurang setuju, responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada atau 0%. Jumlah responden yang menjawab pernyataan nomor empat yaitu 10 orang (33,33%) menjawab sangat setuju, 18 orang (60%) menjawab setuju, 2 orang (6,67%) menjawab kurang setuju, responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada atau 0%.
Variabel ketiga yaitu Kebutuhan Akan Pekerjaan Itu Sendiri terdiri dari dua pernyataan. Jumlah responden yang menjawab pernyataan nomor lima yaitu 16 orang (53,33%) menjawab sangat setuju, 10 orang (33,33%) menjawab setuju, responden yang menjawab kurang setuju 4 orang (13,33%), yang tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada atau 0%. Jumlah responden yang menjawab pernyataan nomor enam yaitu 16 orang (53,33%) menjawab sangat setuju, 10 orang (33,33%) menjawab setuju, 4 orang (13,33%) menjawab kurang setuju, responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada atau 0%.
sangat tidak setuju tidak ada atau 0%. Jumlah responden yang menjawab pernyataan nomor delapan yaitu 10 orang (33,33%) menjawab sangat setuju, 15 orang (50%) menjawab setuju, 5 orang (16,67%) menjawab kurang setuju, responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada atau 0%.
Variabel kelima yaitu Kebutuhan Akan Pengembangan Motivasi Individu terdiri dari dua pernyataan. Jumlah responden yang menjawab pernyataan nomor sembilan yaitu 9 orang (30%) menjawab sangat setuju, 18 orang (60%) menjawab setuju, responden yang menjawab kurang setuju 3 orang (107%), yang tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada atau 0%. Jumlah responden yang menjawab pernyataan nomor sepuluh yaitu 13 orang (43,33%) menjawab sangat setuju, 14 orang (46,67%) menjawab setuju, 3 orang (10%) menjawab kurang setuju, responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada atau 0%.
Data mengenai jawaban responden tentang variabel Kebutuhan Untuk Berprestasi (Y) dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut ini :
Tabel 4.7
Distribusi jawaban responden mengenai Kebutuhan Untuk Berprestasi (Y)
Variabel Jumlah No Persentase (%)
5 4 3 2 1
Total
5 4 3 2 1
Total
1 10 17 3 0 0 30 33,33 56,67 10 0 0 100% 2 9 17 4 0 0 30 30 56,67 13,33 0 0 100% 3 12 15 3 0 0 30 40 50 10 0 0 100% 4 11 14 5 0 0 30 36,67 46,67 16,67 0 0 100% Kebutuhan
Untuk Berprestasi
5 14 13 3 0 0 30 46,67 43,33 10 0 0 100%
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa yang menjawab pernyataan nomor satu yaitu 10 orang (33,33%) menjawab sangat setuju, 17 orang (56,67%) menjawab setuju, 3 orang menjawab kurang setuju (10%), responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada atau 0%. Pernyataan nomor dua yang menjawab sangat setuju yaitu 9 orang (30%), yang menjawab setuju yaitu 17 orang (56,67%), yang menjawab kurang setuju yaitu sebanyak 4 orang (13,33%), responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada atau 0%. Pernyataan nomor tiga yang menjawab sangat setuju yaitu 12 orang (40%), yang menjawab setuju yaitu 15 orang (50%), yang menjawab kurang setuju yaitu sebanyak 3 orang (10%), responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada atau 0%. Pernyataan nomor empat yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 11 orang (36,67%), yang menjawab setuju yaitu 14 orang (46,67%), yang menjawab kurang setuju yaitu 5 orang (16,67%), responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada atau 0%. Pernyataan nomor lima yang menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 14 orang (46,67%), yang menjawab setuju yaitu 13 orang (43,33%), yang menjawab kurang setuju yaitu 3 orang (10%), responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada atau 0%.
B. Uji Validitas Dan Reliabilitas
dengan membandingkan antara r tabel dan r hitung. Apabila r hitung > dari r tabel maka
dapat disimpulkan bahwa kuesioner tersebut valid, sebaliknya bila r hitung < r tabel
maka kuesioner tersebut tidak valid. Menentukan reliabel atau tidaknya kuesioner dapat diketahui bila r alpha > r tabel maka kuesioner reliabel, sebaliknya bila r alpha
< r tabel maka kuesioner tidak reliabel
Hasil uji validitas dan reliabilitas berdasarkan data yang diolah penulis dapat dilihat pada tabel 4.8 sebagai berikut:
Tabel
Item-Total Statistics
Sumber: Data primer, 2009. (diolah)
Interpretasi
