SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)
Oleh : Ayu Istikomah Nim : 1110018200080
JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UIN SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
ttfii
Y.LHY}TY{'tr t'\i?']/l J.li..{ YCilJ C IU Y..t S }Jtil
I{YI}U1133X }J
v$
H YA I fl UYJ. i} I t -I I ;^\,ITOXYLIN\IXI(I l(l l {g d f,l g l.,{j'd f Y NYI,\J I (I n J-S IAIYUI Ot}.1
11 firrrqurrqruad uoso(J
uefrurqulg qp\\cqr(I
08000i8I00III : rulN
rilLuu\ijEliIv
:
q"11(}(pa'S) uuIrprpuad uuu[_rng Jl?laC qelo.rlduratrq urluruAsla4
tqnsruleJA{ {nrun trun-rnf,cY uup qu,irq-ruJ_ ntull srillrlxcC upudayg urr4nlrrrgl
TSdnIXS
"NYTNg3NN YJ,UYfiIYUYd
dIAIS
I(
T{YXIOIONf,dUX NYO XI(II(INf,d YSVNSI NflIAIINU)Tf,tt I9XIYUJS,,Isdruxs cNlgwl{Xhtgd NvHvsagNgd uy$tAIg-I
r00 r 10816t ztol6r6t 'dtN
m
ffi
l Surqrurqrued ucsocJJI EurqIIIrqIIIad uasoc
r00
I
t0846lzr0I6t6r
'drNm
ff
I Surqurqued uoso(lu€Eurqtur8 qeA\eqlc
tt0Z.roqrue.\oN 9Z IBSSuet eped rsduls SurqrLrrqrued
qalo e,(truurBueqa{ 1{-n1p qe1e1 'tgu1e 1 t1e1in1u{upr113rru,(5 Nln LmrllrSay uup qu,(rq,ru1 nu11 s€UnIeJ tuulsl uelrprpuaday uusllllf uelrprplrod uauialcui:i1 rpnlg uru:3ord 0g000ZgI00III
ItIl{
I{Bruo{l}sl n,{y qalo ullsnsrp 8uu('
ueinSSuq ut.r€Luu-red dlNS IC Ilplpuod eiuualuolulllrleU t8ele:15,, lnpnftaq 8ue,( rsdr,qs uusrlnued urulep urluunirp SuuI rsua:a3e.r rlltrnlas
Paramarta Unggulan" disusun oleh
Ayu
Istikomah,NIM
1110018200080,diajukan kepada Fakultas
Ilmu
Tarbiyah dan Keguruan (FITK)UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta, dan telah dinyatakan LULUS dalam Ujian Munaqasah padatanggal
l0
Desember 2014 dihadapan dewan penguji. Karena itu, penulis berhakmemperoleh
gelar
SarjanaSl
(S.Pd) dalam ProgramStudi
Manajemen Pendidikan.Jakarta, 1 9 Desember 2014
Panitia Ujian Munaqasah
Tanggal
Ketua Panitia (Ketua Prodi)
Dr. Hasyim Asy'ari. M.Pd
NrP. 19661009 199303
I
004Sekretaris (Sekretaris Prodi)
Dr. Zahrudin. Lc" M.Pd NrP. 19730302 200501
I
002Penguji I
Dr. Hasvim Asy'ari. M.Pd
NrP. 19661009 199303 1 004
Penguji
II
Ade Abdul Hak. SS."M.Hum
NrP. 19710103 200003 1002
t\,ru\
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
!fl*r:t
Tanda Tangan
(rt
IV
Dra. Nurlefa Rifa'i, MA, Ph.D
v
ABSTRAK
AYU ISTIKOMAH : STRATEGI REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK DI SMP PARAMARTA UNGGULAN
Penelitian ini laksanakan di SMP Paramarta Unggulan Ciputat Tangerang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif, dan instrumen yang digunakan observasi, wawancara dengan kepala sekolah, wakil kepala sekolah, wakil kurikulum, dan wakil kesiswaan yang mengetahui proses pelaksanaan rekrutmen guru di sekolah. Tujuan penelitian ini untuk mendiskripsikan strategi rekrutmen tenaga pendidik di SMP Paramarta Unggulan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi rekrutmen yang dilaksanakan baik namun belum maksimal karena dalam melaksanakan rekrutmen guru perlu ada persiapan yang matang. Sesuai dengan tujuan sekolah melakukan strategi rekrutmen yang hanya untuk memenuhi kebutuhan sekolah, tanpa melihat kualitas dan kualifikasi calon tenaga pendidik. Hal ini dikarenakan persiapan sekolah yang belum matang dalam melaksanakan strategi rekrutmen guru. Demi perbaikan sebagai penulis saya menyarankan strategi rekrutmen guru harus lebih jelas dan matang terutama pada tahap persiapan rekrutmen guru, agar dapat memenuhi kebutuhan sekolah dengan maksimal sesuai dengan tujuan pendidikan.
Agar strategi rekrutmen tenaga pendidik dapat dilaksanakan dengan optimal
penulis memberikan tiga cara. Pertama melakukan perencanaan lebih matang
dengan melibatkan guru dalam membuat strategi rekrutmen tenaga pendidik. Kedua mengantisipasi kendala internet yang mungkin akan terjadi pada saat
penyebaran lowongan tenaga pendidik di sekolah tersebut. Ketiga membuat
standar baku dalam perekrutan tenaga pendidik selain berpedoman pada peraturan pemerintah.
vi
ABSTRACT
AYU ISTIKOMAH : RECRUTING STRATEGY OF EDUCATORS RESOURCES AT PARAMARTA UNGGULAN MIDDLE SCHOOL
This study was conducted invocasional SMP Paramarta Unggulan Ciputat Tangerang. The method used in this research is discriptive qualitatif and the instruments used were interview with the participal, the head of the head of personnel and staf were awere of the implementation prosess of recruitment teacher in schools.
The results showed that the recruitment strategy executed well enough but not maximized due to the recruitment of teachers in implementing the strategy there needs to be preparation. In accodance with the objectives of the school conduct recruitment strategies simply to satisfy the needs of the shool, regardless of the quality and quailifications of prospective educators. This is because the immature preparetory school in implementing teacher recruitment strategy. For the sake of improvement as a writer I suggest recruitment strategies teachers should be more clear and mature, especially at the stage of preparation of teacher recruitment, in order to meet the needs of school with the maximum according to the purpose of education.
In order to the strategy of educators recruitment can be implemented optimally, the author gives three suggestions. First the planning has to be more mature by involving teachers in making strategy of educators recruitment. Second, anticipate internet obstacle that barriers probably occur when the dissemination of educators vacancies at school. Third, make a standard basic in educators recruitment besides be guide by the government regulation.
vii Bismillahirrahmanirrahim
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Tiada kata yang patut kami haturkan kecuali seluruh puja dan puji syukur
sedalam-dalamnya kepada Allah swt yang telah memberikan rahmat hidayah
kepada penulis, sehingga penulis mampu menyelesaikan penulisan skripsi yang
berjudul “Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik Di SMP Paramarta
Unggulan”.
Shalawat serta salam yang terindah penulis persembahkan kepada
junjungan besar seluruh umat Islam dunia Nabi Muhammad saw, nabi akhir
zaman, penyempurna ajaran, yang telah berhasil merubah tatanan dunia
kejahiliahan menuju dunia yang berparadaban yaitu Islam.
Di balik penyelesaian skripsi ini, tak tersembunyikan rasa terima kasih
penulis kepada seluruh pihak yang telah memberikan semangat dan dukungan
yang tidak dapat diungkapkan dengan untaian kata-kata yang indah. Secara
khusus penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ibu Dra. Nurlena Rifa’i MA.Ph.D., selaku Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan
Keguruan UIN Syrif Hidayatullah Jakarta.
2. Bapak Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd, selaku Dosen Pembimbing Akademik
serta Ketua Jurusan Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan
Keguruan UIN Syrif Hidayatullah Jakarta.
3. Bapak Dr. Fathi Ismail MM, selaku dosen pembimbing satu yang tak kenal
lelah dan bersedia meluangkan waktu untuk membimbing penulis, terima
kasih atas kritikannya selama penyusunan skripsi ini, semoga Allah SWT
membalas budi baik bapak.
4. Bapak Dr. Zahruddin Lc,.M.Pd , selaku dosen pembimbing dua yang tak
kenal lelah dan bersedia meluangkan waktu untuk membimbing penulis,
terima kasih atas kritikannya selama penyusunan skripsi ini, semoga Allah
viii
memberikan ilmu dan pengalaman dan mendidik untuk menjadi orang yang
bermanfaat.
6. Bapak Drs. Kusman, selaku Kepala Sekolah SMP Paramarta Unggulan yang
telah memberikan banyak kontribusi.
7. Ibu Eti Kutiawati Ba, selaku Wakil Kepala Sekolah sekaligus sebagai Ketua
Kurikulum SMP Paramarta Unggulan yang senantiasa membantu
memberikan banyak informasi yang sangat mendukung penelitian yang saya
laksanakan.
8. Guru-guru SMP Paramarta Unggulan, Bapak Zaenal Arifin S.Pd, Bapak
Ujang SE, Ibu Kharisma Oktavia S.Pd, Ibu Adenta Mefi Saputri, Ibu Tri
Handayani S.Pd, Ibu Eka Permata Sari dll, yang telah menjelaskan
bagaimana strategi rekrutmen yang telah dilaksanakan di SMP Paramarta
Unggulan.
9. Ayahanda tercinta Marmo Hasto dan Ibunda tercinta Tri Lestari dengan
ikhlas mengasuh, mendidik penulis dengan kucuran keringat dan linangan air
mata. Kasih sayang engkau tiada tara, tiada diri ini mampu untuk membalas
kasih sayang mu yang begitu besar kepada penulis. Kepada Allah penulis
berdoa, semoga setetes keringat dan air mata yang tumpah, hanya Allah
yang akan membalas kasih sayang mu dengan balasan atas budi baiknya.
10. Kakakku Aris Setiawan yang telah memberikan semangat yang tiada henti
serta mengajarkan mengenai arti kehidupan di masa yang akan datang.
11. Seluruh karyawan Perpustakaan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta, Perpustakaan Ilmu Tarbiyah dan Keguruan,
Perpustakaan Utama UIN Jakarta, Perpustakaan Daerah DKI Jakarta, dan
Perpustakaan Nasional terima kasih atas pelayanan terbaiknya.
12. Teman-teman seperjuangan yaitu Tia, Ismania, Dewi, Iis, Vita, Eka, Anisa,
Laila, Siti Mariam, dan Linda semoga kita sukses di masa depan dan
penguhuni kosan Bapak Akbar Nana, Dani, Kak Eka, dan Ajeng kalian selalu
ix
berorganisasi, nuansa keramahan dan persahabatan selalu aku rindukan.
14. Semua teman-teman Jurusan Manajemen Pendidikan yang terus-menerus
memberikan semangat untuk menyelesaikan skripsi dan selalu memberikan
nasihat pada penulis tentang arti sebuah kehidupan yang lebih baik.
Kata-kata di atas betapapun indahnya, penulis sadari tidak akan mampu
untuk mengungkapkan seluruh tumpahan rasa terima kasih yang terpendam dalam
diri penulis, sehingga penulis yakin dan percaya tidak akan mampu untuk
membalasnya. Hanya kepada Allah harapan tertuju semoga perhatian dan bantuan
mereka semua mendapat balasan yang layak di sisi Allah swt.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Jakarta, 10 Desembser 2014
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ... i
LEMBAR PERNYATAAN KARYA ILMIAH ... ii
LEMBAR UJI REFERENSI ... iii
LEMBAR PENGESAHAN SIDANG MUNAQOSAH ... iv
ABSTRAK ... v
ABSTRACT ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... ... 1
B. Masalah Penelitian 1. Identifikasi Masalah ... 5
2. Pembatasan Masalah ... 5
3. Perumusan Masalah ... 5
4. Tujuan Penelitian ... 6
5. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II KAJIAN TEORI A. Pengertian Strategi ... 7
B. Pengertian Rekrutmen 1. PengertianRekrutmen ... 9
2. Pengertian Tenaga Pendidik ... 10
3. Kriteria Guru Ideal... ... 12
4. Pengadaan Sumber Daya Manusia ... 16
5. Identifikasi Kebutuhan Rekrutmen... ... 17
6. Proses Rekrutmen ... 21
7. Teknik-teknik Rekrutmen ... 25
8. Sumber-sumber Rekrutmen... ... 27
9. Metode-metode Rekrutmen ... 29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 33
B. Tujuan Penelitian ... ... 34
C. Metodologi Penelitian... ... 34
D. Teknik Pengumpulan Data ... 35
E. Teknik Analisis Data... ... 37
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum SMP Paramarta Unggulan ... 39
xi
2. Visi dan Misi Sekolah ... 40
3. Data Kepengurusan Organisasi Sekolah ... 40
4. Keadaan Tenaga Pendidik ... 41
5. Keadaan Peserta Didik ... 44
6. Keadaan Sarana Prasarana ... 45
7. Kegiatan Ekstrakurikuler Sekolah ... 47
8. Prestasi Akademik ... 47
B. Deskripsi dan Analisis Data ... 48
1. Proses Pelaksanaan Rekrutmen ... 48
a. Strategi Rekrutmen... 48
b. Penentuan Dasar Penarikan ... 51
c. Penentuan Sumber-sumber Penarikan ... 52
d. Metode-metode Penarikan ... 53
e. Kendala-kendala Penarikan ... 55
f. Persyaratan Standar Tenaga Pendidik ... 56
1) Standar Mental ... 57
2) Standar Moral ... 58
3) Standar Sosial ... 59
4) Standar Spiritual ... 60
5) Standar Intelektual ... 62
6) Standar Fisik ... 63
7) Standar Psikis ... 64
C. Temuan Dasar Penelitian ... 65
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 67
B. Saran ... 68
xii
DAFTAR TABEL
3.1 Rincian Kegiatan Penelitian ...36
3.2 Data dan Teknik Pengumpulan Data ...39
3.3 Kisi – kisi Wawancara ...40
4.1 Tenaga Pendidik SMP Paramarta Unggulan...46
4.2 Keadaan Tenaga Pendidik Di SMP Paramarta Unggulan...47
4.3 Tenaga Kependidikan Secara Umum ...48
4.4 Keadaan Siswa/i SMP Paramarta Unggulan ...48
4.5 Data Rombel SMP Paramarta Unggulan ...49
xiii
DAFTAR GAMBAR
2.1 Diagram Proses Identifikasi Rekrutmen ...23
xiv
LAMPIRAN
Lampiran 1 : Surat Keterangan Penelitian
Lampiran 2 : Surat Permohonan Izin Penelitian
Lampiran 3: Bukti Informan
Lampiran 4 : Pedoman Observasi
Lampiran 5 : Kisi-kisi Wawancara
Lampiran 6: Instrumen Wawancara
Lampiran 7 : Lembar Uji Referensi
Lampiran 8 : Data Guru dan Staf SMP Paramarta Unggulan
Lampiran 9 : Bukti Pemasangan Iklan Online Lowongan Kerja SMP Paramarta
Unggulan
Lampiran 10 : Contoh CV Calon Tenaga Pendidil Di SMP Paramarta Unggulan
Lampiran 11 : Hasil Wawancara Kepala Sekolah Dr. Kusman di SMP Paramarta
Unggulan
Lampiran 12 : Hasil Wawancara Wakil Kepala Sekolah Sekaligus Wabag.
Kurikulum Ibu Eti Kustiawati Ba di SMP Paramarta Unggulan
Lampiran 13 : Hasil Wawancara Wabag. Kesiswaan Bpk. Zaenal Arifin S.Pdi di
SMP Paramarta Unggulan
Lampiran 14 : Hasil Wawancara Guru Lama Ibu. Tri Handayani S.Pd di SMP
Paramarta Unggulan
Lampiran 15 : Hasil Wawancara Guru Baru Ibu. Adenta Mefi Saputri S.Pd di
xv
Lampiran 16 : Hasil Wawancara Guru Baru Ibu. Kharisma Oktaviani S. Pd di
SMP Paramarta Unggulan
Lampiran 17 : Biodata Penulis
1
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah
Pendidikan merupakan sektor dari proses pembangunan nasional yang turut
meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia suatu negara. Sumber daya
terpenting suatu negara adalah Sumber Daya Manusia (SDM), yaitu orang –orang
yang memberikan tenaga, bakat, kreatifitas, dan usaha mereka kepada organisasi.
SDM merupakan hal yang terpenting dalam meningkatkan kualitas
pendidikan. Salah satu sumber daya yang memiliki peran penting dalam mencapai
tujuan organisasi adalah tenaga pendidik. Tenaga pendidik berkaitan dengan
semua aspek tentang bagaimana orang bekerja dan dikelola dalam organisasi. Hal
ini mencangkup kegiatan strategi rekrutmen, tanggung jawab organisasi,
sumber-sumber rekrutmen (perencanaan dalam rekrutmen tenaga pendidik). Kebijakan
rekrutmen tenaga pendidik harus diintegrasikan dengan perencanaan strategis
organisasi supaya dapat efektif dalam pelaksanaannya.
Sekolah sebagai lembaga pendidikan formal yang menyelenggarakan
kegiatan belajar mengajar memerlukan tenaga pendidik yang dapat meningkatkan
kualitas pendidikan melalui proses pembelajaran. Di dalam usaha untuk
meningkatkan kualitas sumber daya pendidikan, yaitu tenaga pendidik/guru.
Tenaga pendidik dalam proses pendidikan memegang peranan strategis
terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan dan
nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan tenaga
pendidik dalam masyarakat tetap dominan walaupun teknologi yang dapat
dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat. Hal ini
disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses pendidikan, atau lebih khusus lagi
proses pembelajaran, yang diperankan oleh tenaga pendidik yang tidak dapat
digantikan oleh teknologi. Fungsi mereka tidak akan bisa seluruhnya dihilangkan
kependidikan (kepala sekolah, pengawas, tenaga perpustakaan, tenaga
administrasi) mereka bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,
pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses
pendidikan pada satuan pendidikan. 1
Upaya peningkatan mutu pendidikan dipengaruhi oleh faktor majemuk
dimana faktor yang satu saling berpengaruh terhadap faktor yang lainnya. Namun
demikian, faktor yang paling penting adalah tenaga pendidik, karena
hitam-putihnya proses belajar mengajar di dalam kelas banyak dipengaruhi oleh mutu
tenaga pendidiknya. Tenaga pendidik dikenal sebagai 'hidden currickulum' atau
kurikulum tersembunyi, karena sikap dan tingkah laku, penampilan profesional,
kemampuan individual, dan apa saja yang melekat pada pribadi tenaga pendidik,
akan diterima oleh peserta didiknya sebagai rambu-rambu untuk diteladani atau
dijadikan bahan pembelajaran. Bagi sebagian besar orangtua siswa, sosok
pendidik atau guru masih dipandang sebagai wakil orang tua ketika anak-anaknya
tidak berada di dalam keluarga.
Pada era teknologi informasi, tenaga pendidik memang tidak lagi dapat
berperan sebagai satu-satunya sumber informasi dan ilmu pengetahuan. Peran
tenaga pendidik telah berubah lebih menjadi fasilitator (melayani), motivator
(mendorong), dan dinamisator (menyeimbangkan) bagi peserta didik. Dalam era
teknologi informasi peserta didik dengan mudah dapat mengakses informasi apa
saja yang tersedia melalui internet. Dalam kondisi seperti itu, maka tenaga
pendidik diharapkan dapat memberikan peran yang lebih besar untuk memberikan
rambu-rambu etika dan moral dalam memilih informasi yang diperlukan. Dengan
kata lain, peran pendidik tidak dapat digantikan oleh apa dan siapa, serta dalam
era apa saja. Untuk dapat melaksanakan peran tersebut secara efektif dalam proses
pendidikan, pendidik harus ditingkatkan mutunya dengan skenario dan strategi
yang jelas.
1
Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Indonesia, Manajemen Pendidikan,
Strategi terdiri dari sekumpulan aktivitas yang berbeda untuk mengantarkan
nilai yang unik. Strategi dilakukan dalam mencapai tujuan yang efektif ,
setidaknya di dalamnya ada dengan perencanaan yang jelas terget dan waktu
tertentu. Apabila sekolah ingin mendapatkan tenaga pendidik yang berkualitas
mereka harus mempunyai strategi yang terarah supaya dalam perekrutan
mendapatkan tenaga pendidik yang berkualitas.
Harus diakui bahwa keberhasilan pendidikan dipengaruhi oleh banyak faktor
baik internal mapun eksternal, namun faktor tenaga pendidik merupakan penentu
keberhasilan pendidikan melalui kinerjanya pada tataran institusional dan
eksperensial.
Menurut UU RI No.20 TH. 2003 SISDIKNAS (Sistem Pendidikan
Nasional) Pasal 40 Ayat 2, Guru sebagai tenaga pendidik memiliki kewajiban
seperti a) menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan,
kreatif, dinamis, dan dialogis, b) Mempunyai komitmen secara profesional untuk
meningkatkan mutu pendidikan, c) Memberikan teladan dan menjaga nama baik
lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan
kepadanya.2
Dengan memiliki kewajiban di atas, maka seorang tenaga pendidik harus
memiliki kualitas yang memadai. Tidak hanya pada tataran normatif saja namun
mampu mengembangkan empat kompetensi yang dimiliki oleh setiap tenaga
pendidik itu sendiri seperti kempetensi profesional,kompetensi kepribadian,
kompetensi pedagogik, dan kompetensi sosial. Seorang tenaga pendidik juga
harus memiliki kemampuan baik secara jasmani dan rohani supaya dalam
pembelajaran dapat berjalan secara efektif.
Berdasarkan pernyataan di atas menjadi sangat penting apabila pembahasan
strategi sekolah dalam merekrut tenaga pendidik dibahas secara menyeluruh.
Mulai dari awal perancanaan rekrutmen sampai dengan proses pelaksanaan
2
rekrutmen yang sedang berlangsung. Sekolah sebagai lembaga pendidikan harus
mampu memberikan tenaga pendidik yang berkualitas, kemudian dapat
memberikan pendidikan yang maksimal untuk peserta didiknya.
Ada satu sekolah yang menurut penulis menarik untuk dibahas lebih
menyeluruh dalam strategi merekrut tenaga pendidik yaitu di SMP Paramarta
Unggulan. Adapun beberapa hal yang menarik di SMP Paramarta Unggulan
diantaranya sekolah mempunyai strategi rekrutmen yang menarik bagi calon
tenaga pendidik baru. Selain beberapa syarat yang mesti dipenuhi seperti
berkas-berkas , wawancara, microteaching, psikotes, dan test tertulis ada persyaratan
yang jarang ditemui di sekolah umum lainnya yaitu tes baca Al Qur’an bagi calon
tenaga pendidik yang beragama islam untuk bisa masuk sebagai tenaga pendidik
di sekolah tersebut.
Proses merekrut sampai penempatan tenaga pendidik baru biasanya
berlangsung kurang lebih satu bulan. SMP Paramarta Unggulan mengumumkan
adanya lowongan untuk tenaga pendidik baru melalui beberapa cara seperti
melalui media massa (brosur, pengumuman,dan media cetak)dan media
elektronik seperti internet, biasanya pihak sekolah bekerjasama dengan toko
bagus dan kompas.
Adapun masalah-masalah yang dialami SMP Paramarta Unggulan
diantaranya yaitu pertama keterlambatan pengimputan data yang masuk melalui
email, kedua banyak pelamar yang tidak hadir pada saat test karena keterlambatan
informasi, ketiga diskriminasi diantara calon tenaga pendidik dan ternyata masih
ada yang tidak melalui test karena hanya dilihat dari nilai akademis dan
pengalaman mengajar yang didapat sebelumnya, keempat calon tenaga pendidik
masih ada yang bukan berlatar belakang pendidikan, dan kelima belum adanya
standar baku dalam perekrutan tenaga pendidik.
Jadi berdasarkan permasalahan tersebut penulis mengajukan skripsi
dengan judul “STRATEGI REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK DI SMP
B.
Identifikasi Masalah
Penulis mengidentifikasi masalah yang akan dibahas dalam tulisan ini
adalah sebagai berikut :
1. Keterlambatan penginputan data calon tenaga pendidik karena
gangguan internet.
2. Banyak pelamar yang tidak hadir test karena keterlambatan informasi
3. Diskriminasi diantara calon tenaga pendidik yang masuk tanpa melalui
test secara menyeluruh.
4. Tenaga pendidik baru masih ada yang bukan berlatar belakang
pendidikan.
5. Belum adanya standar baku didalam perekrutan tenaga pendidik.
C.
Pembatasan Masalah
Agar pembahasan yang dipaparkan diatas lebih terfokus maka penulis
membatasi permasalahan yang akan diteliti pada strategi rekrutmen tenaga
pendidik di SMP Paramarta Uggulan.
D.
Perumusan Masalah
Dengan berdasarkan pembatasan masalah diatas, maka penulis
merumuskan masalah penelitian sebagai berikut :
Bagaimana strategi rekrutmen tenaga pendidikdi SMP Paramarta
Unggulan?
E.
Tujuan Penelitian
Menjelaskan strategi rekrutmen tenaga pendidik di SMP Paramarta
F.
Manfaat Penelitian
Penelitian yang dilaksanakan di SMP Paramarta Unggulan diharapkan dapat
memberikan manfaat yang berarti bagi kalangan akademik maupun yang lain.
Manfaat yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah:
a. Bagi Penulis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan umum dan
khusus bagi penulis tentang segala sesuatu di dalam kajian lingkup strategi
rekrutmen tenaga pendidik di SMP Paramarta Unggulan.
b. Bagi Guru
Hasil penelitian ini dapat dijadikan pedoman guru dalam mencapai
kualifikasi yang ditentukan oleh sekolah dalam rekrutmen tenaga pendidik.
c. Bagi Sekolah
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu sekolah di dalam merekrut
tenaga pendidik yang berkualitas dengan strategi yang tepat demi tercapainya
tujuan baik dalam pendidikan di sekolah.
d. Bagi Pihak Lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk memberikan suatu
informasi mengenai perekrutan tenaga pendidik yang efektif dilakukan di
7
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Pengertian Strategi
Dalam KBBI kata “strategi” berarti ilmu dan seni yang
menggunakan sumber daya bangsa untuk melaksanakan kebijakan tertentu
di waktu perang dan damai; ilmu dan seni memimpin bala tentara untuk
mengahadapi musuh perang dalam kondisi yang menguntungkan; rencana
yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai tujuan khusus.1
“Strategi” berasal dari kataYunani kuno “strategos”(stratos =
militer dan ag = memimpin ), yang berarti “generalship” atau sesuatu yang
dikerjakan oleh para jendral perang dalam membuat rencana untuk
memenangkan perang. Secara umum kita mendefinisikan strategi sebagi
cara mencapai tujuan. Strategi merupakan rencana jangka panjang untuk
mencapai tujuan.2
“Strategi merupakan tindakan yang bersifat incremental (senantiasa
meningkat dan terus menerus), serta dilakukan berdasarkan sudut pandang
tentang apa yang di harapkan oleh para pelamar di masa depan. Dengan
demikian, strategi hampir selalu dimulai dari apa yang dapat terjadi dan
bukan dimulai dari apa yang terjadi. Terjadinya kecepatan inovasi yang baru
dan memerlukan kompetensi inti (core competencies). Organisasi perlu
mencari kompetensi inti dalam program yang dilakukan.3
1
Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka,2007), edisi ketiga, hal 1092
2
Rachmat, Manajemen Stategik, (Bandung : CV Pustaka Setia, 2014), h. 2
3
Strategi (strategy) dipahami bukan hanya sebagai “berbagai cara
untuk mencapai tujuan (way to achieve ends) melainkan mencakup pula
penentuan berbagai tujuan itu sendiri. 4
Dalam suatu organisasi strategi di bidang sumber daya manusia
merupakan hal penting yang perlu diperhatikan supaya dapat menunjang
tercapainya tujuan secara maksimal.harus tergambar dengan jelas segala
bentuk dan jenis langkah yang harus diambil pada tingkat manajemen
operasional berdasarkan filsafat dan strategi dasar yang menyangkut
manajemen sumber daya manusia. Penyelenggara seluruh kegitan sumber
daya manusia perlu didasarkan pada suatu sistem informasi yang handal.
Dalam mendapatkan sumber daya manusia yang bermutu suatu
organisasi perlu mencakup beberapa tahap yaitu tahap perencanaan sumber
daya manusia, rekrutmen, seleksi, dan orientasi. Perencanaan ketenaga kerja
di sekolah dimaksudkan untuk menjamin bahwa bagi organisasi selalu
tersedia tenaga kerja yang sesuai kebutuhan organisasi, baik dalam arti
kuantitas maupun kualitas untuk kurun waktu tertentu di masa depan.
Timbulnya permintaan organisasi atas tenaga kerja baru dapat timbul karena
berbagai sebab seperti promosi bagi tenaga kerja tertentu, ada beberapa
tenaga karyawan yang pindah, ada yang meninggal dunia, pensiun, dan
adanya tenaga kerja yang diberhentikan tidak atas permintaan sendiri akan
tetapi dikenakan sanksi disiplin organisasi, perluasan kegiatan organisasi,
karena tuntutan strategi baru yang dianut oleh organisasi tersebut dimana
yang bersangkutan tidak bisa menjalankannya. Agar perencanaan sumber
daya manusia terselenggara dengan baik, dibutuhkan startegi yang tepat
untuk penawaran calon tenaga kerja dari berbagai sumber yang
diidentifikasikan secara tepat.5
4
Ismail Sholihin, Manajemen Startegi, (Jakarta: Erlangga, 2012), h.64
5
Jadi strategi adalah merupakan taktik dan siasat dalam membuat
perencanaan yang tepat sesuai standar yang ditentukan supaya tujuan
organisasi dapat tercapai.
B. Pengertian Rekrutmen 1. Pengertian Rekrutmen
Penarikan (recruitment)adalah masalah penting dalam pengadan tenaga
pendidik dalam organisasi. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar
yang memasukan lamarannya, dan peluang untuk mendapatkan tenaga kerja
yang baik terbuka lebar, karena organisasi dapat memilih terbaik dari yang
baik.6
Penarikan tenaga kerja (recruitment) merupakan proses mencari,
menemukan dan menarik pelamar yang sesuai untuk dipekerjakan dalam
dan oleh suatu organisasi. Kegiatan perekrutan tenaga kerja harus
berdasarkan perencanaan SDM, sebab perencanaan Sumber Daya Manusia
telah menetapkan pesyaratan yang harus dipenuhi oleh organisasi yang
bersangkutan. Meskipun demikian perlu adanya koordinasi dengan
pimpinan yang akan memperkerjakan/membawahi tenaga kerja baru
tersebut.
Terdapat berbagai alasan organisasi melakukan rekrutmen antara lain
adalah perluasan kegiatan organisasi, terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan
kegiatan-kegiatan baru, adanya tenaga pendidik yang diberhentikan baik
secara terhormat maupun tidak, memasuki pensiun dan bahkan meninggal
dunia. 7
“Recruitment, including the identification and evaluation of source, is a major step in the total staffing process. That process begins with the
determination of manpower needs for the organization. It continues with
6
. Malayu S.PHasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT.Inti Indrayu Press, 1992), h. 44
7
inventories of capabilities, recruitment, selection, placement, and orientation”. Yang berarti bahwa penarikan pegawai mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumbernya, tahapan dalam proses keseluruhan menjadi
untuk organisasi, kemudian dilanjutkan dengan mendaftar kemampuan
penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi).8
Para ahli manajemen sumber daya manusia memberikan berbagai macam
devinisi/pengertian mengenai rekrutmen yaitu sebagai berikut:
a. Proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan
kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.
b. Proses mencari dan mendorong calon karyawan untuk melamar
pekerjaan dalam organisasi.
c. Proses yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk mendapatkan
tambahan karyawan.9
Jadi strategi rekrutmen adalah taktik dan siasat yang tepat dalam mencari
pelamar sesuai standar yang ditentukan supaya tujuan rekrutmen dapat
terealisasikan dan tujuan organisasi akan tercapai
2. Pengertian Tenaga Pendidik
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM merupakan
potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya
sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu
mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam
menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang
dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih
dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu
organisasi.
8
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, 2011), h. 33
9
Dalam KBBI “ Tenaga” artinya orang yang bekerja/pekerja”10,
sedangkan “Pendidik” adalah orang yang mendidik. Sedangkan
“Pendidikan” adalah proses mengubah sikap dan tata laku seseorang atau kelompok orang dalam mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran
dan pelatihan (proses,cara, dan perbuatan mendidik). 11
Dari penjelasan tersebut artinya bahwa tenaga pendidik atau guru adalah
orang yang bekerja untuk menyampaikan suatu ilmu kepada orang lain baik
berupa ilmu pengetahuan maupun suatu ketrampilan dalam mendewasakan
peserta didik.
Berdasarkan Undang-undang SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional)
Nomor 20 Tahun 2003, Bab XI pasal 39 ayat :
1. Tenaga Kepedidikan bertugas melaksanakan administrasi,
pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan
teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan
pendidikan.
2. Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas
merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai
hasil pembelajaran, melakukan penelitian dan pengabdian
kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan
tinggi.12
10
Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2007), h. 1172
11
Ibid., h.263
12
Pada Undang- undang Bab XI pasal 40 ayat (1) dan ayat (2) dijelaskan
bahwa hak dan kewajiban pendidik dan tenaga kependidikan, yaitu :
1. Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh:
a. Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas
dan memadai,
b. Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja,
c. Pembinaan karir sesuai dengan tuntutan pengembangan
kualitas,
d. Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak
atas hasil kekayaan intelektual dan,
e. Kesempatan untuk menggunakan sarana,prasarana, dan
fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran
pelaksanaan tugas.
2. Tenaga Pendidik dan kependidikan berkewajiban sebagai
berikut :
a. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna,
menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis,
b. Mempunyai komitmen secara profesional untuk
meningkatkan mutu pendidikan, dan
c. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi,
dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan
kepadanya.13
3. Kriteria Guru Ideal
Abdul Majid mengemukakan bahwa guru adalah orang yang bertugas
membantu murid untuk mendapatkan pengetahuan sehingga ia dapat
mengembangkan potensi yang dimilikinya.14
Undang-undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang guru
dan dosen, mengisyaratkan bahwa guru adalah pendidik profesional dengan
13
Ibid., h.28
14
Abdul Majid, Perencanaan Pembelajaran Mengembangkan Standar Kompetensi Guru,
tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih,
menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur
pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah.
Kedudukan guru sebagai tenaga profesional sebagaimana dimaksud
dalam pasal 2 ayat (1) berfungsi untuk meningkatkan martabat dan peran
guru sebagai agen pembelajaran berfungsi untuk meningkatkan mutu
pendidikan nasional. Yang dimaksud dengan guru sebagai agen
pembelajaran (learning agent) adalah peran guru sebagai fasilitator,
motivator, pemacu, perekayasa pembelajaran dan pemberi inspirasi belajar
bagi peserta didik.
Kompetensi guru sebagaimana yang dimaksud dalam Undang-Undang
Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 meliputi kompetensi pedagogik,
kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional
yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Keempat kompetensi tersebut
dapat dideskripsikan sebagai berikut:
a. Kompetensi Pedagogik : merupakan kemampuan guru dalam mengelola pembelajaran, sekurang-kurangnya meliputi:
(1) Pemahaman wawasan atau landasan pendidikan
(2) Pemahaman terhadap peserta didik
(3) Pengembangan kurikulum/silabus
(4) Perancangan pembelajaran
(5) Pelaksanaan pembelajaran
(6) Pemanfaatan teknologi
(7) Evaluasi proses dan hasil belajar dan
(8) Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai
potensi yang dimilikinya.
b. Kompetensi Kepribadian: sekurang-kurangnya mencakup seperti dibawah ini :
(1) Berakhlak mulia
(2) Arif dan bijaksana
(4) Stabil, dewasa, jujur
(5) Mampu menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat
(6) Secara objektif mengevaluasi kinerja sendiri dan
(7) Mengembangkan diri secara mandiri dan berkelanjutan
c. Kompetensi Sosial: merupakan kemampuan guru sebagai bagian dari masyarakat, sekurang-kurangnya meliputi:
(1) Berkomunikasi lisan, tulisan, dan/atau isyarat
(2) Menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional
(3) Bergaul secara efektif dengan peserta didik sesama pendidik, tenaga
kependidikan, pimpinan, satuan pendidikan, orang tua/wali peserta
didik
(4) Bergaul secara santun dengan masyarakat sekitar dengan
mengindahkan norma serta sistem nilai yang berlaku dan
(5) Menerapkan prinsip-prinsip persaudaraan dan semangat kebersamaan.
d. Kompetensi Profesional: merupakan kemampuan guru dalam menguasai pengetahuan bidang ilmu, teknologi, dan/seni yang sekurang-kurang
meliputi penguasaan:
(1) Materi pelajaran secara luas dan mendalam sesuai standar isi program
satuan pendidikan, mata pelajaran, dan/atau kelompok mata pelajaran
yang diampunya, dan
(2) Konsep-konsep dan metode disiplin keilmuan, teknologi, atau
seniyang relevan yang secara konseptual menaungi atau koheren
dengan program satuan pendidikan, mata pelajaran yag diampu.15
Disamping standar kompetensi diatas guru perlu memiliki standar mental,
moral, sosial, spiritual, intelektual, fisik, dan psikis, sebagai berikut:
a) Standar mental: guru harus memiliki mental yang sehat, mencintai, mengabdi, dan memiliki didi kasih yang tinggi pada tugas dan jabatannya.
15
b) Standar moral: guru harus memiliki budi pekerti luhur dan sikap moral yang tinggi
c) Standar sosial: guru harus memiliki kemampuan untuk berkomunikasi dan bergaul dengan masyarakat lingkungannya.
d) Standar spiritual: guru harus beriman dan bertagwa kepada Allah SWT, yang diwujudkan dalam ibadah dalam kehidupan sehari-hari.
e) Standar intelektual: guru harus memiliki pengetahuan dan ketrampilan yang memadai agar dapat melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan
baik dan profesional.
f) Standar fisik: guru harus sehat jasmani, berbadan sehat, dan tidak memiliki penyakit menular yang membahayakan diri peserta didik, dan
lingkungnnya.
g) Standar psikis: guru harus sehat rohani, artinya tidak mengalami gangguan jiwa ataupun kelainnan yang dapat menganggu pelaksanaan
tugas profesionalnya.
Dalam melakukan tugas dan fungsinya guru dapat diibaratkan sebagai
pembimbing perjalanan (Journey), yang berdasarkan pengetahuan dan
pengalamannya bertanggungjawab atas kelancaran perjalanan itu. Dalam hal
ini, istilah perjalanan tidak hanya menyangkut fisik tetapi juga perjalanan
mental, emosional, kreatifitas, moral, dan spiritual yang lebih dalam dan
kompleks. Guru harus merumuskan tujuan secara jelas, menetapkan waktu
perjalanan, menetapkan jalan yang harus ditempuh, menggunakan petunjuk
perjalanan, serta menilai kelancaran perjalanan sesuai dengan kebutuhan
dan kemampuan peserta didik. Semua itu dilakukan berdasarkan kerjasama
yang baik dengan peserta didik, tetapi guru memberikan pengaruh utama
dalam setiap aspek perjalanan. Guru memiliki berbagai hak dan
tanggungjawab dalam setiap perjalanan yang direncanakan dan
dilaksanakan.16
16
Jadi, kriteria guru ideal itu adalah yang dapat memenuhi empat standar
kompetensi dasar yang harus dimiliki guru dan juga didukung standar
mental, standar moral, standar sosial, standar spiritual, standar intelektual,
standar fisik, dan standar psikis demi tercapainya kualitas guru/tenaga
pendidik yang berkualitas dan memenuhi kebutuhan sekolah.
4. Pengadaan Sumber Daya Manusia
Karyawan baru bermanfaat bagi organisasi bila mereka memiliki
motivasi yang tinggi untuk menegetahui orang yang bagaimana yang mesti
ditarik untuk bekerja di organisasi, maka pekerjaan yang akan diisi dianalisa
terlebih dahulu.
Analisa jabatan merupakan proses pengumpulan informasi mengenai
suatau pekerjaan yang dilakukan dalam organisasi yang dilaksanakan
dengan cara mengamati oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan
cara mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerja dengan
bukti-bukti yang benar. Untuk meningkatkan produktifitas efisien dan efektifitas
pelaksanaan kegiatan yang dilakukan oleh setiap organisasi perlu adanya
analisa jabatan yang dibutuhkan dalam organisasi.
Pentingnya informasi analisa jabatan bagi pengelolaan sumber daya manusia menurut S.P Siangian adalah :
a. Informasi analisa jabatan memberi gambaran tentang tantangan yang
bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam organisasi.
b. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan
karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif (misalnya, berdasarkan asal,suku, agama, dll).
c. Dengan analisa jabatan dapat menemukan unsur-unsur pekerjaan yang
mendorong atau menghambat mutu kekaryaan anggota organisasi.
d. Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan, dengan demikian
melalui analisis pekerjaan harus dapat diperoleh gambaran tentang kemampuan pekerja yang ada sekarang, arah dan kecendrungan perubahan di masa depan yang dikaitkan dengan dampaknya terhadap ketenagakerjaan di masa yang akan datang.
e. Analisis jabatan harus mampu mencocokan lamaran yang masuk dengan
f. Analisis jabatan sangat membantu dalam menentukan kebijaksanaan dalam dalam program pelatihan. Bagi karyawan baru program pelatihan yang berkaitan langsung dengan tugas pekerjaannya tetap diperlukan, sebab pengetahuan yang dimilikinya masih bersifat teoritis. Sedangkan bagi karyawan yang sudah mempunyai pengalaman, pelatihan dapat meningkatkan kemampuan melakukan pekerjaan sekarang. Selain itu juga sebagai persiapan melakukan tugas baru, baik sebagai akhibat promosi, alih tugas, dll.
g. Menyusun rencana pengembangan potensi pekerja yang sepenuhnya
belum dimanfaatkan perlu dikembangkan agar pekerja semakin mampu memberikan kontribusinya yang semakin besar untuk kepentingan organisasi.
h. Untuk kepentingan penentu standar prestasi kerja yang realistik.
i. Informasi analisis jabatan penting dalam penempatan pegawai
merumuskan agar benar-benar sesuai dengan pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman yang dimilikinya.
j. Informasi analisis jabatan penting dalam merumuskan dan menentukan
sistem serta tingkat imbalan yang adil dan tepat. 17
5. Identifikasi Kebutuhan Rekrutmen
Sebenarnya proses rekrutmen itu harus berjalan dua arah antara pihak
yang membutuhkan tenaga kerja (organisasi) dan yang pihak yang
membutuhkan pekerjaan (calon pelamar). Rekrutmen sering dipandang
sekedar usaha pencari kerja untuk mendapatkan lapangan kerja, terutama di
negara-negara yang jumlah angkatan kerjanya sangat besar. Dalam keadaan
seperti itu terlihat gejala bahwa yang aktif mencari pekerjaan adalah para
calon pelamar, sehingga seolah-olah berlangsung proses rekrutmen satu
arah. Sebaliknya untuk memperoleh tenaga kerja langka, terlihat gejala
bahwa yang aktif adalah organisasi.
Dari kenyataan seperti diuraikan di atas berarti bahwa proses rekrutmen
berlangsung sebagai rangkaian kegiatan mendapatkan calon pelamar yang
memiliki prospektif masa depan yang positif. Dengan kata lain dilihat dari
segi teori prospektif meliputi proses rekrutmen, baik calon maupun
organisasi dalam proses rekrutmen mengharapkan memperoleh calon
pelamar yang sukses di masa depan. Calon pelamar melihat kesempatan
17
kerja akan melihat prospektif karier yang sukses dan berkelanjutan,
sedangkan organisasi menginginkan pemberian kesempatan kerja akan diisi
oleh calon yang prospektif mampu memberikan kontribusi terbaik
tercapainya tujuan secara berkelanjutan. Dalam proses seperti itu berarti
kedua belah pihak aktif dalam proses rekrutmen. Dengan kata lain proses
rekrutmen pada dasarnya berlangsung dua arah. Calon yang aktif belum
tentu memperoleh pekerjaan dan jabatan yang diinginkan, terutama jika
tidak memenuhi persyaratan yang ditentukan. Sebaliknya aktivitas
organisasi belum tentu menghasilkan calon pelamar yang mampu
memberikan kontribusi terbaik. Dengan demikian maka berlaku “teori pasangan/timbal balik” dalam rekrutmen untuk memperoleh tenaga kerja yang berprospektif, karena kedua belah pihak melalui proses rekrutmen dua
arah.
Sehubungan dengan itu guna meningkatkan kecermatan dalam usaha
merekrut tenaga kerja yang berprospektif, organisasi harus selalu berusaha
menyesuaikan kebijaksanaan rekrutmen dalam merespon perubahan dan
perkembangan kebutuhan masa depan. Untuk itu perubahan perlu
memperhatikan beberapa aspek sebagai berikut :
a. Memperbaiki karakteristik dan posisi pekerjaan yang mengalami
kekosongan. Misalnya meningkatnya jenjang yang lebih tinggi, karena
tanggung jawabnya cukup berat, atau meningkatkan upah/gajinya, atau
merekrut secara internal dengan memberikan pelatihan atau
menugasbelajarkan pekerja pada lembaga pendidikan yang relevan di
luar organisasi.
b. Mereduksi/mengurangi standar pekerjaan, untuk merekrut calon tenaga
kerja yang terbaik diantara calon pelamar yang ada.
c. Mempergunakan metode rekrutmen yang lebih teliti/cermat, meskipun
mungkin lebih mahal.
d. Memperluas wilayah geografis dalam pencarian pelamar yang
Berdasarkan uraian diatas, maka semakin jelas bahwa pada dasarnya
rekrutmen selalu berjalan dua arah. Rekrutmen tersebut berlangsung sebagai
proses penyesuaian antara karakteristik pekerjaan yang dikehendaki
organisasi dengan usaha seorang calon pelamar dalam mencari pekerjaan.
Dengan demikian akan terjadi pertemuan (titik temu) antara kedua belah
pihak dari dua arah. Rekrutmen dua arah merupakan proses yang mampu
memberikan kepuasan kepada pencari kerja dan organisasi. Untuk itu
peranan media komunikasi umum menjadi sangat penting, yang dapat
menyebar luaskan maksud organisasi dalam melakukan rekrutmen, melalui
advertensi tentang tenaga kerja yang dibutuhkan. Sedang dari calon pekerja
yang terdapat di masyarakat, dengan membaca advertensi di media massa
dapat dilakukan usaha mencocokan karakteristik pekerja yang dikehendaki
organisasi dengan kondisi dirinya untuk melamar pekerjaan tersebut. 18
18
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang Kompetitif,
Adapun gambar yang menjelaskan proses identifikasi rekrutmen di dalam
organisasi sebagai berikut:19
[image:36.595.122.541.178.638.2]Diagram Proses Identifikasi Rekrutmen
Gambar 2.1 Diagram Proses Identifikasi Rekrutmen
19
Ibid.,h.84
Analisis Pekerjaan
Perencanaan SDM
Pelamar Perbandingan antara tenaga kerja yang dimiliki dengan kebutuhan
Kekurangan tenaga kerja
Rencana rekrutmen
Pasar Tenaga Kerja Kebutuhan dan
persediaan seimbang
Tidak ada rekrutmen
Rekrutmen Internal Rekrutmen
Eksternal Kelebihan tenaga kerja
6. Proses Rekrutmen
Adapun proses atau langkah-langkah rekrutmen adalah sebagai berikut:
a. Peramalan kebutuhan tenaga kerja
b. Penarikan (recruitment)
c. Seleksi (selection)
d. Penempatan, orientasi, dan induksi.
Adapun proses peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar
jumlah kebutuhan pelamar masa kini dan masa depan sesuai dengan beban
pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan
dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan
kepada informasi faktor internal dan eksternal perusahaan/organisasi.20
Proses pelaksanaan rekrutmen penarikan karyawan yang baik adalah
sebagai berikut:
1) Penentuan dasar penarikan
2) Penentuan sumber-sumber penarikan
3) Metode-metode penarikan
4) Kendala-kendala penarikan
- Penentuan Dasar Penarikan
Dasar penarikan calon karyawan harus terlebih dahulu ditetapkan, supaya
para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau
jabatan yang akan dijabatnya. Dasar penarikan harus berpedoman kepada
spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menjabat jabatan
tersebut. Job specification harus diuraikan secara terinci dan jelas, agar
para pelamar mengetahui kualifikasi-kualifikasi yang dituntut oleh
lowongan kerja tersebut. Misalnya batas usia, pendidikan, jenis kelamin,
kesehatan dan yang lainnya. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan
pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan
uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut.
20
- Penentuan Sumber-sumber Penarikan
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, maka
kita harus menentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan itu.
Sumber penarikan calon karyawan itu adalah: internal dan eksternal
organisasi.21
- Metode-metode Penarikan
Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran
yang masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru
adalah metode terbuka dan tertutup.22
- Kendala-kendala Penarikan
Proses penarikan biasanya mengalami kendala-kendala yang bersumber
dari organisasi baik dari internal maupun eksternal.
Berikut akan dijelaskan secara detail tentang kendala-kendala rekrutmen
yang paling umum:
a) Faktor-faktor Organisasional
Dalam organisasi yang dikelola dengan baik terdapat beraneka
ragam kebijaksanaan yang menyangkut segala aspek dan kegiatan
organisasi tersebut. beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi
kendala dalam proses rekrutmen antara lain:
- Kebijakan Kompensasi dan Kesejahteraan
Jika organisasi memberikan kompensasi dan kesejahteraan
yang cukup besar serta adil maka pelamar yang serius
semakin banyak, tetapi sebaliknya jika gaji dan
kesejahteraan rendah maka pelamar adalah sedikit.
- Kebijakan Promosi
Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas
maka pelamar yang serius semakin banyak, tetapi
sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas
maka pelamar akan sedikit. Promosi merupakan idaman
21
Ibid, h. 46
22
setiap karyawan, karena dengan promosi berarti status dan
pendapatan akan bertambah.
- Kebijaksanaan Tentang Status Karyawan
Jika status karyawan menjadi karyawan tetap/full time
maka pelamar semakin banyak, tetapi jika status
kryawannya honorer, harian, part time maka pelamar
sedikit.
- Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja
Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari
tenaga kerja lokal maka pelamar serius sedikit, tetapi
sebaliknya bila tenaga kerja yang akan diterima bersumber
dari seluruh Nusantara maka pelamar akan semakin banyak.
b) Persyaratan-persyaratan Jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka
pelamar akan sedikit, sebaliknya jika persyaratannya sedikit maka
pelamar akan banyak.
c) Metode Pelaksanaan Penarikan
Semakin terbuka penarikan (surat kabar, radio, TV) maka semakin
banyak pelamar, sebaliknya semakin tertutup penarikan maka
pelamar semakin sedikit.
d) Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja maka semakin banyak
pelamar yang serius, tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja
sedikit maka pelamar juga sedikit.23
23
Konsep Penarikan24
Gambar 2.2 Konsep Penarikan
Salah satu persyaratan yang sangat penting dalam proses rekrutmen adalah
formulir lamaran yang harus diisi oleh calon pelamar yang biasanya dirancang
sendiri sehingga sesuai dengan kebutuhan sekolah.
Pada umumnya isi dari suatu formulir itu antara lain adalah :
- Data Pribadi
- Status Pelamar
- Keahlian dan Ketrampilan
- Riwayat Pengalaman
24
Ibid., h. 51
Metode
- Tertutup
- Terbuka
Kendala
- Internal
- Eksternal
Organisasi Penarikan
atau
Recruitmen Sumber
- Internal
- Eksternal
Dasar
- Job
Specifikation
- Peraturan
- Latar Belakang Pendidikan
- Piagam Penghargaan
- Kegemaran atau Hobi
- Referensi.25
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan
adanya lowongan ( vacancy ) dengan beraneka ragaman alasan, antara lain:
- Berdirinya organisasi baru;
- Adanya perluasan kegiatan organisasi;
- Terciptanya pekerjaan – pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru;
- Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain;
- Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak
dengan hormat sebagai tindakan punitif;
- Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun;
- Adanya pekerja yang meninggal dunia.26
7. Teknik – teknik Rekrutmen
Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat
dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentaralisasikan,
tergantung kepada keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah
calon pekerja yang hendak direkrut. Teknik penarikan dapat dilakukan
dengan melalui asas sebagai berikut :
a. Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan
Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika
departemen – departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar juru ketik
dan teknis bagi type kedudukan yang sama, rekrutmen yang
disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya. Jika
rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia
25
Sondang Siangian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2004), h.126
26
itu akan bertanggungjawab untuk meminta daripara manajer/pimpinan akan
perkiraaan - perkiraan periodik mengenai jumlah dan type pelamar-pelamar
baru yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
Dalam kenyataan, proyeksi yang tepat mengenai kebutuhan-kebutuhan
pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal, seperti :
1) Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis
mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen, dan karenanya
berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan;
2) Para pimpinan cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah
pekerja yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan
mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu
sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari
instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di
tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara
mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang
dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi
dengan pelamar-pelamar yang berkualitas;
3) Posisi-posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar
karena suatru presentase yang tinggi dari pada pelamar mungkin
ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenuhi
persyaratan-persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut, walaupun
mereka memenuhi semua persyaratan yang masuk umum.
Atas pertimbangan-pertimbangan itu, instansi manajemen sumber
daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman
perihal lowongan kerja yang tersedia. Untuk memenuhi peraturan
perundangan Affirmative Action yang menghendaki perwakilan
proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus
memasukkan informasi seperti :
- Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji;
- Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi );
- Kualifikasi minimal;
- Tanggal mulai kerja;
- Prosedur-prosedur pelamaran;
- Tanggal penutup bagi penerimaan pelamaran-pelmaran.
b. Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan
Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang
relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan dalam
mana setiap instansi memperkerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen
dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi khas profesional, ilmiah, atau
administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana
permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi
lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih
efektif.27
8. Sumber-sumber Rekrutmen
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, harus
ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber penarikan
calon karyawan antara lain sebagai berikut:
a. Sumber dari dalam organisasi / internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja
yang lowong diambil dan dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara
memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi
pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi dan
demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang
memenuhi spesifikasi pekerjaan sebaiknya pengisian jabatan tersebut
diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini
sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang
ada.28
27
Ibid., h. 111-113
28
Jadi, dimana rekrutmen yang bersumber dari internal itu diambil dari
dalam organisasi itu sendiri dengan cara memutasi dan memindahkan
karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi jabatan yang sedang kosong,
misalnya pemindahan dilakukan dengan cara demosi dan promosi dalam
organisasi itu sendiri.
1) Adapun kebaikan-kebaikan sumber internal anatara lain sebagai berikut:
a) Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada
kesempatan promosi.
b) Prilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap organisasi
c) Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan
d) Waktu penarikan relatif singkat
e) Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi
f) Kestabilan karyawan semakin baik.
2) Kelemahan-kelemahan sumber internal anatara lain sebagai berikut:
a) Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu berkurang
b) Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam
organisasi/perusahaan.29
b. Sumber dari luar organisasi / eksternal
Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang
lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja dari luar
perusahaan.
Jadi , rekrutmen yang bersumber dari eksternal itu adalah karyawan
yang diambil dari luar organisasi itu sendiri, untuk kemudian mengisi
jabatan yang kosong. Sumber-sumber dari eksternal antara lain sebagai
berikut:
- Kantor Penempatan Tenaga Kerja,
- Lembaga-lembaga Pendidikan,
- Referensi karyawan atau rekanan
- Nepotisme dan leasing
29
- Pasar Tenaga Kerja Dengan Memasang iklan pada media massa,
- Dan sumber-sumber lainnya30
1) Kebaikan-kebaikan sumber eksternal
a) Kewibawaan pejabata relatif baik
b) Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik
2) Kelemahan- kelemahan sumber eksternal
a) Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada
kesempatan promosi
b) Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi
c) Waktu penarikan relatif lama
d) Orientasi dan induksi harus dilakukan
e) Trunover cenderung akan meningkat
f) Prilaku dan loyalitas belum diketahui.31
9. Metode-metode Rekrutmen
Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya banyaknya
lamaran yang masukke dalam perusahaan. Metode penarikan calon tenaga
pendidik baru bisa menggunakan “metode tertutup dan metode terbuka”.
a. Metode Tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya,
lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk
mendapatkan pelamar yang baik sulit.
b. Metode Terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun
elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode
terbuka diharapkan lamaran banyak yang masuk sehingga
kesempatan untuk mendapatkan pelamar yang qualified lebih
besar.32
30
Ibid.,h.42
31
Ibid,.h. 43-44
32
Jadi, dapat disimpulkan bahwa organisasi dalam menggunakan metode
rekrutmen sesuai dengan kebutuhan sekolah itu sendiri. Apabila sekolah
membutuhkan banyak calon pelamar lebih banyak harus menggunakan
metode terbuka akan tetapi sebaliknya jika sekolah hanya membutuhkan
sedikit calon pelamar bisa menggunakan metode tertutup.
Metode-metode yang biasa dari internal dan eksternal yang digunakan dalam
rekrutmen:
1) Dilihat dari Internal antara lain : a) Job Posting dan Job Bidding
Job Posting adalah suatu prosedur untuk memberikan informasi
kepada karyawan tentang adanya posisi yang lowong dalam
organisasi /perusahaan. Sedangkan Job Posting teknik/mekanisme
yang memberikan kesempatan kepada para karyawan yang
dipercaya bahwa mereka memiliki kualifkasi yang dibutuhkan
untuk melamar posisi yang lowong.
b) Referensi pegawai lama
c) Rencana suksesi/penggantian karyawan.33
2) Dilihat dari Eksternal antara lain biasanya menggunakan saluran-saluran antara lain sebagi berikut:
a) Walk-ins
Pelamar atau calon pelamar datang sendiri ke sekolah dan mengisi
blangko lamaran yang disediakan. Kemudian lamaran-lamaran ini
disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan atau
sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.
b) Pengiklanan
Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk
33
penarikan. Biasanya organisasi memberitahukan informasi tentang
iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat papan
pengumuman, televisi, radio, surat kabar, majalah, dan internet.
c) Agen-agen penempatan tenaga kerja
Penarikan tenaga kerja yang dilakukan oleh agen-agen penempatan
tenaga kerja, baik pemerintah (Depnaker) maupun swasta. Biasanya
agen penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi
pekerjaan melalui papan pengumuman atau penerbitan secara periodik
(job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan.
d) Lembaga-lembaga pendidikan
Organisasi bekerjasama dengan lembaga pendidikan untuk
mendapatkan tenaga pendidik dan kependidikan yang siap guna dan
siap pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa,
jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi tenaga
pendidik.
e) Organisasi-organisasi Tenaga Pendidik
Perusahaan bekerjasama dengan organisasi pendidikan dalam hal ini
organisasi biasanya meminta kepada calon tenaga pendidik baru yang
memiliki kemampuan yang tepat.
f) Leasing
Untuk menyesuaikan fluktuasi kebutuhan personalia jangka pendek,
organisasi bisa menarik tenaga pendidik honorer yang dibayar secara
harian atau per jam. Dengan cara leasing organisasi tidak hanya
mendapatkan tenaga pendidik yang terlatih baik dan terpilih tetapi
juga menghindari dari kewajiban-kewajiban dalam pensiun, asuransi,
dan kompensasi tambahan lainnya.
g) Nepotisme
yang tak dapat dielakkan dalam organisasi. Kebijaksanaan seperti ini
tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi
berdasarkan kepentingan pihak yang lebih berwenang kepada
organisasi.34
34
33
A. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian mengenai “Strategi Rekrutmen Tenaga PendidikDi SMP
Paramarta Unggulan” dilaksanakan di SMP Paramarta Unggulan.
2. Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada tahun ajaran 2014/2015 tepatnya pada
[image:49.595.81.546.110.694.2]tanggal 22 Juli –19 November 2014.
Tabel 3.1
Rincian Kegiatan Penelitian
No. Kegiatan Penelitian
Waktu Penelitian
Juni Juli Agustus September Oktober November
1. Perizinan Studi
Pendahuluan
2. Pelaksanaan Studi
Pendahuluan
3. Perizinan
Penelitian&
Observasi Awal
4. Pelaksanaan
Penelitian
Lanjutan
5. Pengolahan Data
B. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas maka tujuan penelitian ini adalah
untuk mendeskripsikan strategi rekrutmen tenaga pendidik di SMP
Paramarta Unggulan.
C. Metodologi Penelitian
Metodelogi yang digunakan terkait penelitian mengenai strategi
rekrutmen tenaga pendidik menggunak
