SELEKSI TENAGA KERJA DENGAN METODE PROFILE MATCHING (STUDI KASUS PT. ADHI KARYA (PERSERO), TBK DIVISI
KONSTRUKSI VII)
Nama : I Nyoman Ega Beerawa
NIM : 07.41010.0319
Program : S1 (Strata Satu)
Jurusan : Sistem Informasi
SEKOLAH TINGGI
MANAJEMEN INFORMATIKA & TEKNIK KOMPUTER SURABAYA
ABSTRAK
Keberhasilan suatu perusahaan merupakan peran serta tenaga kerja sebagai
Sumber Daya manusia (SDM) yang menjalankan segala macam aktifitas demi
kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, SDM harus dipelihara dan diseleksi
dengan tepat agar menunjukkan kinerja yang baik dan optimal. Hal ini berlaku
bagi tenaga kerja baru maupun tenaga kerja lama. Dalam pemilihan atau seleksi
tenaga kerja seringkali terjadi masalah, salah satunya adalah penilaian subyektif
terhadap seseorang sehingga proses tidak berjalan dengan semestinya dan hasil
yang dicapai kemungkinan tidak sesuai target.
Maka diperlukan suatu sistem yang dapat menangani seleksi tenaga kerja
yang sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan sesuai dengan
kriteria yang dimiliki. Diharapkan dengan adanya sistem ini dapat membantu
pihak manajer dalam menganalisis para tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria
jabatan tertentu.
Sistem ini dapat membantu perusahaan terutama dalam periode seleksi
tenaga kerja menggunakan metode profile matching, sehingga sesuai dengan
kompetensi suatu jabatan yang akan ditempati. Perusahaan akan mendapatkan
tenaga kerja yang kompeten sesuai dengan kriteria jabatan yang dicari dan bagi
tenaga kerja akan dapat mengembangkan potensinya sesuai dengan kemampuan
pada jabatannya.
ABSTRAK ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xxiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 3
1.3 Batasan Masalah ... 3
1.4 Tujuan ... 4
1.5 Sistematika Penulisan ... 4
BAB II LANDASAN TEORI ... 6
2.1 Sistem Informasi Sumber Daya Manusia ... 6
2.2 Konsep Dasar Sistem Pendukung Keputusan ... 7
2.3 Pemetaan Potensi Tenaga Kerja ... 13
2.4 Sistem Penilaian Jabatan ... 16
2.5 Kompetensi ... 19
2.6 Profile Matching ... 20
2.6.1 Penentuan Bobot Nilai Gap ... 21
2.6.2 Perhitungan dan Pengelompokan CF dan SF ... 22
2.6.4 Perhitungan Ranking ... 24
2.7 World Wide Web ... 24
2.7.1 Cara Kerja World Wide Web ... 25
2.7.2 Pengembangan World Wide Web ... 26
2.8 Database (Basis Data) ... 28
2.9 PHP ... 29
BAB III PERANCANGAN SISTEM ... 31
3.1 Analisa Sistem ... 31
3.2 Alur Proses Aplikasi ... 33
3.2.1 Pemetaan Gap Kompetensi ... 35
3.2.2 Profile Matching ... 47
3.3 Perancangan Sistem ... 52
3.3.1 Diagram Berjenjang ... 52
3.3.2 System Flow ... 53
3.3.3 Context Diagram ... 54
3.3.4 Pemodelan Database ... 61
3.3.4.1 Conceptual Data Model (CDM) ... 61
3.3.4.2 Physical Data Model (PDM) ... 62
3.3.5 Struktur Tabel ... 63
3.4 Desain Input Output ... 68
3.5 Perancangan Uji Coba Sistem ... 92
BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI ... 104
4.1 Implementasi ... 104
4.2 Implementasi Program ... 106
4.3 Evaluasi Sistem ... 144
BAB V PENUTUP ... 156
5.1 Kesimpulan ... 156
5.2 Saran ... 156
DAFTAR PUSTAKA ... 157
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Tabel Bobot Nilai Gap ... 22
Tabel 3.1 Pedoman Nilai GAP ... 35
Tabel 3.2 Profil Jabatan “Jabatan ABC” ... 45
Tabel 3.3 Profil Calon Tenaga Kerja “Karyawan XYZ” ... 46
Tabel 3.4 Nilai Gap “Karyawan XYZ” Pada “Jabatan ABC” ... 46
Tabel 3.5 Bobot Nilai Gap Calon Tenaga Kerja “Kandidat XYZ”... 47
Tabel 3.6 Core Factor dan Secondary Factor pada “Jabatan ABC” ... 49
Tabel 3.7 Perhitungan Core Factor dan Secondary Factor “Kandidat XYZ” pada “Jabatan ABC” ... 49
Tabel 3.8 Perhitungan Aspek NKI, NPK, NK Pelamar “Kandidat XYZ” ... 51
Tabel 3.9 Tabel Hasil Akhir Proses Profile matching ... 51
Tabel 3.10 Proyek ... 63
Tabel 3.11 Departemen ... 63
Tabel 3.12 Jabatan ... 63
Tabel 3.13 Profil Jabatan... 64
Tabel 3.14 Pelamar... 64
Tabel 3.15 Profil Pelamar ... 65
Tabel 3.16 Profil... 65
Tabel 3.17 Faktor ... 65
Tabel 3.18 Profil Bobot ... 66
Tabel 3.19 Profil Matching ... 66
Tabel 3.20 Ranking ... 67
Tabel 3.24 Perancangan Uji Coba Halaman Login ... 93
Tabel 3.25 Perancangan Uji Coba Halaman Lowongan Departemen... 93
Tabel 3.26 Perancangan Uji Coba Halaman Lowongan Proyek ... 94
Tabel 3.27 Perancangan Uji Coba Halaman Maintenance Departemen ... 94
Tabel 3.28 Perancangan Uji Coba Halaman Maintenance Proyek ... 94
Tabel 3.29 Perancangan Uji Coba Halaman Maintenance Jabatan ... 95
Tabel 3.30 Perancangan Uji Coba Halaman Maintenance Pelamar ... 95
Tabel 3.31 Perancangan Uji Coba Halaman Maintenance Profil ... 96
Tabel 3.32 Perancangan Uji Coba Halaman Maintenance Profil Jabatan ... 96
Tabel 3.33 Perancangan Uji Coba Halaman Maintenance Profil Pelamar ... 97
Tabel 3.34 Perancangan Uji Coba Halaman Maintenance Periode ... 97
Tabel 3.35 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Pelamar Periode... …… 97
Tabel 3.36 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Pelamar Berdasar Jabatan Departemen ... 98
Tabel 3.37 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Pelamar Berdasar Jabatan Proyek ... 98
Tabel 3.38 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Jabatan Departemen yang Kosong... 99
Tabel 3.39 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Jabatan Proyek yang Kosong ... 99
Tabel 3.40 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Periode ... 100
Tabel 3.41 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Periode ... 100
Tabel 3.43 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar
pada Proyek Berdasar Jabatan ... 101
Tabel 3.44 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Periode ... 102
Tabel 3.45 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Periode ... 102
Tabel 3.46 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Jabatan ... 103
Tabel 3.47 Perancangan Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Jabatan ... 103
Tabel 4.1 Profil Jabatan Production Manager Assistant ... 122
Tabel 4.2 Tabel Profil Pelamar Aspek Kemampuan Intelektual... 123
Tabel 4.3 Tabel Profil Pelamar Aspek Perilaku Kerja ... 124
Tabel 4.4 Tabel Profil Pelamar Aspek Kebiasaan ... 125
Tabel 4.5 Tabel Bobot Nilai gap ... 128
Tabel 4.6 Tabel Bobot Pelamar Aspek Kemampuan Intelektual ... 129
Tabel 4.7 Tabel Bobot Pelamar Aspek Perilaku Kerja ... 129
Tabel 4.8 Tabel Bobot Pelamar Aspek Kebiasaan ... 130
Tabel 4.9 Tabel Pengelompokan Bobot Nilai Gap Aspek Kemampuan Intelektual (K0001) ... 131
Tabel 4.10 Tabel Pengelompokan Bobot Nilai Gap Aspek Perilaku Kerja (K0001) ... 133
Tabel 4.11 Tabel Pengelompokan Bobot Nilai Gap Aspek Kebiasaan (K0001) ... 134
Tabel 4.12 Tabel Perhitungan Aspek Kemampuan Intelektual, Perilaku Kerja, dan Kebiasaan Pelamar (K0001) ... 136
Tabel 4.13 Tabel Hasil Akhir Proses Profile matching ... 137
Tabel 4.17 Uji Coba Halaman Lowongan Proyek ... 146
Tabel 4.18 Uji Coba Halaman Maintenance Departemen ... 146
Tabel 4.19 Uji Coba Halaman Maintenance Proyek ... 147
Tabel 4.20 Uji Coba Halaman Maintenance Jabatan ... 147
Tabel 4.21 Uji Coba Halaman Maintenance Pelamar ... 147
Tabel 4.22 Uji Coba Halaman Maintenance Profil ... 148
Tabel 4.23 Uji Coba Halaman Maintenance Profil Jabatan ... 148
Tabel 4.24 Uji Coba Halaman Maintenance Profil Pelamar... 149
Tabel 4.25 Uji Coba Halaman Maintenance Periode... 149
Tabel 4.26 Uji Coba Halaman Laporan Pelamar Berdasar Periode . ………… 150
Tabel 4.27 Uji Coba Halaman Laporan Pelamar Berdasar Jabatan Departemen ... 150
Tabel 4.28 Uji Coba Halaman Laporan Pelamar Berdasar Jabatan Proyek ... 150
Tabel 4.29 Uji Coba Halaman Laporan Jabatan Departemen yang Kosong .... 151
Tabel 4.30 Uji Coba Halaman Laporan Jabatan Proyek yang Kosong ... 151
Tabel 4.31 Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Periode ... 151
Tabel 4.32 Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Periode ... 152
Tabel 4.33 Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Jabatan ... 152
Tabel 4.34 Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Jabatan... 153
Tabel 4.36 Uji Coba Halaman Laporan Detil Peringkat Pelamar pada
Proyek Berdasar Periode ... 154
Tabel 4.37 Uji Coba Halaman Laporan Detil Peringkat Pelamar pada
Departemen Berdasar Jabatan ... 154
Tabel 4.38 Uji Coba Halaman Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek
Gambar 2.1 Karakteristik dan Kemampuan SPK ... 8
Gambar 2.2 Komponen SPK ... 12
Gambar 3.1 Document Flow Penempatan Tenaga Kerja ... 32
Gambar 3.2 Flowchart Alur Proses Aplikasi Seleksi dengan Profile Matching ... 34
Gambar 3.3 Diagram Berjenjang ... 53
Gambar 3.4 System Flow Proses Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode Profile Matching ... 54
Gambar 3.5 Context Diagram Sistem Pendukung Keputusan Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode Profile Matching ... 55
Gambar 3.6 DFD level 0 Sistem Pendukung Keputusan Seleksi Tenaga Kerja dengan Metode Profile Matching ... 56
Gambar 3.7 DFD Level 1 Proses maintenance Data... 57
Gambar 3.8 DFD Level 1 Proses Profile Matching ... 58
Gambar 3.9 DFD Level 2 Proses Perhitungan Core factor dan Secondary Factor... 60
Gambar 3.10 Conceptual Data Model ... 61
Gambar 3.11 Physical Data Model ... 62
Gambar 3.12 Desain Form Lowongan Departemen ... 69
Gambar 3.13 Desain Form Detil Lowongan Departemen ... 69
Gambar 3.14 Desain Form Daftar Lowongan Departemen ... 70
Gambar 3.15 Desain Form Upload Photo Lowongan Departemen ... 70
Gambar 3.16 Desain Form Lowongan Proyek ... 71
Gambar 3.17 Desain Form Detil Lowongan Proyek ... 71
Gambar 3.19 Desain Form Upload Photo Lowongan Proyek ... 72
Gambar 3.20 Desain Form Login... 73
Gambar 3.21 Desain Form Maintenance Departemen ... 74
Gambar 3.22 Desain Form Maintenance Departemen Insert ... 74
Gambar 3.23 Desain Form Maintenance Departemen Update ... 75
Gambar 3.24 Desain Form Maintenance Proyek ... 75
Gambar 3.25 Desain Form Maintenance Proyek Insert ... 76
Gambar 3.26 Desain Form Maintenance Proyek Update... 76
Gambar 3.27 Desain Form Maintenance Jabatan ... 77
Gambar 3.28 Desain Form Maintenance Jabatan Departemen Insert ... 78
Gambar 3.29 Desain Form Maintenance Jabatan Departemen Update ... 78
Gambar 3.30 Desain Form Maintenance Jabatan Proyek Insert ... 79
Gambar 3.31 Desain Form Maintenance Jabatan Proyek Update... 79
Gambar 3.32 Desain Form Maintenance Pelamar ... 80
Gambar 3.33 Desain Form Maintenance Pelamar Insert ... 81
Gambar 3.34 Desain Form Maintenance Pelamar Update ... 81
Gambar 3.35 Desain Form Maintenance Pelamar Upload Photo ... 82
Gambar 3.36 Desain Form Maintenance Profil ... 82
Gambar 3.37 Desain Form Maintenance Profil Update ... 83
Gambar 3.38 Desain Form Maintenance Profil Jabatan ... 83
Gambar 3.39 Desain Form Maintenance Profil Jabatan Insert ... 84
Gambar 3.40 Desain Form Maintenance Profil Jabatan Update ... 84
Gambar 3.41 Desain Form Maintenance Profil Pelamar ... 85
Gambar 3.45 Desain Form Maintenance Periode Insert ... 87
Gambar 3.46 Desain Form Maintenance Periode Update ... 87
Gambar 3.47 Desain Laporan Pelamar Berdasar Periode ... 88
Gambar 3.48 Desain Laporan Pelamar Berdasar Jabatan Departemen... 88
Gambar 3.49 Desain Laporan Pelamar Berdasar Jabatan Proyek ... 89
Gambar 3.50 Desain Laporan Jabatan Departemen yang Kosong ... 89
Gambar 3.51 Desain Laporan Jabatan Proyek yang Kosong ... 89
Gambar 3.52 Desain Laporan Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Periode ... 90
Gambar 3.53 Desain Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Periode... 90
Gambar 3.54 Desain Laporan Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Jabatan... 90
Gambar 3.55 Desain Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Jabatan ... 91
Gambar 3.56 Desain Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Periode ... 91
Gambar 3.57 Desain Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Periode ... 91
Gambar 3.58 Desain Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Jabatan... 92
Gambar 3.59 Desain Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Jabatan... 92
Gambar 4.1 Bagan Implementasi ... 104
Gambar 4.2 Halaman Daftar Lowongan Jabatan pada Departemen ... 107
HRD ... 108
Gambar 4.4 Halaman Input Data Pelamar pada Jabatan HRD Manager Asst 108 Gambar 4.5 Halaman Upload Photo Pelamar pada Jabatan HRD Manager Asst ... 108
Gambar 4.6 Halaman Login Admin ... 109
Gambar 4.7 Halaman Maintenance Departemen ... 110
Gambar 4.8 Halaman Insert Maintenance Departemen ... 110
Gambar 4.9 Halaman Update Maintenance Departemen ... 110
Gambar 4.10 Halaman Maintenance Proyek ... 111
Gambar 4.11 Halaman Insert Maintenance Proyek ... 111
Gambar 4.12 Halaman Update Maintenance Proyek ... 111
Gambar 4.13 Halaman Maintenance Jabatan ... 112
Gambar 4.14 Halaman Insert Maintenance Jabatan Departemen ... 112
Gambar 4.15 Halaman Update Maintenance Jabatan Departemen ... 113
Gambar 4.16 Halaman Insert Maintenance Jabatan Proyek ... 113
Gambar 4.17 Halaman Update Maintenance Jabatan Proyek ... 113
Gambar 4.18 Halaman Maintenance Pelamar ... 114
Gambar 4.19 Halaman Detil Maintenance Pelamar ... 114
Gambar 4.20 Halaman Insert Maintenance Pelamar... 115
Gambar 4.21 Halaman Update Maintenance Pelamar ... 115
Gambar 4.22 Halaman Upload Photo Maintenance Pelamar... 116
Gambar 4.23 Halaman Maintenance Profil ... 116
Gambar 4.24 Halaman Update Maintenance Profil ... 117
Gambar 4.25 Halaman Maintenance Profil Jabatan ... 118
Gambar 4.29 Halaman Insert Maintenance Profil Pelamar ... 120
Gambar 4.30 Halaman Update Maintenance Profil Pelamar ... 120
Gambar 4.31 Halaman Maintenance Periode... 120
Gambar 4.32 Halaman Insert Maintenance Periode ... 121
Gambar 4.33 Halaman Update Maintenance Periode ... 121
Gambar 4.34 Halaman Proses Pemetaan Gap ... 127
Gambar 4.35 Halaman Proses Pembobotan Gap ... 131
Gambar 4.36 Halaman Proses Pengelompokan Core Factor dan Secondary Factor... 134
Gambar 4.37 Halaman Proses Perhitungan Core Factor dan Secondary Factor... 135
Gambar 4.38 Halaman Proses Perhitungan Nilai Total ... 136
Gambar 4.39 Halaman Proses Perhitungan Ranking ... 138
Gambar 4.40 Laporan Pelamar Berdasar Periode ... 139
Gambar 4.41 Laporan Pelamar Berdasar Jabatan Departemen ... 140
Gambar 4.42 Laporan Pelamar Berdasar Jabatan Proyek ... 140
Gambar 4.43 Laporan Jabatan Departemen yang Kosong ... 140
Gambar 4.44 Laporan Jabatan Proyek yang Kosong ... 141
Gambar 4.45 Laporan Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Periode... 141
Gambar 4.46 Laporan Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar Periode ... 141
Gambar 4.47 Laporan Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar Jabatan ... 142
Gambar 4.49 Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar
Periode... 143
Gambar 4.50 Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar
Periode... 143
Gambar 4.51 Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Departemen Berdasar
Jabatan ... 144
Gambar 4.52 Laporan Detil Peringkat Pelamar pada Proyek Berdasar
Lampiran 1 Biodata Penulis ... 158
Lampiran 2 Angket Penggunaan Aplikasi ... 159
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Keberhasilan suatu perusahaan merupakan peran tenaga kerja sebagai
Sumber Daya manusia (SDM) yang menjalankan segala macam aktifitas untuk
kemajuan tempat kerjanya. Oleh karena itu, SDM harus dipelihara dan diseleksi
dengan tepat agar menunjukkan kinerja yang baik dan optimal. Hal ini berlaku
bagi tenaga kerja baru maupun tenaga kerja yang telah lama bekerja dalam proses
pengembangan karirnya. Dalam pemilihan atau seleksi tenaga kerja sering terjadi
masalah, karena ada kemungkinan proses seleksi yang tidak sesuai dengan tingkat
kebutuhan perusahaan pada jabatan tertentu untuk pelamar sehingga proses tidak
berjalan dengan semestinya dan hasil yang dicapai kemungkinan tidak sesuai
target.
PT. Adhi Karya (Persero), Tbk Divisi Konstruksi VII merupakan cabang
sebuah perusahaan kontraktor BUMN bernama PT. Adhi Karya (Persero), Tbk
yang bergerak di bidang konstruksi bangunan. Sebagai salah satu anak perusahaan
PT. Adhi Karya (Persero), Tbk yang sedang berkembang pesat, dengan contoh
beberapa karya besar seperti Jembatan Suramadu, Terminal 3 Bandara
Soekarno-Hatta, Tol Kanci-Pejagan, dan PLTU Lampung, PT. Adhi Karya (Persero), Tbk
Divisi Konstruksi VII tidak lepas dari permasalahan di atas, dimana proses seleksi
hingga pengangkatan tenaga kerja masih menggunakan metode konvensional,
nanti diperingkat langsung antar tenaga kerja tanpa melalui proses perbandingan
kompetensi dengan jabatan yang terkait.
Apabila terdapat suatu jabatan yang lowong pada suatu departemen atau
proyek pada perusahaan, diharapkan dengan adanya sistem ini dapat membantu
pihak manajer dalam menganalisis para tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria
jabatan tertentu, yang biasa disebut dengan Analisa Gap Kompetensi atau Profile
Matching. Menurut Handayani (2005:2), pada sistem kompetensi terdapat
pendeskripsian prestasi dan potensi tenaga kerja yang sesuai dengan
pekerjaannya. Seperti yang diungkapkan oleh Mitrani (1992:21) bahwa,
“Ketidaksamaan dalam sebuah kompetensi dapat membedakan seorang tenaga
kerja unggul dangan tenaga kerja yang berprestasi rata-rata”. Adapun kompetensi
itu sendiri merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, sikap dan
perilaku yang dimiliki tenaga kerja agar dapat melakuan tugasnya secara produktif
dan profesional sebagai usaha untuk memetakan potensi tenaga kerja (Rachma,
2003:99).
Ada penelitian terdahulu yang menggunakan metode ini yaitu Rancang
Bangun Sistem Pengambilan Keputusan Seleksi Pemain Sepakbola Untuk Posisi Tertentu Menggunakan Metode Profile Matching (M. Firmansyah, 2008). Tetapi
dari penelitian Tugas Akhir tersebut belum membahas tentang pendaftaran calon
pemain yang terjadi, sistem menganggap sudah ada pemain atau hanya
memperhitungkan pemain yang sudah ada untuk diganti posisinya (dalam hal ini
pemain sepakbola). Untuk mengumpulkan calon tenaga kerja (pendaftaran calon
tenaga kerja) dapat menggunakan fasilitas website yang akan dihasilkan oleh
3
akan kebutuhan tenaga kerja dan mengumpulkan para pelamar dari semua tempat
tanpa terhalang akan jarak. Selain itu juga sistem membantu pada pemilihan masa
depan bagi tenaga kerja, guna menentukan posisi jabatan yang cocok sesuai
kompetensi yang dibutuhkan
Sistem program yang akan dibuat akan membantu mengatasi problem
yang terjadi pada perusahaan. Sistem yang akan dihasilkan akan lebih bersifat
untuk membantu pengambil keputusan dan bukan menggantikannya. Diharapkan
sistem ini juga dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi dari proses
pengambilan keputusan itu sendiri.
1.2 Perumusan Masalah
Secara khusus perumusan masalah pada penelitian Tugas Akhir ini
adalah bagaimana membuat rancang bangun sistem pendukung keputusan seleksi
tenaga kerja dengan metode profile matching (studi kasus PT. Adhi Karya
(Persero), Tbk Divisi Konstruksi VII)?
1.3 Batasan Masalah
Batasan masalah dari sistem yang dibahas adalah sebagai berikut :
1. Sistem ini hanya membahas sampai proses pemberian saran kepada pengambil
keputusan mengenai calon tenaga kerja yang cocok untuk menempati suatu
posisi atau jabatan tertentu.
2. Sistem pendukung keputusan digunakan dalam analisis gap.
3. Kriteria yang ditetapkan sudah ditentukan oleh perusahaan.
4. Sistem dijalankan oleh administrator yang khusus dipekerjakan oleh
5. Sistem tidak melakukan tes seleksi tenaga kerja. Administrator hanya
menginputkan nilai yang didapat dari bagian personalia.
6. Tidak membahas sistem keamanan.
1.4 Tujuan
Tujuan pada Tugas Akhir ini adalah menghasilkan rancang bangun
sistem pendukung keputusan seleksi tenaga kerja dengan metode profile matching
(studi kasus PT. Adhi Karya (Persero), Tbk Divisi Konstruksi VII).
1.5 Sistematika Penulisan
Laporan penelitian Tugas Akhir ini ditulis dengan sistematika penulisan
sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan
Bab ini berisi tentang latar belakang diambilnya topik penelitian Tugas
Akhir, rumusan masalah dari topik penelitian Tugas Akhir, batasan
masalah atau ruang lingkup pekerjaan pada penelitian Tugas Akhir,
dan tujuan dari penelitian Tugas Akhir ini.
Bab II : Landasan Teori
Bab ini menjelaskan tentang landasan teori yang berbentuk uraian
kualitatif, model matematis, atau persamaan-persamaan yang langsung
berkaitan dengan permasalahan yang dikerjakan. Dalam hal ini, teori
yang digunakan dalam penyelesaian masalah penelitian Tugas Akhir
ini adalah teori Profile Matching yaitu proses membandingkan antara
kompetensi individu ke dalam kompetensi jabatan sehingga dapat
5
Bab III : Metode Penelitian dan Perancangan Sistem
Bab ini berisi penjelasan tentang tahap-tahap yang dikerjakan dalam
penyelesaian penelitian Tugas Akhir yang terdiri dari observasi
pendahuluan, interview/wawancara, studi pustaka, identifikasi masalah
dan tujuan, pembuatan document flow, system flow, data flow diagram,
desain ERD baik conceptual data model maupun physical data model,
struktur basis data, dan desain antarmuka.
Bab IV : Implementasi dan Evaluasi
Bab ini berisi penjelasan tentang evaluasi dari sistem yang telah dibuat
dan proses implementasi dari sistem yang telah melalui tahap evaluasi
sebelumnya.
Bab V : Penutup
Bab ini berisi kesimpulan dan saran. Saran yang dimaksud adalah
saran terhadap kekurangan dari aplikasi yang ada kepada pihak lain
yang ingin meneruskan topik penelitian Tugas Akhir ini. Tujuannya
adalah agar pihak lain tersebut dapat menyempurnakan aplikasi
2.1 Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) adalah sistem yang
mengumpulkan dan menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data menjadi
informasi serta melaporkannya kepada pemakai. Kerja sumber daya manusia
adalah melaksanakan empat kegiatan utama yaitu perekrutan dan penerimaan,
pendidikan dan pelatihan, manajemen data, serta penghentian dan administrasi
tunjangan.
Data yang ditangani oleh sistem informasi sumber daya manusia
merupakan campuran elemen-elemen data personil dan akuntansi, maksudnya
Sistem Informasi Akuntansi (SIA) menyediakan data akuntansi bagi SISDM
sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya
personil-keungan dan non-keuangan.
Sistem informasi sumber daya manusia meliputi :
a. Sistem pendataan tenaga kerja yaitu merupakan suatu pengorganisasian data
tenaga kerja baik tetap maupun tidak tetap seperti perekrutan, pendataan
kehadiran tenaga kerja.
b. Sistem penggajian tenaga kerja yaitu merupakan suatu pengorganisasian data
gaji tenaga kerja meliputi gaji pokok, tunjangan, kompensasi, dan lain-lain.
c. Sistem penilaian tenaga kerja yaitu merupakan pengorganisasian kenaikan
jabatan berdasarkan track record kinerja tenaga kerja dan laporan dari
7
2.2 Konsep Dasar Sistem Pendukung Keputusan
Definisi sistem adalah sekumpulan hal atau kegiatan atau elemen atau
subsistem yang saling bekerja sama atau yang dihubungkan dengan cara-cara
tertentu sehingga membentuk satu kesatuan untuk melaksanakan suatu fungsi
guna mencapai suatu tujuan (Sutanta, 2003) dalam
is.its-sby.edu/subjects/dss/Buku_Panduan_SPK.pdf. Di dalam sistem pendukung
keputusan pasti tidak terlepas dari proses pengambilan keputusan itu sendiri.
Pada dasarnya, proses pengambilan keputusan terdiri dari 3 fase proses:
intelligence, design, dan choice. Intelligence yaitu pencarian kondisi-kondisi
yang dapat menghasilkan keputusan. Design yaitu menemukan, mengembangkan,
dan menganalisis materi-materi yang mungkin untuk dikerjakan, sedangkan
choice yaitu pemilihan dari materi-materi yang tersedia, mana yang akan
dikerjakan.
Proses-proses yang terjadi pada kerangka kerja Decision Support
dibedakan atas:
1. Terstruktur, mengacu pada permasalahan rutin dan berulang untuk solusi
standar yang ada.
2. Tak terstruktur, adalah “fuzzy”, permasalahan kompleks dimana tak ada
solusi serta merta. Masalah yang tak terstruktur adalah tak adanya 3 fase
proses yang terstruktur.
3. Semi terstruktur, terdapat beberapa keputusan terstruktur, tetapi tak semuanya
dari fase- fase yang ada.
Secara umum, sistem pendukung keputusan (SPK) adalah sistem
memanfaatkan data dan model untuk menyelesaikan masalah-masalah yang tak
terstruktur dan semi terstruktur. SPK ini mendayagunakan resources
individu-individu secara intelek dengan kemampuan komputer untuk meningkatkan
kualitas keputusan. Sebenarnya definisi awalnya, SPK adalah sistem berbasis
model yang terdiri dari prosedur-prosedur dalam pemrosesan data dan
pertimbangannya untuk membantu manajer dalam mengambil keputusan. Agar
berhasil mencapai tujuannya maka sistem tersebut harus sederhana, mudah untuk
dikontrol, mudah beradaptasi, lengkap pada hal-hal penting, dan mudah
berkomunikasi dengannya.
Gambar 2.1 : Karakteristik dan Kemampuan SPK
1. SPK menyediakan dukungan bagi pengambil keputusan utamanya pada
situasi semi terstruktur dan tak terstruktur dengan memadukan pertimbangan
9
diselesaikan (atau tak dapat diselesaikan secara memuaskan) oleh sistem
terkomputerisasi lain, seperti EDP atau MIS, tidak juga dengan metode atau
tool kuantitatif standar.
2. Dukungan disediakan untuk pelbagai level manajerial yang berbeda, mulai
dari pimpinan puncak sampai manajer lapangan.
3. Dukungan disediakan bagi individu dan juga bagi group. Pelbagai masalah
organisasional melibatkan pengambilan keputusan dari orang dalam group.
Untuk masalah yang strukturnya ebih sedikit seringkali hanya membutuhkan
keterlibatan beberapa individu dari departemen dan level organisasi yang
berbeda.
4. SPK menyediakan dukungan ke pelbagai keputusan yang berurutan atau
saling berkaitan.
5. SPK mendukung pelbagai fase proses pengambilan keputusan: intelligence,
design, choice dan implementation.
6. SPK mendukung pelbagai proses pengambilan keputusan dan style yang
berbeda-beda.
7. SPK selalu dapat beradaptasi sepanjang masa. Pengambil keputusan harus
reaktif, mampu mengatasi perubahan kondisi secepatnya dan beradaptasi
untuk membuat SPK selalu dapat menangani perubahan ini. SPK adalah
fleksibel, sehingga user dapat menambahkan, menghapus,
mengkombinasikan, mengubah, atau mengatur kembali elemen-elemen dasar
(menyediakan respon cepat pada situasi yang tak diharapkan). Kemampuan
8. SPK mudah untuk digunakan. User harus merasa nyaman dengan sistem ini.
User-friendliness, fleksibelitas, dukungan grafis terbaik, dan antarmuka
bahasa yang sesuai dengan bahasa, manusia dapat meningkatkan efektivitas
SPK. Kemudahan penggunaan ini diiimplikasikan pada mode yang interaktif.
9. SPK mencoba untuk meningkatkan efektivitas dari pengambilan keputusan
(akurasi, jangka waktu, kualitas), lebih daripada efisiensi yang dapat
diperoleh (biaya membuat keputusan, termasuk biaya penggunaan komputer).
10.Pengambil keputusan memiliki kontrol menyeluruh terhadap semua langkah
proses pengambilan keputusan dalam menyelesaikan masalah. SPK secara
khusus ditujukan untuk mendukung dan tak menggantikan pengambil
keputusan. Pengambil keputusan dapat menindaklanjuti rekomendasi
komputer sembarang waktu dalam proses dengan tambahan pendapat pribadi
atau pun tidak.
11.SPK mengarah pada pembelajaran, yaitu mengarah pada kebutuhan baru dan
penyempurnaan sistem, yang mengarah pada pembelajaran tambahan, dan
begitu selanjutnya dalam proses pengembangan dan peningkatan SPK secara
berkelanjutan.
12.User/pengguna harus mampu menyusun sendiri sistem yang sederhana.
Sistem yang lebih besar dapat dibangun dalam organisasi user tadi dengan
melibatkan sedikit saja bantuan dari spesialis di bidang Sistem Informasi (SI).
13.SPK biasanya mendayagunakan pelbagai model (standar atau sesuai
keinginan user) dalam menganalisis pelbagai keputusan. Kemampuan
11
pelbagai konfigurasi yang berbeda. Pelbagai percobaan tersebut lebih lanjut
akan memberikan pandangan dan pembelajaran baru.
14.SPK dalam tingkat lanjut dilengkapi dengan komponen knowledge yang
dapat memberikan solusi yang efisien dan efektif dari pelbagai masalah yang
pelik.
Dengan fitur dan kemampuan yang dimiliki oleh SPK, maka SPK dapat
memberikan keuntungan sebagai berikut:
1. Mampu mendukung pencarian solusi dari masalah yang kompleks.
2. Respon cepat pada situasi yang tak diharapkan dalam kondisi yang
berubah-ubah.
3. Mampu untuk menerapkan pelbagai strategi yang berbeda pada konfigurasi
berbeda secara cepat dan tepat
4. Pandangan dan pembelajaran baru.
5. Memfasilitasi komunikasi.
6. Meningkatkan kontrol manajemen dan kinerja.
7. Menghemat biaya.
8. Keputusannya lebih tepat.
9. Meningkatkan efektivitas manajerial, menjadikan manajer dapat bekerja lebih
singkat dan dengan sedikit usaha
10.Meningkatkan produktivitas analisis.
SPK adalah suatu sistem yang terdiri dari beberapa komponen. Berikut
1. Data Management. Termasuk database, yang mengandung data yang relevan
untuk pelbagai situasi dan diatur oleh software yang disebut Database
Management Systems (DBMS).
2. Model Management. Melibatkan model finansial, statistikal, management
science, atau pelbagai model kuantitatif lainnya, sehingga dapat memberikan
ke sistem suatu kemampuan analitis, dan manajemen software yang
diperlukan.
3. Communication (dialog subsystem). User dapat berkomunikasi dan
memberikan perintah pada SPK melalui subsistem ini. Ini berarti
menyediakan antarmuka.
4. Knowledge Management. Subsistem optional ini dapat mendukung subsistem
lain atau bertindak sebagai komponen yang berdiri sendiri.
Model konseptual SPK lebih lanjut dapat dilihat pada Gambar 2.2.
13
2.3 Pemetaan Potensi Tenaga Kerja
Menurut Rachma (2003:101), Pemetaan Potensi Tenaga Kerja
merupakan suatu program kerja yang dilakukan oleh departemen personalia
dengan lebih menitikberatkan pada potensi aspek-aspek psikologis yang meliputi
tiga aspek, yaitu :
1. Aspek Kemampuan Intelektual (Menggunakan tes IST – Intelligenz
Strukturen Teztie)
Hal-hal yang diukur dalam aspek kemampuan intelektual ini adalah
kemampuan intelektual itu sendiri, kepandaian dan kemampuan dalam menangani
penyelesaian masalah. Adapun tes yang digunakan adalah meliputi :
a. Akal Sehat, merupakan kemampuan untuk berpikir secara sadar dan tidak ada
tekanan sesuai kedaan yang sedang terjadi
b. Antisipasi, merupakan kemampuan untuk menanggulangi keadaan yang akan
atau mungkin dihadapi
c. Fleksibilitas Berpikir, merupakan kemampuan untuk berpikir mencapai
tujuan tidak hanya dengan suatu cara tertentu, tetapi dengan banyak solusi
lainnya
d. Imajinasi Kreatif, merupakan kemampuan untuk dapat berimajinasi secara
kreatif dalam mengerjakan pekerjaannya dan mengimplementasikannya
e. Konsentrasi, merupakan kemampuan untuk dapat memusatkan pikiran secara
fokus pada masalah yang sedang dihadapi
g. Penalaran dan Solusi Nyata, merupakan kemampuan untuk dapat membaca
masalah yang ada dengan disertai pemikiran langsung untuk solusinya
h. Potensi Kecerdasan (IQ), merupakan kemampuan yang memang sudah
dimiliki yang dapat untuk dikembangkan
i. Sistematika Berpikir, merupakan kemampuan berpikir yang dimiliki apakah
sistematis atau tidak
j. Verbalisasi Ide, merupakan kemampuan untuk memaparkan ide yang dimiliki
secara baik dan mudah dimengerti
2. Aspek Perilaku Kerja (menggunakan tes Pauli)
Hal-hal yang diukur dalam aspek perilaku kerja adalah kecenderungan
berperilaku dalam bekerja dan hasil sebagai fungsi motivasi dan kemampuan.
Terdapat enam aspek dari tes Pauli yang digunakan untuk mengungkap potensi
perilaku kerja, yaitu :
a. Dorongan Berprestasi, merupakan sikap kerja yang mana menunjukkan
tingkat keinginan berprestasi pelamar
b. Energi Psikis, merupakan sikap kerja yang menunjukkan tingkat ketahanan
mental pelamar dalam menghadapi dunia kerja
c. Kehati-hatian, merupakan sikap kerja yang menunjukkan tingkat
kehati-hatian pelamar dalam melaksanakan tugasnya
d. Ketelitian dan Tanggung Jawab, merupakan sikap kerja yang menunjukkan
15
e. Pengendalian Perasaan, merupakan sikap kerja yang menunjukkan tingkat
kendali akan perasaannya pada lingkungan kerja
f. Vitalitas dan Perencanaan, merupakan sikap kerja yang menunjukkan tingkat
ketepatan akan perencanaan yang dimiliki pelamar
3. Aspek Kebiasaan (menggunakan tes Pauli)
Hal-hal yang diukur dalam aspek kebiasaan adalah tata cara kebiasaan
yang dimiliki oleh seseorang. Terdapat empat aspek dari tes Pauli yang
digunakan untuk mengungkap potensi kebiasaan, yaitu :
a. Dominasi, merupakan ukuran untuk seberapa jauh pelamar memiliki sikap
dominasi dalam lingkungannya
b. Pengaruh, merupakan ukuran untuk seberapa jauh pelamar dapat memberikan
pengaruh pada lingkungannya
c. Ketenangan, merupakan ukuran untuk seberapa jauh pelamar dapat menjaga
ketenangannya dalam lingkungan kerja
d. Penyesuaian, merupakan ukuran untuk seberapa cepat pelamar dapat
beradaptasi pada lingkungannya
Tujuan dari pemetaan potensi tenaga kerja ini adalah sebagai berikut :
1. Tujuan jangka pendek adalah sebagai dasar pertimbangan promosi, mutasi,
dan penempatan tenaga kerja.
2. Tujuan jangka panjang adalah untuk pengembangan jenjang karir tenaga kerja
Beberapa manfaat yang diperoleh dari program potensi penempatan
tenaga kerja ini adalah untuk memudahkan proses SDM seperti proses rekrutmen,
proses promosi, rotasi, penempatan, dan hal lainnya yang berhubungan dengan
kompetensi dan juga sekaligus sebagai bahan konsultasi tenaga kerja tentang hasil
tes bagi pengembangan pribadi dan prestasi kerja tenaga kerja.
2.4 Sistem Penilaian Jabatan
Menurut Moekijat (1989:30), terdapat 4 macam sistem penilaian jabatan
dan keempat sistem tersebut digolongkan menjadi 2. Golongan pertama meliputi
metode-metode sederhana yang tidak menggunakan fakto-faktor jabatan secara
rinci. Dalam golongan ini terdapat 2 sistem yang bisa disebut juga sistem
non-kuantitatif, yaitu ranking system dan grading system. Golongan kedua meliputi
sistem-sistem yang menggunakan pendekatan lebih rinci. Fakto-faktor jabatan
dipilih dan dinilai serta persyaratan jabatan sangat diperlukan. Golongan ini
disebut juga pendekatan kuantitatif dimana terdapat 2 sistem, yaitu point system
dan the factor-comparison system.
1. Ranking System (sistem peringkat)
Dalam sistem peringkat mencakup pembuatan gambara-gambaran
jabatan yang singkat, meskipun beberapa perusahaan hanya memberikan derajat
kepada nama-nama jabatan. Gambaran jabatan itu diberikan kepada suatu panitia
penilai dengan instruksi untuk menempatkannya menurut urutan nilai, tanpa
memandang orang-orang yang mengerjakan jabatan-jabatan itu atau banyaknya
upah yang diberikan. Pada sistem ini, pada umumnya tim penilai membandingkan
17
Langkah pertama dalam teknik peringkat dalam rangka proses penilaian
jabatan adalah jabatan-jabatan puncak dan jabatan-jabatan dasar dipilih sebagai
tanda batas untuk proses peringkat selanjutnya. Langkah kedua adalah
menggunakan teknik the paired comparison, dimana tiap jabatan dibandingkan
dengan tiap jabatan lainnya. Langkah terakhir adalah menggunakan panitia
penilai.
2. Grading System atau Classification System
Sistem grading atau klasifikasi memerlukan penilaian jabatan secara
keseluruhan terhadap suatu ukuran yang telah ditentukan terlebih dahulu yang
terdiri atas bermacam-macam tingkat atau derajat yang menyatakan nilai-nilai
atau kesukaran-kesukaran jabatan secara keseluruhan. Kemudian para penilai
diminta untuk membandingkan masing-masing jabatan dengan skala dan
menempatkan jabatan dalam tingkat yang perumusannya paling sesuai
menggambarkan sifat-sifat dan kesulitan-kesulitannya.
3. Point System
Metode penilaian jabatan yang paling lazim digunakan adalah sistem
angka (point system). Sistem angka mengandung suatu pendekatan analisis,
Prosedur dari point system ini adalah sebagai berikut :
a. Memilih faktor jabatan
Faktor jabatan merupakan syarat khusus yang diperlukan oleh pemegang
jabatan. Pada umumnya digunakan 4 faktor jabatan yang penting, yaitu (1)
kecakapan, (2) tanggung jawab, (3) kegiatan, dan (4) kondisi kerja.
b. Membuat suatu skala atau ukuran nilai untuk masing-masing faktor jabatan.
Untuk masing-masing faktor yang dipilih dibuat suatu ukuran atau skala nilai
untuk memungkinkan pengukuran dalam tiap jabatan.
c. Menilai semua jabatan dengan ukuran tersebut.
Apabila skala untuk masing-masing faktor dan persyaratan-persyaratan
jabatan yang terinci telah tersedia, maka proses penilaian jabatan dapat
dilakukan, yaitu dengan cara membaca job specification, membandingkan
informasi ini dengan definisi-definisi tingkat pada skala faktor dan
menetapkan pada tingkat mana jabatan itu berada.
4. The Factor-Comparison System
Sistem yang terakhir adalah sistem perbandingan faktor, dimana pada
sistem ini memiliki langkah-langkah sebagai berikut :
a. Memilih faktor-faktor jabatan.
b. Memilih jabatan-jabatan kunci.
c. Menentukan nilai yang tepat dari jabatan-jabatan kunci tersebut.
d. Mengatur jabatan-jabatan kunci tersebut dibawah masing-masing faktor
19
e. Membagi nilai yang tepat dari masing-masing jabatan kunci diantara
faktor-faktor jabatan.
f. Menilai semua jabatan yang lain dalam hubungannya dengan ukuran-ukuran
faktor ini.
2.5 Kompetensi
Kompetensi atau kemampuan didefinisikan sebagai suatu sifat dasar
seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan
secara efektif atau sangat berhasil (Mitrani, 1992:21). Ketidaksamaan dalam
kompetensi-kompetensi inilah yang membedakan seorang pelaku unggul daripada
pelaku yang berprestasi rata-rata.
Untuk mencapai kinerja sekedar rata-rata atau cukup, diperlukan
threshold competencies atau kompetensi esensial. Kompetensi batas dan
kompetensi istimewa untuk suatu pekerjaan tertentu merupakan pola atau
pedoman dalam pemilihan tenaga kerja, perencanaan pengalihan tugas, penilaian
kerja, dan pengembangan.
Kompetensi dapat berupa tujuan, perangai, konsep diri, sikap atau nilai,
penguasaan masalah, atau keterampilan kognitif maupun keterampilan perilaku
setiap sifat perorangan yang dapat diukur atau dihitung dengan jelas dan dapat
ditunjukkan untuk membedakan secara gambling seorang pelaku lebih unggul dari
seorang pelaku yang berprestasi rata-rata, atau seorang pelaku efektif dari seorang
pelaku yang tidak efektif. Sifat-sifat tersebut di atas dapat didefinisikan sebagai
a. Motif, yaitu kebutuhan atau pola dasar yang mendorong, mengarahkan, dan
menentukan perilaku seseorang.
b. Perangai, yaitu kecenderungan umum untuk bersikap atau menanggapi
dengan suatu cara tertentu.
c. Konsep diri, yaitu sikap atau nilai yang diukur dengan tes responden untuk
mengetahui apa yang dinilai baik oleh seseorang.
d. Penguasaan masalah, mengenai fakta atau prosedur, apakah teknis
(bagaimana memperbaiki computer rusak) atau antar pribadi (teknik-teknik
umpan balik yang efektif).
e. Keterampilan kognitif atau keterampilan perilaku, baik yang tersembunyi
(misalnya penalaran deduktif atau penalaran induktif) maupun yang dapat
diamati (misalnya kemampuan mendengarkan secara aktif).
2.6 Profile Matching
Menurut Rachma (2003:101), Profile Matching merupakan suatu proses
dalam manajemen SDM dimana terlebih dahulu ditentukan kompetensi
(kemampuan) yang diperlukan oleh suatu jabatan. Kompetensi/kemampuan
tersebut haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang jabatan.
Dalam proses Profile Matching secara garis besar merupakan proses
membandingkan antara kompetensi individu ke dalam kompetensi jabatan
sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap), semakin
kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti
21
Profile Matching menganggap bahwa terdapat tiga predictor variables
ideal yang harus dimiliki seseorang. Dalam hal ini bukan berarti tingkat minimal
yang harus dipenuhi atau dilewati. Tingkat gambaran profil persyaratan untuk
setiap jabatan ditentukan dengan menggunakan skala dari 1 sampai 6. Makin
tinggi tingkatannya, makin penting prioritas profil tersebut terhadap suatu jabatan.
Tujuan penilaian potensi adalah untuk membandingkan profil pribadi
seorang karyawan dengan profil jabatan yang bersangkutan. Dalam hal kecocokan
orang dengan pekerjaannya, akan timbul kerugian bila terlalu banyak atau terlalu
sedikit motifasi prestasi untuk suatu pekerjaan tertentu. Kedua keadaan itu dapat
menyebabkan seseorang tidak dapat menjadi karywan berprestasi dan cenderung
terjadi kesalahan dalam penempatan posisi jabatan. Dengan Profile Matching,
orang-orang yang diangkat adalah mereka yang paling mendekati profil ideal
karyawan yang berhasil.
2.6.1. Penentuan Bobot Nilai Gap
Pada tahap ini akan ditentukan bobot nilai masing-masing aspek dengan
menggunakan bobot nilai yang telah ditentukan bagi masing-masing aspek itu
sendiri. Adapun inputan dari proses pembobotan ini adalah selisih dari profil
karyawan dan profil jabatan. Dalam penentuan peringkat pada aspek kapasitas
intelektual, sikap kerja dan perilaku untuk jabatan yang sama pada setiap gap,
Tabel 2.1 : Tabel Bobot Nilai gap
No. Selisih gap Bobot Nilai Keterangan
1 0 6 Kompetensi sesuai dengan yang dibutuhkan
2 1 5,5 Kompetensi individu kelebihan 1 tingkat/level
3 -1 5 Kompetensi individu kurang 1 tingkat/level
4 2 4,5 Kompetensi individu kelebihan 2 tingkat/level
5 -2 4 Kompetensi individu kurang 2 tingkat/level
6 3 3,5 Kompetensi individu kelebihan 3 tingkat/level
7 -3 3 Kompetensi individu kurang 3 tingkat/level
8 4 2,5 Kompetensi individu kelebihan 4 tingkat/level
9 -4 2 Kompetensi individu kurang 4 tingkat/level
10 5 1,5 Kompetensi individu kelebihan 5 tingkat/level
11 -5 1 Kompetensi individu kurang 5 tingkat/level
2.6.2. Perhitungan dan Pengelompokan Core dan Secondary Factor
Setelah menentukan bobot nilai gap untuk ketiga aspek yang dibutuhkan,
kemudian tiap aspek dikelompokkan lagi menjadi 2 kelompok yaitu core factor
dan secondary factor.
A. Core Factor (Faktor Utama)
Core Factor merupakan aspek (kompetensi) yang paling menonjol / paling
dibutuhkan oleh suatu jabatan yang diperkirakan dapat menghasilkan kinerja
optimal.
23
Keterangan :
NCI : Nilai rata-rata core factor aspek kemampuan intelektual
NC : Jumlah total nilai core factor aspek kemampuan intelektual
IC : Jumlah item core factor
B. Secondary Factor (Faktor Pendukung)
Secondary Factor adalah item-item selain aspek yang ada pada core factor.
Untuk menghitung secondary factor digunakan rumus :
Keterangan :
NSI : Nilai rata-rata secondary factor aspek kemampuan intelektual
NS : Jumlah total nilai secondary factor aspek kemampuan intelektual
IS : Jumlah item secondary factor
Rumus diatas adalah rumus untuk menghitung core factor dan secondary
factor dari aspek kemampuan intelektual. Rumus diatas juga digunakan untuk
menghitung core factor dan secondary factor dari aspek perilaku kerja dan
kebiasaan.
2.6.3. Perhitungan Nilai Total Tiap Aspek
Dari perhitungan core factor dan secondary factor dari tiap-tiap aspek,
pada kinerja tiap-tiap profile. Untuk menghitung nilai total dari masing-masing
aspek, digunakan rumus :
N = 60% NC + 40% NS
Keterangan :
N : Nilai Total Tiap Aspek
NC : Nilai Core Factor
NS : Nilai Secondary Factor
2.6.4. Perhitungan Ranking
Hasil akhir dari proses profile matching adalah ranking dari kandidat
yang diajukan untuk mengisi suatu jabatan / posisi tertentu. Penentuan ranking
mengacu pada hasil perhitungan yang ditunjukkan pada rumus di bawah ini :
Ranking = 20% NKI + 30% NSK + 50% NP
Keterangan :
NI : Nilai Kapasitas Intelektual
NSK : Nilai Sikap Kerja
NP : Nilai Perilaku
Setelah tiap kandidat mendapatkan hasil akhir maka dapat ditentukan
peringkat atau ranking dari tiap kandidat dimana semakin besar nilai akhir, maka
semakin besar pula kesempatan untuk menempati posisi yang diinginkan, dan
begitu pula sebaliknya.
2.7 World Wide Web
Menurut Ahmad Bustami (1998), World Wide Web adalah sekelompok
25
dengan mengklik pada hot link, Anda bisa berpindah dari satu dokumen ke
dokumen lainnya. Pada tahun 1989 Tim Berners-Lee di European Centre for
Practicle Physics (CERN) memulai proyek World Wide Web. CERN sebenarnya
merupakan suatu organisasi yang didirikan oleh 18 negara di Eropa. Usulan
proyek ini sebenarnya dimaksudkan oleh Tim Berners-Lee dan peneliti lainnya
adalah agar para anggotanya yang tersebar di seluruh dunia dapat saling berbagi
informasi melalui satu interface yang seragam, baik dalam bentuk teks maupun
grafik.
2.7.1 Cara Kerja World Wide Web
Cara kerja World Wide Web tidak jauh beda dengan komputer server dan
client dalam sebuah jaringan. Komputer server bertindak sebagai penyedia
sedangkan computer client adalah pengguna layanan tersebut. Ada dua hal penting
yang harus kita ketahui bila bekerja dengan World Wide Web yaitu software web
browser dan software web server. Software web browser ini bertindak sebagai client yang memungkinkan Anda untuk melihat dan mendapatkan informasi dari server web, sedangkan software web server bertindak sebagai server yang
memberikan/menyediakan informasi yang diminta oleh browser.
Dalam contoh nyatanya, setelah kita memasukkan panggilan terhadap
sebuah alamat World Wide Web tertentu, yaitu dengan memasukkan url-nya, web
browser tersebut segera menjelajah internet untuk mencari dimana server dengan
alamat tersebut berada. Jika alamat yang dicari tidak ditemukan maka di layar
akan muncul pemberitahuan, bahwa url dimaksud tidak ditemukan. Jika ada,
maka browser segera membaca teks HTML yang dibawa oleh alamat World Wide
gambar, maka gambar tersebut akan disertakan, dan kalau diminta menampilkan
gambar sementara gambar tersebut tidak berada di tempat yang dicari, maka
sebuah tanda akan menyatakan bahwa seharusnya di posisi tertentu di layar
tersebut ada gambarnya. Demikian juga apabila ada perintah frames yang
mengatur tampilan bergerak, seperti dunia berputar, teks berkedip, juga akan
ditampilkan sesuai perintah yang dikandung kalimat HTML dalam file
bersangkutan.
2.7.2 Pengembangan World Wide Web
Berikut ini terdapat beberapa aspek yang perlu diperhatikan dalam
mengembangkan sebuah website :
- Dapat Digunakan (Usability) :
Usabilitas merupakan hal yang sangat penting dalam merancang web (web
design). Memang sangat baik jika memiliki sebuah website dinamis yang
nampak profesional dan bagus , namun jika perlu waktu yang sangat lama untuk
mendownload sebuah artikal atau penggunaan navigasinya sangat rumit maka
tidak heran jika pengguna akan “hengkang” dari website Anda dan tidak akan
kembali lagi. Perlu diketahui, umumnya pengguna (user) ingin mendapatkan
informasi secara cepat meskipun tampilan website-nya biasa saja. Jika terlalu
lama saat mencari informasi maka para pengguna akan langsung menutup
halaman web tersebut. Ingat, jangan mengorbankan aspek usabilitas dalam
mendesain website.
- Navigasi (Navigation) :
Navigasi juga menjadi hal yang sangat penting dalam sebuah website yang
27
mencari informasi yang diinginkan secara mudah. Navigasi yang bagus
mencerminkan struktur website yang sangat baik.
- Konsep Penulisan (Writing Concept) :
Teknik penulisan dalam web berbeda dengan penulisan untuk publikasi (cetak).
Waktu merupakan hal sangat penting bagi mereka yang menggunakan Internet,
sehingga para pengguna Internet tidak akan membuang waktunya hanya untuk
membaca teks yang sangat banyak sekali. Riset membuktikan bahwa para
pengguna cenderung meneliti teks dalam layar monitor. Selain itu, lebih cepat
membaca di layar monitor dibandingkan membaca di atas kertas.
- Kesederhanaan (Simplicity) :
Kesederhanaan merupakan hal penting dalam membuat sebuah web profesional.
Sederhana di sini bukan dalam arti tampilan sebuah situs, namun lebih mengarah
ke teknik penulisannya.
- Mudah Diakses (Accessibility) :
Suatu hal yang mudah diakses ke semua orang dengan mengabaikan browser,
paltform, sistem operasi, tersambung atau putus merupakan hal yang sangat
utama untuk mempertimbangkan ketika merancang sebuah website. Anda tidak
perlu menghalangi seorang pengguna web keluar, siapa saja bisa menjadi potensi
menjadi pengunjung/ pelanggan. Setelah sebuah website mudah diakses,
membuat penggunaan website Anda akan banyak diakses oleh
pengguna/pengunjung. Mudah digunakan = Pengunjung akan kembali. Sulit
2.8 Database (Basis Data)
Basis data (bahasa Inggris: database), atau sering pula dieja basisdata,
adalah kumpulan informasi yang disimpan di dalam komputer secara sistematik
sehingga dapat diperiksa menggunakan suatu program komputer untuk
memperoleh informasi dari basis data tersebut. Perangkat lunak yang digunakan
untuk mengelola dan memanggil kueri (query) basis data disebut sistem
manajemen basis data (database management system, DBMS). Sistem basis data
dipelajari dalam ilmu informasi.
Istilah "basis data" berawal dari ilmu komputer. Meskipun kemudian
artinya semakin luas, memasukkan hal-hal di luar bidang elektronika, artikel ini
membahas tentang basis data komputer. Catatan yang mirip dengan basis data
sebenarnya sudah ada sebelum revolusi industri yaitu dalam bentuk buku besar,
kuitansi dan kumpulan data yang berhubungan dengan bisnis.
Konsep dasar dari basis data adalah kumpulan dari catatan-catatan, atau
potongan dari pengetahuan. Sebuah basis data memiliki penjelasan terstruktur dari
jenis fakta yang tersimpan di dalamnya: penjelasan ini disebut skema. Skema
menggambarkan obyek yang diwakili suatu database dan hubungan di antara
obyek tersebut. Ada banyak cara untuk mengorganisasi skema atau memodelkan
struktur basis data: ini dikenal sebagai model basis data atau model data. Model
yang umum digunakan sekarang adalah model relasional, yang menurut istilah
Layman (1997) mewakili semua informasi dalam bentuk tabel-tabel yang saling
berhubungan dimana setiap tabel terdiri dari baris dan kolom (definisi yang
sebenarnya menggunakan terminologi matematika). Dalam model ini, hubungan
29
lain seperti model hierarkis dan model jaringan menggunakan cara yang lebih
eksplisit untuk mewakili hubungan antar tabel.
2.9 PHP
Dalam rekayasa perangkat lunak, suatu aplikasi web (bahasa Inggris: web
application atau sering disingkat webapp) adalah suatu aplikasi yang diakses
menggunakan penjelajah web melalui suatu jaringan seperti Internet atau intranet.
Ia juga merupakan suatu aplikasi perangkat lunak komputer yang dikodekan
dalam bahasa yang didukung penjelajah web (seperti HTML, JavaScript, AJAX,
Java) dan bergantung pada penjelajah tersebut untuk menampilkan aplikasi.
Aplikasi web menjadi populer karena kemudahan tersedianya aplikasi klien untuk
mengaksesnya, penjelajah web, yang kadang disebut sebagai suatu thin client
(klien tipis). Kemampuan untuk memperbarui dan memelihara aplikasi web tanpa
harus mendistribusikan dan menginstalasi perangkat lunak pada kemungkinan
ribuan komputer klien merupakan alasan kunci popularitasnya. Aplikasi web yang
umum misalnya webmail, toko ritel daring, lelang daring, wiki, papan diskusi,
weblog, serta MMORPG. Contoh daripada aplikasi web ini dapat dibuat dengan
menggunakan bahasa PHP.
PHP adalah bahasa pemrograman script yang paling banyak dipakai saat
ini. PHP banyak dipakai untuk memrogram situs web dinamis, walaupun tidak
tertutup kemungkinan digunakan untuk pemakaian lain.
Pada awalnya PHP merupakan kependekan dari Personal Home Page
(Situs Personal). PHP pertama kali dibuat oleh Rasmus Lerdorf pada tahun 1995.
Pada waktu itu PHP masih bernama FI (Form Interpreted), yang wujudnya berupa
Selanjutnya Rasmus merilis kode sumber tersebut untuk umum dan
menamakannya PHP/FI. Dengan perilisan kode sumber ini menjadi open source,
maka banyak programmer yang tertarik untuk ikut mengembangkan PHP.
Pada November 1997, dirilis PHP/FI 2.0. Pada rilis ini interpreter PHP
sudah diimplementasikan dalam program C. Dalam rilis ini disertakan juga
modul-modul ekstensi yang meningkatkan kemampuan PHP/FI secara signifikan.
Pada tahun 1997, sebuah perusahaan bernama Zend menulis ulang
interpreter PHP menjadi lebih bersih, lebih baik, dan lebih cepat. Kemudian pada
Juni 1998, perusahaan tersebut merilis interpreter baru untuk PHP dan
meresmikan rilis tersebut sebagai PHP 3.0 dan singkatan PHP diubah menjadi
akronim berulang PHP: Hypertext Preprocessing.
Pada pertengahan tahun 1999, Zend merilis interpreter PHP baru dan rilis
tersebut dikenal dengan PHP 4.0. PHP 4.0 adalah versi PHP yang paling banyak
dipakai pada awal abad ke-21. Versi ini banyak dipakai disebabkan
kemampuannya untuk membangun aplikasi web kompleks tetapi tetap memiliki
kecepatan dan stabilitas yang tinggi.
Pada Juni 2004, Zend merilis PHP 5.0. Dalam versi ini, inti dari
interpreter PHP mengalami perubahan besar. Versi ini juga memasukkan model
pemrograman berorientasi objek ke dalam PHP untuk menjawab perkembangan
BAB III
PERANCANGAN SISTEM
3.1 Analisa Sistem
Dari latar belakang masalah yang telah diberikan serta dari hasil
pengamatan, permasalahan yang terjadi pada PT. Adhi Karya (Persero), Tbk
Divisi Konstruksi VII yaitu pembuat keputusan melakukan proses seleksi tenaga
kerja untuk suatu jabatan masih hanya menggunakan metode konvensional, yaitu
dengan melalui tes administrasi, tes psikologi, dan wawancara. Hasil tes nanti
diperingkat langsung antar tenaga kerja tanpa melalui proses perbandingan
kompetensi dengan jabatan yang terkait. Maka identifikasi permasalahan ini
dilakukan untuk menemukan konsep-konsep dan teori-teori yang dapat
mendukung untuk memecahkan permasalahan yang ada.
Bagian personalia melakukan proses seleksi berdasarkan beberapa
parameter seperti kejujuran, kemampuan dalam pengambilan keputusan atas
masalah di lapangan, kreatifitas, disiplin kerja, latar belakang pendidikan, dan lain
sebagainya. Jika terdapat calon tenaga kerja yang memenuhi beberapa kriteria
tersebut, calon tenaga kerja tersebut akan dipanggil untuk melakukan tes
psikologi. Apabila calon tenaga kerja tersebut lolos dalam tes psikologi, maka
calon tenaga kerja tersebut dipanggil untuk melakukan wawancara. Hasil dari
wawancara akan dijadikan inputan pada proses seleksi tenaga kerja untuk suatu
jabatan sehingga diperoleh kandidat yang cocok untuk menempati jabatan yang
Berikut ini adalah alur sistem manual proses seleksi tenaga kerja untuk
suatu jabatan yang lowong pada PT. Adhi Karya (Persero), Tbk Divisi Konstruksi
VII pada saat ini (Gambar 3.1) :
Document Flow Seleksi Tenaga Kerja
Pelamar Personalia Manajer
[image:49.595.93.511.170.710.2]Start Menyerahkan Data Pelamar ke Personalia Data Pelamar Proses Seleksi Pelamar Tahap 1 Lolos? Membuat Surat Panggilan Surat Panggilan Tes Surat Panggilan Tes Tes Psikologi Hasil Tes Psikologi Proses Seleksi Pelamar Tahap 2 Lolos? Daftar Ranking Kandidat Membuat Surat Panggilan Wawancara Surat Panggilan Wawancara Surat Panggilan Wawancara Proses Seleksi Pelamar Tahap 3 Hasil Wawancara Proses Seleksi Tenaga Kerja Data Kebutuhan Jabatan Data Ranking Pelamar Data Ranking Pelamar Finish Data Ranking Pelamar N ya tidak ya tidak Lolos? tidak ya Finish Finish
33
Seorang pengambil keputusan memiliki tanggung jawab untuk
menentukan standar persyaratan yang dibutuhkan dalam menempatkan seseorang
pada suatu jabatan tertentu berdasar kemampuan intelektual seseorang, perilaku
serta sikap orang tersebut dalam bekerja.
Satu metode yang dapat digunakan dalam menyelesaikan permasalahan
ini adalah dengan menggunakan metode profile matching, dimana profile
matching merupakan metode yang dapat membantu manajer untuk menempatkan
seseorang pada posisi yang kosong berdasarkan kemampuan intelektual, sikap
kerja serta perilakunya. Pada tugas akhir ini ditekankan bahwa bagian personalia
telah mendapatkan data hasil penilaian tenaga kerja berdasarkan tes yang telah
diikuti oleh tenaga kerja tersebut.
Untuk menyelesaikan permasalahan yang terjadi, dibutuhkan suatu
program aplikasi yang mampu melakukan (1) proses perbandingan profil potensi
tenaga kerja dengan profil potensi jabatan yang dipilihnya menggunakan metode
profile matching, dan (2) proses maintenance data tenaga kerja dan jabatan,
sehingga membantu pihak pengambil keputusan dalam menentukan tenaga kerja
yang cocok sesuai kompetensinya untuk suatu jabatan.
3.2 Alur Proses Aplikasi
Pada alur proses aplikasi ini dijelaskan urutan proses yang terjadi pada
aplikasi. Gambar 3.2 adalah flowchart dari proses profile matching yang akan
digunakan pada program aplikasi ini. Pada proses profile matching ini dibutuhkan
inputan profil jabatan, yang merupakan nilai acuan dari suatu jabatan dan profil
Setelah didapat nilai-nilai tersebut, dilakukan proses pemetaan gap kompetensi,
yang merupakan selisih dari profil tenaga kerja dan profil jabatan. Kemudian hasil
yang didapat dari pemetaan gap tersebut akan dilakukan proses pembobotan nilai
gap. Langkah selanjutnya adalah proses pengelompokan dan perhitungan core
factor dan secondary factor. Hasil yang didapat akan dilakukan proses
perhitungan nilai total dan langkah terakhir adalah perhitungan peringkat
kandidat.
Start
Input Profil Jabatan
Input Profil Pelamar
Pelamar Terakhir?
Pemetaan gap
Kompetensi
Proses Pembobotan Nilai
gap
Perhitungan dan Pengelompokan core factor dan secondary factor
Perhitungan Nilai Total Tiap Aspek
Perhitungan Ranking
Pelamar Terakhir? Laporan Ranking
Kandidat
Finish
tidak ya
tidak
[image:51.595.93.504.285.639.2]ya
35
Berikut adalah langkah-langkah yang dilakukan pada aplikasi program
yang akan dibuat :
3.2.1 Pemetaan Gap Kompetensi
Gap adalah beda atau selisih antara profil calon tenaga kerja dengan
[image:52.595.94.516.261.755.2]profil jabatan. Acuan dari kriteria gap berdasarkan tabel dibawah ini :
Tabel 3.1 Pedoman Nilai GAP
Akal Sehat :
1. Tidak mempunyai minat untuk mengamati lingkungan, dan pengetahuan yang tidak
berkembang.
2. Kurang dalam memiliki minat terhadap lingkungan, dan pengetahuan sedikit
berkembang.
3. Mempunyai minat yang tebatas hanya pada lingkungannya.
4. Punya minat untuk mengamati lingkungannya.
5. Mempunyai wawasan menonjol.
6. Wawasan yang sangat superior sehingga mampu membantu dalam pekerjaan.
Verbalisasi Ide :
1. Tidak jelas dalam memaparkan ide dan tidak mampu memahami hal-hal yang bersifat
verbal
2. Kurang mampu memaparkan suatu ide, karena kurang mampu dalam memahami hal-hal
verbal yang sederhana
3. Mampu memahami hal yang bersifat verbal sederhana, namun kurang mampu untuk
memaparkannya secara sistematis dan sederhana
4. Mampu memahami hal yang bersifat verbal, baik lisan maupun tulisan, namun kurang
mampu memaparkan secara sistematis dan sederhana
5. Mampu memahami hal yang bersifat verbal, baik lisan maupun tulisan, serta
menjelaskannya secara sistematis baik itu hal yang rumit
6. Sangat mampu memahami persoalan verbal kompleks, serta merumuskan ide secara
sistematis dan sederhana baik itu yang rumit
Sistematika Berpikir :
1. Tidak mampu bekerja secara sistematis, karena ceroboh dan melakukan banyak
kekeliruan
melakukan kekeliruan
3. Mampu mengerjakan tugas yang berhubungan dengan angka, namun kurang sistematis
4. Mampu bekerja sistematis terutama dalam data-data yang memerlukan perhitungan
sederhana
5. Mampu mengerjakan tugas yang berhubungan dengan angka yang kompleks dan rumit
dengan hati-hati
6. Sangat mampu mengerjakan tugas yang berhubungan dengan angka yang rumit, dengan
cara kerja yang sistematis dan teliti
Penalaran dan Solusi Nyata :
1. Tidak mampu memahami masalah dan solusi nyata meskipun bersifat sederhana
2. Kurang mampu memahami permasalahan operasional sederhana dan masih memerlukan
banyak bimbingan
3. Mampu memahami permasalahan sederhana yang bersifat operasional
4. Mampu memahami permasalahan yang bersifat praktis maupun teknis
5. Mampu memahami sekaligus memecahkan permasalahan yang bersifat praktis maupun
teknis dengan cepat
6. Sangat mampu dan sigap menyelesaikan masalah teknis/praktis dengan solusi yang
sistematis dengan sangat cepat
Konsentrasi :
1. Tidak mampu memahami permasalahan yang sederhana
2. Mampu memahami permasalahan yang sangat sederhana
3. Mampu memahami permasalahan yang sederhana
4. Mampu memahami permasalahan sehari-hari
5. Mampu memahami permasalahan yang rumit
6. Mampu memahami permasalahan yang rumit dan kompleks
Logika Praktis :
1. Tidak mampu menarik kesimpulan yang sesuai dengan informasi yang ada
2. Mampu mengolah informasi secara sistematis, tapi masih mampu mengambil kesimpulan
yang cukup masuk akal
3. Mampu menggunakan informasi secara sistematis untuk menyelesaikan masalah dengan
kesimpulan yang sangat masuk akal
4. Mampu mengolah informasi dalam proses berpikir yang runut dan sistematis
37
6. Mampu mengolah informasi yang terbatas dengan hasil yang optimal dan sempurna
Fleksibilitas Berpikir :
1. Tidak mampu menanggapi permasalahan
2. Kurang mampu menyesuaikan sudut pandang dalam menanggapi permasalahan
3. Mampu memahami permasalahan hanya dari sudut pandang tertentu saja
4. Mampu memahami permasalahan dari beberapa sudut pandang berbeda
5. Mampu memahami permasalahan, serta memberikan tanggapan dari beberapa sudut
pandang berbeda
