BANK SYARIAH MANDIRI PUSAT
Skripsi
Diajukanuntukmemenuhipersyaratanmemperoleh gelarSarjanaKomunikasi Islam (S.Kom. I)
Oleh
AMANDA HARRY BUDIYATNO (109053000062)
JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH
FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi
Scbagai Persyaratan Untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom,I)
Oleh
Amanda Hany Budiyatno 109053000062
Di bawah bimbingan
H. 1\- BA S.Pd. MM NIP. 19550101198302 1 001
KONSENTRASI LEMBAGA KEUANGAN SY ARJAH JURUSAN MANAJEMEN DAKW AH
F AKUL T AS ILMU DAKW AH DAN ILMU KOMUNIKASI UIN SY ARIF HIDAY ATULLAH
SY ARIAH MANDIRI PUSAT telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 13 Januari 2015. Skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar smjana program strata I (SI) pada jurusan Manajemen Dakwah.
Sidang Munaqasyah
Ketua Merangkap Anggota
Drs. Cecep Castrawijaya, MA · NIP. 19670818 199803 1 002
Penguji I \..
NIP. 19820608 201101 1 003
Anggota:
Jakarta, 13 Januari 2015 M
NIP. 19 0806 199603 1 001
Penguji II
Muammar Adi a M.Ak NIP. 19811009 201101 1 003
Dengan ini saya menyatakan:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata 1 (satu) di Universitas Islam Negeri (UIN) SyarifHidayatullah Jakmia. 2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya
cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam N egeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berada di Universitas Islam Negeri (UIN) SyarifHidayatullah Jakarta.
Ciputat, 20 Desember 2014
Amanda Hany Budiyatno
Nama : Amanda Harry Budiyatno Nim : 109053000062
Judul : Sistem Rekrutmen Tenaga Kerja pada Bank Syariah Mandiri Pusat
Di era globalisasi seperti saat ini, perbankan syariah kini mulai berkembang dengan begitu pesat, hal ini dapat dilihat dari banyaknya bank-bank konvensional yang mengkonfersikan dirinya menjadi sebuah bank yang berasaskan syariah. Oleh karena itu, agar dapat terus berkembang dan bersaing baik dengan bank-bank konvensional maupun perbankan syariah lainnya, perusahaan dituntut untuk meningkatkan produk serta kualitas pelayanannya. Dilakukannya sistem rekrutmen diharapkan mampu menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas dan berintegritas. Rekrutmen tenaga kerja akan berpengaruh besar bagi kemajuan serta kelangsungan hidup perusahaan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana sistem rekrutmen tenaga kerja serta basil yang diperoleh dalam proses pelaksanaan rekrutmen tenaga kerja yang dilakukan oleh Bank Syariah Mandiri Pusat.
Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif dengan pendekatan fenomelogi (fenomena atau keadaan). Metode analisis deskriptif adalah metode penelitian yang menggambarkan tentang keadaan serta kendala yang sebenamya terjadi pada perusahaan dilihat berdasarkan data-data informasi yang objektif mengenai pennasalahan ｹｾｭｧ＠ diteliti, teknik pengumpulan data dilakukan penulis adalah dengan menggunakan studi lapangan, yaitu berupa observasi dan wawancara langsung de:ngan pihak perusahaan (divisi human capital) yang terkait dengan masalah yang diteliti se1ia dengan studi kepustakaan.
Berdasarkan hasil penelitian penulis, sistem rekrutmen yang digunakan Bank Syariah Mandiri Pusat dalam melakukan proses rekruteman menggunakan 2 sistem. Dalam proses rekrutmen internal Bank Syariah Mandiri Pusat menggunakan sistem Compensatory-Approach, sedangkan sistem yang digunakan Bank Syariah Mandiri Pusat dalam melakukan tahapan seleksi ekstemal yaitu menggunakan sistem seleksi Successive-Hurdles. Hasil yang diperoleh dari proses pelaksanaan rekrutmen tenaga kerja adalah penetapan jumlah tenaga kerja, tenaga kerja yang sesuai dengan standar kualiatas perusahaan, dan penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan.
Alhamdulillahi Robbil 'alamin. Segal a puji s.yukur kepada Allah SvVT yang
telah memberikan segala rahmat, hidayah serta karunia-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam semoga senantiasa tetap tercurahkan
kepada baginda Nabi besar Muhammad SAW, sebagai tauladan dan panutan bagi
seluruh umat manusia sampai akhir zaman.
Skripsi ini penulis ajukan kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu
Komunikasi sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar sarjana komunikasi Islam
(S.Kom.I). tentu hal ini tidak akan luput dari bimbingan dan araban dari berbagai
pihak. Sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini dengan optimal. Oleh
karena itu dalam kesempatan ini penulis haturkan ucapan terima kasih kepada Orang
Tua penulis yang tidak pemah bosan memberikan semangat dan dorongan baik
bersifat materi maupun non materi untuk menyelesaikan skripsi ini. Semua yang telah
-·
mereka lakukan tidak bisa penulis balas dengan apapun kecuali Allah yang akan
membalasnya. Dan penulis juga haturkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. H. Arief Subhan, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan
Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Bapak Dr. Suaparto,
S.Ag., M.Ed selaku Pembantu Dekan Bidang Akademik, Bapak Drs. Jumroni,
M.Si selaku Pembantu Dekan Bidang Administrasi, Bapak Dr. H. Sunandar
2. Bapak Drs. Cecep Castrawijaya, MA, selaku Ketua Jurusan Manajemen
Dakwah Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam
Negeri SyarifHidayatullah Jakarta.
3. Bapak H. Mulkanasir BA, S.Pd, MM, sebgai Sekretaris Jurusan Manajemen
Dakwah Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam
Negeri SyarifHidayatullah Jakarta, yang sekaligus selaku Dosen Pembimbing
yang tulus ikhlas meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, arahan,
koreksi serta saran-sarannya kepada penulis sehingga penulisan skripsi ini
dapat terselesaikan dengan baik.
4. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Khususnya Jurusan
Manajemen Dakwah Konsentrasi Lembaga Keuangan Syariah (LKS) serta
tanpa mengurangi rasa hormat yang tidak dapat penulis sebutkan sah1-persatu,
yang telah mendidik dan memberikan ilmunya kepada penulis selama
dibangku kuliah.
5. Pihak Bank Syariah Mandiri Pusat Khususnya kepada divisi Human Capital
yang telah banyak membantu penulis dalam memperoleh data dan informasi
yang penulis butuhkan dalam menyelesaikan skripsi.
6. Segenap pimpinan dan karyawan Perpustakaan Fakultas Ilmu Dakwah dan
Ilmu Komunikasi serta Perpustakaan Utama Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta, yang telah memberikan pinjaman buku kepada penulis,
7. Kepada rekan dan sahabat penulis dari Jurusan Manajernen Dahvah angkatan
2009 dan urnumnya ternan-ternan di Fakultas Dakwah yang telah banyak
mernbantu dalam rnenyelesaikan skripsi ini. Hususnya penulis haturkan
terirnakasih kepada Sinta Rusrniati., Irnroatus Sholati, Aditya Yudho Negoro,
Yudistira Kusuma, Syarifudin, Faizah, Hana Kafiah, Fani Fadillah, Siti
Kholisah, Nasrullah, Musap Urnair, Ulil Absar, Jaelani Firdaus, Cep Husni,
Ajeng Retno, dan ternan-ternan yang selalu rnenernani penulis setiap harinya,
baik langsung dan tidak langsung,
8. Juga Adinda Maharani, Nila Hayatus Sa'adah, Sari Risky Rachrnanitya
Khadifa, Hendri, Barik, Jay dan Andri, yang telah ban yak mernbantu dan
rnensupport penulis.
Serta terirna kasih kepada sernua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan
namanya. akhir kata dari penulis, sernoga setiap usaha dan upaya yang telah
rnembantu dalam penyusunan skripsi ini, rnendapatkan kebaikan yang setirnpal dan
mudah-rnudahan skripsi ini bisa bermanfaat untuk berbagai pihak.
ABSTRAK ... .
KATA PENGANTAR... ii
DAFTAR lSI... v
DAFTAR GAMBAR ... ... ... ... ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... ... ... ... ... ... .... viii
BABI PENDAlfULUAN A La tar Belakang Masalah .. . . .. . . .. . 1
B. Pembatasan dan Rumusan Masalah .. ... .... .. ... ... ... 5
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian . . .. . .. .. . . . .. .. . . .. . . . .. .. . . 5
D. Tinjauan Pustaka... 6
E. Metodologi Penelitian . .. . . .. . . . .. . . .. .. . .. . . .. . . .. . . 8
F. Sistematika Penulisan... ... 10
BABII Landasan Teoritis A Teori Sistem Rekmtmen 1. Sistem .... ... . .. ... ... 12
2. Rekmtmen . . . .. . . ... ... ... ... 20
3. Sistem Rekmtmen .. . .. .. . .. .. . .. .. .. . .. . .. .. .. .. .. . . .. . . . .. .. .. . . 24
B. Tenaga Kerja 1. Pengertian Tenaga Kerja... ... ... 33
2. Peranan Tenaga Kerja ... 34
3. Tenaga Kerja Syariah ... 36
BABIII
[image:10.595.96.541.51.611.2]BABIV
Gambaran Bank Syariah Mandiri Pusat
A. Sejarah Bank Syariah Mandiri ... ... .. . . ... 38
B. Profil Bank S yariah Mandiri Pus at . . . 40
C. Visi, Misi, dan Nilai Bank Syariah Mandiri ... ... 41
D. Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri Pusat ... 43
Analisis Sistem Rekrutmen Tenaga Kerja pada Bank Syariah Mandiri Pusat A. Sistem Rekrutmen Tenaga Kerja pada Bank Syariah Mandiri Pusat ... 45
B. Basil Rekrutmen Tenaga Keija pada Bank Syariah Mandiri Pusat ... 71
BABV PENUTUP A. Kesimpulan . . . .. .. . . . .. . . .. . . .. . . .. . . 7 5 B. Saran... 76
Gambar 1.1 Simbol-SimbolSistem Flowchart... . . .. . . 19
Gambar 1.2 Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri . . . 44
Gambar 1.3.1Sistem Flowchart Rekrutmen Internal BSM. .. ... ... ... ... ... .. 52
Gambar 1.3.2Sistem Flowchart Rekrutmen Internal BSM... .. .. .. . .. . .. ... 53
Gambar 1.3.3Sistem Flowchart Rekrutmen Internal BSM... ... 54
Gambar 1.3.4Sistem Flowchart Rekrutmen Internal BSM... . . ... 55
Gambar 1.4.1Sistem Flowchart RekrutmenEksternalBSM ... ... ... ... ... ... .. 66
Gambar 1.4.2Sistem FlowchartRekrutmenEksternal BSM ... ... ... ... ... ... .. 67
Gambar 1.4.3Sistem FlowchartRekrutmenEksternal BSM ... ... ... ... ... ... .. 68
Gambar 1.4.4Sistem Flowchart RekrutmenEksternal BSM ... ... ... ... ... ... .. 69
Basil Wawancara ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 80
Form Database Rekrutmen PT Bank SyariahMandiri . . . .. . 89
FormulirPenyaringanCalonPegawai ... ... ... ... ... ... ... .. . ... ... ... ... .. . .. . .. . 90
Form BiodataPesertaTes PT Bank SyariahMandiri. .. ... ... ... ... ... ... ... .... 91
Application Form Bank SyariahMandiri ... ... .. . ... ... ... ... ... ... ... ... ... 93
SuratPernyataanPajak .. . .. . . .. .. . .. . .. . .. . . .. . .. . .. .. . .. . .. . .. . .. . .. .. .. .. . .. . .. . .. . 99
ProsedurPenandatanganan Offering Letter &Kelengkapan
Administras . . . 100
Check ListKelengkapanData Karyawan . . . 111
Surat Persetujuan Pembimbing .. . .. . .. . .. . .. . ... ... ... ... .. . .. . . .. ... .. . .. . .. . ... .. 112
Surat Izin PenelitianSkripsi... .. . . .. .. . . 113
Surat Keterangan Penyelesaian Kegiatan Penelitian ... : ... , . . . 114
PENDABULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan membutuhk:an tenaga kerja yang dapat menjalankan segala
akitfitas atau kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan yang ingin diharapkan.
Namun tenaga kerja yang diharapkan oleh setiap perusahaan adalah yang memiliki
kualitas dan integritas yang tinggi, yang mampu mengerjakan segala aktifitas ataupun
kegiatan pada suatu perusahaan.
Di era globalisasi seperti saat ini, perusahan harus mampu menciptakan dan
menyiapkan tenaga kerja yang unggul. Salah satu upaya untuk menciptakan dan
menyiapkan tenaga kerja yang unggul ini dapat ditempuh melalui pendidikan serta
pelatihan-pelatihan sehingga tercipta tenaga kerja yang berkualitas, yang tentunya
akan sangat mempengaruhi perkembangan serta kemajuan perusahaan dalam segi
apapun. Oleh karena itu tenaga kerja sangat berpengaruh bagi lembaga atau
perusahaan.
Setiap perusahaan tentunya memiliki visi, misi, dan tujuan yang harus tercapai.
Untuk mewujudkan dan mengembangkan eksistensinya memerlukan manajemen yang
effektif dan effisien. Pemilihan dan penggunaan manajemen yang effektif dan ejjisien
di lingkungan perusahaan dilakukan oleh manusia sebagai sumber daya keberadaannya
sangat penting dalam perusahaannya, karena tenaga kerja menunjang perusahaan
melalui karya, bakat, kreatifitas, dorongannya dan peran nyata seperti yang disaksikan
dalam setiap perusahaan ataupun dalam organisasi. 1
1
Veithzal Rivai, Manajemen sumber Dcrya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada), 2004, Cet. Pertama, h. 6
Keberhasilan perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan ditentukan oleh
perusahaan dalam merekrut tenaga keija yang tepat salah satunya adalah ditunjukan
dengan adanya sistem rekruitmen yang baik, yaitu dengan cara menemukan dan
menarik para pelamar yang kapabel yang menarik untuk dipekerjakan dalam dan oleh
suatu organisasi atau perusahaan.2
Rekrutmen meruupakan upaya untuk menghasilkan suatu pool pelamar kerja
untuk ditempatkan pada posisi pekerjaan yang lowong diperoleh melalui sumber
ekstemal maupun internal. Rekrutmen harus diupayakan untuk dapat memenuhi
kebutuhan perusahaan, individu pelamar dan masyarakat. Kebutuhan individu dalam
rekrutmen ini mempunyai dua aspek, yaitu menarik calon pelamar dan
mempertahankan karyawan yang diinginkan. Untuk melakukan rekrutmen hendaknya
perusahaan benar-benar mempertimbangkan pelamar yang benar-benar memiliki
potensi yang unggul dan memenuhi persyaratan serta harus disesuaikan dengan jumlah
yang diperlukan sehingga orang yang terpilih benar-benar sesuai dengan pekeijaanya. 3
Dilakukannya sistem rekrutmen diharapkan mampu menghasilkan tenaga keija
yang memiliki kapasitas dan kapabilitas yang berpotensi untuk menduduki berbagai
jabatan dan pekerjaan yang sesuai dengan kompetensi agar visi, misi, dan tujuan
perusahaan dapat tercapai. Hal ini dikarenakan berbagai langkah yang diambil dalam
sistem rekrutmen pada dasamya merupakan salah satu tugas pokok organisasi yang
mengelola tenaga kerja.
2
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara. 2007) Cet. Ke-14
3
Nanang Nuryanta, Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Tinjauan Aspek Rekrutmen dan seleksi),
Rekrutmen tenaga kerja akan berpengaruh besar bagi kemajuan serta
kelangsungan hidup perusahaan. Perekrutan calon tenaga kerja yang tidak tepat yang
dilakukan oleh perusahaan, maka akan berdampak negatif bagi perusahaan. Namun
jika perusahaan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan tepat, maka dampak yang
akan diperoleh adalah kemajuan bagi perusahaan. Tenaga kerja menjadi pilar penting
dalam perusahaan, yaitu sebagai tiang penyangga sekaligus penggerak roda
perusahaan dalam mewujudkan visi, misi, dan tujuan perusahaan secara optimal. Oleh
karena itu, pemilihan tenaga kerja haruslah sesuai dengan kebutuhan yang butuhkan
oleh perusahaan.
Dalam suatu perusahaan, tidaklah wajar jika banyak pegawai yang sebenarnya
secara potensi berkemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja.
Dengan pengaturan tenaga kerja secara profesional, diharapkan pegawai bekerja
secara produktif. Pengelolaan tenaga kerja secara profesional ini harus dimulai sejak
perekrutan tenaga keija, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai
dengan kemampuan, penataran, dan pengembangan karimya. 4
Saat ini Bank Syariah dinilai masih kurang gencar melakukan promos1
sehingga masih banyak ditemukannya kendala yang dihadapi, dan semua itu
membutuhkan solusi yang tepat agar bank syariah bisa terus berkembang. Untuk
mencapai hal tersebut pengelolaan tenaga kerja merupakan salah satu solusi yang
sangat tepat. Oleh karena itu perektutan tenaga keija merupakan salah satu hal yang
paling penting dalam dunia perbankan untuk menyiapkan tenaga pemasaran atau
marketing yang jitu. Tenaga kerja merupakan tulang punggung dalam menjalankan
roda kegiatan operasional suatu bank. Sebagai motor penggerak operasional, bank
4
haruslah menyiapkan tenaga kerja semaksimal mungkin, sehingga mereka memiliki
kemampuan dalam menjalankan setiap aktifitas perbankan dengan baik. Hal ini
penting karena mengingat faktor pelayanan yang diberikan oleh para tenaga kerja
tersebut sangat menentukan sukses atau tidaknya bank kedepan. Untuk itu kemampuan
yang telah dimiliki hams diasah secara terns menerus, baik melalui pengalaman kerja
maupun pelatihan dan pengembangan tenaga kerja.5
Sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dibidang jasa, Bank Syariah
Mandiri menyadari sepenuhnya peran tenaga kerja sebagai subjek dan sumber
penciptaan nilai organisasi, oleh karena itu Bank Syariah Mandiri hams melakukan
rekrutmen secara selektif sehingga dapat memperoleh tenaga kerja berkualitas yang
tepat guna dan berdaya guna.
Sejalan perkembangan perusahaan yang semakin rnenjadi besar, maka berbagai
upaya dibuat untuk memperkirakan berbagai kebutuhan mendatang tenaga kerjanya
melalui aktifitas yang dikenal sebagai perencanaan sumber daya manusia. Dengan
pandangan menuju kebutuhan-kebutuhan mendatang, maka kebijakan rekrutrnen
berupaya pada persoalan bagaimana pelamar mengisi kebutuhan terse but. 6
Tenaga kerja yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan
kinerja perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan, masyarakat, dan para
karyawan itu sendiri. Salah satu fungsi manajernen sumber daya manusia yang khusus
mendapatkan calon-calon tenaga kerja untuk kemudian diseleksi mana yang paling
5
Kasmir, Manajemen Perbankan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2003), ed. Ke-1, Cet. ke- 4, h.l33
6 Veithzal Rivai
& Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan,
baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan salah satunya melalui
rekrutmen. 7
Berdasarkan pemikiran di atas, maka dapat dilihat arti penting dari rekrutmen
tenaga ketja. Untuk itu dalam organisasi atau perusahaan, rekrutmen dalam rangka
memperoleh tenaga keija berkualitas harus dilakukan berdasar sistem rekrutmen yang
jelas dan obyektif Maka penulis tertarik untuk membahas permasalahan yang berjudul
"Sistem Rekrutmen Tenaga Kerja Pada Bank Syariah Mandiri Pusat".
B. Pembatasan dan Rumusan Masalah
Merujuk pada latar belakang yang telah dipaparkan sebelumnya, maka pada
dasamya setiap lembaga perusahaan akan berusaha semaksimal mungkin dalam tenaga
kerja yang berkualitas agar tercapainya visi, misi, serta tujuan perusahaan. Untuk
mencapai visi, misi, serta tujuan pada Bank Syariah Mandiri Pusat diperlukan berbagai
sistem. Sistem yang akan dibahas dalam skripsi ini dibatasi pada sistem rekrutmen
tenaga ketja.
Sedangkan perumusan masalahan dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana sistem rekrutmen tenaga kerja yang dilakukan oleh Bank Syariah
Mandiri Pusat ?
2. Bagaimana hasil yang diperoleh oleh Bank Syariah Mandiri Pusat dalam
melakukan rekrutmen tenaga kerja ?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui bagaimana sistem rekrutmen tenaga ketja yang
dilakukan pada Bank Syariah Mandiri Pusat.
7 Ibid,
b. Untuk mengetahui hasil yang diperoleh oleh Bank Syariah Mandiri Pusat
dalam melakukan proses rekrutmen tenaga kerja.
2. Manfaat Penelitian
a. Manfaat Teoritis.
Hasil laporan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat
dalam tambahan informasi dan pengetahuan bagi akademisi dan pihak lainnya,
tentang manajemen sumber daya manusia dalam hal melakukan rekrutmen
tenaga kerja yang terdapat pada perbankan syariah.
b. Manfaat Praktisi
Hasil dari laporan penelitian ini, diharapkan dapat memberikan
masukan dan saran yang bermanfaat, sebagai bahan pertimbangan dalam
memberikan masukan pemikiran yang bermanfaat bagi Bank Syariah Mandiri
Pusat tentang tenaga kerjanya dalam melakukan rekrutmen yang profesional
agar sebuah perusahaan atau perbankan syariah dapat berjalan dengan baik.
D. Tinjauan Pustaka
Dalam penyusunan karya ilmiah ini, penulis melakukan pembelajaran dan
perbandingan dengan karya ilmiah sebelumnya terutama yang berbasis rekrutmen.
Diantaranya skripsi pertama yang berjudul, "Sistem Rekrutmen Amil pada
Lembaga Amil Zakat (LAZ) AI Madinah", yang ditulis oleh Hasan Ismail R,
Mahasiswa Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Jurusan Manajemen
Dakwah. Pada skripsi ini membahas tentang sistem yang dilakukan oleh LAZ Al
Madinah baik input, proses, serta output yang dihasilkan serta langkah-langkah dalam
Kedua, "Penerapan Sistem Rekrutmen SDM Terhadap Kinerja Karyawan
pada PT.BNI Cabang Syariah Padang", yang ditulis oleh Elza Septeriana,
Mahasiswi Fakultas Syariah dan Hukum, Jurusan Muamalat. Pada skripsi ini
membahas tentang pengaruh penerapan sistem rekrutmen terhadap kinerja karyawan
pada PT. BNI Cabang Syariah Padang.
Ketiga, "Rekrutmen Somber Daya Manusia pada Bank DKI Syariah",
yang ditulis oleh Listi Tiyasari, Mahasiswi Fakultas Syariah dan Hukum, Jurusan
Muamalah. Pada skripsi ini membahas tentang pentingnya peranan rekrutmen dalam
rangka memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas.
Keempat, "Rekrutmen Panitia Penyelenggaraan Ibadah Haji (Ppih) Arab
Saudi pada Direktorat Penyelenggaraan Haji dan Umroh", yang ditulis oleh Aulia
Ul Ummah, Mahasiswi Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Jurusan
Manajemen Haji dan Umrah. Pada skripsi ini membahas tentang pentingnya peranan
rekrutmen guna meningkatkan kualitas penyelenggaraan haji dan umrah di Indonesia.
Dan juga jurnal yang berjudul "Pengelolaan Somber Daya Manusia
(Tinjauan Aspek Rekrutmen dan Seleksi)", yang ditulis oleh Nanang Nuryanta.
Pada jurnal ini membahas tentang pentingnya pengelolaan sumber daya manusia yang
hams dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan
individu, perusahaan, organisasi, atau lembaga dapat tercapai
Setelah mempelajari keempat skripsi dan satu jurnal tersebut, penulis tertarik
untuk membahas skripsi dengan judul "Sistem Rekrutmen Tenaga Kerja Pada
E. Metodologi Penelitian
1. Pendekatan Penelitian
.
Dalam. penelitian skripsi m1, penulis menggunakan metode deskriptif
analisis dengan menggumikan pendekatan kualitatif Maksudnya adalah penulis
berusaha untuk menggambarkan secara jel'!s segala yang terjadi di lapangan dan
kemudian dianalisa untuk mendapatkan hasil berdasarkan . tujuan penelitian.
Pendekatan kualitatif ini menitikberatkan pada data-data ｰ･ｮｾｬｩｴｩ｡ｮ＠ yang akan
dihasilkan berupa kata-kata melalui pengamatan dan wawancara. 8
2. Subjek dan Objek Penelitian
Adapun yang menjadi subjek penelitian adalah Bank Syariah Mandiri
Pusat, sedangkan yang menjadi objek adalah sistem rekrutmen tenaga kerja.
3. Sumber Data
a. Data Primer yakni data lapangan yang didapat dari hasil wawancara dan.
observasi. Dalam data primer, peneliti atau observer melakukan sendiri
wawancara dan observasi dilapangan. 9 Dalam hal ini peneliti
mewawancarai tiga narasumber Bank Syariah Mandiri Pusat: Donny
Kumianto (Staf Pelaksana Rekrutmen), Deddy Kurniawan C (Staf
Pelaksana Rekrutmen), dan Nadia (Staf Divisi Human Capital
Development).
8
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta: PT.Rhineka Cipta, 1998), Cet. Ke-2, h. 10
9
b. Data Sekunder, yakni data yang diperoleh dari laoran-laporan yang
dikeluarkan Bank Syariah Mandiri Pusat serta diperoleh dari literature
.
kepustakaan, seperti buku-buku, brosur, majalah, koran, serta sumber
lainnya yang memiliki relevansi dengan masalah penelitian sebagai
bahan penunjang penelitian.
4. Metode Pengumpulan Data
a. Observasi
Observasi ialah pengamatan dan pencatatan yang sistematis terhadap
gejala-gejala yang diteliti.10 Penulis melakukan penelitian dengan cara
mengamati langsung terhadap segala sesuatu yang terkait dengan masalah
rekrutmen tenaga kerja yang dilakukan oleh Bank Syariah Mandiri ｐｵｳｾｴＬ＠
baik secara langsung mau.pun tidak.
• b. Wawancara
Wawancara ialah tanya jawab lisan antara dua orang atau lebih secara
langsung. 11 Sedangkan teknik wawancara yang digunakan adalah campuran
antara wawancara terstruktur dan tidak terstruktur.12 Hal ini bertujuan untuk
memberikan kebebasan pada narasumber dalam menjawab pertanyaan yang
diberikan namun tetap terarah pada masalah yang diangkat.
c. Dokumentasi
Dokumentasi yaitu proses pengumpulan dan pengambilan "data
berdasarkan tulisan-tulisan berbentuk catatan, buku, dokumen atau arsip-arsip
10
Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar, Metodologi Penelitian Sosial (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2003), Cet. Ke-4, h. 53
II Ibid h 57
12
ｒｵｳ､ｩｾ＠
milik Bank Syariah Mandiri Pusat ataupun
ｴｵｬｩｳ｡ｮＭｴｵｬｩｳ｡ｾ＠
lain yang memilikiketertarikan dengan bahasan penelitian ini.
5. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian yang akan dilakukan peneliti bertempat di Bank Syariah
Mandiri yang akan dilakasanakan di Bank "Syariah Mandiri Pusat dengan alamat
di Wisma Mandiri I, Jl. MH. Thamrin No. 5 Jakarta ＱＰＳＴＰｾ＠ Sedangkan untuk
waktu penelitiannya menghabiskan waktu selama 6 bulan sejak tanggal 24 Januari
2014 sampai dengan tanggal26 Juli 2014.
6. Teknik Penelitian
"-·
Setelah data yang diperlukan terkumpul kemudian analisis sesuai dengan
perumusan masalah dan tujuan penelitian, setelah itu disajikan dalam laponm
ilmiah, adapun teknik dalaJll penulisan skripsi ini berpedoman pada buku_
·•
"Pedoman Penulisan Skiipsi, •Tesis, dan Disertasi Universitas Islam Negeri Syarif
...
Hidayatullah Jakarta" pada pedoman yang baru diterbitkan CeQDA DIN Syarif
Hidayatullah Jakarta Cetakan pertama.
F. Sistematika Penulisan
Untuk lebih mudah memahami pembahasan dan penulisan pada skripsi ini,
maka penulis menguraikan secara terperinci masalah demi masalah yang
pembahasannya terbagi menjadi lima bah dan masing-masing bah terdiri dari sub bah
dengan sistematika penulisan sebagai berikut:
Bab 1: Pendahuluan
Pada bah ini penulis mengurai beberapa hal yang berkaitan
masalah, pembatasan, dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat
penelitian, tinjauan pustaka, metode penelitian yang digunakan
dalam mengumpulkan data, dan diakhiri dengan uraian tentang
sistematika penulisan.
Bab ll: Landasan Teoritis.
Pada bah ini penulis membahas tentang definisi-difinisi
judul penelitian baik ditinjau dari etimoloi maupun terminologi
yang bersandar dari kepustakaan. Y akni menjelaskan tentang teori
sistem, teori rekrutmen, dan teori tenaga kerja.
Bab ID: Gambaran Umum Bank Syariab Mandiri Pusat.
Pada bah ini penulis menerangkan tentang sejarah singkat,
visi dan misi, profil, serta struktur organisasi Bank Syariah Mandiri
Pusat.
Bab IV: Analisis Sistem Rekrutmen Tenaga Kerja Pada Bank Syariab Mandiri Pusat.
Bah ini merupakan bah inti dari penelitian dimana penulis
akan membahas tentang sistem rekrutmen tenaga kerja Bank
Syariah Mandiri Pusat, serta analisis-analisi nieligenai rekrutmen
tenaga kerja pada Bank Syariah Mandiri Pusat.
Bab V:PENUTUP
Bah ini merupakan bah akhir, dalam bah ini penulis
mengemukakan kesimpulan dari seluruh pembahasan sebelumnya
dan sekaligus menjawab permasalahan pokok yang dikemukakan
TINJAUAN TEORITIS
A. Teori Sistem Rekrutmen
1. Sistem
a. Pengertian Sistem
Dilihat dari segi kebahasaan ( etimologi) kata sistem berasal dari bahasa
Yunani "syestema" yang memiliki dua pengertian. Pertama, sistem merupakan
suatu keseluruh<m yang terdiri dari sekia.'l banyak bagian. Kedua, sistem
merupakan hubungan yang berlangsung diantara satuan-satuan atau komponen
secara teratur. Jadi sistem adalah sebuah himpunan atau komponen yang saling
berhubungan secara teratur dan merupakan satu keseluruhan. 12
Banyak para ahli yang menjelaskan tentang pengertian sistem, namun
definisi-definisi tersebut memiliki arti, maksud, dan tujuan yang sama. Berikut
penulis kutipkan beberapa terminology yang didefinisikan oleh para ahli:
1) Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia yang diterbitkan oleh
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, ·· mengartikan sistem .sebagai
seperangkat unsur yang saling berkaitan sehingga membentuk suatu
sistem.13
12
Tatang Amirin, Pokok-Pokok Teori Sistem, (Jakarta: PT. raja grafindo persada, 2001), h. 1
13
Departemen pendidikan Dan Kebudayaan, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pusataka, 1988), h. 8
2) Menurut Thiery dalam buku yang beljudul "Teori Sistem Dan
Pendekatan Sistem Dalam Bidang Manajemen" karya Karhi Nasjar dan
Winardi menyebutkan bahwa sistem merupakan suatu keseluruhan
elemen-elemen yang saling mempengaruhi, teratur menurut rencana
. . 14
tertentu guna mencapm tujuan.
3) Menurut Raymond MC Leod dalam bukunya yang beljudul "Sistem
Informasi Manajemen" mendefinisikan bahwa sistem adalah
sekelompok elemen yang terintegrasi dengan maksud untuk mencapai
suatu tujuan.15
4) Menurut Zahra Idris, seperti yang dikutip oleh Fuad Ihsan dalmn
bukunya yang beljudul "Dasar-Dasar Kependidikan Komponen
MK}vfD" mendefinisikan bahwa sistem adalah suatu kesatuan yang
terdiri atas unsur-unsur sebagai sumber-sumber yang memiliki
hubungan fungsional yang teratur, tidak sekedar acak, yang saling
membantu untuk mencapai suatu hasil.16
5) Menurut Onong Uchyana Efendi, sistem adalah suatu kebulatan dari
sejumlah unsur yang memiliki struktur dimana antara unsur satu dengan
unsur yang lain saling berhubungan, berinteraksi, dan bergantung yang
memiliki tujuan tertentu.17
14
Karhi Nasjar dan Winardi, Teori Sistem dan Pendekatan Sistem Dalam Bidang Manajemen,
(Bandung: PT. Mandar Maju, 1997), Cet. Ke-1, h. 63
15 Raymond MC, Sistem Jnformasi Manajemen, (Jakarta: PT. Prehalindo, 1996), h. 6
16 H. Fuad Ihsan, Dasar-Dasar Kependidikan Komponen MKMD, (Jakarta: PT. Rineka Cipta,
1997), Cet. Ke-1, h. 189
17 Onong Uchyana Effendi, Human Relation dan Public Relation, (Bandung: PT. Mandar Maju,
6) Menurut Gordon B. Dafis mendefinisikan sistem adalah bagian-bagian saling berkaitan dan yang saling beroperasi bersama untuk mencapai beberapa sasaran dan maksud.18
Dari beberapa pengertian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa sistem adalah beberapa komponen atau unsur yang membentuk suatu kesatuan dan saling berkaitan antara satu sama lain untuk mencapai satu tujuan yang sama. Menurut Shrode dan Voch secara garis besar istilah sistem memiliki substansi pokok pada dua hal berikut ini: 19
1) Sistem Sebagai Suatu Wujud (Entitas).
Suatu sistem biasa dianggap suatu himpunan bagian yang saling berkaitan yang membentuk suatu keseluruhan yang rumit atau kompleks tetapi merupakan suatu kesatuan.contoh sistem yang berwujud pada wujud entitas atau kategori benda sesuai dengan definisi itu, misalnya sistem transportasi, sistem mobil, jam, manusia, alam semesta, dan masih banyak lagi.
2) Sistem sebagai metode.
Suatu sistem yang menunjuk pada suatu rencana, metode alas, atau tata cara untuk mencapai tujuan. Konsep pengertian sistem sebagai metode ini dikenal dalam pengertian umum sebagai pendekatan sistem. Pada dasarnya pendekatan sistem merupakan penerapan metode bersifat ilmiah
18 Gordon B. Dafis, Kerangka Dasar Sistem Jnformasi Manajemen, (Yogyakarta: PPM, 1999),
Cet. Ke-1, h. 108
19
yaitu dengan melakukan pendekatan sistem dalam usaha memecahk:an masalah atau menerapkan kebiasaan berfikir atau beranggapan bahwa ada banyak sebab ketika teljadi sesuatu.
Jadi dalam suatu sistem terdapat komponen yang berwujud dan tidak berwujud. Komponen yang berwujud membentuk suatu sistem fisik yang dapat dilihat, diraba, misalnya sistem transportasi dimana didalam terdapat kendaraan, jalan, dan sebagainya. Sedangkan komponen yang tidak berwujud membentuk suatu sistem yang tidak dapat dilihat, misalnya peraturan lalu lintas, kode etik, dan lain sebagainya.
b. Unsur-Unsur Sistem
Unsur-unsur yang mewakili suatu sistem secara umum adalah masukan
(input), proses (processing) dan keluaran (output). Disamping itu suatu sisstem juga tidak pemah terlepas dari lingkungan sekitamya. Maka umpan balik
(feedback) tidak hanya berasal dari output, tetapi JUga berasal dari lingkungannya.
1) Masukan (Input)
2) Proses (Processing)
Proses adalah dimana segala macam kegiatan dikelola atau
dijalankan sesuai tujuan tertentu. Salah satu contohnya adalah proses
pelatihan, agar suatu proses dapat be:rjalan dengan baik, maka perlu adanya
suatu media, baik lisan maupun tulisan, ataupun metode yang digunakan
dalam proses pelatihan serta materi pelatihan yang digunakan untuk proses
agar sesuai dengan tujuan.
3) Keluaran (Output)
Keluaran atau output adalah basil dari input dan proses yang telah
dilakukan aakah sesuai dengan tujuan, atau tujuan dari terbentuknya sebuah
sistem. Dari output tersebut mengalami proses timbal balik dan dapat
dijadikan suatu evaluasi mendatang yang merupakan bagian input
selanjutnya. Organisasi dipandang sebagai sistem yang tentunya akan
memiliki semua unsur-unsur ini.
4) Timbal Balik (feedback)
Timbal balik atau feedback adalah suatu proses dim ana sebagian dari
output dibalikan ke dalam input. Hal ini sering dipakai untuk pengendalian
suatu sistem yang bersifat dinamis sehingga dapat diatur untuk mencapai
keadaan yang stabil dan sesuai dengart yang diinginkan. 20
20
Wahyudi Kumorotomo dan Subondo Agus M, Sistem Jnformasi Manajemen, (Yogyakarta:
c. Ciri-Ciri Sistem
Ciri adalah tanda-tanda khusus yang membedakan sesuatu dengan yang lain. Ciri-ciri sistem menurut Churchman dalam buku yang berjudul "Teori Sistem" karya H. Nasuka adalah:21
1) Sasaran dari keseluruhan sistem secara bersama-sama adalah kinelja yang terukur.
2) Lingkungan sistem 3) Sumber-sumber sistem 4) Komponen-komponen sistem
5) Manajemen sistem, yaitu perencanaan pengelolaan dan pengendalian sistem yang bersangkutan.
Sedangkan dalam buku karya M. Arif Djamaluddin yang beljudul "Sistem Perencanaan Pembuatan Program dan Anggaran" menurut Hans E Kawulusan, ciri-ciri sebuah sistem adalah:22
1) Selalu terarah pada tujuan tertentu.
2) Adanya penanggulangan akan ketahanan dalam komponen-komponen atau bagian-bagian yang ada dalam sistem.
3) Adanya faktor-faktor tertentu dalam kelja sama antar komponen yang memungkinkan tercapainya tujuan.
4) Dapat beradaptasi dengan lingkungan.
21
H. Nasuka, Teori Sistem, (Jakarta: Prenada Media, 2005), h. 21
22
M. Arif Djamaluddin, Sistem Perencanaan Pembuatan Program dan Anggaran(suatu
d. Tujuan Sistem
Tujuan sistem menurut Von Bertalanfy dalm buku yang berjudul "Teori Sistem Sebagai Salah Satu Alternative Pendekatan Ilmu Agama Islam" karya H. Nasuka adalah sebagai berikut:23
1) Adanya kecenderungan umum kearah keterpaduan pada berbagai ilmu, baik alam maupun sosial.
2) Keterpaduan tersebut tampak terpusat dalam teori sistem umum. Teori tersebut dapat menjadi alat yang penting untuk mencapai tujuan melalui teori yang eksak dalam bidang nonfisik.
3) Pengembangan penyatuan prinsip-prinsip ke arah "yang bersifat vertical" dengan menarik hal-hal yang umum dari masing-masing ilmu, sehingga teori ini membawa kita mendekati tujuan untuk kesatuan ilmu. 4) Mendorong ke arah yang memerlukan banyak keterpaduan dalam
kegiatan ilmiah.
e. Sistem Flowchart.
Sistem flowchart merupakan bagan yang menunjukan arus pekeijaan secara keseluruhan dari sistem. Bagan menjelaskan urutan- urutan dari prosedur-prosedur yang ada dalam sistem. Sistem flowchart menunjukan apa yang dikeij akan sistem.
23
H. Nasuka, Teori Sistem Sebagai Salah Satu Alternative Pendekatan Ilmu Agama Islam,
Sistem flowchart digambarkan dengan simbol-simbol yang digambarkan sebagai berikut:
Simbol Nama Keterangan Simbol Nama keterangan
CJ
Dokumen Simbol dokumen input dan Menunjukan Simbol Menunjukan0)
drum input/output output baik proses magnetic menggunakan drum manual, mekanik, magneticatau komputer
\J
kegiatan Simbol pekeJjaan manual MenunjukanCI
diskette Simbol Menunjukan input/outputmanual menggunakan
diskette
v
Simbol File non komputer[J
Simbol pita Menunjukan simpanan yang diarsip kertas input/outputoffline berlubang menggunakan pita kertas berlubang
Simbol Menunjukan Simbol Menunjukan input
r
I
kartu plong menggunakan kartu input/output yang0
keyboard yang menggunakan online keyboardplong
CJ
Simbol proses kegiatan proses dari Menunjukan0
Simbol display Menunjukan output program computerD
Simbol operasi kegiatan proses MenunjukanD
Simbol pita kontrol penggunakan pita Menunjukan luar diluar proses kontrol dalam batchoperasi komputer control total untuk pencocokan diproses batch
proses
(7
Simbol Menunjukan prosesｾ＠
Simbol Menunjukan proses pengurutan pengurutan data hubungan transmisi dataoffline diluar proses komunikasi melalui channel
computer. komunikasi
0
Simbol pita Menunjukan input/output+t
Simbol garis alur Menunjukan arus dari proses magnetic menggunakan pita ｾ＠magnetik
+----u
Simbol MenunjukanoO
Simbol Menunjukan hardisk input/output penghubung penghubung kemenggunakan halaman yang masih
hardisk sama atau ke
[image:31.595.101.511.170.703.2]halaman lain
2. Rekrutmen
a. Pengertian Rekrutmen
Menurut H Hadawi Nawawi, rekrutmen adalah proses mendapatkan
sejumlah calon tenaga kelja yang kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan utama
di lingkungan suatu pemsahaan atau organisasi.24
Menurut Justin T Sirait, rekrutmen didefinisikan sebagai mencari dan
memperoleh calon-calon tenaga kelja potensial dalam jumlah dan kualitas yang
memadai, sehingga pemsahaan dapat menyeleksi orang yang paling tepat untuk
mengisi pekeljaan yang dibutuhkan.25
Menurut Siswanto Sastrohadiwiroyo perekrutan tenaga kelja adalah
suatu proses mencari tenaga kelja dan mendorong serta memberikan
pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada pemsahaan.26
Menurut Veithzal Rivai, rekrutmen adalah masalah penting dalam
pengadaan tenaga kelja. Jika rekrutmen berhasil artinya banyak pelamar yang
memasukan lamarannya, peluang untuk mendapatkan tenaga kelja yang baik
terbuka lebar, karena pemsahaan dapat memilih yang terbaik dari yang
terbaik.27
24
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2005). Edisi Revisi, cet. Ke-6, h. 169
25
Justin T Sirait, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi lnternasional, (Jakarta, Mitra Wacana Media, 2007), h. 118
26
Siswanto Sastrohadiwiroyo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrative Dan Operasional, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005). Cet. Ke-3, h. 138
27
Menurut Handoko T Hani, rekrutmen berkaitan dengan pencarian dan
penarikan sejumlah tenaga kelja potensial yang akan diseleksi dan akan
memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi.28
Menurut Dr. Husein Umar, rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk
mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan
yang tersedia. Sumber-sumber dimana terdapat calon tenaga kelja dapat
mencari melalu berrnacam-macam sumber. 29
Menurut Patricia Buhler yang diteljemahkan oleh Sugeng Haryanto
rekrutmen adalah proses mendapatkan orang yang tepat untuk pekeljaan
tertentu sehingga mereka melamar posisi terse but. 30
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997) dalam buku
karya Nanang Nuryanta (2008). Rekrutmen antara lain meliputi upaya
pencarian sejumlah calon tenaga kelja yang memenuhi syarat dalam jumlah
tertentu sehingga perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat
untuk mengisi lowongan pekeijaan yang ada.
Dari beberapa penjelasan tentang pengertian rekrutmen di atas, maka
penulis menyimpulkan bahwa rekrutmen adalah proses mencari calon tenaga
keija bam yang memiliki kualitas dan kemampuan yang sesuai dengan posisi
atau j abatan yang dibutuhkan oleh perusahaan.
28
Handoko T Hani, Manajemen, ( Yogyakarta: BPFE, 2003) Edisi Ke-2, h. 240 29
Dr. Husein Umar, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan Paradigma Positvistik dan Berbasis Pemecahan Masalah, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2008), Edisi Pertama, h.24
30
Patricia Buhler, Sugeng Haryanto, Sukono, & Rudi, Alpha Teach Your Self Management Skill,
b. Tujuan rekrutmen
Tujuan dari rekrutmen adalah untuk mendapatkan calon tenaga keija
yang memungkinkan pihak manajemen untuk memilih atau menyeleksi calon
sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan.
Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan makan akan semakin baik,
karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.31
c. Seleksi
Seleksi merupakan pemilihan tenaga keija yang sudah tersedia. Seleksi
pada dasamya bertujuan untuk mendapatkan tenaga keija yang memenuhi
syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi atau
perusahaan. 32
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia yang
dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Proses seleksi sebagai
sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima.
Seleksi tidak saja untuk penerimaan karyawan bam saja, akan tetapi seleksi ini
juga dapat dilakukan karena untuk pengembangan atau penerimaan karena
adanya peluangjabatan.33
31
Siswanto Sastrohadiwiroyo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrative
Dan Operasional, h. 81
32
Drs. H. Sadili Samsudin, MM, MPd. Manajemen Sumber Daya Man usia, h. 84
33
Veithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan, h.
Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu, dan tenaga) dan bertujuan untuk memperoleh tenaga ketja yang terbaik dengan penempatan yang tepat. Sistem seleksi menurut Andrew F. Sikula adalah:34
1) Successive-Hurdles. Adalah sistem yang dilaksanakan berdasarkan
urutan testing, yaitu jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, maka ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.
2) Compensatory-Approach. Adalah sistem yang dilakukan dengan cara si pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sedangkan yang tidak mencapai standar dinyatakan gugur atau tidak diterima
Menurut Malayu S.P Hasibuan, proses seleksi meliputi hal-hal sebagai berikut:35
1) Seleksi surat lamaran 2) Pengisian blanko lamaran 3) Pemeriksaan referensi 4) Wawancara pendahuluan 5) Tes penerimaan
6) Tes psikologi 7) Tes kesehatan
34
Ibid, h. 57
35
8) Wawancara akhir atasan langsung 9) Memutuskan diterima atau ditolak
3. Sistem Rekrutmen
Berdasarkan uraian diatas tentang pengertian sistem d51n rekrutmen, maka dapat dijabarkan bahwa yang dimaksud dengan sistem rekrutmen adalah komponen-komponen atau unsur-unsur yang membentuk suatu kesatuan dan saling berkaitan antara satu sama lain untuk mendapatkan calon tenaga kelja baru yang memiliki kualitas dan kemampuan sesuai dengan j abatan yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Berdasarkan pemahaman di atas maka sistem rekrutmen terdiri dari beberapa komponen atau unsur yang saling berkaitan, yaitu:
a. Somber Rekrutmen
Salah satu komponen atau unsur dalam sistem rekrutmen dalam suatu organisasi atau perusahaan adalah keputusan dimana mencari calon pelamar. Agar manajemen dapat menjalankan tugasnya dengan efektif dan efisien, maka mereka perlu mengetahui dan memahami berbagai sumber rekrutmen yang mungkin dapat mereka gunakan. Manajemen memulai proses rekrutmen dengan mengingat uraian j abatan dan spesifikasi j abatan. Perekrutan tenaga kelj a dapat dilakukan melalu dua cara, yaitu:
1) Internal
tetjadi karena adanya jabatan rangkap sehingga mengakibatkan lowongan
padajabatan lain.36
Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1996:232) menilai sumber
internal meliputi tenaga ketja sekarang yang dapat dicalonkan untuk
dipromosikan, dipindah tugaskan, atau diretasi tugasnya, serta mantan tenaga
ketja yang bisa dikaryakan dipanggil kembali37•
Dengan cara rekrutmen internal, calon pengisi posisi tertentu dicari
dan seleksi dari tenaga ketja yang ada dalam organisasi atau perusahaan saat
ini. Dan cara ini memiliki keuntungan yaitu sebagai berikut:38
a) Tenaga ketja yang direkrut sudah memahami organisasi atau
perusahaan dengan baik, sehingga proses penyesuaian menjadi
lebih mudah dan kemungkinan berhasil akan semakin tinggi.
b) Akan mendorong semangat ketja, loyalitas, dan komitmen ketja
yang semakin tinggi.
c) Biasanya cara rekrutmen internallebih murah dibandingkan dengan
cara eksternal.
d) Apabila satu orang dipromosikan maka akan tetjadi promos1
berantai untukjabatan-jabatan di bawahnya.
36
Drs. H. Sadili Samsudin, MM, MPd. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2006), Cet. Pertama, h. 83
37
N anang Nuryanta, Jurnal Pendidikan Islam. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Tinjauan Aspek Rekrutmen dan seleksi), http:// jumal,uii.ac.id/index.php/JPI/article/view/188/177 diakses tanggal 7 Januari 2014
38
Namun rekrutmen internal JUga memiliki kelemahan antara lain
sebagai berikut:
a) Kemungkinan terbatasnya calon tenaga kerja yang potensial dalam
organisasi atau perusahaan
b) Kurangnya ide baru yang segar yang biasanya dating dari pendatang
baru.
c) Tenaga keija yang dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi
cenderung tidak dapat memegang wewenangnya karena sudah
akrab dengan bawahan.
Rekrutmen ini dapat dilakukan mela!ui proses sistem informasi
tenaga kerja yang ada dalam perusahaan atau melalui bagan pergantian
untuk tingkat pergantian manajemen yang lebih tiuggi, atau biasa dengan
proses berikut ini:39
a) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting). Rekrutmen
terbuka ini merupakan sistem mencari tenaga keija yang
berkernampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan
memberikan kesempatan pada semua tenaga keij a yang benninat.
Semua tenaga kerja yang berminat mengisi jabatan itu
menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi internal.
39
Veithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan, h.
b) Perbantuan pekeija (departing employees). Rekrutrnen ini dapat
dilakukan melalui perbantuan tenaga keija untuk suatu jabatan dari
unit keija lain (tenaga keija yang sudah ada). Kemudian setelah
selang beberapa waktu lamanya, apabila pekeij a yang
diperbantukan terebut merupakan calon yang tepat, maka dapat
diangkat untuk mengisi j abatan kosong tersebut.
2) Ekstemal
Perekrutan tenaga keija ekstemal berusaha menarik calon tenaga
keija dari luar perusahaan. Rekrutmen cara ini adalah bekeija sama dengan
lembaga swasta, baik formal maupun informal, departemen tenaga keija,
atau kelompok swadaya masyarakat untuk merekrut calon yang potensial.
Cara ini memiliki keuntungan sebagai berikut:40
a) Kewibawaan pejabat relative baik
b) Kemungkinan membawa sistem keija baru yang baik
Namun rekrutmen ekstemal juga memiliki kelemahan antara lain
sebagai berikut:
a) Prestasi tenaga keija lama cenderung turun, karena tidak ada
kesempatan untuk dipromosikan.
b) Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi.
c) W aktu penarikan relative lama.
40
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, (Jakarta: PT. Bumi Aksara,
d) Orientasi dan induksi harus dilakukan.
e) Turnover cenderung akan meningkat.
f) Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
Rekrutmen ekstemal biasa:l).ya dilaksanakan dengan menggunakan
cara sebagai berikut:41
a) Walk-ins, dan Write-ins (pela:mar yang dating menulis lamaran
sendiri), Walk-ins yaitu seorang datang ke departemen
ketenagakeijaan untuk mengetahui lowongan a:pa yang sedang
dica:ri, sedangkan Write-ins, yaitu pela:mar menulis blanko
pertanyaan yang disediakan perusahaan.
b) Rekomendasi dari ka:ryawan (ternan, anggota keluarga perusahaan
sendiri, atau tenaga keija perusahaan lain). Para tenaga keija da:ri
perusahaan lain biasanya merekomendasikan penca:ri pekeijaa:n
kepada depa:rtemen sumber daya manusia. Meskipun teknik ini
legal dan baik, perusahaan harus berhati-hati dala:m penggunaannya,
ka:rena masalahh utamanya adalah kecenderungan diskriminasi
berdasarkan kesa:maan aga:ma, suku, ras, alma:mater dan lain
sebagainya.
41
Veithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan, h.
c) Pengiklanan ( surat kabar, maj alah, televise, radio, dan media
lainnya). Pengiklanan sebagai metode yang cukup efektif untuk
penarikan. Ada dua jenis penarikan, yaitu pertama, menguraikan
pekeijaan dan keuntungan, mengidentifikasikan perusahaan dan
memberitahukan bagaimana cara melamar (wants ads). Jenis ini
adalah bentuk iklan penarikan yang paling umum, baik dipasang
pada majalah-majalah professional atau koran-koran lokal dan
nasional. Wants ads 1m mempunym beberapa keterbatasan, diantaranya akan menyebabkan perusahaan akan kebanjiran
pelamar atau sebaliknya kekurang pelamar untuk
pekeijaan-pekeijaan yang tidak menarik. Sedangkan yang kedua adalah
kebalikan dari wants ads, yaitu pelamar yang berminat diminta
untuk mengirimkan lamaran mereka ke P.O. Box dengan nomor
tertentu pada kantor pos atau pada email maupun pada perusahaan
surat kabar. Bentuk iklan menjaga kerahasiaan, mencegah telepon
yang berlebihan dan menghindari masalah-masalah hubungan
masyarakat yang tidak perlu. Peingiklanan melalui media-media
lain, seperti papan pengumuman, televisi, dan radio jarang
digunakan, karena hasilnya kurang memuaskan dibandingkan
d) Agen-agen keamanan tenaga kelja negara. Melalui cara ini
perekrutan untuk posisi tertentu cukup efektif, terutama untuk jenis
pekeljaan yang memerlukan keahlian tertentu dan langka, terutama
yang berkaitan dengan pekeljaan yang berisiko tinggi dan pelamar
memerlukan keahlian tertentu yang sangat spesifik
e) Agen-agen penempatan tenaga kelja. Penarikan tenaga kelja dapat
juga dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kelja sebagai
kantor penyalur lowongan pekeljaan dan pencari kelja. Disamping
itu, agen penempatan biasanya menyediakan pelayanan informasi
pekeljaan melalui papan-papa.'l pengumuman,
penerbitan-penerbitan secara peliodic, website, e-mail yang berisi daftar
lowongan pekeljaan sesuai dengan spesifikasi tertentu berdasarkan
pasar kelj a.
f) Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan
tenaga kelja khusus yang menghasilkan sumber daya manusia yang
berkualitas dan siap kelja.
g) Departemen tenaga kelja selalu menampung sumber daya manusia
yang mencari pekeljaan dan menyalurkan ke
h) Tenaga-tenaga professional mencari peketjaan. Cara ini dilakukan
biasanya hanya untuk menarik para pelamar yang proesional untuk
jabatan-jabatan eksekutif atau peketjaan khusus yang memerlukan
kemampuan tinggi.
i) Organisasi-organisasi professional atau keahlian. Organisasi ini
terdiri dari kumpulan tenaga-tenaga professional, seperti insinyur,
akuntan, pelatih, konsultan, dan professionallainnya.
j) Asosiasi-asosiasi peketja. Biasanya serikat buruh memiliki data tentang daftar orang-orang yang memiliki
keterampilan-keterampilan tertentu yang dapat diandalkan.
k) Operasi-operasi militer. Banyak tenaga-tenaga terlatihh yang
berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan
menjadi veteran. Mereka biasanya memiliki keterampilan yang
dapat diandalkan dalam bidang-bidang te1ientu, seperti mekanik,
pilot, atau bidang keamanan.
1) Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan
jasa pelatihan tertentu.
m) Peketja-peketja sewaan. Untuk menyesuaikan dengan kebutuhan
sumber daya man usia j angka pendek, perusahaan bias menarik
karyawan honorer yang dibayar secara harian atau per-jam. Praktik
leasing, perusahaan tidak hanya mendapatkan karyawan yang
terlatih, baik, dan terpilih, tetapi juga menghindarkan perusahaan
dari kewajiban-kewajiban dalam pension, asuransi, dan kompensasi
tambahan lainnya. Jenis pekeija sewaan yang umumnya bersifat
insidentil dan musiman banyak dijumpai dalam berbagai bidang
pekerjaan atau keahlian tertentu, seperti jasa keamanan, riset atau
penelitian, jasa hiburan, baby sitter, dan sebagainya.
n) Open house. Suatu penarikan yang relatif baru adalah
penyelenggaraan open house. Orang di sekitar perusahaan diundang
untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan,
memperoleh penjelasan-penjelasan, dan mungkinn menonton
pemutaran film mengenai perusahaan. Dengan cara ini orang-orang
diharapkan tertarik untuk bekerja di perusahaan. Metode ini
terutama berguna untuk menarik para karyawan dengan
keterampilan yang langka yang sumber suplainya terbatas.
b. Proses Rekrutmen
Proses atau pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat
penting, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas
tenaga keija yang akan digunakan oleh perusahaan sangat bergantung pada
prosedur dan seleksi yang dilaksanakan. Proses pelaksanaan rekrutmen
Berikut ini adalah langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam
proses atau pelaksanaan rekrutmen:
1) Mengidentifikasi jabatan yang lowong.
2) Mencari informasijabatan melalui analisisjabatan.
3) Menentukan cal on yang tepat.
4) Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat.
5) Memanggil cal on yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan.
6) Menyaring atau menyeleksi kandidat.
7) Membuat penawaran kelja.
8) Memulai kelja.
B. Tenaga Kerja
1. Pengertian Tenaga Kerja
Tenaga Ketja adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan
barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber
daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Tanpa
tenaga ketja yang berkompeten maka mustahil bagi organisasi untuk mencapai
tujuanya. Sumber daya inilah yang membuat sumber daya lain beljalan.42
42
Secara lebih khusus tenaga kelja di lingkungan sebuah organisasi
perusahaan dapat dilihat dari tiga sudut: 43
a. T enaga kerj a adalah orang yang bekelj a dan berfungsi sebagai asset
oraganisasi atau perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya.
b. Tenaga kelja adalah potensi yang menjadi motor penggerak organ1sas1
perusahaan.
c. Manusia sebagai sumber daya adalah mahluk ciptaan Tuhan, sebagai
penggerak organisasi atau perusahaan berbeda dengan sumber daya
lainnya.
Dalam menjalankan tugasnya, tenaga kelja diarahkan oleh sebuah
manajemen, yaitu manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya
manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai
tujuan perusahaan, individu, dan masyarakat.44
2. Peranan Tenaga Kerja
Manusia sebagai sumber daya ma.rmsia keberadaanya sangat penting dalam
organisasi atau perusahaan, karena sumber daya manusia menunjang organisasi
43
Hadari Nawawi, Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit yang Kompetitij, (Yogyakarta:
Gajah Mada University Press, 2003). Cet. Ke-2, h. 37
44
Moh. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,
atau perusahaan melalu karya, bakat, kreatifitas, dorongan dan peran nyatanya seperti yang dapat disaksikan dalam setiap organisasi ataupun perusahaan.45
Tenaga keija yang mengetahui pengetahuan dan teknologi adalah tenaga keija yang mampu menentukan tujuan organisasi atau perusahaan bisnis dapat tercapai atau tidaknya. Oleh karena itu manajemen sumber daya manusia menjadi sangat diperlukan dalam proses modemisasi dan industrialisasi.46
Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa tenaga keija merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena melalui tenaga keijalah yang menyebabkann sumber daya lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan. Disamping itu tenaga keija dapat menciptakan efisiensi dan efektivitas
perusahaan. Tenaga keija yang efektifmengharuskan manajer atau pimpinan untuk menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam organisasi atau perusahaannya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai.47
Peran tenaga keija dalan1 organisasi atau perusahaan ada tiga yaitu:48 a. Peran Administrasi Tenaga Keija
Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi penyimpanan database dan arsip pegawai, proses klaim keuntungan, kesejahteraan pegawai, pengumpulan dokumen dan lain sebagainya.
b. Peran Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
45
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Pentsahaan, h. 6
46
Drs. H. Sadili Samsudin, MM, MPd. Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 22
47
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Pernsahaan, h. 16
48
Peran ini lebih bersifat taktis, meliputi pemrosesan lamaran peketjaan,
proses seleksi dan wawancara, pelatihan dan pengembangan karyawan, dan
sistem kompensasi.
c. Peran Strategis Tenaga Ketja
Keunggulan kompetitif tenaga ketja merupakan keunggulan yang
dimilliki peran ini, peran strategis ini menekankan bahwa orang-orang dalam
organisasi atau perusahaan merupakan sumber daya yang penting dan investasi
organisasi atau perusahaan yang besar. Agar tenaga ketja dapat berperan
strategis maka hams fokus pada masalah-masalah dan implikasi tenaga ketja
jangka panjang.
3. Tenaga Kerja Syariah
Tenaga ketja syariah adalah orang yang beketja pada sebuah perusahaan
yang selalu memegang teguh prinsip syariah dalam segala aktivitasnya. Tenaga
ketja dalam sistem perbankan syariah tidak hanya menentukan kinetja bank
syariah, namun juga sebagai alat promosi dan edukasi bagi masyarakat.
Menciptakan masyarakat yang cenderung bertransaksi dengan bank syariah mutlak
ditentukan oleh sistem pendidikan yang akan mencetak tenaga ketja yang beriman
dan berilmu, ditambah peran serta para ulama.
Syarat kemampuan tenaga ketja syariah menurut Bank Indonesia yaitu:
a. Fatonah (kompeten dan professional)
b. Amanah (dapat dipercaya)
d. Tabliq (memiliki social concern untuk mengembangkan lingkungan atau
bawahan menuju kebaikan)
e. Memiliki komitmen dalam melaksanakan usaha bank berdasarkan prinsip
syariah secara konsisten
f. Memiliki integrasi dan moral yang baik
g. Memiliki pengalaman operasional perbankan syariah atau telah
mendapatkan pendidikan dan pelatihan perbankan syariah.
Keterampilan di atas bertujuan untuk menguatkan kembali tercapainya
tujuan dari bank syariah itu sendiri. Selain itu, hal ini juga merupakan saringan
pertama agar sistem lembaga keuangan syariah tidak dipimpin oleh orang yang
salah.
Seorang tenaga keij a syariah tidak akan merasa cukup hanya dengan
melakukan pekeijaan sekeda111Ya saja, tetapi tenaga kelja syariah yang profesional
akan melakukannya dengan sungguh-sungguh, mengerahkan segala keahlian dan
kemampuannya untuk mendapatkan hasil kelja yang optimal, hal ini sebagai
konsistensi dari iman tenaga keija syariah. Hatinya yang paling dalam dan
keyakinannya membisikan bahwa Allah akan selalu mencatat dan memperhatikan
amal perbuatan atau segala aktivitasnya, termasuk pekeijaan yang sedang
digelutinya. Nabi Muhammad SAW bersabda: "engkau beribadah seolah-olah
GAMBARAN UMUM BANK SY ARIAH MANDIRI PUSAT
A. Sejarah Bank Syariah Mandiri
Kelahiran bank syariah mandiri merupakan buah usaha bersama dari para perintis bank syariah di Bank Susila Bakti dan manajemen Bank Mandiri yang memandang pentingnya kehadiran bank syariah. Sebagaimana diketahui, krisis moneter dan ekonomi sejak juli 1997 yang disusul dengan krisis politik nasional telah membawa dampak besar yang bersifat multi dimensional. Imbasnya tidak hanya pada sector ekonomi dan politik, namun meluas ke sektor sosial balLkan budaya.
Dari sektor ekonomi, kerusakan yang teijadi sungguh luar biasa. Perbankan Indonesia yang didominasi bank-bank konvensional mengalami kesulitan yang sangat parah. Keadaan tersebut menyebabkan pemerintah Indonesia terpaksa mengambil tindakan untuk merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia.
Lahimya undang-undang No. 10 tahun 1998, tentang perbankan pada bulan November 1998 telah memberi peluang yang sangat baik bagi tumbuhnya bank-bank syariah di Indonesia. Undang-undang tersebut memungkinkan bank beroperasi sepenuhnya secara syariah.
Dalam suasan seperti itulah, PT. Bank Susila Bakti (BSB) yang dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP), PT. Bank Dagang Negara, dan PT. Mahkota Prestasi ini tengah berupaya keluar dari krisis 1997-1999 dengan berbagai langkah menuju merger. Berkat peluang yang diberikan oleh UU No. 10 tahun 1998, BSB
akhimya memilih mengkonversi menjadi bank syariah dengan suntikan modal dari
pemilik.
Pada tanggal 31 Juli 1999 teljadilah merger empat bank (Bank Bumi Daya,
Bank Dagang Negara, Bank Exim, dan Bapindo) ke dalam PT. Bank Mandiri
(persero).
Langkah awal dengan mengubah anggaran dasar tentang nama PT. Bank
Susila Bakti menjadi PT. Bank Syariah Sakinah berdasarkan Akta Notaris: Ny.
Macharani M.S. SH, No. 29 pada tanggal 19 Mei 1999. Kemudian dilanjutkan
dengan nama PT. Bank Syariah Mandiri seperti tercantu dalam Akta Notaris:
Sutjipto, SH, No. 23 pada tanggal 8 September 1999.
Pada tanggal 265 Oktober 1999, melalui surat keputusan Gibemur Bank
Indonesia No. 1/24/KEP.DGS/1999 untuk mengubah nama menjadi PT. Bank
S yariah Mandiri sebagai anak perusahaan PT. Bank Mandiri (persero ).
Bank Syariah Mandiri hadir sebagai bank yang mengkombinasikan idealism
usaha dengan nilai-nilai rohani yang melandasi operasinya. Harmoni antara idealism
usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu unggulan Bank Syariah
Mandiri sebagai solusi dan kiprah baru perbankan di Indonesia. Senin tanggal 25
Rajab 1420 atau tanggal 1 November 1999 merupakan hari pertama beroperasinya
PT. Bank Syariah Mandiri.1
B. Profil Bank Syariah Mandiri
Berikut ini penulis kutip profil Bank Syariah Mandiri: 2
Nama : PT Bank S yariah Mandiri
Alamat : Wisma Mandiri I Jl. Ivll-I. Thamrin No.5 Jakarta 1 0340 - Indonesia
Telepon : (62-2
