ANALISIS STRATEGI PENINGKATAN PRODUKTIVITAS
KARYAWAN PT. MAXIMIZE INFORMA STUDIO INDONESIA
GELADIKARYA
Oleh :
CARLYN ANGELA
NIM :107007022
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PERSETUJUAN GELADIKARYA
Judul Geladikarya : Analisis Strategi Peningkatan Produktivitas Karyawan di PT. Maximize Informa Studio Indonesia
Nama : Carlyn Angela
NIM : 107007022
Program Studi : Magister Manajemen
Menyetujui : Komisi Pembimbing
Prof. Dr. Sukaria Sinulingga M,Eng Ketua
Dr. Ir. Nazaruddin . MT Anggota
Ketua Program Studi, Direktur Sekolah Pascasarjana,
ABSTRAK
CARLYN ANGELA. 2014. Analisis Strategi Peningkatan Produktivitas Karyawan di
PT. Maximize Informa Studio Indonesia. Dibawah bimbingan Prof. Dr. Sukaria Sinulingga, M.Eng (Ketua Komisi Pembimbing) dan Dr. Ir Nazaruddin, MT (Anggota Komisi Pembimbing)
Sumber Daya Manusia merupakan aset perusahaan yang paling mahal dibandingkan dengan aset-aset lain, karena sumber daya manusia merupakan penggerak utama organisasi perusahaan. Sumber Daya Manusia harus dikelola secara optimal dan juga senantiasa harus ditingkatkan .
PT.Maximize Informa Studio Indonesia yang bergerak dibidang software pendidikan untuk anak-anak telah berdiri sejak tahun 2000. Perusahaan tersebut saat ini sedang mengalami penurunan produktivitas yang berawal sejak tahun 2009. Penurunan ini terlihat dari lamanya pengerjaan suatu produk yang sudah tidak teratur karena produk tersebut tidak dapat diselesaikan tepat waktu.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan strategi yang efektif untuk diimplementasikan sesuai kondisi perusahaan saat ini dengan sasaran untuk menemukan faktor yang paling berpengaruh di dalam meningkatkan produktivitas karyawan juga merumuskan kebijakan dan strategi untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Faktor-faktor yang digunakan adalah Faktor-faktor sikap mental, Faktor-faktor pendidikan, Faktor-faktor ketrampilan, faktor kemampuan manajerial, faktor lingkungan dan iklim kerja, faktor tekonologi dan faktor kesempatan berprestasi dengan produktivitas tenaga kerja. Jenis penelitian ini adalah jenis korelasional.
Dari hasil penelitian terdapat empat faktor yang berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan di PT. Maximize Informa Studio Indonesia, yakni faktor pendidikan, faktor kemampuan manajerial, faktor teknologi dan faktor kesempatan berprestasi. Hal ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan produktivitas karyawan di PT. Maximize Informa Studio Indonesia, perusahaan harus memperbaiki variabel tersebut.
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa geladikarya yang berjudul :
“Analisis Strategi Peningkatkan Produktivitas Karyawan di PT. Maximize Informa
Studio Indonesia”
Adalah benar hasil karya sendiri yang belum pernah di publikasikan. Semua sumber data dan informasi yang digunakan telat dinyatakan secara jelas.
Medan, Mei 2014 Yang Membuat Pernyataan,
RIWAYAT HIDUP
Carlyn Angela, lahir di Medan, 10 Mei 1988, anak kedua dari tiga bersaudara, dari pasangan Bapak dr. Johannes Kesuma, MHA dan Ibu Asnah Amid.
Riwayat Pendididkan
SD Sutomo 1 Medan Tahun 1993 s/d 1999
SMP Sutomo 1 Medan Tahun 1999 s/d 2002
SMU Sutomo 1 Medan Tahun 2002 s/d 2005
Jurusan Desain Komunikas Visual Fakultas Senirupa dan Desain
Universitas Tarumanagara Tahun 2005 s/d 2009
Riwayat Pekerjaan
• PT. Maximize Informa Studio Indonesia 2009 -2013
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis atas Berkat dan Rahmat Tuhan yang Maha Esa, sehingga penulis dapat menyelesaikan Geladikarya ini dengan judul : “Analisis Strategi Peningkatan
Produktivitas Karyawan di PT. Maximize Informa Studio Indonesia”.
Geladikarya ini disusun untuk memenuhi persyaratan menyelesaikan Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara Medan.
Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Erman Munir, M.Sc selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
2. Bapak Prof. Dr. Ir, Darwin Sitompul, M.Eng selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 3. Bapak Dr. Ir. Nazaruddin, M.T , selaku Sekretaris Program Studi Magister
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan selaku anggota komisi pembimbing.
4. Bapak Prof. Dr. Sukaria Sinulingga, M.Eng, selaku Ketua Komisi Pembimbing.
5. Bapak dan Ibu Dosen di Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
6. Staf akademik di Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara.
7. Pimpinan dan Staff di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.
9. Kedua orang tua Bapak dr. Johannes Kesuma, MHA dan Ibu Asnah Amid, yang selalu mendoakan dan mendukung setiap langkah penulis.
10. Kepada sahabat-sahabat yang banyak memberi dukungan dan semangat setiap saat.
Akhirnya penulis menyadari bahwa Usulan Geladikarya ini masih banyak memiliki kekurangan dan untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat konstruktif dari semua pihak untuk kesempatan laporan ini.
Medan, Mei 2014
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN GELADIKARYA ………. i
ABSTRAK ……… ii
PERNYATAAN ……… iii
RIWAYAT HIDUP ……… iv
KATA PENGANTAR ……… v
DAFTAR ISI ……… vii
DAFTAR TABEL ………..……… x
DAFTAR GAMBAR ……… xi
BAB I PENDAHULUAN ………... 1
1.1Latar Belakang ……… 1
1.2Rumusan Masalah ………... 4
1.3Tujuan Penelitian………..………... 4
1.4Manfaat Penelitian……….. 4
1.5 Batasan dan Ruang Lingkup……… 5
BAB II LANDASAN TEORI ……….………... 6
2.1 Pengertian Produktivitas ………6
2.2Pengertian Produktivitas Tenaga Kerja……….. 9
2.3 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja ……... 12
2.3.1 Hubungan antara Sikap Mental dengan Produktivitas Tenaga Kerja ………..17
2.3.2 Hubungan antara Pendidikan dengan Pro duktivitas Tena ga Kerja………17
2.3.3 Hubungan antara Ketrampilan dengan Produktivitas Tenaga Kerja……… 18
2.3.6 Hu b u n gan an t ara Te k n o l o gi d en gan P ro d u k t i vi t as Ten aga
Kerja……….19
2.3.7 Hubungan antara Kesempatan Berprestasi dengan Produktivitas Tenaga Kerja ……….. 20
2.4 Metode Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja ……… 21
2.5 Pengukuran Produktivias Tenaga Kerja ………... 22
2.6Strategi ……….. 27
2.7 Tinjauan Peneliti Terdahulu ………..…… 29
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL ………..… 33
3.1 Variabel Penelitian ……….……… 33
3.2 Hipotesis ……….………... 34
3.3 Definisi Operasional Variabel ………. 36
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ………. 40
4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ……….. 40
4.2 Tipe Penelitian ………. 40
4.3 Populasi ………...… 41
4.4 Jenis dan Sumber Data ………. 41
4.5 Teknik Pengumpulan Data ………... 42
4.6 Analisis Data ……… 42
4.6.1 Uji Validitas ……….. 42
4.6.2 Uji Reabilitas ………. 42
4.6.3 Pengujian Asumsi Klasik ……….. 43
4.6.4 Pengujian Hipotesis ……… 43
4.6.5 Uji Signifikan Simultan ( Uji-F) ……… 44
4.6.6 Uji Signifikan Parsial ( Uji-T) ……….. 45
4.7 Rumusan Strategi ………....…… 45
BAB V GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ………46
5.1 Pendirian Perusahaan ………... 46
5.2 Visi dan Misi Perusahaan ……….. 46
5.5 Proses Produksi ……….. 48
BAB VI ANALISIS DAN PEMBAHASAN ……….. 50
6.1 Analisis Identitas Responden ……… 50
6.2 Analisis Hasil Kuesioner ………51
6.2.1 Pengujian Data………..51
6.2.1.1Uji Validitas dan Realibilitas ………..51
6.2.1.2 Uji Multikolinieritas danHeterokedastisitas ………...……. .53
6.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda ……….. 56
6.2.2.1 Pengujian Hipotesis……….. 56
6.2.2.2 Pengujian Hipotesis Simultan ( Pengujian F) …..………57
6.2.2.3Pengjian Hipotesis Parsial ( Pengujian t ) ……… 59
6.3 Strategi………..……….….. 62
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN ……… 64
7.1 Kesimpulan ……… 64
7.2 Saran……….……… 64
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Produktivitas Tenaga Kerja ………...………3
Tabel 2.1Ringkasan Penelitian Terdahulu ……….……….31
Tabel 3.1Definisi Operasional Variabel ……… 38
Tabel 4.1 Jadwal Kegiatan Penelitian ………. 40
Tabel 6.1 Identitas Responden ... 50
Tabel 6.2. Hasil Pengujian Validitas... 51
Tabel 6.3. Perhitungan Reliabilitas Pengukuran Kuisioner ... 53
Tabel 6.4 Hasil Uji Multikolinieritas ... 54
Tabel 6.5. Model Summary Penelitian………57
Tabel 6.6. Hasil Perhitungan ANOVA Penelitian ... 58
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Grafik Produktivitas Tenaga Kerja……….. 3
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian ……… 34
Gambar 5.1 Struktur Organisasi Perusahaan ...47
Gambar 5.2 Proses Produksi PT. Maximize Informa Studio Indonesia ... 48
ABSTRAK
CARLYN ANGELA. 2014. Analisis Strategi Peningkatan Produktivitas Karyawan di
PT. Maximize Informa Studio Indonesia. Dibawah bimbingan Prof. Dr. Sukaria Sinulingga, M.Eng (Ketua Komisi Pembimbing) dan Dr. Ir Nazaruddin, MT (Anggota Komisi Pembimbing)
Sumber Daya Manusia merupakan aset perusahaan yang paling mahal dibandingkan dengan aset-aset lain, karena sumber daya manusia merupakan penggerak utama organisasi perusahaan. Sumber Daya Manusia harus dikelola secara optimal dan juga senantiasa harus ditingkatkan .
PT.Maximize Informa Studio Indonesia yang bergerak dibidang software pendidikan untuk anak-anak telah berdiri sejak tahun 2000. Perusahaan tersebut saat ini sedang mengalami penurunan produktivitas yang berawal sejak tahun 2009. Penurunan ini terlihat dari lamanya pengerjaan suatu produk yang sudah tidak teratur karena produk tersebut tidak dapat diselesaikan tepat waktu.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan strategi yang efektif untuk diimplementasikan sesuai kondisi perusahaan saat ini dengan sasaran untuk menemukan faktor yang paling berpengaruh di dalam meningkatkan produktivitas karyawan juga merumuskan kebijakan dan strategi untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Faktor-faktor yang digunakan adalah Faktor-faktor sikap mental, Faktor-faktor pendidikan, Faktor-faktor ketrampilan, faktor kemampuan manajerial, faktor lingkungan dan iklim kerja, faktor tekonologi dan faktor kesempatan berprestasi dengan produktivitas tenaga kerja. Jenis penelitian ini adalah jenis korelasional.
Dari hasil penelitian terdapat empat faktor yang berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan di PT. Maximize Informa Studio Indonesia, yakni faktor pendidikan, faktor kemampuan manajerial, faktor teknologi dan faktor kesempatan berprestasi. Hal ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan produktivitas karyawan di PT. Maximize Informa Studio Indonesia, perusahaan harus memperbaiki variabel tersebut.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber Daya Manusia merupakan aset perusahaan yang paling mahal dibandingkan dengan aset-aset lain, karena sumber daya manusia merupakan penggerak utama organisasi perusahaan. Sumber Daya Manusia harus dikelola secara optimal dan juga senantiasa harus ditingkatkan (kabarbisnis.com, 2012).
Produktivitas sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan hal yang sangat penting, karena produktivitas tenaga kerja memiliki peran besar dalam menentukan sukses tidaknya suatu usaha. Oleh karena itu produktivitas harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam menyusun strategi bisnis, yang mencakup bidang produksi, pemasaran, keuangan dan bidang-bidang lainnya (Syarif, 1999 ).
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah “Tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi
dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi, kebijakan pemerintah dibidang produksi, investsi, perijinan, moneter, fiskal, harga, distribusi dan lain-lain”(Kussriyanto, 1993).
Agar produktivitas tenaga kerja dapat ditingkatkan ada beberapa faktor yang harus yang harus dipenuhi antara lain: pendidikan dan latihan keterampilan, kesehatan, bakat, motivasi, kesempatan kerja, kesempatan manajemen dan kebijakan pemerintah. Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan antara pengorbanan (output) dengan hasil (input) (Syarif ,1991).
Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor: knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya (Gomes, 1995).
Tabel 1.1 Produktivitas Tenaga Kerja
Sumber : PT Maximize Informa Studio Indonesia (2013).
Secara Grafis, perkembangan produktivitas tenaga kerja PT Maximize Informa Studio Indonesia dapat dilihat pada Gambar 1.1.
Gambar 1.1 Grafik Produktivitas Tenaga Kerja
Berdasarkan Tabel 1.1 dan Gambar 1.1 dapat diketahui bahwa produktivitas karyawan cenderung menurun sejak tahun 2008 , hal ini dapat
0
2008 2009 2010 2011 2012 2013
menurun, sehingga untuk menyelesaikan satu produk, para karyawan membutuhkan waktu yang lebih banyak. Hal tersebut secara tidak langsung mengganggu proses produksi, sehingga output yang di hasilkan tetap, tetapi waktu yang digunakan untuk membuat produk bertambah lama, dengan kata lain, cost per unit meningkat. Hal tersebut juga berdampak terhadap penjualan, karena produk yang dihasilkan semakin sedikit menyebabkan produk yang bisa dijual dipasaran akan menurun.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang sebagimana yang telah diuraikan selama lima tahun terakhir, terjadi penurunan produktivitas tenaga kerja produksi di PT. Maximize Informa Studio Indonesia, sehingga perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui faktor penyebab terjadinya penurunan produktivitas tenaga kerja tersebut.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan strategi yang efektif untuk diimplementasikan sesuai kondisi perusahaan saat ini dengan sasaran untuk menemukan faktor yang paling berpengaruh di dalam meningkatkan produktivitas karyawan juga merumuskan kebijakan dan strategi untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun Manfaat penelitian ini diharapkan :
- Bagi program Magister Manajemen USU, sebagai referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan.
- Bagi peneliti, untuk menambah wawasan peneliti dan pengaplikasian ilmu yang diperoleh selama perkuliahan.
- Bagi pihak lain, sebagai bahan referensi dan sumber informasi bagi penelitian selanjutnya.
1.5 Batasan dan Ruang Lingkup
Untuk menghindari ruang lingkup penelitian yang terlalu luas sehingga dapat mengaburkan penelitian, maka penulis membatasi ruang lingkup yang akan diteliti. Adapun pembatasan masalah tersebut adalah sebagai berikut :
1. Objek penelitian ini adalah karyawan PT. MISI yang telah bekerja paling sedikit satu tahun
2. Waktu penelitian dari September- November 2013
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Produktivitas
Istilah produktivitas muncul pertama kali pada tahun 1966 dalam suatu masalah yang disusun oleh sarjana ekonomi Perancis bernama “Quesnay” (pendiri
aliran phisiokrat), tetapi menurut Walter Aigner, dalam karyanya “Motivation and
Awareness”, filosofi, dan spirit tentang produktivitas, sudah ada sejak mulai peradaban manusia karena makna dari produktivitas adalah keinginan (the will) serta upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan disegala bidang (Sumarsono, 2003).
Produktivitas adalah : “Perbandingan antara output (hasil) dengan input
(masukan). Jika produktivitas naik, ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya” (Hasibuan, 2003).
Menurut Swastha dan Sukotjo (1995) produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil ( jumlah barang dan jasa ) dengan sumber ( jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dan sebagainya ) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut.
dan perawatan mesin, material, biaya material, seluruh biaya pengusahaan dan luas tanah.
Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang dan jasa). Misalnya saja, “produktivitas adalah
ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan atau output dan input. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa.
Produktivitas juga diartikan sebagai suatu sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dengan kata lain bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan mutu kehidupan hari esok, harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas dengan apa yang telah dicapainya. Oleh sebab itu, manusia harus terus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerjanya Sumarsono (2003).
International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh Hasibuan (2003) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Sumber tersebut dapat berupa:
3) Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat 4) Tenaga kerja
Produktivitas sebagai kekuatan atau menghasilkan sesuatu. Pengertian produktivitas dapat dibedakan atas 2 hal, yaitu: pertama, produktivitas adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber kerja yang dipergunakan (input). Kedua, produktivitas yang diukur dari daya guna (efisiensi) penggunaan personel sebagai tenaga kerja (Nawawi, 2001).
Lain halnya menurut Zainun (2004) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi yaitu : komunikasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, partisipasi, motivasi dan kepemimpinan”.
Menurut Ilyas (1999) produktivitas dipengaruhi oleh :
1. Faktor lingkungan : ekonomi, sosial budaya, legalitas dan politik.
2. Faktor tenaga kerja: motivasi, tujuan, kemampuan, moral, persetujuan organisasi.
3. Faktor organisasi : struktur organisasi, teknologi dan iklim kerja.
4. Aktivitas manajerial : komunikasi, kepemimpinan, pengambilan keputusan, motivasi yang di berikan, menyusun tujuan, penentuan dan penggunaan sumber daya.
sarana dan prasarana yang tersedia secara maksimal sehingga dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan.
2.2 Pengertian Produktivitas Tenaga Kerja
Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat.
Menurut Gaspersz (2000), produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran produktivitas faktor tunggal (single-factor productivity) yang diukur berdasarkan tingkat efektivitas terhadap tingkat efisiensi. Menurut Simanjuntak (2000) produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin.
Sinungan (2003) juga mengisyaratkan dua kelompok syarat bagi produktivitas perorangan yang tinggi:
1) Kelompok pertama
a) Tingkat pendidikan dan keahlian b) Jenis teknologi dan hasil produksi c) Kondisi kerja
d) Kesehatan, kemampuan fisik dan mental 2) Kelompok kedua
a) Sikap mental (terhadap tugas), teman sejawat dan pengawas b) Keaneka ragam tugas
c) Sistem insentif (sistem upah dan bonus) d) Kepuasan kerja
Menurut Nasution (2001) pada dasarnya setiap individu yang produktif memiliki karakteristik sebagai berikut:
a. Secara konsisten selalu mencari gagasan-gagasan yang lebih baik dan cara penyelesaian tugas yang lebih baik lagi.
b. Selalu memberikan saran-saran untuk perbaikan secara sukarela. c. Menggunakan waktu secara efektif dan efisien.
d. Selalu melakukan perencanaan dan menyertakan jadwal waktu. e. Bersikap positif terhadap pekerjaan.
f. Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik, sebagaimana menjadi seorang pemimpin yang baik.
h. Memahami pekerjaan orang lain yang lebih baik.
i. Hubungan antar pribadi pada semua tingkatan dalam organisasi berlangsung dengan baik.
j. Sangat menyadari dan memperhatikan masalah pemborosan dan biaya-biaya. k. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik.
l. Seringkali melampaui standar yang telah ditetapkan. m. Selalu mempelajari sesuatu yang baru dengan cepat.
n. Bukan merupakan tipe orang yang selalu mengeluh dalam bekerja.
Sementara itu ditinjau dari dimensi keorganisasian, konsep produktivitas secara keseluruhan merupakan dimensi lain dari pada upaya mencapai kualitas dan kuantitas suatu proses kegiatan berkenaan dengan bahasan ilmu ekonomi. Oleh karena itu, selalu berorientasi kepada bagaimana berpikir dan bertindak untuk mendayagunakan sumber masukan agar mendapat keluaran yang optimum. Dengan demikian konsep produktivitas dalam pandangan ini selalu ditempatkan pada kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output) (Kusnendi, 2003).
perusahaan. Oleh sebab itu peranan karyawan dan pimpinan sangat menentukan produktivitas suatu perusahaan
2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja
Menurut Siagian (2003), faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, yaitu:
1. Tingkat upah dan gaji yang diterima oleh para pekerja yang wajar dalam arti memungkinkan untuk memenuhi kebutuhannya secara manusiawi. Kompensasi merupakan bentuk imbalan yang diterima seseorang sesuai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi. Kompensasi secara organisasional terdiri dari: upah/gaji, insentif, dan bonus kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompesasi adalah: kondisi pasar tenaga kerja, peraturan pemerintah, kesepakatan kerja, sikap manajemen, kemampuan membayar dan biaya hidup.
2. Sifat tugas yang dilaksanakan. Pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus disesuaikan dengan kemampuan kerja karyawan. Pekerjaan harus dapat dilaksanakan karyawan dengan baik jika pimpinan menyesuaikan dengan tingkat pendidikan, keahlian, dan pengalaman kerja karyawan. 3. Kemampuan organisasi dalam memberikan penghargaan yang wajar tanpa
4. Iklim kerja yang terdapat dalam organisasi. Iklim kerjayawaupakan pengaruh yang perlu diperhatikan pimpinan yang menyangkut kelangsungan hidup perusahaan dan pengaruh sosial politik terhadap perusahaan tersebut. 5. Syarat kerja lainnya, seperti: kondisi kerja, hubungan kerja, dan manajemen
organisasi. Kondisi kerja meliputi kebersihan, penerangan, sirkulasi udara, dan tingkat kebisingan di ruang kerja. Hal ini harus dapat dikendalikan agar proses kerja tidak terganggu. Sedangkan hubungan kerja adalah hubungan kerja yang terjalin baik antara pimpinan dengan karyawan atau sesama karyawan. Manajemen organisasi merupakan kemampuan pemimpin atau manager dalam mengarahkan karyawan agar bekerja dengan baik.
6. Keselamatan kerja, seperti : Upaya untuk melindungi pekerja dari luka-luka yang diakibatkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan pekerja. Penyebab utama kecelakaan kerja yaitu: peralatan teknis tidak memadai, kondisi kerja tidak baik dan kelalaian manusia.
7. Jaminan sosial tenaga kerja merupakan jaminan yang diberikan pemerintah bagi karyawan meliputi: jaminan kematian, jaminan kecelakaan kerja, jaminan kesehatan, dan jaminan hari tua. Perusahaan harus mendaftarkan karyawannya menjadi peserta jamsostek.
Menurut Ravianto (1986), faktor-faktor lain yang mempengaruhi produktivitas karyawan (individu) adalah:
Adalah suatu dorongan/ kehendak yang mempengaruhi perilaku tenaga kerja, untuk berusaha meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya.
b. Disiplin Kerja
Sikap atau tingkah laku yang berupa kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan yang berlaku dalam lingkungan kerja, karena adanya keyakinan bahwa dengan aturan-aturan itu tujuannya dapat tercapai.
c. Etika Kerja
Seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang diterima sebagai pedoman, pola tingkah laku tenaga kerja.
2. Pendidikan
Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan formal atau informal yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama dalam penghayatan arti pentingnya produktivitas. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas, akan mendorong tenaga kerja yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif.
3. Keterampilan
Tenaga kerja yang mempunyai kecakapan dan pengalaman akan lebih terampil. Tenaga kerja yang terampil akan lebih mampu bekerja dan akan menggunakan fasilitas dengan baik.
Pengertian manajemen berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola, ataupun memimpin serta pengendalian tenaga kerjanya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi dan tenga kerja terdorong untuk melakukan tindakan yang produktif.
5. Hubungan industri Pancasila
Dengan penerapan hubungan industrial Pancasila akan:
a. Menciptakan ketenangan kerja dan membutuhkan motivasi kerja secara produktif, sehingga produktivitas dapat meningkat.
b. Meningkatkan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas. c. Meningkatkan harkat dan martabat tenaga kerja sehingga mendorong
mewujudkan jiwa devosi dan dedikasi dalam upaya meningkatkan produktivitas.
6. Tingkatan Penghasilan
Apabila tingkat penghasilan cukup, akan menimbulkan konsentrasi kerja dan mengarahkan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. 7. Gizi dan kesehatan
Apabila tenaga kerja terpenuhi gizi dan kesehatannya, maka akan lebih kuat bekerja, mempunyai semangat yang tinggi sehingga dapat meningkatkan produktivitas.
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada tenaga kerjanya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosialnya mencukupi, maka akan menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas.
9. Lingkungan dan iklim kerja
Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong tenaga kerja lebih betah bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik ke arah peningkatan produktivitas
10. Sarana produksi
Kualitas sarana produksi dangat berpengaruh pada peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan. Sarana produksi yang baik apalagi digunakan oleh tenaga yang terampil akan mendorong peningkatan produktivitasnya.
11. Teknologi
Apabila teknologi yang digunakan adalah tepat dan sudah lebih maju tingkatannya akan memungkinkan:
a. Tepat waktu dalam menyelesaikan proses produksi.
b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu. c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.
Seorang tenaga kerja yang bekerja tentunya mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi diri pribadinya yang nantinya akan bermanfaat, baik bagi dirinya maupun bagi organisasinya. Apabila ternyata terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan jiwa devosi, dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimilikinya untuk meningkatkan produktivitas.
2.3.1 Hubungan antara Sikap Mental dengan Produktivitas Tenaga Kerja
Menurut Simanjuntak, (2000) , produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari ini.
Menurut Haryani (2002), sikap seseorang akan tercermin dari prestasi kerjanya, sikap yang positif terhadap pekerjaan ditunjukan dengan kesediaan yang lebih besar untuk berusaha agar apa yang dikerjakan berhasil dan untuk bertanggung jawab terhadap apa yang ditugaskan kepadanya. Sementara sikap yang negatif ditunjukkan dengan adanya sikap yang pasif, dimana hanya mengerjakan seperti apa yang diperintahkan, menyukai pengarahan, dan apabila memungkinkan akan menghindar dari tanggung jawab.
2.3.2 Hubungan antara Pendidikan dengan Produktivitas Tenaga Kerja
Flippo (1980) manyatakan bahwa: “Pendidikan dan latihan dapat
pengembangan membentuk dan meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan, sehingga diharapkan dengan semakin sering program pelatihan dan pengembangan dilaksanakan semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya.
Seseorang dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi memungkinkan dirinya untuk bekerja lebih produktif dibanding yang pendidikannya lebih rendah. Karyawan yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas, kematangan dalam berfikir, dan bekerja dengan lebih baik. (Haryani, 2002)
2.3.3 Hubungan antara Ketrampilan dengan Produktivitas Tenaga Kerja
Menurut Ravianto ( 1986) produktivitas merupakan suatu aspek yang penting bagi perusahaan karena apabila tenaga kerja dalam perusahaan mempunyai kerja yang tinggi, maka perusahaan akan memperoleh keuntungan dan hidup perusahaan akan terjamin. Untuk meningkatkan produktivitas kerja perlu adanya tenaga kerja yang memiliki keterampilan dan keahlian bekerja, karena apabila tenaga kerja tidak memiliki keahlian dan keterampilan akan berakibat menurunnya produktivitas dan merugikan perusahaan.
Sedangkan menurut Kussriyanto (1993) pendidikan untuk menambah pengetahuan dan keterampilan pekerja, sehingga mempunyai dampak paling langsung terhadap produktvitas.
2.3.4 Hubungan antara Kemampuan Manajerial dengan Produktivitas
Tenaga Kerja
kemampuan untuk mengatur waktu ketika menyelesaikan suatu pekerjaan. Kemampuan manajerial dapat mempengaruhi kecepatan bekerja perorangan, baik karyawan yang memiliki kemampuan manajerial, maupun karyawan yang tidak memiliki kemampuan manajerial.
2.3.5 Hubungan antara Lingkungan dan Iklim Kerja dengan Produktivitas
Tenaga Kerja
Menurut Haryani (2002), lingkungan kerja dibedakan menjadi dua, yaitu lingkungan fisik dan non fisik. Lingkungan fisik terdiri dari pencahayaan, sirkulasi udara, tersediannya fasilitas kamar dan WC, tersedianya fasilitas olah raga, serta fasilitas ibadah. Sedangkan lingkungan non fisik misalnya rasa perkawanan diantara karyawan, hubungan antara karyawan dengan manajer, dan persaingan yang sehat. Lingkungan fisik yang baik akan mendukung peningkatan produktivitas.
2.3.6 Hubungan antara Teknologi dengan Produktivitas Tenaga Kerja
Dalam setiap kegiatan bisnis, parameter produktivitas merupakan salah satu hal yang utama untuk mengukur efektifitas dalam memanfaatkan seluruh masukan atau input yang dikelola oleh perusahaan, dalam menghasilkan output. Produktifitas dapat diukur dengan membandingkan jumlah output yang dihasilkan dan jumlah input yang digunakan.
1. Kemajuan teknologi, akan membuat perusahaan lebih mengutamakan penggunaan teknologi daripada sumber daya manusia, sehingga penggunaan sumber daya manusia akan berkurang.
2. Kemajuan teknologi, membuat perusahaan lebih mengutamakan pekerjaan kepada core business, sehingga aktifitas lain lebih cenderung mempergunakan tenaga kerja sistem kontrak atau paruh waktu.
3. Hubungan kontak langsung antara pelanggan dengan manajemen di perusahaan semakin sulit dibina, karena lokasi kegiatan tidak lagi terpusat di satu tempat, tetapi menyebar ketempat lain. Karena dengan menggunakan teknologi email, telepon dan lainnya, para manajemen bisa berhubungan dengan pelanggan, tanpa harus bertemu secara langsung, sehingga hubungan relasi yang dekat semakin berkurang. (ekonomi.kompasiana.com,2011)
2.3.7 Hubungan antara Kesempatan Berprestasi dengan Produktivitas
Tenaga Kerja
McClelland (dalam Handoko 2003), mengemukakan bahwa kebutuhan prestasi dapat dikembangkan pada orang dewasa orang-orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu:
1. Menyukai pengambilan risiko yang layak (moderat) sebagai fungsi keterampilan, bukan kesempatan, menyukai suatu tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai 2. Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan yang layak
dan menghadapi risiko yang sudah diperhitungkan. Salah satu alasan mengapa banyak perusahaan berpinda keprogram management by objectives (MBO) adalah karena adanya korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi
3. Menyukai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya
4. Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan-kemampuan organisasional.
Selanjutnya McClelland mengatakan bahwa untuk berprestasi merupakan kebutuhan motivasi dalam setiap kegiatan, sehingga merupakan motivasi untuk bekerja dan berkreativitas dalam pekerjaannya.
2.4 Metode Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja
perencanaan peningkatan produktivitas individual paling sedikit mencakup tiga tahap berikut :
1. Mengenai faktor makro utama bagi peningkatan produktivitas. 2. Mengukur pentingnya setiap faktor dan menentukan prioritasnya.
3. Merencanakan sistem tahap-tahap untuk meningkatkan kemampuan pekerja dan memperbaiki sikap mereka sebagai sumber utama produktivitas (Muchdarsyah, 2005).
Menurut Nasution (2001) metode peningkatan produktivitas pada dasarnya dibagi atas:
a. Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama.
b. Pengurangan sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama.
c. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar.
d. Penggunaan jumlah sumberdaya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi.
2.5 Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja
ketentuan yang berlaku (kesuksesan kerja). Tingkat produktivitas kerja karyawan yang dapat diukur adalah :
a. Penggunaan waktu
Penggunaan waktu kerja sebagai alat ukur produktivitas kerja karyawan meliputi : 1. Kecepatan waktu kerja
2. Penghematan waktu kerja 3. Kedisiplinan waktu kerja 4. Tingkat absensi
b. Output
Output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produk yang diinginkan perusahaan.
Menurut Syarif ( 1991) Pengukuran produktivitas digunakan sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong dan efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan kegunaan praktisnya sebagai patokan dalam pembayaran upah karyawan. Tujuan pengukuran produktivitas adalah membandingkan hasil hal-hal berikut :
1. Pertambahan produksi dari waktu ke waktu. 2. Pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu. 3. Pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu. 4. Jumlah hasil sendiri dengan orang lain.
Alat pengukuran produktivitas karyawan perusahaan dibedakan menjadi dua macam, yaitu :
a. Physical productivity
Physical productivity adalah produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran
(Size) panjang, berat, banyaknya unit, waktu dan banyaknya tenaga kerja. b. Value productivity
Value productivity adalah ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai
uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, won, dollar (Ravianto, 1986).
Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan yang sangat penting untuk mengetahui produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Motivasi kerja merupakan satu faktor yang menentukan produktivitas karyawan dalam bekerja.
Berdasarkan pendapat di atas maka pengukuran produktivitas dapat dilihat dari dua komponen yaitu:
a. Efisiensi kerja
Efisiensi kerja karyawan dapat dilihat dari ketercapaian terget, ketepatan waktu, ketepatan masuk kerja.
b. Produksi
Produksi kerja yang dihasilkan karyawan dapat dilihat dari kualitas, peningkatan setiap bulan dan persentase kesesuaian dengan harapan perusahaan.
1. Untuk mengetahui tingkat pertumbuhan produktivitas perusahaan. 2. Menelaah tingkat produktivitas tenaga kerja, modal dan profitabilitas. 3. Mengkaji indikator-indikator produktivitas pada perusahaan yang diukur. 4. Sebagai informasi atau bank data produktivitas.
Manfaat diadakannya pengukuran produktivitas tingkat perusahaan adalah dapat:
1. Memperlihatkan performance (kinerja) perusahaan. 2. Untuk mengetahui daya saing perusahaan yang sejenis.
3. Menunjukkan bagian-bagian mana pada perusahaan yang mempunyai potensi besar untuk ditingkatkan produktivitasnya dan bagian mana yang tidak produktif untuk diperbaiki.
4. Sebagai alat bagi manajemen dalam mengambil keputusan untuk menanggulangi masalah dan peningkatan produktivitas.
5. Memperlihatkan tingkat kesejahteraan tenaga kerja dalam menciptakan kekayaan perusahaan.
6. Sebagai indikator perencanaan pengembangan perusahaan.
Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam 3 (tiga) jenis yang sangat berbeda, menurut Sinungan (2003) yaitu:
1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkatkan atau berkurang serta adanya tingkatannya.
2. Perbandingan perlawanan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatip. 3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang
terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan pengukuran dari produktivitas.
Faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu:
1) Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh perusahan.
3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikanpada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasiengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output. (Simamora, 2004)
Menurut Gomes (2003), indikator - indikator produktivitas kerja adalah sebagai berikut :
1) Pengetahuan ( Knowledge), yaitu kemampuan seseorang yang dinilai dari pengetahuannya mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas pekerjaannya. 2) Ketrampilan ( Skills), adalah kecakapan yang spesifik yang dimiliki
seseorang berkaitan atau berhubungan dengan penyelesaian tugas secara cepat dan tepat.
3) Kemampuan ( Abilities), yaitu kapasitas atau sifat individu yang dibawa sejak lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan berbagai macam tugas dan pekerjaan. 4) Sikap( Attitudes), yaitu keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan
kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya.
5) Perilaku ( Behaviors), yaitu keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya.
2.6 Strategi
pengembangan produk, penetrasi pasar, rasionalisasi karyawan, divestasi, likuidasi dan joint venture (David, 2004).
Perumusan strategi dideskripsikan sebagai masalah logis, tahap demi tahap, hasil dalam bentuk pernyataan tertulis secara formal yang memberikan panduan pasti bagi tujuan jangka panjang organisasi. Pendekatan sistematis dalam merumuskan strategi (Sunarto, 2004) adalah sebagai berikut:
1. Menetapkan visi dan misi perusahaan. 2. Menyusun sasaran.
3. Melakukan pengamatan terhadap lingkungan internal dan eksternal untuk memperkirakan kekuatan, kelemahan, ancaman, dan peluang.
4. Melakukan analisis strategi yang ada untuk menetapkan hubungannya dengan penilaian internal dan eksternal.
5. Menentukan kapabilitas organisasi.
6. Menetapkan masalah strategi utama yang muncul dari analisis sebelumnya.
7. Menetapkan strategi korporasi dan fungsional untuk mencapai sasaran dan keunggulan kompetitif, mempertimbangkan masalah strategik utama. 8. Mempersiapkan rencana strategik yang terintegrasi.
9. Menerapkan strategi.
10. Memantau dan menyempurnakan strategi yang telah ada.
operasional melalui penggunaan sub-strategi misalnya strategi perencanaan rekrutmen, penyeleksian, pemberian remunerasi, perencanaan jalur karir karyawan, pendidikan dan pelatihan, peningkatan partisipasi, dll (Amir, 2011).
Pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang baik mampu membuat kinerja organisasi yang tinggi. Manzini (1996) dalam Masnawi. menyatakan untuk merancang dan mengembangkan sumber daya manusia yang efektif dibutuhkan tiga tipe perencanaan yaitu:
a. Strategic planning bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi. b. Operational planning menunjukkan permintaan SDM.
c. Human resource planning memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia yang menggabungkan dengan program dan kebijakan SDM.
2.7 Tinjauan Hasil Peneliti yang Terdahulu
Putra (2006) menganalisis produktivitas tenaga kerja keperawatan pada instalasi rawat inap badan pelayanan kesehatan rumah sakit umum dr.Zainoel Abidin Banda Aceh. Variabel independen yang di teliti adalah motivasi, tujuan, kemampuan, pendidikan, gizi dan kesehatan, dan tingkat penghasilan dan varibel dependen yang di teliti adalah produktivitas. Dengan menggunakan metode penelitian analisis deskriptif eksploratif. Hasil dari penelitian ini adalah faktor motivitasi.
Keselamatan Kerja, Jaminan Sosial dan variabel dependen yang diteliti yaitu Produktivitas Karyawan. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian produksi yang masih aktif bekerja di PT. Kalimantan Steel. Co Pontianak yang tak lain adalah berjumlah 32 orang. Metode penelitian ini menggunakan analisis kuantiotatif. Faktor yang paling dominan mempengaruhi produktivitas tenaga kerja pada pada PT. Kalimantan Steel (PT. Kalisco) Pontianak adalah faktor gaji.
Nugroho (2012) menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja pada Industri kerajinan topeng Bobung. Variabel independen yang diteliti adalah Variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan pengalaman kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan industri kerajianan topeng Bobung.
Intan (2013) menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas pada PT. Mahkota Gajah Metal Industries. Variabel independen yang diteliti oleh peneliti adalah tingkat upah, sifat tugas, kondisi dan lingkungan kerja, manajemen organisasi, keselamatan kerja dan variable dependen yang di teliti oleh peneliti adalah produktivitas tenaga kerja. Penelitian ini menggunakan metode analisis kuantitatif. Hasil penelitian ini aladah semua variabel berpengaruh signifikan terhadap produktivitas, tetapi variabel yang paling besar pengaruh terhadap produktivitas pada PT. Mahkota Gajah Metal Industries adalah variabel Tingkat Upah.
Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu
BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL
3.1
Variabel PenelitianBerdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, kerangka teoritis serta tinjauan penelitian terdahulu yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat disusun suatu kerangka konseptual untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja pada PT Maximize Informa Studio Indonesia.
Dari kedua teori faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja yang telah dikemukakan, Saya menggunakan teori Ravianto. Alasan saya menggunakan teori Ravianto dikarenakan teori tersebut lebih relevan terhadap keadaan di PT. Maximize Informa Studio Indonesia. Tetapi dari kedua belas faktor tersebut, yang akan dikaji hanya :
1. Sikap mental 2. Pendidikan 3. Ketrampilan
4. Kemampuan manajerial 5. Lingkungan dan iklim kerja 6. Teknologi
Sehingga dapat dibangun kerangka konseptual sebagaimana terlihat pada Gambar 3.1.
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian
3.2 Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual yang ada, hipotesis yang akan dibangun dimana satu hipotesis simultan dan tujuh hipotesis parsial.
Rumusan hipotesis simultan adalah :
H0 : Secara bersama-sama variabel independen (sikap mental, pendidikan,
ketrampilan, kemampuan manajerial, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, kesempatan berprestasi) tidak berpengaruh terhadap variabel dependen produktivitas tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.
Ha : Secara bersama-sama varibel independen (sikap mental, pendidikan,
ketrampilan, kemampuan manajerial, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, kesempatan berprestasi) berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.
Pendidikan (X2)
Ketrampilan (X3)
Kemampuan Manajerial (X4)
Lingkungan & Iklim Kerja (X5)
Teknologi (X6)
Kesempatan Berprestasi (X7)
Sedangkan hipotesis parsial yang akan dibangun adalah sebagai berikut :
a. Pengaruh variabel Sikap Mental terhadap produktivitas tenaga kerja
H1o : Sikap Mental secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas
tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.
H1a : Sikap Mental secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas tenaga
kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.
b. Pengaruh Pendidikan terhadap produktivitas tenaga kerja
H2o : Pendidikan secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas
tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.
H2a : Pendidikan secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas tenaga
kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.
c. Pengaruh Ketrampilan terhadap produktivitas tenaga kerja
H3o : Ketrampilan secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas
tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.
H3a : Ketrampilan secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas tenaga
kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.
d. Pengaruh Kemampuan Manajerial terhadap produktivitas tenaga kerja
H4o : Kemampuan Manajerial secara parsial tidak berpengaruh terhadap
produktivitas tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.
H4a : Kemampuan Manajerial secara parsial berpengaruh terhadap
H5o : Lingkungan dan Iklim Kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap
produktivitas tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.
H5a : Lingkungan dan Iklim Kerja secara parsial berpengaruh terhadap
produktivitas tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia. f. Pengaruh Teknologi terhadap produktivitas tenaga kerja
H6o : Teknologi secara parsial tidak berpengaruh terhadap produktivitas
tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.
H6a : Teknologi secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas tenaga
kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.
g. Pengaruh Kesempatan Berprestasi terhadap produktivitas tenaga kerja
H7o : Kesempatan Berprestasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap
produktivitas tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.
H7a : Kesempatan Berprestasi secara parsial berpengaruh terhadap
produktivitas tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.
3.3 Definisi Operasional Variabel
Sikap mental berupa hal-hal yang berhubungan dengan motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja. Hal tersebut secara tidak langsung dapat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, dimana jika tidak ada motivasi kerja, maka dapat memperlambat pekerjaan. Disiplin kerja dan etika kerja juga dapat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja.
Ketrampilan karyawan merupakan keahlian yang didapatkan dengan melakukan pekerjaan yang dilakukan secara berulang-ulang. Ketrampilan masing-masing karyawan tidak sama. Jika ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan dapat sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, akan menimbukan efisiensi yang berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja.
Kemampuan manajerial merupakan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan dengan atau tanpa adanya bantuan orang lain sehingga memiliki kemampuan untuk mengatur waktu ketika menyelesaikan suatu pekerjaan. Kemampuan manajerial dapat mempengaruhi kecepatan bekerja perorangan, baik karyawan yang memiliki kemampuan manajerial, maupun karyawan yang tidak memiliki kemampuan manajerial.
Lingkungan kerja dan iklim kerja mempunyai pengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja, dimana lingkungan kerja yang bersih, terang, memiliki sirkulasi udara dengan tingkat kebisingan yang rendah dan rasa nyaman akan dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
Dikarenakan perusahaan PT. Maximize Informa Studio Indonesia merupakan perusahaan yang memproduksi software pendidikan anak-anak, maka persediaan teknologi dan penguasaan terhadap teknologi yang ada merupakan hal yang dapat memicu peningkatan produktivitas tenaga kerja.
Secara ringkas dapat dilihat pada Table 3.1 Definisi Operasional - Pelakuan sama rata yang
dapat meningkatkan
BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN
4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan dikota Medan, mulai dari bulan Desember 2012 sampai dengan bulan Maret 2014, dengan jadwal kegiatan seperti yang ditujukan pada Tabel 4.1 .
Tabel 4.1 Jadwal Kegiatan Penelitian
No. Jenis Kegiatan Desember2012 Januari 2013- Juli 2013 Agustus2013
September 2013–
Februari 2014
Maret 2014
01. Pengajuan Usulan Geladikarya 02. Kolokium
03. Pengumpulan dan Pengolahan Data 04. Penyusunan
Geladikarya 05. Seminar
Perusahaan
06. Penyusunan Akhir Geladikarya 07. Sidang
Geladikarya
4.2 Tipe Penelitian
Jenis penelitian ini adalah jenis deskriptif korelasional, yang artinya suatu penelitian yang dilaksanakan dengan tujuan mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan (berkorelasi) dengan satu atau lebih faktor lain berdasarkan koefisien korelasi (Sinulingga, 2011).
iklim kerja, teknologi, kesempatan berprestasi dengan produktivitas tenaga kerja sehingga dapat menyusun strategi untuk memperbaiki produktivitas tenaga kerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
4.3 Populasi
Populasi ialah keseluruhan anggota atau kelompok yang membentuk objek yang dikenakan investigasi oleh peneliti (Sinulingga, 2011). Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang sudah bekerja minimal satu tahun. Penelitian ini dilakukan secara sensus karena jumlah populasi karyawan tidak terlalu banyak, sehingga karyawan dari level manajer sampai level staff akan di jadikan sebagai responden sebanyak 39 orang.
4.4 Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: - Data Primer merupakan data yang diperoleh dengan cara mencari /menggali
secara langsung dari sumbernya oleh peneliti bersangkutan, yaitu jawaban responden yang disebarkan melalui kuesioner dan wawancara langsung dengan pihak perusahaan untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam pengolahan data.
- Data Sekunder merupakan data yang telah dikumpulkan dan diolah pihak lain sehingga tidak perlu lagi digali /dicari oleh peneliti bersangkutan (Sinulingga, 2011), yaitu data yang berasal dari studi dokumentasi, data-data yang dimiliki PT. Maximize Informa Studio Indonesia serta artikel dari
4.5 Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan teknik :
a. Wawancara, berupa pengumpulan data dengan cara melakukan tanya jawab dengan direktur dan manajer-manajer untuk mendapatkan data-data yang di perlukan oleh penulis.
b. Studi dokumentasi, berupa pengumpulan data-data yang diperoleh dari perusahaan.
c. Penyebaran kuesioner, berupa cara untuk mendapatkan persepsi karyawan terhadap dimensi yang di pertanyakan.
4.6 Analisis Data
Analisis data meliputi:
4.6.1 Uji Validitas
Validitas data adalah suatu ukuran yang mengacu kepada derajad kesesuaian antara data yang dikumpulkan dan data sebenarnya dalam sumber data (Sinulingga, 2011).
4.6.2 Uji Reliabilitas
Realibitilas sebuah alat ukur berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data yang dijasilkan dari proses pengumpulan data dengan menggunakan instrumen tersebut (Sinulingga, 2011).
Pada program SPSS metode yang digunakan dalam pengujian reliabilitas ini adalah dengan menggunakan metode cronbach’s alpha yang dimana satu
4.6.3 Pengujian Asumsi Klasik
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis statistik dengan menggunakan SPSS versi 18.0. Peneliti melakukan uji asumsi klasik terlebih dahulu sebelum melakukan pengujian hipotesis. Pengujian asumsi klasik yang dilakukan terdiri atas uji multikolinearitas dan uji heteroskedasitias.
a. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Gozhali, 2005). Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan melihat (1) nilai tolerance dan lawannya (2) VIF(variance inflation factor). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10.
b. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2005) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedatisitas.
4.6.4 Pengujian Hipotesis
kemampuan manajerial, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, kesempatan berprestasi secara bersama terhadap produktivitas tenaga kerja, digunakan uji ANOVA atau uji statistik F dengan rumus (Sugiyono,2004).
Kemudian dilakukan proses pengujian analisis t untuk mengetahui apakah masing-masing variabel secara individu berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja.
4.6.5 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Uji-F statistik dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara serentak mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah :
Ho : b1= b2= b3= b4= b5= b6= b7= 0
Artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6dan X7) terhadap variabel terikat (Y).
Ha : b1≠ b2≠ b3≠ b4≠ b5≠ b6≠ b7≠ 0
Artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6dan X7) terhadap variabel terikat (Y).
Pada penelitian ini nilai Fhitung akan dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat positif (α ) = 5%.
Kriteria penilaian Hipotesis pada Uji F ini adalah:
Ho diterima (Ha ditolak) bila Fhitung≤ Ftabel
4.6.6 Uji Signifikan Parsial (Uji-T)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent) mempunyai pengaruh yang positif atau tidak.
Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:
- Ho : b1 = 0, ( tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap
variabel terikat ).
- Ha : b1 ≠ 0, ( terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel
terikat ).
Pada penelitian ini nilai t hitung akan dibandingkan dengan nilai t tabel pada tingkat signifikansi (α ) = 5%.
Kriteria pengambilan keputusannya adalah:
- Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%, artinya Ho diterima dan korelasinya tidak signifikan.
- Ho ditolak jika t hitung > t tabel pada α = 5%, artinya Ho ditolak dan korelasinya signifikan.
4.7 Rumusan Strategi
BAB V
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
5.1 Pendirian Perusahaan
PT. Maximize Informa Studio Indonesia yang berdiri sejak tahun 2000 merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pengembangan Multimedia, Software dan Animasi. Adapun produk yang diproduksi adalah software game pendidikan anak-anak, game kasual, audiobook dan animasi. Nama produk PT. Maximize Informa Studio Indonesia antara lain Games®, Story®, Edu-Gartoon®, Maximize Games®, Maximize Games for Kids®, dan bukusuara®.
Alamat : Jl Merbau–Komplek Merbau Mas No. 59-60 Medan. Telepon/fax : +6261 453 9915
Website : www.edu-games.com , www, maximizegames4kids.com, www.maximizegames.com, www.bukusuara.com.
5.2 Visi dan Misi Perusahaan
Visi : Mengembangkan kecerdasan anak bangsa.
Misi: Memajukan teknologi komputer dan multimedia di Indonesia
5.3 Struktur Organisasi
Sumber : PT. Maximize Informa Studio Indonesia, 2013 Gambar 5.1 Struktur Organisasi Perusahaan
Keterangan :
- Direktur Utama : penggerak dan pengambil keputusan untuk menentukan jenis produk dan semua kegiatan yang berlangsung ketika proses produksi. - Koordinator Adm dan Adm : melakukan segala kegiatan yang
berhubungan dengan administrasi.
- Production Manager : manajer yang memantau jalannya produksi serta
bertanggung jawab atas kelangsungan produksi.
- Post Production Manajer : manajer yang menjalankan proses setelah
kelangsungan produksi selesai dan memasarkannya.
- Project Coordinator : memimpin jalannya sebuah proses produksi.
- Program Coordinator : melakukan pengecekan terhadap produk yang
sudah selesai dan mengetest untuk mengurangi
- Marketing Coordinator : memasarkan semua produk yang sudah selesai.
Direktur Utama
Post Production Manager Production Manager
Project Coordinator Project Coordinator Program Coordinator MarketingCoordinator
Staff Staff Staff Staff Staff Staff Staff Staff Koordinator Adm
5.4 Produk-produk yang dihasilkan
- Edu-Games® : Produk utama PT. Maximize Informa Studio Indonesia yang merupakan software pendidikan anak-anak.
- Edu-Story® : Produk ini merupakan kumpulan cerita-cerita anak yang memiliki nilai-nilai yang dapat meningkatkan kepribadian anak-anak.
- Edu-Cartoon® : Produk ini merupakan animasi anak-anak .
- Maximize Games® : Produk ini merupakan produk besar PT.Maximize Informa Studio Indonesia, produk ini merupakan game pada umumnya, dimana produk ini biasanya diselesaikan lebih dari 1tahun dan penjualannya dilakukan diluar Indonesia.
- Maximize Games for Kids® : Produk ini adalah merupakan permainan game untuk anak-anak.
- bukusuara® : Produk terbaru PT. Maximize Informa Studio Indonesia dimana produk ini berisikan buku-buku, seminar dan cerita-cerita dari motivator-motivator di Indonesia.
5.5 Proses Produksi
Skema kegiatan produksi dapat digambarkan seperti pada Gambar 5.2.:
- Manager-manager dan direktur menyeleksi ide-ide yang masuk dari hasil kompetisi semua staff.
- Ide yang diterima akan diberikan kepada salah satu Proyek Coordinator untuk dibuat perencanaan proses produksinya dengan bantuan Production Manager . - Kemudian setelah membuat perencanaan produksi, proses produksi bagian grafis (illustrasi dan animasi) akan dilakukan oleh staff dengan bimbingan dan arahan Proyek Coordinator.
- Setelah selesai bagian grafis, akan dilanjutkan dengan penggabungan yang akan dilakukan oleh bagian Staff Programer dengan kesepakatan Post
Production Manager, Proyek Coordinator dan Program Coordinator.
- Setelah proyek selesai akan di cek kembali oleh Direktur Utama, Production
Manager dan Post Production Manager untuk ditentukan apakah produk
layak untuk dijual.
BAB VI
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
6.1 Analisis Identitas Responden
Dalam penelitian ini, populasi karyawan yang menjadi responden dalam pengisian kuisioner adalah 39 orang. Identitas responden terbagi atas jenis kelamin, umur dan tingkat pendidikan, secara jelas dapat dilihat pada tabel 6.1. Tabel 6.1 Identitas Responden
Kriteria Keterangan N
Jenis Kelamin a. Laki-laki 28
b. Perempuan 11
Umur a. 17-19 tahun 1
b. 20-30 tahun 31
c. 31-40 tahun 7
Pendidikan a. SD 1
b. SLTP 1
c. SLTA / SMK 15
d. Diploma 5
e. Sarjana 17
Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (Data diolah)
jenis kelamin responden perembukan hanya sebanyak 11 orang. Dari sisi umur responden sebanyak 1 orang yang berusia 17 hingga 19 tahun, 31 orang yang berusia 20 hingga 30 tahun dan 7 orang yang berusia 31 hingga 40 tahun. Dari sisi tingkat pendidikan responden yang berpendidikan rendah yakni SD sebesar 1 orang, SLTP sebesar 1 orang, SLTA / SMK sebesar 15 orang, Diploma sebesar 5 orang dan Sarjana sebesar 17 orang.
6.2 Analisis Hasil Kuesioner
Dalam sub bab ini, yang akan dibahas adalah penilaian responden terhadap variabel-variabel yang berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja di PT. Maximize Informa Studio Indonesia.
6.2.1 Pengujian Data
6.2.1.1 Uji Validitas dan Realibilitas Kuisioner
A. Validitas
Analisis validitas dengan menggunakan rumus korelasi product
moment. Item pernyataan atau pertanyaan dinyatakan valid jika mempunyai nilai r
hitung yang lebih besar atau sama dengan r standar yaitu 0,3 (Azwar, 2007). Dalam perhitungan SPSS pengujian validitas dilihat pada kolom corrected
item-total corelation. Hasil pengujian validitas dapat dilihat pada Tabel 6.2.
Tabel 6.2. Hasil Pengujian Validitas
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X11 123.7436 415.511 .424 . .949
Tabel 6.2. Hasil Pengujian Validitas (lanjutan)
X22 123.3846 409.085 .681 . .946
X23 123.3846 421.243 .341 . .949
X24 123.2308 416.866 .507 . .947
X25 123.3590 409.552 .503 . .948
X31 123.0513 421.313 .397 . .948
X32 122.8718 415.009 .607 . .947
X33 122.8205 413.046 .672 . .946
X34 123.1795 413.256 .562 . .947
X35 122.5641 413.831 .686 . .946
X41 122.9487 410.945 .668 . .946
X42 122.7179 414.208 .691 . .946
X43 123.2308 417.340 .527 . .947
X44 123.4872 418.099 .451 . .948
X45 123.2308 404.445 .669 . .946
X51 123.2308 420.761 .355 . .949
X53 123.0256 410.341 .662 . .946
X54 123.1282 414.062 .605 . .947
X55 123.0256 416.131 .585 . .947
X63 123.3846 417.611 .653 . .947
X64 123.3077 418.640 .487 . .948
X65 123.0000 410.000 .822 . .945
X72 123.1282 424.115 .377 . .948
X73 123.1795 415.204 .501 . .948
X74 123.7949 413.167 .520 . .947
X75 123.4872 408.941 .763 . .946
Y1 122.8718 422.378 .453 . .948
Y2 123.5385 406.887 .631 . .947
Y3 122.4103 422.196 .538 . .947
Y4 123.4103 417.354 .641 . .947
Y5 122.6667 420.228 .523 . .947
Y6 122.7692 415.919 .624 . .947
Y7 123.2821 414.418 .720 . .946
Berdasarkan hasil pengujian sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 6.2. bahwa seluruh item pertanyaan mempunyai nilai r hitung lebih besar atau sama dengan 0,3, ini menunjukkan bahwa pertanyaan yang digunakan sudah valid sehingga item kuesioner dinyatakan valid atau dengan kata lain semua pertanyaan pada kuisioner telah dimengerti dengan baik oleh responden dan penyebaran kuisioner dapat dilanjutkan untuk tahapan berikutnya.
B. Reliabilitas
Uji reliabilitas dari masing-masing faktor dengan menggunakan Uji
Alpha-Cronbach. Kuesioner dinyatakan reliabel jika mempunyai nilai koefisien
alpha yang lebih besar dari 0,6 yaitu sebesar 0.948. Hasil penelitian selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 6.3.
Tabel 6.3. Perhitungan Reliabilitas Pengukuran Kuisioner
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.948 .951 36
Sumber : Hasil Penelitian (data diolah dengan SPSS), 2013
Hasil pengujian sebagaimana disajikan pada Tabel 6.3, menunjukkan bahwa kuesioner penelitian untuk masing - masing indikator reliabel, artinya bahan instrumen penelitian berupa kuisioner yang digunakan sudah reliabel untuk digunakan.
6.2.1.2 Uji Multikolinieritas dan Heterokedastisitas
nila VIF di sekitar angka 1 atau memiliki toerance mendekati 1, maka dikatakan tidak terdapat masalah multikolinieritas dalam model regresi; 2) jika koefisien korelasi antar variabel bebas kurang dari 0,5, maka tidak terdapat masalah multikolinieritas.
Pada penelitian ini, akan diuji multikolinieritas dalam regresi antara variabel bebas faktor sikap mental (X1), faktor pendidikan(X2), faktor ketrampilan
(X3), faktor kemampuan manajerial (X4), faktor lingkungan dan iklim kerja (X5),
faktor tekonologi (X6) dan faktor kesempatan berprestasi (X7) dengan variable
terikat produktivitas tenaga kerja (Y).
Data hasil penelitian dapat dilihat pada Tabel 6.3.
Tabel 6.4 Hasil Uji Multikolinieritas
Model
a. Dependent Variable : Produktivitas Tenaga Kerja Sumber : Hasil Penelitian (data diolah dengan SPSS), 2013
