TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT PLN JASA
SERTIFIKASI, JAKARTA
Oleh
FANUR INDRA UMAR
H24104045
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONONI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PT PLN JASA
SERTIFIKASI, JAKARTA
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
FANUR INDRA UMAR
H24104045
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONONI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Nama : Fanur Indra Umar
NIM : H24104045
Menyetujui, Dosen Pembimbing
Erlin Triyulianti, S.TP,M.Si NIP. 19730712 199702 2 001
Mengetahui, Ketua Departemen
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc NIP. 19610123 198601 1 002
3P (Pay for person, pay for position, pay for performance) terhadap Semangat Kerja pada PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta. Di bawah bimbingan ERLIN TRIYULIANTI.
PT.PLN Jasa Sertifikasi Jakarta merupakan perusahaan milik negara yang dikelola oleh pihak pemerintah maupun pihak swasta secara bersama, dalam hal ini perusahaan PT. PLN Jasa Sertifikasi memberikan kompensasi kepada setiap pegawai dengan asas konsep 3P (Pay for Person,Pay for Position,Pay for Performance), dengan adanya konsep tersebut maka diharapkan manajemen dapat menarik seefektif mungkin dalam pemberian kompensasi kepada setiap pegawai perusahaan, yang dimana penilaian menggunakan konsep 3P (Pay for Person,Pay for Position,Pay for Performance) yang bertujuan agar setiap pegawai dapat meningkatkan kinerja.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) Menganalisa pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person,Pay for Position,Pay for Performance) terhadap semangat kerja. (2) Menganalisa pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person,Pay for Position,Pay for Performance) yang paling signifikan terhadap semangat kerja. (3) Menganalisa hubungan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja
Informasi diperoleh berasal dari data primer yakni wawancara dan penyebaran kuesioner. Sedangkan data sekunder diperoleh dari buku, skripsi, tesis, jurnal informasi dari internet. Metode penarikan sampel menggunakan
Simple Random Sampling. Alat analisis yang digunakan analisis spread sheet excel untuk menghasilkan nilai deskriptif menjadi kuantitatif (indeks), regresi linier sederhana mengolah pengaruh varibel dan analisis tabulasi silang mengetahui hubungan karakteristik responden dengan kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for performance)
Hasil dari penelitian, didapat untuk hasil indeks maka didapat nilai tertinggi untuk Pay for person indeks 3.75 yaitu tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai sudah sesuai dengan gaji yang diterima pegawai, untuk Pay for
position indeks 3.75 yaitu fasilitas yang diberikan merupakan bentuk dari
iii
Fanur Indra Umar lahir pada tanggal 1 Juni 1988 di Jakarta, DKI Jakarta. Penulis merupakan anak terakhir dari 4 bersaudara dari keluarga Bapak H. A. Fardie dan Ibu Hj. Nurma Bahar
i
v
Segala puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah YME atas limpahan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini berjudul Kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for positon, pay for performance) terhadap semangat kerja karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta. Skripsi merupakan salah satu syarat guna mencapai gelar kesarjanaan pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari sempurna. Untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik dari pembaca sekalian agar skripsi ini lebih baik lagi pada masa mendatang.
Bogor, Juni 2013
v
Dalam penulisan skripsi ini, banyak pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai skripsi ini terselesaikan. Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ungkapan terima kasih kepada:
1. Ibunda dan ayahanda tercinta yang telah memberikan curahan kasih sayang, inspirasi hidup dan doa yang tulus.
2. Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si sebagai dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis.
3. Ibu Ela selaku Operasional Manajer, Bapak H. Sutarman selaku Manajer Accounting, Bapak Yanto selaku manajer SDM, dan Ibu Prita selaku Staff finance yang telah memberikan informasi dalam skripsi ini.
4. Kakakku Ivan, Iwan, Ina, terimakasih atas kasih sayang dan semangat yang telah diberikan.
5. Bapak Rahman yang telah meluangkan waktu untuk memberi pencerahan dan pengarahan kepada penulis.
6. Staf dan karyawan di PT PLN Jasa Sertifikasi yang telah memberikan informasi dalam skripsi ini.
7. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Alih Jenis Manajemen, FEM IPB.
8. Renilda Saraswati A.Md terimakasih atas ketulusan, kesabaran, kasih sayang, semangat dan doanya yang tulus.
9. Shinya, Angger, Embah, Gaoy, Nijam, Geda, Abok, Babeh, Kemas, Ucok dan anak-anak Rem Blong atas ketulusan, kesabaran, kasih sayang, semangat dan doanya yang tulus..
vi
RINGKASAN
RIWAYAT HIDUP………..iii
KATA PENGANTAR... iv
UCAPAN TERIMAKASIH... v
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL... ix
DAFTAR GAMBAR... x
DAFTAR LAMPIRAN... xi
I. PENDAHULUAN... 1
1.1 Latar Belakang... 1
1.2 Rumusan Masalah ... .3
1.3 Tujuan Penelitian...4
1.4 Manfaat Penelitian ...4
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ...4
II. TINJAUAN PUSTAKA...5
2.1 Kompensasi ...5
2.1.1 Tujuan diadakan pemberian Kompensasi ...6
2.1.2 Sistem Kompensasi ...7
2.1.3 Asas Kompensasi ...7
2.1.4 Kompensasi dengan Konsep 3P ...8
2.2 Semangat Kerja... ...12
2.3 Hasil Penelitian Terdahulu... ... 19
III.METODE PENELITIAN... 20
3.1 Kerangka Pemikiran ...20
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian... 22
3.3 Variabel Penelitian... 22
3.4 Jenis dan Sumber Data... 22
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 23
3.6 Teknik Pengambilan Sampel... 24
3.7 Pengolahan dan Analisis Data... 25
3.7.1 Uji Hipotesis... 25
3.7.2 Analisis Deskriptif... 27
3.7.3 Uji Validitas ... 27
3.7.4 Uji Reliabilitas... 29
3.7.5 Uji Normalitas ... 30
vii
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 33
4.1 Gambaran Umum perusahaan ... 33
4.1.1 Sejarah PT. PLN Jasa Sertifikasi... 33
4.1.2 Bidang Usaha ... 33
4.1.3 Ruang Lingkup ... 34
4.1.4 Visi dan Misi PT PLN ... 36
4.1.5 Struktur Organisasi... 37
4.2 Penerapan Konsep 3P (Pay for Position, Pay for Performance, Pay for Competence) pada PT PLN Jasa Sertifikasi ... 42
4.2.1 Gambaran Umum Responden... 43
4.3 Analisis Data dan Pembahasan... 46
4.3.1 Analisis Deskripsi Variabel... 46
4.4 Analisis Hasil ... 53
4.4.1 Analisis Regresi... 53
4.4.2 Koefisien Determinasi... 54
4.4.3 Pengujian Hipotesis... 55
4.4.4 Uji-t ... 55
4.5 Analisis Tabulasi Silang... 56
4.6 Implikasi Manajerial... 61
KESIMPULAN DAN SARAN... 63
1. Kesimpulan ... 63
2.Saran... 64
DAFTAR PUSTAKA... 65
viii
No. Halaman
1. Hasil validitas ... 28
2. Realiabilitas ... 29
3. Jenis kelamin responden ... 44
4. Umur responden ... 44
5. Pendidikan responden ... 45
6. Lama bekerja responden ... 45
7. Gaji responden ... 46
8. Pernyataan responden mengenaipay for person... 47
9. Pernyataan responden mengenaipay for position... 49
10. Pernyataan responden mengenaipay for performance... 50
11. Pernyataan responden mengenai semangat kerja ... 51
12. Hasil analisis regresi sederhana ... 54
13. Koefisien determinasi ... 55
14. Hasil Uji-t... 56
15. Tabulasi jenis kelamin... 57
16. Tabulasi usia... 58
17. Tabulasi pendidikan ... 59
18. Tabulasi lama bekerja ... 60
ix
No. Halaman
1. Kerangka pemikiran penelitian ... 21
2. Grafik kurva histogram ... 30
3. Kurva P-Plot... 31
x
No. Halaman
1. Kuesioner penelitian... 69
2. Validitas ... 74
3. Reliabilitas ... 75
4. Normalitas ... 81
5. Regresi sederhana... 81
1.1. Latar Belakang
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja didalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.
Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tegantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatakan semangat kerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka karyawan akan lebih mudah termotivasi untuk bekerja dengan baik.
Pentingnya kompensasi yang merupakan stimulus untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, perusahaan menempuh beberapa cara misalnya pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi finansial maupun non-finansial yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dalam atmosfir pekerjaan. Terpenuhinya kompensasi yang sesuai tentu saja akan meningkatkan semangat kerja serta kinerja para karyawan.
Situasi kerja yang aman dan stabil akan membuat karyawan merasa senang dan nyaman berada di lingkungan kerja, sehingga para karyawan akan lebih semangat dalam bekerja sesuai dengan standar pekerjaan yang diberikan, dan pada akhirnya dapat lebih meningkatkan semangat kerja mereka. Pemberian kompensasi kepada karyawan yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab akan membuat mereka termotivasi untuk bekerja yang akan berdampak terhadap semangat kerja.
Dewasa ini, semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Salah satunya PT. PLN Jasa Serifikasi Jakarta yang merupakan anak perusahaan dari Perusahaan Listrik Negara Pusat, PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta yang menangani masalah kelistrikan. dimana PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta merupakan salah satu unit usaha penunjang ketenagalistrikan yang tugas pokoknya adalah mengelola dan mengembangkan jasa dan produk sertifikasi, menjalani pengujian, evaluasi dan kegiatan sertifikasi kelaikan operasi instalasi peralatan ketenagalistrikan dan tera meter, sistem manajemen K3 dan sistem manajemen lingkungan.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan diatas, maka dapat diketahui bahwa permasalahan yang terjadi pada PT. PLN Jasa Sertifiaksi Jakarta adalah adanya persaingan yang semakin ketat dengan competitor produk sejenis, akan tetapi PT. PLN Jasa Serifikasi Jakarta tetap beraktifitas dengan mengandalkan para karyawan dan konsumen mereka, disamping PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta mengupayakan inovasi agar tetap bisa bertahan. Pada kesempatan ini akan diteliti bagaimana perusahaan. PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta tetap besedia bekerja demi kelangsungan perusahaan. Oleh karena itu dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh konsep 3P (Pay for Person, Pay for Position, Pay for Performance) yang paling berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta ?
2. Bagaimana pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person, Pay for Position, Pay for Performance) terhadap semangat kerja karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta ?
3. Bagaimana hubungan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja terhadap kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person, Pay for Position, Pay for Performance) pada PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta?
1.3. Tujuan Penelitian
1. Menganalisa pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person, Payfor Position, Pay for Performance) yang paling berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta
2. Menganalisa pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Person, Payfor Position, Pay for Performance) terhadap semangat kerja karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta
1.4. Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan tempat dilakukannya penelitian, diharapkan dapat dijadikan bahan masukan untuk pengembangan dan pembinaan sumberdaya manusia.
2. Bagi pihak lain, hasil penelitian ini diharapkan sebagai informasi untuk penelitian lebih lanjut yang berkaitan dengan sumberdaya manusia. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian
2.1. Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan
mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap
perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan
terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan
kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi
kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah
melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Hani Handoko (1993)
menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu
karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka
diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi
acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap
bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa
atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2002).
Selain itu dalam buku Malayu Hasibuan (2002) terdapat beberapa
pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :
1. Menurut Werther dan Davis (2000) kompensasi adalah apa yang seorang
perkerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya baik
upah per jam ataupun gaji periodic dan dikelola oleh bagian personalia
2. Menurut F. Sikula (2001) kompensasi adalah segala sesuatu yang
dikonstitusikan atau dianggap sebagai balas jasa atau ekuivalen
Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literature yang
dikemukakan oleh bebrapa pakar, antara lain :
1. Menurut Bejo Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas yang
berkaitan dengan imbalan financial yang diterima oleh orang-orang
2. Menurut Dessler (1997) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan
timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
3. Menurut Handoko (1993) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
2.1.1 Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi
(balas jasa) antara lain adalah:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yangqualifieduntuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas
karyawan lebih terjamin karenaturn-overrelatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.1.2 Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
2. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter,
liter, dan kilogram.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya.
2.1.3 Asas Kompensasi
Menurut Hasibuan (2003), program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik- baiknya agar balas jasa yang akan diberikan merangsang motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
1. Asas Adil
besarnya. Asas adil menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
2. Asas Layak
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat yang ideal dan sesuai dengan kemampuan perusahaan. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum pemerintah melalui undang-undang perburuhan yang berlaku.
2.1.4 Kompensasi dengan Konsep 3P
Konsep 3P yakni Pay for Position, Pay for
Competence/Person, dan Pay for Performance atau dalam istilah
Bahasa Indonesia di kenal dengan konsep 3K yakni Kedudukan, Kompetensi, dan Kinerja adalah konsep yang berawal dari konsep
job evaluationyang melahirkanpay for position, konsepcompetency
yang melahirkan pay for competence dan konsep performance
managementyang melahirkan pay for performance. Konsep ini lahir
dari ketidakpuasan sistem kompensasi dimana dalam sistem tersebut titik beratnya masih tertumpu pada pay for position. Hal ini membuat implementasinya di lapangan terkadang membingungkan dan tidak mampu memuaskan berbagai pihak terutama bagi mereka yang merasa mempunyai kontribusi yang besar pada perusahaan [www.portalhr.com, 2013].
1. Pay for Person
Pay for Personmerupakan pembayaran dimana perusahaan
adalah menentukan tingkat kompetensi dan pengalaman yang dituntut oleh suatu posisi. "Profil Kompetensi Jabatan" dibuat untuk menjabarkan pengalaman dan kompetensi ideal (yakni kemampuan atau aptitude, sikap atau attitudes, keterampilan atau skills, dan pengetahuan atau knowledge) yang diinginkan organisasi untuk dimiliki oleh individu yang menjabat posisi tertentu [www.portalhr.com, 2013].
Bayaran untuk karyawan dialokasikan melalui gaji aktual (gaji sesungguhnya) dan modifikasi berdasarkan tuntutan pasar. Alokasinya didasarkan kepada kebijakan yang sudah didefinisikan dengan jelas, yang bertujuan untuk menjawab tekanan pasar, perbedaan kompetensi, status karyawan, senioritas dan sebagainya.
Gaji aktual seorang individu didasarkan pada perbandingan antara kompetensi yang dimiliki individu tersebut terhadap kompetensi ideal untuk posisi yang dijabatnya. Jika memiliki tingkat kompetensi yang penuh, maka akan menerima bayaran sesuaiReference Salary. Sementara jika kompensasinya di bawah tingkat ideal, maka akan menerima bayaran yang lebih rendah
dari Reference Salary. Namun terdapat pengecualian jika
seseorang memiliki kompetensi di atas ideal posisi yang bersangkutan, ia tidak akan memperoleh bayaran ekstra, karena sesungguhnya kompetensi itu tidaklah dibutuhkan untuk menjalankan posisinya yang sekarang.
Penyesuaian gaji terhadap tuntutan pasar dibayarkan melalui tunjangan- tunjangan yang dapat naik ataupun turun tiap tahunnya sesuai perubahan kondisi pasar. 'Market Allowance'
khusus yang menerima penyesuaian gaji seperti ini.
Dalam sistem 3P menurut Setyo (2008), gaji yang sesungguhnya dibayarkan tidak sama persis dengan Reference
Salary, melainkan beragam sesuai dengan perbandingan posisi
atau individu dan berapa lamanya seseorang telah menjabat posisi itu.
Setiapgrade memiliki rentang tersendiri. Bayaran terendah bagi setiap grade didasarkan dari:
a. Tingkat kompetensi minimal yang dapat diterima untuk dapat menjabat posisi itu.
b. Tingkat bayaran di pasaran yang diperlukan untuk dapat memikat seseorang yang memiliki tingkat kompetensi tersebut.
Bayaran tertinggi bagi setiap grade besarnya mendekati
Reference Salary. Hal ini berdasarkan logika bahwa sebuah
organisasi hanya membayar kompetensi yang dibutuhkan untuk memenuhi tanggung jawab sebuah posisi. Jika seseorang memiliki kompetensi yang lebih tinggi daripada yang dituntut oleh posisinya, maka organisasi harus menggali kemungkinan dilakukannya promosi atau memindahkannya ke suatu posisi lain dan dapat memanfaatkan tingkat kompetensi yang dimilikinya secara lebih.
Seandainya belum dapat dilakukan promosi atau tidak ada posisi cocok yang tersedia, maka organisasi dapat memberi bayaran yang lebih tinggi daripada Reference Salary untuk mempertahankan individu di posisi, sampai ada posisi tersedia baginya di tingkatangrade Up
2. Pay for Position
sebuah posisi yang akan ditempati oleh karyawan (Malthis, 2003).
Bayaran untuk posisi ditentukan dengan menggunakan
Reference Salary bagi setiap grade (golongan), yang secara
seragam diterapkan bagi semua posisi di grade yang sama.
Grade ditentukan melalui evaluasi posisi. Di dalam satugrade
yang sama, tidak ada perbedaan bayaran sekalipun ukuran pekerjaan (jobsize) nya berbeda. Golongan yang sangat lebar mengakibatkan kurangnya penekanan pada posisi, karena dalam golongan yang lebar tertampung banyak posisi dengan ukuran pekerjaan yang berbeda.
Menurut Setyo (2008), Reference Salary adalah suatu besaran gaji yang dipercayai perusahaan perlu dibayarkan untuk dapat mempertahankan karyawan-karyawannya yang kompeten. Referensi ini disusun berdasarkan kebijakan kompensasi dan survei pasar. Setiap golongan memiliki Reference Salary yang secara seragam diterapkan kepada semua posisi dalam golongan yang sama.Reference Salaryditentukan berdasarkan:
a. Jumlah karyawan disetiap golongan, mengingat semua individu dalam golongan yang sama memperoleh referensi gaji yang sama.
b. Tingkat kenaikan antar Reference Salary yang diinginkan untuk menjamin kekonsistenan dan keadilan internal.
c. Market positioning yang diinginkan untuk Reference
Salary setiap golongan sebagai indikator daya saing eksternal
3. Pay for Performance
Pembayaran dimana perusahaan memberikan peningkatan imbal jasa yang disesuaikan dengan kinerja. Bayaran untuk Kinerja dialokasikan melalui skema insentif yang dirancang untuk memberi imbalan bagi kinerja korporasi, tim, atau individu.
dalam pantauan. Perusahaan boleh menjadi lebih royal dalam memberi imbalan bagi kinerja karyawannya dengan memberikan pembayaran sekali bayar, karena pembayaran seperti ini tidak menaikkan biaya tetap pada tahun berikutnya. Dengan melakukan perubahan sistem pembayaran kinerja yang tadinya berdasarkan gaji (salary-based) menjadi berdasarkan insentif (incentive-based), sebuah perusahaan secara terus-menerus kapasitasnya akan bertambah untuk membayar insentif (Setyo, 2008).
2.2. Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan terjemahan dari kata morale yang artinya moril atau semangat juang (Echols & Shadily,1997). Chaplin (2006) berpendapat morale (moril) adalah sikap atau semangat yang ditandai secara khas oleh adanya kepercayaan diri, motivasi yang kuat untuk meneruskan sesuatu usaha, kegembiraan dan organisasi yang baik. Nitisemito (1996) mengatakan bahwa semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan Hasibuan (2005) mengatakan semangat kerja sebagai keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Pendapat lain mengatakan bahwa semangat kerja merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik (Hasley, 1992). Sastrohadiwiryo (2003) mengatakan semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi mental, atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspel kerja termasuk didalamnya lingkungan, kerjasama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan.
Strauss dan Sylessn (1999) menyebutkan semangat kerja sebagai sikap partisipasi pekerja dalam mencapai tujuan oraganisasi yang harus dilakukan denag dorongan yang kuat, antusias dan bertanggung jawab terhadap prestasi serta konsekuensi organisasi dimasa sekarang dan yang akan datang.
Menurut Winardi (2004), semangat kerja mengandung pengertian ketiadaan konflik, perasaan senang, penyesuaian pribadi secara baik, dan tingkat keterlibatan ego dalam pekerjaan, sementara menurut Kosen(1993) semangat kerja adalah suasana yang ditimbulkan oleh sikap kerja dari para anggota usaha organisasi.
Denim (2004) mendefinisikan semangat kerja atau kegairahan kerja sebagai kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan menurut Kosen (1993) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri yang kuat untuk meneruskan pekerjaan, kegembiraan, dan organisasi yang baik.
Carlaw, Deming & Friedman (2003) menyatakan bahwa semangat kerja yang tinggi adalah karyawan yang bekerja dengan berenergi, antusias. Karyawan yang memiliki semangat kerja rendah adalah ketika karyawan merasa bosan, berkecil hati dan malas.
Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah sikap individu dalam bekerja yang menunjukan rasa kegairahan, antusias, bertanggung jawab dan komitmen dalam melaksanakan tugas agar mencapai tujuan organisasi.
1. Faktor yang mempengaruhi semangat kerja
Patanayak (2002) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja, yaitu:
a. Perasaan kebersamaan, Karyawan memiliki rasa saling memiliki dna peduliantara anggota kelompok kerja.
b. Kejelasan tujuan atau objektif yang diraih, Karyawan memiliki beban kerja yangjelas dan tujuan yang jelas.
c. Pengharapan keberhasilan terhadap tujuan yang diinginkan, Memiliki kepercayaan bahwa pekerja dapat dilakukan sesuai tujuan yang diinginkan perusahaan atau organisasi.
d. Rasa kerja dalam melaksanakan tugas demi tercapinya tujuan, Tugas yang diberikan akan dilaksanakan dengan saling berpartisipasi antar anggota kelompok kerja.
e. Memiliki pemimpin yang memberikan dukungan dan dorongan, Pemimpin sering berhubungan langsung dengan para karyawan, memberikan motivasi yang membangun dan mengarahkan bawahan agar bekerja lebih produktif.
2. Ciri-ciri semangat kerja tinggi
Carlaw, Deming & Friedman (2003) menyatakan bahwa yang menjadi cirri-ciri semangat kerja yang tinggi adalah sebagai berikut:
1. Ceria
2. Memiliki Inisiatif
Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan memiliki kemauan diri untuk bekerja tanpa pengawasan dan tanpa perintah dari atasan.
3. Berfikir kreatif dan luas
Individu mempunyai ide-ide baru, dan tidak mempunyai hambatan untuk menyalurkan ide-idenya dalam menyelesaikan tugas.
4. Menyenangi apa yang sedang dilakuakan
Individu lebih fokus terhadap pekerjaan daripada memperlihatkan gangguan selama melakukan pekerjaan.
5. Tertarik dengan pekerjaannya
Individu menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai keahlian dan keinginannya.
6. Bertanggung jawab
Individu bersungguh-sungguh dalam menjalankan pekerjaan. 7. Memiliki kemauan bekerja sama
Individu memiliki kesediaan untuk bekerja sama dengan individu yang lain untuk mempertahankan kualitas kerja. 8. Berinteraksi dengan atasan
Adanya interaksi yang baik dengan atasan, sehingga karyawan merasa nyaman tanpa ada rasa takut dan tertekan.
Menurut Carlaw, Deming & Friedman (2003) penjelasan diatas adalah, tanda- tanda karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi, namun semangat kerja yang rendah sering ditunjukan dengan perilaku sebagai berikut:
1. Menjadi sangat tenang karena tidak tertarik dengan pekerjaannya. 2. Tidak bersosialisasi dengan rekan kerja.
3. Selalu datang terlambat dan pulang lebih awal. 4. Kurangnya kinerja yang dimiliki karyawan
3. Indikasi Turunnya Semangat Kerja
Indikasi turunnya semangat kerja ini penting diketahui oleh setiap perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui sebab turunnya semangat kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecah masalah secepat mungkin. Meskipun demikian sebelumnya kita harus meneliti kebenarannya terlebih dahulu, sebelum mengambil keputusan. Misalnya absensi yang tinggi adalah merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja.
Adapun indikasi dari semangat kerja yang menurun menurut Alex S. Nitisemito (1996:161), yaitu sebagai berikut:
1. Turun/rendahnya produktivitas kerja 2. Tingkat absensi yang naik/turun
3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi 4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi 5. Kegelisahan dimana-mana
6. Tuntutan yang sering terjadi
Masing-masing indikasitersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Turun/rendahnya produktivitas kerja
Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Dan ini semua adalah merupakan suatu indikasi adanya semangat kerja dan kegairahan kerja yang turun. 2. Tingkat absensi yang naik/turun
3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi
Bila dalam perusahaan tersebut terjadi tingkat keluar masuknya karyawan naik daripada sebelumnya, maka sebetulnya hal ini merupakan indikasi turunnya semangat keja. Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah disebabkan karena ketidak senangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Sebetulnya keluar masuknya karyawan dapat merugikan perusahaan tersebut, sebab kemungkinan karyawan yang keluar tersebut adalah karyawan yang sudah terlatih dan cukup berpengalaman. Hal ini selain dapat menurunkan produktivitas kerja juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan.
4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi
Bila ternyata tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi maupun peralatan yang dipergunakan meningkat. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya kecorobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Banyak faktor-faktor lain yang dapat juga meningkatkan tingkat kerusakan. Misalnya hal ini dapat pula disebabkan karena kerusakan mesin dan peralatan, kesalahan pembelian bahan baku, kesalahan penyimpanan, kurangnya pengawasan dan sebagainya. Dan ini menunjukkan bahwa semangat kerja menurun.
5. Kegelisahan dimana-mana
6. Tuntutan yang sering terjadi
Sering terjadi tuntutan juga merupakan indikasi semangat dan kegairah kerja yang turun. Tuntutan merupakan perwujudan dari rasa ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
7. Pemogokan
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah bilamana terjadi pemogokan, karena pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainya. Bila mana hal ini telah memuncak dan tidak tertahan lagi, maka hal ini akan menimbulkan tuntutan. Dan bilamana tuntutan ini tidak berhasil pada umumnya berakhir dengan suatu pemogokan. Pemogokan merupakan indikasi yang paling kuat terhadap turunnya semangat kerja. Pemogokan ini dapat menimbulkan kelumpuhan bagi perusahaan dengan segala akibatnya. Meskipun pemogokan yang terjadi itu akhirnya dapat diatasi tetapi ketegangan yang mempengaruhi terhadap hubungan antara atasan dan bawahan dapat berlangsung cukup lama.
Pelaksanaan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pada dasarnya untuk menciptakan atau menumbuhkan suatu semangat dalam bekerja sehingga akan berdampak kepada aktivitas karyawan dalam menjalankan pekerjaan.
Menurut Nitisemito (1996:167) sebab-sebab turunnya semangat kerja adalah sebagai berikut:
1. Upah yang terlalu rendah 2. Insentif yang kurang terarah
2.3. Penelitian Terdahulu
Menurut penelitian yang dilakukan Haryono (2009) tentang pengaruh karakteristik pekerjaan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variable intervening studi pada pegawai badan pelaksanaan peyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan kabupaten batang, didapatkan data bahwa kompensasi berpengaruh positif pada kinerja karyawan karena dengan adanya kompensasi yang signifikan maka kinerja karyawan meningkat dengan meningkatnya kinerja maka produktifitas kinerja ikut meningkat secara signifikan dengan memperhatikan kompensasi yang diberikan terutama gaji dan komisi.
Menurut penelitian yang dilakukan Anoki (2010) tentang analisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Slamet langgeng Purbalingga dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening, didapat komepnsasi berpengaruh poisitif dan signifikan terhadap kinerja dan juga mempengaruhi kinerja karyawan melaluli motvasi baik secara langsung dan secara tidak langsung motivasi diperngaruhi oleh kompensasi.
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor yang berperan penting dalam menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan.. Dalam pelaksanaannya tidak semua karyawan mempunyai pemahaman yang sama mengenai tugas dan fungsinya. Hal ini erat kaitannya dengan sikap, nilai, perilaku dan motivasi yang bersangkutan dengan pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga harus dilakukan pengelolaan karyawan dengan baik. Pengelolaan karyawan ini berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan suatu tanda bahwa perusahaan tersebut dikelola dengan baik dan menunjukkan kesesuaian antara imbalan serta harapan yang disediakan oleh pihak perusahaan. Harapan dan imbalan tersebut salah satunya besarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan
Kompensasi asas konsep 3P merupakan kebijakan divisi sumber daya manusia dari PT PLN Jasa Sertifikasi Jakarta. Penilaian konsep 3P terdiri dari
Pay for person, Pay for positiondanPay for performance.Sedangkan penilaian untuk semangat kerja adalah ceria, memiliki inisiatif, berfikir kreatif dan luas, menyenangi pekerjaan, tertaik dengan pekerjaan, bertanggung jawab, memiliki kemampuan kerja sama, berinteraksi dengan atasan. Penentuan Penilaian konsep 3P (Pay for person, pay for position dan pay for performance) dan semangat kerja tersebut dianggap paling sesuai untuk menggambarkan kondisi pada PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta.
]
Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian
Sumber daya Manusisa Kebijakan SDM
Konsep 3P (Pay for Person, Position,
Performance)
1. Pay for Person Kompetensi Pengalaman Pengakuan 2. Pay for position
Lingkungan kerja Fasilitas
Pelatihan Gaji
3. Pay for performance Prestasi
Berfikir Kreatif dan luas
Menyenangi yang dilakukannnya
Tertarik dengan pekerjaannya
Bertanggung jawab
Memiliki kemauan kerja sama
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta Jalan Laboratorium, Duren Tiga, Jakarta Selatan 12760, yang merupakan anak perusahaan dari Perusahaan Listrik Negara Pusat. Penelitian dilaksanakan selama tiga bulan, mulai bulan Desember 2012 sampai pertengahan bulan Februari 2013. Penentuan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja (purposive)
3.3. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang
atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam
kelompok itu (Sugiyono, 2002). Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan
hipotesis, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Bebas (Independen)
Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi
atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen
(variabel terikat). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel
bebasnya adalah kompensasi (Sugiyono, 2002).
2. Variabel Terikat (Dependen)
Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas
(independen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya
adalah kinerja (Sugiyono, 2002).
3.4. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber
aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab
pertanyaan penelitian. Data primer diperoleh dari survei lapangan
yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono,
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung
dari sumbernya. Data sekunder biasanya telah dikumpulkan oleh lembaga
pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data
(Sugiyono, 2002). Data penelitian ini data sekunder yang diperoleh dari
jurnal, skripsi, dan buku-buku referensi.
3.5. Metode Pengumpulan Data
Terdapat dua cara untuk mengumpulkan data yang akan diperlukan
untuk melakukan analisis dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut :
1. Pengumpulan Data Primer
Pengumpulan data primer dalam penelitian ini dilakukan
dengan menggunakan tehnik sebagai berikut :
a. Wawancara
Wawancara merupakan suatu cara untuk mengumpulkan data
penelitian secara langsung dan medalam dengan cara
berkomunikasi (berbiacara dan tatap muka) secara langsung
dengan pihak yang di anggap kompeten dan mengetahui seluk
beluk permasalahan penelitian yang terjadi pada objek penelitian.
Wawancara dilakukan dengan bertanya kepada pegawai PT. PLN
Jasa Sertifikasi
b. Kuesioner
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner.
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawab. Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti
variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari
c. Dokumentasi
Cara memperoleh data dengan mencari dan mempelajari data yang
berasal dari catatan dan dokumen yang telah dimiliki perusahaan
yang dianggap penting dan menunjang penelitian. Dokumen
tersebut dapat berupa peraturan, kebijakan, sejarah dan lain-lain.
2. Pengumpulan Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari data yang diberikan oleh perusahaan,
seperti struktur organisasi dan sejarah perusahaan.
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
Likert. Menurut Imam Ghozali ( 2005 ), skala Likert adalah skala
yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut :
1 = Sangat tidak setuju
2 = Tidak setuju
3 = Cukup setuju
4 = Setuju
5 = Sangat setuju
3.6. Teknik Pengambilan Sampel
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2006). Sedangkan menurut Sugiyono (2002), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitan ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi Jakarta sejumlah 112 orang.
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut ( Sugiyono, 2002 ). Sampel diambil berdasarkan
random sampling (probability sampling), dengan teknik simple random
Oleh karena populasi sudah diketahui jumlahnya, maka untuk
menentukan jumlah sample yang akan diteliti menggunakan rumus :
=
1 + ( )
= 112
1 + 112 (0,1) Type equation here.
= 112 2.12
= 52.83 53
Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 53 karyawan PT. PLN
Jasa Sertifikasi Jakarta.
3.7. Pengolahan dan Metode Analisis Data
Pengolahan dan analisis data yang digunakan merupakan analisis deskriptif dan kuantitaif. Analisis deskriptif digunakan untuk memperoleh gambaran mengenai persepsi pegawai mengenai pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, Pay for position, Pay for Performance) terhadap semangat kerja sedangkan analisis crosstab digunakan untuk mengetahui hubungan karakteristik dengan semangat kerja. Analisis kuantitatif berupa analisis regresi sederhana dan uji t
3.7.1 Uji Hipotesis
Uji hipotesis ini untuk menentukan apakah benra-benar ada pengaruh positif antara kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, Pay for position, Pay for performance). Langkah-langkah dalam uji hipotesis adalah sebagai berikut:
1. Pengujian hipotesis dilakukan dengan syarat, yaitu:
a. Jika thitung> maka rtable,maka Hoditerima, Haditolak b. Jika thitung≤ maka rtable,maka Hoditolak, Haditerima 2. Menetapkan rancangan hipotesis statistic yang diajukan.
a. Ho :ρ = 0,Artinya tidak terdapat pengaruh antara kompensasi
b. Ha : ρ ≠ 0, Artinya terdapat pengaruh antara kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, Pay for position, Pay for Performance) (Variabel X) dengan semangat kerja (Variabel Y)
3. Analisis yang digunakan untuk menentukan Ho ditolak atau diterima dengan menggunakan rumus statistic uji t sebagai berikut:
=
………
(1)
Keterangan:
t =Probabilitas
r =Koefisien regresi linier sederhana
n =Banyaknya subjek atau responden 4. Menentukan tingkat signifikan
Tingkat signifikan α (level of significant) yang digunakan adalah 0,05 (5%) dengan derajat kebebasan (db = N-2). Tingkat ini dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili dalam pengujian kedua varibel tersebut.
5. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
independen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan
satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Imam
3.7.2 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan analisis yang berguna untuk menggambarkan besar kecilnya tingkat variabel (independen dan dependen) dalam suatu penelitian. Statistik deskriptif yang digunakan antara lain rata-rata (mean), maksimum, minimum dan standar deviasi. Deskriptif variabel penelitian dalam penelitian ini mengenai identifikasi responden terhadap semangat kerja.
3.7.3 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut ( Imam Ghozali, 2005).
Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan
korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau
variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing – masing
item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistic
sebagai berikut :
1. rhitung > rtabel, maka dinyatakan valid
2. rhitung≤rtabel,maka dinyatakan tidak valid
Pengujian dilakukan dengan membandingkan r hitung dan r tabel. Nilai r hitung merupakan hasil korelasi jawaban responden pada masing-masing pertanyaan di setiap variabel yang dianalisiss dengan program spss dan outputnya bernama corrected item correlation,. Sedangkan untuk mendapatkan r tabel dilakukan dengan tabel r product moment, yaitu menentukan α = 0,05 kemudian n (sampel) = 30 sehingga didapat nilai r tabel dua sisi sebesar 0,361. Tingkat kevalidan indikator atau kuesioner dapat ditentukan, apabila rhitung> rtabel = Valid dan rhitung < rtabel = Tidak Valid
motivasi dan kinerja dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel. Hasil uji validitas selengkapnya dapat dilihat Tabel 1.
Tabel 1.Hasil Validitas
Variabel Indikator Rhitung Rtabel Keterangan
3.7.4 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner
yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu (Ghozali, 2005). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan
dengan dua cara yaitu :
1. Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang akan
disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan
kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya
2. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya
dibandingkan dengan pertanyaan yang lain atau mengukur
korelasi antara jawaban dengan pertanyaan.
Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan
program SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur
reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha ( α). Suatu konstruk
atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbanch
Alpha > 0,60 ( Ghozali,2005 ).
Reliabilitas suatu indikator atau kuesioner dapat dilihat dari nilai cronbach’s alpha (α), yaitu apabila nilai cronbach’s alpha (α) lebih besar (>) 0,60 maka indikator atau kuesioner adalah reliabel, sedangkan apabila nilai cronbach’s alpha(α) lebih kecil (<) 0,60 maka indikator atau kuesioner tidak reliabel. Secara keseluruhan hasil uji reliabilitas dapat dilihat hasilnya pada Tabel 2. Tabel 2.Reliabilitas
Variabel Cronbach's
Alpha
Standar
Reliability Keterangan
Pay for person 0.875 0.60 Reliabel
Pay for position 0.850 0.60 Reliabel
Pay for
performance 0.853 0.60 Reliabel
3.7.5 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk melihat normalitas model regresi. Pengujian dilakukan dengan menggunakan grafik yaitu histogram dan normal p-p plot.
1. Kurva Histogram
Pada kurva histogram, model memenuhi asumsi normalitas jika bentuk kurva simetris atau tidak melenceng ke kiri maupun ke kanan. Berikut ini hasil uji normalitas dengan menggunakan kurva histogram :
a. Kurva histogram kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for performance terhadap semangat kerja
Kurva histogram untuk pengujian normalitas regresi linear antara kompensasi terhadap motivasi kerja dapat dilihat hasilnya pada Gambar 2.
Gambar 2. Grafik kurva histogram kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for performance) terhadap semangat kerja
2. Grafik Normal P-P Plot
Pada grafik normal p-p plot, model memenuhi asumsi normalitas jika titik –titik pada kurva berhimpit mengikuti garis diagonalnya. Berikut ini hasil uji normalitas dengan menggunakan grafik normal p-p plot :
a. Kurva Normal P-P Plot kompensasi dengan konsep 3P (Pay for person, pay for position, pay for performance terhadap semangat kerja
Kurva normal p-p plot untuk pengujian normalitas regresi linear antara kompensasi terhadap motivasi kerja dapat dilihat hasilnya pada Gambar 3.
Gambar 3. Grafik normal probabilty plot kompensasi terhadap motivasi kerja
Hasil kurva normal probability plot memperlihatkan bahwa titik–titik pada grafik berhimpit dan mengikuti garis diagonalnya, sehingga dapat disimpulkan model regresi berdistribusi normal
3.7.6 Analisis Regresi Linier Sederhana
Dalam regresi linier berganda terdapat 3 variabel, yaitu : a. Variabel Bebas (X1), yaitu Kompensasi dengan konsep 3P b. Variabel Terikat (Y), yaitu Semangat Kerja
Untuk menguji variabel tersebut maka digunakan analisa regresi linier berganda dengan rumus sebagai berikut :
Y1 = b1X1+ e1
Y2 = b3X1 + b2X2 + e2 Dimana :
Y = semangat kerja
b1, b2,b3 = koefisien garis regresi
X1 = kompensasi dengan konsep 3P e = residual atau prediction error
3.7.7 Koefisien Determinasi
Koefesien determinasi digunakan untuk melihat kemampuan variabel independen dalam menerangkan variabel dependen, dimana nilai Adjusted R Square yang mendekati satu maka variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen
3.7.8 Analisis Tabulasi Silang (Crosstab)
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi didirikan pada tanggal 28 November 1961 sebagai proyek Laboratorium PLN. Beberapa nama pernah disandang oleh institusi ini sesuai dengan perkembangan ketenagalistrikan di indonesia. 4.1.1 Sejarah PT. PLN Jasa Sertifikasi
Pada tanggal 17 Juli 1964 institusi ini berubah namanya menjadi Lembaga Masalah Kelistrikan dan sejak 24 Juni 1965 sebagai Lembaga Penelitian Masalah Ketenagaan. Pada tanggal 5 September 1966 berganti nama menjadi Lembaga Masalah Ketenagaan yang disingkat LMK dan selanjutnya singkatan ini menjadi Trade Mark yang dikenal familiar dengan logo <> LMK <>
Sesuai dengan perubahan status PLN dari perusahaan negara menjadi perseroan terbatas, maka sejak 28 November 1996 institusi ini menjadi salah satu unit bisnis PLN yang dikenal dengan nama Jasa Teknik Kelistrikan, disingkat PLN-JTK. Pada perkembangan selanjutnya tepatnya sejak tanggal 19 November 2003 institusi ini dipecah menjadi 2 (dua) unit yaitu PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi dan PT PLN (Persero) Penelitian dan Pengembangan Ketenagalistrikan. 4.1.2 Bidang Usaha
pelanggan dan penerimaan jasa sertifikasi serta melakukan pemasaran dan pengembangan usaha jasa sertifikasi.
PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi dibagi menjadi lima bidang yang terdiri dari :
1. Bidang Manajemen Mutu dan Audit Internal 2. Bidang Pengembangan Usaha
3. Bidang Sertifikasi Kelaikan Instalasi & Tera Meter 4. Bidang Sertifikasi Produk & Sistem Manajemen Mutu 5. Bidang SDM, Administrasi & Keuangan
4.1.3 Ruang Lingkup
Lingkup kegiatan bisnis PLN-Jasa Sertifikasi adalah : 1. Sertifikasi kelaikan instalasi pembangkit tenaga listrik
Sertifikasi/inspeksi adalah pengakuan formal secara profesional suatu instalasi ketenagalistrikan terhadap persyaratan teknis, kontrak dan operasi sebelumnya pengoperasiannya. PLN-Jasa Sertifikasi adalah suatu unit usaha PT PLN (Persero) yang melakukan pelayanan jasa sertifikasi /inspeksi.
Sertifikasi/inspeksi ketenagalistrikan mendukung instalasi yang Aman, Andal, dan Akrab Lingkungan. Kegiatan sertifikasi/inspeksi telah dilaksanakan sejak tahun 1971 sampai dengan sekarang yang meliputi serah terima barang dan instalasi pembangkit listrik, gardu induk dan transmisi milik PLN dan non PLN di seluruh Indonesia.
2. Sertifikasi produk (SPM)
Sertifikasi produk adalah kegiatan PLN-Jasa Sertifikasi yang telah dilakukan sejak tahun 1975 oleh PLN-LMK yang lebih dikenal sebagai Sistem Pengawasan Mutu (SPM). Logo <> LMK <> tercetak pada produk-produk peralatan listrik yang telah di uji oleh PLN-Jasa Sertifikasi dan telah memenuhi persyaratan serta spesifikasi teknis tertentu menurut standar yang berlaku. Dan sekarang SPM secara luas menjadi tanda Standar Nasional Indonesia (SNI). Pada saat ini logo <> LMK <> dipakai pada berbagai peralatan listrik seperti : 1. Kabel Listrik
2. KWh Meter
3. Mini circuit breaker (MCB) 4. Isolator dan konektor 5. Transformator distribusi 6. Aksesoris
7. Kotak APP
3. Sertifikasi sistem mutu & manajemen lingkungan
Lembaga Sertifikasi Sistem Mutu (LSSM) PLN-Jasa Sertifikasi beraktivitas sejak tahun 1997. Dengan lingkup pelayanan : Sertifikasi ISO 9001. Saat ini LSSM PLN-Jasa Sertifikasi telah mendapatkan akreditasi dari komite Akreditasi Nasional (KAN-BSN) sesuai dengan BSN 301-1999. PLN-Jasa Sertifikasi sedang melaksanakan set up Lembaga Sertifikasi Sistem Manajemen Lingkungan (LSSML) ISO 14001 untuk memperoleh pengakuan dari KAN.
4. Komisioning pembangkit dan jaringan
1. Peralatan dan instalasi pembangkit tenaga listrik yaitu PLTU, PLTGU, PLTG, PLTMG, PLTP, PLTD, PLTA, dan PLTM
2. Peralatan dan instalai jaringan yaitu SUTET, SUTT, GI, SUTM, GD, JTR, dan Instalasi bangunan komerisial
3. Peralatan dan instalasi mesin industri yaitu Turbin, Boiler, dan Heat Exchager.
5. Terameter
Melaksanakan persiapan Tera kWh meter yang akan dikirim ke PLN, dan telah mendapat tanda daftar perusahaan untuk persiapan peneraan kWh Meter baru dari pabrik/produsen, disamping itu juga melaksanakan tera ulang.
4.1.4 Visi dan Misi PT PLN (Persero) Visi
Menunjang upaya menjadi tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat sehingga dapat tercapai moto” Elektrik for a Better Life” dengan mewujudkan suatu unit usaha sertifikasi sebagai penjamin tingkat kelaikan instalasi tenaga listrik, produk peralatan listrik serta mutu pelayanan usaha ketenagalistrikan yang bertumpu pada potensi insani.
Misi
1. Melaksanakan bisnis jasa sertifikasi dibidang ketenagalistrikan yang meliputi : sertifikasi produk peralatan listrik, sertifikasi sistem manajemen mutu dan lingkungan bidang usaha kelistrikan, sertifikasi kelaikan instalasi tenaga listrik dan terameter secara profesional, independen, mandiri, unggul, dan terpercaya.
2. Memenuhi tuntunan pasar dengan moto pelayanan ” Faster, Better, & Competitive”
4.1.5 Struktur Organisasi
Di dalam suatu perusahaan terdapat struktur organisasi, hal ini dilakukan untuk memudahkan pembagian tugas masing-masing divisi agar tidak terjadi penumpukan atau penggabungan pekerjaan, sehingga tiap-tiap divisi dapat bekerja sesuai dengan tugas dan wewenang masing-masing.
Selain itu struktur organisasi bermanfaat dalam terjalinnya (SPI) atau Sistem Pengendalian Intern yaitu untuk memudahkan didalam melakukan pengawasan. Berikut ini penulisan akan menguraikan tugas masing-masing divisi dari struktur organisasi PT. PLN-Jasa Sertifikasi
Adapun uraian wewenang dan struktur organisasi organisasi perusahaan pada PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi ialah :
1. General Manajer
2. Kepala Manajemen Mutu dan Audit Internal
3. Manajemen Bidang SDM, Administrasi, dan Keuangan, dibawahnya terdapat beberapa Deputi yaitu :
a. Deputi Manajer SDM dan Organisasi b. Deputi Manajer Keuangan
c. Deputi Manajer Administrasi dan Umum
4. Manajer Bidang Sertifikasi Produk dan Sitem Manajemen Mutu, dibawahnya terdapat beberapa Deputi yaitu :
a. Deputi Manajer Sertifikasi Produk b. Deputi Manajer Kendali Mutu
c. Deputi Manajer Sertifikasi Sistem Manajemen Mutu, Lingkungan dan K3
5. Manajer Bidang Sertifiksai Kelaikan Instalasi dan Terameter, dibawahnya terdapat beberapa Deputi yaitu :
d. Deputi Manajer Kendali Mutu Ketenagalistrikan
6. Manajer Bidang Pengembangan Usaha, dibwahnya terdapat beberapa Deputi yaitu :
a. Deputi Manajer Perencanaan b. Deputi Manajer Niaga
7. Manajer Bidang SDM, Administrasi & Keuangan Tanggung Jawab Utama
a. Menyusun kebijakan strategi dan rencana pengembangan SDM serta Organisasi.
b. Menyelenggarakan pelaksanaan hubungan industrial masalah ketenagakerjaan.
c. Menyelenggarakan program konseling dan pembinaan SDM. d. Mengusilkan kebijakan bidang organisasi dan SDM, pengendalian
dan monitoring administrasi dan umum, finansial korporat.
e. Menyusun dan menyelenggarakan program pelaksanaan anggaran operasi dan operasiaonal keuangan.
f. Melaksanakan pemeliharaan dan pelayaan atas sarana dan pra sarana kantor
g. Menyelenggarakan bantuan hukum, kegiatan kehumasan, protokoler, kesektariatan, K3, kementrian dan bina lingkungan. h. Mengkoordinir dan menyelenggarakan pengadaan barang / jasa,
administrasi dan inventarisasi barang dan jasa.
i. Melaksanakan pengendalian keuangan, perpajakan dan asuransi serta penyelenggaraan fungsi akuntansi.
j. Menyusun prosedur operasional pada Bidang SDM, Administrasi dan Keuangan.
k. Mengkoordinir pengelolaan administrasi dan data base Bidang SDM, Administrasi dan Keuangan.
m. Menyusun dan merencanakan dalam mencaari dana dan pemanfaatan sumber daya yang ada.
n. Mengkoordinir tugas-tugas Deputi Manajer SDM, dan Organisasi, Deputi Manajer Keuangan, dan Deputi Manajer Administrasi dan Umum
o. Mengevaluasi dan menyusun laporan Bidang Administrasi, SDM, dan Keuangan
Wewenang Jabatan
a. Menetapkan strategi dan kebijakan perusahaan di Bidang SDM, Administrasi, dan Keuangan
b. Menetapkan rancangan Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan Tahunan Bidang SDM, Administrasi dan Keuangan
8. Deputi Manajer Keuangan Tanggung Jawab Utama
Bidang Keuangan :
1. Menetapkan rencana penerimaan dan pengeluaran kas
2. Mengkoordinasikan kegiatan pengelolaan dan penyimpanan kas perusahaan dengan melaksanakan pengendalian
3. Mengkoordinsikan penyelenggaran administrasi di bidang perpajakan dan asuransi
4. Mengendalikan dana untuk kegiatan operasional
Bidang Akuntansi :
1. Menganalisa dan mengevaluasi kegiatan akuntansi umum dan akuntansi aktiva tetap
2. Mengevaluasi tata usaha persekot / utang piutang pegawai dan TGR 3. Mengevaluasi dan memonitoring nota pembukuan
5. Mengarahkan dan mengawasi pelaksanaan inventarisasi aktiva tetap, ATB dan material
6. Mengarahkan pembuatan laporan perhitungan beban penyusutan dan saldo aktiva serta laporan ekstra comtable
7. Membina penyelenggaraan dan pengembangan sistem akuntansi 8. Membuat laporan keuangan
Bidang Anggaran & Pendapatan :
1. Mengatur dan menganalisis tagihan dan kewajiban dari intern dan ekstern
2. Mengatur dan menganalisis proses dan pelaporan SPPD, persekot pegawai & pengeluaran-pengeluaran yang terkait dengan pendapatan jasa.
3. Mengatur manajemen kas dengan melaksanakan pengendalian atas rencana penerimaan & pengeluaran
4. Mengatur dan menganalisis piutang dan tagihan pihak ketiga
5. Mengatur dan mengarahkan administrasi pendapatan pajak & asuransi
Wewenang Jabatan
1. Memutuskan prioritas penggunaan dana
2. Menolak pengeluaran uang di luar pagu anggaran yang telah ditetapkan
3. Mengusulkan distribusi dana kebidang lain
4. Membina kompetensi SDM di bidangnya
5. Menyusun konsep rencana kerja dan anggaran dibidang keuangan
Asisten Analyst Akuntansi Umum
Tanggung Jawab
1. Melaksaakan kegiatan akuntansi umum & akuntansi aktiva tetap 2. Membantu mengevaluasi tata usaha persekot/utang piutang pegawai
dan TGR
4. Membantu mengevaluasi & memonitor nota pembukuan
5. Melaksanakan pekerjaan pembukuan, administrasi aktiva tetap dengan penyusunannya, usulan penarikan aktiva tetap, proses penghapusan aktiva tetap dan material
6. Mengarahkan dan mengawasi pelaksanaan inventarisasi aktiva tetap, ATTB dan material
7. Membuat laporan perhitungan beban penyusutan dan saldo aktiva tetap serta laporan ekstra comtable
Wewenang Jabatan
Membuat laporan keuangan dan melaksanakan kegiatan akuntansi sesuai standar baku akuntansi
Gambar 4. menunjukkan struktur organisasi PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi berdasarkan (Sesuai Keputusan Direksi PT PLN (Persero) No. 018.K/DIR/2007 tgl 29 Januari 2007), yaitu seorang General Manager membawahi kepala manajemen mutu & audit internal dan tim 10.000 MW dan tim JTM 20 kV, kemudian ketiga divisi tersebut membawahi divisi-divisi yaitu: 1. Manajer bidang pengembangan usaha
a. Deputi manajer perencanaan b. Deputi manajer niaga
2. Manjer bidang sertifikasi & terameter
a. Deputi manajer sistem pembangkit tenaga listrik b. Deputi manajer transmisi dan gardu induk c. Deputi manajer peneraan
d. Deputi manajer kendali mutu ketenagakerjaan
3. Manajer bidang sertifikasi produk & sistem manajemen mutu a. Deputi manajer sertifikasi produk
b. Deputi manajer sertifikasi sistem manajemen mutu, lingkungan c. Deputi manajer kendali mutu
4. Manajer bidang sdm, administrasi & keuangan
Gambar 4. Struktur organisasi PT. PLN Jasa Sertifikasi
4.2. Konsep 3P (Pay for Person, Pay for Position, Pay for Performance) Pada PT PLN (PERSERO) Jasa Sertifikasi
Perusahaan PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi yang terletak Di Jalan Laboratorium Jakarta telah menerapkan konsep 3P (Pay for Person, Pay for Position, Pay for Performance) sebagai berikut :
1. Komponen Pay For Person(P1)
Penghasilan Pay For Person atau disingkat P1 adalah penghasilan bulanan yang diterima pegawai berdasarkan tarif grade dan tarif tunjangan transisi. Kedua komponen tersebut menjadi acuan dasar penghasilan P1.
2. Komponen PenghasilanPay For Position(P2)
Komponen Penghasilan Pay For Position atau disingkat P2 adalah penghasilan bulanan yang diterima pegawai berdasarkan jabatan struktural dan jabatan fungsional.
Pay For Position diberikan sebagai kompensasi atas bobot jabatan yang dibebankan kepada pegawai yang menggambarkan :
d. Pengetahuan yang dibutuhkan
e. Kompleksifitas permasalahan yang dihadapi f. Tanggung Jawab
g. Kepekaan terhadap solusi yang dipermasalahkan 3. Komponen PenghasilanPay For Performance(P3)
Penghasilan Pay For Performance atau disingkat P3 adalah penghasilan yang diberikan setiap enam bulan sekali kepada pegawai berdasarkan kinerjanya masing-masing hal ini untuk memicu para karyawan agar lebih efektif.
4.2.1 Gambaran Umum Responden
1. Identifikasi Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan identifikasi menurut jenis kelamin akan dilihat jumlah distribusi karyawan laki-laki dan perempuan, yang hasilnya dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Jenis kelamin responden
No Kategori Jumlah Persentase
1 Laki-laki 32 60,3
2 Perempuan 21 39,7
Jumlah 53 100
Jumlah responden laki-laki terlihat lebih banyak (60,3%) dibandingkan jumlah responden perempuan (39,6%). Hal ini disebabkan karena PT. PLN Jasa Sertifikasi bergerak di bidang teknik dan juga instalasi yang sering menggunakan karyawan laki-laki dibandingkan karyawan perempuan untuk menjalankan proses aplikasi di lapangan.
2. Identifikasi Berdasarkan Usia
Berdasarkan identifikasi menurut umur akan dilihat umur para responden. Dalam melakukan identifikasi menurut umur, dapat dibuat klasfikasi seperti pada Tabel 4.
Tabel 4. Umur responden
Responden dalam penelitian ini sebagian besar berumur 31 sampai 40 tahun (41,5%). Dilihat dari segi umur menggambarkan bahwa karyawan PT. PLN Jasa Sertifikasi rata-rata memiliki keinginan yang cukup kuat untuk terus bekerja.
No Kategori Jumlah Persentase
1 < 20 tahun 5 9,4
2 21–30 tahun 14 26,4
3 31–40 tahun 22 41,5
4 41–50 tahun 9 17
5 > 50 tahun 3 5,7
3. Identifikasi Berdasarkan Pendidikan
Berdasarkan identifikasi menurut pendidikan akan dilihat jumlah distribusi responden menurut jenjang pendidikannya, yang hasilnya dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Pendidikan responden
Responden yang mempunyai pendidikan D3 lebih mendominasi dalam penelitian ini (50,9%). Hal ini menunjukkan tingkat pendidikan yang ditempuh oleh sebagian besar para karyawannya adalah D3, karena pekerjaan yang dijalani tidak menuntut pendidikan teknik kelistrikan.
4. Identifikasi Berdasarkan Lama Kerja
Berdasarkan identifikasi menurut lama bekerja akan dilihat berapa lama para responden bekerja di Slamet Langgeng di Purbalingga. Dalam melakukan identifikasi menurut lama bekerja dapat dibuat klasifikasi seperti pada Tabel 6.
Tabel 6. Lama bekerja responden
No Kategori Jumlah Persentase
1 1–5 tahun 13 24,5
2 6–10 tahun 21 39,7
3 11–15 tahun 10 18,9
4 16–20 tahun 5 9,4
5 21–25 tahun 4 7.5
Jumlah 53 100
No Kategor
i
Jumlah Persentase
1 SMA Sederajat 5 9,4
2 D1 15 28,3
3 D3 19 35,8
4 S1 11 20,8
5 S2 3 5,7
Responden yang sudah lama bekerja antara 6 sampai 10 tahun terlihat lebih mendominasi (39,6%). Hal ini karena rata-rata karyawan adalah karyawan dengan angkatan pekerja yang sama pada plot tersebut.
5. Identifikasi Berdasarkan Gaji
Berdasarkan identifikasi gaji, maka dapat dikelompokkan ke dalam Tabel 7.
Tabel 7. Gaji responden
No Kategori Jumlah Persentase
1 Rp. 1.500.000–1.900.000 5 9,5
2 Rp. 2.000.000–2.400.000 11 20,7
3 Rp. 2.500.000–2.900.000 10 18,8
4 Rp. 3.000.000–3.400.000 22 41,5
5 Rp. > 3.400.000 5 9,5
Jumlah 53 100
Berdasarkan Tabel 7, pada pengelompokan gaji, yang memperoleh gaji Rp. 3.000.000–3.400.000 sebesar 41,0%. Hal ini karena disesuaikan dengan tingkat pendidikan responden dan kemampuan perusahaan dalam memberikan kebijakan gaji kepada karyawan yang sesuai dengan lama bekerja.
4.3. Analisa Data dan Pembahasan
Analisis data yang digunakan adalah analisis deksriptif, analisis regresi sederhana menggunakan software SPSS 15.0 for windows dan analisis tabulasi silang menggunakan software SPSS 15.0 for windows dan pembahasan mengenai pengaruh antara variabel X dan Variabel Y dan tabulasi silang dengan chi-square
4.3.1 Analisis Deskripsi Variabel
