PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA YANG BERDAMPAK PADA PRESTASI KERJA (STUDI PADA
PT. TELKOM (PERSERO) KOTA METRO)
Oleh
YOGA ADITYA ANGGANA PUTRA
Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatori (explanatory research) atau uji hipotesis. Penelitian ini dilakukan di perusahaan BUMN PT. Telkom (Persero) Metro dengan responden dalam penelitian ini 52 karyawan yang bekerja di Telkom. Dalam mengumpulkan data penulis menggunakan instrumen berupa kuesioner yang bersifat tertutup. Analisis data penulis menggunakan teknik regresi berganda dengan pemodelan persamaan struktural sebagai pengujian hipotesis.
Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara kompensasi dengan kepuasan kerja yang berdampak pada prestasi karyawan. Adanya pengaruh yang signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja yang berdampak pada prestasi karyawan. Adanya pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan motivasi dengan kepuasan kerja yang berdampak pada prestasi karyawan.
COMPENSATION EFFECT ON MOTIVATION AND JOB SATISFACTION OF THE IMPACT ON PERFORMANCE (A STUDY IN. TELKOM
(PERSERO) KOTA METRO)
By
YOGA ADITYA ANGGANA PUTRA
This research is an explanatory (explanatory research) or hypotheses. This research was conducted in the state-owned company PT. Telkom (Persero) Metro respondents in this study with 52 employees working at Telkom. In the authors collected data using a questionnaire instruments that are closed. Analysis of the data the authors use multiple regression techniques with structural equation modeling as hypothesis testing.
The results of this study indicate that there is significant between compensation and job satisfaction impact on employee performance. The existence of a significant effect between motivation and job satisfaction impact on employee performance. The existence of significant influence of compensation and motivation with job satisfaction impact on employee performance.
Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara, anak buah hati dari pasangan Bapak Muhidi dan Ibu Hayanah. Lahir di Kota Metro pada tanggal 28 Januari 1992. Penulis memulai pendidikan di Taman Kanak-kanak (TK) Aisyah Metro, pendidikan Sekolah Dasar di SDN 6 Metro Barat diselesaikan pada tahun 2004, pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Kartikatama Metro Selatan diselesaikan pada tahun 2007 dan pendidikan Sekolah Menengah Atas di SMA Kartikatama Metro Selatan diselesaikan pada tahun 2010.
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang, karena atas rahmat dan hidayat-Nya dapat menyelesaikan skripsi ini
dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
yang Berdampak Pada Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT.
Telkom Kota Metro). Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Bisnis (S.AB) di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
Selesainya penulisan skripsi ini juga berkat motivasi dan pengarahan serta bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesarnya kepada:
1. Bapak Drs. Agus Hadiawan, M.Si selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
2. Bapak Drs. A. Effendi, M.M. selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
3. Bapak Prof. Dr. Yulianto, M.S. selaku Pembantu Dekan II Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
6. Bapak Ahmad Rifai, S.Sos., M.Si. selaku Sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
7. Bapak Drs. Dian Komarsyah, M.Si. selaku pembimbing utama skripsi. Terimakasih atas kesediaanya untuk membimbing, memberikan saran dan kritik selama proses penyelesaian skripsi ini.
8. Bapak Dedy Aprilani, S.A.N., M.A. selaku pembimbing pembantu skripsi. Terimakasih atas kesediaannya untuk membimbing, memberikan masukan dan kritik yang membangun selama proses penyelesaian skripsi ini.
9. Bapak Suripto S.sos, M.A.B selaku dosen penguji skripsi. Terimakasih untuk bimbingan, kritik dan saran selama penyusunan skripsi ini.
10. Bapak Dedy Aprilani, S.A.N., M.A. selaku Dosen Pembimbing Akademik. Terimakasih semangat dan motivasi selama penulis menempuh studi di Universitas Lampung.
11. Ibu Merta selaku staff jurusan Ilmu Administrasi Bisnis. Terimakasih telah menyemangati kami.
12. Seluruh dosen dan karyawan Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Ketum 010).
15. Teman-teman ABI 2010 Annisa Noerlita Indra D, Desi Anggraini, Dian Novitasari, Dian Santika, Dwi Fajar, Kusuma Woroasri, Lana Windyarti, M Fermansyah Komla F, Marianun, Mutiara N Siahaan, Novi Elita, Novieta Lusiani, Puji Lestasi D, Rosdiana Dewi, Ruslan Gani Okta S, Solihin, Wahyudi Jufan Ar, Wenny Nopriani, Winy Eka Febriana, Ade P Novitia, Alim Fitriadi, Amanda Zavhi T, Annisa Fabiolla, Ari Hollow, Arif Andinata, Atanasius Ifan P, Bang Daniel P Purba, Dayu Eka I, Deris Alintio, Desi Rida S, Devi Melisa P, Devi Yani Damanik, Dodi S, Esti Utami, Fahmi Ariestyan, Fauziah, Harry Mas Bro, Intria P, Juki A, Juwita Ratna S, Lidia, Lilis Martini, Lisa Aryani, M Eriyansa PP, M Kafi P, M Akhyar, Merlinda Octavia M, Mustaqim, Mutiara Permata S, Natalia, Nikko Prima S, Nuhada, Nurmalasari, Nurul Annisa, R Maulana Hari S, Rahmat Andi S, Ratna Ariani, Riandini Tarana P.L, Rifatunnisa, Risky, Rizni Surya A, Sespana W, Sunarto, Susi K, Tria M, Yulia H, Agung, Andy Nursholihin Z, Bobby Cristian E, Cety A, Deni H, Ferdy A, Bang Hari Candra, Hermawan F, I Made K, Indah Meri D, Intan Widya N, Janter, Maika A, Mika Rosalina S, M Ridho, M Robert Erixson, Riadh, Nopi Maryana, Patricia F P Sagala, Prayoga Pak Ketum, Ranis Dwi Anna, Rifa Ira S, Saut Samuel, Septi S, Suhada Hada S, Terra Eka Yusticia, Zutama Rinaldo, Mas Supriyanto dan Anggi Royan L.
18. Terimakasih banyak buat Abang-abang dan Embak-embak ABI 2009, 2008 dan 2007.
19. Terimaksih yach buat Adik-adik 2011, 2012 dan 2013.
20. Terimakasih untuk semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.
21. Untuk Almamater tercinta terimakasih sudah menemaniku selama ini.
Akhir kata, Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, akan tetapi besar harapan semoga skripsi yang sederhana ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua. Aammiiin. Sekali lagi terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini.
Bandar Lampung, Agustus 2014 Penulis
DAFTAR ISI i
DAFTAR TABEL iv
DAFTAR GAMBAR v
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar belakang 1
B. Rumusan Penelitian 6
C. Tujuan Penelitian 6
D. Kegunaan Penelitian 7
BAB II LANDASAN TEORI
A. Kompensasi 8
1. Tujuan Kompensasi 10
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi 10
B. Motivasi 12
1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi 15
2. Ciri-ciri Pendorong dari Prilaku Manusia 15
C. Kepuasan Kerja 16
1. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja 16
2. Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja 18
D. Prestasi Kerja 18
1. Faktor-faktor yang Memengaruhi Prestasi Kerja 20 2. Tujuan dalam Penilaian Kinerja dalam Prestasi Kerja 21 E. Penelitian Terdahulu Mengenai Hubungan Antar Variabel 23
1. Kompensasi dengan Kepuasan Kerja yang Berdampak pada Prestasi
Kerja 23
2. Motivasi dengan Kepuasan Kerja yang Berdampak pada Prestasi Kerja 23 3. Kompensasi dan Motivasi dengan Kepuasan Kerja yang Berdampak pada
Prestasi Kerja 24
F. Penelitian Terdahulu 26
G. Kerangka Penelitian 30
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian 34
B. Definisi Konseptual dan Operasional 34
1) Definisi Konseptual 34
2) Definisi Operasional 35
C. Populasi dan Sampel 36
1. Populasi 36
2. Sampel 36
D. Sumber Data 37
1. Data Primer 37
2. Data Sekunder 37
E. Teknik Pengumpulan Data 37
1. Wawancara 38
2. Kuesioner 38
3. Observasi 38
F. Skala Pengukuran 39
G. Teknik Pengelolahan Data 39
1. Editing 39
2. Coding 40
3. Tabulating 40
H. Teknik Analisis Data 40
1. Deskripsi Data 41
2. Teknik Pengujian Instrumental 41
a. Uji Validitas 41
b. Uji Reliabilitas 42
3. Analisis Data dengan Menggunakan PLS 43
a. Merancang Model Struktural (Inner Model) 43 b. Merancang Model Pengukuran (Outer Model) 43 a) Parameter Estimasi: Weight, Koefisien Jalur, dan Loading 43
b) Evaluasi Goodness of Fit 44
c) Uji Hipotesis (Resampling Bootstraping) 47
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian 52
1. Sejarah Perusahaan 52
2. Visi, Misi dan Motto PT. Telkom (Persero) Metro 57 3. Aspek Kegiatan Usaha PT. Telkom (Persero) Tbk 57 a. Sambungan Telepon Tidak Bergerak Kabel 57
1) Telkom Lokal 57
2) Telkom SLJJ 58
3) Telkom Sambungan Langsung Internasional (SLI)007 58
4) TelkomSpeedy 58
b. Sambungan Telepon Tidak Bergerak Nirkabel 59
1) Telkomflexi 59
c. Saluler 59
1) Telkomsel 59
3) simPATI 60
4) Kartu AS 61
4. Struktur Organisasi 61
B. Hasil Analisis Statistik Deskriptif 62
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan terakhir 62
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 63
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja 63 C. Analisis Jawaban Responden Berdasarkan Per-Variabel 64 1. Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi 64 2. Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Motivasi 65 3. Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja 66 4. Rekapitulasi Jawaban Responden Mengenai Prestasi Kerja 67
D. Analisis Statistik Inferensial 68
1. Merancang Model Pengukuran (Outer Model) 68
1.1 Variabel Kompensasi 69
1.2 Variabel Motivasi 70
1.3 Variabel Kepuasan Kerja 71
1.4 Variabel Prestasi Kerja 72
2. Merancang Model Struktural (Inner Model) 73
3. Evaluasi Model Struktural (R2) 74
a. Predictive Relevence 74
4. Pengujian Hipotesis 75
a. Hasil Pengujian Hipotesis Pertama 76
b. Hasil Pengujian Hipotesis Kedua 76
c. Hasil Pengujian Hipotesis Ketiga 77
5. Pembahasan Hipotesis 79
a. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja yang Berdampak pada Prestasi Kerja Karyawan PT. Telkom (Persero) Metro 79 b. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja yang Berdampak pada Prestasi Kerja Karyawan PT. Telkom (Persero) Metro 80 c. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja yang
Berdampak pada Prestasi Kerja Karyawan PT. Telkom (Persero)
Metro 82
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan 85
B. Saran 86
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 26
Tabel 3.1 Definisi Opeasional 35
Tabel 3.2 Skala Likert 39
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas 30 Responden 45
Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas 30 Responden 46
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Awal 46
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Akhir 47
Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas 48
Tabel 4.1 Krakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 62 Tabel 4.2 Krakteristik Responden Berdasarkan Usia 63 Tabel 4.3 Krakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja 64 Tabel 4.4 Jawaban Responden Tentang Kompensasi 65
Tabel 4.5 Jawaban Responden Tentang Motivasi 65
Tabel 4.6 Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja 66 Tabel 4.7 Jawaban Responden Tentang Prestasi Kerja 67 Tabel 4.8 Evaluasi Kriteria Indeks Kesesuaian Model Struktural Variabel
Kompensasi 70
Tabel 4.9 Evaluasi Kriteria Indeks Kesesuaian Model Struktural Variabel
Motivasi 71
Tabel 4.10 Evaluasi Kriteria Indeks Kesesuaian Model Struktural Variabel
Kepuasan Kerja 72
Tabel 4.11 Evaluasi Kriteria Indeks Kesesuaian Model Struktural Variabel
Prestasi Kerja 73
Tabel 4.12 Evaluasi Model Struktural 74
Gambar 2.1 Kerangka Pikir 32 Gambar 3.1 Model Analisis Persamaan Struktural Awal 50 Gambar 3.1 Model Analisis Persamaan Struktural Akhir 51
Gambar 4.1 Struktur Organisasi 61
A. Latar Belakang
Efektifitas suatu perusahaan tergantung dari berbagai faktor salah satunya yaitu aspek manusia. Keberhasilan dan kemunduran suatu perusahaan tidak lepas dari aspek manusia tersebut, sehingga menjadi pokok perhatian dari sistem pengendalian manajemen. McGregor dengan teori X-nya menjelaskan bahwa sesungguhnya manusia mempunyai kecendrungan untuk menjadi pemalas, kurang bergairah dalam berusaha maupun untuk melaksanakan suatu pekerjaan (dalam Reksohardiprodjo dan Handoko, 2000). Penjelasan tersebut cukup kuat untuk menjelaskan kelemahan-kelemahan manusia sehingga diperlukan suatu sistem kontrol yang dapat meminimalisir sisi negatif manusia.
perlukan untuk memberdayakan para karyawannya (Sumber Daya Manusia) agar karyawan dapat memberikan kontribusi yang optimal kepada perusahaan dimana mereka bekerja.
Ada beberapa faktor yang harus diperhatikan dalam memberdayakan karyawan, salah satunya seperti pemberian dalam upah yang biasa kita sebut dengan kompensasi dan motivasi yang sering diartikan sebagai pendorong prilaku individu untuk memenuhi kebutuhannya sehari-hari dimana yang seharusnya diberikan perusahaan kepada karyawannya, variabel kompensasi dan motivasi tersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang berdampak pada prestasi kerja karyawannya.
Kompensasi yang diberikan harus secara layak dan adil atas jasa para karyawan Telkom dari perusahaannya dalam mencapai sebuah tujuan. Pada prinsipnya kompensasi dapat dijadikan sebagai kebutuhan bagi para karyawan Telkom dimana setiap karyawan memiliki hak yang sama dengan karyawan yang lain. Salah satu aspek yang paling sensitif di dalam perusahaan atau dunia kerja merupakan kompensasi dapat membuat para karyawannya merasa puas bekerja di perusahaan Telkom yang akan berdampak pada karyawan dalam meningkatkan kinerja ataupun prestasi kerja karyawan Telkom. Perusahan yang baik dilihat dari bagaimana perusahaan itu dapat mensejahterahkan para karyawannya, dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam perusahaan Telkom.
Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong perilaku seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Motivasi dijadikan sebagai pendorong prilaku karyawan dalam menciptakan kegairahan kerja dan memenuhi kebutuhan karyawan sehari-hari (dalam Sutrisno, 2009). Motivasi juga dapat dijadikan sebagai pemberian daya penggerak dalam menciptakan kegairahan kerja karyawan Telkom, agar para karyawan Telkom dapat bekerja sama, bekerja secara efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya para karyawan untuk mencapai kepuasan dalam bekerja sehingga berdampak pada kinerja atau prestasi karyawan Telkom agar lebih baik dari yang sebelumnya.
Telkom serta memuaskan dan tercapainya beberapa kebutuhan karyawannya. Motivasi diberikan perusahaan kepada karyawan agar mereka selalu puas bekerja sehingga berdampak dalam meningkatkan kinerja atau prestasi kerja. Motivasi juga sangat sensitif dalam pencapaian tujuan perusahaan Telkom karena motivasi merupakan dorongan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya agar mereka selalu bersemangat dalam sehingga tujuan perusahaan Telkom dapat tercapai.
Perusahaan Telkom dalam menjalankan tugas yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan harus selalu profesional dalam melaksanakan semua tugas yang telah sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan, dengan kreativitas penuh keberanian, komitmen dalam kerja sama dalam meningkatkan suatu kinerja bagi setiap karyawan. Berdasarkan situasi tersebut, para karyawan harus selalu dapat beradaptasi dalam setiap kondisi yang akan dilakukan. Karena terkadang setiap karyawan ingin melepaskan tanggung jawab dan menghindari pengambilan keputusan, sehingga dapat berdampak dalam meningkatkan kinerja atau prestasinya yang jauh dari visi dan misi yang telah di buat perusahaan atau organisasi.
Sistem kompensasi yang adil serta pemberian motivasi bagi setiap karyawan sangat penting sekali dalam menghadapi tuntutan yang sering dialami oleh setiap karyawan dan perusahaan Telkom. Untuk mengimbangi tuntutan tersebut, perusahaan akan memberikan pembinaan dan pelatihan bagi setiap karyawannya. Dalam penelitian untuk variabel kompensasi didukung oleh Mudayen (2010) bahwa dalam penelitiannya menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif dan
signifikan kompensasi, pengembangan karir, lingkungan kerja dan pengalaman
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Untuk
Dalam penelitian terdahulu dapat disimpulkan bahwa kompensasi dan motivasi yang baik dapat membuat karyawan puas bekerja sehingga akan berdampak dalam meningkatkan kinerja atau prestasi. Ini merupakan suatu hal yang positif dan dapat meningkatkan potensi bagi karyawan PT. Telkom (Persero) Metro untuk terus-menerus menjaga kualitas kinerja karyawannya agar dapat selalu bersaing secara global dengan perusahaan lainnya. Dalam situasi tersebut, maka penulis menarik kesimpulan penelitian dengan judul: “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja yang berdampak pada Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Telkom (Persero) Metro)”
B. Rumusan Masalah
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja yang berdampak prestasi kerja karyawan Telkom?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kepuasan kerja yang berdampak prestasi kerja karyawan Telkom?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja yang berdampak prestasi kerja karyawan Telkom?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah:
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja yang berdampak prestasi kerja karyawan Telkom.
3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja yang berdampak prestasi kerja karyawan Telkom.
D. Kegunaan Penelitian
Beberapa kegunaan dalam penelitian ini: 1. Aspek teoritis
1) Dapat memberikan sumbangan dari suatu perkiraan atau pikiran spekulasi tertentu ke arah data yang akan diterangkan.
2) Dapat melihat hubungan antar variabel, sehingga dapat berguna dalam menjelaskan dan meramalkan fenomena yang terdapat di perusahaan Telkom.
2. Aspek praktis
A. Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur kompensasi dan skala kompensasi. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Jika dikelola dengan baik, maka dengan kompensasi ini dapat membantu perusahaan untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi bagi karyawannya. Sebaliknya jika tanpa kompensasi yang cukup, maka karyawan akan sangat mungkin untuk mereka dapat meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali sangatlah tidak mudah.
sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Menurut Tohardi (dalam Notoatmodjo, 2009) mengemukakan bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity). Karena bila kompensasi dirasakan tidak layak dan tidak adil oleh para karyawan, maka tidak mustahil hal tersebut merupakan sumber kecemburuan sosial. Sedangkan menurut Handoko (dalam Notoatmodjo, 2009) yang dimaksud dengan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
1. Tujuan Kompensasi
Menurut Notoadmodjo (dalam Sutrisno, 2009), ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu:
a. Menghargai prestasi kerja.
Dengan pemberian kompensasi yang memadahi adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan.
b. Menjamin keadilan.
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi.
c. Mempertahankan karyawan.
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih survival
bekerja pada organisasi itu.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu.
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan akan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik.
e. Pengendalian biaya.
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di tempat lain.
f. Memenuhi peraturan-peraturan.
Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah.
2. Faktor-faktor yang Memengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Sutrisno (2009) penetapan kompensasi yang hanya berdasarkan keinginan sepihak (perusahaan) saja tanpa didasarkan pada perhitungan-perhitungan yang rasional dan bisa dipertanggung jawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam jangka panjang. Karena itu, ada anggapan bahwa besar kecilnya kompensasi akan selalu dipengaruhi oleh beberapa faktor, di antaranya: a) Tingkat biaya hidup
Kompensasi yang diterima seorang karyawan baru mempunyai arti apabila dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum (KFM).
b) Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
akan dapat menimbulkan rasa tidak puas dikalangan karyawan, yang dapat berakhir dengan banyaknya tenaga potensial meninggalkan perusahaan. c) Tingkat kemampuan perusahaan
Perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat membayar tingkat kompensasi yang tinggi pula bagi para karyawannya.
d) Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab
Jenis pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya tanggung jawab para karyawan.
e) Peraturan perundang-undangan yang berlaku
Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat kompensasi yang diberikan kepada para karyawan.
f) Peran serikat buruh
Dalam masyarakat kita, keberadaan serikat pekerja yang ada dalam perusahaan-perusahaan dirasa penting.
Tohardi (dalam Notoatmodjo, 2009) mengemukakan ada beberapa faktor yang memengaruhi pemberian kompensasi, yaitu:
1) Produktivitas
Pemberian kompensasi melihat besarnya produktivitas yang disumbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan.
2) Kemampuan untuk membayar
Secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar kompensasi karyawan.
3) Kesediaan untuk membayar
Walaupun perusahaan mampu membayar kompensasi, namun belum tentu perusahaan tersebut mau membayar kompensasi tersebut dengan layak dan adil.
4) Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap pemberian kompensasi.
B. Motivasi
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivasi yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Wexley dan Yukl (dalam Sutrisno, 2009) memberikan batasan mengenai motivasi sebagai the process by which behavior is energized and directed. Pengertian motivasi seperti dikemukakan oleh Wexley dan Yukl (dalam Sutrisno, 2009) adalah pemberian atau penimbunan motif atau dapat pula diartikan sebagai hal atau keadaan motif. Jadi, motif adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
mengemukakan motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Motivasi dikelompokan dua aspek, yaitu: Teori kepuasan motivasi yang dikembangkan oleh Maslow (dalam Siagian, 2012) mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierakhi kebutuhan, sebagai berikut:
a) Kebutuhan fisiologis (physiological)
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup disebut juga dengan kebutuhan psikologis (physiological needs), yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan paling dasar ini berupa kebutuhan akan makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi oleh seseorang dalam upayanya untuk mempertahankan diri dari kelaparan, kehausan, kedinginan, kepanasan dan sebagainya.
b) Kebutuhan rasa aman (safety)
Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan. Kebutuhan ini akan dirasakan mendesak setelah kebutuhan pertama terpenuhi seperti keselamatan dan keamanan diri serta harta bendanya.
c) Kebutuhan hubungan social (affiliation)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat, karena memang orang lainlah yang dapat memenuhinya bukan diri sendiri. Misalnya: setiap orang normal butuh akan kasih sayang, dicintai, dihormati, diakui keberadaannya oleh orang lain.
d) Kebutuhan pengakuan (esteem)
Penerapan pengakuan atau penghargaan diri ini biasanya terlihat dari kebiasaan orang untuk menciptakan simbol-simbol, yang dengan simbol itu kehidupannya dirasa lebih berharga. Dengan simbol-simbol itu ia merasa bahwa statusnya meningkat, dan dirinya sendiri disegani dan dihormati orang. Simbol-simbol itu seperti: bermain tenis, golf, merek sepatu/jam tangan tempat belanja serta merek mobil dan sebagainya.
e) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization)
Sedangkan menurut Clayton P. Alderfer (dalam Sutrisno, 2009) dengan teori ERG (Existence, Relatedness,Growth) dalam teori ini memodifikasi teori hierarki kebutuhan Maslow. Untuk teori ini setiap orang hanya perlu tiga kebutuhan tersebut dengan sebaik-baiknya, yaitu:
a. Existence (keberadaan) merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang manusia ditengah-tengah masyarakat atau organisasi dan perusahaan.
b. Relatedness (kekerabatan) merupakan keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan sosial sekitar.
c. Growth (pertumbuhan) merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas dan pribadi.
Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David McClelland (dalam Sutrisno, 2009) disebut juga dengan teori motivasi prestasi. Teori ini ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan akan:
a) Need for achievement.
Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.
b) Need for affiliation.
Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain.
c) Need for power.
1. Faktor-faktor yang memengaruhi motivasi
Menurut Torang (2013) proses psikologi dalam diri seseorang, motivasi memiliki beberapa faktor, yaitu:
a. Faktor Internal
Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang, antara lain:
a) Keinginan untuk dapat hidup b) Keinginan untuk dapat memiliki
c) Keinginan untuk dapat memperoleh penghargaan d) Keinginan untuk dapat memperoleh pengakuan e) Keinginan untuk berkuasa
b. Faktor eksternal
Faktor eksternal juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang, antara lain:
a) Kondisi lingkungan kerja b) Kompensasi yang memadai c) Supervise yang baik
d) Adanya jaminan pekerjaan e) Status dan tanggung jawab f) Peraturan yang fleksibel
2. Ciri-ciri pendorong dari prilaku manusia
Guilford (dalam Sutrisno, 2009) mengemukakan bahwa motives can be though of as composed of two elements. The first is drive whitch is represented as an
internal energizing process goading the organism to action. The second is the reward which is defined as the goal toward which the action is directed; reaching the goal terminates the action. Jika timbul perbuatan tetapi karena tidak ada yang dituju, maka perbuatan itu tidak akan menghasilkan. Jadi mungkin saja orang berbuat sesuatu namun tidak tahu untuk apa perbuatan itu dilakukan. Ciri motif individu adalah:
c) Motif berbeda-beda bagi individu
d) Beberapa motif tidak disadari oleh individu
C. Kepuasan Kerja
Handoko (dalam Siagian, 2012) mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Tiffin (dalam Siagian, 2012) mengemukakan kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Pada hakikatnya, kepuasan kerja merupakan perasaan senang pekerja dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya. Apabila seseorang senang terhadap pekerjaannya, maka orang tersebut puas terhadap pekerjaannya. Menurut As’ad (dalam Siagian, 2012) mengemukakan penelitian di bidang kepuasan kerja terdapat tiga macam arah, yaitu:
a. Usaha untuk menemukan faktor-faktor yang menjadi sumber kepuasan kerja serta kondisi-kondisi yang mempengaruhi.
b. Usaha untuk melihat bagaimana dampak dari kepuasan kerja terhadap sikap dan tingkah laku karyawan seperti: produktivitas, absentisme, kecelakaan kerja, labour turn over, dan sebagainya.
c. Dalam rangka usaha mendapatkan rumusan yang lebih tepat dan bersifat komprehensif mengenai kepuasan kerja.
1. Faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja
b) Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
c) Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
Menurut Gilmer (dalam Sutrisno, 2009) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a) Kesempatan untuk maju b) Keamanan kerja
c) Gaji
d) Perusahaan dan managemen e) Pengawasan
f) Faktor instrinsik dari pekerjaan g) Kondisi kerja
h) Aspek sosial dalam pekerjaan i) Komunikasi
j) Fasilitas
Caugemi dan Claypool (dalam Sutrisno, 2009) menemukan bahwa hal hal yang menyebabkan rasa puas adalah:
a) Prestasi b) Penghargaan c) Kenaikan jabatan d) Pujian
Pendapat lain dikemukakan oleh Brown dan Ghiselli (dalam Siagian, 2012) bahwa ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
a) Kedudukan b) Pangkat
c) Jaminan finansial dan sosial d) Mutu pengawasan
Sutrisno (2009) menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
a) Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan ketrampilan.
c) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
d) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
2. Dampak kepuasan dan ketidakpuasan kerja
Hasil penelitian Siagian (2012) tentang dampak kepuasan kerja terhadap produktivitas, ketidakhadiran dan keluarganya pegawai, dan dampak terhadap kesehatan.
a) Dampak terhadap produktivitas
Lawler dan Porter, mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya, rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya, gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiakan dengan prestasi kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik berasosiasi dengan prestasi kerja, maka kenaikan dalam prestasi tak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.
b) Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarganya pegawai
Menurut Steers dan Rhodes, mereka melihat adanya dua faktor pada prilaku hadir, yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam kombinasi dengan tekanan-tekanan internal dan eksternal untuk dating pada pekerjaan.
c) Dampak terhadap kesehatan
Menurut Kornhauser, tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja, ialah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dan kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya yang satu mempunyai akibat yang negative juga pada yang lain.
D. Prestasi Kerja
tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Byars dan Rue (dalam Sutrisno, 2009) mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Sedangkan menurut Lawler dan Porter (dalam Sutrisno, 2009) yang menyatakan bahwa job performance adalah
”successful role achievement” yang diperoleh seseorang dari
perbuatan-perbuatannya. Tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang di dalam melakukan tugas pekerjaannya dinamakan level of performance oleh Vroom. Menurut Wexley dan Yulk (dalam Sutrisno, 2009) proficiency mengandung arti yang lebih luas sebab mencakup sekaligus segi-segi effort, job performance, inisiatif, loyalitas, potensi kepemimpinan dan moral kerja. Maka Sutrisno (2009) dapat menyimpulkan bahwa prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.
1. Faktor-faktor yang memengaruhi prestasi kerja
Steers (dalam Sutrisno, 2009) umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu:
a) Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.
b) Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seseorang pekerja. c) Tingkat motivasi kerja.
Byar dan Rue (dalam Sutrisno, 2009) mengemukakan adanya dua faktor yang memengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor individu yang dimaksud adalah:
a) Usaha (effort) yang menunjukan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b) Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melakukan suatu tugas.
c) Role/tesk perception, yaitu segala prilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah: a) Kondisi fisik
b) Peralatan c) Waktu d) Material e) Pendidikan f) Supervise
g) Desain organisasi h) Pelatihan
i) Keberuntungan
Menurut Supardi (dalam Evan, 2008) terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, antara lain adalah sebagai berikut:
1. Kualitas kerja, faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas, mempergunakan memelihara alat kerja dan kecakapan dalam melakukan pekerjaan.
2. Kuantitas kerja, faktor yang meliputi output/keluaran dan target kerja dalam kuantitas kerja.
3. Pengetahuan, merupakan kemampuan seorang guru dinilai dari pengetahuan mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas pekerjaannya.
4. Penyesuaian pekerjaan, merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan guru dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaan maupun adanya tugas baru, kecepatan berpikir dan bertindak dalam bekerja.
5. Hubungan kerja, hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap guru terhadap atasan serta kemudian menerima perubahan dalam bekerja.
6. Inisiatif kerja, inisiatif kerja dilaksanakan bila guru mempunyai ide dan berani mengemukakan. Hal ini dapat diketahui melalui beberapa hal seperti mengikuti konsumsi kerja, kecepatan berfikir dalam bekerja, disiplin dalam menyelesaikan pekerjaan dan kehati-hatian dalam bekerja.
Menurut Gibson (dalam Sutrisno, 2011) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:
1. Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
3. Faktor organisasional: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).
2. Tujuan dalam penilaian kinerja dalam prestasi kerja
masih banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. Penyebabnya antara lain:
a) Pihak penilai tidak merasa memiliki.
b) Pimpinan tidak untuk memberi nilai yang buruk kepada karyawan mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.
c) Jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya. d) Pimpinan maupun bawahan menyadari penilaian yang buruk mempengaruhi
karier seseorang.
e) Dalam kenyataannya proses penilaian prestasi tidak dimanfaatkan untuk menentukan kebijaksanaan dalam pemberian penghargaan.
f) Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut dinilai tidak mampu untuk memilih dan mengembangkan karyawan.
Penilaian prestasi kerja memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standar-standar, dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Menurut Evan (2008) kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
a) Perbaikan prestasi kerja
Dalam hal ini umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departmen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka.
b) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan penilaian prestasi kerja membantu para pengambilan keputusan untuk menentukan besarnya upah dan gaji yang sepantasnya.
c) Keputusan-keputusan penempatan
Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan promosi, transfer dan demosi atau penurunan pangkat.
d) Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Dengan adanya prestasi kerja yang rendah berarti memungkinkan untuk diadakan latihan guna mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan mampu untuk mengembangkan potensi karyawan yang belum sepenuhnya digali. e) Perencanaan dan pengembangan karier
E. Penelitian Terdahulu Mengenai Hubungan AntarVariabel
1. Kompensasi dengan kepuasan kerja yang berdampak pada prestasi kerja
Kompensasi yang tidak baik pada para karyawan dapat mengalami akibat ketidakpuasan dalam pembayaran sehingga akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan fisik dan psikologis, seperti ketidakhadiran karyawan. Kompensasi menunjukkan pada semua hal baik berwujud pada balas jasa berupa finansial maupun non finansial dari perusahaan kepada karyawannya, jadi sebaiknya pihak perusahaan dapat mempertahankan kompensasinya yang selama ini telah baik di mata karyawannya guna mendapatkan suatu kepuasan bagi para karyawannya (dalam Evan, 2008). Hal ini didukung oleh penelitian Evan (2008) yang menunjukan jika kompensasi yang diterima karyawan adalah tinggi, maka karyawan akan merasa semakin puas. Sebaliknya jika kompensasi yang diterima oleh karyawan sedikit maka karyawan akan merasa tidak puas dalam bekerja.
2. Motivasi dengan kepuasan kerja yang berdampak pada prestasi kerja
Indraswari dan indi, 2010). Hal ini didukung oleh penelitian Indraswari dan indi
(2010) bahwa terdapat hubungan positif antara motivasi kerja dengan kepuasan
kerja. Hampir sebagian dimensi kepuasan kerja dalam penelitian ini sesuai dengan
kebutuhan dan motivasi karyawan.
3. Kompensasi dan motivasi dengan kepuasan kerja yang berdampak pada prestasi kerja
Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Menurut Marihot Tua E.H. (dalam Sunyoto, 2012) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain. Pembayaran diatas ada yang dikaitkan langsung dalam motivasi seperti upah atau gaji, bonus dan komisi sehingga sering disebut kompensasi langsung dan ada yang tidak dikaitkan langsung dengan kinerja sebagai upaya meningkatkan ketenangan dan kepuasan kerja karyawan seperti tunjangan-tunjangan.
lainnya. Perbedaan ini desebabkan oleh perbedaan motif, tujuan, dan kebutuhan dari masing-masing karyawan untuk bekerja. Untuk itu kebutuhan karyawan baik bersifat material maupun non material hendaknya dipenuhi sesuai dengan harapannya apabila prestasi kerja karyawan tinggi. Melihat akan pentingnya pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan, maka sudah sepatutnya motivasi diberikan kepada setiap organisasi, baik organisasi swasta maupun organisasi pemerintah. Sehingga pemberian motivasi adalah mutlak diperlukan untuk mendorong karyawan dalam berprestasi yang pada akhirnya akan memperlancar tugas-tugas organisasi (dalam Kalsum, 2008).
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaannya. Seorang
karyawan yang menyatakan bisa tidak dengan sendirinya merupakan karyawan
yang berprestasi tinggi melainkan sering hanya berprestasi biasa-biasa saja.
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (dalam Hartati dan Lina, 2008).
faktor, antara lain faktor-faktor lain misalnya besarnya penghargaan terhadap karyawan, promosi jabatan, perencanaan karir, kepemimpinan, dan lain-lain. Semua faktor di atas sangat mendukung keberhasilan karyawan dalam menjalankan tugasnya, sehingga dalam kerjanya karyawan dapat selalu meningkatkan motivasi kerjanya. Hal ini didukung oleh penelitian Kalsum (2008) bahwa motivasi berpengaruh positif secara simultan terhadap prestasi kerja, artinya jika motivasi meningkat maka prestasi kerja akan meningkat. Hal ini didukung oleh penelitian Hartati dan Lina (2008) menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja
perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Islam Klaten.
F. Penelitian Terdahulu
[image:42.595.115.517.566.722.2]Penelitian terdahulu mempunyai peran yang penting terhadap penelitian ilmiah yang akan dilakukan. Penelitian terdahulu dapat dijadikan sebagai bahan acuan dalam penelitian. Tabel 2.1 akan menjelaskan secara sistematis, penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Penelitian akan berfokus dengan variabel kompensasi, motivasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja.
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu
No. Judul Penelitian
Nama/Tahun Variabel Teknik
Analisis Data
Hasil
1. Pengaruh
Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Karya Sejati Vidyatama
Evan (2008) Kompensasi,
Motivasi
Kerja dan
Kepuasan Kerja
Regresi linear berganda dan analisis jalur
(Uji Path)
dengan bantuan SPSS for windows
2. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Islam Klaten
Hartati dan Lina (2008)
Kepuasan
Kerja dan
Prestasi Kerja Analisis univariat dan bivariat dengan menggunakan SPSS 17 for windows
Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara
kepuasan kerja
dengan prestasi kerja perawat. Hasil ini ditunjukkan dengan koefisien korelasi
Product Moment
pada variabel
kepuasan kerja
sebesar r = 0,393 yang berarti korelasi yang rendah dengan p = 0,004. Hasil
penelitian ini
menunjukkan nilai koefisien korelasi r adalah 0,393 yang berarti hubungan antara kepuasan kerja
dengan dengan
prestasi kerja
perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Islam Klaten berada pada tingkat
korelasi yang
rendah/lemah. 3. Pengaruh
Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja dalam Mempengar uhi Kinerja Karyawan Kantor Unit PT. Telkom Regional IV Semarang
Indraswari dan indi (2010)
Budaya Organisasi, Motivasi, Kepuasan
Kerja dan
Kinerja Karyawan Analisis untuk menguji hipotesis, yang dilakukan menggunakan teknik analisis SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program AMOS
Hasil dalam
penelitian ini
menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara motivasi kerja
dengan kepuasan
kerja. Sehingga
hampir sebagian
dimensi kepuasan
kerja dalam
penelitian ini sesuai dengan kebutuhan
dan motivasi
4. Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Pesona Remaja Malang
Kalsum (2008) Motivasi dan Prestasi Kerja Regresi linier berganda (Multiple Linear Regression) dengan memakai alat bantu SPSS 15.0
hasil yang didapat
bahwa motivasi
berpengaruh positif
secara simultan
terhadap prestasi kerja dengan nilai koefisien determinan sebesar 0.92 atau 92%, artinya jika motivasi meningkat maka prestasi kerja
akan meningkat.
Didapat bahwa
variabel kebutuhan
fisik (X1)
berpengaruh positif
secara parsial
terhadap prestasi kerja dengan nilai beta sebesar 0,222, variabel kebutuhan
rasa aman(X2)
berpengaruh positif
secara parsial
terhadap prestasi kerja dengan nilai beta sebesar 0,431, variabel kebutuhan sosial(X3)
berpengaruh positif
secara parsial
terhadap prestasi kerja dengan nilai beta sebesar 0,223, variabel kebutuhan penghargaan (X4)
berpengaruh positif
secara parsial
terhadap prestasi kerja dengan nilai beta sebesar 0,365, variabel kebutuhan aktualisasi diri(X5)
berpengaruh positif
secara parsial
terhadap prestasi kerja dengan nilai beta sebesar 0,413. 5. Pengaruh
Kompensasi, Pengembang an Karier, Lingkungan dan Pengalaman terhadap Motivasi dan Prestasi
Mudayen (2010) Kompensasi, Pengembang an Karier, Lingkungan, Pengalaman, Motivasi dan Prestasi Kerja Uji Path Analysis (analisis jalur) dengan bantuan SPSS for windows
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa
adanya pengaruh
positif dan signifikan kompensasi,
pengembangan karir, lingkungan kerja dan pengalaman kerja berpengaruh positif
Kerja terhadap motivasi
kerja karyawan.
Adanya pengaruh
positif dan signifikan kompensasi,
pengembangan karir, lingkungan kerja dan pengalaman kerja berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap prestasi
kerja karyawan.
Pengaruh positif dan signifikan
kompensasi,
pengembangan karir, lingkungan kerja,
dan pengalaman
kerja terhadap
prestasi kerja
karyawan dimediasi oleh motivasi kerja karyawan.
6. Pengaruh
Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Mutiara Merdeka Pekanbaru Raditya Pratama(2010) Motivasi, kepuasan
kerja dan
kinerja
Penelitian ini menggunakan regresi linier berganda (Multiple Linear Regression) dengan memakai alat
bantu SPSS
15.0
Secara kuantitatif Motivasi
berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja. Kepuasan kerja secara deskriktif
menunjukan nilai rata-rata yang cukup, dengan kata lain bahwa Kepuasan kerja sudah relative cukup dalam meningkatkan kinerja. Secara kuantitatif Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja. Kinerja secara deskriktif
G. Kerangka Penelitian
Sebuah perusahaan dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja sangat memerlukan kualitas dan kuantitas sumber daya karyawan yang handal dan disiplin. Karyawan yang handal dan disiplin salah satunya dapat dilihat berdasarkan prestasi kerja pada perusahaan tersebut. Prestasi kerja merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya.
Prestasi kerja akan berdampak dengan kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh kompensasi dan motivasi yang menjadi dasar dalam keberhasilan karyawan disuatu perusahaan. Kompensasi sebagai sumber rezeki untuk menghidupi dirinya beserta keluarganya, sebagai manusia kita bekerja selalu butuh yang namanya kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan hubungan sosial, kebutuhan pengakuan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Manusia bekerja untuk mengedepankan upah ataupun gaji untuk memenuhi kebutuhan sehari-harinya.
Motivasi menjadikan seseorang untuk semakin giat dalam bekerja salah satunya demi memenuhi kebutuhan sehari-hari dan demi mendapatkan tingkatan yang lebih tinggi dari yang sebelumnya, karena menurut teori hierarki Abraham H.Maslow kebutuhan manusia ada lima yaitu: kebutuhan fisiologis, rasa aman, hubungan sosial, pengakuan dan aktualisasi diri. Oleh karena itu, motivasi merupakan salah satu teori yang telah berhasil menyusun adanya klarifikasi kebutuhan hidup manusia didalam sebuah organisasi atau perusahaan.
Sedangkan kepuasan kerja sebagai peningkatan kebahagiaan hidup melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya dalam bekerja demi mendapatkan prestasi yang baik. Kepuasan kerja juga dapat berdampak pada prestasi kerja karyawan dalam bekerja. Karyawan perlu yang namanya sosialisasi, manusia makluk sosial jadi manusia butuh teman dalam melakukan suatu pekerjaan atau kerjasama tim agar mereka dapat selalu puas sehingga dapat meningkatkan kinerja atau prestasi kerja.
Kerangka pikir tersebut pada prinsipnya menegaskan bahwa kompensasi, motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara prinsip dapat berdampak pada prestasi kerja karyawan yang meliputi: Disiplin waktu, Absensi, Kualitas kerja, dan Kuantitas. Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Mudayen (2010) dalam penelitiannya “Pengaruh Kompensasi, Pengembangan
Karier, Lingkungan dan Pengalaman terhadap Motivasi dan Prestasi Kerja” yang
menyimpulkan bahwa kompensasi, pengembangan karir, lingkungan kerja dan
pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Umi Kalsum (2008) “Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Pesona Remaja Malang” yang menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif secara simultan terhadap prestasi kerja. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sri Hartati dan Lina Handayani (2008) “Hubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Islam Klaten” yang menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan
prestasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Islam Klaten.
Berdasarkan latar belakang dan teori yang dikemukakan di atas maka kerangka pikir dalam penelitian ini digambarkan dalam bagan berikut ini:
Gambar 2 Bagan Kerangka Pikir
H. Hipotesis
Dalam penelitian ini hipotesis dinyatakan sebagai berikut:
a. H1: diduga kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja yang berdampak prestasi kerja karyawan Telkom.
Kepuasan Kerja (Z) Kompensasi (X1)
Prestasi Kerja (Y)
b. H2: diduga motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja yang berdampak prestasi kerja karyawan Telkom.
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan sebuah penelitian eksplanatori (explanatory research) atau uji hipotesis. Menurut Singarimbun dan Sofyan Effendi (1995), penelitian eksplanatori merupakan yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang akan di teliti serta untuk mengetahui hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya.
B. Definisi Konseptual dan Operasional 1) Definisi Konseptual
a. Kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.
b. Motivasi adalah faktor yang mendorong prilaku seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu.
c. Kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan suatu reaksi emosional yang kompleks.
d. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.
2) Definisi Operasional
[image:51.612.117.532.435.703.2]Menurut Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi (1995) definisi operasional adalah petunjuk tentang bagaimana suatu variabel ukur.
Tabel 3.1 definisi operasional
No Variabel Konsep Variabel Indikator
1. Kompensasi (X1) Suatu timbal balik atau
balas jasa yang diberikan perusahaan Telkom kepada para karyawannya.
a. Gaji atau upah, dan
b. Fasilitas kesehatan, dan
c. Tunjangan.
2. Motivasi (X2) Dorongan prilaku yang
diberikan perusahaan Telkom kepada
karyawannya agar lebih baik lagi dalam bekerja.
a. Kebutuhan fisiologis,
b. Kebutuhan rasa aman,
c. Kebutuhan hubungan sosial,
d. Kebutuhan pengakuan,
e. Kebutuhan aktualisasi diri.
3. Kepuasan Kerja (Z) Perasaan yang dimiliki
karyawan Telkom terhadap pekerjaannya.
a. Tingkat kepuasan kerja
4. Prestasi Kerja (Y) Keberhasilan karyawan
Telkom dalam melakukan pekerjaannya.
a. Disiplin waktu,
b. Absensi,
c. Kualitas kerja, dan
C. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (dalam Sugiyono, 2013)
Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah para pekerja yang ada di PT. Telkom (Persero) Metro berjumlah 60 karyawan.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. (dalam Sugiyono, 2013)
Dalam penelitian ini, untuk menghitung jumlah sampel akan digunakan rumus perhitungan yang dikemukakan oleh Slovin (dalam Suliyanto, 2006) dengan rumus sebagai berikut ini:
Keterangan: n adalah jumlah sampel N adalah jumlah populasi
e2 adalah tingkat presisi atau akurasi yang ditetapkan (5-10%)
Dengan demikian jumlah sampel yang akan digunakan adalah 52 karyawan. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode simple random sampling, yaitu teknik sampling sederhana yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi. Sampel yang akan di ambil seluruh karyawan PT. Telkom (Persero) Metro baik karyawan tetap maupun mitra dengan teknik random sampling.
D. Sumber Data 1. Data Primer
Data primer adalah data yang didapat dengan cara menggali secara langsung dari sumber pertama atau responden baik dari individu (perorangan) berupa kuesioner atau wawancara. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan cara menyebar kuesioner kepada karyawan tetap dan mitra PT. Telkom (Persero) Metro.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang tidak langsung diberikan dari sumber data kepada pengumpul dan misalnya melalui orang lain atau melalui pendapat para ahli, koran, majalah, jurnal, buku-buku dan dokumentasi yang berkaitan dengan penelitian ini.
E. Teknik Pengumpulan Data
1. Wawancara
Wawancara (dalam Sugiyono, 2013) merupakan Tanya jawab antara petugas dengan responden (kepala rumah tangga, direktur perusahaan, para langganan, karyawan, mahasiswa, petani, pedagang kaki lima, golongan ekonomi lemah, turis asing, penabung, penanam modal dan lain sebagainya). Wawancara yang baik ialah suatu wawancara yang menghasilkan banyak informasi dalam waktu yang relative pendek.
2. Kuesioner
Kuesioner (dalam Kartini, 1996) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Metode ini dilakukan dengan memberikan sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan penelitian. Dalam hal ini, peneliti akan memberikan kuesioner kepada beberapa sampel dari populasi karyawan PT. Telkom (Persero) Metro.
3. Observasi
F. Skala Pengukuran
[image:55.612.112.528.288.388.2]Dalam penelitian ini, penulis menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (dalam Sugiyono, 2013). Dalam prosedur skala likert ini sejumlah pertanyaan disusun dengan jawaban responden berada dalam satu kontinum antara sangat setuju sampai sangat tidak setuju dengan pemberian bobot sebagai berikut:
Tabel 3.2 Skala Likert
Kode Makna Jawaban Skor Jawaban
STS Sangat Tidak Setuju 1
TS Tidak Setuju 2
RR Ragu-ragu 3
S Setuju 4
SS Sangat Setuju 5
Sumber: (Sugiyono, 2013)
G. Teknik Pengelolahan Data
Cara yang digunakan untuk pengolahan data pada penelitian ini melalui berbagai macam, yaitu:
1. Editing
2. Coding
Pemberian kode merupakan proses identifikasi dan klasifikasi data penelitian ke dalam skor numeric atau karakter symbol. Teknis pemberian kode dapat dilakukan sebelum atau sesudah pengisian kuesioner. Proses pemberian kode akan memudahkan dan meningkatkan efisiensi proses data entry computer.
3. Tabulating
Tahap memasukkan data yang telah dikategorikan dengan skor ke dalam tabel, sehingga dapat dihitung dengan jelas dan tetap. Tahap tabulasi ini akan menentukan dalam perhitungan.
H. Teknik Analisis Data
1. Deskripsi Data
Data yang berhasil dikumpulkan diolah menggunakan teknik statistik deskriptif yang disajikan dalam bentuk distribusi frekuensi, meliputi skor rata-rata (mean), simpangan baku, median, modus, skor maksimum, skor minimum, dan dilengkapi dengan histogram. Mean adalah nilai rata-rata perbandingan jumlah skor (sum) dengan, atau jumlah responden. Median merupakan nilai tengah didasarkan interval skor, atau urutan besarnya data skor. Modus ialah modus nilai yang kerap muncul. Adapun model yang akan di gunakan adalah model regresi berganda. Regresi berganda dilakukan untuk mengetahui sejauh mana variabel bebas mempengaruhi variabel terikat. Pada regresi berganda terdapat satu variabel terikat dan lebih dari satu variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah prestasi kerja dan variabel bebas adalah budaya organisasi, kompensasi dan motivasi dan dimoderatori dengan kepuasan kerja.
2. Teknik Pengujian Instrumental a. Uji Validitas
Keterangan: rxy : Koefisien korelasi xi : Skor butir
yi : Skor total n : Jumlah subyek (Arikunto: 2002)
Pengujian validitas menggunakan r product moment pada derajat keabsahan (dk)=n-1 dengan kriteria pengujian:
1. Bila r hitung ≥ r table, maka instrument valid
2. Bila r hitung ≤ r table, maka instrument tidak valid
b. Uji Reliabilitas
Menurut Singarimbun (1995) reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana kegiatan atau tingkat presisi suatu ukuran atau alat ukur. Reliabilitas menunjukan konsistensi suatu alat ukur di dalam mengukur gejala yang sama. Untuk mencari reliabilitas keseluruhan item adalah dengan mengoreksi angka korelasi yang diperoleh dengan memasukkannya dalam rumus koefisien alfa (Cronbach) sebagai berikut:
Dimana: r11 : Reliabilitas instrument
k : Banyaknya butiran pertanyaan
∑α : Jumlah varian butiran
α : Varian total
3. Analisis Data dengan Menggunakan PLS
Analisis data dan pemodelan persamaan struktural dengan mengunakan software SmartPLS, dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Merancang Model Struktural (Inner Model)
Inner model atau model struktural menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan pada substantive theory. Perancangan model struktural hubungan antarvariabel laten didasarkan pada rumusan masalah atau hipotesis penelitian, terdiri dari: teori, hasil penelitian empiris, hubungan antar variabel pada bidang ilmu yang lain, normatif, rasional.
b. Merancang Model Pengukuran (Outer Model)
Outer model atau model pengukuran mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel latennya. Perancangan model pengukuran menentukan sifat indikator dari masing-masing variabel laten, apakah refleksi atau formatif, berdasarkan difinisi operasional variabel.
a) Parameter Estimasi: Weight, Koefisien Jalur, dan Loading
1. Weight estimate yang digunakan untuk menghitung data variabel laten.
2. Path estimate (estimasi jalur) yang menghubungkan antar variabel laten dan estimasi loading antara variabel laten dengan indikatornya.
3. Means dan parameter lokasi (nilai kostanta regresi, intersep) untuk indikator dan variabel laten.
b) Evaluasi Goodness of Fit (Evaluasi Model Struktural)
Goodness of fit model diukur menggunakan R2 variabel laten dependen dengan interpretasi yang sama dengan regresi. Q2predictive relevance untuk model struktural mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya.
Besaran memiliki nilai dengan rentang 0< >2 pada analisis jalur (path analysis), dimana:
1. adalah R square variabel endogen dalam model.
2. Interpretasi Q2 sama dengan koefisien determinasi total pada analisis jalur (mirip dengan R2 pada regresi).
Outer model refleksif
Sedangkan untuk discriminant validity direkomendasikan nilai AVE lebih besar dari 0.50, dengan rumus:
[image:61.612.113.527.257.614.2]Hasil uji validitas dan reabilitas terhadap 14 item pertanyaan yang telah dilakukan pada 30 responden sebagai berikut:
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas 30 Responden Measurement
Model
Hasil Nilai Kritis Evaluasi Model Outer Model
Convergent Validity Variable AVE Kompensasi 0.504722
>0,5
Valid
Motivasi 0.693034 Valid
KK 1.000000 Valid
PK 0.707732 Valid
Discriminant Validity
Indikator Cross Loading X1.1 0.602077
>0,5
Valid
X1.2 0.844885 Valid
X1.3 0.816425 Valid
X1.4 0.525368 Valid
X2.1 0.855307 Valid
X2.2 0.859337 Valid
X2.3 0.764832 Valid
X2.4 0.805884 Valid
X2.5 0.872205 Valid
Y.1 0.830832 Valid
Y.2 0.924765 Valid
Y.3 0.841994 Valid
Y.4 0.759277 Valid
Z.1 1.000000 Valid
Hasil uji reliabilitas dapat lihat dalam tabel 3.4 sebagai berikut: Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas 30 Responden
Variabel Composite
Reliability
Nilai Kritis Evaluasi Model Kompensasi 0.796981
>0,7 Reliable
Motivasi 0.918448
KK 1.000000
PK 0.906005
Sumber: Data diolah, 2014
Dalam uji pertama dengan 30 responden hasil validitas dan reliabilitas dapat diterima dan penelitian dapat dilanjutkan dengan 52 responden. Sedangkan dalam penelitian kedua dapat kita ketahui hasil uji validitas yang terhadap 14 item pertanyaan kuesioner yang telah dilakukan pada 52 responden sebagai berikut:
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Awal Measurement
Model
Hasil Nilai Kritis Evaluasi Model Outer Model
Convergent Validity Variable AVE Kompensasi 0.495287
>0,5
Tidak Valid
Motivasi 0.553412 Valid
KK 1.000000 Valid
PK 0.541957 Valid
Discriminant Validity
Indikator Cross Loading X1.1 0.691200
>0,5
Valid
X1.2 0.830135 Valid
X1.3 0.795308 Valid
X1.4 0.426323 <
