In PT Sucofindo Bandung
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Menempuh Jenjang SI
DISUSUN OLEH :
NISA WIDYA PANGESTU
21210076
PROGRAM STUDI MANAJEMEN EKONOMI FAKULTAS EKONOMI
x
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
ABSTRAK... iii
ABSTACT ... iv
MOTTO ... v
KATA PENGANTAR... vi
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 10
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 10
1.2.2 Rumusan Masalah ... 11
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 12
1.3.1 Maksud Penelitian ... 12
1.3.2 Tujuan Penelitian ... 12
1.4 Kegunaan Penelitian... 12
1.4.1 Kegunaan Praktis ... 12
1.4.2 Kegunaan Akademis ... 13
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 14
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 15
2.1 Kajian Pustaka ... 15
2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 15
2.1.1.1 Indikator Budaya Organisasi ... 16
xi
2.1.2.1 Indikator Kepuasan Kerja...25
2.1.2.2 Determinan Kepuasan Kerja...26
2.1.3 Pengertian Keterikatan Karyawan...28
2.1.3.1 Indikator Keterikatan Karyawan...29
2.1.3.2 Karakteristik Keterikatan Karyawan...31
2.1.4 Penelitian Terdahulu...32
2.2 Kerangka Pemikiran...36
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian...39
2.2.1.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Keterikatan Karyawan...39
2.2.1.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keterikatan Karyawan...40
2.2.1.3 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan...40
2.3 Hipotesis Penelitian...41
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN...42
3.1 Objek Penelitian ...42
3.2 Metode Penelitian ...43
3.2.1 Desain Penelitian ...44
3.2.2 Operasional Variabel ...47
3.2.3 Sumber dan Tehnik Penentuan Data ...54
3.2.3.1 Sumber Data ...54
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data ...54
3.2.4 Metode dan Teknik Pengumpulan ...56
3.2.4.1 Uji Validitas ...58
3.2.4.2 Uji Reabilitas ...61
3.2.4.3 Uji MSI ...63
3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Analisis ...65
xii
3.2.5.4 Analisis Determinasi ...72
3.2.5.5 Pengujian Hipotesis ...72
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...75
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ...75
4.1.1 Sejarah Perusahaan ...75
4.1.1.1 Visi dan Misi ...76
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ...77
4.1.3 Job Description ...78
4.2 Karakteristik Responden ...92
4.2.1 Profil Responden ...92
4.3 Analisis Deskriptif ...95
4.3.1 Analisis Deskriptif Budaya Organisasi (X1) ...95
4.3.2 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja (X2) ...124
4.3.3 Analisis Deskriptif Keterikatan Karyawan (Y) ...145
4.4 Analisis Verifikatif ...162
4.4.1 Analisis Korelasi ...164
4.4.2 Pengujian Hipotesis ...170
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...180
5.1 Kesimpulan ...180
5.2 Saran ...181
182
Penerbit Erlangga.
Gibson.L.J.,Ivancevich.M.J.,and Donnelly.H.J. 1987. Organisasi dan Manajemen:Prilaku,Struktur,Proses. Alih Bahasa : Djoerban Wahid. Edisi keempat. Erlangga.Jakarta.
Hackman.R.J.,and Oldham.R.G.,1980. Work Redesign. Wesley Publishing Company,Inc. Handoko, T. Hani.1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.
BPFE. Ypgyakarta.
Lamidi.2010.Efek Moderasi Kepemimpinan Pada Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kepuasan Kerja.Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan.10(2):h:190-200.
Luthans,Fred. 1995. Organizational Behavior.Sixth edition.McGraw-Hill International Edition.Management series.New york.
Litwin, George H, Robert A. Stringer.1996 Motivation and Organizational Culture. Noston: Division of Research Harvard University Graduate School of Business Administration. Muhammad Rizza Akbar.2013.Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee
Engagement (Studi Pada Karyawan PT PRIMATEXCO Indonesia di Batang). Journal of Social and Industrial Psychology.2(1):h:10-18.
Ni Made Ria Satyawati.2014.Pengaruh Gaya Kepemimpinan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Yang Berdampak Pada Kinerja Keuangan. E Jurnal Akuntansi Universitas Udayana.6(1):h:17-32
Sri Langgeng Ratnasari.2012.Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kapuasan Kerja Serta Prestasi Kerja Dosen Tetap Yayasan Perguruan Tinggi Swasta di Provinsi Riau.h:51-60
Shaik Roslinah Bux.2011. Whither Job Engagement or Organization Engagement for Job Satisfied and Dedicated employees? International Journal of Contemporary Business Studies. Vol: 2, No: 11. http://www.akpinsight.webs.com
Robbins,P.Stephen.2001. Perilaku Organisasi : Konsep,Kontroversi,dan Aplikasi.Alih bahasa Handayana Pujaatmika. Edisi Bahasa Indonesia. Prenhalindo. Jakarta.
183
Yogyakarta: Penerbitan STIE YKPN
Sutrisno, Edy,2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Prenada Media Group. Sugiyono.2010. Metode Penelitian Administrasi. Penerbit CV Albeta,Bandung.
Thoha, Miftah.2003. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Raja Grafindo Persada: Jakarta.
Umi Narimawati. (2008). Teknik-teknik analisis Multivariat Untuk Riset Ekonomi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
1. Nama Lengkap : Nisa Widya Pangestu 2. Tempat Tanggal Lahir : Malang, 24 Desember 1991
3. Jenis Kelamin : Perempuan
4. Agama : Islam
5. Alamat : Jl Citarip Tengan I No 26A
B. Keterangan Orang Tua
1. Nama Ayah : Moech Djamaah
2. Nama Ibu : Lilik Rusmah S
3. Alamat : Jl Citarip Tengan I No 26A
C. Riwayat Pendidikan
1. TK Negeri Pembina Citarip
2. Sekolah Dasar Negeri Gentra Masekdas, lulus tahun 2003
vi
yang telah diberikan kepada kita semua sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan usulan penelitian ini tepat pada waktunya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Keterikatan Karyawan Di PT Sucofindo Bandung.”
Adapun tujuan penyusunan usulan penelitian ini adalah sebagai salah satu syarat dalam menempuh jenjang S1 pada Program Studi Manajemen, Universitas Komputer Indonesia Bandung. Karya ilmiah ini merupakan bagian dari proses pembelajaran yang masih memiliki keterbatasan dalam memaknai fenomena yang terjadi di dalam organisasi.
Secara jujur penulis mengakui adanya keterbatasan dan kemampuan penulis dalam proses penyelesaian usulan penelitian ini, namun atas dukungan dan arahan dari berbagai pihak yang dengan tulus dan ikhlas memberikan sumbangan pemikiran, terutama kepada Dr. Raeni Dwisanty,. SE., M.Si selaku dosen pembimbing yang dengan integritas akademik, kesabaran, kearifan serta kasih sayangnya dalam mencurahkan waktu dalam memberikan bimbingan di sela-sela tingkat kesibukan yang luar biasa, ketegasan dan wawasan yang luas menjadi motivasi bagi penulis untuk menyelesaikan usulan penelitian ini.
vii
Indonesia yang telah memberikan fasilitas kepada penulis.
2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini., SE., Spec.Lic Selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia Terima kasih telah memberikan penulis kesempatan dalam menyelesaikan usulan penelitian dan memperlancar perijinan yang diperlukan dalam pelaksanaan penelitian ini
3. Dr. Raeni Dwisanty, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia dan Dosen Pembimbing yang telah banyak membantu penulis, dan ucapan terimakasih yang tak terhingga karena dengan tulus dan sabar mendampingi serta mendidik penulis, menjadi motivator yang baik. 4. Tustorini Handayani, SE.,M.Si. selaku Ketua Sidang Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
5. Rizki Zulfikar, SE., M.Si selaku dosen wali sekaligus koordinator kemahasiswaan Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
6. Windi Novianti, SE.,MM, selaku Koordinator Pendaftaran Sidang
viii
8. Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi yang banyak membantu dalam urusan akademik.
9. Pak Arthur yang telah memberikan segala bantuan baik moril ataupun materil selama perkuliahan hingga pembuatan skripsi.
10. Teman – teman Manajemen 2 2010, team Sumlank FC dan Spesialisasi Manajemen Sumber Daya Manusia atas kebersamaanya dalam suka maupun duka
11. Untuk dua orang sahabatku Wiana Janapria, Slamet Agus Riadi, terima kasih atas kebersamaan dan petualangan yang telah kita lalui bersama. 12. Ibu Juju selaku bagian sumber daya manusia PT Sucofindo yang telah
membantu penulis dalam pembuatan skripsi ini.
ix
pahala yang berlipat ganda.Jazakumullohu Khoirul Katsiro. Amin Wassalamualaikum wr.wb
Bandung, Agustus 2014 Penulis
NISA WIDYA PANGESTU 21210076
15 2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi
Dalam rentang waktu dua puluh tahun terakhir, topik budaya organisasi menarik perhatian banyak orang, khususnya mereka yang mempelajari masalah perilaku organisasi. Budaya organisasi mulai dipandang sebagai sesuatu hal yang memiliki peran penting dalam pengelolaan organisasi. Berikut beberapa definisi budaya organisasi dikemukakan oleh para ahli.
Menurut Schein (2002:12) merumuskan budaya organisasi sebagai sebagai berikut :
“Suatu pola dari asumsi-asumsi mendasar yang dipahami bersama dalam sebuah organisasi, terutama dalam memecahkan masalah -masalah yang dihadapi. Pola-pola tersebut menjadi sesuatu yang pasti dan disosialisasikan kepada anggota baru dalam organisasi”.
Sedangkan Susanto (2007:3) memberikan definisi budaya organisasi yang berbunyi :
“Nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku”.
“Setiap anggota di dalam organisasi mempunyai impian dan harapan, mempunyai pokok persoalan dan masalah. Mereka ingin berhasil dalam bekerja dan memberikan kontribusinya kepada organisasi. Pemenuhan harapan, keinginan dan kesesuaian nilai akan menciptakan energi, rasa bangga, kesetiaan dan gairah. Kesemuanya ini memberikan warna yang kuat kepada budaya kerja, juga kepada budaya organisasi.
Sedangkan Robbins (2008:289) memberi definisi budaya organisasi sebagai berikut :
“Suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. Dalam penelitian ini penulis mengacu pada teori Schein (2002:12) yang merumuskan budaya organisasi sebagai sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi mendasar yang dipahami bersama dalam sebuah organisasi, terutama dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi. Pola-pola tersebut menjadi sesuatu yang pasti dan disosialisasikan kepada anggota baru dalam organisasi.
Sehingga budaya organisasi dapat disimpulkan sebagai seperangkat nilai-nilai (values) keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions) atau norma-norma (norms) yang telah lama dianut bersama oleh para anggota organisasi pedoman perilaku dan memecahkan masalah-masalah dalam organisasinya. Dari beberapa definisi tersebut dapat diperoleh gambaran bahwa pandangan-pandangan tentang budaya organisasi umumnya menekankan pada pentingnya nilai-nilai yang dianut bersama dan ikatan kepercayaan serta pengaruhnya terhadap perilaku anggota organisasi. Hal tersebut pula yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya.
2.1.1.1 Indikator Budaya Organisasi
1. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran tercapai, artinya gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sikap yang sering diterapkan pimpinan ketika mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.
2. Pola Komunikasi
Bentuk atau pola hubungan dua orang atau lebih dalam proses pengiriman dan penerimaan dengan cara yang tepat sehingga pesan yang dimaksud dapat dipahami dan tersampaikan.
3. Gaya Pengambilan Keputusan
Gaya penagmbilan keputusan adalah proses identifikasi masalah dan kesempatan kemudian kemudian memecahkannya. Pengambilan keputusan yang baik merupakan bagian vital dari manajemen yang baik, karena keputusan-keputusan yang menentukan bagaimana suatu cara organisasi menyelesaikan masalah, mengalokasikan sumber daya dan meraih sasaran.
4. Penggunaan Informasi
5. Konsekuensi Kegagalan
Konsekuensi kegagalan adalah konekuensi yang harus dirasakan perusahaan akibat dari suatu kejadian, perusahaan harus selalu meminimalisir kegagalan yang ada agar kelangsungan perusahaan tetap terjaga dengan baik.
6. Norma dan Perilaku
Norma adalah alat untuk mengukur benar salahnya suatu sikap dan tindakan manusia. Norma juga diartikan sebagai aturan yang berisi rambu-rambu yang menggambarkan ukuran tertentu, yang didalamnya terkandung nilai benar/salah. Pelanggaran biasanya mendapatkan sanksi tertentu
7. Simbol
Simbol adalah gambar, bentuk atau benda yang mewakili suatu gagasan, benda, ataupun jumlah sesuatu. Meskipun simbol bukanlah nilai itu sendiri, namun simbol sangatlah dibutuhkan untuk kepentingan penghayatan akan nilai-nilai yang diwakilinya.
8. Cerita, Mitos dan Tradisi
2.1.1.2 Tingkatan Budaya Organisasi
Menurut Richard L. Daft (2007 : 107) budaya dapat dianalisis pada tiga tingkat, yaitu :
a. Artifak
Yaitu semua hal yang dapat dilihat, didengar dan diamati seseorang dan penglihatan para anggota organisasi (pakaian, pola perilaku, simbol fisik, upacara organisasi, tata letak kantor)..
b. Nilai-nilai
Dilihat dari cara orang menjelaskan dan membenarkan apa yang mereka perbuat dapat diinterpretasikanna dany dan kisah-kisah, bahasa dan symbol organisasi yang dapat digunakan para anggota untuk menggambarkan mereka.
c. Asumsi-Asumsi Dasar dan Keyakinan
Merupakan inti dari budaya dan secara dibawah sadar membimbing perilaku dan keputusan.
2.1.1.3 Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Stephen P. Robbins (2002 : 283) budaya organisasi mempunyai fungsi sebagai berikut :
a. Menentukan peran membedakan antara perusahaan satu dengan yang
lain.
d. Membuat identitas bagi anggota organisasi.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2007 : 81-82) budaya organisasi mempunyai empat fungsi seperti terlihat dalam Gambar 2.1 yaitu :
Gambar 2.1
Menurut Kreiter dan Kinicki (2007 : 81-82) budaya organisasi memenuhi empat fingsi seperti terlihat dalam Gambar 1 yaitu :
a. Memberikan identitas organisasi kepada anggota organisasi. b. Memfasilitasi komitmen kolektif.
c. Meningkatkan stabilitas sistem sosial. Stabilitas sistem sosial
merefleksikan sejauh mana lingkungan kerja dianggap positif dan memberikan penguatan, serta sejauhmana konflik dan perubahan dikelola secara efektif.
Organiz ational identity
Collecti ve commit Sense
making device
Organizational culture
d. Membentuk perilaku dengan membantu anggota memahami lingkungannya. Budaya organisasi membantu karyawan memahami mengapa organisasi melakukan seperti selama ini dan bagaimana organisasi berniat untuk mencapai tujyan jangka panjangnya.
2.1.1.4 Pembentukan Budaya Organisasi
Menurut Stephen P. Robbins (2002 :291) budaya organisasi terbentuk karena adanya:
a. Stories.
Cerita turun temurun tentang perusahaan bagaimana peraturan perusahaan bagaimana reaksi terhadap kesalahan yang pernah dilakukan perusahaan tersebut.
b. Ritual.
Kebiasaan-kebiasaan yang dilakukan untuk mencapai tujuan. c. Material Simbol
Barang-barang yang digunakan untuk melakukan kegiatan perusahaan.
d. Language.
Setiap kelompok biasanya memiliki bahasa khusus yang hanya dimengerti oleh setiap kelompok tersebut.
2.1.1.5 Karakteristik Budaya Organisasi
1. Observed behavioral regularities (regularitas perilaku yang diamati). Ditandai dengan bahasa, terminologi, dan kegiatan ritual umum.
2. Norma-norma. Standar perilaku, termasuk pedoman tentang jumlah pekerjaan yang harus dilaksanakan dan kerja sama antara manajemen dan pegawai.
3. Nilai-nilai dominan. Nilai-nilai utama yang didukung dan diharapkan oleh organisasi yang dimiliki bersama oleh anggota, seperti kualitas produk dan jasa yang tinggi, tingkat absensi yang rendah, dan tingkat efisiensi yang tinggi.
4. Filosofi. Mencakup berbagai kebijakan yang menyatakan keyakinan organisasi tentang bagaimana pegawai dan/atau pelanggan diperlakukan. 5. Aturan-aturan. Mencakup pedoman yang ketat tentang bagaimana
berperilaku secara bersama-sama dalam organisasi. Pedoman tersebut mendikte perilaku yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh pegawai menyangkut hal-hal seperti produktivitas, hubungan pelanggan dan kerjasama antar kelompok. Pendatang baru harus mempelajari aturan tersebut agar diterima sebagai anggota penuh.
Robbins (2005:485) menjelaskan tujuh karakteristik budaya organisasi yaitu :
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para pegawai didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian pada detail. Sejauh mana pegawai dituntut untuk mampu
memperhatikan presisi (ketetapan), analisis, dan perhatian pada detil. 3. Orientasi pada hasil. Sejauh mana manajemen dituntut untuk lebih
memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan pada teknik dan proses untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi pada orang. Sejauh mana keputusan manajemen dalam mempertimbangkan efek hasil pada setiap individu dalam organisasi tersebut.
5. Orientasi pada tim. Sejauh mana aktivitas pekerjaan diorganisasikan dalam kelompok, bukan secara individu.
6. Keagresifan. Sejauh mana tuntutan terhadap orang-orang agar berlaku agresif dan kompetitif, tidak bersifat santai.
7. Kemantapan. Sejauh mana penekanan aktivitas organisasi menekankan
dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan.
2.1.2 Pengertian Kepuasan Kerja
adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya maupun sebaliknya. Istilah job satisfaction atau kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaannya. Mengenai batasan atau definisi dari kepuasan kerja belum memiliki keseragaman, tetapi sebenarnya tidak terdapat perbedaan yang prinsipil di dalamnya.
Pengertian kepuasan kerja menurut Rivai dan Mulyadi (2012:246) menyatakan kepuasan kerja sebagai berikut : “Sebuah security feeling atau rasa aman karyawan terhadap pekerjaan baik dari segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial) serta segi psikologi seperti kesempatan maju”.
Pengertian lain tentang kepuasan kerja didefinisikan oleh (Ardana, dkk., 2012:147) sebagai berikut : “Suatu cara pandang seseorang terhadap pekerjaannya, pandangan tersebut dapat bersifat positif maupun negatif “
Pengertian kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl (2005:127)
adalah sebagai berikut “Cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya
yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam”
Pengertian kepuasan kerja menurut Davis dan Newstrom (2007:110)
“Perasaan positif tentang pekerjaan seseorang sebagai hasil sebuah evaluasi karakteristiknya. kepuasan kerja menjadi bagian dari kepuasan hidup. Sifat alami lingkungan seseorang pekerjaan mempengaruhi perasaan seseorang untuk berhati-hati, karena pekerjaan adalah suatu bagian yang penting dalam hidup”.
Berdasarkan pengertian kepuasan kerja di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah persepsi karyawan terhadap apa yang sudah didapatkannya dari pekerjaannya saat ini dengan harapan-harapan yang ingin dicapainya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, yaitu gaji, kesempatan untuk pengembangan karier, hubungan dengan rekan kerja, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi, dan kepemimpinan. Sedangkan faktor-faktor yang berasal dari dalam dirinya seperti usia, kesehatan, dan pendidikan.
2.1.2.1 Indikator Kepuasan Kerja
Indikator – indikator kepuasan kerja menurut (Darmawan 2013:59) yaitu: 1. Gaji
2. Aplikasi Pekerjaan
Tugas-tugas pekerjaan yang diangggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar serta bertanggung jawab untuk karyawan yang bersangkutan.
3. Rekan Kerja
Rekan kerja adalah rekan-rekan kerja yang menunjukkan sikap bersahabat dan saling mendukung antara satu dengan yang lainnya. 4. Pengembangan Karier
Pengembangan karier adalah kesempatan promosi yang dilakukan dengan tujuan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan.
5. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah lingkungan tempat dimana karyawan melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang kondusif membuat kinerja karyawan semakin baik.
2.1.2.2 Determinan Kepuasan Kerja
1. Kepribadian (Personality)
Kepribadian sebagai karakter yang melekat pada diri seseorang seperti perasaan, pemikiran, dan perilaku adalah determinan utama yang menunjang setiap orang yang berpikir dan merasakan mengenai pekerjaan atau kepuasan kerjanya. Kepribadian memberi pengaruh terhadap pemikiran dan perasaan seseorang terhadap pekerjaannnya sebagai hal positif atau negatif.
2. Nilai (Values) Nilai (values) berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karena nilai mencerminkan keyakinan pegawai atas hasil kerjanya dan tata cara pegawai harus berperilaku di tempat kerjanya. Pegawai dengan nilai kerja intrinsik yang kuat (berhubungan dengan jenis kerja itu sendiri), cenderung lebih puas dengan pekerjaan yang menarik (interesting) dan berarti (personally meaningful) seperti pekerjaan yang bersifat sosial (social work) ketimbang pegawai dengan nilai kerja intrinsik lemah, meskipun pekerjaan bersifat sosial ini memerlukan waktu kerja yang panjang dan bayaran yang kecil. Pegawai dengan nilai kerja ekstrinsik yang kuat (berhubungan dengan konsekuensi kerja) cenderung lebih puas dengan pekerjaan yang dibayar tinggi tetapi jenis pekerjaannya monoton (monotonous) ketimbang pegawai dengan nilai ekstrinsik rendah.
3. Situasi Kerja (Work Situation)
a. Seberapa menarik atau seberapa membosankan tugas yang diberikan.
b. Orang-orang yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti pelanggan, bawahan, dan supervisor.
c. Suasana sekeliling tempat kerja, seperti tingkat kebisingan,
keramaian, dan temperatur udara.
d. Bagaimana organisasi merancang kondisi kerja, seperti jumlah
jam kerja, kenyamanan kerja, dan keadilan dalam pemberian gaji dan fasilitas lainnya.
4. Pengaruh Sosial (Social Influence)
Determinan terakhir dari kepuasan kerja adalah pengaruh sosial atau pengaruh sikap dan perilaku pegawai. Rekan kerja, budaya kerja, dan gaya hidup pegawai berpotensi untuk mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Misalnya, pegawai yang berasal dari keluarga mapan akan merasa tidak puas dengan pekerjaan sebagai guru sekolah dasar karena pendapatan yang diterima tidak sesuai dengan gaya hidup yang dijalaninya selama ini.
2.1.3 Pengertian Keterikatan karyawan
Terdapat beberapa pengertian keterikatan karyawan menurut beberapa ahli diantaranya yaitu menurut Schaufeli dan Bakker, Rothbard (dalam Saks, 2006:601) mendefinisikan :
digunakan seorang karyawan dalam memikirkan dan menjalankan perannya, sedangkan Absorption adalah memaknai peran dan mengacu pada intensitas seorang karyawan fokus terhadap peran dalam organisasi.
Thomas (2009:38) menggambarkan keterikatan karyawan dengan istilah worker engagement, yang diartikan sebagai suatu tingkat bagi seseorang yang secara aktif memiliki managemen diri dalam menjalankan suatu pekerjaan.
Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2008:103) keterikatan karyawan yaitu keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan.
Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan beberapa tokoh di atas, dapat disimpulkan bahwa suatu hubungan atau keterlibatan yang erat secara fisik, emosional dan kognitif antara seseorang dengan organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja, yang mengantarkan seseorang kepada sikap dan perilaku positif terhadap organisasi atau perusahaan demi tercapainya tujuan dan kesuksesan bersama.
2.1.3.1Indikator Keterikatan Karyawan
Macey, William H (2009) mencirikan keterikatan karyawan melalui empat aspek yaitu:
1. Persistence / Ketekunan
hingga tuntas. Persistence ditunjukkan melalui usaha karyawan dari waktu ke waktu dan terus menerus. Contohnya adalah keryawan yang bekerja lebih keras, lebih lama tanpa istirahat atau bekerja selama berjam jam pada saat hari libur.
2. Proactive / Proaktif
Ciri karyawan yang engaged adalah mereka yang proaktif dan bukan reaktif atau bahkan lebih buruk lagi, pasif. Proaktif berarti mengambil tindakan pertama yang jelas, contohnya ketika melakukan perawatan pada mesin di pabrik yang telah memberikan tanda-tanda menurunnya efisiensi, dari pada menunggu supervisor memerintahkan untuk pemeliharaan mesin.
3. Role Expansion / Pengembangan Peran
Role expansion merupakan perubahan tetap untuk satu peran. Terkadang perubahan peran terjadi ketika manager mendelegasikan tanggung jawab atau memperluas tugas karyawan sehingga kompetensi karyawan tersebut terlihat lebih nyata, atau mungkin perubahan peran terjadi akibat tuntutan atas perubahan tim. Role expansion memiliki konsekuensi positif bagi perusahaan, termasuk tenaga kerja menjadi lebih fleksibel.
4. Adaptability / Penyesuaian
2.1.3.2 Karakteristik Keterikatan Karyawan
Karakteristik dari pada keterikatan karyawan adalah karakter yang dianggap dapat mempengaruhi engagement individu di dalam sebuah perusahaan. Banyak pakar yang memaparkan mengenai karakteristik-karakteristik dari keterikatan karyawan.
Menurut Schaufeli dan Bakker (2004:295) menyebutkan ada tiga karakteristik dalam ketrikatan karyawan, yaitu:
1) Vigor
Dikarakteristikan dengan level energi yang tinggi dan ketangguhan mental ketika bekerja, serta keinginan untuk memberikan usaha terhadap pekerjaan, dan juga ketahanan dalam menghadapi kesulitan.
2) Dedication
Dikarakteristikan dengan rasa antusias, insipirasi, kebanggaan dan tantangan.
3) Absorption
2.1.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Penulis Judul Kesimpulan Perbedaan Persamaan
8. Whither Job
2.2 Kerangka Pemikiran
(dikarakteristikan dengan rasa antusias, insipirasi, kebanggaan dan
tantangan), dan Absorption (dikarakteristikan dengan berkonsentrasi penuh
dan senang ketika terlibat dalam pekerjaan, sehingga waktu akan terasa
berjalan dengan cepat sekalipun seorang karyawan sedang menghadapi
masalah) (Schaufeli dan Bakker, 2004:295). Berdasarkan penjelasan di atas
dapat disimpulkan bahwa berjalan atau tidaknya budaya organisasi di
dalam perusahaan dipengaruhi oleh keterikatan karyawan. Apabila
keterikatan karyawan yang dimiliki tinggi, maka semakin baik budaya
organisasi yang ada di dalam perusahaan dan sebaliknya semakin rendah
keterikatan karyawan, maka semakin buruk budaya organisasi yang ada di
dalam perusahaan.
Hubungan antara kepuasan kerja dan keterikatan karyawan adalah
bahwa keterikatan karyawan adalah level tertinggi dari kepuasan kerja,
alasanya juga menyebutkan bahwa upah dan penghargaan yang sedikit
dapat membentuk burnout, sesuai dengan upah dan penghargaan dengan
keterikatan karyawan.
Terdapat hubungan antara budaya organisasi terhadap kepuasan
pada suatu organisasi maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, sehingga hal ini sejalan dengan pendapat Kusumawati (2008) dan Arifin dkk (2009) yang menyatakan budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja.
Oleh karena itu berdasarkan penjelasan diatas dapat digambarkan menjadi sebuah melalui gambar 2.2 kerangka pemikiran dibawah ini :
Gambar 2.2 Paradigma Pemikiran Kepuasan Kerja (Variabel X1)
1. Gaji
2. Aplikasi pekerjaan 3. Rekan kerja
4. Pengembangan karier 5. Lingkungan kerja
(Darmawan 2013:59) Budaya Organisasi (Variabel X1) 1. Gaya kepemimpinan
2. Pola komunikasi
3. Gaya pengambilan keputusan 4. Penggunaan informasi 5. Konsekuensi kegagalan 6. Norma dan perilaku 7. Simbol
8. Cerita , mitos dan tradisi (Dean Anderson dan Linda S
Ackerman 2001:98)
Keterikatan Karyawan (Variabel Y) 1. Persistance 2. Proactive 3. Role Expansion 4. Adaptability Macey, William H
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian
2.2.1.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Keterikatan Karyawan Federman (2009:37-47) budaya organisasi yang ada di dalam perusahaan terbagi menjadi dua konsep dari sudut pandang karyawan dan perusahaan. Konsep sudut pandang budaya tersebut yaitu budaya yang sesuai harapan dan budaya pada kenyataannya. Budaya yang sesuai harapan adalah budaya yang diinginkan oleh karyawan perusahaan dan budaya yang tidak sesuai harapan adalah budaya yang tidak seperti diinginkan oleh karyawan perusahaan. Konsep budaya organisasi tersebut dapat mempengaruhi keterikatan karyawan. Ketika budaya perusahaan sesuai harapan karyawan maka keterikatan dari karyawan akan tinggi, begitu juga sebaliknya ketika budaya dalam perusahaan tersebut tidak sesuai harapan dari karyawan maka keterikatan dari karyawan akan rendah.
2.2.1.2 Pengaruh Kepuasan KerjaTerhadap Keterikatan Karyawan
Maslach (dalam Saks, 2006) juga menyebutkan bahwa upah dan penghargaan yang sedikit dapat membentuk burnout, sesuai dengan upah dan penghargaan. Kahn menyebutkan bahwa mengubah-ubah tingkat engagement mereka sebagai fungsi dari persepsi mereka dalam keuntungan yang mereka terima dari tugas mereka.
Ketika karyawan menerima upah dan penghargaan yang baik dari perusahaan maka karyawan akan merasa berkewajiban untuk membalas dengan tingkat engagement yang tinggi. Level tertinggi dari kepuasan kerja karyawan akan tercermin dalam keterikatan karyawan semakin karyawan puas dengan perusahaannya maka akan timbul rasa terikat dengan perusahaannya.
2.2.1.3 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
2.3 Hipotesis Penelitian
Menurut Umi Narimawati (2007 : 73) “Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.
Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi mengambil keputusan sementara (hipotesis) dalam penelitian ini bahwa : Hipotesis :
1. Adanya pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap keterikatan karyawan
2. Adanya pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap keterikatan karyawan.
3. Adanya pengaruh signifikan antara budaya organisasi dengan
42 BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Menurut Husein Umar (2005:303) “ Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian, juga dimana dan kapan penelitian dilakukan, bisa juga di tambahkan hal-hal lain yang dianggap perlu”. Objek penelitian yang diambil oleh penulis dalam penelitian ini adalah Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Keterikatan Karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung. Dengan Objek penelitian adalah PT Sucofindo Cabang Bandung, di dalam penelitian ini, penulis mengemukakan tiga variabel yang akan diteliti. Variabel yang akan diteliti adalah :
1. Variabel Independent (Variabel Bebas),
adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel dependent (variabel tidak bebas). Variabel independent meliputi (variabel X1) dalam penelitian ini adalah Budaya Organisasi dan (variabel X2) Kepuasan Kerja.
2. Variabel dependent (Variabel tidak bebas),
3.2 Metode Penelitian
Metode Penelitian merupakan cara peneliti untuk mengumpulkan data dalam penelitiannya. Metode Penelitian menurut Nasir (1988:51)”Metode penelitian merupakan cara utama yang digunakan peneliti untuk mencapai tujuan dan menentukan jawaban atas masalah yang diajukan.
Sedangkan menurut Sugiyono (2004:1)” metode penelitian adalah Suatu
kegiatan ilmiah yang dilakukan dengan teknik yang diteliti dan sistematik”
Berdasarkan rumusan tujuan sebelumnya, untuk penulisan penelitian ini penulis menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Metode Deskriptif menurut Sugiyono (2009:206) mendefinisikan:" Penelitian yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi."
Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008:45) menyatakan bahwa: ”Metode Verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan benar atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”.
3.2.1 Desain Penelitian
Sebelum melakukan penelitian sangatlah perlu kita untuk melakukan suatu suatu perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat nerjalan dengan lancar dan sistematis . Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2013) adalah : Semua proses yang di perlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian, mulai tahap persiapan sampai tahap penyusunan laporan. Sedangkan menurut Husein Umar (2005:54-55) desain penelitian adalah : Rencana dan struktur penyelidikan yang dibuat sedemikian rupa agar diperoleh jawaban atas pertanyaan-pertanyaan penelitian.
Dari kedua uraian di atas dapat dikatakan bahwa desain penelitian adalah perencanaan dan pelaksanaan yang terstruktur sampai akhir penelitian agar diperoleh jawaban atas pertanyaan-pertanyaan penelitian. Menurut Sugiyono (2009:9) penjelasan proses penelitian disampaikan seperti teori berikut :
Proses penelitian meliputi :
1. Sumber masalah 2. Rumusan masalah
3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan 4. Pengajuan hipotesis
5. Metode Penelitian
Berdasarkan proses penelitian diatas maka proses penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Sumber masalah
Peneliti melakukan survey awal untuk menentukan fenomena yang terjadi di dalam perusahaan sebagai dasar penelitian.
2. Rumusan masalah
Penelitian ini merumuskan masalahnya sebagai berikut :
1. Bagaimana budaya organisasi di PT Sucofindo Cabang Bandung 2. Bagaimana kepuasan kerja di PT Sucofindo Cabang Bandung
3. Bagaimana Keterikatan Karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung 4. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap Keterikatan
Karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung
5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap Keterikatan Karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung
6. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja di PT Sucofindo Cabang Bandung
3. Konsep dan teori yang relevan dan penemuan yang relevan Untuk
menjawab hipotesis penelitian ini yang terapat pada rumusan masalah maka diperlikan sumber data teoritis yang relevan atau dalam penelitian sebelumnya dengan tema yang sama.
4. Pengajuan Hipotesis
5. Metode Penelitian
Pada metode ini metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif.
6. Menyusun instrumen penelitian
Instrumen pada penelitian ini berbentuk data yang didapatkan dari data kuesioner yang diterima di PT Sucofindo Cabang Bandung
7. Kesimpulan
Kesimpulan adalah langkah terakhir dari suatu periode yang berupa jawaban terhadap rumusan masalah.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat digambarkan desain dari penelitian ini, yaitu sebagai berikut:
Tabel 3.1
digunakan Unit Analisis
Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas yang mempunyai hubungan dengan satu variabel tergantung. Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 3.1
Desain Penelitian
3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Pengertian operasional variabel menurut Sugiyono (2010:58) adalah : “Segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.” Sesuai judul yang diungkapkan oleh Penulis yaitu pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Keterikatan Karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung. Maka variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel Independen (X)
Variabel independen yaitu variabel bebas yang biasa juga mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini
Kepuasan Kerja (X2)
Keterikatan Karyawan (Y)
adalah Budaya Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2). Kedua variabel tersebut menggunakan skala ordinal dengan data-data diperoleh dari hasil kuesioner dan wawancara.
2. Variabel Dependen (Y)
Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau mempengaruhi variabel lainnya. Dalam Penelitian ini variabel dependen yaitu Keterikatan Karyawan (Y). Data-data diperoleh dari hasil keusioner dan wawancara di PT Sucofindo Cabang Bandung.
Agar lebih jelas berikut indikator-indikator yang di tuangkan dalam tabel Operasionalisasi variabel .
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala Kuesioner No.
Melaksanakan
3. Rekan Kerja
5. Lingkungan Kerja Lingkungan pengerjaan tugas dalam waktu lama.
memikirkan dan
“Skala ordinal, adalah skala yang berjenjang dimana sesuatu lebih atau
kurang dari yang lain. Data yan diperoleh dari pengukuran dengan skala ini disebut dengan data ordinal yaitu data yang berjenjang yang jarak antara satu dengan yang lain tidak sama. Dari pengertian diatas tujuan dari penggunaan skala ordinal adalah memperoleh informasi berupa nilai pada jawaban. Variabel-variabel tersebut diukur oleh instrumen pengukur dalam bentuk kuesioner berskala ordinal yang memenuhi pernyataan-pernyataan tipe skala likert. Menurut Sugiono (2009:73) skala likert adalah sebagai berilut ;
“Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.” Untuk setiap pilihan
jawaban diberi skor, maka responden harus menggambarkan, mendukung pertanyaan (item positif) atau tidak mendukung pernyataan (item negatif). Skor atas pilihan jawaban untuk kuesioner yang diajukan untuk pernyataan positif adalah sebagai berikut :
Tabel 3.3
Pilihan Jawaban Kuisioner Positif
Keterangn Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono, 2011
Tabel 3.4
Pilihan Jawaban Kuisioner Negatif
JAWABAN RESPONDEN SKOR
Sangat Setuju 1
Setuju 2
Kurang Setuju 3
Tidak Setuju 4
Sangat Tidak Setuju 5
Sumber : Sugiyono, 2011
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian mengenai Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Keterikatan Karyawan di PT. Sucofindo adalah data primer dan sekunder.
Menurut Sogiyono (2009:137) data primer adalah: “sumber data yang
langsung memberikan data kepada pengumpulan data “. Menggunakan data primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data-data yang dibutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan diteliti.
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data
Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sample, terlebih dahulu dikemukakan tentang populasi dan sampel berdasarkan sensus.
1. Populasi
Menurut Umi Narimawati (2008:161), populasi adalah : “Objek atau
karyawan dan pimpinan PT. Sucofindo Cabang Bandung. Dengan jumlah seluruhnya 59 orang karyawan.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Adapun definisi sampel menurut Sugiyono adalah “Bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh suatu populasi, meskipun
jumlah sampel relatif kecil tetapi harus dapat mewakili ciri-ciri dan sifat-sifat keseluruhan populasi”.(Sugiyono ,2008 : 74).
Adapun pengambilan sampel dilakukan adalah dengan teknik sensus. Pengertian dari sampling jenuh atau sensus menurut Sugiyono (2009 : 122) Sampel jenuh adalah teknik penentuan sample bila semua anggota populasi dijadikan sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Jadi berdasarkan pendapat tersebut, maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT Sucofindo Cabang Bandung yang berjumlah 59 orang.
3.2.4 Metode dan Teknik Pengumpulan Data
1. Data Primer, yaitu merupakan data informasi yang diperoleh pengamatan langsung pada pelanggan yang menjadi objek penelitian 2. Data sekunder, yaitu merupakan data yang diperoleh dari
perusahaan,buku-buku, laporan-laporan ilmiah. Data-data primer dalam penelitian ini didapatkan dengan cara ;
1. Kuesioner, yaitu dengan membagikan angket kepada karyawan yang ada di PT Sucofindo Cabang Bandung
2. Wawancara, yaitu dengan melakukan tanya jawab kepada pihak yang terkait dengan perusahaan .
Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti adalah : 1. Studi Pustaka ( Library Research )
Yaitu mengumpulkan data dan mempelajari atau membaca pendapat para yang berhubungan dengan permasalahan yang akan diteliti untuk memperoleh landasan teori – teori yang dapat menunjang penelitian. Sehingga penelitian yang dilaksanakan mempunyai landasan teori yang kuat dan menunjang.
2. Studi Lapangan ( Field Research )
Dalam teknik ini peneliti langsung terjun ke lapangan untuk mengumpulkan, mengelola, dan menganalisis data yang diperlukan. Adapun studi lapangan yang dilakukan peneliti adalah sebagai berikut :
a. Observasi
diperoleh didapat secara langsung dari sumber – sumber tertulis yang diberikan perusahaan.Pengamatan langsung ini dimaksudkan untuk melengkapi data yang diperlukan serta membandingkan keterangan yang diperoleh sebelumnya dengan ketepatan data yang ada diperusahaan.
b. Wawancara
Penulis mengadakan wawancara langsung dengan pihak perusahaan yang berwenang dalam bidang yang berhubungan dengan masalah yang dibahas sehingga memperoleh data – data yang diperlukan. c. Dokumentasi
Yaitu mengumpulkan dan menganalisa data – data penting tentang perilaku konsumen,kuesioner yang dianggap reliabel, maka kuesioner dalam penelitian ini dinyatakan reliabel. Setelah melakukan uji validitas dan reliabilitas, maka kuesioner tersebut dinyatakan dapat diandalkan untuk mengukur apa yang sebenarnya ingin diukur dan telah absah, serta konsisten untuk mengukur gejala yang sama. Berdasarkan uji reliabilitas yang telah dilakukan dinyatakan keseluruhan variabel adalah reliabel, sehingga dapat digunakan sebagai instrumen dalam penelitian selanjutnya.
3.2.4.1 Uji Validitas
Pengujian validitas digunakan untuk mengukur alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data , menurut Sugiyono (2009;121) menjelaskan mengenai validitas adalah sebagai berikut ; “Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid.Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak di ukur”.
Dari definisi diatas validitas dapat diartikan sebagai suatu karakteristik dari ukuran terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat tes (kuesioner) dalam mengukur secara benar apa yang diinginkan peneliti untuk diukur
Tabel 3.5
Standar Penilaian untuk validitas Validity
Good 0,50
Acceptable 0,30
Marginal 0,20
Poor 0,10
Sumber : Barker et al, 2002:70
Adapun rumus untuk uji validitas adalah sebagai berikut ;
r = Koefisien korelasi pearson
Y = Skor total item pertanyaan
N = Jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument
Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang dirancang dalam bentuk kuesioner benar-benar dapat menjalankan fungsinya. Seperti telah dijelaskan pada metodologi penelitian bahwa untuk menguji valid tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu melalui nilai koefisien korelasi skor butir pernyataan dengan skor totalnya. Apabila
koefisien korelasi butir pernyataan dengan skor total item lainnya 0,30 maka
pernyataan tersebut dinyatakan valid. Berdasarkan hasil pengolahan menggunakan korelasi product moment (indeks validitas) diperoleh hasil uji validitas sebagai berikut:
1) Hasil Uji Validitas Kuesioner Budaya Organisasi
Tabel 3.6
Hasil Uji Validitas Kuesioner Budaya Organisasi Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan
Item 1 0,478 0,30 Valid
Item 2 0,496 0,30 Valid
Item 3 0,525 0,30 Valid
Item 4 0,426 0,30 Valid
Item 5 0,415 0,30 Valid
Item 6 0,565 0,30 Valid
Item 7 0,452 0,30 Valid
Item 8 0,375 0,30 Valid
Item 9 0,394 0,30 Valid
Item 10 0,326 0,30 Valid
Item 11 0,371 0,30 Valid
Item 12 0,428 0,30 Valid
Dari tabel 3,6 di atas terlihat bahwa nilai koefisien korelasi (indeks validitas) dari setiap butir pernyataan lebih besar dari nilai kritis 0.30. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa semua butir pernyataan untuk variabel budaya organisasi valid dan layak digunakan sebagai alat ukur penelitian serta dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.
2) Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepuasan Kerja
Tabel 3.7
Hasil Uji Validitas Kuesioner Kepuasan Kerja Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan
Item 14 0,429 0,30 Valid
Item 15 0,409 0,30 Valid
Item 16 0,595 0,30 Valid
Item 17 0,512 0,30 Valid
Item 18 0,353 0,30 Valid
Item 19 0,355 0,30 Valid
Item 20 0,366 0,30 Valid
Item 21 0,543 0,30 Valid
Item 22 0,372 0,30 Valid
3) Hasil Uji Validitas Kuesioner Keterikatan Karyawan
Tabel 3.8
Hasil Uji Validitas Kuesioner Keterikatan Karyawan Butir Pertanyaan Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan
Item 23 0,462 0,30 Valid
Item 24 0,459 0,30 Valid
Item 25 0,684 0,30 Valid
Item 26 0,504 0,30 Valid
Item 27 0,544 0,30 Valid
Item 28 0,515 0,30 Valid
Item 29 0,462 0,30 Valid
Item 30 0,482 0,30 Valid
Dari tabel 3,8 di atas terlihat bahwa nilai koefisien korelasi (indeks validitas) dari setiap butir pernyataan lebih besar dari nilai kritis 0.30. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa semua butir pernyataan untuk variabel keterikatan karyawan valid dan layak digunakan sebagai alat ukur penelitian serta dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.
3.2.4.2 Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2002;112)” Reliabilitas adalah pengukuran yang berkali -kali menghasilkan data yang sama atau koefisien.” Sedangkan menurut Suharsimi
Arikunto “Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen
cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjuk pada tingkat pada tingkat keterandalan sesuatu.”
kekonsistensian alat tersebut dalam mengungkapkan gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda. Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan yang sudah valid, untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran kembali terhadap gejala yang sama.
Cara kerja dari Uji Reliabilitas adalah sebagai berikut;
a. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II. b. Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga
terdapat skor total untuk kelompok I dan kelompok II.
c. Korelasikan skor total kelompok I dan skor total kelompok II.
2 Ґb 1 + Ґb
d. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan rumus sebagai berikut ;
Dimana :
Г1 = Reliabilitas internal seluruh item
Гb = Korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua
Tabel 3.9
Standar Penilaian Untuk Reliabilitas Reability
Good 0,80
Acceptable 0,70
Marginal 0,60
Poor 0,50
Sumber : Barker et al, (2002:70) Tabel 3.10
Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian
Kuesioner Koefisien
Reliabilitas
Nilai
kritis Keterangan
Budaya Organisasi 0,797 0,70 reliabel
Kepuasan Kerja 0,703 0,70 reliabel
Keterikatan Karyawan 0,815 0,70 reliabel
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa kuesioner yang digunakan pada ketiga variabel sudah andal karena memiliki koefisien reliabilitas lebih besar dari 0,70.
3.2.4.3 Uji MSI
Untuk memenuhi syarat data yang digunakan terhadap data yang diperoleh dari kuesioner dengan skala pengukuran ordinal terlebih dahulu di transformasikan menjadi skala pengukuran interval menggunakan Method Succesive Interval (MSI).
Adapun untuk melakukan transformasi data melalui Method of Successive Interval (MSI) dengan langkah kerja sebagai berikut (Harun Al- Rasyid ; 2003) :
berapa orang yang mendapat skor 1,2,3,4,5 yang disebut frekuensi.
2. Setiap frekuensi dibagi banyak responden dan hasilnya disebut proporsi
(P). Setiap pertanyaan, dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi komulatifnya.
3. Menjumlahkan proporsi secara berurutan untuk setiap responden sehingga
diperoleh proporsi kumulatif (pk). Pk1 = 0 + P1
Pk2 = P1 + Pk1 Pk3 = Pk1 + Pk2
4. Tentukan nilai batas untuk Z pada setiap pilihan jawaban. (Untuk data n>30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal).
5. Untuk setiap nilai Z tentukan nilai Density dengan rumus
6. Menghitung scale value (SV) untuk masing-masing responden dengan
rumus : Dimana:
7. Merubah scale (SV) terkecil menjadi sama dengan satu (1) dan mentransformasikan masing-masing skala menurut perubahan skala terkecil sehingga diperoleh transformed scale value (TSV). Nilai Transformasi = Nilai Skala + INilai Skala MinimumI + 1
3.2.5 Rancangan Analisis dan pengujian Hipotesis 3.2.5.1 Rancangan Analisis
Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan carara mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. Peneliti melakukan analisa terhadap data yang telah diuraikan dengan menggunakan metode deskriftif (kualitatif) dan verifikatif (kuantitatif).
1. Analisis Deskriptif / Kualitatif
Analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan skor jawaban responden untuk setiap item dalam setiap variabel penelitian. Menurut Uma Sekaran (2003:121) diungkapkan bahwa “studi deskriptif dilakukan untuk mengetahui dan menjadi mampu untuk menjelaskan karakteristik variabel yang diteliti dalam suatu situasi”. Analisis deskriptif dalam penelitian ini menggunakan
penelitian ini, untuk maksud mendeskripsikan data pada setiap variabel penelitian terutama untuk melihat gambaran secara umum tanggapan atau respon responden.
Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam melakukan analisis kuantitatif adalah :
1. Setiap indikator oleh responden, diklasifikasikan dalam lima alternatif
jawaban dengan menggunakan skala ordinal yang menggambarkan peringkat jawaban, peringkat jawaban setiap indikator diberi skor antara 1 sampai dengan 5.
2. Untuk mendeskripsikan jawaban responden digunakan statistik deskriptif seperti distribusi frekuensi dan ditambilkan dalam bentuk tabel ataupun grafik dengan menggunakan software Excel.
3. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel /dimensi
penelitian ini digunakan kriteria penilaian kategori sangat tinggi, tinggi, cukup tinggi, rendah dan sangat rendah, peneliti juga menghitung skor total dengan formulasi :
dengan, fi adalah frekuensi responden yang memilih kategori ke i, dan Xi adalah bobot kategori jawaban ke-i (Xi=1,2,3,4,5). Selanjutnya skor jawaban ini ditranformasikan ke dalam satuan persentase sehingga dapat dibuat kategorisasi yang standar. Tranformasi ke bentuk persentase dirumuskan sebagai berikut :
Dengan lima (5) adalah skor maksimum dari kategori pilihan jawaban dalam kuesioner, n adalah banyak responden, sedangkan k adalah banyak item. Untuk kategori standar dari skor total (%) dibuat sebagai berikut :
Skor Minimum (%) = 1/5x 100 = 20% Skor Maksimum (%) = 5/5 x 100 = 100%
Rentang (%) = 100% - 20% = 80%
Interval (%) = 80%/ 5 = 16 %.
Sehingga diperoleh kategorisasi setiap variabel sebagai berikut : Tabel 3.11
Kriteria Penilaian Secara Umum
No. Interval Skor Total (%) Kategori
1 20 - 35 Sangat Rendah
2 36 - 51 Rendah
3 52 - 67 Cukup / Sedang
4 68 - 83 Tinggi
5 84 - 100 Sangat tinggi
Tabel 3.12
Kriteria Skor Variabel Penelitian
Variabel Skala Rentang Skor Kriteria Akor
Budaya Organisasi
1 20-35 Budaya OrganisasiSangat Rendah
2 36 - 51 Budaya Organisasi Rendah
3 52 - 67 Budaya Organisasi Cukup
4 68 - 83 Budaya Organisasi Tinggi
5 84 - 100 Budaya Organisasi Sangat Tinggi
Kepuasan Kerja
1 20 – 35 Kepuasan Kerja Sangat Rendah
2 36 – 51 Kepuasan Kerja Rendah
3 52 – 67 Kepuasan Kerja Cukup
4 68 – 83 Kepuasan Kerja Tinggi
5 84 – 100 Kepuasan Kerja Sangat Tinggi
Keterikatan Karyawan
1 20-35 Keterikatan Karyawan Sangat Rendah
2 36 – 51 Keterikatan Karyawan Rendah
3 52 – 67 Keterikatan Karyawan Cukup
4 68 – 83 Keterikatan Karyawan Tinggi
5 84 – 100 Keterikatan Karyawan Sangat Tinggi
Selanjutnya setelah dilakukan kategorisasi skor total, dilakukan pengujian hipotesis untuk membuktikan hipotesis satu sampai dengan tiga. Pengujian hipotesis ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel penelitian secara populasi dalam kategori Sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah ataukah sangat rendah. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan statistik uji rata-rata dengan statistik t-student. Pengujian ini dilakukan untuk setiap variabel penelitian yang meliputi variabel budaya organisasi, kepuasan kerja serta employee engagement.
Selanjutnya berdasarkan hal di atas, maka disusun hipotesis sebagai berikut :
1. Hipotesis 1
H0 :1 68 budaya organisasi tidak tinggi
2. Hipotesis 2
H0 :2 68 kepuasan kerja karyawan tidak tinggi
H1 :2 > 68 kepuasan kerja karyawan tinggi
3. Hipotesis 3
H0 :2 68 keterikatan karyawan tidak tinggi H1 :2 > 68 keterikatan karyawan tinggi
2. Analisis Verifikatif ( Kuantitatif)
Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan system yang ditetapkan. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skala likert de ngan langkah-langkah : yaitu, memberikan nilai pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif.
Keseluruhan nilai atau skor yang didapat lalu dianalisis dengan cara:
a. Mengolah setiap jawaban dan pertanyaan dari kuesioner yang disebarkan untuk dihitung frekuensi dan persentasenya.
b. Nilai yang diperoleh merupakan indikator untuk pasangan variabel
independen (X) yaitu X1, X2 ….Xn dan variabel dependen (Y) sebagai berikut (X1,Y), (X2,Y), ,….(Xn,Y) dan asumsikan sebagai hubungan linear.
merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka ntuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala pengukurannya menjadi skala interval melalui “Methode of
Successive Interval” (hays, 1969:39). d. Menentukan struktur hubungan
e. Menentukan stuktur hubungan antar variabel berdasarkan pada diagram pemikiran. Didalam melakukan analisis jalur harus dijelaskan hubungan antar variabel secara diagram jalur yang bentuknya ditentukan oleh proporsi teoritik yang berasal dari kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis penelitian (Nirmana SK Sitepu 1994:15). Berdasarkan pada kerangka pemikiran yang telah diuraikan dan hipotesis yang dikemukakkan, maka untuk mengetahui pengaruh antara variabel Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Keterikatan Karyawan di PT Sucofindo Cabang Bandung dilakukan analisis jalur (path analysis).
Pyx1 Pyx2
Gambar 3.2
Struktur pengaruh X1,X2 terhadap Y X1
Keterangan :
X1 : Budaya Organisasi X2 : Kepuasan Kerja Y : Keterikatan Karyawan ɛ : Nilai Sisa ( residu)
Bentuk persamaan untuk diagram diatas sebagai berikut : Y =Pyx1 X1 + Pyx2 X2 + ɛ
Analisis Korelasi
Menghitung pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan variabel X dan Variabel Y, yaitu dengan Rumus
Dimana : -1≤ r≤ +1
r = Koefisien Korelasi
x = Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja y = Keterikatan Karyawan
n = jumlah responden
Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan korelasi digunakan acuan : Tabel 3.13
Tingkat Keeratan Korelasi
0 – 0.20 Sangat rendah (hampir tidak ada hubungan 0.21 – 0.40 Korelasi yang lemah
0.41 – 0.60 Korelasi sedang 0.61 – 0.80 Cukup tinggi 0.81 – 1 Korelasi tinggi
3. Analisis determinasi
Persentase peranan semua bariabel bebas atas nilai variabel bebas ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2). Semakin besar nilainya maka menunjukkan bahwa persamaan regrasi yang dihasilkan baik untuk mengestimasi variabel terikat. Hasil koefisien determinasi ini dapat dilihat dari
perhitungan dengan Microsoft/SPSS atau secara manual didapat dari R2 = SSreg/SStot
Kd = X 100 %
Dimana :
d : koefisien determinasi r : Koefisien korelasi
3.2.5.2 Pengujian Hipotesis
Dalam penelitian ini akan diuji adalah seberapa besar pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Keterikatan Karyawan. Dengan memperhatikan karakteristik variabel yang akan diuji, maka uji stasistik yang akan digunakan adalah melalui perhitungan analisis regresi dan korelasi.
1. Pengujian secara parsial
Melakukan uji-t untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut
Hasilnya dibandingkan dengan tabel t untuk derajat bebas n-k-1 dengan taraf signifikansi 5%.
Hipotesis :
H01 ; p = 0, Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap Keterikatan Karyawan di PT. Sucofindo Cabang Bandung.
H11 ; p ≠ 0, Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Keterikatan Karyawan di
PT. Sucofindo Cabang Bandung.
H02 ; p= 0, Kepuasan Kerja tidak berpengaruh terhadap Keterikatan Karyawan di PT. Sucofindo Cabang Bandung.
H12 ; p ≠, Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Keterikatan Karyawan di PT.
Sucofindo Cabang Bandung.
H03 ;= 0, Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja di PT. Sucofindo Cabang Bandung.
H13 ; p≠, Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja di PT
Sucofindo Cabang Bandung Kriteria pengujian
H0 ditolak apabila thitung < dari ttabel (α= 0,05) Kriteria penarikan pengujian
Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α= 0,01) untuk diuji dua pihak, maka
a. Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ada didaerah penolakan, berarti Ha diterima artinya antara variabel X dan variabel Y ada hubungannya.
b. Jika thitung ≤ ttabel maka H0 ada didaerah penerimaan, berarti Ha ditolak artinya antara variabel X dan variabel Y tidak ada hubungannya.
Gambar 3.3
Daerah penerimaan dan penolakan Ho Sumber: Sugiyono (2009:185)
Daerah peneriman H0
Daerah penolakan H0
Daerah penolakan H0
ttabel
Nisa Widya Pangestu nisawpangestu@yahoo.com
Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia
ABSTRACT
Employee engagement influenced several factors, one of them is culture organization and job satisfaction. An employee will work well in a company when have high employee engagemenent. The purpose of this research is to find out an explanation by descriptive about culture organization, job satisfaction and employee engagement in PT Sucofindo Bandung. And to know the influence of culture organization against employee engagement , job satisfaction against employee engagement and the last to know the influence of culture organization against job satisfactionin PT Sucofindo Bandung. This research was conducted at PT Sucofindo Bandung with the number with the number of sample as many as 59 peoples were determined using the method of the Cencus. Culture organization, job satisfactiion and employee engagement measured using a scale. A coefficient reabillity scale of culture organization amount of 0,797. Scale of job satisfaction amount of 0,703 and scale of employee engagement amount of 0,815. test of influence using path analysis with the help of the program SPSS 20.0 for windows.Test result showing that there is a significant influence between culture organization and employee engagement, job satisfaction to employee engagement and culture organization to job satisfaction. It means better culture organization and job satisfaction the more high employee engagement, otherwise the worse culture organization and job satisfaction the more low also employee engagement.
Keywords : Organizational Culture, Job Satisfaction, Employee Engagement
PENDAHULUAN
perusahaan, karena itu organisasi atau perusahaan diharapkan mampu menyediakan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi agar mampu bersaing dengan organisasi atau perusahaan didalam maupun luar negeri. Hal itu menuntut peningkatan daya saing yang tinggi dan efisiensi, untuk itu diperlukan manajemen yang efektif dan efisien, sarana, fasilitas yang berteknologi tinggi serta sumber daya yang terampil. Efektifitas setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusia, karena manusia merupakan sumber daya yang umum bagi semua organisasi.
Menyadari arti pentingnya sumber daya manusia maka organisasi harus dapat mengatur dan memanfaatkan potensi sumber daya manusia yang dimilikinya. Mengatur disini dapat berupa menerapkan budaya organisasi yang ada dengan baik. Keberhasilan suatu perusahaan untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai (values) budaya persahaannya dapat mendorong perusahaan tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan (Lako 2001).
